UNIVERSIDAD CATÓLICA LOS ÁNGELES DE CHIMBOTE

FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES Y ADMINISTRATIVAS

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

Curso : Administración II

Ciclo : II – Semipresencial

Tema : Actividad N° 10
Informe sobre el Tema Diseño de Cargos.

Docente : Mg. Carmen R. Azabache Arquinio.

Integrantes : Mota Osorio, Erick J.

Trujillo Malvaceda, Evelin K.

Fecha : 10 de noviembre del 2019.

HUARAZ – PERU
ÍNDICE:
INTRODUCCIÓN ................................................................................................................ 3
PERFIL DE PUESTO DE TRABAJO ................................................................................... 4
ADMINISTRADOR: ......................................................................................................... 4
ENCARGADO (a) DE TIENDA: ...................................................................................... 4
CAJERO (a): ..................................................................................................................... 4
CONCERJE: ..................................................................................................................... 5
INFORME ............................................................................................................................ 6
DISEÑOS DE CARGOS Y TAREAS ................................................................................... 7
CONCEPTO:..................................................................................................................... 7
MODELOS DE DISEÑO DE CARGOS Y TAREAS ........................................................ 7
ENRIQUECIMIENTO DEL CARGO ............................................................................. 13
DISEÑO DE CARGOS Y LAS PERSONAS ................................................................... 15
CONCLUSIONES .............................................................................................................. 17
REFERENCIAS BLIOGRÁFICAS: .................................................................................... 18
BIBLIOGRAFÍA: ............................................................................................................... 19
 INTRODUCCIÓN

El siguiente trabajo es acerca de Diseño de cargos y tarea en una organización, este

debe tener la especificación del contenido de cada puesto, los métodos de trabajo y las

relaciones con los demás cargos de la organización o empresa, es decir se debe saber porque

se tiene ese cargo en la organización, que o cual es la función del cargo y que interacción

tiene con los demás cargos que hay en la organización.

 PERFIL DE PUESTO DE TRABAJO
Empresa “PAN CARS” S.A.

ADMINISTRADOR:
Perfil:
 Título universitario o bachiller de administración de empresas.
 Experiencia laboral mínimo un año en rubro mercantil.
 Debe poseer una mentalidad analítica, reflexiva, crítica, creadora, orientadora y con
una capacidad promotora.
 El profesional debe ser capaz de promover y desarrollar diversos tipos de
organización, desde micro a gran empresa.

Funciones:
 Planeación y asignación de recursos.
 Conducción del desempeño grupal.
 Representante del personal.
 Vigilancia del entorno empresarial.
 Coordinación de grupos.
 Instrucción de los subordinados.
 Conducción del desempeño individual.

ENCARGADO (a) DE TIENDA:

Perfil Académico:
 Bachiller o título técnico en turismo hotelería, administración o marketing.
 Experiencia laboral mínimo 1 año
 Conocimientos en materia de ventas y atención a clientes.
 Ser flexible y abierto a aprender nuevas habilidades y enfoques.
 Trabajar en equipo

Funciones:
 Organizar las actividades de tienda.
 Asignar tareas al personal y delegar responsabilidades.
 Encargarse de las quejas, comentarios y preguntas de clientes relacionadas con las
ventas y el servicio.

CAJERO (a):
Perfil:
 Bachiller o título técnico en contabilidad o afines.
 Experiencia laboral mínimo 1 año.
 Conocimiento de Computación

Funciones:
  Contar el dinero de la caja para garantizar que las cantidades sean las correctas y
 que haya suficiente cambio.
 Recibir y registrar los pagos en efectivo.
 Entregar recibos, reembolsos, créditos o el cambio que se les adeude a los clientes.

CONCERJE:
 Realizar la limpieza de cristales en edificios y locales.
 Llevar a cabo la limpieza del mobiliario ubicado en el interior de los espacios a
intervenir.
 Realizar la limpieza de suelos, paredes y techos en edificios y locales.
 Realizar la limpieza y tratamiento de superficies en edificios y locales utilizando
maquinaria.
 INFORME
Se informa que a partir del análisis del texto complementario, indica claramente las diferentes

estructuras funcionales diseñadas por varios autores como por ejemplo Gilli, Arostegui,

Doval, Iesulauro & Schulman (2007) afirma: “Las estructuras funcionales diseñadas por

Fayol en 1920 eran útiles para las empresas manufactureras cuando elaboraban un solo

producto y en organizaciones pequeñas”, por otra parte.

