Introducción A La Psicología Del Trabajo (2a. Ed.) - (Primera Parte. Bases Conceptuales y Metodológicas)

PRIMERA PARTE
BASES CONCEPTUALES
Y METODOLÓGICAS
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Alcover, de la Hera, Carlos María, et al. Introducción a la psicología del trabajo (2a. ed.), McGraw-Hill España, 2015. ProQuest Ebook Central,
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1
DELIMITACIÓN CONCEPTUAL
E HISTORIA DE LA PSICOLOGÍA DEL TRABAJO
“La vía correcta de la investigación consiste, pues, en formar los pensamientos a partir
de una definición dada; y resultará tanto más fácil y eficaz, cuanto mejor hayamos definido
una cosa”.
Baruch Spinoza,
“Tratado de la reforma del entendimiento
y del camino por el que mejor se dirige
al verdadero conocimiento de las cosas”
[Opera posthuma].
El papel crucial de la Psicología es arrojar luz sobre los procesos sociales subyacentes
a la creación de diferentes formas de relaciones laborales y sobre los métodos por los cuales
las variedades se mantienen constantes y cambian”.
Jean F. Hartley y Geoffrey M. Stephenson,

“La Psicología de las relaciones laborales”.
1.1. Introducción
Para estar en condiciones de entender el presente de cualquier disciplina científica, fenómeno social
o actividad humana, resulta necesario conocer el pasado: cuál fue su origen, cómo se ha desarrollado
a lo largo del tiempo y qué factores han influido más directamente en la configuración actual de
tal ciencia, fenómeno o actividad. Aunque esta premisa puede parecer obvia, los responsables de la
enseñanza no siempre la cumplen, ya sea en sus clases, ya sea en los textos dirigidos a la formación de
los estudiantes. Por una parte, suele ser habitual encontrarse con descripciones de los conocimientos
sobre cualquier campo o disciplina relacionados en este caso con las ciencias sociales como si
estuvieran demostrados y aceptados sin ningún género de dudas, como si fueran definitivos, como
si estuvieran libres de controversia o fueran irrefutables. Sin embargo, en cuanto se profundiza un

poco más en el conocimiento de cualquier disciplina científica, fenómeno social o actividad humana,
resulta relativamente fácil comprobar cómo ese conocimiento está estrechamente vinculado con las
características o las condiciones culturales, sociales, políticas, económicas e incluso religiosas del
momento o la época histórica en que se elaboró y se construyó1.
Y por otra parte, cuando los docentes o divulgadores deciden incluir referencias a la historia o
a la evolución de su objeto de estudio, suele ser también habitual que se presenten como el esfuerzo
sostenido y heroico por abandonar las tinieblas de la ignorancia y alcanzar la luz recorriendo un
camino plagado de dificultades y de trampas que los titanes del conocimiento y la verdad (los buenos)
logran sortear, arrojando a los abismos a los adoradores de la duda, la incertidumbre o el escepticismo
(los malos).
1
“La ciencia siempre ha sido una institución social, incluida en la sociedad más amplia de su tiempo y lugar. Los
científicos siempre han sido ciudadanos, consumidores, productores, propietarios, empleadores, padres, profesores,
creyentes e, incluso a veces, guerreros. No tiene sentido suponer que se puedan reunir esas personas en comunidades
científicas para producir conocimiento que esté completamente incontaminado de los intereses colectivos y valores
culturales que guían y conforman sus vidas no científicas” (Ziman, 1998, p. 165).
Alcover, de la Hera, Carlos María, et al. Introducción a la psicología del trabajo (2a. ed.), McGraw-Hill España, 2015. ProQuest Ebook Central, 3
4 Introducción a la Psicología del Trabajo
Ambos planteamientos suelen ir unidos, explícita o implícitamente, y aunque los ejemplos serían
innumerables, uno solo puede resultar suficientemente ilustrativo.
Imagínese el lector que en lugar de encontrarse en los primeros años del siglo XXI comenzando a
estudiar una materia denominada Psicología del Trabajo lo estuviera haciendo unos noventa años antes.
En los textos que manejara se encontraría fundamentalmente con las teorías de un tal Frederick Taylor,
de quien se afirmaría que había desarrollado de manera científica unos métodos de organización del
trabajo de una eficacia hasta entonces desconocida en la industria. El lector sacaría la conclusión de
que, por fin, gracias a la razón humana y a la utilización del método científico, el progreso social
estaba garantizado, la eficacia en la ejecución del trabajo sería solo una cuestión de planificación y
de control por parte de expertos y el bienestar material se incrementaría para todos los miembros de
la sociedad en un mundo perfectamente ordenado y predecible. Si ahora el lector vuelve al presente,
se encontraría que en los libros relacionados con la Psicología del Trabajo se sigue mencionando a
Taylor, si bien de manera en general bastante crítica, cuando no abiertamente peyorativa. El paciente
lector, en ocasiones incluso inducido por los propios autores, sacaría la conclusión de que, claro,
un siglo antes los científicos eran más ingenuos, no tenían los medios de los que disponen ahora
y, como la ciencia sigue una evolución o progresión lineal, donde los avances se van acumulando,
siempre se sabe más en el presente que en el pasado, por lo que ahora sí sabemos cómo funciona la
cosa. Con todo el respeto que merece el lector, hay que señalarle que quizá esté cometiendo un error
de interpretación muy común en el pensamiento humano, o al menos en el pensamiento occidental,
que consiste en la tendencia a considerar que el tiempo y los logros humanos siguen una trayectoria
lineal y que en cada momento se supera o se mejora lo anterior, o que se descubre lo que hasta ahora
permanecía ignorado o desconocido. Aunque le pese, es aconsejable que el lector, si no lo ha hecho
ya, abandone esa creencia y sea consciente de que, efectivamente, las cosas cambian, pero no siempre
siguiendo esa dirección única hacia delante.
El ejemplo continúa para ilustrar ese aspecto de la ciencia que se señalaba al comienzo y que
es muy importante tener presente: el conocimiento es histórico, es decir, las condiciones de cada
época influyen en qué tipo de teorías se formulan, en qué métodos e instrumentos se utilizan, en qué
explicaciones se dan a los hechos y en qué problemas o fenómenos se seleccionan para su investigación.
Volviendo al ejemplo; si las teorías de Taylor formuladas a comienzos del siglo XX acerca de la
organización del trabajo tenían una determinada orientación o ciertas características (como su excesiva
racionalidad o su v isión mecánica, según la cual el trabajo humano podía organizarse como una
perfecta maquinaria donde cada causa producía un efecto -por ejemplo, con determinados giros de la
muñeca realizados en tres segundos teniendo en la mano una llave inglesa, se logra apretar una tuerca
con la fuerza exacta que se requiere-), se debía en gran medida al espíritu de la época, es decir, a una
serie de valores y creencias compartidos socialmente que actuaban como base, a menudo no explícita
o no consciente, para el pensamiento de los científicos, de manera que estos producían y construían
el conocimiento que la época demandaba o necesitaba y con el que lograba un doble objetivo: asentar
aún más esos valores y creencias y justificar su bondad. Por si lo anterior no resulta suficientemente
convincente, se puede añadir que, en la actualidad, en esta época en la que el mundo del trabajo vuelve
a parecerse en muchos aspectos esenciales al que existió a finales del siglo XIX y comienzos del XX,
el taylorismo -sus fundamentos, su orientación, su filosofía - está volviendo a los lugares de trabajo
disfrazado bajo los vistosos ropajes de las tecnologías de la información y de la comunicación, de
métodos de producción modernos y de prácticas de trabajo en equipo, demostrándose así que lo que
parecía superado como una cosa del pasado en realidad vuelve (evidentemente, con otra apariencia)
cuando las condiciones sociales, políticas, económicas, culturales o ideológicas lo exigen.
Lo anterior pone de manifiesto que tanto la Psicología, sea cual sea la rama que se estudie, como
el trabajo son conceptos (que conllevan a su vez una serie de contenidos) absolutamente situados en
un contexto, es decir, que lo que se entiende hoy por trabajo (o lo que entienden por él personas de
diferentes generaciones) no tiene mucho que ver con la forma en que se concebía hace solo medio
siglo; por ejemplo, el trabajo asalariado, modelo predominante en las sociedades industriales durante
Delimitación Conceptual e Historia de la Psicología del Trabajo 5
buena parte del siglo XX, muy probablemente disminuirá de manera drástica, si no desaparecerá, en
las próximas décadas, volviendo quizá las formas de trabajar a ser muy similares a las que se daban
hacia el último tercio del siglo XIX. Si esto es así, ¿dónde está el progreso? Quizá esta palabra haya
que ponerla entre paréntesis, al menos mientras dure la lectura de este libro, y utilizar en su lugar
términos como cambio, transformación o mutación.
Este primer capítulo de introducción a la Psicología del Trabajo tratará de presentar elementos
conceptuales básicos para la ubicación y la comprensión de la disciplina. Así, comenzará con un
breve apartado en el que se incluye la definición de la Psicología como ciencia marco, las principales
dimensiones utilizadas en el análisis de sus objetos de estudio, el papel del contexto en la explicación
del comportamiento humano y sus principales áreas o campos específicos. A continuación, se presenta
el estudio del comportamiento laboral a través de una breve visión histórica y del análisis del carácter
psicosocial de la actividad laboral. En tercer lugar, se presentará la propia conceptualización de la
Psicología del Trabajo, su evolución histórica, su definición y sus principales áreas temáticas. A
continuación se analizarán sus objetivos, en la doble vertiente de investigación básica y aplicada.
Por último, el capítulo se centrará en la contextualización de la Psicología del Trabajo en el marco
de las relaciones laborales.
Al finalizar este capítulo el lector conocerá…

• La definición actual de Psicología y sus principales áreas de especialización.
• La distinción entre trabajo y empleo, así como la consideración del carácter psicosocial de la
actividad laboral.
• La definición de Psicología del Trabajo, la evolución histórica de la disciplina en sus principales

líneas, sus objetivos, sus áreas de estudio y sus vinculaciones con otras ramas de la Psicología
y con otras ciencias.
• El papel desempeñado por la Psicología del Trabajo en el campo de las relaciones laborales y
en el estudio del mundo del trabajo.
1.2. El estudio científico del comportamiento humano: la Psicología

Los intentos por conocer y comprender el comportamiento humano son tan antiguos como la especie
misma. En el momento (imposible de fijar con exactitud) de la historia evolutiva de la especie que ha
acabado denominándose Homo Sapiens en que ese ser fue capaz de tomar conciencia de sí mismo
-de sus pensamientos, de sus emociones, de sus acciones-, se puede decir que tiene su origen el
conocimiento del comportamiento humano en su sentido más amplio.
Durante los miles de años en que transcurre su evolución pocos datos han quedado de los avances
producidos en ese conocimiento. No es hasta la aparición de la pintura y la escultura como lenguajes
simbólicos y, fundamentalmente, de la escritura cuando se cuenta con la información suficiente
para hacer interpretaciones acerca de lo que sabían o pensaban de sí mismos los seres humanos, un
periodo de tiempo muy breve si se compara con el proceso evolutivo general. A partir de los vestigios
de los que se dispone de estas culturas o sociedades donde la pintura, la escultura y la escritura se
convierten en vehículos habituales de expresión, se pueden rastrear las teorías formuladas y las
evidencias acumuladas por los seres humanos acerca de su naturaleza o su condición. En esas épocas,
la filosofía, la ciencia, la literatura y la religión se encontraban estrechamente unidas, de una manera
que nada tiene que ver con lo que se entiende hoy por esos conocimientos, cuya diferenciación para
quienes viven en el siglo XXI resulta aceptada y evidente.
Así, se considera que las aportaciones sobre el comportamiento humano realizadas desde los
tiempos de los filósofos presocráticos y durante la Grecia Clásica, el periodo helenístico y la larga
época que en Occidente se denomina como Edad Media 2 , al estar fuertemente marcadas por las
influencias de la mitología y del pensamiento religioso y no por el contexto de una reflexión natural
sobre el hombre, difícilmente hubieran sido capaces de elaborar una verdadera concepción científica
del comportamiento humano. No es sino hasta el periodo conocido como el Renacimiento europeo
(a partir, aproximadamente, de finales del siglo XIV y comienzos del XV) cuando los nuevos modos
de pensar, sentir y hacer comienzan a socavar los cimientos del orden y de los modelos explicativos
anteriores y a sentar las bases de una forma de conocer que sitúa al hombre (y no a los dioses o a sus
revelaciones) en el centro, y cuya actividad intelectual es el único origen de un conocimiento cierto3.
No obstante, aún tuvieron que transcurrir varios siglos más hasta que la Psicología como
disciplina científica se independizara de otros saberes, en especial de la Filosofía, y se pueda hablar
de una ciencia con identidad propia. Suele situarse en torno al último tercio del siglo XIX la fecha de
nacimiento de la Psicología en un sentido muy similar al que tiene hoy día, una historia que a pesar
de su indudable interés no se puede incluir aquí. En este apartado simplemente se tratará de ofrecer su
definición, su objeto de estudio y las dimensiones utilizadas para ello, la consideración del contexto
en la comprensión del comportamiento, para finalizar con una visión de los principales campos o
ramas que pueden diferenciarse dentro de ella.
El pensamiento crítico:
una herramienta imprescindible para el conocimiento
En la segunda mitad del siglo XIX, el escritor francés Gustave Flaubert emprendió la
redacción de un Diccionario de lugares comunes, donde intentó reunir el gran número de
“conocimientos” populares en su época acerca de las cosas más variopintas, expresados
por medio de “lugares comunes” o “frases hechas”, basados en su mayor parte en la
superstición, en prejuicios o, en el mejor de los casos, en una evidencia anecdótica o
indirecta, y que solo son señal de la carencia de ideas nuevas, de originalidad y de
inteligencia. Como no podía ser de otra forma, Flaubert dejó su obra incompleta al morir,
ya que para la empresa de recopilar la enciclopedia de la imbecilidad humana no basta
la vida de un hombre, ni aun siendo genial.
La mayor parte de las personas saben muchas cosas, un conocimiento que han
adquirido a través de los libros, de los profesores, de los medios de comunicación, de los
miembros de su familia, de los amigos o de los compañeros de trabajo. Sin embargo, no
todo lo que se sabe tiene el mismo valor; pero, a pesar de ello, los conocimientos, las ideas
y los datos se asumen y se aceptan (o se rechazan y se niegan) como si fueran certezas
indestructibles. Por eso es fundamental aprender a pensar de manera crítica, un hábito

que constituye uno de los beneficios duraderos de tener una educación superior. Los
hechos y las teorías cambian, pero las habilidades de argumentar, reflexionar, razonar y
cuestionar duran toda la vida.
En pocas palabras, el término pensamiento crítico 4 se refiere a una capacidad
para evaluar, comparar, analizar, criticar y sintetizar información. Su núcleo es una
disposición a evaluar activamente las ideas, a salirse de uno mismo y a reflexionar sobre
la calidad de los pensamientos propios y ajenos. Las personas que piensan críticamente
analizan la evidencia que sustenta sus creencias y examinan las debilidades de su
razonamiento; cuestionan suposiciones y buscan conclusiones alternativas; reconocen
que el conocimiento solo puede lograrse a través de la revisión y la ampliación constantes
de la comprensión del mundo.
2
Este esquema, obviamente, reproduce lo que ha sido la evolución histórica del mundo occidental, pero conviene
no olvidar que en las culturas y sociedades orientales su desarrollo presenta unas características diferentes, cuya
consideración excede los límites de este breve resumen.
3
Quintana y Tortosa (1998).
4
Coon (1998).
El pensamiento crítico se fundamenta en cuatro principios básicos:

1. Pocas “verdades” trascienden la necesidad de una prueba empírica. Salvo quizá
las creencias religiosas y los valores personales, la mayor parte de las demás ideas
pueden evaluarse aplicando las reglas de la lógica y la evidencia.
2. La evidencia tiene diferencias en cuanto a su calidad. Juzgar la calidad de la
evidencia es crucial; para realizar un juicio, no basta con sopesarla, sino que
también hay que evaluar de manera crítica la calidad de la evidencia.
3. La autoridad o la experiencia pretendida no validan una idea de manera automá-
tica. Solo porque un profesor, una celebridad o una autoridad están convencidos de
algo o son sinceros, no significa que haya que creerles automáticamente. Aunque
en la actualidad se recurre con frecuencia a los “expertos” para fortalecer las
opiniones o las ideas, es necesario preguntarles acerca de la evidencia de la que
disponen, de su calidad, de si existen explicaciones alternativas, etc.
4. El pensamiento crítico requiere de liberalidad, de amplitud de miras. Es necesario
estar preparado para considerar direcciones o salidas atrevidas, para dejarse llevar
hacia donde dirige la evidencia. Y es necesario combinar esta liberalidad con el
escepticismo, es decir, considerar y valorar todas las posibilidades antes de llegar
a una conclusión, la cual además es provisional y tiene validez hasta que haya
evidencia o argumentos nuevos o más convincentes.
¿Cómo llevar a la práctica el pensamiento crítico? Pueden seguirse las siguientes
pautas 5 :
- Hacerse preguntas, tener disposición a cuestionar las opiniones, las ideas o
los hechos.
- Definir con claridad los términos contenidos en las cuestiones.
- Examinar la evidencia y su valor o su calidad.
- Analizar las suposiciones y los sesgos o distorsiones.
- Evitar el razonamiento emocional.
- No simplificar, evitar las generalizaciones y el pensamiento dicotómico.
- Considerar las interpretaciones alternativas.
- Tolerar la incertidumbre y el carácter incompleto, parcial y fragmentario de
las opiniones o ideas.
1.2.1. Definición de Psicología

Aunque pueda parecer que dar una definición de una ciencia que cuenta ya con más de 125 años de
vida oficial es una tarea sencilla, al menos en el caso de la Psicología eso no ocurre. A lo largo de ese
tiempo, los psicólogos que representaban las corrientes dominantes en cada momento han definido
la Psicología y han entendido su actividad de maneras muy diferentes 6 .
A grandes rasgos, cabe distinguir cuatro grandes etapas en su evolución: primero fue, en su etapa
precientífica o filosófica, ciencia del alma; luego, ya a partir de su independencia de la Filosofía,
ciencia de la mente; con posterioridad, fue la ciencia de la conducta; y en la actualidad, ciencia de
la conducta y de la mente 7. Es precisamente este último enfoque, que reclamaba la integración de lo
5
Wade y Tavris (2003).
6
Entre las abundantes obras dedicadas a la Historia de la Psicología, se recomienda al lector interesado consultar:
Carpintero (2003); Hergenhahn (1997); Leahey (1999); Tortosa (1998).
7
Carpintero (2003).
mental con lo comportamental, el que permite ofrecer una definición de la Psicología tal y como se
concibe en la actualidad: se trata del estudio científico de la conducta y de los procesos mentales, y
comprende tanto la obtención de conocimientos que permitan conocer las bases del funcionamiento
de ambos, como su aplicación y su utilización en la solución de problemas prácticos o concretos.
De esta definición se desprende un primer aspecto que es necesario aclarar: se habla de conducta y
de procesos mentales. ¿Cuál es la diferencia que más llama la atención cuando se comparan estos dos
elementos? Resulta evidente: la conducta de una persona puede ser observada por otras, quienes son
capaces de describir de manera más o menos precisa qué hace esa persona: está tumbada, se levanta,
se sobresalta cuando escucha un ruido desconocido, llora, se ríe, grita… Sin embargo, ¿qué ocurre con
sus procesos mentales?, ¿esos mismos observadores pueden ver qué piensa esa persona, qué recuerda,
qué siente cuando hace todas esas cosas? Aunque en cierto modo también se pueden observar esos
procesos mentales (por ejemplo, a través de un electroencefalograma que permite medir los cambios
que se producen en sus ondas cerebrales según la actividad que se realice), la diferencia entre ambos
parece clara: a la conducta se accede directamente, mientras que para conocer los procesos mentales
es necesario realizar inferencias a partir de la conducta observada. Así, alguien puede observar que
una persona ríe sin motivo aparente (conducta) e inferir que esa persona ha recordado (proceso mental)
un suceso o un comentario gracioso o agradable del que ha sido testigo o leído en un libro. En esta
definición también se incluyen las emociones, puesto que estas se consideran procesos mentales que
cuentan con una expresión o manifestación conductual pautada, es decir, cuando la persona que ríe
sin motivo aparente porque recuerda (proceso mental) un hecho que le hace sentirse bien (emoción)
y, en consecuencia, se ríe, esta conducta se encuentra pautada de alguna forma, ya que habitualmente
cuando uno piensa en algo agradable que le produce placer lo que hace es reír, no llorar.
Ahora bien, la explicación anterior exige añadir un elemento más para la comprensión de la
relación existente entre conducta y procesos mentales: la influencia del contexto como clave que
permite entenderlos o interpretarlos. Por ejemplo, cuando una persona recuerda en voz alta a otra
una experiencia muy agradable vivida con su pareja (proceso mental) y entonces comienza a llorar
(conducta que expresa una emoción), la persona que observa puede entender su conducta (en principio
contradictoria con el proceso mental que puede inferir) al tener en cuenta que se encuentran en el
tanatorio horas después de fallecer su pareja. Así, el contexto permite explicar la conducta y no hacer
inferencias erróneas acerca de los procesos que no resultan directamente observables.
1.2.2. Principales dimensiones utilizadas por la Psicología

El estudio de la conducta y los procesos mentales de los que se ocupa la Psicología se lleva a cabo
utilizando una serie de dimensiones que permiten su análisis. Los términos dimensión y análisis son
aquí muy importantes. Dimensión se utiliza en el sentido de manifestación que define un fenómeno,
mientras que análisis se refiere a la distinción de las partes de un todo hasta llegar a conocer sus
principios, elementos, etc. Así, las diferentes dimensiones que a continuación se señalarán son planos
utilizados para conocer un todo, en este caso el comportamiento humano. Las distintas dimensiones se
encuentran estrechamente relacionadas entre sí y se diferencian a efectos analíticos, esto es, como una
estrategia que permite la comprensión de los elementos que componen la totalidad. Esto se advierte
para evitar la creencia, tan habitual en el pasado, en dualismos (por ejemplo, el alma y el cuerpo,
en la tradición cristiana, o, más recientemente, la mente y el cuerpo) o cualquier otra distinción y
separación entre dimensiones como si fueran entidades independientes.
Las dimensiones básicas utilizadas en Psicología son las siguientes:
• Dimensión cognitiva: alude a las estructuras y procesos mentales implicados en el pensa-
miento, tales como las arquitecturas cognitivas, la memoria y los bloques estructurales de
procesamiento de la información, entre las primeras, y la activación, los estilos cognitivos y
la decisión, entre los segundos (véase el Capítulo 8 para un análisis de todos ellos).
• Dimensión motivacional-afectiva: hace referencia a todos los aspectos implicados en las

emociones, tales como el afecto central, el estado de ánimo, la regulación emocional, etc.
(véase el Capítulo 11 para un estudio de cada uno de ellos).
• Dimensión conductual: se refiere a las manifestaciones más o menos observables del organismo.
En ella cabe distinguir a su vez dos dimensiones:
• Fisiológica: respuestas del organismo vinculadas con el sistema endocrino, el
sistema nervioso central, el sistema nervioso autónomo y el sistema neuroendocrino.
• Motora: movimientos y operaciones de todo, de una o de diversas partes del organismo,
a las que se añade un elemento simbólico que les otorga significado, como ocurre con
la comunicación no verbal.
Estas dimensiones, vuelve a repetirse, no implican la existencia de entidades separadas, sino
que se encuentran estrechamente relacionadas entre sí. Por ejemplo, cuando una persona recibe un
encargo o una instrucción relativa a la realización de una tarea, en el momento de comenzar a hacerla
puede pensar (dimensión cognitiva) cómo se llevaría a cabo de la mejor manera posible, recordar
cómo lo ha hecho en ocasiones anteriores y tomar decisiones respecto a qué pasos va a seguir; de
manera simultánea, puede sentir (dimensión motivacional-afectiva) que la tarea le resulta motivadora,
agradable y que pone a prueba su autoestima; al mismo tiempo (dimensión fisiológica), su encéfalo
produce reguladores neurológicos como las encefalinas y las endorfinas y su sistema endocrino
segrega adrenalina, que activan el organismo; poco después (dimensión motora), la persona comienza
su actividad desplazándose, realizando operaciones con las manos, utilizando una herramienta o
pasando páginas de un libro. Aunque se presenta aparentemente como si fuera un ciclo, en realidad
estas actividades se producen de una manera prácticamente simultánea, influyéndose además entre
sí permanentemente. Por ejemplo, si esa persona piensa, cuando ya ha comprendido lo que tiene
que hacer, que es capaz de realizar la tarea correctamente, es probable que aumente su motivación
y sus sentimientos de autoeficacia, al mismo tiempo que su nivel de activación neurológica, lo que
contribuirá a que, en efecto, cuando comience a realizarla su ejecución sea eficaz, de manera que, al
comprobar directamente que logra hacer lo que esperaba, aumenta su autoestima y su sensación de
bienestar o de satisfacción; una experiencia que, a su vez, será almacenada en la memoria y recuperada
posteriormente cuando tenga que enfrentarse a otra tarea posterior de características similares.
El ejemplo anterior pone de manifiesto que las dimensiones mencionadas sirven para analizar una
totalidad -el comportamiento humano-, y que no representan, en consecuencia, sustancias o entes
separados o unidos por vínculos misteriosos.
1.2.3. La Psicología no es solo el estudio de la persona: la importancia del contexto

