ESCUELA SUPERIOR POLITÉCNICA DE CHIMBORAZO

ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
PRÁCTICAS LABORALES DE NATURALEZA PROFESIONAL II
PRUEBA DE DIAGNÓSTICO

Nombres y Apellidos: Dayana Eleonora Intriago Perdomo

Semestre: Séptimo II

Fecha: 22/10/2021

Docente: Mgs. Marco Antonio Gavilanes Sagñay.

CUESTIONARIO

Lea detenidamente cada pregunta y responda.

1. ¿QUÉ ES GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO?

La gestión del talento humano es un proceso, a través del departamento de Recursos Humanos,
que identifica competencias profesionales, capacidades, actitudes y aptitudes que debe poseer el
personal para desempeñar con eficacia y eficiencia las labores en un determinado puesto de
trabajo. De esta manera, la gestión de talento humano permitirá contratar el personal apropiado
para aumentar la productividad de la empresa, al igual que mejorará la retención de los que ya son
parte de la misma.

2. ¿CUÁLES SON LOS SUBSISTEMAS DE TALENTO HUMANO?

Los subsistemas de Recursos Humanos son áreas bien definidas dentro de esta área tan
necesarias para la correcta gestión de la organización del personal y el funcionamiento general de
la empresa.

La gestión de talento humano despliega subsistemas para conseguir altos niveles de rendimiento en
el manejo de personal dentro de cada área de la empresa, los cuales se detallan a continuación:
 Captación e ingreso.

En la captación e ingreso se realiza una búsqueda exhaustiva de personal a través de técnicas

llamativas para los candidatos con la formación y cualidades requeridas, que puedan cumplir con
las funciones del puesto.

El proceso de reclutamiento puede ser de personal interno, candidatos externos, o de las dos
formas (mixto).

Se selecciona al personal idóneo e incorpora a la empresa.

 Evaluación de desempeño.

La evaluación de desempeño del personal aporta a la dinámica de la gestión del talento humano y
da oportunidades a los empleados.

Se evalúan factores relacionados a la calidad y cantidad de trabajo, conocimiento del puesto,

iniciativa de los colaboradores, planificación, control de costos, relaciones entre compañeros, con
los superiores, el público, además de la dirección y desarrollo de los colaboradores, y las
responsabilidades que cumplen.

La evaluación brinda beneficios a diferentes niveles. La organización tiene la capacidad de medir su

potencial humano a corto, mediano y largo plazo, tomar decisiones y hacer cambios de roles o de
personal.

 La clasificación y remuneración.

La clasificación busca evaluar el desempeño, potencial y capacidades para cumplir con las
obligaciones del cargo, por medio de este subsistema se quiere reclasificar, promover o ascender al
personal, crear nuevos cargos, hacer cambios de puestos de trabajo y trasladar a colaboradores a
otros departamentos.

La remuneración está compuesta por: remuneración básica, incentivos y contribuciones. En esta

línea los beneficios de ley establecidos en la norma jurídica dictan los sueldos, las prestaciones
sociales, las jornadas laborales, la estabilidad e inamovilidad laboral, días feriados, tercerización,
utilidades, seguro social, entre otros.

 Desarrollo del personal.

El desarrollo del personal se trabaja a través de fortalecer cualidades, competencias, sistemas de
valores, compromiso e identificación del personal con las metas de la organización. En este sentido
se utilizan herramientas de evaluación, seguimiento, incentivos y planes de carrera.

 Cese de personal.

El cese de personal, es el subsistema por medio del cual se separa a un trabajador de la empresa,
se puede dar por finalización del contrato, despido, renuncia, jubilación o defunción. El cese de
personal se da a través de una entrevista ética y confidencialidad, donde se dejan sugerencias y
comentarios.

3. ¿MENCIONE 5 RESPONSABILIDADES DE TALENTO HUMANO?

