Análisis Método de Casos

Descripción breve
A través de la herramienta de análisis Método de casos, se indaga el momento clave en el
cual BBVA ingreso a la era digital en los procesos de RRHH, implementando el
Reclutamiento 2.0 y comenzando con la creación de su maraca empleadora.

Presenta: Elia Esmeralda Rodríguez Pérez

Materia: Gestión del Ciclo Laboral del Capital Humano
Profesor: Elizabeth Bernal García
 CASO PRÁCTICO RECLUTAMIENTO 2.0: EL CASO BBVA

A continuación, se aborda la situación desmenuzando los hechos con la finalidad de identificar los
sucesos clave que han puesto a BBVA como una empresa de interés que ha sabido construir su marca
empleadora. BBVA es una empresa global con más de 160 años de historia que opera en más de 30
países, en los que da servicio a más de 79 millones de clientes. Cuenta con más de 125,000 profesionales
que trabajan en equipos multidisciplinares y diversos. En su página de empleo se puede leer lo siguiente
“Formar parte de BBVA significa desarrollar tu carrera en la empresa que lidera la transformación del
sector financiero”.

ANALISIS MÉTODO DE CASOS: “RECLUTAMIENTO 2.0: EL CASO BBVA”

• BBVA grupo financiero, sólido en España y con franquicia líder en

Hechos Latinoamérica, EE. UU. y Asia, (+30 países).

• Integrado por más de 100,000 personas.
• Atiende a más de 48 millones de clientes.
• Cuenta con más de 7,000 oficinas.
• El reclutamiento 2.0 llega al nuevo escenario en Recursos Humanos y
BBVA no es ajeno a esta tendencia por lo que lo incorpora en sus
procesos de reclutamiento y selección.
• En 2009 BBVA, desarrolla su propia feria virtual de empleo para
reclutamiento y selección, comenzando la creación de su propia
imagen de empleador.
• Su campus virtual utiliza animación 3D y contenido multimedia para
dar a conocer las ofertas de empleo.
• BBVA reforzó su presencia en redes sociales, principalmente Facebook
en España.
• Según el Jobvite Social Recruiting Survey 2011, en EE. UU., ocho de
cada diez empresas usan las redes sociales para reclutar personal.
• La red más utilizada por las empresas para buscar candidatos es
Linkedin (54%), Facebook (30%) y Xing (10%)

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Pasar de un reclutamiento 2.0 a un reclutamiento 4.0, en donde el objetivo ya

Problema
no solamente es encontrar candidatos, sino lograr que ellos lleguen a la
Principal empresa potencializando su marca y generando contenidos, sin olvidar a las
diferentes generaciones que conviven actualmente, las cuales no
necesariamente tienen perfiles actualizados en la web o buscan incorporarse a
la empresa utilizando estas herramientas.

Los cambios generacionales y las nuevas apuestas por empresas innovadoras

que buscan verdadero talento y consolidarse como marca empleadora, ha
Análisis generado interés para hacer las cosas siendo disruptivos y proponiendo nuevas
y diferentes formas de hacer las cosas. En este sentido observamos que:
• BBVA se posiciono a la vanguardia, implementando su reclutamiento
2.0 y generando el inicio su propia imagen de empleador “Employer
Branding”, a través de su feria virtual.
• Buscaron que los participantes tuvieran “Vive la Experiencia BBVA”
con experiencias reales de trabajadores del grupo.
• Dieron a conocer información importante sobre el grupo BBVA.
• Dieron a conocer valores y visión del grupo.
• Integraron información de cada sociedad del grupo BBVA.
• Red interactiva con foro de comentarios y dudas.
• Envío de CV.
• Aprovecharon el potencial de las redes sociales para impulsar su marca
empleadora y pensaron que era la mejor forma de llegar al usuario más
joven.

