Yamaira romero Javier

15-0706

UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS

ESCUELA DE PSICOLOGÍA
CARRERA:

PSICOLOGÍA INDUSTRIAL

ASIGNATURA:

SEMINARIO DE GESTION HUMANA

UNIDAD/TEMA:

TRABAJO FINAL

PRESENTADO POR:

Yamaira romero javier

MATRÍCULA:

15-0706

FACILITADORA:

SUSANA FRIAS
Yamaira romero Javier

15-0706

Trabajo final
Utilidad y Naturaleza del Análisis y Descripción de Puesto
Diseño y Planificación de un Proyecto de Análisis y Descripción de Puestos

Valor 15 puntos

Esta Proyecto debe realizarla estrictamente del libro:

Fernández Ríos (2004). Análisis y Descripción de Puestos en el Trabajo, Ediciones
Díaz de Santos, S.A. España. (Ver capítulos 4 y 5).
Recuerda que antes de dar respuestas deberás leer, analizar e interpretar el
contenido a fin de no copiar tal cual aparece en el libro de texto.

I. CONSIGNA: Desarrolle

1. Mencione 3 utilidades del análisis y descriptivo de puesto para los siguientes

actores: (este tema lo puede encontrar en el libro de Análisis y Descripción de puestos
de Fernández Ríos, pág. 111 y siguientes).
 A nivel organizacional
Reclutamiento de selección, planificación de personal y relaciones laborales.
 A nivel individual
Satisfacción laboral, estudio y salud de trabajo y orientación profesional.
 A nivel sindical
Definición de sectores de negociación de contratos y documentación para la
negociación.
 A nivel de administración pública.
Certificaciones profesionales, clasificaciones socioeconómicas y al desempleo.

2. Según Fuertes (1991) el análisis y descriptivo de puesto tiene su utilidad en

diferentes actividades y subsistemas de los recursos humanos. A continuación, se te
brinda un esquema donde debes explicar con precisión cual y cómo es la utilidad
del análisis y descriptivo de puesto en cada uno de estos elementos:
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Reclutamiento y selección de personal. Los perfiles expertos se fundamentan en los

requerimientos y exigencias que el puesto de trabajo ordena a quien lo lleva a cabo.
Orientación y consejo vocacional. Los datos acerca de los puestos es un requisito
indispensable para orientar debidamente a un alumno o a un trabajador sobre cuales
tienen la alternativa de ser esos posibles expertos que más se corresponden con sus
capacidades, intereses y potencialidades, y consejo vocacional.
Planeación de carreras y promociones. En el momento de implantar los planes de
carrera en una organización o de comerciar con un trabajador el futuro de su carrera
profesional es indispensable proyectar en el futuro las necesidades de la compañía, las
capacidades que se requerirán para saciar tales necesidades y el previsible desarrollo
de las habilidades del sujeto.
Valoración de puestos. La valoración de puestos de trabajo, en cuanto método que
posibilita el establecimiento del costo relativo de los puestos, usa como información
injustificable la derivada de un ADP.
Estructura y diseño organizacional. Constituyen el motivo de toda nueva
composición y diseño organizativo con base en la verdad objetiva y no en el criterio
personal del directivo que arribó en último sitio.
Evaluación de los resultados. Aunque esta clase de evaluación se refiere únicamente
a la eficiencia del trabajador en el manejo de su puesto, es complicado entablar esta
eficiencia si no poseemos bien definidas las funcionalidades, labores, fines, del puesto
y esta información nos proviene del ADP.
Formación y adiestramiento. El buen entendimiento y definición de lo que el
trabajador ha de hacer posibilita entablar las capacidades, conocimientos y capacidad
necesarios para aquella ejecución.
Seguridad y prevención. Un buen ADP deber· recoger cada una de las circunstancias
tradicionales que acompañan el desarrollo de la actividad laboral necesaria.
Manual de operaciones y procedimientos. Así como un manual de operaciones y
métodos, ayuda fuertemente al ADP; además pasa lo mismo al contrario: un óptimo
ADP permite colocar al día el manual de métodos y operaciones.
Delimitación de líneas de autoridad. Proporciona información además sobre
obligaciones, responsabilidades, ·reas de competencia y autoridad, disminuyendo de
esta forma el nivel de problema y ambigüedad de papel.
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3. Complete el siguiente cuadro indicando los elementos que componen los tipos
de formatos de presentación de la información derivada del análisis y descriptivo
de puesto.

TIPOS DE FORMATO ELEMENTOS QUE LO COMPONEN

Dichos datos son los relativos a las

"cualidades", esta clase de información
relacionada con los adjetivos.
Ejemplificando, si te pidieran que
CUALITATIVO describieras tu más actual vivencia de
compra en un fundamental punto de
comercialización, es viable usar los
términos veloz, cómodo, agradable, caro o
inútil.

Aquí hablamos de números. Imagínate a

la información cuantitativa como
relacionada de una cierta "porción".
CUANTITATIVO
Ejemplificando, tu elevación, cuánto
pesas, o la era que te lleva ir de un
espacio a otro.

