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Modelos de gestión empresarial B

Proyecto Integrador

Ana Laura Orozco Pérez


Nombre: Cinthia Carolina Quintero Aquino

Carrera: Ing. En Sistema Computacionales

Matricula: 000050872
Ciclo: 2do Cuatrimestre
Año: 2021
Índice

Caratula:........................................................................................ 1
Índice:............................................................................................ 2

Introducción:.................................................................................. 3

Desarrollo:........................................................................................ 4

Conclusión:….................................................................................. 5

Bibliografía:.......................................................................................6

Introducción
Comenzaremos estaasignaturaconun primer tema dedicado a la realidadobjeto de nuestro estudio:laempresa.

En él vamos a abordar qué se entiende en la actualidad por empresa, interesándonos por la evolución que ha sufrido el concepto a lo largo del tiempo. Nos
interesarádestacarespecialmentecuál es lafunciónque éstadesarrollacomo agente económico.

La empresa es un concepto que cualquier ciudadano de un país con economía de mercado, hoy en día, comprende, en un sentido muy amplio, tanto su significado como su
función dentro del sistema económico. Pero es posible que si se le exigen ciertas precisiones surjan algunos problemas de definición, cierta confusión conotros conceptos o instituciones
económicas. Así, si dar una definiciónrigurosa y completa de cualquier concepto resulta muy difícil, más aún cuando el objeto a definir es una realidad tan compleja como lo es la
empresa, donde se combinan problemas de diversa índole
(económicos, tecnológicos, sociales, psicológicos, humanos... ), y que, además, constituye una realidad dinámica, viva, sometida a permanentes cambios, que se rige por leyes generales,
enocasiones,o muyconcretas y específicas, enotras.

La diversidad de aspectos (técnico-productivos, socio-jurídicos, económico-financieros) que definen la realidad empresarial hacen que ésta sea
estudiada por diferentes disciplinas sociales (derecho, economía, sociología, psicología...) y técnicas. Esta concepción se ha materializado en un enfoque interdisciplinar del estudio de
laempresa, propio de la denominada Teoría General de Sistemas,que abordaremos enel último epígrafe de este tema.

