FORMATO ENTREGABLE DEL

INFORME

Integrantes:
Mauricio Arenas
Enzo Bahamondes
Maria Gabriela Céspedes
Programa
Taller de habilidades directivas
2017
 INTRODUCCIÓN CASO N°1
“LINARES EL DURO”

Para el presente caso a evaluar y desarrollar nos encontramos en una situación

altamente común y repetida en todo tipo de organización y estructura, esto es el
trabajador efectivo, alineado, productivo, pero con un profundo conflicto de
interrelación con sus pares y clientes tanto internos como externos.
El propósito del informe que procedemos a presentar tiene como objetivo analizar
la estructura del liderazgo que tiene la estructura de trabajo en la cual está
desarrollando sus funciones Linares, las facilidades y opciones de capacitaciones y
actualizaciones de procedimientos que se le han ofrecido o entregado para
actualizar sus conocimientos y formas de abarcar sus labores.
Nos proponemos firmemente entrar entender el entorno de trabajo y ambiente
laboral que actualmente tiene la organización y comprender el por qué tiene
actualmente el nivel tan alto de conflicto interno y externo, que a pesar de los
excelentes resultados no logra cerrar el círculo del trabajo en equipo y resultados
óptimos de todos los componentes de la estructura.
 PRESENTACIÓN DE LA SOLUCIÓN AL PROBLEMA

Es más común y normal de lo imaginado el encontrarnos en muchas organizaciones

y estructuras de trabajo, con personas que son altamente efectivas, pero con
relaciones interpersonales complejas y disímiles a lo esperado.
Sin embargo debemos comprender el por qué esto se produce y cuáles han sido los
instrumentos y herramientas que se le han entregado a los integrantes de la
organización, para que esto pase a ser un proceso abarcado, trabajado y superado y
no una forma permanente y establecida de trabajo.
No podemos estar ajenos a que los tiempos cambian y con esto los procesos, las
formas y los conocimientos necesarios para ir desarrollando las funciones que antes
se ejecutaban sin mucha exigencia de habilidades comunicacionales, de negociación
y análisis de proyección para mantener y ampliar los negocios y relaciones
interpersonales.
Para el caso de Linares, en principio se visualiza que el talento que tiene, no está
siendo utilizado en su máxima capacidad, ya que no se visualiza un plan de
proyección a futuro por parte del líder del equipo. Los talentos innatos se deben
aprovechar con capacitaciones constantes y estas deben estar enfocadas en las
falencias que presentan, luego se fortalecen los conocimientos y procesos que
manejan sin problemas.
La mirada a futuro en toda organización es absolutamente clara y necesaria para
lograr canalizar las necesidades del negocio y avanzar de la mano junto a la
evolución de los componentes humanos.
La intensidad que demuestra Linares en su trabajo no puede ser alcanzada por sus
compañeros de equipo, lo que ha hecho que mencione en reiteradas oportunidades
que estos son “medios vagos”, ya que él espera que mantengan su ritmo. Él
considera que el objetivo se consigue debido al seguimiento constante y al trabajo
apasionado que demuestra día a día.
Es indiscutible que el liderazgo que ha acompañado a Linares a lo largo del tiempo
es el emocional, ya que notoriamente se ha soportado lo que a grandes rasgos no se
ha logrado evitar, que es el nivel de relación que ha forjado con el tiempo y
establecido actualmente para con sus compañeros de equipo y con los clientes que
debe atender por la naturaleza de sus funciones.
En primera instancia el grupo de trabajo requiere un análisis profundo de la
situación actual del equipo y de las formas en las que se están desarrollando las
funciones y las relaciones tanto internas como externas. Es fundamental sentarse a
escuchar a cada uno de ellos, conocer la situación en la que se encuentran y saber
cuál es la visión que tienen de la empresa y de sus compañeros.
En muchas ocasiones los trabajadores del perfil de Linares no entienden o no se dan
cuenta del nivel de conflicto que producen con sus actos, es absolutamente
necesario ser claros en la forma que se plantean las situaciones o hechos que están
convulsionando el ambiente laboral. Para abarcar este conflicto es absolutamente
necesario entregar herramientas de capacitaciones y coaching, es altamente normal
que al tener trabajadores efectivos y rendidores, se deja de lado el factor humano y
el trabajo en equipo, enfocándose netamente en resultados a corto plazo, dejando
de lado la visión a futuro del negocio y de la organización.
El multicampeón de la NBA Michael Jordan, dijo en su momento que “El talento
gana partidos, pero el trabajo en equipo y la inteligencia ganan campeonatos”, esta
frase célebre nos demuestra lo importante de disponer de un equipo unido para
cumplir los objetivos.
Ningún trabajador en lo individual, está por encima del equipo. El seguir
considerando y aguantando la toxicidad de Linares, puede tener un alto costo
emocional y económico a la empresa, ya que la productividad de los otros
componentes del equipo podría caer en picada y con el paso del tiempo se
traduciría en la solicitud de licencias médicas y renuncias.