Aunque en el Capítulo 6 se analizarán más en detalle las relaciones entre las personas y sus entornos,
es conveniente que desde el principio se tenga en cuenta un elemento de suma importancia para
comprender el comportamiento humano: el papel que desempeña el contexto.
¿Puede recordar el lector alguna situación de su vida en la que no haya estado en un contexto
determinado? ¿Ha visto en alguna ocasión a un ser humano fuera de un contexto? ¿Puede siquiera
imaginarse alguna de las dos escenas? Hablar del individuo en abstracto, de cómo es, de cómo se
comporta o de qué piensa o siente, es un ejercicio no solo inútil, sino incluso peligroso, ya que
conlleva la idea de que las personas poseen una especie de esencia o de núcleo inmanente que es
independiente de los muchos factores del ambiente en el que viven. Sin embargo, nada de los seres
humanos se manifiesta al margen de un contexto.
Con respecto a la influencia de este contexto, también conviene diferenciar dos aspectos impor-
tantes. Por una parte, se encuentra el hecho de que las características personales (lo que se denomina
personalidad; véase el Capítulo 7) no se encuentran absolutamente determinadas o configuradas de
manera genética ni congénita, sino que esas características van moldeándose desde los primeros meses
de vida y posteriormente durante muchos años (ningún científico ha logrado determinar a qué edad,
en qué periodo o en qué momento la personalidad es definitiva). Aunque es cierto que las personas
suelen manifestar tendencias en su comportamiento desde edades muy tempranas (en lo que hacen,
en lo que piensan y en lo que sienten), no hay que interpretar este hecho como la comprobación de
que las personas son así por algo que portan en su interior inevitablemente, sino que esas tendencias
son a su vez influidas desde las primeras experiencias de la vida y las configuran de manera a veces
imperceptible pero no por ello menos cierta. Además, es muy frecuente (quizá incluso el lector lo
ha experimentado en su vida) que las características personales de alguien cambien a lo largo del
tiempo; por ejemplo, una niña que se comporta de manera tímida durante su infancia, puede que a
partir de la adolescencia comience a comportarse de manera muy abierta y sociable, como resultado,
entre otros factores, de que goza de una gran popularidad entre sus amistades por su generosidad, por
su espíritu de cooperación, etc. En definitiva, y aunque se trata solo de un experimento imaginario,
si una persona pudiera volver a vivir desde su comienzo otra vida en una época distinta, en un país
diferente, se criara con otra familia que perteneciera a otra clase socioeconómica, hablara otra lengua
distinta, asistiera a un colegio diferente y se relacionara con otras personas, muy probablemente
se comprobaría cómo la personalidad en una y otra vida presentaría sustanciales diferencias. Las
personas son en gran medida el resultado de su contacto con las condiciones ambientales.
Y por otra parte, el segundo elemento a tener en cuenta se refiere a que esas características
personales (sean las que sean) siempre se manifiestan en un contexto determinado, lo que condiciona
sus posibilidades de expresión. Por ejemplo, una persona con tendencias o características dominantes
o autoritarias no se comporta del mismo modo según el contexto en que se encuentra: si fuera
el caso que esta persona ocupara un puesto de elevada posición en una empresa (como director
general), las mencionadas características tendrían una mayor posibilidad de expresarse, puesto que
encontraría muchas oportunidades de manifestar sus tendencias dominantes o autoritarias frente a
sus subordinados; pero si esta misma persona tuviera un empleo de subalterno en el nivel inferior
de esa misma empresa, las situaciones en las que pudiera expresar sus características personales
se verían sumamente limitadas. Si un observador imparcial y desconocedor de dichas tendencias
tuviera ocasión de valorar el comportamiento de esa persona, probablemente comprobaría como en
el primer caso sería mucho más fácil diagnosticar las características dominantes o autoritarias que
en el segundo, aun siendo la misma persona la que está juzgando.
En resumen, la Psicología no puede estudiar al individuo como un ente aislado, con independencia
de un contexto en el que se han configurado sus características personales y en el que estas se
manifiestan. Una persona es su biografía, y su comportamiento actual depende tanto de ella como de
las características del medio en el que en cada momento se construye. En este sentido, puede decirse
que toda Psicología es en realidad Psicología Social, si se tiene en cuenta que esta disciplina estudia
precisamente el modo en que las personas influyen y son influidas por otras, por los grupos a los que
pertenecen o con los que se identifican, por las organizaciones de las que forman parte, por la sociedad
en la que viven y por los valores y creencias de la cultura que comparten con sus coetáneos. Este enfoque
psicosocial general desempeña un papel fundamental en el estudio y comprensión del comportamiento
humano en el trabajo, puesto que este siempre se produce en un contexto social, donde se interactúa
con otras personas, se forma parte de grupos de trabajo, se desempeña un determinado rol y se posee
un estatus asociado, y se desarrolla en un contexto organizacional donde predomina una cultura
determinada, sin olvidar que todo ello se produce en un contexto social, político, cultural, económico
y tecnológico más amplio que también ejerce importantes influencias. Sobre estos aspectos se hablará
más adelante en este mismo capítulo y se profundizará en los Capítulos 5 y 6 especialmente.
1.2.4. Campos de la Psicología

En la actualidad, la Psicología presenta una gran diversidad de campos o subdisciplinas de
especialización, que pueden contemplarse también como ramas de un tronco común que en muchas
ocasiones, a su vez, se encuentran entrelazadas. Por poner solo un ejemplo de esta diversificación, la
Asociación Americana de Psicología (American Psychological Association), una de las organizaciones

de referencia de la actividad profesional, cuenta en la actualidad con nada menos que 53 divisiones o
asociaciones en su seno según el campo de la Psicología del que se ocupan, donde a su vez se distinguen
más de 350 subdivisiones más específicas 8. Sería imposible ofrecer aquí un listado detallado de todas
ellas, por lo que en la Tabla 1.1. se incluyen solo las más representativas de la actividad científica y
profesional de los psicólogos.
Tabla 1.1. Principales campos de la Psicología
• Psicología Fisiológica • Psicología Social

• Psicología Experimental • Psicología del Trabajo y de las Organizaciones
• Psicología Evolutiva • Psicología Diferencial
• Psicología Clínica • Neuropsicología
• Psicología de la Educación • Psicología del Aprendizaje
• Psicología de la Salud • Psicobiología
• Psicología Cultural • Psicología Comunitaria
Fuente: Elaboración propia a partir de la Clasificación de la APA.
Para conocer el origen de la Psicología del Trabajo es necesario detenerse algo más en alguna
de ellas, ya que dichos campos no son totalmente independientes, es decir, entre ellos se producen
continuas interacciones y trasvases de conocimientos y técnicas y no puede decirse que ninguno sea
autosuficiente.
Aunque un poco más adelante, al tratar brevemente la evolución histórica de la Psicología del
Trabajo, se mencionarán los cambios de orientación de la disciplina a lo largo del tiempo, es importante
ahora señalar que en sus comienzos las subdisciplinas que más influyeron en su enfoque fueron la
Psicología Experimental y la Psicología Diferencial.
En realidad, la denominación Psicología Experimental es bastante incorrecta, ya que más que
indicar un campo de estudio o de aplicación a lo que alude es a una metodología (véase el Capítulo
2) o forma de investigar diferentes procesos básicos. Es decir, que la Psicología experimental estudia
cuestiones tales como el aprendizaje, la percepción, la sensación, la motivación o la emoción, y lo
hace utilizando un procedimiento experimental. Teniendo en cuenta que, en mayor o menor medida,
todos los campos de la Psicología utilizan en algún momento métodos experimentales en su trabajo,
esta denominación parece algo anacrónica 9.
Por su parte, la Psicología Diferencial se ocupa de explicar y predecir las formas particulares
en que las personas responden a su entorno. Se centra en el estudio de las diferencias individuales,
es decir, analiza el comportamiento bajo el prisma de lo que hay en él de específico o propio de
cada persona, pretendiendo extraer de ahí las leyes que explican las diferencias. Dichas diferencias
pueden ser consideradas desde un punto de vista individual (diferencias en inteligencia, en aptitudes
y habilidades, en personalidad, etc. -véase el Capítulo 7-) o desde un nivel grupal (diferencias entre
sexos, entre edades, entre razas, entre clases sociales, etc.). La metodología empleada habitualmente
se basa en la utilización de los tests o pruebas estandarizadas (véase el Capítulo 2) con los que se
pretende medir las diferencias. Un ejemplo típico de aplicación de este campo de la Psicología se
encuentra en los procesos de selección de personal, donde se trata de evaluar a través de una serie de
pruebas las características de los candidatos más adecuadas para realizar determinado trabajo (véanse
los Capítulos 13 y 14).
8
Para acceder a esta información detallada: http://www.apa.org/about/division/htm.
9
Worchel y Shebilske (1995).
Sin embargo, el campo de la Psicología que ha tenido una influencia más duradera sobre la
Psicología del Trabajo ha sido la Psicología Social. Como ya se mencionó más arriba, ante la evidencia
de que el comportamiento en el trabajo es un comportamiento social (véase el Capítulo 6), parece
claro que tanto los conocimientos procedentes de esta última disciplina como la adopción de una
mirada psicosocial, resultan ineludibles para su comprensión, de tal manera que la Psicología Social
actúa en este caso como una especie de marco de referencia indispensable donde la Psicología del
Trabajo encuadra su objeto de estudio. Esto no significa que toda la Psicología del Trabajo se pueda
considerar como una especie de apéndice de la Psicología Social, sino como un campo disciplinar
y un contexto de aplicación de conocimientos procedentes de esta que a su vez puede recibir las
aportaciones de los desarrollos propios de la Psicología del Trabajo.
Por último, como ya se mencionó que ocurre en el resto de campos de la Psicología, la Psicología
del Trabajo utiliza conocimientos y métodos procedentes de otros afines, como el aprendizaje, la
motivación, la neurociencia, etc.
1.3. El Comportamiento en los contextos laborales

Los contenidos de este libro no van a centrarse en el estudio del comportamiento humano en general,
sino en las características del comportamiento en los contextos de trabajo. Antes de entrar en la
definición específica del campo de la Psicología que se ocupa de ello, es decir, de la Psicología del
Trabajo, resulta necesario detenerse brevemente en el análisis de qué se entiende por contextos
laborales, o dicho de otra forma, de qué se habla cuando se utiliza el término trabajo.
1.3.1. Evolución histórica: trabajo frente a empleo

En un sentido amplio, los seres humanos han trabajado siempre. Si se tiene en cuenta que necesitan
como mínimo proveerse de alimentos para su subsistencia, de un techo bajo el que cobijarse o de
una vestimenta que les proteja de las inclemencias del tiempo, además de fabricar herramientas o
instrumentos con los que llevar a cabo esas actividades e incluso manufacturar objetos de adorno
o simbólicos, tanto ellos como sus ancestros se han visto obligados durante su larga evolución a
hacer algo más que meramente vegetar. El trabajo prehistórico estaba orientado exclusivamente a
la satisfacción de necesidades humanas básicas, consistía en una interacción hombre-naturaleza
y en él participaban la totalidad de los miembros de la comunidad, según una incipiente, pero no
por ello menos estructurada, división del trabajo. Eso sí, esta actividad se limitaba al esfuerzo y al
tiempo estrictamente necesarios para la obtención del sustento material, siguiendo una pauta de
equilibrio entre las necesidades percibidas y los recursos obtenidos para su satisfacción. Tanto en las
cosmovisiones orientales, como africanas y americano-precolombinas, el trabajo aparece siempre
asociado a la lógica de la subsistencia material cotidiana, desvinculado por tanto del moderno concepto
de la actividad laboral y económica como motor del progreso material10.
El denominador común de todas las formas históricas del trabajo se encuentra en la inversión
consciente y deliberada (ya sea retribuida o no, con o sin cláusulas contractuales) de una determinada
cantidad de esfuerzo (individual o colectivo) y durante cierta cantidad de tiempo, dirigida hacia la
producción de bienes, elaboración de productos o prestación de servicios con los que se persigue
satisfacer algún tipo de necesidad humana, sea esta individual, grupal o social.
Una definición amplia de trabajo considera a este como el conjunto de actividades humanas,
retribuidas o no, de carácter productivo y creativo que, a través de la utilización de técnicas, instru-
mentos, materias, datos o informaciones disponibles, permite obtener, producir o prestar ciertos bienes,
productos o servicios. En esta actividad, la persona aporta energía, habilidades, conocimientos y otros
diversos recursos y obtiene a cambio algún tipo de recompensa material, psicológica y/o social11. De
una forma más analítica, en la Tabla 1.2 se ofrece una definición complementaria de trabajo.
10
Blanch (1996).
11
Peiró (1989).
Tabla 1.2. Definición de trabajo
El trabajo es toda aplicación humana
de conocimientos habilidades y energías

por parte de individuos grupos y organizaciones
de modo consciente e intencional sistemático y sostenido y autónomo o heterónomo
con esfuerzo tiempo y compromiso
en un marco tecnoeconómico jurídicopolítico y sociocultural
mediante materiales técnicas e instrumentos e informaciones
sobre objetos personas u organizaciones y conocimientos
para obtener bienes elaborar productos o prestar servicios
que son escasos deseables valiosos
y generar riqueza utilidad y sentido
y así satisfacer necesidades recibir compensaciones y alcanzar objetivos
de carácter biológico económico y psicosocial
Fuente: Blanch (2003a).
Si bien el trabajo es un fenómeno que posee diferentes dimensiones y que, por lo tanto, puede ser
analizado desde distintas disciplinas como la Sociología, la Economía, el Derecho, la Historia o la
Antropología12 , como más adelante se analizará, aquí se va a ofrecer un enfoque psicológico, o más
bien psicosocial, recordando lo que se dijo más arriba acerca de que, en realidad, toda Psicología es
Psicología Social. Así, desde este enfoque se considera que el trabajo posee cuatro planos13 :
a) El trabajo como actividad, referido a los aspectos conductuales del hecho de trabajar.
b) El trabajo como situación o contexto, relacionado con los aspectos físico-ambientales del trabajo.
c) El trabajo como significado, relativo a los aspectos subjetivos del trabajo.
d) El trabajo como fenómeno social, referido a los aspectos sociales del trabajo que son
interiorizados por las personas.

Por su parte, el término empleo se utiliza para designar una modalidad particular de trabajo
determinada social e históricamente, caracterizada por una relación jurídico-contractual de carácter
voluntario y acordada entre dos partes: la contratada o empleada, que vende su tiempo, esfuerzo,
habilidades, conocimientos y rendimientos del trabajo, y la contratante o empleadora, que los compra,
generalmente mediante dinero y ocasionalmente a través de otros beneficios o compensaciones o
a cambio de otros bienes y/o servicios. De este modo, el empleo confiere y reduce el trabajo al
estatuto de simple valor de cambio y, en última instancia, de mercancía14. En consecuencia, lo que
determina que un trabajo se pueda considerar como un empleo no es el contenido de la tarea o de lo
que se hace, sino el contexto -contractual o no- en el que se desarrolla. El empleo, por lo tanto, no
12
Especialmente importante para el estudio del trabajo sería la plena incorporación de la Antropología, una disciplina
relativamente olvidada en este campo, al resto de las Ciencias Sociales con mayor tradición en él, un movimiento
que en la última década parece que se está produciendo, tanto en España (p. ej., Aguirre [1996]; Palenzuela [1996];
Roca [1998]) como, especialmente, en México (p. ej., Bueno y Gabayet [1993]), y cuyas aportaciones pueden resultar
de gran interés en combinación con las de la Psicología Social y la Sociología.
13
Peiró, Prieto y Roe (1996a).
14
Blanch (1996).
abarca todas las formas de trabajo que son relevantes económicamente, es decir, que contribuyen
al mantenimiento de las comunidades y las sociedades. Quedan al margen de este concepto más
restringido no solo los trabajos desarrollados en otras épocas históricas anteriores a la Revolución
Industrial o en las sociedades contemporáneas no industrializadas, sino también muchos tipos de
trabajo en las actuales postindustriales o de la información, como son los trabajos por cuenta propia,
la mayor parte del trabajo doméstico, los trabajos de cuidado (de niños, de personas mayores, de
enfermos o de personas con discapacidad), los trabajos de la economía sumergida no regulados por
normas jurídicas o contratos legales, el trabajo voluntario con fines sociales o humanitarios y las
actividades de prosumo o “hágalo-usted-mismo”15. Todo esto es trabajo, auténtico trabajo. Como
se analizará en el último capítulo de este libro, precisamente el trabajo del futuro deberá redefinirse
e incluir en él todas estas formas de trabajo olvidadas.
Por otro lado, hay que resaltar la importancia que tienen las palabras o términos que se utilizan y
las definiciones de las situaciones o los procesos16 . Así, una vez conocidas las definiciones de trabajo
y de empleo, ¿qué término resulta más correcto utilizar para designar a las personas a las que, por
ejemplo, se les acaba un contrato de trabajo o que se ocupan de las tareas domésticas y de cuidado de
la familia: paradas, inactivas, sin trabajo, desocupadas o desempleadas? Parece claro que tanto unas
como otras trabajan, ya que, evidentemente, la búsqueda de un empleo es un trabajo -además de que
también lo son las otras muchas actividades que puede desarrollar una persona en esta situación en su
entorno familiar o comunitario-, al igual que las tareas domésticas y la crianza de los hijos no lo son
menos. Designar a alguien que es responsable del cuidado de varios niños pequeños y de gobernar
un hogar como parada o inactiva no solo supone un sarcasmo, sino también una desconsideración y
una falta de respeto que roza lo inhumano. ¿Qué sería de todas aquellas muy dignas y socialmente
consideradas personas que tienen un empleo si no contaran con alguien que trabajara en las tareas
domésticas y en el cuidado de los miembros de su familia? Resulta urgente abandonar las posturas
hipócritas y pasar a designar y definir las cosas por su nombre y su verdadero significado.
Además del desempleo (cuyos efectos y consecuencias se analizarán en el Capítulo 16), otro término
que es importante señalar es el de subempleo, ya que en muchas ocasiones las personas tienen que
trabajar en unas condiciones que o bien se encuentran por debajo del nivel de formación y de cualifi-
cación (por ejemplo, como ocurre con un porcentaje significativo de jóvenes con estudios superiores
que, al no poder acceder a empleos de su categoría, han de aceptar otros para los cuales no se requiere
formación o cualificación o son mínimas), o bien la propia definición y configuración del trabajo lo
convierten en una actividad sin significado, sin poder de motivación o casi inútil para la persona que
lo realiza. En este caso también es importante que las palabras no enmascaren intereses ideológicos o
económicos. Cuando los gobiernos presumen y publicitan que bajo sus mandatos se han creado tantos
puestos de trabajo, se han realizado tantos contratos o ha disminuido el número de desempleados, no

ha de suponérseles automáticamente el mérito por su gestión, ya que no solo es importante el número
de puestos o de contratos nuevos sino también la calidad de ellos, puesto que no todos suelen entrar
en la categoría de verdaderos empleos y sí en cambio muchos en la de subempleo.
En resumen, el concepto de trabajo se encuentra asociado con el propio origen de la especie
humana; por su parte, el término empleo emerge en el siglo XVIII en los países europeos y en aquellos
que se encuentran directamente bajo su influencia, como los territorios del continente americano;
el concepto de desempleo no se conoce hasta la segunda mitad del siglo XIX, cuando la creciente
industrialización y los avances tecnológicos, unidos al aumento de población y a la emigración masiva
del medio rural al urbano, provocan excedentes de mano de obra que no pueden acceder al empleo;
por último, el término subempleo surge en la segunda mitad del siglo XX, cuando el deterioro de una
parte importante de las condiciones en las que se realizan determinados trabajos, junto al desfase
entre los niveles de formación y de cualificación de la población y la oferta de empleos disponible en
el mercado de trabajo, provocan la aparición de este modo de trabajar en las sociedades actuales17.
15
Jahoda (1982).
16
Álvaro y Corniero (1987).
17
Blanch (2003a).
1.3.2. El carácter psicosocial de la actividad laboral

La actividad laboral, tanto en el sentido amplio de trabajo como en el más restringido de empleo, posee
un carácter socio-histórico. Como ya se ha mencionado, a través del tiempo ha presentado diferentes
configuraciones, de manera que su concepto y su contenido han sufrido permanentes transformaciones
debido a las influencias de las condiciones sociales, políticas, culturales, económicas, históricas y
tecnológicas de cada momento.
En este sentido, se dice que el trabajo posee una dimensión psicosocial al entender que esa
actividad laboral es una construcción social, es decir, algo que es resultado de las relaciones, de las
interacciones, de los intercambios simbólicos y de los acuerdos establecidos entre grupos humanos,
quienes crean unas condiciones y unos contenidos, materiales y simbólicos, que representan los valores
y las creencias compartidos. Esta perspectiva de la construcción social implica que las experiencias,
los objetos, los hechos, los acontecimientos y los procesos no tienen un significado por sí mismos,
único e independiente de quien los percibe y los interpreta, sino que lo adquieren, en gran medida, en
el contexto de las prácticas e interacciones sociales a través de las cuales los seres humanos construyen
y comparten representaciones, imágenes, lecturas e interpretaciones del mundo y de lo que sucede en
él. Esto implica que un mismo fenómeno o un acontecimiento puedan tener significaciones distintas
en diferentes contextos y constituir, en consecuencia, realidades y verdades distintas18.
Si se recuerda que la Psicología Social o el enfoque psicosocial lo que persiguen es analizar los modos
en que las personas influyen y son influidas por otras, por los grupos a los que pertenecen o con los que
se identifican, por las organizaciones de las que forman parte, por la sociedad en la que viven y por los
valores y creencias de la cultura que comparten con sus contemporáneos, se entenderá fácilmente que
no solo el trabajo sino también el mundo social pueden ser vistos como una construcción social.
Así, el trabajo y todo lo asociado a él, desde su propio contenido o actividades que se llevan a
cabo, el significado que tiene para las personas que lo realizan, el valor que le otorgan, o los resultados
que se obtienen, hasta la consideración o estatus que a la sociedad le merece y el lugar que ocupa y
el papel que desempeña en la vida de las personas y en la estructura de las sociedades, puede decirse
que es el resultado de esos procesos de interacción, de intercambio, de interpretación, de negociación
y acuerdos a propósito de creencias y de valores desarrollados permanentemente entre los seres
humanos19, quienes construyen esas realidades. Estos aspectos serán analizados con más detalles
en otros capítulos de este libro, especialmente en el 3 y en el 6.
Esta dimensión psicosocial del trabajo trae consigo, entre otras muchas implicaciones, que sea
este tipo de actividad el que en las sociedades actuales configura tanto la identidad personal como
la social. Es decir, que tanto individual como colectivamente, la situación sociolaboral clasifica a las
personas en una serie de categorías que afectan no solo al estrato social en el que quedan ubicadas,
sino también al propio concepto y a la autopercepción que las personas tienen de sí mismas, lo que
a su vez condiciona en gran medida sus posibilidades de existencia y de trayectoria vital, (véase la
Tabla 1.2).
La Psicología del Trabajo se ha ocupado tradicionalmente, a pesar de su denominación, del empleo
más que del trabajo. Sin embargo, los cambios actuales y las previsiones acerca del futuro inmediato
(véase el Capítulo 17) obligan a incluir en su ámbito de estudio esas otras formas de trabajo que
hasta ahora no se han considerado empleo, ya que una distribución más justa del trabajo, así como
la propia redefinición que está teniendo lugar, exigen un conocimiento preciso de las consecuencias
psicosociales que tendrán para las personas ocupadas -en el sentido etimológico del término- en
estos trabajos, algunos antiguos como la propia humanidad (así, el trabajo doméstico o el trabajo de
cuidado) y otros más recientes o redescubiertos (como el voluntariado y el trabajo comunitario).
18
Blanch (2003a).
19
Peiró, Prieto y Roe (1996b).
Tabla 1.2. Categorías sociolaborales que condicionan la identidad personal y social
autoempleada Interviene en el proceso productivo, trabajando por cuenta propia.

Población activa
empleada Trabaja por cuenta ajena, asalariadamente y con contrato regular.
Ocupa un puesto de trabajo inferior a su categoría profesional y/o en condiciones

subempleada
de precariedad contractual, salarial y/o temporal.
Tiene edad, capacidad y disponibilidad para la actividad laboral, carece de

desempleada empleo, desea ocupar un puesto de trabajo y deja constancia de ello en los
organismos correspondientes.
preactiva Está en minoría de edad laboral o mantiene el estatus de estudiante.

Población inactiva
Consume, tiene edad y capacidad para estar laboralmente ocupada; pero ni está
pasiva
empleada, ni procura ni desea estarlo.
Realiza tareas del hogar y, por ello, participa más o menos activa y directamente
paraactiva en el proceso productivo; no obstante, oficialmente se la considera ajena al
mundo laboral.
Está en condiciones de ocupar un puesto de trabajo, pero se resigna a la inacti-

desanimada
vidad, desesperanzada de encontrar un empleo, que ya ha dejado de buscar.
Población pasiva
Padece alguna discapacidad que la inhabilita totalmente para la actividad laboral

inactivable
convencional.
postactiva Disfruta de la jubilación o de la edad de retiro laboral.
Fuente: Blanch (2003a).
1.4. El estudio del comportamiento laboral: la Psicología del Trabajo

Este apartado se ocupará de aquellos aspectos que se citaron al comienzo del capítulo como
fundamentales e indispensables para el conocimiento de una disciplina: el desarrollo histórico y
las diferentes formas en las que se ha conceptualizado la Psicología del Trabajo hasta alcanzar la
definición actual (siempre, recuérdese, provisional, revisable y, por ello, dinámica). Asimismo, se
analizarán sus relaciones con otras ciencias, su ubicación en el marco disciplinar más próximo, y se
finalizará con un resumen de las principales áreas temáticas de las que se ocupa.
¿Por qué existen tantas denominaciones para la misma disciplina?

