DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

 DX SINDICAL
 Movimientos sindicales surgen de forma contraria a manifestaciones de trabajadores en
Col. Pujan para reclamar. Manifestación de inconformidad.
 Fase de formación 1900/1929

 Se desarrolló no solo en la legislación si no que se expande a nivel nacional el

reconocimiento de estas organizaciones. También movimientos de patrones
(empleadores)
 Estos grupos no sabía cómo y dónde moverse

 Querían una revolución

 Dx colectiva busca armonizar
  Lo que busca en dx colectivo es afianzar el dx de asociación, busca unificar
a personas que tenga fines similares a lineados a su concepción política,
social, etc. Busca la ejecución de las relaciones laborales entre sindical y
empleador. Est aorg sindical busca la representación de sus afiliados y no
hay voluntad individual dentro del movimiento sindical, esuna manif
colectiva.
 Existen individualidades con el empleador pero el dx no desamparo a esos
que están por fuero de todo el ordenamiento sindical, como el pacto
colectivo como contrapeso del concepto de la convención, convención
colectiva es entre los que pertenecen a la org sindical con en empleado y
el pacto colectivo es con los que no pertenecen a la org sindical con el
empleador.
 Artículo 14 código sustantivo del trabajo.Irrenunciabilidad. Las normas D
dentro del orden sustantivo del trabajo definiciones artículos son de orden
e industriales todas las que están dentro del derecho colectivo individual o
dentro del código sustantivo del trabajo incluye el colectivo de trabajo. De
orden público San irrenunciable.
 Todavía no helio estos momentos internacionales como convenios como
reconvenciones. el contexto del público adicional de la irrenunciabilidad
como identidad de sujetos de derecho que podemos
 no se puede renunciar licencia de maternidad.
 Artículo primero del código sustantivo del trabajo o procesal del
trabajo(norma procesa es de orden público por la naturaleza de
irrenunciabilidad )
 Todo el derecho colectivo colombiano el orden público por su naturaleza
de irrenunciabilidad
 Art 43 cod sust del trabajo: clausulas ineficaces.
 Derecho de asociación es la posibilidad de agruparse por omisión
intencional económica política de resolver entre un trabajador y
empleador
 Sí empresa no hay conectividad jamás podrá existir el momento colectivo
sindical desde el punto de vista del empleador y organización sindical
 Organización de trabajos sexuales es diferente a 3:5

SUJETOS DE COLECTIVO

 Organizaciones sindicales con facultades de poder asociarse para poder formas una
colectividad. Son sujetos de dxs. Representan a individualidades, o al sujeto individual
como tal o al afiliado. Representación privada o publica condicionada ante empleador,
autoridades admin (min de trabajo que es un ente que puede encargarse de supervisar el
cumplimiento del cod sust de trabajo, registro de actas) o judiciales(cuando la
organización sindical este en liquidación u otro caso), de carácter publico o privado. Org
sindicales pueden tener a tener activos y tendrán que ser supervisadas
  Empleadores como persona natural o jurídica. Sin empleador no podría existir el
movimiento sindical dentro de la relación laboral.

FINES Y MEDIOS DERECHO DE ASOCIACIÓN SINDICAL

 FIN:
o
Hacer desarrollo de un ppio, la libertad de asociación sindical, la posibilidad de
asociarse y poder desarrollar ese movimiento y esa postura.
 MEDIOS:
o ese ppio se desarrolla a través de la asociación sindical y dentro del concepto de
contratación sindical, este no se puede negar.
o Se sanciona cuando no se deja desarrollar.
o Contratación sindical Acuerdo de voluntades entre la asociación sindical y el
empleador para llegar acuerdos con el empleador.
 ACCESORIOS:
o Medios accesorios para lo internacional para llegar a un tipo de acuerdo: Huelga y
el arbitramento art 461 cst.
o Huelga: Acceder a las posturas y condiciones que puedan tener. Máxima expresión
de fuerza, mecanismo extremo. Cuando se presentan incumplimientos dentro de
acuerdo anterior. Antes de la huelga es el tribunal de arbitramento.
o Arbitramento: Proceso interno entre el tribunal y el empleador. Mecanismo previo
o paliativo
o ARTÍCULO 461.
1. El fallo arbitral pone fin al conflicto y tiene el carácter de convención colectiva
en cuanto a las condiciones de trabajo.
2. La vigencia del fallo arbitral no puede exceder de dos (2) años.
3. No puede haber suspensión colectiva de trabajo durante el tiempo en que rija el
fallo arbitral.
o Se hace un pliego, un escrito de lo que quiere la organización sindical, todas las
peticiones y se entrega al empleador, este tiene la obligación de recibirlo,
contestarlo, hacer el análisis de las peticiones y responder las que acoge no, y
luego se empieza a negociar entre empleador y org sindical (junta directiva o los
delegados). Empleador tiene la obligación de responder
o En el Tribunal de arbitramento saca un fallo, como justicia priv alternativa y lo que
digan ellos es lo que se queda.