Las actividades principales de la Gestión del Talento Humano se basan principalmente en:

1. Atracción de talento: asegurar procesos eficientes que permitan la contratación de

personal capacitado laboralmente para las funciones del puesto.
2. Compensación de los empleados: su objetivo es incentivar a las personas a través de
recompensas, remuneraciones y beneficios sociales.
3. Desarrollo y entrenamiento: se busca capacitar e incrementar el desarrollo profesional y
personal, a través de capacitación constante, programas de cambio, desarrollo de un plan de
carrera, programas de comunicación e integración.
4. Retención del talento: se busca crear condiciones ambientales y psicológicas
satisfactorias para las actividades de los empleados, asegurando un ambiente laboral que
propicie el trabajo el equipo de trabajo y confianza, así como condiciones físicas de trabajo
seguras e higiénicas.
5. Evaluación de personal: utilizar diversos instrumentos para recabar información sobre el
desempeño actual de un empleado dentro de su puesto, identificando fortalezas y
potencializando áreas de oportunidad a partir de la capacitación, Coaching, Team-Building,
entre otros.
4. ¿EN QUÉ CONSISTE EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL?
La selección de personal es un proceso mediante el cual la empresa elige entre diferentes
candidatos aquel más adecuado para ocupar una plaza. Parte de la necesidad de contratar a
nuevos empleados, ya sea porque una plaza ha quedado vacante o se ha creado una nueva, e
incluye desde el reclutamiento del talento hasta la selección final de los profesionales más
capacitados y que más valor puedan aportar a la empresa.
Este proceso de selección consiste básicamente en encontrar las piezas correctas del
rompecabezas, que permita a la organización alcanzar el éxito empresarial con el menor esfuerzo y
en el menor tiempo posible. Puede ser una tarea compleja, ya que incluye desde seleccionar los
currículums y definir los perfiles más interesantes, hasta contactar con los seleccionados y evaluar
sus habilidades para decidir si los potenciales candidatos aportarán suficiente valor a la empresa.

5. NOMBRE TRES TIPOS DE PRUEBAS QUE SE REALIZAN EN EL PROCESO DE

SELECCIÓN DE PERSONAL.
 Cuestionarios de personalidad. Mediante estas pruebas se tiene el objetivo de extraer
información sobre los principales rasgos de carácter de los individuos a través de distintos
exámenes, por ejemplo, qué tan idóneos son para determinadas tareas y su adaptabilidad a
los diferentes ambientes de trabajo.
 Cuestionarios psicotécnicos. Las pruebas psicotécnicas se encargan de la medición de
inteligencio y/o aptitudes, por lo que suelen presentarse en un lapso determinado para
evaluar las capacidades intelectuales de los aspirantes.
 Pruebas situacionales. También se conocen como dinámicas de grupo y están diseñadas
para evaluar las competencias y habilidades de los candidatos. Mediante estas pruebas se
pueden predecir el rendimiento para una actividad determinada, se suele ajustar a
situaciones reales a las que se enfrentarán los candidatos durante su trabajo para que
pongan en práctica las competencias necesarias para realizar sus tareas de forma eficiente.
6. DIGA LA IMPORTANCIA DEL MANUAL DE PUESTOS DENTRO DE LA EMPRESA.
La importancia del manual de puestos radica en que este permite realizar ordenamientos de las
actividades, deberes y responsabilidades de cada puesto de trabajo, con lo que se logra el
aprovechamiento máximo del trabajo realizado por cada miembro del personal de la empresa.
Además, contribuye a disminuir la subutilización, tanto del recurso humano como el tiempo y los
recursos económicos con que se dispone.
7. ¿QUÉ ES LA MISIÓN DE LA EMPRESA?
La misión empresarial hace referencia a la descripción del motivo de existencia, es decir, la razón
de ser de la empresa bajo la formulación de objetivos que se utilizarán como referente durante su
periodo de funcionamiento.
8. ¿QUÉ ES LA VISIÓN DE LA EMPRESA?