El papel del lenguaje y del contexto histórico en la ciencia
Lo primero que un lector o un estudiante interesado en la Psicología del Trabajo
descubre cuando se inicia en su conocimiento es la variedad de denominaciones que
se usan para designarla. ¿Se refieren a la misma disciplina los términos Psicología
Industrial, Psicología del Trabajo, Psicología Ocupacional, Psicología Industrial y
de las Organizaciones, Psicología del Trabajo y de las Organizaciones y Psicología
del Personal? Estas, e incluso otras más, aparecen habitualmente en los títulos de los
manuales, de las revistas especializadas y de las asociaciones u organizaciones científicas
y profesionales. ¡Que no cunda el pánico! Todo esto tiene una explicación 20.
En sus orígenes, muy a comienzos del siglo XX, la denominación utilizada en
Estados Unidos y en el Reino Unido era la de Psicología Industrial, puesto que en
esa época el principal sector económico y las primeras aplicaciones se realizaron en
ese contexto. Pronto, sin embargo, a partir de la segunda década de ese siglo, en los
países europeos continentales comenzó a usarse la de Psicología del Trabajo, ya que se
consideraba que el término industrial era excesivamente restrictivo y el trabajo incluía
otros sectores y otras actividades productivas. Ambas denominaciones tenían en común
una orientación fundamentalmente individual, en el sentido de que los temas de interés
y de investigación se centraban en las características individuales como factores más
importantes del comportamiento laboral. En el Reino Unido, siguiendo esa tendencia tan
típica de este país a diferenciarse del resto, la denominación que comenzó a utilizarse
fue la de Psicología Ocupacional, que no se distinguía de lo que continuaba llamándose
Psicología Industrial y que no era usada en ningún otro país, ni europeo ni americano. Sin
embargo, a partir de 1930 y sobre todo en las dos décadas posteriores, el centro de interés
y los enfoques utilizados giraron hacia el grupo y la organización como objeto de estudio
y como fuentes de influencias sobre el comportamiento laboral, de ahí que comenzara
a utilizarse el calificativo organizacional unido a los anteriores. Así, continuando con
la tradición de los diferentes países, en los Estados Unidos y en el Reino Unido pasó a
denominarse Psicología Industrial y Organizacional (si bien en el último de ellos también
continuó utilizándose la de Psicología Ocupacional), denominación que se mantiene
hasta la actualidad, mientras que en la Europa continental el término utilizado es el de
Psicología del Trabajo y de las Organizaciones.
Por otra parte, como más adelante se verá, esta última denominación ha tendido a
distinguir varias subdisciplinas dentro de ella: la Psicología del Trabajo propiamente dicha,
la Psicología del Personal y la Psicología Organizacional, las cuales conforman un campo
interrelacionado y en el que se diferencian fundamentalmente por los temas estudiados y la
perspectiva adoptada al respecto, como más adelante se detallará en este mismo capítulo.
Por último, otras denominaciones que también aparecen en la literatura son las de
Comportamiento Organizacional y Gestión de Recursos Humanos, cuya principal carac-
terística es que se trata de campos interdisciplinares, donde confluyen las aportaciones de
la Psicología, la Sociología, la Dirección y Administración de Empresas, la Ingeniería e
incluso la Economía y el Derecho. No obstante, también aquí se puede apreciar la influencia
del contexto histórico y la utilización del lenguaje en las denominaciones de las ciencias,
especialmente cuando se comparan los términos utilizados para referirse al componente
humano de las organizaciones: hasta hace aproximadamente dos décadas se usaba el de
personal, mientras que a partir de entonces se ha impuesto progresivamente el de recursos
humanos; este último término refleja, al menos en su significado inmediato, la creciente
orientación economicista que ha adoptado el mundo del trabajo en la actualidad.
20
Arnold, Robertson y Cooper (1991).
Como puede comprobarse, en la Ciencia, especialmente en las llamadas sociales, pero

también en las naturales, las denominaciones de las disciplinas varían a lo largo del tiempo
debido a las influencias de las características o condiciones de los contextos históricos,
un hecho que se refleja a nivel simbólico en el lenguaje y también a nivel sustantivo en
los fenómenos investigados y en las formas de hacerlo.
1.4.1. Breve desarrollo histórico

Lo que hoy se conoce como Psicología del Trabajo tuvo sus orígenes en los primeros años del siglo
XX, cuando por primera vez algunos psicólogos en Estados Unidos y en Europa trataron de aplicar los
relativamente nuevos conocimientos psicológicos al campo del trabajo, los negocios y las ventas.
Resulta imposible resumir aquí la evolución histórica de la disciplina a lo largo de un siglo pleno
de acontecimientos internos (es decir, de cambios y de alternativas en el seno de los psicólogos que
trabajaban en este campo) y externos (esto es, de transformaciones de las condiciones sociales,
políticas, económicas, culturales, históricas y tecnológicas), estrechamente relacionados entre sí. Por
ello, este apartado se limitará a presentar una síntesis en la que se ofrecerán los principales hitos y
cambios de orientación en la disciplina 21.
En primer lugar, es necesario recordar que la Psicología no es la única ciencia que se ocupa del estudio
del trabajo, sino que este es un fenómeno que posee distintas dimensiones que necesita ser abordado
desde diferentes disciplinas, cada una de las cuales permite comprender una parte de la totalidad. En la
Figura 1.1 se intenta resumir ese carácter multidimensional del trabajo y las distintas aproximaciones
utilizadas para su análisis, así como la evolución en el estudio del trabajo por parte de la Psicología.
Como puede comprobarse, en realidad lo que se plantea es la posibilidad de dirigir diferentes
miradas a ese fenómeno denominado trabajo, y una de ellas es la mirada psicosocial que en la mayor
parte de este libro se ofrece. Si, como ya se señaló unas páginas antes, las realidades son construidas,
puede constatarse ahora como el trabajo se construye desde cada disciplina (e incluso dentro de
cada una de ellas, según la postura o el enfoque teórico y metodológico que se adopte), de modo
que las diferentes formas de mirar construyen a su vez distintas realidades. Así, tanto las personas
que participan en las actividades implicadas en el trabajo construyen su realidad laboral, como los
científicos e investigadores que se aproximan a su estudio construyen el fenómeno trabajo según sus
coordenadas teóricas, ideológicas y axiológicas (es decir, sus valores), así como según sus propios
intereses o los de quien financia o encarga la investigación o la intervención.
Los psicólogos que protagonizaron la primera aproximación de la Psicología al estudio del trabajo
a comienzos del siglo XX, adoptaron un enfoque individual, personalista, en el sentido de que se
centraron fundamentalmente en el análisis de las variables individuales (por ejemplo, personalidad,
inteligencia, aptitudes, habilidades, etc.; véanse los capítulos 7 y 13) que se encontraban implicadas
o influían en el comportamiento laboral (por ejemplo, motivación y rendimiento -véase el Capítulo
9- o satisfacción laboral y otras actitudes -véase el Capítulo 10-). Para ello, utilizaban básicamente
un enfoque experimental y sus teorías y conceptos procedían en su mayor parte de la Psicología
Diferencial, que ya se definió en el apartado 1.2.3.
A partir de las décadas de los años treinta y cuarenta, la influencia de la Psicología Social, una
disciplina que por entonces se encontraba ya en un periodo de consolidación, provocó que paulati-
namente se incorporaran nuevos enfoques y teorías en el estudio del trabajo, añadiendo un nuevo
matiz: la Psicología Social del Trabajo 22 . Especialmente importante fue el hecho de comprobar que
21
Para análisis pormenorizados de la historia de la Psicología del Trabajo pueden consultarse, por ejemplo, Alcover,
Martínez-Íñigo y Rodríguez Mazo (2002); Chmiel (2000); Katzell y Austin (1992); Landy (1993); Quintanilla
(1992); Shimmin y van Strien (1998).
22
Collett y Furnham (1995).
Figura 1.1. Perspectivas en el estudio del trabajo
Fuente: Elaboración propia.

el comportamiento laboral se encontraba muy influido por factores interpersonales y grupales (desde
los propios compañeros del equipo o departamento hasta los supervisores y directivos) y por factores
organizacionales (como el tamaño de la empresa, los tipos de tecnologías utilizadas, los sistemas
de comunicación, las políticas y prácticas de dirección y gestión, etc., factores que tendían a crear
un clima percibido por los trabajadores y que a su vez influía sobre sus actitudes y sus conductas).
Aunque el enfoque individual no desaparece del todo, queda relegado a aspectos del comportamiento
laboral y a procesos organizacionales limitados, como el estudio de la fatiga, en el primer caso, o los
procedimientos de selección de personal, en el segundo 23.
La década de los cincuenta representa la época de maduración de la Psicología Social y la
incorporación al estudio del mundo del trabajo de enfoques y teorías procedentes de la Sociología,
tendencias que confluyen en la configuración de un nuevo campo, denominado Psicología de las
Organizaciones 24. Desde este enfoque, aunque se sigue manteniendo en su estudio la consideración
de variables individuales y grupales, se da más importancia a los factores organizacionales e
institucionales y a su influencia sobre el comportamiento.
Así se llega a los periodos más próximos al presente, momentos en los que se considera que,
al producirse la mayor parte del trabajo humano en el seno de organizaciones de todo tipo (no solo
industriales, sino también, y cada vez en mayor medida, de servicios, como son las educativas,
financieras, comerciales, sanitarias, etc.), el estudio del comportamiento en el trabajo ha de integrar
necesariamente los diferentes niveles y perspectivas que se encuentran implicados, de aquí que
la denominación que desde los años setenta hasta la actualidad se impone es la de Psicología del
Trabajo y de las Organizaciones (en los países de la Europa continental) o Psicología Industrial y de
las Organizaciones (en Estados Unidos y en el Reino Unido). Por otra parte, y como resultado de la
consideración creciente de la importancia de los factores culturales sobre el comportamiento, a partir
de la década de los noventa se constata un auge en la incorporación de investigadores y enfoques
procedentes de áreas geográficas hasta entonces al margen de los desarrollos de la disciplina. Téngase
en cuenta que la mayor parte de la investigación y de las aplicaciones se habían realizado durante
décadas con poblaciones norteamericanas, y dentro de estas, con una mayoría abrumadora de traba-
jadores varones, blancos y protestantes, lo que pone en duda la posibilidad de generalización de los
resultados obtenidos a otras poblaciones, tanto culturalmente distintas como con otras características
personales y grupales. La creciente diversidad en cuanto a las características de los trabajadores y
de las poblaciones en general, tanto en las organizaciones como en las sociedades (diversidad que
será tratada en varios capítulos de este libro), ha provocado un replanteamiento de muchas de las
conclusiones y certezas mantenidas hasta ahora en la disciplina y en el resto de Ciencias Sociales.
En definitiva, la configuración actual de la Psicología del Trabajo supone, por una parte, la
integración de los dos grandes enfoques tradicionales dentro de ella, es decir, la Psicología Diferencial
y la Psicología Social, sin duda con una mayor influencia de esta última, y por otra, la articulación
dentro de una disciplina más amplia, la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, que incluye
otras parcelas fundamentales para la comprensión global del comportamiento humano en el trabajo,
y que serán tratadas en los siguientes apartados. La Figura 1.2 trata de resumir su evolución histórica
y sus principales características.
23
Furnham (1997); Gordon (1996).
24
Para un análisis de la evolución histórica del pensamiento organizacional que también incluye las vinculaciones
con la Psicología del Trabajo, véase Blas (2003).
Figura 1.2. Evolución en el estudio del comportamiento laboral

desde la Psicología
��
��
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1.4.2. Conceptualización de la Psicología del Trabajo

Como se puede suponer fácilmente a partir de lo analizado en las páginas anteriores, las definiciones
de Psicología del Trabajo han variado a lo largo del tiempo, poniendo el acento en aquellos factores
que se consideraban nucleares de la disciplina (el individuo frente a lo interpersonal y grupal y lo
organizacional) y según el enfoque o la perspectiva psicológica que se adoptara en cada época o
por cada autor (la Psicología Diferencial frente a la Psicología Social). Otra dicotomía básica en su
conceptualización se produce entre quienes consideran a la Psicología del Trabajo como una simple
aplicación de la Psicología general al ámbito laboral25 y quienes defienden que se trata de un campo
diferenciado, con sus propias particularidades teóricas y metodológicas, si bien relacionado con otras
áreas de la Psicología 26 ; esta última es la postura mayoritariamente adoptada por los investigadores
en la actualidad. Aunque sin duda sería interesante hacer un recorrido detallado por las diferentes
definiciones y apreciar los sucesivos cambios, dicho análisis excede los límites de este capítulo, por
lo que se ofrecerá a continuación una definición actual que intenta abarcar los distintos matices de
la disciplina.
a) Definición
La propia denominación de Psicología del Trabajo puede dar a entender, a primera vista, que
se ocupa de los aspectos individuales implicados en el comportamiento laboral. Y si bien,
25
Se trata de un planteamiento antiguo (Blum y Taylor, 1968), pero que encuentra defensores incluso hoy día (p. ej.,
Schultz y Schultz, 1998; o una reciente monografía publicada en España que comienza con esa definición de la
Psicología del Trabajo).
26
Muchinsky (2000).
evidentemente, se ocupa de personas, al ser el trabajo una actividad social la comprensión del
comportamiento de estas no puede llevarse a cabo exclusivamente a partir de sus características
personales, puesto que en dicho comportamiento van a estar influyendo constantemente factores
del contexto en el que se trabaja: las características de otras personas, las relaciones que se
establecen entre ellas, la dinámica del grupo, departamento, unidad o equipo de trabajo, las formas
en la que se organiza el trabajo, el mismo tipo de trabajo, actividades o tareas que se realizan,
las decisiones que adopte la dirección respecto a horarios, ritmos y cargas de trabajo, salarios,
promociones, niveles de productividad, etc., sin olvidar los efectos de otras variables del medio
externo a la organización, como son los condicionantes políticos, económicos, culturales, sociales
y tecnológicos o las características del marco jurídico-normativo que regula todo lo relacionado
con el trabajo y que también sufre frecuentes transformaciones. En definitiva, si se recuerda lo
que se dijo en páginas anteriores acerca de que toda Psicología en realidad es Psicología Social,
también la Psicología del Trabajo, estrictamente hablando, es Psicología Social del Trabajo,
ya que nada de la conducta y de los procesos mentales implicados en la actividad laboral es
independiente de la interacción entre la persona y la multitud de factores sociales que, en general,
han ido moldeándola y configurándola a lo largo de toda su vida y, en particular, aquellos que
intervienen en cada momento en el contexto laboral concreto en el que se trabaja.
Teniendo siempre presente este carácter psicosocial de la actividad laboral, la Psicología del
Trabajo 27 se ocupa del estudio de las conductas y las experiencias de las personas desde una
perspectiva individual, interpersonal-grupal y organizacional-social en contextos relacionados
con el trabajo. Su objetivo inmediato consiste en describir, explicar y predecir los fenómenos
psicosociales que tienen lugar en estos contextos, así como prevenir o solucionar los posibles
problemas que surjan, mientras que su objetivo último consiste en mejorar la calidad de vida laboral
de los trabajadores, la productividad y la eficacia laboral.
Así pues, la Psicología del Trabajo se interesa por el estudio del comportamiento laboral en su
sentido más amplio, es decir, conductas, o parte directamente observable de ese comportamiento, y
experiencias, esto es, procesos psicológicos y sociales que han de inferirse a partir de la conducta o de
sus resultados, como el aprendizaje, la motivación, la atribución, la percepción, el valor y el significado
del trabajo, las actitudes, las respuestas emocionales, etc., todo ello relacionado con el trabajo.
Y, por último, cuando se dice comportamiento en contextos laborales, se alude tanto a aquellos
más frecuentes en las sociedades actuales, es decir, contextos organizacionales (como, por
ejemplo, empresas de todo tipo, colegios, ayuntamientos, hospitales, ministerios, etc.), como a
los contextos laborales específicos, tales como el trabajo por cuenta propia (emprendedores) o
el teletrabajo o trabajo a distancia (desde el hogar, desde centros de trabajo compartidos, etc.),
así como otros contextos relacionados con el trabajo en los que se encuentran implicados la falta
de empleo (desempleo) o de ocupación (jubilación, prejubilación). Por último, la Psicología del
Trabajo también se interesa por las relaciones entre el trabajo y otros ámbitos de la vida, como las
relaciones entre la vida laboral y la personal y familiar, el ocio y el tiempo libre, etc.
b) Niveles de análisis
Como ya se ha mencionado en la definición general ofrecida unas líneas más arriba, y como
se pudo apreciar en la Figura 1.2, la Psicología del Trabajo utiliza básicamente tres niveles de
análisis 28 : el individual, el interpersonal-grupal y el organizacional-social. Esto significa que los
fenómenos que se producen en los contextos laborales se pueden comprender mejor utilizando
un nivel de análisis particular, lo que significa usar una especie de lente concreta que permite
ver el fenómeno desde una perspectiva determinada. Por ejemplo, la silla en la que ahora está
27
Se sigue aquí la definición de Psicología del Trabajo propuesta por Peiró, Prieto y Roe (1996a).
28
Aunque en ocasiones (por ejemplo, Drenth, Thierry y de Wolf [1998]), se sugiere que son cuatro los niveles de
análisis, añadiendo el ambiente de la organización a los otros tres, aquí se considera que queda integrado en el
tercero, organizacional-social.
sentado el lector se puede analizar utilizando un nivel macroscópico, como es describirla a

simple vista: tiene tantos centímetros de altura y de anchura, está fabricada con madera y metal,
tiene respaldo abatible y brazos móviles o fijos, etc.; y un nivel microscópico, que implicaría,
por ejemplo, realizar un examen con la tecnología adecuada acerca de las características de los
átomos del metal y madera de los que está fabricada, el grado de resistencia de dichos materiales,
etc. En definitiva, la silla es la misma, sin embargo se puede analizar desde diferentes niveles.
Algo similar ocurre con el comportamiento humano: una conducta determinada, por ejemplo,
el absentismo de un trabajador, puede ser analizado utilizando un nivel individual (por ejemplo,
midiendo su nivel de implicación con el trabajo, su grado de compromiso con la organización en
la que trabaja o sus características personales), usando también un nivel interpersonal-grupal
(por ejemplo, analizando si las relaciones con sus compañeros son conflictivas o el tipo de clima
que predomina en su departamento o equipo de trabajo) e incluso un nivel organizacional-social
(por ejemplo, analizando si la cultura de la organización es permisiva o no en relación con las
conductas de faltar al trabajo). La conducta o el fenómeno es el mismo, pero el nivel de análisis
desde el que se estudia es distinto, lo que permite un mejor o más completo acercamiento a él.
Por otro lado, los factores que se pueden identificar a partir de los tres niveles de análisis o lentes
no son independientes, sino que generalmente interactúan entre ellos, potenciando, mediando o
anulando los efectos de los factores procedentes de cada nivel (véase el Capítulo 2). Siguiendo
con el ejemplo anterior: habitualmente, el absentismo de un trabajador depende de la interacción
de diversos factores; así, si una persona está insatisfecha con su trabajo o tiene una motivación
muy baja al no gustarle lo que hace en él (nivel individual), las relaciones con sus superiores son
tensas y suelen surgir enfrentamientos (nivel interpersonal-grupal) y además el mecanismo que
tiene establecido la organización para el control de las faltas de asistencia es fácil de burlar (nivel
organizacional), es muy probable que dicha persona tenga un mayor índice de absentismo al
interactuar todas esas variables. Es más, incluso otras variables además de las señaladas pueden
también influir; por ejemplo, las implicadas en las relaciones entre la vida laboral y la familiar:
así, si esa misma persona es padre o madre soltera o separada y tiene hijos pequeños a su cargo,
las enfermedades o los horarios del colegio de estos pueden incrementar más aún sus conductas
de absentismo. Si se analiza de forma detenida, prácticamente ningún fenómeno del comporta-
miento humano escapa a la influencia de variables de al menos dos niveles, siendo lo habitual que
intervengan varias procedentes de distintos niveles y que, además, interactúan entre sí.
Esta evidencia hace necesaria la utilización de estrategias de investigación multinivel, es decir,
aquellas que tiene en cuenta la interacción entre variables situadas en diferentes niveles, pero
estrechamente relacionadas entre sí (véase el Capítulo 2). Es más, no solo en la Psicología del
Trabajo o en la investigación científica en general es necesaria esta consideración; sería muy
aconsejable que las personas de todo tipo y condición (si bien esta exigencia resulta aún más
urgente en todas aquellas que cuentan con algún grado de poder) se acostumbraran a no utilizar
argumentos y a no tomar decisiones que afectan a otras, a comunidades o a países enteros, basadas
en la consideración de una única variable, sea esta del tipo que sea, ya que ni el comportamiento
humano ni los fenómenos sociales son tan simples como para creer que las conductas o los
hechos obedecen a una sola razón. Comprender y asumir su multicausalidad (nada ocurre
generalmente como resultado de una única causa) y la variedad de niveles de donde proceden las
variables intervinientes, es un requisito necesario e imprescindible no solo para comprender el
comportamiento laboral, sino también el comportamiento humano en general y los fenómenos
sociales en su totalidad.
c) Relación con otras disciplinas
De lo mencionado en el apartado anterior se deduce con facilidad que la Psicología del Trabajo
mantiene necesariamente estrechas relaciones con otras disciplinas. Estas se pueden clasificar
en dos grupos: las relacionadas con el tipo de mirada o la disciplina desde la que se mira (la
Psicología) y las vinculadas con lo que se mira (el trabajo).
En cuanto a las primeras, la Psicología del Trabajo mantiene interrelaciones con las subdisciplinas
situadas más próximas dentro de lo que es su campo, es decir, la Psicología de las Organizaciones
y la Psicología del Personal, las cuales conforman la denominada Psicología del Trabajo y de las
Organizaciones, y cuyas características serán analizadas en el siguiente apartado. Además, mantiene
relaciones de doble dirección con las ramas ya mencionadas que han actuado históricamente de soporte
de ella, esto es la Psicología Social y la Psicología Diferencial, lo que significa que los enfoques,
las teorías y los resultados de estas y de la propia Psicología del Trabajo pueden ser trasvasados y
utilizados entre unas y otra, o dicho de otro modo, que no existe una relación de subordinación o
de subsidiariedad entre ellas, sino de intercambio y de fertilización mutua. Por último, también es
evidente que la Psicología del Trabajo mantiene relaciones con muchas otras ramas, como la Psicología
del Aprendizaje, la Psicología Cultural, la Psicología Fisiológica, la Neuropsicología, entre otras.
También en relación con estas es importante señalar la doble dirección de su vínculos, ya que los
marcos teóricos o los resultados obtenidos en cada campo pueden ser intercambiados y obtener
con ello un enriquecimiento mutuo29 ; piénsese, por ejemplo, en cómo el reciente protagonismo del
estudio de las emociones en la Psicología en general tiene en el ámbito laboral uno de los contextos
privilegiados para su análisis y su intervención, como se verá en el Capítulo 11. Este eclecticismo de
la Psicología del Trabajo constituye una de sus características más señaladas, lo que le puede permitir,
a su vez, realizar aportaciones originales en el ámbito de la Psicología 30.
Y en cuanto a las segundas, la Psicología del Trabajo también tiene la necesidad de relacionarse
con otras disciplinas implicadas también en lo que se mira, es decir, en el trabajo. Así, no puede ser
ajena a los modelos, las teorías y los resultados procedentes de ciencias tales como la Antropología;
la Sociología en sus distintas ramas -Sociología del Trabajo, de las Organizaciones, de los Valores,
de los Movimientos Sociales, del Ocio, del Género, de las Migraciones o de la Edad y del Ciclo
Vital-; la Economía, en especial la Economía del Trabajo; la Organización de Empresas; el Derecho,
sobre todo el Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, el Derecho Sindical, el Derecho Social
Comunitario y otras ramas que, aunque secundarias, también son relevantes en el ámbito laboral
(Civil, Penal, Mercantil, Procesal, Internacional, etc.): y la Historia, en particular la Historia
Social, así como los estudios acerca de la Historia del Movimiento Obrero y del Sindicalismo.
Evidentemente, lograr la interdisciplinariedad entre todas estas ciencias no es una tarea fácil,
pero ha de caminarse en esa dirección si de verdad se pretende avanzar en la comprensión y en
la utilidad de unas ciencias o estudios del trabajo y de las relaciones laborales.
d) Psicología del Trabajo, Psicología del Personal y Psicología de las Organizaciones
En el apartado 1.4.1., dedicado al desarrollo histórico, ya se hizo alusión a que en la actualidad se
considera como un campo disciplinar propio la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones,
integrado por tres subdisciplinas: la Psicología del Trabajo, la Psicología del Personal y la
Psicología de las Organizaciones31.
Por utilizar una imagen, sería como la superficie de un triángulo en el cual cada ángulo señalaría
el comportamiento individual de las personas, sus tareas, responsabilidades y obligaciones y la
organización del trabajo, además de las relaciones e interacciones entre los tres. Así, más que
señalar áreas aisladas, lo que indican son diferentes acentos o énfasis en una u otra 32 .
Específicamente, cada una de las tres subdisciplinas se ocuparía del análisis de los siguientes
aspectos33.
29
Incluso se ha llegado a proponer invertir la dirección tradicional entre la Psicología General y la Psicología del
Trabajo, y que sea esta última la que trasvase sus conocimientos a aquella: Hulin (2002).
30
Patterson (2001).
31
Esta configuración ha sido desarrollada más específicamente por la ENOP (European Network of Organizacional
and Work Psychologists) y plasmada en su modelo de referencia; véase, por ejemplo, http://www.ucm.es/info/Psyap/
enop/rmodel.html; Roe, Coetsier, Lévy-Leboyer, Peiró y Wilpert (1994).
32
Drenth, Thierry y de Wolf (1998).
33
Roe, Coetsier, Lévy-Leboyer, Peiró y Wilpert (1994).
•Psicología del Trabajo: encargada del análisis de la actividad general de las personas en el
trabajo, las cuales son contempladas como trabajadores que -individual o colectivamente-
realizan tareas que se derivan de los procesos laborales que tienen lugar, fundamentalmente,
en el seno de organizaciones. Entre los temas principales de estudio se encuentran: las tareas,
las condiciones y los ambientes de trabajo, los marcos temporales en que se realiza, los
niveles de esfuerzo, las cargas de trabajo, la fatiga y los errores, el diseño de las tareas y de
las herramientas y procedimientos, etc.
• Psicología del Personal: se ocupa del estudio de las relaciones entre las personas y la
organización, en concreto de procesos tales como la formación, el desarrollo de carrera, la
incorporación, socialización y salida de la organización, etc. Las personas son vistas como
individuos que en un momento determinado de su carrera profesional llegan a ser empleados
de una organización. Entre los temas principales de estudio se encuentran: procesos y métodos
de selección, aptitudes, capacidades, necesidades y satisfacción de necesidades, compromiso,
análisis y valoración de puestos, sistemas de compensación, procesos de formación, etc.
• Psicología de las Organizaciones: se interesa por el comportamiento -colectivo- en relación
con los modos en los que las organizaciones se conforman y funcionan como sistemas socio-
técnicos. Las personas están implicadas en estos sistemas como miembros. Entre los temas
principales de estudio se encuentran: los procesos de comunicación y de toma de decisiones,
el poder, el liderazgo, la participación, el conflicto, la cooperación, la cultura, la estructura
organizacional, la tecnología, el cambio organizacional, las relaciones entre organizaciones y
con el entorno (ecología organizacional), etc.
Vuelve a repetirse que esta distinción tiene su sentido a efectos analíticos, y que en las situaciones
y en los procesos laborales reales las tras áreas se encuentran estrechamente relacionadas, siendo
necesaria una visión de conjunto que contemple simultáneamente las interacciones entre los objetos
de estudio de las tres subdisciplinas.
1.4.3. Principales áreas temáticas de la Psicología del Trabajo