En qué consiste la ética en el ámbito empresarial


Se trata de un elemento que debe ser establecido de forma transversal, incorporando la ética como elemento común en la toma de decisiones, y en la totalidad
de áreas de trabajo.
La aplicación en el mundo empresarial vendrá derivada por las normas y valores que se incorporan en el desarrollo general de la actividad empresarial dentro
(Ética Personal) y fuera de la empresa (Ética Económica).
De ésta forma Sabogal (2008) defiende que el comportamiento de las personas lleva inherente a su forma de ser un componente solidario y cooperativo. De ésta forma
se une el beneficio económico al beneficio social.
Son diversas las razones para incorporar la ética en los negocios:
1.Pérdida de confianza:ante numerosos escándalos, las empresas pierden clientes, y los trabajadores dejan de ser leales.
2.Imagen/Legitimidad:como forma de ganar confianza ante clientes.
La dimensión de la ética en la empresa vendría determinada por:
1.Un ámbito interno, dónde lo más importante es llevar a cabo buenas prácticas en materia de gestión de recursos humanos.
2.El ámbito externo, la actitud empresarial debe ser responsable con la sociedad.
Los problemas éticos pueden ser:
1. Internos:
1. Desigualdad
2. Mobbing
3. Retribución injusta
4. No confidencialidad 5. Vulneraciones legales 2. Externos:
1. No transparencia
2. Publicidad engañosa
3. Corrupción
4. No respeto al medio ambiente
5. Otros
Dentro de la actividad empresarial es común el desarrollo interno de la visión, misión y valores, que no es otra cosa que definir los valores y criterios sobre los que la empresa
desarrollará su actividad.
Misión, visión y valores de la empresa nueva.
La conducta o estrategia empresarial vendrá determinada por numerosos factores, sin duda, los valores de cada empresario o grupo de socios dotará de un sentido u otro a nuestra
actividad, pensemos que el objetivo es sencillo, la consecución de beneficios, pero cómo llegar a ellos será lo que nos hará diferentes al resto.
• El control de gestión
• Para realizar un buen control de la gestión de una empresa, se deben tener en cuenta tres funciones
principales:
• 1. Cuál será la finalidad y la misión de la organización definiendo claramente sus objetivos.
• 2. Preparación del personal de la empresa para que trabaje con eficacia a través del reciclaje y de la
formación permanente.
• 3. Identificar -mejorando o corrigiendo- los impactos de los cambios sociales que puedan afectar a la
organización, teniendo en cuenta sus efectos y adaptarlos convenientemente al objetivo y misión de
la organización.
• Es importante resaltar que el trabajo de la gestión exige al director de la empresa cualidades
excepcionales. El dirigente en las sociedades industriales actuales ocupa un puesto de
responsabilidad y liderazgo, similar al que en épocas pasadas ocupaban militares y sacerdotes.
• Para concebir el papel de la gestión en el mundo de la empresa es esencial comprender que las
personas tienen una naturaleza orgánica en vez de mecánica. En definitiva, el ser humano se
parecerá más a los sistemas del mundo natural que al de las máquinas. Una empresa progresa a
través de un complicado desarrollo de relaciones que afectan a toda su organización, en vez de un
comportamiento, según unos principios simples de causa- efecto. Otro elemento comparativo, es el
paso del tiempo y su efecto en toda la organización. En el ejemplo del coche, las partes mecánicas se
desgastarán con el tiempo, pero al estar normalizadas, podrá ser sustituidas por otras según un
programa de mantenimiento que permitirá al vehículo seguir funcionando. En el caso de las
personas, con el tiempo irán cambiando: la percepción, la experiencia, la motivación. El proceso de
envejecimiento afectará su actitud y su comportamiento. Además, los grupos de personas dentro de la organización actúan de forma distinta según el
estadio de la vida en que se encuentren. Todo cambio impuesto en el grupo, por ejemplo - cambio en el personal alterará su naturaleza, incluso sus
expectativas. Este ejemplo determina la importancia que en la gestión general de la empresa tiene el desarrollo de los Recursos Humanos. Por tanto es
básico que el responsable de esta función conozca los aspectos esenciales de la organización y no considere ésta como un mero sistema mecánico, si no,
fracasará sin duda en sus objetivos. Este hecho es el que hace que la labor de los directivos, en este campo, sea un reto permanente. La forma en que
cambien, para bien o para mal, se deberá en gran parte a las habilidades “humanas” del gestor. La vinculación entre proyecto económico y culturade la
empresa son tan fuertes, que en algunas empresas se confunden ambos aspectos. Se puede afirmar que, la gestión de los Recursos Humanos tiene un
papel muy importante en la estrategia de la empresa, mucho más importante del que ha desempeñado tradicionalmente
Cómo hacer un diagnóstico en la empresa
Para ir al grano, veamos los pasos principales que puedes realizar para hacer un diagnóstico en la empresa, sin hablar de una herramienta en particular.
Los pasos son al menos 4: hacer las preguntas correctas (según el objetivo que se persiga); buscar respuestas honestas; analizarlos resultados y desarrollar planes de acción.
Pasos básicos para hacer un diagnóstico en la empresa
Paso 1 – Haga las preguntas correctas
Para realizar las preguntas correctas, es necesario comenzar por conocer la realidad de la empresa. Su contexto.
Una forma fácil es utilizar una plantilla modelo para el diagnóstico empresarial. Tener una guía para no dejar puntos claves
por fuera.
En el caso del índice de eficiencia empresarial, se plantean preguntas generales en las 4 áreas.
Luego, según el caso, se pueden realizar preguntas específicas para áreas funcionales claves. Esto dependerá, en parte, de la
etapa en que se encuentre la empresa.
Paso 2 – Obtenga respuestas honestas
Como sabes, el papel y la plantilla que utilices aceptan cualquier respuesta que nos den al realizar un diagnóstico. Entonces,
es fundamental lograr respuestas honestas.
Si somos nosotros mismos los que respondemos, pues no hay más que decir. Pero si son los empleados o colaboradores,
debe asegurarte de que lo hagan sin ningún tipo de
temor.
Paso 3 – Realice el análisis de la información obtenida
Este análisis puede ser cuantitativo y/o cualitativo.
Dependerá de cómo se haya recogido la información.
La importancia de solicitar respuestas abiertas a un
colaborador, por ejemplo, es que del análisis de su
discurso se pueden obtener datos de situaciones que no
se obtienen de otra forma.
Por tal motivo, en el paso 1, la selección o formulación
de las preguntas debe realizarse con detenimiento,
según el objetivo del diagnóstico.