De acuerdo con el análisis del entorno es indiscutible que la marca debe se ha

Ventajas/ ido posicionando, sin embargo, el estar presente en muchos países no siempre
Desventajas le permite llevar una estrategia igual, ya que tienen que tomar en cuenta las
limitantes en cada país. Por otro lado, recordemos que actualmente conviven
diferentes generaciones y no todas están inmersas en el cambio que las nuevas
tecnologías sugieren en materia de reclutamiento y selección, existen quienes
todavía lo hacen de forma tradicional por lo que esta forma de gestión tendrá

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 CASO PRÁCTICO RECLUTAMIENTO 2.0: EL CASO BBVA

que seguir siendo una alternativa muy útil pero no única. Podemos identificar
lo siguiente.

VENTAJAS:
• BBVA es una empresa bien posicionada en el mercado financiero y que
se está adaptando al nuevo escenario de Recursos Humanos.
• Han utilizado las nuevas tecnologías para crear una comunidad que
genere vínculos.
• Ha empleado y modernizado sus herramientas web.
• La globalización ha permitido que la empresa busque consolidarse en
todos los países dónde tiene presencia.

DESVENTAJAS:
• Limitantes a nivel de políticas en cada país por lo que no ha podido
replicar el mismo impacto en todos los países.
• Recientemente realizó el cambio de marca global por lo que en algunos
países todavía la reconocen con su antiguo nombre, por ejemplo, en
México la siguen ligando con Bancomer cuando ya solo es BBVA.
• Las innovaciones en tecnología crecen rápidamente y no en todo
momento BBVA podrá estar a la par de estos cambios.
• No todos los profesionales en busca de incorporarse al mercado
laboral lo hacen a través de las redes.

• Aprovechar la situación que actualmente vivimos, que ha permitido

Solución acelerar el cambio al uso de las nuevas tecnologías, buscando conectar
nuevamente con un público diferente, es decir ya no apostar por una
segmentación limitada y considerar incluir otros potenciales clientes
(nuevas generaciones, mujeres). Tienen una gran ventaja competitiva
y un tradicionalismo que no necesariamente se debe perder, sino
redireccionar hacia las nuevas necesidades del mercado. Esto incluye
la inversión de I + D, adaptándose a las necesidades en cada país, sin
perder que son una sola marca.

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 CASO PRÁCTICO RECLUTAMIENTO 2.0: EL CASO BBVA

PREGUNTAS DEL CASO:

1. ¿Qué objetivos busca BBVA a la hora de utilizar las nuevas tecnologías como fuente
principal de reclutamiento?
• No quedarse rezagado con los nuevos escenarios de RRHH en donde el Social Recruiting busca
conseguir candidatos activos y pasivos ideales para un puesto de trabajo a través de las redes
sociales.
• Hacer más sencillo y ágil el proceso de captación y gestión de currículos a través de su campus
virtual, propiciando una mejor y mutua interacción con los candidatos.
• Reforzar su presencia en las principales redes de comunicación social.
• Posicionar a BBVA como una gran marca empleadora

2. ¿Qué es el reclutamiento 2.0? Señale sus fortalezas y debilidades.

• Se refiere al conjunto de procedimientos llevados a cabo para conseguir candidatos activos y
pasivos ideales para un puesto de trabajo a través de las redes sociales.
• FORTALEZA: Reducción de los costes y la simplificación de los procesos de selección; libre y
rápido acceso a una amplia oferta de candidatos de diferentes perfiles profesionales; contactar a
candidatos no disponibles (pasivos); interacción activa por parte de la empresa y los candidatos;
transmitir información importante sobre la empresa que permita generar interés en los
candidatos; promoción de la empresa.
• DEBILIDADES. Sabemos que vivimos en un entorno laboral multigeneracional y no todos los
profesionales se han adaptado a las nuevas tecnologías por lo que un entorno 2.0 podría
desmotivarlos por no sentirse identificados con estos nuevos procesos; la empresa puede verse
expuesta también a las críticas en redes sociales tanto de manera positiva como negativa
afectando la marca empleadora que se quisiera transmitir; saturación de información; se tiene
que invertir mucho tiempo para la construcción de una comunidad y una reputación y debe ser
constantemente alimentado.