Una visión amplia de la Psicología del Trabajo, como es la que se adopta en este libro, ha de tener
siempre en consideración el carácter artificial de las distinciones que los estudiosos y los investigadores
realizan del campo que pretenden analizar. Así, con el objetivo de tener una visión de conjunto de
lo que constituye la actividad laboral en la actualidad, es necesario añadir a los temas estudiados
habitualmente por la Psicología del Trabajo otros que, aunque teóricamente encuadrados en la
Psicología del Personal y la Psicología de las Organizaciones, como se acaba de ver, constituyen
terrenos fronterizos entre ellas, de manera que resulta imposible evitar o reducir su consideración
cuando se analiza el comportamiento laboral.
Como puede apreciarse por los contenidos de la Tabla 1.3, la mayor parte de los temas mencionados
no son independientes de los otros muchos factores que confluyen en la actividad laboral, ya se
encuadren en la Psicología del Personal, ya lo hagan en la Psicología de las Organizaciones. De ahí
que en este libro se haya adoptado una visión de conjunto que permita al lector una comprensión
integrada del comportamiento humano en el trabajo. Para ello, se han dividido los contenidos en tres
grandes bloques temáticos cuyos contenidos están estrechamente relacionados: el contexto, donde
se han incluido los factores más importantes que configuran y condicionan la actividad laboral
(condiciones de trabajo; cultura; aspectos temporales; tareas, puestos y roles; aspectos ergonómicos
y tecnológicos; interacción social, equipos de trabajo, liderazgo y clima); el trabajador, donde se
analizan las variables individuales más relevantes en la actividad laboral (características personales;
pensamientos y juicios sociales; motivación y rendimiento; valores y actitudes relacionados con el
trabajo; emociones; aprendizaje y formación; competencias), recordando que todas estas variables
interactúan permanentemente con los factores del contexto; y la gestión, donde se analizan los
factores y procesos organizacionales más importantes y más directamente implicados en el
comportamiento laboral (incorporación, mantenimiento y salida; conflictos laborales y su gestión

a través fundamentalmente de la negociación; aspectos relacionados con el bienestar y la salud de
los trabajadores, desde los conocidos procesos del estrés laboral, el síndrome de estar quemado o el
acoso en el trabajo, hasta el desempleo), para finalizar con un análisis acerca del presente y el futuro
inmediato del trabajo. De esta forma, se consideran las áreas temáticas clásicas de la Psicología del
Trabajo junto a aquellas otras que una visión integrada del comportamiento laboral obliga a incluir
justificadamente, todo ello analizado desde un enfoque, o con una mirada, psicosocial.
La Tabla 1.3 presenta las principales áreas temáticas de la Psicología del Trabajo adoptando una
perspectiva amplia en su estudio.
Tabla 1.3. Principales áreas temáticas de la Psicología del Trabajo
• Análisis de tareas. • Desfavorecidos en el mercado • Medida y evaluación del

• Análisis de puestos. de trabajo. rendimiento.
• Aspectos temporales del • Desempleo. • Motivación laboral.
trabajo. • Determinantes de la carga de • Roles laborales.
• Actitudes relacionadas con el trabajo y la fatiga. • Satisfacción laboral.
trabajo • Diseño de tareas y puestos. • Salud y seguridad en el
• Actividad laboral y rendi- • Diseño de herramientas, trabajo.
miento. instrumentos y tecnología. • Significado del trabajo.
• Aspectos psicosociales del • Diversidad de la fuerza de • Socialización laboral.
estrés laboral. trabajo. • Trabajo como fenómeno
• Calidad de vida laboral. • Ejecución de la tarea. psicosocial.
• Características de la tarea. • Equipos de trabajo y trabajo • Trabajo en relación con otros
• Clima laboral. en equipo. ámbitos de la vida.
• Condiciones de trabajo. • Ergonomía. • Valores.
• Cultura.
Fuente: Elaboración propia a partir del modelo de la ENOP
y de los principales manuales de la disciplina.
En síntesis, la concepción de la Psicología del Trabajo que se defiende aquí implica una visión
amplia de la disciplina, en continuo intercambio e interacción con las disciplinas limítrofes y con un
enfoque abierto a la necesaria colaboración interdisciplinar con otros campos, no solo de la Psicología
sino también del resto de las Ciencias Sociales, una actitud que constituye el camino más adecuado
para una elaboración teórica y una intervención práctica relevantes, comprensivas y transformadoras
de la realidad. Para lograr este objetivo, resulta necesaria una triple contextualización de la Psicología
del Trabajo:
1. En el marco disciplinar más amplio del que forma parte, es decir, la Psicología del Trabajo y
de las Organizaciones, en permanente contacto con las otras dos ramas: la Psicología de las
Organizaciones y la Psicología del Personal.
2. En la matriz de la disciplina de la Psicología que, a su vez, constituye su referencia más
directa, esto es, la Psicología Social, manteniendo una relación recíproca sin subordinaciones
ni dependencias.
3. En el entorno social, político, cultural, económico, histórico y tecnológico en el que
necesariamente se enmarca tanto la propia Psicología como el fenómeno estudiado, es decir,
el trabajo34. Si se olvida ese contexto, así como los condicionantes de toda índole que impone,
34
Pearce, Bigley y Branyiczki (1998).
se corre el riesgo de considerar la Psicología del Trabajo como una especie de psicotecnología
supuestamente neutral, sin una ideología subyacente, cuando en realidad todo lo que se hace
en su nombre posee inevitablemente una dimensión social, política, cultural, económica,
histórica y tecnológica imposible de soslayar 35. En este sentido, es de destacar la creciente
importancia concedida a los factores del contexto por parte de los enfoques que se centran en
los análisis transculturales36 , y que intentan situar en cada medio concreto las posibilidades
de aplicación y de intervención de la Psicología del Trabajo.
1.5. Objetivos de la Psicología del Trabajo: Psicología del Trabajo básica y aplicada
Cuando en el apartado 1.4.2. se presentó la definición de Psicología del Trabajo, ya se mencionaron cuáles
eran sus objetivos, tanto los más próximos (describir, explicar y predecir los fenómenos psicosociales
que tienen lugar en estos contextos, así como prevenir o solucionar los posibles problemas que surjan)
como los de mayor alcance (mejorar la calidad de vida laboral de los trabajadores, la productividad
y la eficacia laboral). Para alcanzar ambos es necesario, primero, conocer la base y los fundamentos,
los factores que intervienen y las relaciones entre ellos, de los procesos y fenómenos que son objeto de
estudio (es decir, llevar a cabo una investigación básica, que pretende encontrar las leyes generales de
un fenómeno o una realidad), y segundo, utilizar los resultados obtenidos para realizar intervenciones
que permitan solucionar un problema concreto, mejorar una situación determinada o resolver cualquier
cuestión de tipo práctico (es decir, llevar a cabo una investigación aplicada, que persigue mejorar o
cambiar un fenómeno o una realidad). Por ejemplo, un investigador puede estar interesado en conocer
cuáles son los fundamentos que permiten comprender y explicar los procesos y los factores implicados
en la motivación laboral; para ello, además de conocer los principios de la motivación humana en
general, realiza investigaciones (para las cuales puede utilizar diferentes métodos de investigación;
véase el Capítulo 2) donde pone a prueba diferentes teorías y recoge datos que permiten comprobar la
bondad y la exactitud de dichas teorías; en este caso, se dice que la investigación realizada posee un
carácter básico. Sin embargo, otro investigador puede ser requerido por la dirección de una organización
concreta con el encargo de llevar a cabo una intervención que permita incrementar el nivel de motivación
de los miembros de un grupo o departamento determinado o de la totalidad de los trabajadores de
la organización; en este caso, el investigador, quien está en posesión de los conocimientos que la
investigación básica ha logrado acerca de la motivación laboral y de las diferentes teorías que intentan
explicarla, diseña un programa de intervención que persigue el incremento de motivación en unas
personas concretas, que trabajan realizando diferentes tareas, en un contexto de trabajo particular
y en una organización determinada; en este caso, se dice que la investigación llevada a cabo posee
un carácter aplicado. Obviamente, los resultados obtenidos en esta pueden, ocasionalmente, matizar,
completar o modificar los conocimientos que hasta entonces se tenían a propósito de la motivación
laboral. Aunque tradicionalmente la Psicología del Trabajo ha sido considerada como una disciplina
aplicada, esta orientación nunca puede ser independiente de una investigación básica, ya que ambas
son imprescindibles para una completa -y compleja- comprensión de los fenómenos37.
De lo anterior se deduce que, en realidad, la distinción entre investigación básica y aplicada
es una distinción artificial o incluso falsa, 38 ya que parece más bien que son los extremos de un
mismo continuo o que ambas contribuyen en igual medida al conocimiento de los fenómenos
y de las realidades, especialmente cuando se trata de una ciencia social, como es el caso de la
Psicología del Trabajo, donde el saber teórico resulta prácticamente inútil si no se traduce en un
saber práctico.39 En consecuencia, su verdadero objetivo debería ser la posibilidad de conjugar la
35
Hollway (1991).
36
Véase, por ejemplo, Aycan y Kanungo (2001); Drenth y Groenendijk (1998); Gelfand, Raver y Ehrhart (2002).
37
Chmiel (2000).
38
Y también, peligrosa, ya que puede conducir a que la investigación básica sea irrelevante, si carece de un referente
real en donde aplicarse; véase, Anderson, Herriot y Hodgkinson (2001).
39
Véase, por ejemplo, Blanco y de la Corte (1996); Torregrosa (1996); Zarco, Rodríguez y Martín (2004).
verdad (en teoría, asociada a la investigación básica) y la utilidad (vinculada habitualmente a la

investigación aplicada).40La búsqueda por parte de las Ciencias Sociales, a imitación de las Ciencias
Naturales, de verdades, de leyes, de principios ciertos y seguros, ha hecho olvidar que la sustancia
de las experiencias cotidianas se refieren siempre a un “dónde” y un “cuándo”: un “aquí y ahora”
o un “allí y entonces”, 41 donde tienen lugar los comportamientos humanos, sean en el trabajo o en
cualquier otra circunstancia. En definitiva, lo básico y lo aplicado no son sino caras de una misma
moneda: el intento de comprender las realidades y de mejorarlas; al separarlas, pierde su valor y se
convierte en una falsa moneda.
La Figura 1.3 resume las diferencias y las relaciones entre ambos tipos de investigación.
Figura 1.3. Diferencias y relaciones entre la investigación básica y la aplicada
�
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Fuente: Martínez-Íñigo y Rodríguez-Mazo (2003).
Como se puede comprobar en la figura, las diferencias entre ambos tipos de investigación se
encuentras simplemente en el origen del problema sobre el que se investiga, lo que hace que la
diferencia sea de hecho una cuestión de grado, puesto que, en primer lugar, los resultados de la
investigación científica básica suelen ser con frecuencia muy importantes en el terreno práctico, ya
sea a corto o a largo plazo; y en segundo lugar, la investigación que surge para resolver un problema
específico en un contexto determinado puede, a su vez, provocar intuiciones o descubrimientos
generalizables a otros problemas o a otras situaciones 42 .
40
Drenth (1996).
41
Toulmin (2001).
42
Drenth, Thierry y de Wolf (1998).
Por último, existen otros métodos de combinar la investigación básica y la aplicada 43, destacando
como uno de los de mayor tradición en el ámbito de la Psicología Social la denominada investigación-
acción, que trata de conjugar la producción de conocimiento con su utilización como instrumento de
cambio en relación con los fenómenos analizados, y que puede conducir hacia planteamientos más
radicales comprometidos con el valor emancipador o liberador que puede tener la Psicología en sus
diferentes campos de intervención 44 , y del que no están excluidos los distintos contextos laborales.
En conclusión, una Psicología del Trabajo relevante, es decir, cuyas aportaciones sirvan para
cambiar y mejorar en alguna medida las condiciones en las que trabajan las personas, el propio
trabajo que realizan, las relaciones e interacciones entre los compañeros y con los superiores y
subordinados, y los lugares de trabajo y los contextos organizacionales en donde habitualmente se
trabaja, ha de contar necesariamente con una visión integrada del conocimiento, donde lo básico
y lo aplicado se combinen y se complementen para poder así alcanzar los objetivos que la propia
disciplina se establece.
1.6. Psicología del Trabajo y Relaciones Laborales

La evolución del estudio del comportamiento humano en el trabajo ha traído consigo la progresiva
incorporación de niveles de análisis. Como ya se ha comentado en las páginas anteriores, a la
inicial consideración del nivel individual se añadieron posteriormente el interpersonal-grupal y
el organizacional-social. Sin embargo, en este último quizá no se ha integrado, o al menos no ha
llegado a contar con el protagonismo que merece, todo lo relativo al papel desempeñado por las
relaciones laborales, entendidas estas en un sentido amplio como las reglas que gobiernan el empleo
y los procedimientos que permiten la interpretación, el cambio y el cumplimiento de las mismas, y
en cuyo estudio intervienen, específicamente, el Derecho y la Sociología,45 además de otras Ciencias
Sociales, entre ellas la Psicología. En este campo multidisciplinar, los psicólogos tienen el reto de
realizar una contribución distintiva, y al mismo tiempo integradora, a la teoría y la práctica de las
relaciones laborales, especialmente en lo que se refiere a la clarificación de los procesos sociales
que subyacen en la construcción de diferentes formas de relaciones laborales y a los procedimientos
a través de los cuales dichas variedades se mantienen y cambian. 46 En concreto, el análisis desde
la Psicología Social del poder y de los procesos de influencia en los contextos laborales resulta,
pues, imprescindible para la comprensión tanto de los procesos de cambio como de la formación de
coaliciones como un medio de ejercer e incrementar el poder de los grupos de interés en los entornos
organizacionales y laborales.47
Uno de los actores principales en las relaciones laborales son los sindicatos, por quienes la
Psicología del Trabajo no ha mostrado, en general, un interés muy marcado, aunque lo mismo se
puede decir a la inversa.
¿Cuáles son las principales razones de esta distancia entre la Psicología del Trabajo y las Relaciones
Laborales como campo interdisciplinar y, en particular, las organizaciones sindicales? Las más
importantes son las siguientes 48 :
a) Los intentos de la Psicología del Trabajo por obtener el reconocimiento y la legitimidad como
ciencia la han alejado, prácticamente desde sus orígenes hasta años muy recientes, de temas
calientes como el conflicto y el poder, ante el temor de que la ciencia establecida considerara
que “se metía en política”.
43
Véase Martínez-Íñigo y Rodríguez-Mazo (2003).
44
Sangrador (2001).
45
Véanse los actuales y completos análisis de las relaciones laborales desde la perspectiva sociológica de Martín
Artiles (2003a y 2003b) y desde la perspectiva jurídica de Espuny y Gala (2003) y de Gala y Espuny (2003).
46
Hartley y Stephenson (1992).
47
Munduate, Guerra y Martínez (2000).
48
Barling, Fullagar y Kelloway (1992); Gordon y Nurick (1981); Hartley y Stephenson (1992); Strauss (1979).
b) La mayor disposición, en general, de los psicólogos a colaborar con la dirección de las organi-
zaciones, lo que parecía conllevar la dedicación a temas de estudio más objetivos y científicos,
como la eficacia, la productividad o el análisis y valoración de puestos de trabajo, oscureciendo
así la dimensión política e ideológica que estas intervenciones también traen consigo.
c) Las carencias teóricas de la Psicología del Trabajo, ya que la mayor parte de sus modelos y teorías
se han basado tradicionalmente en el supuesto de la coincidencia de intereses entre los miembros de
las organizaciones, sean estos trabajadores o directivos, lo que impedía contar con las herramientas
conceptuales que permitieran hacer frente a otros tipos de relaciones conflictivas.
d) Las diferencias metodológicas, ya que mientras que la Psicología del Trabajo se ha orientado
básicamente hacia métodos cuantitativos y experimentales, muy apegada en suma a una
ciencia positivista 49 (véase el Capítulo 2), otras disciplinas vinculadas con el estudio de las
relaciones laborales, como la Sociología, han optado preferentemente por la utilización de
metodologías cualitativas, con un mayor énfasis en el discurso y en la interpretación.
e) Por último, otro factor importante ha sido el desconocimiento por parte de las organizaciones
sindicales de las potencialidades de la Psicología del Trabajo en relación con el estudio de las
relaciones laborales, a lo que se sumaba la percepción de que más bien estaba al servicio de la
dirección que de los trabajadores.
Algunos de estos problemas se han reducido considerablemente en los últimos años, como es el
caso de los desarrollos en el análisis del conflicto y de su gestión 50 (véase el Capítulo 15), la creciente
consideración del poder y de las dimensiones políticas en el comportamiento laboral o el acercamiento
y la integración de metodologías cuantitativas y cualitativas por parte de la Psicología del Trabajo.
No resulta sencillo hacer predicciones acerca de la situación futura de la Psicología del Trabajo
en el marco del estudio de las relaciones laborales. Sin embargo, si en todo momento habría sido
importante su presencia, en la actualidad parece aún más urgente su participación. Así, cuando
los niveles de afiliación a los sindicatos disminuyen rápidamente en la mayor parte de los países;
cuando las relaciones laborales tienden a una creciente individualización debido fundamentalmente
al incremento de las políticas y las prácticas flexibles de contratación (véase los Capítulos 3 y 17);
cuando, en consecuencia, el poder de los sindicatos disminuye al descender el volumen de negociación
colectiva; cuando nuevas formas de trabajo (a tiempo parcial, temporal, a través de Empresas de
Trabajo Temporal, por medio de teletrabajo, etc.) reducen las posibilidades de cooperación y de
acción colectiva de los trabajadores; cuando, en fin, las relaciones laborales se hacen más asimétricas
en cuanto al poder de las partes (obviamente, a favor de los empleadores y en detrimento de los
empleados), resulta imprescindible que la Psicología del Trabajo, al igual que el resto de Ciencias
Sociales implicadas directamente, reclamen y fortalezcan la presencia de las organizaciones sindicales
como uno de los actores fundamentales en la definición de los modelos de relaciones laborales
propios de sociedades democráticas y libres, orientados hacia la protección de la parte más débil y
a la reducción de las desigualdades sociales. Si esto no se logra, probablemente el trabajo, una de
las actividades más antiguas, básicas y dignas de la humanidad, perderá buena parte de su carácter
humano y esencialmente social, para convertirse en una actividad puramente mercantil regulada por
criterios exclusivamente económicos. Lo que está en juego es muy importante para el futuro de la
humanidad, en especial para su parte más desfavorecida, y para la propia definición de humanidad
y de sociedad.
49
Acerca de la necesaria actividad de reflexividad epistemológica por parte de los psicólogos del trabajo, han llamado
recientemente la atención Jonson y Cassell (2001).
50
Véase, por ejemplo, Alcaide (1987); Munduate (1992).
Autoevaluación
1.1. La Psicología estudia de manera científica tanto la conducta, que es directamente
observable, como los procesos mentales, que si bien no siempre se pueden observar V F
de manera directa, sí se pueden inferir a partir de la conducta.
1.2. La utilización por parte de la Psicología de dimensiones para estudiar el comporta-
miento humano implica el reconocimiento de la existencia de entidades separadas V F
e independientes, como por ejemplo, el cuerpo y la mente.
1.3. La influencia del contexto o del ambiente en el comportamiento es realmente
insignificante, ya que los seres humanos se comportan de acuerdo a sus caracte-
V F
rísticas personales, cuyo origen se encuentra determinado por factores genéticos y
congénitos.
1.4. El término empleo designa una modalidad particular de trabajo determinada socio-histó-
ricamente, caracterizada por una relación contractual de naturaleza voluntaria y acordada
entre dos partes, la empleada, quien ofrece esfuerzo, tiempo, energía, conocimientos y V F
rendimientos, y la empleadora, quien concede a cambio una recompensa económica u otro
tipo de beneficios.
1.5. El hecho de que a una persona se le asigne la categoría de empleada o desempleada
tiene implicaciones que van más allá de su significado laboral, puesto que estas V F
categorías afectan también a la identidad personal y social.
1.6. Los resultados obtenidos por las investigaciones realizadas por los psicólogos del
trabajo pueden aplicarse a la humanidad en su totalidad, ya que el comportamiento
V F
laboral responde a leyes generales que son independientes de la cultura, de la historia
y de las características de las sociedades concretas.
1.7. La utilización de niveles de análisis por parte de la Psicología del Trabajo demuestra
que los procesos que estudia solo se producen en un determinado nivel, como por
V F
ejemplo, el absentismo, que depende exclusivamente de las características personales
del trabajador.
1.8. La Psicología del Trabajo es esencialmente una disciplina aplicada que puede basarse
en cualquier tipo de conocimientos o de intuiciones, puesto que lo importante es que V F
sus planteamientos funcionen en las situaciones reales.
1.9. La Psicología del Trabajo puede contribuir a la comprensión de las relaciones laborales
a través del análisis, entre otros, del poder, de los procesos de influencia o del conflicto,
V F
ya que estos constituyen procesos psicosociales básicos presentes en los contextos de
trabajo.
Lecturas recomendadas
Blanch, J. Mª. (1996). Psicología Social del Trabajo. En J. L. Álvaro, A. Garrido y J. R. Torregrosa (Coords.),
Psicología Social Aplicada (pp. 85-119). Madrid: McGraw-Hill.
Hartley, J. F. y Stephenson, G. M. (1992). La Psicología de las Relaciones Laborales. En J. F. Hartley y G. M.
Stephenson (Comps.), Relaciones Laborales. La psicología de la influencia y del control en el trabajo (pp.
11-37). Madrid: Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, 1994.
Muchinsky, P. M. (2000). Psicología Aplicada al Trabajo. Capítulo 1: “Trasfondo histórico de la Psicología
Industrial/Organizacional” (pp. 7-22). Madrid: Paraninfo-Thomson Learning, 2001.
Munduate, L. (1992). Psicosociología de las relaciones laborales. Capítulo IX: “Caracterización de la
aproximación psicosocial al estudio de las relaciones laborales” (pp. 187-193). Barcelona: PPU.
Munduate, L., Guerra, J. M. y Martínez, I. (2000). El poder en los procesos de cambio. En C. Guillén (Coord.)
y Guil, R., Psicología del Trabajo para relaciones laborales (pp. 313-327). Madrid: McGraw-Hill.
Peiró, J. Mª., Prieto, F. y Roe, R. A. (1996). El trabajo como fenómeno psicosocial. En J. Mª. Peiró y F. Prieto (Eds.),
Tratado de Psicología del Trabajo, Vol. II: Aspectos psicosociales del trabajo (pp. 15-33). Madrid: Síntesis.
Quintanilla, I. (dir.) (1992) Teoría, aplicaciones y práctica de la Psicología del Trabajo. Valencia: Promolibro.
La Psicología del Trabajo en la práctica
La realidad parece tener más imaginación que la Psicología del Trabajo