En el trazado de las organizaciones administrativas, como en su manera de

operar, el criterio conductor ha de ser el de la eficiencia por encima de todo.

Un enfoque válido exige que sean identificados todos los criterios diagnósticos

de importancia; que cada situación administrativa se analice en relación con

toda la serie posible de criterios, que se efectúe una investigación para

determinar la importancia relativa de los distintos criterios, cuando, como

ocurre con frecuencia, son mutuamente incompatibles. (Simón, 1964, p. 36).

En las estructuras clásicas se atribuía a las organizaciones un solo eje, el de la

autoridad formal en sentido descendente, y la subordinación de abajo arriba; pero

cualquier organización más compleja es un sistema multiaxial, es decir, tiene una serie

de ejes: la autoridad de decisión, la información, la lógica de la tarea y la dinámica de

los conocimientos. Analizando el texto complementario se entiende que hay que

analizar las actividades fundamentales según su aporte para poder agruparlas, y por

último analizar las decisiones y las relaciones.

 DISEÑOS DE CARGOS Y TAREAS

CONCEPTO:
Proceso de organización del trabajo a través de las tareas necesarias para desempeñar un

cargo específico. Incluye el contenido del cargo, las calificaciones del ocupante y las

recompensas de cada cargo para atender las necesidades de los empleados y de la

organización. Tuvo como precursor a Adam Smith seguido por Taylor y los ingenieros de la

administración científica.

Cargo: Es la definición de todas las actividades desempeñadas por un empresa; es una

unidad de la organización, conformada por un grupo de deberes y responsabilidades que lo

separan y lo distinguen de los demás cargos. Los deberes y responsabilidades de un cargo,

atribuidos a quien lo desempeñan, proporciona los métodos a través de los cuales cada

empleado contribuirá al alcance de los objetivos de la organización.

El diseño de cargos constituye la manera como cada cargo está estructurado y dimensionado;

diseñar un cargo significa definir cuatro condiciones básicas:

a) Contenido del cargo.

b) Métodos y procesos de trabajo.

c) Responsabilidad.

d) Autoridad.

MODELOS DE DISEÑO DE CARGOS Y TAREAS

1. Modelo Clásico

2. Modelo Humanístico

3. Modelo Situacional o Contingente

1. Modelo Clásico Tradicional: Los principales aspectos del modelo clásico de diseño de

cargos son:
a) Las personas como apéndice de las máquinas: la racionalidad es técnica, lógica y

determinada. La tecnología es primero; las personas después. En otros términos, el

diseño de cargos sirve exclusivamente a la tecnología y a los procesos de producción.

La persona es sólo un recurso productivo.

b) Fragmentación del trabajo: para servir a la racionalidad técnica, el trabajo se divide y

fragmenta, con el fin de que cada persona ejecute sólo una subtarea sencilla y

repetitiva. En conjunto, el trabajo de las personas se debe ejecutar de manera

armoniosa, acompasada y coordinada. Toda actividad humana está estandarizada.

c) Énfasis en la eficiencia: cada obrero trabaja según el método, las reglas y los

procedimientos establecidos. Se programa el ritmo (o cadencia) del trabajo, y éste se

mide a través de estudios de tiempo y movimiento (tiempo estándar, 100% de

eficiencia). La lógica fría de este enfoque establece que el método proporcionará la

eficiencia y ésta aumentará los dividendos de la organización; las ganancias de los

trabajadores serán mayores, en función de los incentivos salariales.

d) Permanencia: el diseño clásico descansa en la suposición de estabilidad y

mantenimiento del proceso productivo a largo plazo, que es definitivo y está hecho

para siempre. No se prevén cambios.

El diseño clásico se proyectó para alcanzar las siguientes ventajas:

 Reducción de costos

 Estandarización de las actividades

 Apoyo a la tecnología.