FUENTES DE DX COLECTIVO

 CN:
o Arts 25, 26, 37(reunión), 38 (asociación), 39 (sindicatos)- 53 (el todo. Igualdad de
oportunidades para los trabajadores, estabilidad en el empleo, irrenunciabilidad
de los beneficios mínimos establecidos en normas laborales, facultades para
transigir y conciliar sobre dxs inciertos y discutibles, situación mas favorable para
el trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes
 formales de dx, primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los
sujetos…)- 54-55( negociación colectiva)- 56 (huelga)- 57.
 LEYES: Expedidas por el estado, representando los mínimos del art 53 CN
 INSTRUMENTOS INTERNACIONALES OIT: ratificados por colombia. Art 53 #4 C-465 de
2008. Bloque de constitucionalidad. Art 19#5
 DECRETOS 189 CN#11
 CONVENCIONES COLECTIVAS: acuerdo entre empleador-sindicato amparado en las
normas
 PACTO COLECTIVO: la naturaleza proviene del acuerdo del empleador y un grupo de
trabajadores de carácter temporal
 LAUDO ARBITRAL: expedida por el tribunar de arbitramento que genera obligacion para
ambas partes en el dx colectivo
 RESOLUCIONES MINISTERIO: decreto 4108- 2011. Verificar que las marchas no salgan de
control o que no se violen los dxs de la empresa

DERECHO DE ASOCIACIÓN SINDICAL/ BSE DX COLECTIVO

 T- 542 de 1992 dx colectivo asociación máxima expresión del libre desarrollo de la

personalidad
 Dx de asociación (máxima expresión de la libre expresión de la personalidad, dx de
asociarse de manera general independientemente de lo laboral. Poder agruparse,
asociarse)- dx de asociación sindical (ya hay una individualidad llamada sindicato, es la
forma especial. Creado como una organización jurídica )
 Dx de asociación Colombia: creación organizaciones de empleador- trabajador –
representar intereses de sus asociados
 Ley 6 de 1945 art 37 Desarrolla un concepto sobre asociación sindical como tal. dxs
 NORMAS PROTECTORAS DE CARÁCTER PUNITIVAS que son violaciones al DX DE
ASOCIACION- SINDICAL Y LIBERTAD SINDICAL.- LEY 1453 DE 2011. Puedo poner una
denuncia contra mi empleador, se podrá sancionar

DIFERENTES INSTRUMENTOS QUE SE HAN TENIDO A TRAVES DEL TIEMPO PARA DARLE SOPORTE A
LO INTERNACIONAL, TANTO ORDENAMIENTO INTERNO A LOS DXS HUMANOS, ES DECIR LAS
DIFERENTES CARTAS O DECLARACIONES QUE SE HAN DADO

DECLARACIÓN UNVERSAL DE DXS HUMANOS

 Este art tiene que ver desde el punto de vista del ejercicio de la libertad sindical y la
autonomía sindical, que son los elementos generadores de todo el movimiento sindical en
Colombia. Con base a estas cartas internacionales se desarrollan esos conceptos e ideas
que se conocen hoy como pluralismo sindical, la doble instancia en una org sindical, et
 El común denominador de la decl universal de los dxs humanos, es la igualdad de los
hombres
 Lo que busca la asociación sindical es rescatar cualquier elemento o diferenciación para
convertirlo en una paridad tanto para sus afiliados como para cualquier relación sindical
 Derecho humano al trabajo- declaración de dxs humanso da el dx a la igualdad

 Convención americana de dxs humanos OEA. Art 1(5 Derecho de Reunión

 Que prevalece una norma de orden internacional (bloque consti) o norma de orden
interno? La mas conveniente del trabajador, por el antecedente o la categoría.
Ponderación de dxs frente a la norma, si son de igual categoría o si son del mismo rango
 Toda persona tiene dx a asociarse art 16 libertad de asociación Convención Americana de
dxs humanos OEA. Cuando se hacen falsas reuniones no aplica.
  CN art1.
 CN trabajadores y empleadores dx consti e inter. Art 39CN interferencia sin intervención
del estado, el dx sindical es autónomo. Es absoluto en la esencia de la autonomía pero
recirdado q ese absolutismo es limitado pq no debe transferir otros ordenamientos o dxs,
a los preceptos constitucionales.
 Art 25 CN Este art reconoce al trabajo como dx y oblg social. Trabajadoras sexuales,
explotación física del cuerpo humano aunque la corte consti habla de trabajadoras
sexuales
 Art 53CN

LOS SINDICATOS
  Org sindicalMensajero que representa una colectividad, asociación o grupo de libre
ingreso de trabajadores intereses sociales, económicos y políticos
 De los individuos se debe llevar a la organización

TIPOS DE ORG SINDICALES EN COL

ART 356 CST 7..