En este capítulo se ha subrayado la estrecha vinculación de la Psicología del Trabajo (al igual que
ocurre con el resto de Ciencias Sociales) con las condiciones culturales, políticas, sociales, económicas
y tecnológicas de cada momento histórico. Insistir en la necesidad de que en esta disciplina científica
se adopte un enfoque situado de las actividades de sus investigadores y sus practicantes no resulta
un mero ejercicio retórico, sino que encuentra su argumento principal en las evidencias disponibles
acerca de su relativamente escaso poder imaginativo en comparación con el demostrado por las
“realidades” del mundo del trabajo.
Lo anterior se puede comprobar al analizar los temas emergentes de investigación en Psicología
del Trabajo, los cuales suelen venir marcados por los cambios sumamente rápidos y numerosos que se
producen en los contextos laborales. Algunos ejemplos serán suficientes para valorar esta situación.
Uno de los temas tradicionales de la disciplina ha sido el estudio de las consecuencias psicosociales
del desempleo. En las últimas décadas, el incremento de reestructuraciones de empresas y de reduc-
ciones de personal ha puesto de manifiesto la importancia de analizar este tipo de consecuencias en el
número creciente de personas que pasan por esta experiencia vital. Para ello, la Psicología del Trabajo
parecía estar preparada, puesto que disponía de abundantes modelos teóricos e investigaciones de
campo sobre este problema. Sin embargo, no parecía estarlo para afrontar una situación hasta hace
poco desconocida: ¿qué pasa con los supervivientes de una empresa que ha decidido llevar a cabo
una reducción de plantilla cuando, además, intuyen que el proceso va a seguir?, ¿cómo afecta a sus
actitudes y a su comportamiento?, ¿qué consecuencias tiene para su bienestar y su salud?, ¿están
preparados para trabajar en tal situación de incertidumbre? Rápidamente, los psicólogos del trabajo
han tenido que comenzar a investigar los efectos de estas nuevas situaciones, ya que nadie parecía
haber pensado que podían existir consecuencias negativas para los que se quedan, y no solo para
los que salen. Un ejemplo similar relacionado con este mismo fenómeno se puede encontrar en
el caso de los trabajadores prejubilados. También aquí se habían investigado con anterioridad las
consecuencias psicosociales de la jubilación, cuyos resultados pueden ser útiles para comprender
una parte de este nuevo proceso. Sin embargo, es fácil intuir que no parece ser la misma experiencia
la de dejar de trabajar a los 65 o 70 años que a los 50 o los 55 (en España, la media de edad de las
personas prejubiladas está ya en torno a los 54 años). Este es otro tema emergente de investigación
para la Psicología del Trabajo, y de ambos se ocupará el Capítulo 16 de este libro.
Un ejemplo diferente puede encontrarse en la rápida implantación de todo tipo de tecnologías,
especialmente la telemática, en los contextos laborales. La investigación de los sistemas socio-técnicos
era relevante en la disciplina desde mediados del siglo XX. Sin embargo, ninguna otra revolución
tecnológica anterior había afectado en tan poco tiempo y tan sustancialmente al trabajo (y a la vida)
de las personas como la actual. Esto ha dado lugar a un espectacular crecimiento de la investigación
en el campo de la Ergonomía Cognitiva, donde se estudian procedimientos y sistemas que mejoren
las interacciones hombre-máquina, con el objetivo de incrementar la usabilidad de la tecnología y de
reducir los efectos negativos para la salud de sus usuarios. Precisamente, el espectacular incremento de
la interacción de los humanos con las máquinas ha permitido identificar otro fenómeno: el denominado
tecnoestrés, resultado de las disfunciones y los desajustes entre ambos sistemas, y cuyas consecuencias
se estudian en relación con las actitudes y con el comportamiento de los usuarios de tecnología.
Tampoco en este caso el estrés era un proceso desconocido para los psicólogos del trabajo (véase el
Capítulo 16), pero su nuevo contexto introduce variaciones que obligan a reorientar las investigaciones.
De estos aspectos ergonómicos y tecnológicos se ocupará el Capítulo 4.
Más ejemplos: el incremento de la actividad laboral desarrollada en el sector servicios, en
detrimento de la llevada a cabo en el sector industrial, donde las relaciones interpersonales con los
compañeros, con los clientes, con los usuarios y con los proveedores constituyen en realidad el trabajo,
ha puesto de manifiesto fenómenos nuevos como el trabajo emocional, es decir, a grandes rasgos,
todo lo relacionado con el manejo y la expresión de las emociones en contextos y en actividades
laborales y sus consecuencias sobre los resultados y sobre la satisfacción, tanto del profesional como
del cliente o usuario (los aspectos implicados en las emociones en el trabajo serán analizados en el
Capítulo 11). Ciertamente, la investigación sobre habilidades sociales posee una larga tradición; sin
embargo, estos nuevos escenarios de trabajo han vuelto a redefinir muchos procesos y fenómenos a
la luz de este trabajo emocional.
Otro caso interesante lo constituye el descubrimiento del mobbing o acoso psicológico (véase
el Capítulo 16). El proceso al que alude este término no es precisamente nuevo, ya que este tipo de
comportamientos se han producido con anterioridad en contextos laborales y organizacionales. Sin
embargo, ¿por qué los psicólogos del trabajo no lo habían descubierto? Probablemente, hasta que los
actuales lugares de trabajo, caracterizados en general por una gran competitividad, una disminución
de la solidaridad entre compañeros (¿tendrá esto último alguna relación con la pérdida de conciencia
de clase?), el temor a perder el empleo, la creciente desregulación de las relaciones laborales y el
avance de prácticas que desprecian la justicia organizacional, no han propiciado las condiciones
para que el mobbing se produzca e incremente, no ha sido visible para los investigadores ni para la
sociedad. Las cifras actuales de trabajadores que han sufrido o sufren esta situación son alarmantes
(en España se calcula que supera los dos millones, de una población laboral que no supera los veinte),
pero la explicación no hay que buscarla tanto en las patologías de los acosadores o de las víctimas,
como en los factores organizacionales que propician su aparición.
En fin, los ejemplos podrían sucederse interminablemente: la búsqueda desaforada de técnicas
y estrategias para aumentar la eficacia, la eficiencia o la productividad, potencian el surgimiento de
nuevos conceptos en la gestión de recursos humanos, como las competencias (véase el Capítulo 13),
o la implantación de nuevos sistemas de trabajo en equipo y de grupos de trabajo y la utilización
de modernas técnicas de liderazgo (véase el Capítulo 6). La satisfacción laboral ha sido una de las
actitudes relacionadas con el trabajo más estudiadas por la Psicología del Trabajo en su búsqueda
del trabajador feliz; sin embargo, en la actualidad se habla de otras actitudes, como la confianza,
la implicación y el compromiso (véase el Capítulo 10), y con cuyo desarrollo se intenta aumentar el
apego de los empleados a sus organizaciones y, por ende, su rendimiento. Se pueden citar, asimismo,
la gestión de la calidad total, la cultura organizacional, la gestión del conocimiento, la excelencia,
etcétera, etcétera, todos ellos temas de interés para la investigación actual en Psicología del Trabajo
y de las Organizaciones.
Ahora bien, ¿quién promueve este interés?, ¿la ciencia o la realidad? Parece que, al menos hasta el
momento, es esta última el motor de la primera. Sin embargo, como Ciencia Social, la Psicología del
Trabajo quizá debería asumir un papel de mayor protagonismo en cuanto a la iniciación de cambios, a
la transformación de las realidades laborales, a la búsqueda de condiciones de trabajo que respondan
a planteamientos y a valores asumidos plenamente como compromisos previos con un mundo y con
una humanidad mejores, y no simplemente responder a la llamada cuando se trata de validar o de
legitimar una realidad ya dada. Como constructora de realidades, la Psicología del Trabajo puede
(y debe) incluir en los primeros lugares de su agenda la necesidad de renovar su compromiso con
los valores humanos y sociales que justifican en último término su razón de ser. Lo contrario puede
acabar conduciéndola a convertirse en una herramienta de la ideología y del poder dominantes.
2
MÉTODOS Y TÉCNICAS DE INVESTIGACIÓN
EN PSICOLOGÍA DEL TRABAJO
“Si supiéramos lo que estamos haciendo, no lo llamaríamos investigación”.
Albert Einstein
2.1. Introducción
En el primer capítulo de esta obra se define la Psicología del Trabajo como una ciencia. Esta califica-
ción de la disciplina implica una serie de atribuciones sobre las características de los conocimientos
y las tecnologías que se derivan de la actividad de los psicólogos del trabajo. En algunos casos, se
interpretará como una calificación positiva que asume unos conocimientos y procedimientos seguros,
rigurosos, fiables e incluso “verdaderos”. Otros considerarán que sus datos son fríos, incapaces de
recoger la complejidad de la experiencia humana en el trabajo y, en ocasiones, interesados o sesgados
hacia determinados grupos o elites. Probablemente, ambos tienen algo de razón en sus afirmaciones.
Más allá de valoraciones generales, de la representación social y de los estereotipos sobre la Ciencia
y los científicos, en este capítulo se pretende exponer con cierto detenimiento “¿qué es esa cosa
llamada ciencia? ”1.
A pesar de la imagen de certeza y objetividad que se asocia generalmente con la Ciencia, la
respuesta a esa pregunta dista mucho de ser unitaria. Para algunos, la Ciencia se define a partir del
Método, es decir, por el hecho de seguir fielmente una serie preestablecida de pasos en la producción de
conocimientos. En una posición contraria, se encuentran aquellos que se sitúan “contra el método” 2 , al
considerar que el mundo es demasiado complejo como para poder establecer un único procedimiento.
Desde su punto de vista, esto sería rígido y dogmático, dos características antitéticas con el saber
científico. Si hubiera que describir la evolución de la definición del conocimiento científico, podría
hacerse con el título “De la certeza a la incertidumbre”3. Tras un periodo de esplendor4 , propulsado
por los enormes avances tecnológicos derivados de la aplicación del método desarrollado en las
Ciencias Naturales (la Física, la Química, la Biología) y por la esperanza de que su extensión a la
resolución de los problemas sociales acabaría con la liberación plena de cualquiera de las penalidades
conocidas por la humanidad, las ciencias comenzaron a cuestionarse el alcance de su método. En el
caso de las Ciencias Sociales, el alcance de la crisis fue más amplio, dado que su objeto de estudio
era de mayor complejidad y presentaba características específicas y difícilmente abordables con un
método ideado para el estudio de otro tipo de fenómenos más sencillos 5.
1
Chalmers (1976).
2
Feyerabend (1974).
3
Jiménez Burillo (2003), p. 333.
4
El surgimiento de la ciencia moderna, sintetizada y representada en la imagen de Newton, supuso una serie de
avances en el conocimiento y en la tecnología sin precedentes. La máquina de vapor y su aplicación a la industria
y el transporte, los avances en la agricultura o la construcción produjeron la sensación de que el progreso sería
continuo e imparable.
5
Recuérdese la celebre frase de Albert Einstein, “¡Triste época la nuestra! Es más fácil desintegrar un átomo que
un prejuicio”.
Alcover, de la Hera, Carlos María, et al. Introducción a la psicología del trabajo (2a. ed.), McGraw-Hill España, 2015. ProQuest Ebook Central, 35
Desarrollar tan solo brevemente ese recorrido excede por su extensión y profundidad lo que puede
ser recogido en estas páginas. En su defecto, se exponen en el siguiente apartado las principales
características del conocimiento científico, asumiendo que no existe completa unanimidad sobre
la amplitud y contenido de semejante listado. A continuación, se describen las principales fases del
proceso de investigación. Una vez establecidos de la forma más integradora posible los pasos en la
indagación científica, se presentan las distintas alternativas entre las que debe optar el investigador
teniendo en cuenta cuál es el objeto de estudio, el nivel desde el que este puede ser analizado y su
dinámica temporal; es decir, en este apartado se comentan los diseños de investigación. Prosiguiendo
de lo más general a lo más concreto, los siguientes apartados se dedican a la exposición de las
principales técnicas e instrumentos para la recogida de datos, así como de las principales estrategias
para su análisis.
Al finalizar este capítulo el lector conocerá…

• Las principales características del conocimiento científico.
• Las principales fases y etapas en el desarrollo de una investigación.
• Las alternativas en el diseño de una investigación.
• Los criterios de bondad de la medida aplicados a la Psicología.
• Las principales técnicas de recogida de datos a partir de sus criterios de clasificación
básicos.
• Algunas de las herramientas que se emplean en Psicología del Trabajo para analizar los datos
procedentes de las investigaciones.
2.2. La Psicología del Trabajo como ciencia

Para poder abordar de forma didáctica una cuestión compleja y sin una respuesta cerrada, se parte
de una definición del que, desde el siglo XIX hasta la década de los sesenta del siglo XX, vino a
considerarse el Método científico y que, por otro lado, sigue inspirando buena parte de la investigación
en el campo de la Psicología del Trabajo. A continuación, se introduce un mayor grado de complejidad
al señalar las limitaciones de dicho método y la necesidad de adoptar una posición más flexible
respecto a los procedimientos y estrategias para el estudio científico del comportamiento laboral.
Con el mismo objetivo de facilitar la comprensión, se incluye un apartado de definición de los
conceptos que se emplean en el resto del capítulo.
2.2.1. Características del conocimiento científico. Del método al pluralismo metodológico

Si fuera necesario resumir en una sola palabra el conocimiento científico, esta sería: duda. El
conocimiento científico surge del recelo sobre la capacidad de los individuos para desarrollar un
conocimiento cierto. La renuncia a verdades trascendentales, divinas o sobrenaturales deja al individuo
sin la certeza que estas entidades externas y superiores le ofrecían 6. Es entonces cuando surge de
nuevo la perplejidad, en este caso, sobre su propia capacidad para encontrar la Verdad. En su camino
hacia el conocimiento acechan numerosos peligros, entre los que están aquellos que Francis Bacon
denominó ídolos, distinguiendo entre: los ídolos de la tribu, que hacen confundir nuestra forma de
ver el mundo con un reflejo preciso de la realidad; los ídolos de la caverna, aquellos errores que se
derivan de la naturaleza de cada uno, como por ejemplo la visión aciaga del pesimista; los ídolos del
foro, los más peligrosos de todos, que proceden de la influencia de la sociedad, y los ídolos del teatro,
que son alimentados por el uso de malos métodos de demostración. De la necesidad de resolver esta
duda, surge la búsqueda de un método que salve al sujeto de caer en errores que pueden llevarle a un
conocimiento falso. Es la conciencia de esta duda y de la posibilidad de que las creencias sobre los
6
Astray (2001).
Métodos y Técnicas de Investigación en Psicología del Trabajo 37
fenómenos del entorno y sobre uno mismo sean incorrectas la que deriva en la búsqueda de un Método.
Al tratarse de un procedimiento para conocer el mundo, se basa en una serie de supuestos sobre la
naturaleza de este, del sujeto que pretende conocerlo y de las posibilidades que este último tiene de
llegar a su conocimiento. Así pues, sus principales características son7 :
• Existe una realidad externa al individuo que se rige por una serie de principios o leyes universales
y ahistóricos, por tanto, independientes de quién los estudie. A partir de aquí, se trata de encontrar
una forma de acceder a esa realidad única, sin que los ídolos distraigan al sujeto. Poniendo un
ejemplo trivial: el color de la nieve es el blanco y el de la vegetación amazónica, verde; esto es
así “lo mire quién lo mire”, solo tenemos que estar seguros de que el observador mira nieve o
vegetación, y no otra cosa, y que sus condiciones físicas y mentales son normales. En cualquier
caso, lo vea o no el sujeto, la nieve seguirá siendo blanca y el follaje, verde.
• Es posible que el científico acceda, convenientemente pertrechado de técnicas e instrumentos
y por medio del Método, a los hechos sin distorsionarlos.
• La Ciencia elabora teorías integradas por una serie de proposiciones que pretenden describir
y explicar un conjunto de hechos. Por ejemplo:
P1: Los individuos están motivados a satisfacer sus necesidades.
P2: El dinero permite el acceso a bienes y servicios que satisfacen necesidades.
La teoría puede elaborarse mediante una relación lógica entre distintas proposiciones o por medio
de inferencias a partir de la observación del fenómeno estudiado. Las proposiciones anteriores pueden
ser tanto el resultado de la especulación teórica sobre la naturaleza humana, como de la observación
del comportamiento de unos cuantos empleados.
• El valor último de verdad de las teorías científicas depende de su aceptación o rechazo empírico,
es decir, está condicionado por su capacidad para explicar los hechos. Para comprobar si existe
una correspondencia entre la teoría y la observación empírica, es necesaria la deducción de
una serie de hipótesis sobre el fenómeno recogido en la teoría. Siguiendo con el ejemplo, se
puede predecir que si una persona deja de ser retribuida económicamente por realizar una
acción, dejará de emitir ese comportamiento o lo hará con menos intensidad. Esa hipótesis
debe ser refrendada por los hechos. Esto supone una observación sistemática del fenómeno,
empleando las técnicas y diseños científicos, que ofrezca una respuesta sobre su valor como
conocimiento científico. En el caso presentado, tras observar el comportamiento de una persona
mientras está siendo remunerada y, posteriormente, cuando la retribución es retirada. Si los
efectos observados coinciden con las hipótesis, la teoría ha sido contrastada. Este resultado,
dado el carácter universal de las leyes que rigen los distintos fenómenos, debe ser obtenido
igualmente por cualquier persona que repita exactamente la experiencia.
• Los objetivos últimos de la Ciencia son la explicación y predicción, mediante el descubrimiento
de los principios y leyes que rigen el universo.
• De los supuestos anteriores, se deriva que la Ciencia es acumulativa. Dado el carácter universal
y ahistórico de los descubrimientos científicos, los conocimientos del pasado y presente son
la base para el conocimiento futuro.
De los supuestos de este método hipotético deductivo, se derivan los pasos a seguir en la
investigación que se describen en los apartados siguientes.
A pesar de que esta concepción ha dominado desde el nacimiento de la mayor parte de las ramas
de las Ciencias Sociales, incluida la Psicología, han existido, también desde el comienzo, voces críticas
sobre la pertinencia del Método y de sus supuestos para el estudio de los fenómenos sociales 8. A partir
del inicio de la segunda mitad del siglo XX, las objeciones sobre la visión unitaria de la Ciencia se
7
Páez, Valencia, Morales y Ursúa (1992).
8
Álvaro y Garrido (2003).
intensificaron y plantearon la necesidad de una aproximación distinta a los fenómenos sociales. Antes
de pasar a exponer las críticas, es necesario dejar constancia de que, a pesar de estas, los supuestos del
método hipotético deductivo siguen guiando la práctica de la mayor parte de los psicólogos del trabajo.
Volviendo al contenido de las objeciones sobre el Método, estas pueden resumirse, aun teniendo en
cuenta la diversidad de las corrientes que las defienden, en los siguientes puntos:
• Los fenómenos sociales no pueden ser definidos como una realidad externa al individuo e
independiente, en su cocimiento, del sujeto que los analiza. La observación de esos fenómenos
es una observación mediada y no directa, es decir, se accede a una interpretación de la realidad,
no a la realidad. Para poder aprehender los hechos se necesitan conceptos y categorías previas en
los que se encaja la experiencia. Esto sucede incluso en la percepción de características físicas
como, por ejemplo, el color. El número de tonalidades de blanco que se pueden apreciar en la
nieve y de verde en la vegetación, propiedades que se supone están en la realidad, depende de
quién lo observe. Un esquimal y un indio de la Amazonia distinguen en la misma nieve y en la
misma vegetación, respectivamente, una gama mayor de tonalidades que cualquier occidental,
entre otros motivos porque disponen de palabras para nombrarlas, obviamente también porque
esa capacidad de discriminación tiene un valor para su supervivencia. Por tanto, no es posible
separar nítidamente la teoría y la observación, se observan aquellos aspectos de la realidad que
la teoría apunta 9. Un elemento más en esta objeción es la consideración de que al menos una
parte de los fenómenos psicológicos y sociales solo existen en la percepción que los individuos
tienen de la realidad. Por ejemplo, la homofobia o la xenofobia existen en la medida en que
son sostenidas por una persona o un colectivo, y no son, evidentemente, una propiedad del
objeto observado, sino de la percepción y evaluación del observador. Las Ciencias Sociales se
ocupan de fenómenos artificiales, es decir, derivados de las construcciones e interpretaciones
que realizan los seres humanos10, como ya se comentó en el Capítulo 1.
• En relación directa con la crítica anterior, se pone también en cuestión la posibilidad de que el
investigador, por mucho que siga el Método y se valga de técnicas e instrumentos científicos,
sea un observador imparcial. El Método, las técnicas y los instrumentos no son un medio para
mantener su neutralidad, sino el reflejo de su forma parcial de definir el objeto de estudio,
de sus preferencias sobre las estrategias para abordarlo y del contexto en que desarrolla su
actividad11. La imagen del científico de “bata blanca” que, aislado en su torre de marfil, sin
familia, sin ideología, sin afanes e intereses personales, sin condicionantes generacionales,
etc., observa asépticamente el mundo, queda profundamente cuestionada. El científico no
puede suspender la acción de sus características personales y sociales durante su actividad
investigadora. Elige aquellos temas que más le interesan, los enfoca a partir de sus categorías
y sus principios morales y éticos. En el caso de la Psicología del Trabajo, personajes como
F. Taylor y F. Gilberth dejan claro cómo la educación estricta que recibieron, basada en
un alto concepto del orden y en una fuerte valoración del esfuerzo personal, les llevó, en
combinación con los acontecimientos sociales y económicos del momento (la Segunda
Revolución Industrial) al desarrollo de modelos sobre la organización del trabajo basados en
la sistematicidad, la planificación y la búsqueda de la eficacia.
• El alcance de los principios y leyes derivados de la actividad científica es otro de los supuestos
más duramente criticados. Frente a la universalidad y atemporalidad de las leyes científicas, se
propone la historicidad y contextualización de las mismas. Las leyes y principios que explican
el comportamiento humano no pueden ser transportadas en el tiempo y en el espacio sin que
se altere su validez. Muchos de los conceptos y principios que se emplean en la Psicología del
Trabajo no pueden ser aplicados en sociedades no industrializadas. ¿Qué sentido tiene hablar
de gestión del tiempo en sociedades donde este ni siquiera es medido?, o ¿puede hablarse de
9
Ibáñez (1994).
10
Simon (1973).
11
Anguera (1995).
las consecuencias negativas del desempleo en la Edad Media, donde el trabajo era considerado
innoble y donde no se puede hablar, en sentido estricto, de empleo? Por tanto, los conocimientos
que se obtienen están siempre ligados al contexto y no son de aplicación universal, porque las
realidades que pretenden explicar lo están. Por ejemplo, considérese un estudio en el que se quiere
predecir el tipo de relación que existe entre dos colegas de trabajo a partir de su distancia de
interacción. Para ello se revisan, como suele ser práctica habitual, los manuales norteamericanos
al respecto. A partir de las teorías contenidas en el manual, se formula la hipótesis de que en todos
aquellos que interactúen a menos de cincuenta centímetros y se cojan el brazo más de tres veces
o den una palmada en la espalda, existe un noventa y cinco por ciento de posibilidades de que se
esté desarrollando una relación de amistad y/o romántica. Después de la recogida de datos (se
registra la distancia de interacción, se les entrevista y se les observa fuera del trabajo), se descubre
que el porcentaje es del veinte por ciento. ¿Por qué ha fallado la predicción? ¿Están equivocados
los manuales? No, simplemente se ha hecho el trabajo de campo en una empresa con sede en un
país latino, países en los que la distancia de interacción en público es menor y el contacto físico
mayor, mientras que los manuales recogían información sobre poblaciones anglosajonas, cuya
distancia de interacción en las relaciones profesionales es mayor. Por tanto, al menos, las leyes
sobre la distancia de interacción y las relaciones personales no son universales.
• La replicación de los resultados obtenidos en una investigación, si se reproducen las mismas
condiciones, también es cuestionable en el caso de las Ciencias Sociales. En primer lugar, los
fenómenos tienen tal grado de complejidad que su repetición resulta imposible o éticamente
reprobable. No se puede provocar de nuevo la Revolución Francesa para explorar los procesos
psicológicos y sociales implicados. Es cierto que se pueden realizar experimentos o simulaciones
que se asemejen al objeto estudiado, pero dado el amplio número de variables implicadas en
la explicación del comportamiento humano, la simplificación puede dar lugar a un fenómeno
distinto y a unas conclusiones que no pueden aplicarse al original. Además, a diferencia de lo
que sucede con otros objetos de estudio, en el ser humano no siempre es posible volver a las
condiciones iniciales o de partida. Una vez que una persona ha pasado por una experiencia de
reducción de plantilla y ha reaccionado de una determinada forma, por ejemplo deprimiéndose,
ya no se puede volver a las condiciones de partida y observar qué pasa si al enfrentar la reducción
esta vez se le ofrece ayuda para encontrar empleo. Es posible repetir la experiencia con otras
personas similares y en organizaciones parecidas, pero esto reabre las dudas sobre si esto es
una replicación de las condiciones de investigación en la misma medida que lo es tirar repetidas
veces una bola de metal desde una torre y comprobar el tiempo que dura la caída, como ocurre
con los experimentos en Física y, en general, en las Ciencias Naturales.