La visión empresarial hace referencia al camino que se proyecta a seguir la empresa en largo plazo
La visión tiene un carácter motivador e inspirador, por lo tanto, todas las metas que planteemos
sobre ella, deben ser obligatoriamente realistas y alcanzables.
 9. ¿QUÉ ES CULTURA ORGANIZACIONAL?
La cultura organizacional es el conjunto de ideas, prácticas y valores que tienen en común los
diversos agentes de una misma empresa. Una organización con valores y normas claras promueve
conductas positivas que se traducen en una mayor productividad dentro de la empresa y en una
adecuada proyección de la organización fuera de ella.
10. ¿QUÉ ES AUSENTISMO LABORAL?
El ausentismo laboral es la ausencia o abandono de los trabajadores en sus puestos de trabajo y a
las responsabilidades que irradia el mismo por diversos motivos. Las razonas abarcan desde
retrasos, bajas médicas, problemas familiares, ausencias justificadas o injustificadas.
11. ¿QUE SIGNIFICA INVESTIGAR?
Investigar es indagar sobre algún aspecto o fenómeno permitiendo lograr nuevos conocimientos,
para solucionar conflictos o complicaciones que puedan presentarse ante nosotros, o bien para
responder a cuestiones científicas que requieren de una respuesta irrefutable.
12. ELABORE UNA DEFINICIÓN DE HIPÓTESIS.

La hipótesis es una afirmación que puede o no ser cierta fundamentada ante un conjunto de
argumentos que cuentan con sustento, por lo que se describe como el primer paso a una
investigación, la cual permitirá demostrarla o refutarla.

13. ENUMERE TRES EJEMPLOS DE HIPÓTESIS.

1. Las mujeres mayores de 40 años tienen mejores conductas alimenticias que los hombres de
la misma edad.
2. Debido a la tormenta, seguramente demasiadas personas no asistan al partido de hoy.
3. Los automóviles de la actualidad consumen 20 % más de energía que los de hace veinte
años.
14. ¿QUE ES LA ENTREVISTA Y CUALES SON LAS CLASES?

Una entrevista es una conversación o intercambio de ideas entre dos partes (entrevistador y
entrevistado) con el fin de obtener una información de valor.

En función de ello, existen varios tipos de entrevista que pueden clasificarse según el ámbito en el
que se llevan a cabo o la forma en la que se realizan.

Tipos de entrevista según el área de conocimiento

Existes varios tipos de entrevistas según su ámbito de aplicación:

Entrevista laboral. Son las entrevistas que se realizan en los procesos de selección de personal, a
fin de hallar al candidato más capacitado al puesto solicitado, según las necesidades de la empresa.

Entrevista psicológica. Las entrevistas psicológicas se utilizan para recabar datos sobre la vida del
paciente y sus motivos de consulta.

Entrevista clínica. Una entrevista clínica es una conversación entre un médico y un paciente, en la
que el primero abordará el historial clínico del paciente a través de una serie de preguntas.

Entrevista periodística. Es el diálogo que mantiene un periodista con una persona o grupo de
personas a fin de obtener datos de interés para una investigación periodística.

Tipos de entrevista según su estructura

Dependiendo de la metodología que se aplique, las entrevistas pueden ser de tres tipos:

Entrevista abierta. También conocida como entrevista libre, es aquella que se caracteriza por la
ausencia de un cuestionario. Se trata de un diálogo más relajado, que permite que el entrevistado
se sienta más en confianza y que sus respuestas sean más espontáneas y fluidas.

Entrevista estructurada o cerrada. En este caso, el entrevistador cuenta con un cuestionario o

serie de preguntas específicas que le van a permitir abordar diferentes aspectos del entrevistado de
una forma más eficiente. Este tipo de entrevista se aplica mucho en los procesos de selección de
personal, debido a su practicidad.

Entrevista mixta. Es una mezcla de las dos anteriores. En estos casos, una parte de la entrevista
se lleva como una conversación común, y en algún punto se hacen preguntas cerradas o puntuales.