El profesor de la Universidad de Harvard Dylan Minor, emitió un informe en el año

2015, en el que entre otras cosas indicaba que en muchas oportunidades puede ser
frustrante para los gerentes es que los empleados tóxicos “suelen ser muy
productivos, porque los trabajadores excesivamente seguros de sí mismos pueden
tener éxito”. Pero añade que los empleadores deben pensar en las otras
dimensiones, como la toxicidad.
Bruce Tulgan, experto, un experto en administración en Estados Unidos, indica que
los líderes de la compañía requieren ser claros sobre lo que es ser permisible dentro
de la firma e identificar a los trabajadores de “bajo rendimiento”, que es la
identificación que se les otorga a los trabajadores tóxicos. Esto es que si no se
soluciona el problema de bajo rendimiento, se envía un terrible mensaje al resto de
la organización.
Además deja claridad que a menudo se puede ayudar a los trabajadores tóxicos a
mejorar su comportamiento, sugiere reunirse con el empleado difícil para hacer que
el comportamiento sea explícito y desglosarlo, monitorearlo y medirlo, para después
evaluarlo, Tugan dice que muchas veces eso puede corregir el comportamiento
erróneo del trabajador.

Es indispensable abarcar el tema inmediatamente, el pasar por alto esta situación no

la hará desaparecer, se debe actuar de la mejor manera para beneficiar a la
organización, se debe impedir que el conflicto crezca.
Linares es un trabajador que a lo largo de su carrera ha aportado valor a la empresa
por lo que es necesario hablar con él y acercar posturas, intercambiar opiniones.
Debe saber claramente cuál es su situación, por lo que debemos escuchar
atentamente su argumento, con esto estaremos claros si Linares es consciente del
problema. El punto no es recriminarlo ni juzgarlo, sólo se trata de llegar a un
acuerdo para que las situaciones conflictivas que terminen.
El seguimiento a la conducta de Linares y a la evolución del desempeño de los
demás componentes del equipo, nos mostrará si el trabajador está poniendo de su
parte y esto ayuda a mejorar los puntos en conflicto, como lo son las interrelaciones
con sus compañeros y los clientes.
 CONCLUSIÓN

Como conclusión lo primero que debemos realizar es detectar el conflicto, en este

caso es la toxicidad con la que Linares está interrelacionándose tanto con sus
compañeros de trabajo como con los clientes con los que debe gestionar las ventas
de la empresa.
Debe existir absoluta imparcialidad en la mediación que efectuemos en el equipo de
trabajo con Linares, Sanchez y Montalbo, Los tres trabajadores deben ser
escuchados y sus versiones analizadas con el criterio más claro posible.
Hay que crear un espacio de negociación en el que los tres aporten sus versiones,
siempre en el marco del debido respeto y fomentando una visión más amplia de las
cosas. Para los trabajadores, la oportunidad de mejorar la situación en la empresa
no puede tener un período de tiempo demasiado largo o indefinido. Por eso se
debe establecer con claridad metas cortas y a las mismas darles seguimiento.
Como resultado principal a Linares se debe entregar capacitaciones para mejorar
sus interrelaciones y además una mentoría personalizada de un coaching que lo
guíe. Para Sánchez y Montalbo se debe entregar capacitaciones para la mejora del
rendimiento y entregar todas las herramientas necesarias para lograr destrabar la
barrera de lo imprescindible que en estos momentos tiene Linares, ya que como
mencionamos anteriormente, ningún trabajador está por sobre la empresa.
 INTRODUCCIÓN

El caso que se presenta para analizar es el de Verónica Navarrete Silva, cuyo caso
fue adaptado a una situación real que se diseña para realizar un análisis bajo el
modelo SCARF, cuyo autor es David Rock.