• Por último, si el conocimiento depende del contexto temporal y espacial, las leyes demostradas en
un momento histórico de una cultura concreta pueden quedar sin efecto y, por tanto, se quiebra
la posibilidad de un conocimiento acumulativo.
Ante esta situación es necesario preguntarse cuáles son las alternativas. Una vía para resolver
la cuestión sería la operativa, la que define la Ciencia como lo que hacen los científicos. En este
sentido, no cabe duda de que, con independencia de si están convencidos o no de la valía del método
hipotético-deductivo, la mayoría de la investigación en Psicología del Trabajo sigue guiándose en
su diseño y en su práctica conforme a las fases de dicho método12 . Si se tienen en consideración los,
con frecuencia, decepcionantes resultados obtenidos en términos de explicación y predicción, parece
razonable impulsar un mayor pluralismo metodológico que combine distintas aproximaciones a un
mismo fenómeno. La Ciencia ya no puede ser definida como el conocimiento que se deriva de un
único método. Ese pluralismo metodológico puede describirse a partir de una serie de continuos a lo
largo de los cuales se distribuyen distintas estrategias de acercamiento al análisis del comportamiento
laboral, sin que pueda establecerse una jerarquía o posición de dominio entre ellas. La Tabla 2.1.
resume esos continuos.
12
Johnson y Cassell (2001).
Tabla 2.1. Alternativas metodológicas en el estudio

del comportamiento laboral
Enfoque idiográfico13 Enfoque nomotético

Pretende comprender el comportamiento huma- Aspira al establecimiento de leyes o prin-
no para un contexto específico y para un caso cipios generales y válidos en los distintos
concreto. contextos.
Investigación cualitativa14 Investigación cuantitativa
Analiza la versión o interpretación que los indi- Pretende un conocimiento lo más objetivo
viduos formulan sobre la “realidad”. El inves- posible del fenómeno estudiado. Emplean
tigador se implica activamente en el fenómeno técnicas e instrumentos formalizados y, con
que estudia para acceder a la definición que los frecuencia, estandarizados.
sujetos hacen del mismo. Los procedimientos de
recogida de información son menos formales y
no están estandarizados.
Investigación en contextos “naturales”15 Investigación en contextos controlados
Estudia el comportamiento directamente en Estudio el comportamiento en contextos con-
los contextos donde se produce con el fin de trolados, donde es posible reducir el número de
no alterarlos. variables que afectan a la conducta y delimitar
sus consecuencias.
Frente a este panorama de diversidad, surgen voces críticas que alertan sobre las consecuencias
negativas de un anarquismo metodológico y los peligros ciertos derivados de la interpretación de que
los conocimientos y las explicaciones tienen todos el mismo valor, las mismas características y las
mismas utilidades con independencia del procedimiento que se haya seguido en su elaboración16. En
este sentido, el conocimiento científico puede seguir reclamando su diferencia con otras formas de
conocimiento, en la medida en que está racionalmente justificado o argumentado17, cuyas teorías y
modelos deben ser sometidos a prueba y contrastación. Esto último implica el descentramiento, es
decir, la negación de la creencia o percepción individual como elemento de validación de una teoría. La
provisionalidad del conocimiento científico es, frente al dogmatismo y la certeza, su principal fuerza,
permitiendo un proceso de crítica y debate constante. La posibilidad de que exista un desvalido e inerme
Galileo capaz de retar el orden del universo es el epítome de la virtud y el espíritu científico.
Antes de terminar con este apartado, es necesario recordar que el conocimiento científico no
escapa a las miserias y limitaciones de quienes lo construyen, es decir, los científicos y los equipos y
organizaciones en que se integran. La historia de la ciencia está plagada de ejemplos de traidores a la
verdad y de colaboraciones con el poder18.
También es necesario advertir que el conocimiento científico no está aislado de otras formas de
conocimiento, como aquel basado en la autoridad, el de sentido común o, incluso, el basado en la tradición.
Algunos de los descubrimientos más importantes parecen evidentes a posteriori, por ejemplo, la curvatura
de la tierra, fenómeno fácilmente comprobable con solo observar un barco desapareciendo en el horizonte
13
Campbell (1997).
14
Ibáñez (1990); Stone-Romero (2002); Locke y Golden-Biddle (2002).
15
Cook y Campbell (1979).
16
Quijano (1993).
17
Jiménez Burillo (2003).
18
Broad y Wade (1985); Di Trocchio (1995).
marino. Es probable que la interferencia del conocimiento mítico-religioso, que defendía una tierra plana,
impidiera el descubrimiento de ese hecho. Respecto al conocimiento basado en la autoridad, su influencia
es clara tanto en los aspectos más básicos e instrumentales, como en los más generales. Por ejemplo, la
publicación de una investigación en una revista científica está condicionada al juicio de varios expertos
en su contenido. Asimismo, la financiación pública o privada de una investigación depende de si se ajusta
a las líneas prioritarias establecidas en la política investigadora de un país o de una unión de países como
en el caso de Europa. Por último, dentro de las distintas ramas de la Ciencia y, a veces, en varias de ellas,
predomina una visión no solo sobre cuáles son los problemas o temas a estudiar, sino también sobre cuál
es el enfoque teórico y metodológico a utilizar19. En el caso de la Psicología, durante la primera mitad
del siglo XX, predominó el paradigma conductista que señaló el aprendizaje como el principal objeto de
estudio y las contingencias en el ambiente como el proceso para su explicación, descuidando la dimensión
cognitiva y la afectiva. El número de investigaciones que estudiaban los procesos de pensamiento como
una variable importante para el aprendizaje era mínimo y, en cualquier caso, marginal y sin reconocimiento
por parte de la comunidad científica. Adoptar una postura clara sobre la función de la autoridad en la
investigación es complicado. Por una parte, la evaluación de la comunidad de expertos en un tema de
los trabajos realizados en la misma parece un procedimiento apropiado para mejorar la excelencia e
introducir filtros para aquella investigación que resulta irrelevante. Por otra parte, esa autoridad es, en
ocasiones, ejercida de forma tiránica y/o conforme a principios e intereses distintos a los exclusivamente
científicos. La historia de la Ciencia está plagada de cranks o maveriks, científicos poco ortodoxos en su
actividad, incluso poco rigurosos, que fueron condenados al ostracismo por la comunidad científica, a
pesar de que más tarde se descubrieron como auténticos genios20. El afrontamiento de la cuestión pasa,
al menos, por el desarrollo de una comunidad científica lo más democrática posible en su organización,
por el desarrollo de procesos de valoración y evaluación transparentes y por la creación de condiciones
estructurales y funcionales que incentiven y protejan el pensamiento y la argumentación razonados y
críticos (véase el Capítulo 1).
2.2.2. Conceptos básicos en la investigación

Antes de tratar otros aspectos de la investigación, parece necesario definir algunos términos básicos
en su diseño. Los psicólogos del trabajo pretenden en su actividad investigadora describir, comprender
y/o explicar-predecir el comportamiento en contextos laborales. Para ser del todo preciso, hay que
señalar que centran su atención en determinados aspectos del comportamiento. Por ejemplo, pueden
pretender estudiar las emociones en el trabajo y sus consecuencias sobre el rendimiento o, al contrario,
analizar el impacto de la evaluación de los niveles de rendimiento sobre las emociones. Cada una de
estas dimensiones o facetas de la conducta que son analizadas y pueden tomar dos o más valores se
denomina variable. Es frecuente, también, que en los estudios se incluya alguna dimensión que se
considera constante.
Dependiendo de la existencia o no de relación entre dos o más variables y del tipo de relación de
que se trate, se puede distinguir entre variable independiente y variable dependiente. La utilización
de estos términos implica que se asume la existencia de una relación de causa-efecto entre la variable
independiente y la dependiente. Si se produce una variación en el nivel de la variable independiente,
el nivel de la dependiente también cambiará. Por ejemplo, si se aumentan las habilidades de gestión
del tiempo (variable independiente), el nivel de estrés disminuye (variable dependiente).
Por lo general, prácticamente ningún comportamiento laboral se ajusta a un esquema tan simple,
sino que la variable dependiente es afectada por distintas variables independientes y en ocasiones no
de forma directa. Así pues, según este criterio, se pueden definir otros dos tipos más: las variables
moduladoras y las variables mediadoras (véase la Figura 2.1.) .
19
Kuhn (1970).
20
Di Trocchio (1999).
Las variables moduladoras son aquellas que alteran la relación directa entre la variable indepen-
diente y la dependiente. Un ejemplo claro es el efecto debilitador de las propiedades del antibiótico,
cuando se ingiere alcohol. En el caso del trabajo, el efecto negativo de un despido se ve incrementado
por la presencia de fuertes cargas familiares en el afectado.
Las variables mediadoras son aquellas que hacen posible el efecto de la variable independiente
sobre la dependiente. Por ejemplo, para que la obtención de un ascenso derive en mayores niveles
de autoeficacia, es necesario que el individuo atribuya el ascenso a su esfuerzo y perseverancia, en
lugar de entenderlo como fruto del azar.
Figura 2.1. Relaciones entre variables
X Y X Y
Variable mediadora Relación causa-efecto
Z Z
X Y
Variable moduladora
Cadena circular X Y
Z Z
Fuente: Adaptado de Drenth (1998).
Un último tipo de variable es aquella que se define según capte o no la atención del investigador
y según este tenga conocimiento de su existencia o no. Cuando se trata del comportamiento humano,
para una misma variable dependiente, es posible encontrar más causas de las que pueden ser estudiadas
simultáneamente. También es posible que existan variables que afectan a la variable dependiente de
las que no se tiene conocimiento. En el primer caso, el investigador puede optar por no incluirlas en su
estudio, pero sí evitar que interfieran con sus resultados y conclusiones. Si se ejerce control sobre las
variables que siendo relevantes para la dependiente no son incluidas en el diseño de la investigación,
se está ante una variable contaminadora. En el caso de que se pretenda estudiar el efecto de la
autonomía en el puesto de trabajo sobre la motivación y se sepa, a partir de estudios previos, que
una determinada característica de personalidad también afecta a la motivación, se puede optar por
escoger solamente personas que no posean ese rasgo y de este modo garantizar que las diferencias
en motivación no pueden deberse a la variable contaminadora, siendo así correcto interpretar los
cambios a partir de las variaciones en la variable independiente. Es posible que los ritmos biológicos
afecten a la motivación sin que el investigador lo sepa y, por tanto, sin que exista la posibilidad de
controlar lo que se denomina una variable extraña.
Finalmente, es posible encontrar fenómenos en los que la influencia entre las variables es recíproca, de
tal modo que las funciones de causa y efecto se alternan. Así pues, en ocasiones una mejora en el nivel de
rendimiento puede mejorar la satisfacción que, a su vez, puede generar incrementos en el rendimiento.
El objetivo de la investigación es la explicación de un fenómeno y esto pasa por el establecimiento
de relaciones causales; sin embargo, no siempre es factible establecer conexiones causa-efecto entre
las variables. La posibilidad de establecer relaciones explicativas depende del diseño empleado en la
investigación, cuestión que se aborda en los apartados siguientes. Alternativamente a la causalidad, se
puede afirmar la existencia de una correlación entre dos o más variables. En este caso, los resultados
de la investigación permiten constatar que los niveles en una variable (V1) suelen ir acompañados de
determinados niveles en otra (V2). Si la correlación es positiva, niveles altos en V1 se corresponden
con niveles bajos en V2 y niveles bajos en V1 se acompañan con niveles bajos en V2. En el caso de
la correlación negativa, niveles bajos en una de las variables corresponderán con niveles altos en
la otra y viceversa. A pesar de que la observación de correlación y de contingencia entre dos o
más variables es un mecanismo psicológico básico en la formación de atribuciones de causalidad
(véase el Capítulo 8), con frecuencia implica una explicación errónea. Una de las fuentes de error
más común es la existencia de fenómenos de covariación. Por ejemplo, el investigador puede estar
interesado en el estudio de la relación entre el género y el absentismo laboral. Para ello, compara el
número de días de trabajo perdidos por las empleadas de una empresa con la misma cifra para los
empleados, encontrando una correlación positiva entre ser mujer y faltar al trabajo. Considerar que
el ser mujer es la causa del absentismo es un claro error, puesto que la explicación puede estar en un
conjunto de variables que covarían con el hecho de serlo. Si se pregunta al grupo de empleados y
al de empleadas, por ejemplo, si tienen hijos o no y quién en su pareja lleva el peso de su crianza y
educación, seguramente se observará que la correlación desaparece en aquellas mujeres sin cargas
familiares o con una relación de pareja en la que dichas cargas se reparten equitativamente. Por tanto,
debe evitarse establecer relaciones de causalidad cuando se manejan correlaciones. No obstante,
en la investigación es posible encontrar estudios correlacionales en los que se habla de variable
independiente y de variable dependiente. Metodológicamente es, sin duda, un error. Desde el punto
de vista de la interpretación de los resultados, puede justificarse en la medida en que exista un modelo
teórico o investigaciones previas que justifiquen la suposición de que una relación de causa-efecto
subyace a la correlación.
Figura 2.2. Relaciones y correlaciones entre variables

2.3. Fases de la investigación

La producción de conocimiento científico está directamente ligada al desarrollo de la investigación.
Se trata de un proceso complejo y laborioso que no debe ser identificado exclusivamente con aquellas
de sus fases que son más visibles o que encajan en los estereotipos sobre el científico y la Ciencia.
Cuando se piensa en la investigación, generalmente vienen a la mente imágenes de un laboratorio lleno

de tubos humeantes o, en el caso de la Psicología, la aplicación de cuestionarios. Esta es solo una de
las fases, cuyo significado y validez dependerá de un trabajo menos visible de revisión de los estudios
anteriores y, sobre todo, de una labor de fundamentación teórica. La observación de un fenómeno
y los datos que esto pueda aportar no tienen ningún sentido si no se dispone de un marco teórico
dentro del que interpretarlos. De hecho, para poder observar, es necesaria una teoría, más o menos
formalizada. Si se pretende analizar de una forma ingenua la motivación laboral en el personal de
oficinas, es decir, sin ninguna teoría, las conclusiones que se obtengan serán seguramente imprecisas
e incorrectas en buena medida. A pesar de esto, es improbable que se incluya la intensidad del viento
contra el cristal de la ventana como variable independiente, porque, en realidad, sí se dispone de una
teoría previa, poco estructurada e implícita, en la que se supone que dicho aspecto es irrelevante. Por
tanto, siempre hay teoría y cuanto menos elaborada es, más pobre resulta la observación.
Figura 2.3. Etapas en el proceso de investigación

Fuente: Adaptado de Sackett y Larson (1990).
¿Dónde comienza entonces la investigación? El punto de partida debe ser el establecimiento de

su objetivo. Con independencia de la temática de la que se ocupe, la investigación puede tener varios
objetivos como son: la descripción, la exploración, la explicación o la interpretación21 (véase Figura 2.3.).
En la investigación descriptiva, el objetivo se reduce a la recogida de información sobre las prin-
cipales variables presentes en un determinado fenómeno, proceso o situación, sin que se establezca
conexión alguna entre las mismas. Una compañía, por ejemplo, puede desear una mejora en el diseño
de los restaurantes de su cadena y para ello, como primer paso, se limita a describir el comportamiento
de sus empleados y sus clientes (p. ej., cuánto tiempo permanece una mesa ocupada por un cliente,
cuántos desplazamientos hasta la barra son necesarios para servir al cliente, dónde se presenta el
plato del día, etc.).
En la investigación exploratoria, se pretende tantear la existencia de ciertas relaciones causales
entre parte de las variables que componen el fenómeno estudiado. Se carece de una teoría bien
21
Drenth (1998).
desarrollada o de estudios anteriores que permitan explicitar el tipo y sentido de la relación. En el

caso del restaurante, los investigadores carecen de una teoría previa sobre el diseño y su relación con
la satisfacción de los empleados, aunque, tras realizar una investigación descriptiva, parece que la
existencia de un cuarto en el que los camareros pueden descansar y comentar fuera del alcance de los
clientes afecta al servicio, si bien no está claro en qué forma lo hace. Por una parte, el cuarto puede
mejorar la atención al permitir el descanso necesario para retomar el servicio con mejor disposición,
pero, por otro lado, es posible que fomente demoras y pérdidas de tiempo de trabajo innecesarias.
La investigación explicativa se basa en una teoría o modelo previo del que se derivan las variables
importantes para el estudio y el tipo de relación que debería producirse entre ellas. En el caso del ejemplo
anterior, la investigación pretendería comprobar, a partir de las teorías de la atención y la memoria, si
cuando el plato del día se oferta al final de la carta, es mayor la probabilidad de que sea consumido.
En cuanto a la investigación interpretativa, la meta no es comprobar si la teoría propuesta es refren-
dada por los datos, sino dar un sentido o una interpretación a los mismos, encajando retrospectivamente
un conjunto de experiencias o descubrimientos en un marco teórico. Este tipo de investigaciones se
realiza cuando la excepcionalidad de un fenómeno impide someterlo a otro tipo de investigación.
Un ejemplo sería la interpretación de acontecimientos históricos irrepetibles y de una complejidad
inabarcable. En estos casos, se pretende reconstruir los acontecimientos conocidos, integrándolos en
una narración coherente. En el caso de la Psicología, la investigación interpretativa también incluye
un intento por alcanzar la intencionalidad o el propósito del comportamiento de una persona.
Otro aspecto importante y relacionado con los objetivos es su procedencia. Se pueden señalar,
al menos, cuatro fuentes de objetivos: la especulación y las teorías, los problemas prácticos, las
investigaciones anteriores y la casualidad o serendipity.22
Las teorías suponen una tentativa de representación y de explicación de un determinado fenómeno.
El desarrollo de las mismas, el estudio de sus implicaciones en otros ámbitos o la confirmación de su
validez en distintas poblaciones pueden ser el origen de una investigación. Se puede disponer de una
teoría, por ejemplo, sobre la satisfacción laboral y desear saber si es posible aplicarla a la explicación
de la satisfacción con el uso de las nuevas tecnologías. En otros casos, el núcleo central de la teoría
encuentra algunas dificultades en la explicación de determinados fenómenos y es necesario desarrollar
teorías auxiliares que también deben ser probadas mediante investigación 23.
En ocasiones, la existencia de un problema práctico puede impulsar y guiar un proceso de investigación
que permita describir qué está pasando y, tal vez, cómo afrontarlo.
En el caso de las Ciencias Sociales, es difícil que un solo estudio permita dar por confirmada una
teoría. Para establecer la validez de un modelo, es necesario ponerlo a prueba en sucesivas ocasiones,
en diferentes situaciones y con distintos sujetos. Por este motivo, con frecuencia, quizás más de la
deseable, una investigación se limita a replicar otras, introduciendo alguna pequeña modificación.
Por último, pero no menos importante a juzgar por los avances debidos a esta fuente, la casualidad
puede dar origen a una investigación. En realidad, son necesarias una casualidad y un investigador
perspicaz capaz de observar la oportunidad que esta ofrece. El caso de la penicilina es uno de los
más conocidos 24.
Una vez establecidos los objetivos, el siguiente paso es la elección del método que se empleará para
comprobar las teorías e hipótesis sobre el fenómeno estudiado. Esta cuestión se abordará en el apartado
de diseño. Cuando el procedimiento general para el estudio está fijado, es necesario seleccionar las
22
Sackett y Larson (1990).
23
Lakatos (1983).
24
El Dr. Fleming estaba realizando un estudio sobre bacterias cuando observó que en una de las preparaciones había
proliferado un moho y el cultivo estaba muerto. Cualquier otro investigador se habría lamentado por la pérdida después
de tirar la muestra sin más. Por el contrario, Fleming se preguntó el por qué de ese hecho. Tras diversos estudios,
concluyó que los mohos producían una sustancia que mataba a las bacterias. Había descubierto los antibióticos que
tantas vidas humanas salvaron y salvan en la actualidad.
técnicas y los instrumentos que se utilizarán para recoger la información que permita confirmar la teoría
y las hipótesis propuestas. A continuación, deben escogerse las estrategias de análisis de datos.
Una vez planificados los aspectos anteriores, resta su ejecución. Tras finalizar los procesos de recogida
y análisis de datos es preceptivo hacer público los resultados y conclusiones a través de los canales
científicos diseñados a tal efecto (artículos, monografías, tesis doctorales, presentaciones en congresos, etc.).
2.4. Diseños de investigación

Para que una investigación pueda llevarse a cabo es necesaria una sucesión de decisiones sobre
numerosos aspectos. Una vez seleccionado el objetivo, es necesario determinar bajo qué condiciones
se desea o se puede observar el fenómeno, desde qué perspectiva y durante cuánto tiempo. Por tanto,
es necesario decidir cuál será el método de investigación, cuál será el diseño temporal y cuántos
niveles de análisis se tomarán en consideración (véase el Capítulo 1).
2.4.1. Métodos de investigación

Al hablar de los métodos de investigación en este apartado, se tratarán básicamente las cuestiones
relacionadas con el grado de control que se ejerce durante la investigación y con los aspectos que son
objeto del mismo. El motivo fundamental por el que se ejerce control sobre el fenómeno es asegurar
que se reduce la influencia de variables contaminadoras y extrañas, de modo que se tenga la mayor
certeza posible de que las variaciones en la variable dependiente se deben a la variable independiente
y no a otros factores. Cuanto mayor es la seguridad sobre esa relación y la ausencia de contaminación,
mayor es la validez interna.
Sin embargo, el control sobre el objeto de estudio tiene varias consecuencias negativas. Algunos
de los fenómenos que se observan son tan sensibles a la manipulación que el control los transforma en
algo completamente distinto, de modo que las conclusiones obtenidas en el estudio no son aplicables a
las situaciones en las que el objeto de estudio se manifiesta habitualmente. Por ejemplo, las relaciones
románticas en el trabajo tienden, con escaso éxito, a ser clandestinas, de manera que el intento de
controlar las condiciones en que se producen deteriora la naturaleza de estas relaciones y resulta poco
ético. Otro problema tiene que ver con la reacción que provocan las operaciones realizadas para ejercer
el control, que pueden convertirse en una variable contaminadora o en una variable extraña. En este
caso, se estaría estudiando el impacto del diseño de la investigación, no de la variable independiente,
sobre la variable dependiente. Todos estos problemas que afectan a la posibilidad de generalizar los
resultados de una investigación a los contextos naturales han sido estudiados como problemas de
validez externa o validez ecológica.