 No hay sindicatos de empleadores, no se ha dado el fenómeno. La ley no lo prohíbe pero si

hay sindicatos empresariales.
 Ej de 1. Sindicato de trabajadores del externado
 Ej de 2 sindicato de educadores
 De oficios varios: esta condicionado a una temporalidad. Si no existe A y B puede ser de
oficios varios, pero si existiera o si llegara a tener los req de ser de A o B circunstancia,
tendrá que dejar de ser automáticamente de oficios varios. Ej no puede existir
trabajadores de gremio ej de gremio de los mecánicos, no puede ser con el número de 25
integrantes, tiene que ser de numero menor, ej de 15 personas de actividades diferentes y
no tengan relación directa (no conexas), ej un medico , un abogado, un médico.. si se
rompen esas reglas se tiene que convertir en alguno de las otras clasificaciones
  Organización sindical tiene un propósito de formación y tiene una estructura: desde lo
individuo hasta lo colectivo

 Federaciones: varios sindicatos

OBJETIVOS DE LOS SINDICATOS

 Único fin de formación de la clase obrera, con capacitaciones constantes,

respeto y valoración de dxs colectivos
 Numero min de afiliados son 25 para poder ocnstitir una org sindical
 Organización de cada sindicato es de manera autónoma alegando sus
ppios de autonomía sindical son un autorregulación en donde va a tener
una estructura en su estatuto de org sindical, lo básico las oblg, los dxs, la
junta directiva art 359 CST y ss
 Art 361 CST fundación ej de la reunión inicial de las min 25 personas se
tiene el acta de constitución donde se da de su voluntad de reunirse ,
asociarse y sindicarse da a luz el acta de fundación donde están
identificados los 25 que quieren formar su org sindical, en esa misma
reunión o en otras sucesivas se podrán estructurar los estatutos. Una vez
hecha el acta es obligatorio notificarle al empleador sobre la existencia de
la organización laboral para que se pueda proteger de cualquier acción del
empleador
  Personería jurídica se logra yendo al ministerio con los estatutos ya
organizados. Acta de constitución y estatutos art 362 CST
 Querer reunirse y estipularse
 es el primer criterio obj son los 25 integrantes de la organización sindical, para poder
constituirse, se tiene que trabajar para la empresa, 25 sujetos que pertenezcan al mismo
empleador
 El acta de fundacón genera dxs apenas se constituye, se debe identificar a cada uno y el

motivo que los vincula, además se tienen que establecer el nombre que da identificación
hacia terceros y empleador
 El primer criterio objetivo para constituir una org sindical son los 25 integrantes de la
organización sindical, es obj pq indistinto de quien pertenezca a la organización sindical, el
primer req que establece la ley para poder constituirnos como org sindical, debo reunir
unos indicados afiliados y estos se conocerán como los fundadores y tendrán una calidad o
condición que es ser mayor de edad y trabajar para la empresa
 Proceso de cancelación, disolución de registro sindical, es un proceso cuya
finalidad es llevar la liquidación de la organización. Es un proceso judicial que
se lleva a la jurisdicción judicial para poder acabar o suprimir jurídicamente la
organización y con ella la extinción de su nombre

 Ppio Autonomía sindical se basan estos, problema pq se creaban sindicatos de

papel e inventaban la dirección y nadie iba a ir a verificar si esta era cierta por
el ppio de la autonomía sindical. Se debe haber cierto tipo de control y registro
 Cuando se incumplen estas medidas el empleador puede poner en alerta al
ministerio de trabajo,
 Obligaciones de los asociados la cuota es la primera y la cuota por estatutos se
puede informar o manifestar el % que se considere pertinente, como cuota
sindical al momento de conformación de los estatutos y como va a ser pagado.
Los primeros se hacen por descuento de nómina y oscila como max por el 5%.
Deber de lealtad, de información u otras obligaciones que se pueden constituir
al asociado, estas no pueden ser contrarias a los preceptos jurídicos
previamente establecidos, a la ley. Y los dxs como afiliado al intante de esa
constitución tiene ese dx, acompañamiento a diligencias judiciales
 Sindicato no tiene enumero max de afiliados pero si un numero mínimo que es
25
 Una de las oblg ppales es la cuota y la cuota por estatutos que puede sr modif