El modelo SCARF se llevará a cabo con Veronica Navarrete ya que, en la última

evaluación de desempeño realizada por su empresa, no fue muy bien evaluada y en
la retroalimentación, al parecer no quedaron muy claros los aspectos relacionados a
su personalidad y al trato y modo de relacionarse con sus colegas.

La empresa desea mantenerla ya que la consideran como una persona clave para su
empresa, es por esto que decide contratar los servicios de un coach externo, quién
la puede ayudar a mejorar sus habilidades para relacionarse con sus colegas.

En relación al modelo SCARF, David Rock ha llegado a la conclusión de que

tenemos cinco dominios que pueden influir en nuestra motivación y compromiso:
estatus, certidumbre, autonomía, relación y justicia (en inglés SCARF: status,
certainty, autonomy, relationships, fairness).
 PRESENTACIÓN DE LA SOLUCIÓN DEL PROBLEMA

En relación al proceso de coaching al que fue sometida Verónica Navarrete, la

empresa siente la necesidad de realizar una medición para complementar el
proceso. La medición a realizar se basará en el modelo SCARF, del autor David
Rock.
Este modelo afirma que tenemos 5 dominios que influyen en nuestra motivación y
compromiso (estatus, certidumbre, autonomía, relación y justicia).

Según David Rock, en estos 5 dominios, se activan recompensas y amenazas, las

cuales se analizarán en relación al caso de Verónica Navarrete, presentando un plan
de acción en relación a este caso.
 PLAN DE ACCIÓN

Según los resultados observados de la medición del Modelo SCARF, aplicados a

Verónica Navarrete Silva, podemos interpretar lo siguiente:

Estatus: Cree que realiza un buen trabajo debido al feedback que tiene de sus
superiores, pero siente que falta confianza de su jefatura al momento de otorgarle
proyectos basados en sus habilidades. En la mayoría de las empresas el estatus se
puede ver reflejado como un ascenso dentro de la organización o mayores
bonificaciones sin embargo hay otras formas de elevar el estatus de los
empleadores como demostrar reconocimiento en público, respeto o
individualizando tareas que ayuden a los miembros del equipo a sentirse más
importantes.
Según el puntaje obtenido (3,0) por Verónica en este ítem, es un punto medio en la
escala, por lo que ella cree que es irrelevante su participación dentro de la
organización.
Como sugerencia al empleador, se expresa hacer más participe a Verónica en los
proyectos y decisiones mas relevantes dentro de la organización, dar la confianza
necesaria para que lídere proyectos.

Certidumbre: Veronica tiene un cargo de jefatura por lo que tiene la habilidad de

tomar decisiones y resolver problemas, sabe que cumple un rol fundamental al
interior de la organización.
Según el puntaje obtenido en su evaluación (3,9 de todos los item evaluados es la
segunda más alta), sabe que su forma de trabajo es lo que la empresa necesita y
esto su jefatura lo sabe muy bien. Verónica tiene una alta sensación de certidumbre
ya que tiene una clara comunicación y su trabajo lo realiza de la mejor forma posible
ya que la empresa presta toda la ayuda necesaria.
Como sugerencia al empleador, es seguir la misma modalidad de comunicación para
los planes y estrategias a futuro, esto aumenta la seguridad laboral y da mensajes
consistentes sobre el futuro, esto para evitar generar incertidumbre en los
empleados dentro de una organización.

Autonomía: En este Ítem, Verónica obtiene la mejor puntuación (4,2 de un máximo

de 5,0) en comparación con los otros ítem evaluados. Esto nos indica que Verónica
es totalmente autónoma en su trabajo sintiéndose cómoda en todo momento. Esto
nos puede indicar que los empleados se les permite administrar sus horas de
trabajo, organizar sus flujos de trabajo, ordenar su entorno de trabajo, todo esto es
beneficioso si se realiza dentro de los parámetros que requiere la compañía.
Veronica al ser autónoma, siempre existirá como amenaza latente el trabajo en
equipo ya que reduce la autonomía que ella acostumbra.
 Como sugerencia al empleador, se debe dar mas training a Verónica en trabajos en
equipo. Este punto puede ser de gran importancia en el análisis que tiene este caso
ya que según la encuesta de satisfacción, Verónica no es de relacionarse mucho con
sus colegas y colaboradores.