Paso 4 – Desarrolle estrategias y planes de acción


Para mejorar las áreas y subáreas que necesitan de
mayor atención y que están con peores desempeños,
debes crear planes de acción. Por ello, detectar brechas
es un elemento importante.
Los planes pueden ser básicos, pero deben tener cierto rigor y formalidad.
Como seguramente sabes, existen muchos modelos para el diagnóstico empresarial. Unos formales, propuestos
porestándares internacionales. Otros menos formales, pero igualmente útiles para establecer caminos de mejora en las
empresas.
Una pyme, en la etapa de funcionamiento regular o estable, difícilmente podrá invertir en evaluaciones por parte deconsultores especializados.
Por tal motivo, recomendamos aplicar herramientas básicas y útiles, que permitan aclarar el panorama en ciertos momentos, para reorganizar el esfuerzo y seguir avanzando. Por ello,
nuestra propuesta del índice de eficiencia empresarial.
¿Alguna vez te has preguntado, como emprendedor, qué tipo de gestión llevas en tu negocio?

Es común que como jefes implementemos un sistema que nos permita tener un buen manejo de las
personas y las labores que desempeñan.
Como dice uno de los emprendedores más destacados, Michael Gerber: “Necesitas dejar que los sistemas dirijan el negocio y que la
gente dirija los sistemas, las personas vienen y van, pero los sistemas permanecen constantes”. Pero a todo esto, tú sabes ¿cuáles son
los sistemas de gestión que existen?
Teoría X
Desarrollada por Douglas McGregor, esta teoría se basa en las personas que les disgusta el trabajo, que son perezosas y evitan el trabajo si les es posible. Debido a
esto, se debe tener un sistema en que la gente debe estar controlada, amenazada y dirigida, es decir, ser administrada para conseguir un correcto desempeño de
ellos.
Ya que los trabajadores no asumen responsabilidades, se debe ser autoritario ofreciendo políticas, reglas y un gran control. Las personas quieren la seguridad en el
trabajo antes que otras cosas, por lo que la única forma de conseguir un correcto desempeño es siendo autoritario.