de forma futura. También se tiene que establecer cual es el % de esta y como

debe ser pagado
  Por el ppio de autonomía se pueden poner en los estatutos cuales son las oblg
de los afiliados y de la junta directiva
 Junta directiva puede ser: 5 ppales y 5 suplentes de presidencia, vicepresi ,
terorero, fiscal, vocal y las comisiones que son las de reclamo y pueden tener
2 integrantes. Ellos mismos pueden distriburi lo sperfiles que necesiten
 La finalidad del presidente es responder jridicamente frente a 3ros de la org
sindical y es el representante legal de esta. Y su durabilidad es lo que se haya
establecido en los estatutos
 Proceso disciplinario y me pueden expulsar si incumplo los presupuestos,
tamben pueden imponerme sanciones que no seben rayar con los ppios
basicos


Es
tos son los req básicos que pueden tener todos los estatutos
 La obligación que se genera para los afiliados es la obg de notificar al empleador, para la
oponibilidad a terceros. Nace a la vida jurídica con el acta de fundación y se debe notificar
al empleador, al momento de dar esa info no es que adquiera vida jurídica. Solo desde el
acta de constitución nace a la vida jurídica y produce efectos jurídicos, y adicional tiene
que informarle al empleador y registrar en la oficina de registros sindicales del ministerio
del trabajo.
 La oficina de archivos sindicales del ministerio de trabajo y en caso de no existir, ante la
alcaldía. es la encargada para llevar el registro y creación de actas d ellos sindicatos y el
listado de la juntas directivas y la renovación de estas q se pueden cambiar cada año
dependiendo de su vocación
 Desde el momento en que constituyen y realizan su nombre y a partir de ese momento
goza de personería jurídica que es diferente al registro.
 Nace a la vida juridica por el solo hecho de su fundación a partir de la fecha de la asamblea
constitutiva, desde el momento en que se reúnen las 25 personas y configuraron el
nombre a partir de ese momento gozan de personeria jurídica, diferente es el
procedimiento de registro, del aviso del empleador y registro en el min de trabajo
 Hay oponibilidad a 3ros
 Estos son los elementos o ítems que debo reunir para ir a radicar al ministerio de
trabajo
 Todo sindicato de trabajadores debe inscribirse en el registro sindical dentro de los 5
dias siguientes a la fecha de la asamblea de fundación
 Ministerio no estudia si los estatutos son legales o no, este estudia los req de forma.
Cuando se habla de referencia de objeciones se habla no de contenido sino de forma
(numeral 2)si tienen esto mal están en un vicio de procedimiento, no quiere decir que
el sindicato no existe
 Desde el momento de la constitución se tiene el fuero, el fuero no se da con el hecho
de registrarse frente al ministerio. El empleador le reconoce ese fuero bajo la
presunción consti que se tiene bajo el ppio de autonomía sindical
 El registro que se hace es para la oponibilidad frente a 3ros que no tienen que ver con
la relación laboral
 una cosa son las actuaciones y otra cosa es su fuero. Una cosa es el fuero y otra cosa es la

inscripcion para oponibilidad a terceros.

 Mientras me fundé y me registré, puedo comprar bienes como organización sindical, abrir
cuentas como organización sindical
 Asociación sindical no puede afiliar a menores de edad. Pero si trabajo siendo menor de
edad, solo será válida mi afiliación si tengo permiso por parte del Ministerio para poder
trabajar. Si no tiene permiso del ministerio su vinculación a la empresa es de carácter
ilegal

 Un trabajador que pertenezca a la directiva, es decir que sea un empleado directivo de la