El diseño clásico trajo desventajas y limitaciones:

 Cargos sencillos y repetitivos se tornan monótonos y planos.

 Desmotivación de la jefatura.

 Monopolio de la jefatura.
  Era de la información.

2. Modelo Humanístico: También se denomina modelo de relaciones humanas.

El concepto de homo economicus (persona motivada exclusivamente por recompensas

salariales) fue sustituido por el concepto de homo social (persona motivada por

recompensas sociales). Con ella surgieron los primeros conceptos sobre liderazgo,

motivación, comunicación y temas relacionados con las personas y su supervisión.

El modelo humanista trata de incrementar la interacción de las personas entre sí y con los

superiores, para satisfacer las necesidades individuales y aumentar la moral del personal.

Diferencias entre el modelo de diseño de cargos clásico y el modelo humanista.

a) Modelo Clásico

 Énfasis en la tarea y en la tecnología

 Búsqueda de la eficiencia a través del método y la racionalización del trabajo.

 Preocupación por el contenido del cargo

 Basado en ordenes e imposiciones

 El trabajado ejecuta y obedece

 Concepto de homo economicus

 Compensaciones salariales y materiales.

 Fundamentado en la estructura organizacional.

b) Modelo humanista

 Énfasis en la persona y en el grupo social.

 Fundamento en la interacción y en la dinámica de grupo.

 Búsqueda de la eficiencia mediante la satisfacción y la interacción de las personas.

 Preocupación por el contexto del cargo, es decir, por su entorno social. Basado en

la comunicación.

 El trabajador participa en las decisiones.

  Concepto de homo social.

 Recompensas sociales y simbólicas.

3. Modelo Situacional o Contingente: Considera tres variables simultáneamente: las

personas, la tarea y la estructura de la organización.

El modelo situacional es variable, debido al desarrollo personal del ocupante y al

desarrollo tecnológico de la tarea.

Se basa en cinco dimensiones esenciales que todo cargo debe tener en mayor o menor

grado:

a) Entradas: constituyen el suministro de información, recursos y materiales que

permiten la operación del sistema. Las entradas pueden ser:

 Información, órdenes e instrucciones sobre las tareas que deben ejecutarse

 Materias primas (materiales o datos) que debe procesar el ocupante del cargo

 Recursos recibidos para que el ocupante pueda ejecutar sus tareas.

 Contactos, sea con el jefe, los colegas o los subordinados.

b) Operaciones: procesos de transformación ejecutados por el ocupante del cargo los

cuales convierten las entradas en salidas. Es la ejecución de las tareas del cargo por el

ocupante.

c) Salidas: corresponden al resultado del trabajo del ocupante, ya sea en términos de

productividad, realización personal o satisfacción en el cargo.

d) Retroalimentación: se refiere al seguimiento de los resultados y su comparación con

los estándares de desempeño esperados del sistema. La retroalimentación proporciona

información sobre los resultados o sobre el desempeño, a las personas responsables de

tomar las decisiones de efectuar cambios cuando sean necesarios para aumentar la

eficiencia (utilización productiva de los recursos disponibles) y la eficacia

(consecución de los objetivos del sistema). La evaluación del desempeño constituye

una importante información de retroalimentación para que el ocupante del cargo

conozca cómo está desempeñándose.

Las cinco dimensiones esenciales en el diseño situacional

Bajo grado

 Variedad:

 Trabajo secuencial, uniforme, parcial, aburrido, monótono y repetitivo.

 Las operaciones, capacidades y habilidades son siempre las mismas, sin

cambiar ni variar.

 Monotonía y rutina.

 Autonomía:

 Trabajo programado con rigidez, sitio y equipos definidos, y métodos

preestablecidos.

 El jefe determina qué, cuándo, dónde y cómo ejecutar la tarea.

 Identidad con las tareas

 Trabajo específico, fragmentado y parcial, sin sentido psicológico para la

persona, que se frustra y se alinea. Trabajo extraño y vacío.

 Retroalimentación

 Ninguna información sobre el desempeño o el resultado del trabajo.

 Ignorancia sobre el desempeño.

 Necesidad de evaluación externa y de incentivo salarial como refuerzo.

Alto grado

 Variedad:

 Trabajo variado y diversificado.