Respecto a cuál es el aspecto que se controla, existen dos posibilidades: controlar la situación o
controlar los estímulos que se presentan.
a. Métodos basados en el control de la situación
En este tipo de métodos, se controla la variable independiente y la situación en que se pretende
observar sus efectos sobre la variable dependiente. El grado de intervención varía en su intensidad.
A continuación, se repasan los tipos de control o manipulación posibles, señalando los distintos
diseños que se configuran según estén presentes uno o varios de ellos.
El primer tipo de control es el que se puede ejercer sobre la variable independiente. El investigador
tiene la posibilidad de decidir qué valores o niveles presentará la variable que se espera cause el
efecto. En un estudio sobre las consecuencias de la presión temporal sobre el nivel de estrés, el
científico puede pedir al grupo de sujetos A que realice una tarea en diez minutos, solicitar al grupo
B que realice la tarea en treinta minutos y al C no ponerle ninguna restricción de tiempo. Esta
es la manipulación o el control básico, el que pretende registrar si las variaciones en la variable
independiente (presión temporal) van acompañadas de cambios en la dependiente (estrés). El resto
de manipulaciones se realizan para aumentar la seguridad de que las variaciones registradas no
obedecen a variables extrañas o contaminadoras.
El segundo tipo de control que puede ejercerse se refiere a la asignación de los sujetos, grupos y
organizaciones a los diferentes niveles de la variable independiente. Es posible que el investigador
tenga pleno control y pueda distribuir al azar a los participantes. La asignación aleatoria de
estos últimos a las condiciones experimentales es un mecanismo de control sobre las variables
contaminadoras o extrañas. En el ejemplo citado del estudio sobre el efecto de la presión temporal,
se dispone de un total de ciento cuarenta empleados. Un treinta por ciento de ellos han sido
entrenados en habilidades para la gestión el tiempo, un veinte por ciento puntúa muy alto en la
ansiedad como rasgo y el cincuenta por ciento restante no tiene ninguna característica relevante
para el estrés. Si asignamos los empleados al azar, lo más probable será que los tres grupos tengan
un treinta por ciento de sujetos entrenados, un veinte por ciento de “ansiosos” y un cincuenta por
ciento de “normales”. Por tanto, las diferencias en estrés entre los grupos no pueden deberse en
este caso a las variables contaminadoras, el entrenamiento en habilidades y el rasgo de ansiedad,
pues se reparten homogéneamente entre los tres. Si los grupos hubieran estado formados con
anterioridad, por ejemplo, los departamentos de una organización, sería posible que el noventa
por ciento de los sujetos en uno de ellos estuviera entrenado en habilidades y el cincuenta por
ciento en otro fueran ansiosos, de modo que las diferencias en estrés no podrían explicarse solo
a partir de las diferencias en la presión temporal.
Una variante del control sobre los niveles y sobre su asignación es la utilización del grupo control,
es decir, un grupo cuya condición experimental es un nivel cero en la variable independiente. Este
grupo ofrece la garantía de que en ese grupo no se puede producir variación alguna debida a posibles
covariaciones de la variable independiente con otras variables contaminadoras o extrañas.
Lo que se pretende con el control sobre la situación es “proteger” de las influencias no deseadas la
parte del fenómeno que se desea estudiar. El establecimiento de los niveles de la variable, la asigna-
ción aleatoria de los participantes a las condiciones y la utilización de grupos control construyen una
“barrera protectora”; más o menos tupida, que impida cambios en la variable dependiente debidos
a la influencia de otra variable que no sea la independiente (véase la Figura 2.4.).
Figura 2.4. Control de la situación
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��
� ��

En función del grado de control, se pueden establecer los siguientes diseños de investigación:
• Diseños experimentales. El investigador determina los niveles de la variable independiente, asigna
a los participantes a las condiciones de forma aleatoria y crea un grupo control. Se produce en un
entorno altamente controlado, generalmente un laboratorio. Este tipo de estudio permite establecer
relaciones de causalidad entre las variables, al menos en el contexto de investigación.
• Diseños cuasi-experimentales. Se refiere a situaciones excepcionales en las que en ambientes
naturales se cumplen la mayor parte de los estándares de la experimentación, salvo que el
contexto de investigación no puede estar tan controlado como en un laboratorio.
• Experimentos de campo.25 El investigador determina los niveles de la variable, pero la
composición de los grupos viene dada. Este tipo de experimento se desarrolla en situaciones
naturales, por lo que su validez externa es mayor, aunque la interna puede resentirse. Por
ejemplo, se pueden tomar dos grupos de comerciales ya formados por la organización; se
le pide a uno de ellos que busque clientes de su mismo sexo (nivel 1) y al otro que aborde a
compradores de sexo distinto (nivel 2) para comprobar el efecto de la similaridad vendedor-
cliente sobre la productividad. Al realizarse el estudio durante el trabajo habitual, el número
de variables que no puede ser controlado es enorme (por ejemplo, presencia física de los
vendedores, hora del día en que se contacta el cliente, etc.). Es posible corregir algunos de
los efectos de las variables no controlados durante la recogida en la fase de análisis de datos,
por ejemplo, mediante un análisis de covarianza, aumentando así la validez interna.
• Estudios de campo. Los niveles de la variable y su asignación no son controlados por el
investigador, que, además, no dispone necesariamente de grupo control.
b. Métodos basados en el control de estímulos
En este caso, se presentan distintos estímulos para observar las respuestas que provocan en los
individuos. Dentro de estos, se pueden distinguir dos tipos: a) los que se interesan por el tipo e
intensidad de las respuestas de un grupo o colectivo ante un mismo conjunto de estímulos, y b) los
que analizan el efecto que distintas manifestaciones de un fenómeno tiene sobre el comportamiento
de los individuos. 26
El primero de ellos se corresponde con los métodos de encuesta en los que se aplican los mismos
estímulos (por ejemplo, preguntas sobre la cultura organizacional) a una muestra de sujetos (por
ejemplo, los miembros de la organización). Posteriormente, se analiza la información para observar
si existen patrones de respuesta comunes o regularidades, dependiendo de las variables que
caracterizan a la muestra, por ejemplo, en función del sexo, la edad, la experiencia laboral, etc.
Cuando la muestra es de estímulos en lugar de personas, se trata de un análisis de fenómenos. Para
su realización, se expone a los participantes a distintas manifestaciones de un mismo fenómeno
y se observa su reacción. Por ejemplo, se puede hacer rotar a un empleado por los distintos roles
de un equipo de trabajo para decidir cuál será su función definitiva dentro del mismo.
2.4.2. Dimensión temporal

Una de las características más evidentes en el ser humano, en los grupos y en las organizaciones es que
el tiempo introduce cambios. La mayor parte de los procesos psicológicos y psicosociales son dinámicos.
Así pues, una de las decisiones que se debe adoptar al diseñar una investigación es cuántas veces se
observará el fenómeno estudiado.
Dependiendo de si se mide una sola vez o más, se puede distinguir entre diseños transversales y
diseños longitudinales. En los estudios transversales, al medirse en una sola ocasión, las posibilidades
de establecer relaciones causales están limitadas. Si se aplica un cuestionario sobre motivación y
25
Cook, Campbell y Peracchio (1990).
26
Drenth (1998).
rendimiento dentro de este tipo de diseño, no es viable afirmar si el bajo nivel de motivación se debe a
un escaso rendimiento o si la relación se da en el sentido contrario. La otra limitación es obviamente que
no se detecta el ritmo de cambio en las variables estudiadas. Es posible que se aplique un cuestionario de
estrés laboral en centros de atención primaria durante la campaña de vacunación y se obtengan niveles
excesivos que recomiendan una intervención. Si se aplica ese mismo instrumento dos semanas después,
incluso una vez finalizada la jornada laboral, tal vez los niveles detectados no merezcan una actuación
para su reducción. En un diseño transversal ese hecho pasaría desapercibido.
Los diseños longitudinales resuelven en gran medida los problemas de las medidas únicas; sin
embargo, también presentan inconvenientes27. Durante el periodo que transcurre entre las distintas
medidas pueden tener lugar acontecimientos que afecten a las variables estudiadas y por tanto contaminen
los resultados. Otra dificultad aparece cuando no se conoce el ritmo de evolución de un fenómeno y no
se puede determinar con precisión cuántas medidas son convenientes y cuándo deben realizarse.
2.4.3. Niveles de análisis

En el primer capítulo de este libro se hizo referencia a la existencia de distintas perspectivas o
unidades de análisis del comportamiento. Por ejemplo, se puede considerar el liderazgo desde el
punto de vista de los rasgos de personalidad del individuo, de las características del grupo o a partir
de la cultura organizacional. Todos los niveles aportan información relevante, por lo que cada vez
es más frecuente el diseño de investigaciones que integren información desde distintos niveles y el
desarrollo de estrategias de análisis de datos que permitan su interpretación, como, por ejemplo, la
regresión jerárquica. Así pues, se puede distinguir entre aquellos diseños que recogen información
sobre un único nivel y los multinivel, que recogen información desde distintos estratos o, al menos,
los analizan desde varios de ellos 28.
2.5. Técnicas e instrumentos para la recogida de datos
2.5.1. Criterios de bondad de la medida psicológica

Cualquier medición en Psicología, excepción hecha de ciertos procedimientos no estructurados
ajenos al rigor científico tradicional, requiere de instrumentos de recogida de datos conformes a
una serie de criterios denominados de bondad. Confirmar el cumplimiento de estas normas es una
exigencia que la comunidad científica exige en quienes los construyen o utilizan. En resumen, lo que
se pide a una prueba psicológica -el predictor- no difiere en absoluto de las características básicas
de un instrumento que se pueda emplear en Ciencias Naturales, por ejemplo, a un microscopio o una
simple cinta métrica: que la medida sea adecuada a la variable, que se pueda confiar en ella y que
tenga capacidad de discriminación, aunque sin duda la exactitud de la medida en Psicología nunca
puede ser idéntica a la obtenida en las Ciencias Naturales, dados los diferentes objetos de estudio. A
continuación se exponen brevemente estos tres criterios básicos.
a. Validez
La validez se define como la precisión con que una prueba mide realmente las variables o procesos
estudiados. Por ejemplo, una escala que evalúe actitudes no puede nunca emplearse para medir
motivación. Respetar la validez es fundamental tanto para la Psicología del Trabajo básica como
para la aplicada: emplear medidas equivocadas -no válidas- en un proceso de selección de personal
provocará, con total seguridad, contratar a un candidato poco o nada adecuado al puesto.
Existen distintos tipos de validez:
27
Wilpert (1995).
28
González-Roma y Peiró (1992); Aguinis, Henle, y Ostroff (2001).
a) Validez predictor-criterio o empírica: se establece recogiendo datos de la prueba a validar

y comparándolos con algún tipo de criterio independiente y externo respecto a lo que el
instrumento intenta medir (véase el Capítulo 14). Utilizando ciertos análisis estadísticos se
determina la relación existente entre el predictor y el criterio. Este tipo de validación es muy
habitual en pruebas empleadas para predecir conductas, como en un proceso de selección de
personal. En estos casos, la prueba de selección -como por ejemplo, un test de aptitudes- se
compara con el rendimiento en el puesto de personas que lleven un tiempo trabajando en el
mismo puesto y que, o bien fueron seleccionados utilizando la misma prueba, o la han realizado
ya siendo empleados.
b) Validez de contenido: se trata de una validez no empírica, basada en juicios personales. Se
establece cuando el contenido de un procedimiento o instrumento de selección se toma como
representativo de aspectos importantes de la actuación en el empleo. Dicho de otra forma, es el
grado por el que la prueba cubre una muestra representativa del comportamiento evaluado 29.
c) Validez de constructo: para calcular este tipo de validez en una prueba que se supone mide una
variable determinada -como por ejemplo, los rasgos personales-, se realizan correlaciones de
las respuestas de distintas muestras a ese test con otras medidas conocidas y ya validadas de
esa variable. A continuación, se correlaciona con otras pruebas de las cuales se conoce que no
miden ese constructo. La prueba estará validada si en la primera comparación se obtuvieron
resultados positivos, y en la segunda negativos.
b. Fiabilidad
La fiabilidad se define como la consistencia o estabilidad de la medida. Por tanto, implica la
reproducción de los resultados obtenidos con una prueba. Si se administra a una persona dos
veces un test con el que se pretende evaluar el cociente intelectual, se deja que trabaje en similares
condiciones y los resultados son significativamente diferentes, se podrá afirmar que la prueba no
es fiable. Los ejemplos de medidas físicas son aún mucho más claros: si se mide dos veces con la
misma cinta métrica una habitación y los resultados son 23m 2 y 12m 2 , resulta evidente que ese
instrumento no cumple con el criterio de fiabilidad.
Existen distintos procedimientos para calcular la fiabilidad de una prueba:
a) Test-Retest: se aplica la misma prueba a una muestra en dos momentos.
b) Formas paralelas: se aplican dos formas de una prueba, distintas pero semejantes, en el mismo
momento.
c) Consistencia interna: la consistencia se evalúa mediante diversos métodos estadísticos, como

por ejemplo, la correlación entre cada ítem con el resto de la prueba.
Tabla 2.2. Criterios de bondad de la medición en Psicología
Precisión con que una prueba mide realmente las variables o procesos estudiados.
VALIDEZ
¿Estamos midiendo realmente lo que creemos que estamos midiendo?
Precisión con que una prueba predice realmente las variables o procesos medidos.
FIABILIDAD
¿Estamos empleando una prueba que mide siempre de la misma forma?
Discriminación de los sujetos o grupos evaluados en la variable.

SENSIBILIDAD
¿Distingue esta prueba entre los sujetos altos, medios y bajos en la variable?
29
Muchinsky (2000).
c. Sensibilidad
Las pruebas psicológicas deben discriminar entre las personas o grupos que tienen un nivel alto,
medio o bajo respecto a la variable medida. No se pueden aceptar métodos demasiado fáciles o
difíciles, pues resultaría imposible diferenciar a los sujetos respecto a dicha variable. Por ejemplo,
para que una prueba de conocimientos -un examen universitario, por ejemplo- tenga la sensibilidad
adecuada, debe distribuir sus puntuaciones entre todas las posibilidades, habitualmente con una
media aritmética cercana a la mitad de la máxima puntuación posible.
Cuando las muestras no son representativas por ser demasiado reducidas, suelen utilizarse los
llamados baremos normativos. Se trata de unas tablas de puntuaciones elaboradas a partir de las
respuestas a la misma prueba de diferentes muestras representativas, las cuales presentan carac-
terísticas similares a la evaluada -respecto a formación, experiencia, sexo, edad, etcétera-.
2.5.2. Clasificación de los instrumentos de recogida de datos

Una de las últimas decisiones que los investigadores deben realizar antes de concluir la planificación
de su investigación reside en qué tipo de instrumentos utilizarán para recoger la información necesaria.
Esta, una vez analizada, se empleará para poder comprobar las hipótesis o para responder a posibles
preguntas descriptivas. Como es lógico, esta elección no se realiza en el vacío, sino que está mediada
por el contexto donde se realizará la investigación, por lo que tanto los enfoques teóricos, como los
epistemológicos, como las posibles limitaciones de recursos -por ejemplo, el número de ayudantes o
el de sujetos disponibles- condicionan dicha elección. De lo acertado de esta decisión dependerá, en
buena parte, el éxito final de todo el proceso. Al fin y al cabo, al tratarse la Psicología del Trabajo de
una ciencia fundamentalmente empírica, la base de su investigación deriva de los procedimientos que
se empleen para medir y operacionalizar las variables implicadas en los fenómenos estudiados 30.
Se realiza a continuación una breve enumeración de las técnicas de recogida de datos más
utilizadas en Psicología del Trabajo. Es necesario señalar que algunas de estas herramientas pueden
situarse indistintamente en más de una categoría, debido a que el procedimiento para aplicarlas supone
una combinación de fases que no se circunscribe necesariamente a una única forma de recogida de
datos31.
La clasificación empleada resulta ya tradicional en la disciplina 32 y emplea dos criterios
independientes que conforman una tabla de doble entrada (véase la Tabla 2.3):
1. El canal de recepción de la información: ¿quién aporta la información necesaria para poder
realizar la investigación? Este criterio distingue entre el propio sujeto o grupo, el investigador,
un experto o terceras personas, equipos de registro y distintos tipos de archivos.

2. El grado de estructuración de la técnica: ¿hasta qué punto el material recogido está estructu-
rado? En general, las técnicas estructuradas constituyen medidas objetivas y estandarizadas
de una muestra de conducta, 33 procesos cognitivos o afectivos. El registro de datos requiere
una planificación estricta que habitualmente deriva en análisis cuantitativos, así como
alternativas de respuesta prefijadas por el investigador. Por el contrario, los procedimientos
no estructurados no requieren de tan estricto control y los datos, si acaso, pueden categorizarse
una vez obtenidos. Sin embargo, en muchas ocasiones la información recogida por las técnicas
no estructuradas suele cuantificarse para poder proceder a su análisis posterior 34.
30
Spector (2001).
31
Rodríguez-Mazo (1999).
32
Drenth (1998).
33
Anastasi y Urbina (1997).
34
Spector (2001).
Tabla 2.3. Clasificación de las técnicas para la recogida de datos
ESTRUCTURACIÓN
ESTRUCTURADO NO ESTRUCTURADO
Cuestionarios
Entrevista abierta
Escalas
SUJETO Entrevista grupal
Entrevista estructurada
Tests proyectivos
Tests objetivos
CANAL DE INFORMACIÓN
Observación sistemática
Impresiones
INVESTIGADOR Escalas de clasificación de
Observación participante
conductas
Evaluaciones Tormenta de ideas

EXPERTOS/OTROS
Entrevista programada Técnica Delphi
Indicaciones indirectas
EQUIPOS DE REGISTRO Vídeos, grabaciones de audio
Información fisiológica
Documentos personales
ARCHIVOS Datos archivados
Documentos oficiales
Fuente: Adaptado de Drenth, (1998).
2.5.3. Técnicas basadas en información proporcionada por los sujetos

También denominadas técnicas de autoinformación, su principal característica -como su nombre
indica- es que son los propios individuos o grupos estudiados quienes facilitan los datos necesarios
para llevar a cabo la investigación. La naturaleza de dicha información es muy variada: aptitudes,
actitudes, conductas, motivaciones, etcétera. Las técnicas estructuradas presentan las ventajas de su
facilidad de respuesta y, casi siempre, de la posibilidad de estandarizar las contestaciones de individuos

o grupos, lo que favorece el análisis estadístico posterior. Su inconveniente más destacado, solventado
en el caso de las no estructuradas, proviene del conocido efecto de la deseabilidad social, por el cual
las personas dan respuestas que creen “oportunas” a la situación, pero que no se corresponden con
sus actitudes, sentimientos o conductas reales. Por ejemplo, es habitual que los candidatos a un puesto
de trabajo durante un proceso de selección intenten ofrecer una imagen distorsionada de sí mismos
con el objetivo de aumentar sus posibilidades de éxito.
Entre los procedimientos estructurados se encuentran los cuestionarios, escalas, entrevista
estructurada y tests objetivos. Los no estructurados más empleados son la entrevista abierta y grupal
y los tests proyectivos. De todos ellos se habla a continuación.
a. Cuestionarios
La técnica del cuestionario es, de todas las basadas en información proporcionada por los sujetos, la
más utilizada en Psicología del Trabajo. Mediante el uso de este instrumento se pretende recopilar
información de una o más personas respecto a un conjunto de constructos organizacionales
relevantes35. Sin embargo, en la práctica estas técnicas pueden emplearse para distintos propósitos
35
Rogelberg, Church, Waclawski y Stanton (2002).
en función de cuál sea la naturaleza de la información recogida: hechos, opiniones, intereses,

actitudes, sentimientos, expectativas, deseos, motivaciones, conocimientos, etcétera 36. Este factor
determinará los requisitos metodológicos exigidos para que la administración del cuestionario sea
correcta. Se incluyen en esta consideración aspectos como el tamaño de la muestra, los tiempos
o el procedimiento empleado para cumplimentar los cuestionarios: lápiz y papel, entrevista,
correo ordinario y electrónico, teléfono o Internet 37, entre otros. Las principales ventajas de los
cuestionarios son la versatilidad de su diseño y la posibilidad de llegar simultáneamente a un
elevado número de personas con el consiguiente ahorro de tiempo.
b. Escalas
Estas técnicas se emplean para realizar la medida de actitudes, o más estrictamente, del
componente cognitivo de la actitud (véase el Capítulo 10). El formato de respuesta más habitual
es el tipo Likert, dándose a los individuos la posibilidad de elegir entre un grupo de alternativas
desde el “completamente de acuerdo” al “completamente en desacuerdo”.
Entre las escalas, merece especial mención el diferencial semántico38 . Esta técnica se utiliza
para determinar la posición de un determinado concepto o reactivo dentro del campo semántico
en función de tres factores: evaluación, potencia y actividad. Está compuesto por listados de
adjetivos bipolares (competente - incompetente, motivador - desmotivador, por ejemplo). Los
sujetos deben puntuar en cada adjetivo pensando en el reactivo por el que se les cuestiona, por
ejemplo, su superior inmediato.
Los procedimientos empleados para suministrar escalas son similares a los descritos para los
cuestionarios, destacando en estos últimos años el empleo de Internet cuando el objetivo es llegar
a un gran número de personas39.
c. Entrevistas Estructuradas
Las entrevistas constituyen un medio muy eficaz para obtener información, aunque presentan el
inconveniente de requerir mucho más tiempo que los cuestionarios y escalas. En las entrevistas
estructuradas se presenta a los sujetos un conjunto de preguntas o situaciones previamente fijadas.
El proceso de comunicación bidireccional que se establece entre entrevistador y entrevistado
permite clarificar dudas o alterar el orden de las preguntas en función de las características
del sujeto evaluado o de la situación concreta. Este tipo de pruebas permite evaluar variables
comunicativas distintas a la verbal -no verbal y paralingüística tales como volumen de voz,
entonación, etcétera-.
d. Tests Objetivos
La utilización de tests objetivos o psicométricos constituye una de las áreas más conocidas de
la evaluación psicológica en general y de la Psicología del Trabajo en particular. Las pruebas de
inteligencia, aptitudes o rasgos personales se emplean con gran frecuencia por los investigadores
básicos, pero sobre todo por los psicólogos del trabajo del área aplicada, siendo incluso funda-
mentales para realizar algunos procesos tan importantes como la selección de personal (véase
el Capítulo 14). El contenido de estas pruebas suele estar compuesto por listados de preguntas o
items con formato de respuesta múltiple ante estímulos verbales o gráficos.
De nuevo en este caso, la irrupción de la telemática está simplificando los, a veces, engorrosos
trámites de suministrar el test, corregirlo e interpretarlo. Por este motivo, las pruebas realizadas
mediante Internet se están popularizando a gran velocidad 40.
36
Rodríguez Fernández y Delgado (1998).
37
Puede consultarse un ejemplo de aplicación de cuestionarios mediante ordenador en Wiechmann y Ryan (2003).
38
Osgood, Suci y Tannenbaum (1957).
39
Hoy en día pueden realizarse online distintas escalas. Por ejemplo http://chuma.cas.usf.edu/~spector/scalepage.html
[tomado de la world wide web el 18 de junio de 2004].
40
Véase, por ejemplo, Fox y Schwartz (2002).
e. Entrevista Abierta
Las entrevistas abiertas o cualitativas constituyen el método de investigación no estructurado de
más frecuente uso en las organizaciones 41. Su objetivo es obtener descripciones desde la óptica
del entrevistado sobre la interpretación del significado del fenómeno descrito. Se caracterizan
por la libertad del investigador a la hora de establecer el orden de las preguntas o incluso sobre la
decisión de cuáles se van a realizar una vez iniciada la misma. En ocasiones los entrevistadores
se limitan a preguntar lo que creen conveniente sin demasiada planificación, mientras que otras
veces un modelo conceptual guía las preguntas realizadas 42 . Se trata de un método muy flexible
que puede realizarse en circunstancias muy variadas, obteniéndose en ocasiones información de
gran profundidad 43.
f. Entrevista Grupal
La entrevista grupal es una variedad de la entrevista abierta donde se recoge información sobre
grupos y no sobre individuos. Se trata de una técnica de investigación cuyo objetivo no se centra en
la recogida exhaustiva de datos, sino en la clarificación del significado que cierta información tiene
sobre un grupo concreto 44. La utilización de esta técnica está muy extendida en la investigación
organizacional, destacando sus aplicaciones prácticas a estudios de mercado.
g. Tests Proyectivos
Las pruebas o tests proyectivos son técnicas de evaluación de variada naturaleza en las que el sujeto
se enfrenta a una tarea o estímulo ambiguo -como unas manchas de tinta, un dibujo o una historia
sin terminar- que debe interpretar o completar. Merced a los supuestos teóricos subyacentes a
estas pruebas, se supone que en la respuesta el individuo proyectará sus actitudes, personalidad
o motivaciones inconscientes, y todo ello sin la contaminación de datos típica de la deseabilidad
social. Las pruebas proyectivas más conocidas y empleadas en Psicología del Trabajo son: el Test
Rorschach -conocido coloquialmente como test de las manchas de tinta -, el Test de Apercepción
Temática (TAT) y la asociación de palabras.
Si bien su uso en el área del psicodiagnóstico clínico está bastante extendido, muchas han sido
las críticas con respecto a la fiabilidad, y sobre todo a la validez de estos procedimientos, lo que
convierte en muchas ocasiones a los datos conseguidos a partir de ellas en información poco o
nada relevante. Su empleo en el ámbito de la Psicología del Trabajo es, cuando menos, muy poco
recomendable, aunque algunos destacados autores 45 defienden su uso controlado en las fases
exploratorias de las investigaciones.
2.5.4. Técnicas basadas en información del investigador

Este segundo grupo de técnicas se caracteriza porque es el propio investigador el encargado de obtener
la información útil con la que se construye la descripción del fenómeno estudiado. En ningún caso
los sujetos investigados proporcionan información directamente.
a. Observación Sistemática y Escalas de Clasificación de Conductas
Ambas técnicas pueden encuadrarse dentro del grupo de los procedimientos estructurados, ya
que las dimensiones y alternativas de codificación se formulan previamente a la recopilación de
los datos. De esta forma, se posibilita que la recogida de información sea generalizable a distintas
situaciones sin depender de las cualidades del observador para lograr datos fiables 46 .
41
Martínez-Íñigo y Rodríguez-Mazo (2003).
42
Gummesson (2000).
43
King (1994).
44
Rodríguez-Mazo (1999).
45
Como, por ejemplo, Drenth (1998).
46
Carrera y Fernández Dols (1992).
La observación sistemática constituye el procedimiento de recogida de información más riguroso del

grupo de las técnicas observacionales. En ella se observa el comportamiento directamente, casi siempre
en el escenario natural -una organización u otra situación laboral- donde interactúan los trabajadores.
Sus características principales son:
• Sostenida en el tiempo: mediante muestreos de unidades temporales, puede llegar a
comprender periodos relativamente amplios.
• Explícita: permite calcular la fiabilidad de los datos obtenidos.
• Metódica: el procedimiento de observación está previamente estructurado, de tal forma
que los observadores solo deben reconocer y contabilizar las categorías de análisis, que
a su vez deben ser exhaustivas -todas las posibilidades de los aspectos de la realidad a
medir están contempladas- y exclusivas -no se solapan entre sí-.
El SYMLOG47 constituye un ejemplo de escala de clasificación conductual. Mediante este y
otros procedimientos similares, se pueden codificar, además de la conducta de los individuos,
el contenido de los mensajes e incluso en el caso del SYMLOG, las actitudes de los miembros
de una organización.
b. Impresiones
Se trata una técnica no estructurada donde el investigador obtiene sensaciones y construye
interpretaciones a partir de materiales pertenecientes a los sujetos. Estos parten siempre de
las experiencias personales del propio investigador. Como es de esperar, la validez de este
procedimiento es muy baja 48 , así que se aconseja mucha prudencia en su aplicación.
c. Observación Participante
Esta técnica no estructurada requiere que el investigador se introduzca en el grupo u organización
objeto de estudio haciéndose pasar por un miembro más. Se utiliza con grupos naturales en su
contexto real, los cuales por sus características no permitirían otro tipo de acercamiento.
La observación participante es muy poco frecuente en la investigación organizacional 49. Esto
puede deberse al hecho de que el investigador participa y es influenciado por los mismos procesos
grupales que se espera registre de un modo objetivo. Se recomienda comenzar participando
plenamente en la interacción y, una vez conseguida la aceptación por parte del grupo, ir adoptando
progresivamente el papel de observador. Esta técnica resulta de mayor utilidad cuando la meta
de la investigación consiste en buscar una comprensión profunda de ciertos comportamientos
organizacionales en grupos reducidos de personas para un único escenario.
2.5.5. Técnicas basadas en información proporcionada por expertos

