Clase 25/08/2021

MECANISMOS
DE CAPACITACION

GESTION EMPRESARIAL
INGENIERÍA INDUSTRIAL
UNIVERSIDAD DE EL SALVADOR
 CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
DE LOS RECURSOS HUMANOS

Los administradores deben considerar a los empleados como el recurso

mas valioso de la empresa e invertir en ellos, proporcionándoles
continuamente oportunidades para mejorar sus habilidades.

Esto se conoce como desarrollo de personal e incluye aquellas

actividades designadas a capacitar y motivar al empleado, para ampliar
sus responsabilidades dentro de la Organización.

-Para que el personal se sienta satisfecho y conforme y así obtener eficiencia y productividad en la empresa
 LA CAPACITACIÓN (DESARROLLO DE CAPACIDADES EN EL
PERSONAL DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN)

Es una actividad sistemática, planificada y permanente realizada en

una Organización, respondiendo a sus necesidades, cuyo propósito es
preparar, desarrollar e integrar los recursos humanos al proceso
productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de
habilidades y actitudes necesarias, para el mejor desempeño de todos
los trabajadores, en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las
exigencias cambiantes del entorno.
-Es una acción estratégica de conservación de elementos valiosos en la organización
-Desempeño: Es la capacidad de servicio mostrada, es demostrar las capacidades de trabajo, este desempeño se observa
no se registra. Es el cómo ejecuta el trabajo un empleado, si lo hace bien o muy bien, o mal
-¿Un trabajador capacitado tiene necesariamente un mejor desempeño en el trabajo a su cargo? R//no, hay otros factores
que pueden modificar su desempeño, por ejemplo, motivación, dedicación, interés, etc.
LA CAPACITACIÓN (DESARROLLO DE CAPACIDADES)

Aquí, se destacan 4 aspectos :

- una actividad planificada y sistemática, que prepara y desarrolla al
personal de la Organización.
- proporciona nuevas herramientas, conocimiento y desarrollo de
actividades.
- aplicable no solo a lo que actualmente hace el trabajador, sino lo
prepara para el desempeño en futuros cargos, según su competencia.
- adaptándolo a las exigencias cambiantes del entorno.
CAPACITACION Y DESARROLLO DE
LOS RECURSOS HUMANOS
La tarea mas importante del administrador, es obtener el máximo desempeño
del equipo, hay dos formas de trabajar en pos de una alta productividad: la
capacitación y la motivación.

La capacitación, como todo proceso educativo, cumple una función: la

formación y actualización de los recursos humanos, se reditúa en la persona
como progreso personal y en beneficio de sus relaciones con el medio social

Es considerada como una forma de aprendizaje necesaria, para el desarrollo

de cuadros de personal calificado e indispensable, para responder a los
requerimientos del avance tecnológico y elevar la productividad en cualquier
Organización. –Para que su ventaja competitiva se mantenga
LA IMPORTANCIA DE
LA CAPACITACIÓN EN LAS EMPRESAS
La capacitación en las empresas, es una herramienta que mejorará el
desempeño en aspectos técnicos y habilidades como la comunicaciones
el liderazgo y el trabajo en equipo.

Si el aprendizaje es exitoso, los beneficios se perciben en al ambiente

laboral y en la productividad de los empleados de una empresa.

Por esto, la capacitación en las Organizaciones es de vital importancia,

ya que contribuye al desarrollo de los colaboradores tanto personal
como profesional y empresarial
Importancia: Mejoras en el marco técnico y de
comportamiento humano
 LA IMPORTANCIA DE
LA CAPACITACIÓN EN LAS EMPRESAS
Las empresas utilizan a la
capacitación para: Por lo tanto, la
- Brindar soluciones a sus problemas capacitación a los
- Motivar colaboradores es vital,
- Cambios de conducta, ya que es un factor
- Desarrollar habilidades importante que ayuda a
- Proceso de cambio ser competitivos y más
- Incorporar nuevas tecnologías
eficientes, dando como
- Producir mejoras en la gestion
resultados un cambio en
- Generación de un buen clima
la Organizacion.
laboral
- Es una acción estratégica que mejora indicadores
OBJETIVOS DE
LA CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

• Fomentar el desarrollo integral de las personas

Los objetivos deben estipular y en consecuencia el de la empresa.
claramente los logros que se
• Proporcionar conocimientos orientados al mejor
deseen y los medios de que
desempeño en la ocupación laboral.
se dispondrá.
• Contribuir al mejoramiento de la productividad,
Deben utilizarse para calidad y competitividad de las empresa.
comparar contra ellos el
• Disminuir los riesgos del trabajo
desempeño individual.
• Cambiar la actitud de los colaboradores con
Los principales objetivos de varias finalidades, entre las cuales están: crear
la capacitación y desarrollo un clima mas propicio y armonioso entre los
humano son: colaboradores, aumentar su motivación.
 PLAN DE CAPACITACION
El proceso capacitador consta de cinco etapas:

1. Análisis situacional o de situación actual

2. Detección de necesidades

3. Plan y Programas de capacitación

4. Operación de la acciones de capacitación

5. Evaluación y Seguimiento de la capacitación

-Las acciones estratégicas se orientan en tener a un recurso humano capacitado

 ORGANIZACIÓN Y OPERACIÓN
DEL PROCESO CAPACITADOR

Esta metodología busca fomentar el establecimiento de

una infraestructura de capacitación que orienta la
elaboración y desarrollo de planes y programas, para
formar y actualizar al personal, conforme a las
necesidades reales que presenten las empresas.

-Es importante que exista un área que esté directamente relacionada con el desarrollo del capital humano o recurso humano,
ahí tendría que estar lo relacionado a la capacitación
 1. ANALISIS SITUACIONAL

Es importante una revisión de la empresa, en cuanto a sus

objetivos, metas y políticas laborales, recursos humanos,
técnicos, materiales y financieros, etc.; así como la
determinación de problemas reflejados en cada puesto de
trabajo, con la finalidad de disponer de los elementos
informativos reales, para la adecuada toma de decisiones y así
garantizar el éxito en la preparación integral de los trabajadores.

-Este debe ser de lo malo y bueno de la empresa

2. DETECCION DE NECESIDADES

Consiste en desarrollar un estudio de la problemática identificada

en el análisis situacional, que abarque cada nivel de ocupación
laboral, para ubicar los problemas que serán resueltos con
capacitación.
Mediante la elaboración y desarrollo de planes y programas de
formación integral, se buscara la solución, dirigiendo el estudio al
cumplimiento de los siguientes objetivos:
 Por ejemplo, por el diseño del trabajo, carga laboral (que sea imposible lograr lo

OBJETIVOS DE
que piden como las maquilas), comunicación deficiente entre áreas de trabajo, etc.

LA DETECCIÓN DE NECESIDADES
- Determinar si las dificultades se localizan en los trabajadores o en la Organización.
- Identificar las áreas prioritarias de atención.
- Reconocer en el personal las carencias de conocimiento y habilidades, o bien, la falta
de un reforzamiento de sus actitudes, que repercuten en el desempeño laboral.
- Definir necesidades de capacitación, tanto presentes como futuras, estas ultimas
atendiendo posibles cambios en la empresa.

Con el análisis e investigación, que se lleve a cabo en esta etapa del proceso
capacitador, la empresa va a disponer de datos precisos por nivel de ocupación, que le
permitirán valorar no solo las dificultades, sino también las oportunidades y decidir
acerca de las prioridades que requieren atención.
METODOLOGÍA PARA DETECCIÓN DE NECESIDADES
La metodología, consiste en cinco acciones generales (esto se parece a la medida del
trabajo):
1. Establecimiento de una situación ideal por cada ocupación. Los niveles de eficiencia,
conocimiento, habilidades y actitudes requeridos para el desempeño de esa ocupación.

2. Consideración de la situación real, por individuo. Identificar lo que es y se hace

actualmente en el puesto de trabajo. El desempeño del individuo en el ejercicio del cargo
correspondiente
3. Análisis comparativo. Confrontar los datos de las situaciones ideal y real, para identificar
diferencias. Se obtienen resultados por encima del estándar o por debajo
4. Establecimiento de estrategias. Acciones para establecer prioridades de capacitación,
sugerir acciones de formación y sus contenidos, asi como las personas y áreas para su
atención.
5. Elaboración del informe de resultados. Describir el estudio, las situaciones investigadas,
señalar las necesidades detectadas y precisar las acciones de capacitación a seguir.
Diseño de puesto de trabajo: Se describe el Conocimiento, habilidad, destreza y aptitud necesaria. Se diseña dentro de la
jerarquía organizacional para integrarse a una cadena productiva
 3. PLAN Y PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN

Las necesidades de capacitación se van a reflejar en un proyecto

denominado Plan de capacitación, en donde se destaca su
contribución al cumplimiento de propósitos, políticas y objetivos de
los trabajadores y de la Organización.
PLAN DE CAPACITACIÓN
Es un documento integrado por un conjunto de programas específicos,
ordenados por áreas, niveles de ocupación, detalle de las actividades
implicadas y que, considera además los lineamientos y procedimientos
para su aplicación.
Elementos para elaborar un Plan:
- Niveles de ocupación: Organizacional – área especifica de la empresa
(financiera, comercial, producción, mantenimiento, RR.HH, etc.)
Individual –para contrarrestar las deficiencias y
limitaciones en el trabajador (independientemente del área en que se desempeña el trabajador)
- Numero de trabajadores por ocupación
- Periodo de tiempo en que estará en vigor la capacitación
- Eventos a desarrollar (objetivo, contenidos temáticos, duración e
instructor o equipo responsable)
PROGRAMA DE CAPACITACIÓN
Una vez diseñado el Plan se describen detalladamente las actividades de
capacitación de las diferentes áreas de la empresa
A – Establecer objetivos: describir las conductas que se esperan en los
trabajadores al termino de su instrucción. Se deben especificar las
destrezas, actitudes y conocimientos que deberán adquirir.