4. Identifica cuales actores intervienen y en qué momentos en el proceso de

Análisis y Descriptivo de Puestos (ADP)?
En un ADP acostumbran intervenir los 4 actores; el analista, el titular del puesto, el
responsable jerárquico inmediato y el departamento de organización (y/o de personal,
de recursos humanos, etcétera.).
El analista participa como técnico y experto en estudio y especificación. Aporta
conocimientos específicos, metodología, rigor, exactitud y credibilidad a todo el
proceso.
El titular del puesto aporta entendimiento sobre el contenido del puesto. Su aportación
es crítica si no contamos con otra fuente opción de información.
El responsable jerárquico inmediato es quien ha de sancionar formalmente que el
contenido del pues figura en la especificación se corresponde estrictamente con la
verdad.
El departamento de organización y/o de recursos humanos es quien asume la máxima
responsabilidad de todo el proceso en nombre de la dirección de la organización
5. Luego de leer el tema Identificación y definición operativa de objetivos (ver
pagina 129) explica de manera concreta ¿Por qué es necesario que los análisis
de puestos se realicen en base a objetivos a seguir?
Es primordial, bastante útil, un instrumento elemental de administración, organización y
dirección. El ADP es un medio, una herramienta para lograr algo y por esto es
estrictamente primordial explicitar las metas a corto, medio y extenso plazo que se
pretenden lograr. Solo si se hace de esta forma vamos a poder ayudar a incrementar la
eficiencia y efectividad organizacional y, de paso, verificar su utilidad y validez.
Para la adecuada decisión de las metas se puede recurrir a profesionales consultores
ajenos a la compañía, a los directores de las unidades operativas, a una revisión de las
quejas que hubiera en los ˙últimos 2 o 3 años en relaciona con preguntas retributivas,
delimitación de competencias y responsabilidades, efectividad de planes de formación,
procesos de selección, etcétera.
6. Luego de leer el tema Identificación, codificación e inventario de puestos de
trabajo objeto del análisis y descriptivo de puesto, explica brevemente el fin o la
utilidad de identificar, codificar e inventariar los puestos de trabajo.
Un paso muy importante en el diseño del plan es el de la identificación de todos los
puestos de trabajo objeto de análisis. Según la opción que entonces adoptamos, cada
persona ocupa un puesto y un puesto es ocupado por una sola persona.
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Una vez identificados los puestos de trabajo, se suele revisar el organigrama de la
compañía y, si fuere necesario, se confecciona uno nuevo. También es frecuente
encontrarnos con puestos codificados mediante sistemas diversos, siendo los más
habituales el numérico y el alfanumérico.
7. Explica de que se encarga la Organización de la unidad operativa de ADP y
cuales son sus tareas principales.
Dependiendo de las metas y de la hondura y expansión de los estudio, se necesita
generar o cambiar una unidad operativa que asuma los que corresponden realizados y
responsabilidades del ADP. Esta unidad frecuenta estar incluida en un departamento
de valoración de puestos o de organización o en la unidad de procedimientos y
tiempos, de métodos y procedimientos administrativos y, si no hubiere ninguno de
ellos, en el departamento de recursos humanos.
Tareas principales
Realizar el inventario de tareas y de puestos.
Identificación de puestos, empleos y profesiones.
Establecer y proponer cambios en los organigramas.
Distribuir, recoger y controlar los organigramas.
Diseñar los protocolos de análisis y descripción y las fichas de los puestos.
Realizar el análisis y descripción de los puestos.
Analizar y proponer mejoras en la estructura y superestructura organizativa.
Definir las competencias y responsabilidades de los distintos órganos de gestión y
dirección personales o colegiadas.
8. Realiza una síntesis que contenga los siguientes temas:
La difusión y comunicación del proyecto de elaboración de los Análisis y
Descriptivos de Puestos (ADPs)
La ejecución de un plan de ADP es constantemente un producido fundamental en una
organización. Jamás pasa desapercibido debido al número de individuos dañados y a
las secuelas que potencialmente tienen la posibilidad de derivar. Anteriormente o luego
continuamente se conoce que en la compañía se se encuentre llevando a cabo un
análisis fundamental y pormenorizado. De manera, y para evadir el surgimiento y
difusión de rumores infundados e incontrolados, es muchísimo más eficaz ofrecer la
elemental publicidad al plan ofrendando toda la información que se estime elemental.
Participación de los distintos actores en el proceso de ADP.
Analistas, titulares de los puestos, superviso res, director del departamento de recursos
humanos o de organización, permanecen otros cuya mediación es clave no a partir de
un criterio técnico empero sí a partir de la perspectiva político, sindical y social.
Elección del método
La votación de uno u otro esta en funcionalidad de las metas del plan, del tipo de
información que queremos recoger, de los recursos humanos y económicos accesibles
y del lapso de tiempo con que contamos. Captada la elección sobre el procedimiento
y/o la técnica a usar, el paso siguiente es diseñar el/los impreso/s o protocolo/s que
sean necesarios.
Número de copias de cada descripción y su custodia.
El número de copias de la explicación de los puestos además es dependiente de las
metas del plan en su grupo. Si hablamos de un plan con un objetivo bastante
específico, posiblemente sea suficiente con una exclusiva réplica, que estaría, de esta
forma, en poder de la unidad de manera directa involucrada en la consecución del
objetivo.
Establecer el sistema de ficheros Y/o archivos.
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El volumen de la información derivada de un ADP es tal que debería ser
cuidadosamente estudiada la manera de documento y categorización para que, luego,
resulte posible su ingreso, su uso y su modificación.

Actualización de las descripciones.

Las descripciones tienen que seguir estando de manera correcta actualizadas. Para
eso tienen la posibilidad de poner en práctica mecanismos varios, sin embargo se ha
de buscar la sencillez de los métodos a implantar para asegurar su implementación. La
actualización puede influir a cualquier aspecto de la especificación del puesto.

Aspectos a evaluar en su trabajo final

Ortografía y Puntuación (Arial 12N Negrita solo título, textos justificados,
párrafos de 5 oraciones)
Precisión y calidad de las respuestas
Producción escrita y contenido con análisis
Confiabilidad de las fuentes
Cumplimiento a cabalidad del ejercicio
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