A motivação e a liderança

Cíntia Bortotto
Consultora de RH, psicóloga pela PUC-SP, especialista em recursos humanos
pela FGV - Fundação Getúlio Vargas, em Dinâmicas de Grupo pela
Associação Brasileira de Dinâmicas de Grupo, com MBA em Gestão de
Negócios, também pela FGV.

Sempre ouvimos falar que uma das características fundamentais de um bom líder é
sua capacidade de motivar seus subordinados. Mas por que isso é tão importante?
Motivação é um tema estudado há muito tempo, pois o ser humano sempre tenta
entender o porquê de determinados comportamentos em alguns indivíduos e outros
comportamentos em outras pessoas.

O mundo corporativo investe tempo e dinheiro para entender o nível de satisfação

de seus funcionários e percebe que isso está diretamente relacionado ao quanto
suas necessidades estão sendo saciadas. O líder tem um papel fundamental neste
ponto, pois muitas vezes ele é a representação da organização para os
trabalhadores; assim, ele motiva e engaja. As pesquisas sobre engajamento vêm
geram também outras pesquisas sobre a liderança e o reconhecimento. O
reconhecimento aparece como uma forma de motivação e tende a motivar mais
funcionários que querem fazer de tudo, para que os objetivos da empresa sejam
alcançados.

Assim, é de responsabilidade especialmente do líder se ater a este tema, pois ele

sabe que quando a motivação de sua equipe aumenta, há um crescimento efetivo
na produtividade. As pessoas produzem mais quando estão felizes e motivadas. Ser
capaz de detectar o que motiva cada funcionário e o que desmotiva traz eficiência
para a sua gestão e é por isso que os líderes devem necessariamente entender do
assunto.

Um pouco de teoria
Uma das teorias de motivação mais conhecidas é a chamada "Teoria das
Necessidades de Maslow", que de acordo com uma pirâmide em que elenca a
hierarquia das necessidades humanas, o autor acabou levando à luz muitos líderes
sobre o que pode motivar seu funcionário, como auto-realização, estima,
necessidades sociais, de segurança e básicas.

É sabido que quando as necessidades básicas ou de segurança do ser humano não

são atendidas, o nível de insatisfação cresce. Assim, as pessoas precisam ter
condições de trabalho que garantam que as necessidades básicas (abrigo,
vestimenta, fome, sexo, sede, conforto) e de segurança (proteção, ordem,
consciência dos perigos e riscos, senso de responsabilidade) sejam satisfeitas e as
demais aumentam o nível de satisfação e a vontade de pertencer que os
funcionários têm.

Os caminhos para motivar

As estratégias da organização - como um todo - devem reforçar uma cultura de
reconhecimento e de forte motivação. Ao líder, cabe o papel de personalizar o
reconhecimento, identificando o que cada funcionário que reporta diretamente a ele
gosta, prefere ou tem de necessidade, para ter mais satisfação, engajamento e
motivação.

Seguem algumas dicas para motivar sua equipe, baseadas na literatura

especializada e em meu cotidiano corporativo:

* Reconheça no dia a dia! - Faça elogios, escreva bilhetes e demonstre que seu
funcionário está no caminho certo e fez um bom trabalho. É um reconhecimento
que custa pouco, comove e cria vínculo.

* Agradeça pelo que ele fez além do esperado! - Este é o tipo de

reconhecimento mais formal, onde funcionários que desempenharam acima e além
das suas atribuições merecem. São prêmios para aqueles que entregaram
conquistas significativas, ideias diferenciadas que trouxeram retorno para a
empresa ou vendas muito acima das expectativas. Um aspecto importante é que o
prêmio seja proporcional ao resultado. Não adianta achar que o benefício por um
trabalho que gerou como resultado 200 reais pode ser o mesmo que para um
projeto diferenciado que gerou 200 milhões de reais. E quanto mais personificado o
prêmio maior a sensação de reconhecimento para quem o recebe.

* A carreira na empresa é importante! - Reconhecimento pela carreira são os já

conhecidos prêmios por tempo de serviço. Eles continuam sendo efetivos, pois são
reconhecimentos formais e suscitam confiança e vínculo. Para melhorar adaptação
às necessidades imediatas da nova geração, a recomendação de especialistas é de
que o modelo atual seja revisto, para começar ainda no primeiro ano e não mais
apenas com cinco anos.

*Faça a maior festa! - Eventos de final de ano, ou para abertura ou fechamento

de algum projeto grande, aniversário da empresa, lançamento de um novo produto,
dia das secretárias etc. motivam as pessoas. Eles reforçam a marca da empresa e
agradecem a todos os integrantes de uma equipe, divisão ou, até mesmo, a
organização inteira.