Teoría Y
También desarrollada por McGregor, esta teoría se basa en las personas que les gusta el trabajo, por lo que es natural para
ellos laborar, como otras necesidades básicas de la vida. Este tipo de personas se sienten motivadas, buscan
responsabilidades y son creativas, pues no escapan del trabajo porque les gusta hacerlo, por eso tienen autodirección y
autocontrol.
La forma en que se puede comprometer a las personas con los objetivos de la empresa se basa en las recompensas por la
realización. Los trabajadores se comprometerán con los objetivos de la empresa a cambio de las compensaciones que se
asocien con su logro, ya que en realidad no les disgusta trabajar, por tanto a mayor recompensa ofrecido mayor será el grado
de compromiso con lo que busca la empresa. En este sistema no es necesario un gran control externo
Teoría Z
Esta teoría se diferencia de las pasadas, ya que fue ideada por el japonés William Ouchi. En esta se afirma que la producción es un tema de la administración
de la persona que se aplica en cualquier empresa, y que se basa en los valores de intimidad, sutileza y confianza. Las personas se comportan correctamente
favoreciendo la confianza en los trabajadores, se espera que la gente produzca y por tanto los controles de la empresa no son muy exigentes. En este caso, el
autocontrol es base, y el trabajador se acabará comportando tal cual se espera de él. La teoría se basa en que si tenemos confianza en una persona se tiende
a comportar correctamente, si se tiene confianza en un trabajador tiende a rendir lo que se espera de él.
• Y entonces ¿cuál es el mejor?
• A la hora de elegir un sistema para gestionar tu
empresa, expertos recomiendan plantearse los siguientes
escenarios: “Si tenemos un problema o una oportunidad y
estamos en una organización gestionada por la Teoría X,
¿de quién es el problema?”, la respuesta será “del jefe”. Si
preguntas: “Si estamos en un negocio gestionado por la
Teoría Y, ¿de quién es el problema?”, la respuesta será
“del jefe”, aun y cuando existan las recompensas por el
trabajo, pues la empresa no te hará corresponsable. Sin
embargo, si dices lo mismo pero la empresa sigue la
filosofía de la Teoría Z, la respuesta será “nuestra”.
• Con esta última teoría se logra que todos los
colaboradores estén en el mismo canal: trabajando juntos
para resolver el problema. Una vez que tengan esa
mentalidad, tendrás mayor libertad, un negocio que
mejorará cada día aunque tú no estés presente.
• Sin embargo, sabemos que no se puede usar la Teoría Z
en todo momento, pues podrías desperdiciar tiempo en
reuniones. Pero la realidad es que, después de que todo
se haya implementado por un tiempo, no sólo tu empresa
será más eficiente, sino que pasarás menos horas en
reuniones arreglando cosas.
• Cuando tu equipo de trabajo sepa que valoras su
opinión y que esperas su ayuda para mejorar las cosas
todos los días, realmente controlarás tu negocio y tu vida.
Factores exógenos
Empresa y comunicación
2.Especialización. Es una consecuencia
1.División del trabajo. Consiste en dividir
de la división del trabajo. Al dividir el
un proceso complejo en tareas
trabajo, cada persona se especializa en
individuales más pequeñas. Cuando un
un tipo de tareas, lo que da lugar a una
trabajo requiere especialización, una
mayor productividad y eficiencia. En el
única persona solo puede realizar
ejemplo anterior, cada trabajador del
adecuadamente aquellas tareas para
departamento de recursos humanos
las que está preparada. Por ejemplo , en
estará especializado en unas tareas
el departamento de recursos humanos
concretas
(RR. HH.) de una empresa habrá unos
trabajadores que se encarguen de la
selección del personal (psicólogos);
otros, de las retribuciones de los
trabajadores (técnicos y administrativos),
etc.

4. Jerarquía. Es la línea de autoridad en


toda la empresa. Crea distintos niveles
3. Autoridad. Es el poder que se ejerce jerárquicos en los que se realiza y
para que una persona pueda mandar controla el trabajo. Por ejemplo, todos
sobre otra o sobre un grupo de personas. los trabajadores del departamento de
Por ejemplo , el jefe del departamento recursos humanos dependen del jefe del
ejercerá la autoridad sobre todos los departamento, que dependerá a su vez
trabajadores del departamento, y todos de un superior jerárquico.
le tendrán que rendir cuentas de su
trabajo.

5. Motivación. Es una actitud personal


que eleva el compromiso de los 6. Participación. Es el grado de
trabajadores con la empresa y que, en compromiso que los trabajadores
consecuencia, puede influir en su muestran en su trabajo habitual. Por
productividad. Para ello, el trabajador ejemplo, se puede fomentar la
tiene que sentirse a gusto con su labor y participación y el compromiso de los
considerarse a sí mismo parte trabajadores con la empresa teniendo
fundamental de la empresa. Por en cuenta sus puntos de vista o incluso
ejemplo , se puede motivar a los llegando a acuerdos con ellos sobre
trabajadores otorgándoles mayor determinadas cuestiones (convenios
autonomía, mayores responsabilidades, colectivos, etc.). 6
sus metas profesionales.