3. Describa el desarrollo de la imagen de Employer Branding de BBVA.

• La Institución financiera BBVA inicia el desarrollo de su imagen de empleador en 2009 con la
generación de una plataforma virtual, siendo una herramienta innovadora que utiliza animación
3D y contenido multimedia. Con ello pretende hacer más sencillo y ágil el proceso de captación
y gestión de currículos, además le permite crear y emular las posibilidades de cualquier feria de
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 CASO PRÁCTICO RECLUTAMIENTO 2.0: EL CASO BBVA

empleo presencial. Al entrar al campus virtual los usuarios visualizan información relevante
sobre el grupo y experiencias reales de trabajadores del grupo. Por otro lado, BBVA reforzó su
presencia en redes sociales, entendiendo la importancia de éstas y empleándolas como medio de
interacción y fuente de reclutamiento. El employer branding se ha enfocado en generar una
imagen de empresa exitosa, asociando los atributos de identidad corporativa con las
características que buscan los candidatos.

4. ¿Qué limitaciones puede tener el uso de los perfiles sociales de los usuarios en un
proceso de reclutamiento?
• El uso de perfiles sociales de los usuarios en un proceso de reclutamiento es una ventana abierta
para el personal de Selección y el límite puede no estar claramente delimitado por lo que se podrá
analizar a cada candidato desde puntos de vista antes inimaginables gracias a la información que
ellos suben a sus redes sociales. Todo este material informativo está al alcance del reclutador
proyectando una imagen que no siempre es formal o profesional para el puesto que se pretende
solicitar. En este sentido el reclutador tendría que preguntarse ¿dónde esta el límite? o ¿cuándo
detenerse y dejar de leer información sobre los candidatos?, al final también esto representa una
saturación de información digital que no en todo momento tendría que ser relevante para la
selección de algún candidato.

CONCLUSIONES.

Sabemos que es una realidad que la innovación tecnológica y el internet están cambiando la forma en
que las empresas atraen al talento, especialmente las redes sociales y como a través de estas
herramientas buscan su consolidación como marca empleadora. Considero que estas tendencias nos
permiten encontrar de forma eficiente personas con talento, pero, sigue siendo esencial para tomar una
decisión final conocer personalmente al candidato, es cierto que la situación actual nos ha obligado a
cambiar, pero me cuesta un poco pensar que todo será digital y a la distancia. Las redes sociales pueden
ser de gran utilidad para encontrar y atraer a los candidatos con talento, pero no creo que puedan
sustituir a la comunicación “cara a cara”, lo que sucede en una entrevista pudiera no ser sustituible.

Es indudable también que las empresas buscarán aprovechar las nuevas tecnologías no solo en procesos
de reclutamiento y selección, ya que su utilidad va más allá en otros procesos de RRHH. En este caso
discutimos las tendencias 2.0 pero actualmente ya se está hablando de tecnologías 4.0 aplicables a los
procesos de RRHH, por lo que las empresas tendrán que evolucionar y nosotros adaptarnos y conocer
todas esas tendencias para utilizarlas sacando el mejor provecho y funcionalidad, es decir, la gestión de
RRHH ya no puede ser concebida sin el apoyo de las tecnologías por lo que su conocimiento es algo
necesario.
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 CASO PRÁCTICO RECLUTAMIENTO 2.0: EL CASO BBVA

REFERENCIAS

Reclutamiento 2.0, no todo son ventajas. (S. f.). El blog de Endered: el impulso para tu empresa.
Recuperado el 10 de febrero de 2021 de:

https://blog.edenred.es/reclutamiento-2-0-no-todo-son-ventajas/

UNIR. (2021). Tema 9. Recursos Humanos 2.0 (I) [Documento] extraído el 02 de febrero 2021 de:
https://unir-
mexico.s3.amazonaws.com/maestriarrhh/ARCHIVOS_COMUNES/mexrrhh3_gestion_ciclo_laboral/tema9.pdf

UNIR. (2021). Lecciones Magistrales. Recursos Humanos 2.0 (II). Extraído el 02 de febrero 2021 de:

https://micampus.unir.net/courses/13184/external_tools/69737