Relaciones: En este Ítem la relación va ligada con la confianza, se evalua si las

personas que están a su alrededor son extraños o conocidos. Según lo evidenciado,
Verónica tiene muy poca confianza en su grupo de trabajo y a la vez su grupo de
trabajo en ella (Esto según encuesta de satisfacción). Se recomienda que Verónica
debe cambiar su percepción y su forma de relacionarse con sus colegas y
colaboradores directos.

Se sugiere al empleador saber escuchar con sinceridad a los colaboradores, prestar

atención a las necesidades de nuestro equipo y crear espacios seguros que hagan
aumentar las relaciones personales.

Justicia: Este ítem es el peor evaluado por Verónica (2,7 puntos), ella tiene la
percepción que no está siendo evaluada igual que todos sus colegas al interior de la
empresa. La sensación de justicia es muy difícil de eliminar de una persona. Se debe
evitar de forma rotunda cualquier sensación de injusticia en el entrono laboral,
como por ejemplo: brechas salariales según género. Por esto es importante la
transparencia dentro de una organización.

Como sugerencia al empleador es establecer objetivos claros desde un principio ya

que, al tratar a una persona de forma justa, creamos un clima de confianza que hace
que aumente el compromiso.
Como se indica anteriormente, esta amenaza se puede reducir al aumentando la
transparencia y el nivel de comunicación.

Medidas tomadas como plan de acción y coaching.

- La alta dirección citara a reunión mensual con toda la jefatura de la organización

(incluida Verónica), donde se analizarán resultados y se hará reconocimiento del
trabajo realizado por las distintas áreas de la empresa, destacando la importancia de
tener en la organización a cada una de las jefaturas. Esto puede culminar con un
desayuno o almuerzo para aumentar la interacción alta dirección y jefaturas. Lo
anterior, aumentará inmediatamente la sensación de estatus y justicia de Verónica
en la compañía.
- La alta dirección deberá hacer un reconocimiento público por su buen trabajo
durante los 4 años dentro de la compañía, y da la opción de capacitarla para dar
nueva motivación.

- Entregar nuevas metas y responsabilidad junto a su equipo, para el incrementar el

trabajo en equipo en su área.

Respecto al punto más bajo en la encuesta que es la justicia, se deberán tomar las
siguientes medidas:

- La flexibilidad dentro de la empresa debe ser equitativas tanto para todo miembro
de la organización.

- Generar transparencia entre alta dirección y la totalidad de colaboradores de la

organización, esto generando instancias y protocolos, donde todos reciban con
claridad la cultura interna de la compañía y el trato que se debe tener entre todos
los colaboradores.

CONCLUSIONES

La aplicación del método SCARF a Verónica Navarrete, sirve para tomar decisiones
dentro de una organización y conciencia de las relaciones interpersonales entre
todos los colaboradores de la organización y principalmente de la persona que esta
siendo evaluada.
Según David Rock, el modelo SCARF es una poderosa herramienta para motivar a
nuestros equipos de adentro hacia afuera, desde su ser, desde su funcionamiento
humano. Los 5 elementos que compones SCARF, son fundamentales al momento de
la motivación y el desempeño de las personas en una organización.
Con esto, se puede comprender las preocupaciones de los trabajadores y como
ajustar ciertas acciones para poder ser más eficientes.

La idea de usar este método y analizar a verónica Navarrete es usar este modelo
para diseñar las interacciones de manera que se minimicen las amenazas y
maximicen las recompensas en cada uno de estos cinco dominios.

BIBLIOGRAFÍA

Jesus Gomez. (2019). Método SCARF. 09/10/2021, de Innovacion Social Sitio web:
https://innovationforsocialchange.org/modelo-scarf-5-elementos-mejorar-tus-
resultados-basados-neuroliderazgo/

Innovacion en tecnologia aplicada en su empresa. (2019). Metodo SCARF.

09/10/2021, de ITAE Sitio web: https://itae.com.ar/modelo-scarf/