Comunicación
interna y la
Comunicación
externa.
Según el origen de los fondos: internos o externos

Fuentes de financiación interna. Principalmente, representan el valor de los activos que


aportan los socios más los beneficios que genera la actividad (resultado económico del
ejercicio). Se trata de fondos propios o autofinanciación.
Un aumento de estas partidas supone un mayor grado de autonomía al reducir la necesidad
de endeudamiento.
A pesar de sus ventajas puede existir un coste de oportunidad. Una estrategia de
autofinanciación excesiva limita los recursos y la capacidad operativa. Un endeudamiento
controlado puede elevar el potencial de la empresa.
Fuentes de financiación externa. Provienen de recursos ajenos a la empresa. Pueden ser
exigibles o no exigibles.
•No exigibles: se trata de capital recibido a fondo perdido (subvenciones públicas,
donaciones y recursos similares).
•Exigible (deuda): préstamos, líneas de crédito, arrendamiento financiero o anticipos
comerciales. En este caso, es un capital que hay que devolver y tiene un coste financiero
(en forma de intereses, comisiones u otras obligaciones contractuales).
La financiación externa exigible debe estar orientada a obtener un beneficio o rendimiento
que compense el coste financiero. Según su duración: a corto o largo plazo
Fuentes de financiación a corto plazo. Son recursos destinados a un periodo de
permanencia inferior al año, y en ese plazo deben ser amortizados. Se dedican a cubrir
pequeñas inversiones y gastos corrientes. Pueden ser:
•Préstamos o líneas de crédito a corto plazo.
•Financiación o descuento de activos comerciales: anticipo de facturas y similar. Para este
último caso, en Circulantisproponemos la alternativa delcrowdfactoring: una fórmula de
descuento comercial y anticipo de facturas innovadora, sencilla y ágil. Fuentes de
financiación a largo plazo. El dinero tiene un periodo de permanencia superior al año. Se
suelen emplear para inversiones importantes con plazos de devolución o amortización a lo
largo de varios años. Por ejemplo:
•Préstamos a largo plazo para inversión
•Préstamos hipotecarios
•Arrendamientos financieros a largo plazo (rentingoleasing).
Contablemente, el conjunto de fuentes de financiación se encuadran en el pasivo:

Patrimonio Neto Fondos propios + Fondos no exigibles


Pasivo fijo Deuda exigible a largo plazo

Pasivo circulante Deuda exigible a corto plazo


• A nivel de la empresa, la sostenibilidad significa realizar actividades empresariales para
crecer y obtener ganancias, y el reconocimiento de las aspiraciones económicas y sociales
de las personas pertenecientes y ajenas a la organización de las que depende la empresa, así
como el impacto sobre el medio ambiente natural. La viabilidad a largo plazo implica que
la gestión de las empresas debería basarse en los tres pilares de la sostenibilidad:
económico, social y medioambiental. Esto permite a las empresas crear riqueza y trabajo
decente.
• Las empresas sostenibles deberían innovar, adoptar tecnologías apropiadas respetuosas
del medio ambiente, desarrollar las calificaciones y los recursos humanos, y mejorar la
productividad para seguir siendo competitivas en los mercados nacionales e
internacionales. También deberían aplicar prácticas en el lugar de trabajo basadas en el
pleno respeto de los principios y derechos fundamentales en el trabajo y las normas
internacionales del trabajo, y promover buenas relaciones entre la dirección y los