 Las operaciones son diferentes y las capacidades y habilidades variadas.

  Diversidad y desafíos en los cuales la persona ejecuta varías actividades

diferentes e innovadoras

 Autonomía:

 Amplia libertad para planear y programar el trabajo, elegir el equipo, el

sitio y el método de trabajo.

 El ocupante programa su trabajo, escoge el sitio, el método y el equipo.

 Identidad con las tareas: Trabajo integral, global y con significado para la

persona, lo cual le permite identificarse con éste.

 El sitio y el trabajo “pertenecen” a la persona.

 Retroalimentación:

 Información clara sobre el desempeño y el resultado del trabajo.

 Perfecta e inmediata noción sobre el desempeño.

 Sentido de autoevaluación, autodirección y autorrealización.

4. Modelo Sociotecnico: Las empresas tienen una doble función: técnica (relacionada con

la ejecución y coordinación del trabajo y de las tareas) y social (referente a los medios de

relacionar las personas entre sí para que trabajen juntas).

 El sistema técnico está determinado por las exigencias características de las tareas que

ejecuta la empresa, y moldeado por la especialización de las habilidades y los

conocimientos exigidos, por los tipos de máquinas, equipos y materias primas

utilizadas, y por la distribución física de las instalaciones.

 El sistema social está constituido por las personas que trabajan en la empresa, sus

características físicas y psicológicas y las relaciones sociales e informales

desarrolladas en la ejecución de las tareas.

Ambos sistemas, técnico y social, se influyen entre sí, y cualquier cambio en uno de ellos

afecta bastante el otro.

 ENRIQUECIMIENTO DEL CARGO
Significa reorganización y ampliación del cargo para proporcionar adecuación al

ocupante, aumentar la satisfacción intrínseca a través de la variedad, la autonomía, el

significado de las tareas, la identidad con las tareas y la retroalimentación.

Se adecúa el cargo al crecimiento profesional del ocupante.

Se aumentan gradualmente los objetivos, las responsabilidades y los desafíos de las tareas

del cargo para ajustarlos a las características del ocupante

Vertical

Enriquecimiento
vertical
Cargo

Horizontal

Enriquecimiento Cargo Enriquecimiento

horizontal horizontal

1. Alternativa para el Enriquecimiento de Cargo

Carga vertical. Aumenta la

complejidad del cargo

Atribuir
responsabilidades más
elevadas
Carga horizontal. Aumenta la
variedad del cargo

Para enriquecer un
Incluir el trabajo cargo, se deben Incluir el trabajo
anterior redistribuir sus posterior
elementos

Atribuir a otras
personas o automatizar
tareas sencillas
2. Aspectos Motivacionales del Diseño de Cargos

Las dimensiones profundas tienen a crear tres estados psicológicos críticos en los

ocupantes de cargos:

a) Percepción del significado del trabajo: grado de importancia del trabajo, valía

y contribución a la organización.

b) Percepción de la responsabilidad por los resultados del trabajo: grado de

responsabilidad personal en el trabajo y en los resultados de éste.

c) Conocimiento de los resultados del trabajo: grado de conocimiento que el

ocupante tiene del trabajo y de la autoevaluación del desempeño.

3. Actitud del empleado frente al cargo y frente a la empresa:

 Actividades variadas e innovadoras

Frente al cargo  Identificación con las tareas
 Comprensión del significado
 Autonomía e independencia
 Retroalimentación de los resultados
 Percepción de la responsabilidad
 Satisfacción con el cargo
 Trabajo en equipo
 Buena remuneración
Actitud del empleado  Beneficios adecuados
 Calidad de vida en el trabajo
 Participación en los resultados

 Clima organizacional positivo

Frente a la empresa
 Cultura democrática y participativa
 Reconocimiento y status
 Ambiente psicológico agradable
 Receptividad a sugerencias e ideas
Libertad y autonomía
 Comunicación intensa
 Oportunidades de crecimiento
 Liderazgo innovador
 Orgulloso de la empresa
 Calidad de vida
 Participación en los resultados
DISEÑO DE CARGOS Y LAS PERSONAS
El cargo representa el punto de medicación entre el individuo y la empresa. Por un lado,

el individuo con sus necesidades (motivaciones) y recursos personales (habilidades

conocimientos, capacidades, aptitudes, destrezas, etc.), y por otro lado, la empresa con

sus recursos y sus necesidades de talento humano. El cargo el punto de contacto entre

ambos.