Bem, motivação é um exercício constante. Você deve praticá-lo consigo mesmo,

com pessoas da sua vida pessoal. Desafiar as pessoas, reconhecer, elogiar deixa a
vida mais leve e gostosa. É lógico que a vida não é só feita de elogios, os feedbacks
construtivos devem ser dados para o desenvolvimento, mas a vida fica mais
motivante quando o reconhecimento faz parte dela! Siga confiante e boa sorte!
Publicado em 17/01/2011 no www.RH.com.br.
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10 características do falso líder

Patrícia Bispo
Jornalista responsável pelo conteúdo da comunidade virtual RH.com.br.
LEME CONSULTORIA
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A busca incessante por lideranças que façam a diferença para o negócio, só tende a
aumentar. Mesmo as empresas que já contam com líderes capacitados, que levem
suas equipes a terem um ótimo desempenho, continuarão na constante captação
de novos talentos e investirão na formação dos líderes do futuro. Apesar dessa
visível preocupação focada nas lideranças, há ainda quem detenha o "título" de
líder, mas que na verdade, no dia a dia, não consegue nem dar um norte às
próprias atividades quanto mais a uma equipe formada por pessoas com
experiências e competências comportamentais completamente diferenciadas.
Infelizmente, ainda, há pessoas que conseguem "driblar" a real visão de que
pertencem ao grupo dos que apenas delegam ordens, mas que nunca conseguirão
segurar o "leme" dos profissionais que estão sob suas responsabilidades. Abaixo,
seguem algumas características dos falsos líderes.
1 - "Eu sei de tudo. Dou conta do meu departamento e não preciso de modismos".
Um verdadeiro líder sabe que seu desenvolvimento precisa ser constante. E mais: o
aprendizado não ocorre somente de maneira formal, através de treinamentos. O
gestor precisa ser autodidata e reconhecer que sempre é possível aprender com
aqueles que formam seu time.
2 - Se a empresa institui um Programa de Desenvolvimento de Lideranças, o
"pseudogestor" entra em pânico e é o primeiro a levantar a "bandeira da
resistência". Tenta convencer os demais gestores de que essa ação, desenvolvida
pelo "tal RH", é apenas para mostrar serviço e finca os "pés" na zona de conforto.
3 - Caso a área de Recursos Humanos procure o "falso líder" para dar respaldo às
suas atividades ou, então, firmar parcerias que visem o bem-estar da equipe,
torna-se visível a repulsa. Para ele, o RH nada tem a fazer em seu departamento e
deve preocupar-se apenas com assuntos burocráticos. A "moda" de RH Estratégico
é passageira e sua equipe não necessita de intrusos para atrapalhar.
4 - Quando uma atividade mais complexa precisa ser desenvolvida, o falso líder
convocar um ou dois membros da sua equipe para realizar o trabalho. Determina
prazos, mas não acompanha o processo. Ao final, cobra o conteúdo produzido,
dirige-se à diretoria para cumprir das determinações e, em momento algum, cita
que contou com a "ajuda" de terceiros. Os "louros" recaem sobre sua cabeça, o que
garante a sua permanência no cargo de "liderança".
5 - Outra característica de quem se autointitula de líder, mas que na prática
passam bem longe, é acreditar que todos que estão ao seu redor cobiçam sua
colocação na empresa. Quando identifica alguém que pode destacar-se e chamar a
atenção dos dirigentes, imediatamente providencia o desligamento do profissional
porque se sente ameaçado.
6 - Para o falso líder, a comunicação interna é pura perda de tempo. E indaga: "Por
que parar para conversar com a equipe, se as pessoas terão que parar suas
atividades por uma hora ou até menos? Todos têm que continuar a todo o vapor
em suas atribuições, afinal são pagos para trabalhar e não para conversar, mesmo
que os assuntos estejam relacionados à superação de metas.
7 - E por falar em metas, quando o "falso líder" percebe que seu setor ficará abaixo
das expectativas da empresa, utiliza um estimulo motivacional, no mínimo, bizarro.
Apela para gritos, ameaças de demissão e chega a cometer ações consideradas
como assédio moral.
8 - A política de Portas Abertas para o "falso líder" só deve ser colocada em prática
se a outra pessoa detém o título de liderança, é seu superior ou alguém que
comparece à empresa para tratar de assuntos do seu próprio interesse
9 - Se uma equipe é o reflexo do seu gestor, aqueles que estão sob o julgo da
"falsa liderança" apresentam sinais preocupantes para qualquer empresa como, por
exemplo, desmotivação, situações de conflitos constantes entre os pares,
presenteísmo, absenteísmo e baixo desempenho.
10 - Um péssimo hábito de um "falso líder" também se apresenta quando o
processo de avaliação de desempenho chega às suas mãos, para que ele cumpra o
papel de analisar a performance dos liderados. Ao invés de considerar os pontos
fortes e aqueles que precisam ser trabalhados em cada pessoa que compõe o time,
faz elogios apenas com quem esporadicamente simpatiza e deteriora a imagem dos
demais colaboradores, mesmo que tenham uma atuação digna de elogios.

Publicado em 09/11/2010 no www.RH.com.br.

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