Conclusión trabajadores como medio importante para aumentar la productividad y crear trabajo
decente. Los principios siguientes se aplican a todas las empresas:
• La gestion empresarial se apoya, crece y funciona a traves de las personas que
• integran una organizaciòn, por lo general suelen ser grupos de personas que trabajan
• en sinergia para alcanzar sus objetivos, por ejemplo los diferentes departamento de
una organizacion trabajan conjuntamente para alcanzar el objetivo final de la empresa,
bien sea su objetivo desde el punto de vista financiero, operacional o de alcance de
trabajos de los empleados. Es por ello que las empresas con una buena organizaciòn
hoy dìa dependen de la gestiòn empresarial, para asi no quedarse en el tiempo si no ir
a la par de la globalizacion que hoy dìa sumerge a todas las grandes y pequeñas
empresas. La gestion empresarial les permite a las empresas estar en el constante cambio, en
el analisis de su competencia, en el constante cambio de la tecnologia que les permite a las
empresas un avance efectivo y mantenerse en el mercado. No debemos olvidar que la gestion
empresarial cuenta con ciertos elementos claves para el alcance de metas y objetivos:
excelencia, innovaciòn, anticipaciòn, trabajadores, proveedores, clientes, calidad, son
elementos claves que les permite a las empresas el alcance de sus objetivos. Las funciones
basicas de la Gestion Empresarial son: Planificar, Organizar, dirigir y controlar. La planificaciòn
es la base principal donde se reflejan los proyectos que se desean realizar para el logro de los objetivos y metas, a traves de ella se
comienzan a desarrollar el restos de los procesos. Una mala planificaciòn podria causar graves daños financieros a la empresa.En esta
fase se debe tomar en cuenta los recursos con que cuenta la empresa: Materiales, tecnicos o
tecnologicos, financieros y humanos Organizar; una vez establecidos los objetivos que se desean alcanzar, se organizan los recursos,
materiales, financieros, tecnologicos y humanos de manera que cada uno cumpla con las funciones necesarias y asignadas para que a
traves del trabajo en sinergia se llegue al logro de objetivos y metas. Dirigir;
la direcciòn esta enfocada hacia el recurso humano, es necesario destacar que el recurso humano es la principal fuente de las empresas,
sin ellos no se podria desarrollar los planes establecidos. A traves de la direcciòn se analiza el trabajo realizado de los trabajadores, se
supervisa como estas ejecutando sus tareas asignadas. Control, el control es la fase de retroalimentaciòn, en este proceso se puede
observa si hay algun tipo de fallas, y si las hay se corriguen a tiempo a fin de que el logro de los objetivos no se vean interrumpidos. Toda
empresa debe Contar con un plan de evaluaciòn En toda organizaciòn existe una accion empresarial ya que por medio de esta se realizan
todas aquellas gestiones de manera que la misma pueda marchar cada dìa mejor. Una de las formas que existen en una empresa para
lograr saber como va su avance, es elaborando evaluaciones y analisis y de esta manera poder conseguir donde se presenta el problema
de manera de atacarlo y seguir con el avance de la organizaciòn.
La calidad debe ser el nervio y motor de la organización para alcanzar el éxito y
estarán involucrados los trabajadores, los proveedores y los clientes.
Persiguiendo la competitividad, el trabajo bien hecho, la mejora continua, el
trabajo en equipo, la comunicación, información, participación y reconocimiento,
prevención de errores, seguir resultados y como ya antes mencione satisfacer a
nuestro cliente. Tal vez podríamos tener obstáculos como el no entendimiento
del significado de calidad, que el cliente no esté de acuerdo y que no se le tome
la importancia que implica. De tal manera que por eso podemos contar con el
sistema iso el cual nos ayudara a estandarizar y tener un control de calidad en
cada una de las organizaciones ya que cual sea el giro de nuestra organización
siempre es posible contar con la ayuda de un sistema ISO.
Una empresa operando en forma organizada, combina la técnica y los recursos para
elaborar productos o prestar servicios con el objeto de colocarlos en el mercado para
obtener una ganancia. En conclusión la empresa se basa en los recursos económicos
que tenga para implementar la misma, así como tiene que estar acorde de los avances
tecnológicos del momento, para así iniciar un mejor desarrollo empresarial y así tomar
un mejor manejo y rapidez en las diferentes fuentes de ingreso. La descripción de
puestos es una fuente de información básica para toda la planeación de recursos
humanos. Es necesaria para la selección, el adiestramiento, la distribución de la carga