B – Definir los contenidos temáticos: la materia o temas que deben

enseñarse para lograr los objetivos. Considerar la información básica de la
empresa, en cuanto a los requerimientos ocupacionales, procedimientos
operativos de trabajo, maquinaria, herramientas y tecnología, con la
finalidad de poder dirigir esos contenidos a la formación y desarrollo
personal.
 PROGRAMA DE CAPACITACION

C – Establecer una metodología de instrucción: se refiere a los

sistemas utilizados para llevar a cabo el proceso de capacitación. La
elección del método de instrucción deberá relacionarse con los objetivos
y contenidos.
Elegir modalidades de capacitación:
- Curso: permite combinar teoría y practica.
- Seminario: modalidad encaminada a la investigación o estudio especifico en grupos.
- Conferencia: recomendable para información sobre temas o tópicos novedosos.
- Taller: los conocimientos adquiridos se aplican en ejercicios concretos.
- Platica: conversación informal en la que se intercambia información especifica.
- Otros medios de capacitación: videos, simuladores, realización efectiva del trabajo,
discusión de grupos e interacción social, técnicas grupales, etc.
 PROGRAMA DE CAPACITACIÓN

- Elementos de enseñanza: técnicas de instrucción, recursos

didácticos, etc.
D – Evaluar la capacitación: se diseñan los instrumentos de
valoración, que dan lugar al seguimiento de las acciones, lo que permite
medir el grado de cumplimiento de los objetivos del programa
4. OPERACIÓN DE
LAS ACCIONES DE CAPACITACIÓN

Etapa del proceso capacitador en la que se lleva a la practica el

programa de capacitación.

- Elegir opciones de capacitación: grupal, individual, a distancia (sin

restricciones de horario y tiempo fijos)

- Organizar el evento de capacitación. selección de participantes, de acuerdo

a ciertas características.

- Logistica del evento. establecer fechas de su realización, preparación de

materiales didácticos, y constancias de participación, etc.
.
OPERACIÓN DE
LAS ACCIONES DE CAPACITACIÓN

- Condiciones físicas del lugar.

- Realización del evento de capacitación. ejecución de la capacitación, es

recomendable llevar un registro de los participantes.

Al termino de la capacitación se deberá medir los resultados finales del

evento, para valorar el grado de cumplimiento de sus objetivos.
5-EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO
DE LA CAPACITACIÓN
Evaluación: precisar y establecer en que medida se han logrado los
objetivos de cada evento de capacitación, en términos de tiempos, fechas,
dimensión de logros, etc. e identificar las desviaciones y acciones
correctivas que se requieran.
Para ello, es necesario apegarse a un proceso técnico que permita lo
siguiente:
• Establecer el grado de avance de las acciones de capacitación.
• Conocer la efectividad de la capacitación.
• Proponer nuevas actividades de capacitación.
• Comprobar la efectividad de la enseñanza, la coordinación y calidad de los
eventos.
EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO
DE LA CAPACITACIÓN

Es recomendable aplicar los siguientes instrumentos de evaluación

- Evaluación diagnostica, para aplicarse al inicio del proceso
capacitador, a fin de establecer conocimientos previos.
- Evaluación intermedia, que precisa el avance durante el desarrollo
del proceso
- Evaluación sumativa, o total, al final todas las etapas del proceso
de capacitación, para determinar lo que se ha logrado.
EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO
DE LA CAPACITACIÓN

Seguimiento: después de un tiempo, determinar y analizar el impacto de

la capitación en las áreas ocupacionales a través del desempeño laboral
Para ello, se deberán cumplir con objetivo tales como:
- Analizar el desempeño profesional y el desarrollo de los trabajadores
capacitados.
- Comparar el desempeño de los trabajadores capacitados con el
personal que no lo ha sido.
- Determinar nuevos objetivos y metas.
- Orientar la planeación de acciones de capacitación para su mejor
operación.
Al concluir la evaluación y seguimiento de las
acciones de capacitación, la empresa estaría en
posibilidades de retroalimentar una nueva
planeación y acciones de capacitación.