Tipos de entrevista según el medio de comunicación empleado

Entrevistas presenciales. Como su nombre indica, requieren la presencia del entrevistador y el

entrevistado. Cuando es una entrevista de trabajo, suele ser en las oficinas de la empresa que está
haciendo la búsqueda.

Entrevistas telefónicas. Son aquellas que se realizan por teléfono y son comunes en los procesos
de reclutamiento porque permiten que el seleccionador haga un primer contacto con el aspirante
antes de convocarlo a una entrevista presencial.
Entrevistas por correo electrónico. En este caso, puede tratarse de formularios enviados por
correo electrónico para recopilar datos que serán utilizados en una investigación, pero no suelen ser
tan comunes en otros ámbitos, ya que no existe plena seguridad de que las respuestas sean
generadas por la persona requerida.

Entrevistas por videollamadas. Este tipo de entrevistas son un recurso muy aprovechado hoy en
día, porque permite el contacto cara a cara entre las partes involucradas sin los inconvenientes que
genera la distancia y el desplazamiento hasta el punto de encuentro.

15. ¿CÓMO ESTÁ CONSTITUIDO EL MÉTODO CIENTÍFICO?

El método científico es la lógica general empleada, tácita o explícitamente para valorar los méritos
de una investigación. Es, por tanto, útil pensar acerca del método científico como constituido por un
conjunto de normas, las cuales sirven como patrones que deben ser satisfechos si alguna
investigación es estimada como investigación responsablemente dirigida cuyas conclusiones
merecen confianza racional.

16. ¿CÓMO SE CLASIFICA EL MÉTODO CIENTÍFICO?

En la metodología, la clasificación del método científico se divide en dos: los empíricos y los
teóricos. Tanto uno como otro se apoyan en los métodos matemático-estadísticos.

Por su parte, los métodos empíricos se utilizan para descubrir y acumular un conjunto de hechos y
datos como base para verificar la hipótesis, dar respuesta a las preguntas científicas de la
investigación, obtener argumentos para defender una idea o seguir una guía temática. Sin embargo,
no son suficientes para profundizar en las relaciones esenciales que se dan en los procesos
pedagógicos.

Son los métodos racionales los que posibilitan sistematizar y analizar los resultados obtenidos con
métodos empíricos. Así, estos métodos nos permiten llegar a conclusiones en relación con la
solución del problema científico. Mientras, los empíricos proporcionan las pistas para la elaboración
de las teorías mediante los métodos racionales.

17. ¿QUÉ ES LA JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN?

La justificación se puede definir como una exposición detallada de motivos, presentados
generalmente en los primeros apartados de un proyecto de investigación, luego del planteamiento
del problema.

Su cometido es brindar información relevante sobre la importancia y pertinencia de la investigación,

o sea, sobre los logros que podrían conseguirse, los aportes específicos que podrían hacerse, o las
innovaciones que hay en su enfoque particular.

18. ¿QUÉ SON LOS OBJETIVOS ESPECÍFICOS?

Los objetivos específicos o auxiliares son aquellas metas concretas y medibles que la empresa
espera alcanzar en un plazo determinado de tiempo y siempre bajo las directrices de los objetivos
generales.

19. ¿QUÉ ES EL MÉTODO INDUCTIVO?

El método inductivo es aquel procedimiento de investigación que pone en práctica el pensamiento o
razonamiento inductivo. Este último se caracteriza por ser ampliativo, o sea, generalizador, ya que
parte de premisas cuya verdad apoya la conclusión, pero no la garantiza.
20. ¿EN QUÉ CONSISTE UNA INVESTIGACIÓN CUANTITATIVA?

La investigación cuantitativa es un método de investigación que utiliza herramientas de análisis

matemático y estadístico para describir, explicar y predecir fenómenos mediante datos numéricos.
Este tipo de investigaciones de mercados estudia la relación entre todos los datos cuantificados,
para conseguir una interpretación precisa de los resultados correspondientes.

Intriago Perdomo Dayana Eleonora

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