de trabajo, los incentivos y la administración salarial. Al momento de reclutar personal,
el departamento de Recursos Humanos debe definir un perfil del puesto tomando en
cuenta la descripción del mismo. Este perfil debería incluir información acerca de las
áreas claves para la obtención de resultados, conexiones críticas dentro de la
compañía, comportamientos, valores, formación y experiencia requeridos para el
desempeño del trabajo. Es necesario que el personal de Recursos Humanos
conjuntamente con el gerente o supervisor del departamento donde existe la vacante,
trabajen juntos para establecer un perfil consistente y establezcan qué tipo de persona
es la que mejor desempeñaría el trabajo. Esto permite conocer los diferentes puntos de
vista de todas las personas relacionadas con el mismo, y al momento de tomar la
decisión puedan tener una visión más amplia y completa. El perfil del candidato va a
proporcionar a los responsables de selección una visión clara de la persona que
buscan antes de entrevistarlo . La descripción y el análisis de puestos tienen que ver
directamente con la productividad y competitividad delas empresas, ya que implican
una relación directa con los recursos humanos que son la base para el desarrollo de
cualquier organización. Los puestos adecuadamente diseñados permiten a las
empresas hacer una mejor selección del personal, aumentar la motivación de éstos y
por ende, lograr los resultados esperados.
Con respecto a la Constitución de una empresa se puede decir que son varios pasos
los que una persona natural o jurídica debe seguir para constituirla de manera legal.
Una empresa operando en forma organizada, combina la técnica y los recursos para
elaborar productos o prestar servicios con el objeto de colocarlos en el mercado para
obtener una ganancia.
• En conclusión la empresa se basa en los recursos económicos que tenga para
implementar la misma, así como tiene que estar acorde de los avances tecnológicos
del momento, para así iniciar un mejor desarrollo empresarial y así tomar un mejor
manejo y rapidez en las diferentes fuentes de ingreso.
Se puede concluir que la gestión del talento humano si es una herramienta efectiva
para el incremento de la competitividad de una empresa. Esto se debe a que conlleva
mejoras en productividad de los individuos, una mayor compenetración de los
empleados con la organización, un mejor clima organizacional y una mejora en la
satisfacción general de los empleados. Es importante destacar que las características
de las vacantes que se desean llenar son las que determinan los medios de
reclutamiento, selección y retención más adecuadas y efectivas a implementar.
Independientemente del tamaño o rubro de la empresa que desea atraer talento, el
aspecto más importante es identificar bien la vacante y las competencias que una
persona necesita para desarrollar las tareas respectivas de forma óptima. De esta
manera se podrá dirigir los esfuerzos de la organización por reclutar, seleccionar y
retener al talento humano de forma más eficiente y eficaz. La retención del talento
humano es vital para el éxito de las empresas, se puede observar en la investigación
que a medida las empresas implementan sistemas de retención de personal más
complejos y completos, los beneficios percibidos son mayores. Sin embargo, es
importante notar que las empresas que tienen sistemas de retención de talento
sencillos también reportan diversos beneficios a causa de sus programas por lo que
queda evidenciado la importancia y efectividad de estos programas para la
productividad en general de las empresas y por ende en su competitividad.
En la presente investigación se han descrito los procesos de reclutamiento, selección y
retención del talento en la empresa y se ha presentado un análisis de las mejores
prácticas para culminar con una guía práctica para empresarios que deseen mejorar la
gestión del talento humano en su empresa.

• Bibliografia
Münch, L. (2014). Administración. Gestión organizacional, enfoques y proceso
administrativo.
Pearson Educación, México. EFQM (2003).
Modelo EFQM de excelencia, versión para grandes empresas y
unidades de negocios operativos, Bruselas: EFQM Publications.
DOW CHEMICAL (1998). Model of Dow Chemical. Disponible en
http://www.gestiondelconocimiento.com/modelo_dow chemical.htm.
Consultado: Febrero de

WETHER,W.,DAVIS, H.; administración de personal y recursos
• humanos; 4ta. Edic., McGraw-Hill,

• MUÑOZ NEGRON, D.F.; Administración de operaciones;


CENGAGE Learning, México, 2009.
2013 WHEELEN, T., HUNGER, J.D.; Administración estratégica y política
• de negocios; 10ma. Edic.; Pearson/Prentice-Hall, México, 2007
México 2005.

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