Se emplean este grupo de técnicas cuando resulta interesante conseguir información de terceras
personas, ya sean expertos o figuras clave en el proceso o variable investigada.
a. Evaluaciones
La evaluación del rendimiento que se realiza en muchas organizaciones laborales (véase el Capítulo
13) puede servir de banco de datos al investigador. Estas prácticas son realizadas habitualmente
por los supervisores inmediatos, aunque otras modalidades, como la evaluación de 360°, implican
la recogida de información de subordinados, compañeros e incluso proveedores o clientes.
47
Bales y Cohen (1979).
48
Drenth (1998).
49
b. Entrevistas Programadas
Se trata de entrevistas estructuradas, realizadas a expertos que desempeñan un papel importante
respecto a la cuestión investigada. Dicha entrevista versa sobre un hecho concreto y la forma en
que ha sido experimentado en la organización50.
c. Tormenta de Ideas
La tormenta de ideas o brainstorming constituye uno de los procedimientos no estructurados
más empleados en las organizaciones laborales cuando se tiene el objetivo de obtener alternativas
novedosas para la solución de un problema. El procedimiento original51 se realizó basándose en el
célebre principio “de la cantidad surge la calidad”, el cual implica que en el proceso de generación
de ideas quede radicalmente prohibido expresar cualquier tipo de intervención crítica. Esta técnica
puede aplicarse, por ejemplo, a grupos de expertos con el objetivo de obtener información relevante
para una investigación.
En los últimos años, gracias a la popularización de las nuevas tecnologías en las organizaciones,
han comenzado a introducirse programas y sistemas de comunicación mediados por ordenador
que permiten la realización de distintas técnicas grupales, como la tormenta de ideas, sin que
sea necesario que los miembros del equipo estén presentes en el mismo lugar y/o que realicen
sus tareas simultáneamente (véase el Capítulo 4). Así, una notable cantidad de investigación
se ha dedicado a mostrar las limitaciones del brainstorming tradicional, y cómo superarlas por
medio de su variante electrónica 52 . Los expertos consideran que durante la realización de un
brainstorming cara a cara se producen distintos procesos de influencia social que en ocasiones
benefician los resultados del grupo -en forma de facilitación social y sinergia- pero en otras le
perjudican claramente (véase la Tabla 2.4).
Tabla 2.4. Principales problemas asociados a la realización de una

Tormenta de Ideas cara a cara
Al poder hablar únicamente una persona mientras el resto escucha,

Bloqueo en la
es frecuente que buenas ideas no puedan ser expresadas por los
producción de ideas
participantes al no estar en el uso de la palabra.
A pesar de que cualquier tipo de crítica esté prohibida durante la

celebración de un brainstorming, los participantes pueden temer que
Aprensión a la evaluación
sus aportaciones no sean del agrado de sus compañeros de grupo,

motivo este por el que no participarán tan activamente.
Interferencia Se produce cuando las ideas de los otros miembros del grupo
cognitiva interfieren con los procesos de generación individuales
Tendencia de las personas a realizar un menor esfuerzo cuando

Holgazanería social
trabajan en grupo que cuando lo hacen individualmente.
Fuente: elaboración propia a partir de Dennis y Williams (2003).
50
Drenth (1998).
51
Ideado por Osborn (1941).
52
Véase, por ejemplo, Cooper, Gallupe, Pollard y Cadsby (1998).
d. La Técnica Delphi
La técnica Delphi -o Delfos- puede definirse como un proceso no estructurado, aunque sistemático
e iterativo, encaminado a la obtención de opiniones, y si es posible, del consenso entre un grupo
de expertos53. A estos se les administra de forma reiterada un conjunto de cuestionarios cuyos
resultados, una vez analizados, se devuelven a los participantes y suponen el punto de partida para
las siguientes preguntas. Su uso comenzó a popularizarse entre las fuerzas armadas de distintos
países, pero en la actualidad se emplea en todo tipo de organizaciones. También la investigación
la utiliza como instrumento de recogida de datos “expertos”. Como en el caso de la tormenta
de ideas, su aplicación mediante tecnologías telemáticas supone una interesante variante que
proporciona nuevas posibilidades para obtener mayor cantidad de información.
2.5.6. Técnicas basadas en información recogida por registros

La característica fundamental de estas técnicas es que la recogida de datos se realiza de forma objetiva,
sin la intervención de sujetos, expertos o investigadores. De esta forma, estos últimos se aseguran de
que no se va a interferir en el desarrollo habitual de las conductas de los individuos o grupos.
a. Indicaciones Objetivas Indirectas
Las indicaciones objetivas indirectas se encuadran en las llamadas tácticas de investigación no
obstrusivas. Incluyen el registro y análisis de papeles desordenados, basura, huellas de dedos en
los libros, pintadas en las paredes, etcétera. Otras pautas físicas como el lugar en que se sientan
los miembros de la organización o la disposición física del mobiliario entran también dentro de
esta categoría. Estas técnicas se han empleado para estudiar variables tan dispares como el estrés
laboral o el control ejercido por la organización54.
b. Información Fisiológica
El empleo de estas técnicas implica el uso de equipos técnicos capaces de medir distintos tipos
de información fisiológica generada por los miembros de la organización objeto de estudio:
presión sanguínea, sustancias químicas en la sangre u orina, consumo de oxígeno, conductancia
de la piel, etcétera. Otra posibilidad puede encontrarse en investigaciones que emplean células
fotoeléctricas para registrar los movimientos de los individuos mediante el análisis del calor
corporal desprendido por éstos.
c. Vídeo y Audio
Estos procedimientos se emplean para grabar o registrar todo tipo de conversaciones e interacciones
sociales, habitualmente de forma no estructurada. Más adelante, se realiza una codificación y un
posterior análisis de información, como un análisis del discurso, por ejemplo.
2.5.7. Técnicas basadas en la información recogida de archivos

Mediante este grupo de técnicas se analizan datos que fueron recogidos en un pasado más o menos
reciente y que han sido guardados en archivos personales o de la organización. La investigación puede
desarrollarse tanto sobre alguna actividad organizacional ocurrida en el pasado, como sobre situaciones
presentes para las que no se dispone de un acceso más directo55.
a. Datos Archivados
Cualquier tipo de información archivada referida a los apartados vistos con anterioridad: datos
médicos, evaluación de rendimiento, índices de rotación o absentismo, etcétera. Estos datos deben
ser recogidos de forma estructurada.
53
Landeta (1999).
54
55
Foster, (1994).
b. Documentos Personales y Oficiales

Los documentos redactados en el pasado y que no hayan sido creados expresamente para recoger
datos de forma sistemática entran dentro de esta última clasificación: anotaciones personales,
diarios56 , actas de reuniones, informes de la organización, políticas y normas escritas, etcétera.
Muy recientemente ha surgido una tendencia comunicativa en Internet denominada weblog de
empresa, consistente en la publicación web, abierta por tanto a cualquier persona, de diarios
laborales de trabajadores concretos o incluso relatos del día a día de toda una organización. Con
gran probabilidad, este tipo de documentos será empleado por los investigadores para obtener
datos con los que realizar sus estudios.
2.6. Técnicas para el análisis e interpretación de los datos

Para concluir, se realizará una breve referencia a las técnicas empleadas para el análisis de datos en
Psicología del Trabajo. El estudio exhaustivo de estas herramientas excede el espacio disponible aquí,
por lo que solo se realizará una mención a las más destacadas junto con una visión global sobre su
empleo. El lector interesado puede consultar distintas monografías y textos de referencia 57.
Los procedimientos de análisis de datos se emplean para dotar a estos de un significado útil que
permita realizar afirmaciones ciertas sobre el objeto de investigación 58. De las distintas posibilidades
existentes, las técnicas estadísticas son las herramientas más utilizadas con este objetivo. Más adelante
se hará referencia a los análisis cualitativos, otra de las elecciones básicas de los investigadores a la
hora de buscar un sentido a la información recopilada.
Estos procedimientos se encuentran íntimamente ligados a los de recogida de datos. Tanto es
así, que es habitual que hayan sido previamente diseñados para facilitar los análisis una vez se haya
recogido la información pertinente. Esto es aún más frecuente cuando dicha recopilación se realiza a
través de instrumentos asociados de una forma u otra a la telemática. En estos casos, el mismo software
que manejan los sujetos o grupos suelen incorporar las herramientas estadísticas correspondientes.
Los estadísticos empleados en Psicología del Trabajo no difieren de los más usuales en la investi-
gación psicosocial en general: descriptivos, correlaciones, regresiones o análisis de medias y varianzas
ocupan un gran porcentaje de los estudios publicados. Otras técnicas más novedosas y cada vez más
empleadas son el path-analysis y las ecuaciones estructurales. También en la actualidad se detecta
una mayor preocupación por los análisis multiculturales 59 y multinivel60, necesarios para comprender
fenómenos organizacionales complejos como la cultura o el clima organizacional61.
A continuación se comentarán tres posibilidades diferentes para realizar análisis de datos que
van más allá de la simple -aunque no por ello sencilla- aplicación de estadísticos.
2.6.1. El Meta-Análisis
Durante la mayor parte del siglo XX, la única posibilidad estadística para analizar datos científicos
se basaba en la evaluación de la significatividad de la hipótesis nula, es decir, en utilizar el método
hipotético-deductivo descrito anteriormente. Sin embargo, durante las dos últimas décadas el
meta-análisis ha surgido como una segunda alternativa, igualmente válida, para analizar datos
en Psicología 62 . Se trata de un procedimiento estadístico diseñado para acumular y combinar los
56
Symon (1998).
57
Como, por ejemplo, Bodko (1990) y Muchinsky (2000).
58
Martínez-Íñigo y Rodríguez-Mazo (2003).
59
Gelfand, Raver, Holcombe-Ehrhart (2002).
60
Aguinis, Henle y Ostroff (2001) y Hofmann (2002).
61
González y Peiró (1992).
62
Huffcutt (2002).
resultados de gran cantidad de estudios empíricos llevados a cabo independientemente para establecer
hechos 63. En multitud de ocasiones, distintas investigaciones sobre un mismo objeto de estudio
revelan resultados en apariencia contradictorios. El meta-análisis intenta, precisamente, integrar los
descubrimientos de dichos estudios con el objetivo de revelar los auténticos patrones de interacción
entre las variables tratadas, proporcionando una base para el posterior desarrollo teórico. Algunos
ejemplos de la utilización de esta técnica en Psicología del Trabajo y de las Organizaciones incluyen
análisis sobre las relaciones entre satisfacción laboral y rendimiento, la generalización de la validez
en los instrumentos de selección de personal, correlaciones entre conflicto y ambigüedad de rol64 o
las relaciones entre rasgos personales y rendimiento laboral65 (véase el Capítulo 7).
2.6.2. Modelado computacional

Las técnicas de investigación que emplean ordenadores para realizar simulaciones o modelados
matemáticos y estadísticos constituyen en realidad una combinación de herramienta de recogida de
datos y de análisis de los mismos. Han sido ampliamente empleadas por las Ciencias Naturales, aunque
la Psicología no se ha caracterizado ni mucho menos por hacer un uso tan frecuente de las mismas.
Este tipo de técnicas se emplean para responder a la pregunta “¿qué pasaría si...? ” en el estudio de
fenómenos que son difíciles o incluso imposibles de observar en la realidad, o de manipular en el
laboratorio, objetivo este de compleja consecución mediante la utilización de otros procedimientos
de investigación 66 . Otro beneficio derivado del uso de este tipo de estrategias es el aumento de la
precisión y el control generado por la creación de sistemas cerrados donde los actores no se ven
influenciados por variables extrañas. También la relación coste-eficacia resulta muy beneficiosa
para el investigador, o la mejora del rigor teórico en la redacción de las posibles relaciones entre las
variables, aspecto este último olvidado por buena parte de los investigadores 67.
Por otra parte, es evidente que la validez ecológica del modelado computacional es muy baja,
por lo que solo puede emplearse como un complemento de la investigación empírica 68 y nunca como
su sustituto.
A pesar del relativo abandono al que la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones ha sometido
a estas técnicas, a partir de los años noventa el panorama cambió en cierta manera con la revisión
de algunas aportaciones clásicas provenientes de la Psicología Social69, pudiendo constatarse tan
tardío interés a través de distintas investigaciones70. Sin embargo, este conjunto de procedimientos
aún tiene un largo camino por recorrer hacia su incorporación definitiva en la metodología de la
Psicología del Trabajo.
2.6.3. Técnicas cualitativas de análisis de datos

Mención aparte merecen los llamados procedimientos cualitativos de análisis de datos. Durante las
últimas décadas, el empleo de estas herramientas se ha diversificado considerablemente en distintas
Ciencias Sociales como la Antropología y la Sociología, y en menor medida en la Psicología del
Trabajo y de las Organizaciones. A pesar de esta tibia acogida, cada vez son más los investigadores
que trabajan a partir de metodologías cualitativas, que suelen traer de la mano sus propias herramientas
63
Hunter y Schmidt (1990).
64
Schmidt y Hunter (2001).
65
Barrick y Mount (2003).
66
Zickar y Slaughter (2002).
67
Hanisch, Hulin y Seitz (1996).
68
Zickar y Slaughter (2002).
69
Coleman (1964) y Loehlin (1968), por ejemplo.
70
Hanisch, Hulin y Seitz (1996); Zickar (2000) o de la compilación realizada recientemente por Ilgen y Hulin
(2000).
de recogida y análisis de datos. Es por este motivo que el desarrollo de estos procedimientos comienza
a ser apreciable, aunque aún a una importante distancia respecto al empleo de los más cuantitativos.
Prueba de lo dicho es la publicación de distintos textos que recopilan algunos de estos procedimientos
aplicados a la Psicología del Trabajo71.
Los métodos cualitativos de análisis de datos deben ser rigurosos y sistemáticos. En los últimos
años la introducción de programas informáticos destinados a tal fin ha facilitado buena parte del
trabajo de los investigadores. Habitualmente incluyen algún tipo de análisis de contenido o de discurso,
estructuración narrativa, interpretación hermenéutica de los significados y distintos métodos ad hoc
que se utilizan solos o combinados en función de los objetivos del investigador 72 .
El análisis del discurso es precisamente una de las estrategias cualitativas más empleada. Su
aplicación implica la asunción del discurso como el conjunto de prácticas lingüísticas que mantienen
y promueven ciertas relaciones sociales, siendo su análisis el estudio de cómo esas prácticas actúan
en el presente manteniendo y promoviendo esas relaciones; es sacar a la luz el poder del lenguaje
como una práctica constituyente y regulativa73.
Es importante señalar que la diferenciación entre análisis de datos cuantitativos y cualitativos
no debe relacionarse necesariamente con las técnicas de recogida de datos estructuradas y no
estructuradas respectivamente. Se podría pensar que estas últimas proporcionan siempre datos
cualitativos, pero eso no es cierto para todos los casos. Por ejemplo, de procedimientos como los
análisis de documentos surgen datos verbales que se convierten en numéricos (como frecuencias)
para su posterior análisis cuantitativo.
Por último, resulta de especial interés la tendencia detectada en los últimos años hacia la
integración de los métodos cuantitativos y cualitativos74 , especialmente a través de la estrategia de
investigación conocida como triangulación75 que, a grandes rasgos, consiste en el uso de múltiples
métodos en el estudio de un mismo objeto de estudio y en la que se combinan diferentes fuentes
de datos, de investigadores, de teorías y de metodologías. La triangulación persigue el consenso
científico eliminando, al menos, las divergencias de resultados que proceden de la variabilidad
derivada de las distintas orientaciones metodológicas de las Ciencias Sociales. Aunque la utilización
de la triangulación en Psicología del Trabajo y de las Organizaciones no es aún muy frecuente 76 ,
constituye sin duda una estrategia con un gran potencial para captar la complejidad de los fenómenos
y los procesos relacionados con el mundo del trabajo.
71
Cassell y Symon (2004); Lee (1999) y Symon y Cassell (1998). Para un análisis más detallado de procedimientos
cualitativos en Ciencias Sociales, la obra de referencia es Denzin y Lincoln (2000).
72
Bachiochi y Weiner (2002).
73
Iñiguez y Antaki (1994).
74
Véase, por ejemplo, Bericat (1998).
75
Propuesta inicialmente por Denzin (1970).
76
Lewis (1999).
Autoevaluación
2.1. El conocimiento científico se basa en al autoridad y en un pensamiento inamovible. V F
2.2.El carácter histórico de lo fenómenos psicológicos y sociales cuestiona la universalidad

V F
de los principios científicos.
2.3.Los resultados de una investigación experimental se caracterizan por la posibilidad
V F
de generalizarlos sin problemas o otros contextos.
2.4.Las teorías científicas son el resultado de la observación sistemática y estructurada. V F
2.5.La fiabilidad se refiere a la precisión con que una prueba mide realmente las variables
V F
o procesos estudiados.
2.6. Los cuestionarios pueden emplearse para distintos propósitos en función de cuál sea la
naturaleza de la información recogida: hechos, opiniones, intereses, actitudes, sentimientos, V F
expectativas, deseos, motivaciones, conocimientos, etcétera.
2.7. Las entrevistas estructuradas se emplean para realizar la medida de actitudes, o más
V F
estrictamente, del componente cognitivo de la actitud.
2.8. Uno de los principales inconvenientes derivados del modelado computacional es su
V F
baja validez ecológica.
Lecturas recomendadas
Cassell, C. y Symon, G. (Eds.) (2004). Essential Guide to Qualitative Methods in Organizational
Research. Londres: Sage.
Di Trocchio, F. (1997). El genio incomprendido. Hombres e ideas que la ciencia no ha comprendido. Madrid:
Alianza Editorial, 1999.
Martínez-Íñigo D. y Rodríguez-Mazo, F (2003). Métodos de Investigación en Psicología de las
Organizaciones. En F. Gil y C. Mª. Alcover (eds.), Introducción a la Psicología de las Organizaciones
(pp. 109-134). Madrid: Alianza.
Ziman, J. (1998). ¿Qué es la ciencia? Madrid: Cambridge University Press, 2003.
La Psicología del Trabajo en la práctica
Efectos de la continuidad y del cambio de miembros sobre la eficacia productiva de los equipos
de trabajo. Un estudio experimental.
En este apartado se describe sucintamente una investigación77 realizada en uno de los campos de
estudio más prolíficos dentro de la Psicología del Trabajo en las dos últimas décadas: los equipos
de trabajo. El objetivo de esta descripción es ofrecer al lector la oportunidad de contrastar, mediante
sus respuestas a una serie de preguntas que se formulan al final, si su comprensión y asimilación de
los aspectos metodológicos expuestos en este capítulo han sido satisfactorias.
Una de las variables tradicionalmente más descuidada por la Psicología ha sido el tiempo, a pesar
de que sus efectos sobre cualquier fenómeno son obvios. En este sentido, la investigación sobre los
equipos de trabajo no ha sido una excepción. Uno de las transformaciones que suele experimentar
cualquier grupo debido a su evolución es el cambio en sus miembros. Aunque estudios anteriores han
tratado esta cuestión y sus consecuencias sobre la productividad de los grupos, no se dispone de una
explicación concluyente, entre otros motivos, por la falta de una teoría bien articulada e integradora.
77
Alcover y Gil (1998).
Con el fin de aportar evidencia adicional sobre las consecuencias de los cambios en los miembros
que componen un equipo de trabajo sobre los resultados que este obtiene, se realizó un estudio con
una muestra de estudiantes de Psicología, conforme al siguiente procedimiento.
Se formaron cinco equipos de trabajo, siendo la asignación de los estudiantes a uno u otro
aleatoria. Cada uno de los grupos realizó una serie de tareas relevantes para los participantes y para
la organización a la que estos pertenecían como estudiantes. Los resultados de las tareas de cada uno
de los grupos se evaluaron tanto en sus aspectos cuantitativos (número de soluciones propuestas),
como cualitativos (calidad de las soluciones formuladas).
Los grupos, compuestos por cuatro miembros, trabajaron en las tareas asignadas en reuniones
semanales durante un periodo total de ocho semanas.
En el caso del primer grupo, la composición permaneció constante durante todo el estudio. En el
resto de grupos, los miembros cambiaron según los patrones que se describen a continuación.
• Grupo 1: cambio de un miembro en las semanas 5, 6, 7 y 8 (100% de los miembros).
• Grupo 2: cambio de dos miembros en las semanas 5 y 7 (100% de los miembros).
• Grupo 3: cambio de un miembro en las semanas 5 y 7 (50% de los miembros).
• Grupo 5: cambio de dos miembros en la semana 7 (50% de los miembros).
Tras realizar los análisis de datos pertinentes, se concluyó que en los grupos donde variaba la
composición, los resultados eran mejores que en aquellos cuyos miembros permanecían estables
durante las ocho semanas. En cuanto a las consecuencias de la magnitud del cambio en la composición,
los resultados mostraron mejores resultados cuantitativos cuando la modificación alcanzaba el
cincuenta por ciento de los miembros, mientras que los resultados cualitativos eran superiores en los
grupos en los que el cambio de integrantes era total.
• ¿Cuál es la fuente de la que se derivó el objetivo de la investigación?
• ¿Qué tipo de diseño se ha utilizado en el estudio? Indique tres motivos que justifiquen su
respuesta.
• ¿Cuáles son las variables dependientes en la investigación?
• ¿Cuáles son las variables independientes medidas?
• Sugiera alguna posible variable contaminadora.
• Indique algún aspecto del diseño empleado que pueda dañar la validez externa de los
resultados.

Introducción A La Psicología Del Trabajo (2a. Ed.) - (Primera Parte. Bases Conceptuales y Metodológicas)

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PRIMERA PARTE

Jean F. Hartley y Geoffrey M. Stephenson,

si estuvieran libres de controversia o fueran irrefutables. Sin embargo, en cuanto se profundiza un

Al finalizar este capítulo el lector conocerá…

• La definición de Psicología del Trabajo, la evolución histórica de la disciplina en sus principales

1.2. El estudio científico del comportamiento humano: la Psicología

indestructibles. Por eso es fundamental aprender a pensar de manera crítica, un hábito

El pensamiento crítico se fundamenta en cuatro principios básicos:

1.2.1. Definición de Psicología

1.2.2. Principales dimensiones utilizadas por la Psicología

• Dimensión motivacional-afectiva: hace referencia a todos los aspectos implicados en las

1.2.3. La Psicología no es solo el estudio de la persona: la importancia del contexto

1.2.4. Campos de la Psicología

Asociación Americana de Psicología (American Psychological Association), una de las organizaciones

Tabla 1.1. Principales campos de la Psicología

• Psicología Fisiológica • Psicología Social

Fuente: Elaboración propia a partir de la Clasificación de la APA.

1.3. El Comportamiento en los contextos laborales

1.3.1. Evolución histórica: trabajo frente a empleo

Tabla 1.2. Definición de trabajo

El trabajo es toda aplicación humana

de conocimientos habilidades y energías

interiorizados por las personas.

puestos de trabajo, se han realizado tantos contratos o ha disminuido el número de desempleados, no

1.3.2. El carácter psicosocial de la actividad laboral

Tabla 1.2. Categorías sociolaborales que condicionan la identidad personal y social

autoempleada Interviene en el proceso productivo, trabajando por cuenta propia.

empleada Trabaja por cuenta ajena, asalariadamente y con contrato regular.

Ocupa un puesto de trabajo inferior a su categoría profesional y/o en condiciones

Tiene edad, capacidad y disponibilidad para la actividad laboral, carece de

preactiva Está en minoría de edad laboral o mantiene el estatus de estudiante.

Está en condiciones de ocupar un puesto de trabajo, pero se resigna a la inacti-

Padece alguna discapacidad que la inhabilita totalmente para la actividad laboral

postactiva Disfruta de la jubilación o de la edad de retiro laboral.

Fuente: Blanch (2003a).

1.4. El estudio del comportamiento laboral: la Psicología del Trabajo

¿Por qué existen tantas denominaciones para la misma disciplina?

Como puede comprobarse, en la Ciencia, especialmente en las llamadas sociales, pero

1.4.1. Breve desarrollo histórico

Figura 1.1. Perspectivas en el estudio del trabajo

Fuente: Elaboración propia.

Figura 1.2. Evolución en el estudio del comportamiento laboral

Fuente: Elaboración propia.

1.4.2. Conceptualización de la Psicología del Trabajo

sentado el lector se puede analizar utilizando un nivel macroscópico, como es describirla a

1.4.3. Principales áreas temáticas de la Psicología del Trabajo

comportamiento laboral (incorporación, mantenimiento y salida; conflictos laborales y su gestión

Tabla 1.3. Principales áreas temáticas de la Psicología del Trabajo

• Análisis de tareas. • Desfavorecidos en el mercado • Medida y evaluación del

verdad (en teoría, asociada a la investigación básica) y la utilidad (vinculada habitualmente a la

Figura 1.3. Diferencias y relaciones entre la investigación básica y la aplicada

Fuente: Martínez-Íñigo y Rodríguez-Mazo (2003).

1.6. Psicología del Trabajo y Relaciones Laborales

La Psicología del Trabajo en la práctica

La realidad parece tener más imaginación que la Psicología del Trabajo

Al finalizar este capítulo el lector conocerá…

2.2. La Psicología del Trabajo como ciencia

2.2.1. Características del conocimiento científico. Del método al pluralismo metodológico

con los experimentos en Física y, en general, en las Ciencias Naturales.

Tabla 2.1. Alternativas metodológicas en el estudio

Enfoque idiográfico13 Enfoque nomotético

2.2.2. Conceptos básicos en la investigación

Figura 2.1. Relaciones entre variables