1. Esquemas de integración de los cargos

El nivel operacional utiliza varias formas de integración entre cargos, para asegurar la

coordinación adecuada a las necesidades de eficiencia.

Existen cinco mecanismos de integración en el nivel operacional:

a) Ajuste mutuo

b) Supervisión directa

c) Estandarización

 Estandarización del proceso de trabajo

 Estandarización de resultados del trabajo

 Estandarización de las habilidades de los conocimientos.

a) Ajuste mutuo: La coordinación del trabajo se lleva a cabo mediante procesos

sencillos de comunicación informal, mientras el control del trabajo permanece en las

manos del gerente.

Es ideal en actividades que presentan poca burocratización y gran descentralización.

b) Supervisión directa: La coordinación se logra al responsabilizar a un supervisor del

trabajo de otros. Un supervisor puede coordinar el trabajo de muchas personas,

dependiendo de la amplitud del control deseada. Ideal en actividades que presentan

poca burocratización y poca descentralización.

c) Supervisión directa: La coordinación se lleva a cabo mediante especificación y

programación de las actividades, de acuerdo con estándares predeterminados. Puede

efectuarse de tres maneras:

 Estandarización del proceso de trabajo: El cargo se diseña y los procesos de

trabajo se especifican o programan mediante instrucciones, procedimientos,

métodos, normas, reglamentos, etc.

Ideal cuando las tareas son sencillas y rutinarias como ocurre en las líneas de

montaje.

 Estandarización de resultados del trabajo: El resultado (producto o servicio)

se dimensiona y estandariza, se especifica la cantidad de producción y se

determina previamente la calidad o el desempeño.

Cuando la tarea es muy compleja se especifican los resultados y se deja que el

ejecutor elija el proceso.

 Estandarización de las habilidades de los conocimientos: La selección y el

entrenamiento del personal que ejecutará el trabajo se especifican con

rigurosidad. En tareas muy complejas, los resultados no pueden estandarizarse

siempre, y la empresa requiere estandarizar las habilidades de los ejecutores.

 CONCLUSIONES
Mediante el desarrollo de este trabajo se puede concluir que un diseño de cargos y tareas

resulta indispensable para cualquier organización, ya que gracias a este se lograra con mayor

facilidad tener claro: los objetivos, las funciones, las responsabilidades, las especificaciones,

condiciones y riesgos de un puesto de trabajo. Por otra parte, se puede decir que sin una

estructura organizacional adecuada el personal difícilmente podría contribuir al logro de los

objetivos de la empresa.

En general podemos concluir que el diseño de cargos y tarea es una herramienta eficaz, con la

cual todas las compañías de cualquier ramo deben de contar, si es que quieren contar con una

organización bien estructurada y coordinada en todas sus actividades, ya que toda empresa

que se encuentra bien organizada y con un objetivo bien establecido logrará todas sus metas

deseadas, ya que sus empleados estarán dirigidos hacia un fin común y esto llevará a la

empresa a tener éxito y un buen posicionamiento en el mercado.

REFERENCIAS BLIOGRÁFICAS:

Gilli, J., Arostegui, A., Doval, I., Iesulauro, A & Schulman, D. (2007). Diseño organizativo,

estructura y procesos. Argentina. Ediciones Granica S.A.

Simón, H. (1962). La nueva ciencia de la decisión gerencial. Buenos Aires, Argentina.

Editorial El Ateneo.
BIBLIOGRAFÍA:
Drucker, P. (2000). La gerencia. tareas, responsabilidades y prácticas. Buenos Aires,

Argentina. Editorial El Ateneo.

Fayol, H. (1991). Administración industrial y general. Buenos Aires, Argentina. Editorial El

Ateneo.

Mintzberg, H. (1984). La estructuración de las organizaciones. Barcelona. Editorial Ariel.

Woodward, J. (1965). Industrial organization: theory and practice. Londres, Paris. Oxford

University Press.