empresa, no puede formar parte de la junta directiva de la organización sindical.
 Ej el presidente o vicepresidente jurídico de una empresa, al momento de constituirse la
organización sindical y él quiera ser afiliado, puede serlo pero no podrá formar parte de la
juna directiva del sindicato .
 Ej: pertenezco a una asociación sindical y me pusieron como fiscal y en la empresa me
pusieron de vicerector, automáticamente quedo invalidado como directivo sindical,
tendría que salir de la junta directiva para poder cumplir ese puesto.
 Los jueces de la republica son considerados directivos de una forma u otra así sea de su
propio despacho. Pueden ser afiliados de la asociación sindical pero no pertenecer a la
junta directiva
 E
s
t
e
 art 39 da la posibilidad de unas garantías y prerrogativas de orden supranacionales. Las
organizaciones sindicales tendrán un fuero y este se conoce como una de las primeras
modalidades que seria el fuero estatutario que es el que tiene la junta directiva (los 5
ppales y los 5 suplentes y las comisiones de reclamo) durante el periodo estatutario,
quiere decir que el cada organización sindical tenga presupuestado para ser parte de esa
organización sindical. Ej a mi anualmente me pueden elegir en la junta directiva, es decir
que elige de manera anualizada, es decir que el fuero sindical de esa persona será el fuero
que pueda tener durante l vigencia que se tenga establecido en esos estatutos. Se
reconocen los representantes sindicales el fuero y las demás garantías necesarias para el
cumplimiento de su gestión, en donde se deriva no solo el fuero sino el permiso sindical.
 Esa misma extensiva de fuero y normativa constitucional, lo extienden al servicio publico,
en este caso “ la asociación sindical es un dx y practica de todos los trabajadores,
incluyendo a los empleados públicos”

 No solo se nombran los

ppales y suplentes, sino
que también los voceros que son personas neutrales y que adicional van en defensa, que
son las comisiones de reclamo
 Finalidad o razón del fuero sindical; Garantizar desde el punto de vista del
constitucionalismo:
1. garantizar los mínimos fundamentales
2. garantizar el dx de asociación
3. proteger y amparar los convenios internacionales
4. busca los fines esenciales del Estado: la participación, la convivencia pacífica, orden
justo
5. la efectividad de la participación y la realización de un Estado Social de dx

 ese fuero sindical a quien , como y para qué se le da?

 La actividad sindical no es de orden permanente o de orden permanente
 El permiso sindical no puede ser absoluto, es temporal para actividades especificas y es la
posibilidad de que te puedas ausentar del trabajo sin dejar de afectar tu salario, no te
descuentan el salario por estar en permiso sindical
 Este convenio dice cual es la motivación, los elementos. Que es la protección de los
representantes de los trabajadores que es lo que se busca inicialmente. Proteccion a esas
cabezas directivas para que pueda representar a todos los trabajadores y también busca
una medida de esas representatividades, se busca que también sea un mecanismo de
protección para esas personas en nuestra legislación.
 Se puede evitar desde el punto de vista legislativo y constitucional (en col hay 2 vias para
proteger el fuero). Esta medida de protección busca consonancia entre el despido vs ppios
fundamentales que puedan darse y luego una posibilidad de luego de la violación de ese
dx pueda presentar la protección a traves de lo mencionado y una de esas es la accion de
reintegro desde el punto de vista procesal laboral y desde el punto de vista consti se hace
una accion consti, una tutela en violacion al dx sindical, para proteger el fuero
 La accion sindical tiene doble proceso de protección constitucional y judicial.
  Quienes tienen el permiso de carácter sindical de carácter permanente, es decir
durante el periodo estatutario, al igual que el fuero: junta directiva ppal, junta
directiva suplente, comisiones de reclamo. Tiene fuero sindical estatuario, que es
un el que esta denominado por el nombramiento o su elección y de igual manera
gozaran del permiso sindical, en la medida en que se justifique y se concerte con el
empleador, siempre y cuando no se viole un dx de asociación sindical.
 Fuero estatutario: es el establecido para la junta directiva ppal y la suplente y
comisiones de reclamos. Este durara lo que dure el nombramiento en la junta
directiva con base al ppio de autonomía sindical
 El fuero de fundadores es el que se constituye para los 25 que constituyen la
organización y todos los que estén constituidos al momento de crear la
organización sindical. Este fuero tendrá una vigencia de 2 meses y no podrá ser
prorrogado por 6 meses
 Fuero circunstancial: es bajo una circunstancia, bajo una situación. Hace referencia
a la posibilidad que cuando una organización sindical radica una reclamación ante
el empleador, esto es un posible pliego de peticiones, automáticamente el
empleador tiene la imposibilidad de desvincular a las personas que pertenezcan a
la organización sindical mientras dure el proceso de negociación que pueda existir
entre el empleador y la organización.

TERCER CORTE
FUERO SINDICAL:

-la garantía que tienen los integrantes de una organización sindical, teniendo claro que hay una
organización, existe un funcionamiento, acta de fundación, registro ante ministerio, posibilidad de
oposición ante terceros, personería jurídica, junta directiva compuesta por ppales y suplentes. Las
personas que se reunieron para la conformación de la org sindical (personas que pertenecen a la
junta directiva),tienen una protección consti que es la garantía del denominado fuero sindical pero
por si solo no es de pleno dx sino que tiene el componente consti que es la posibilidad de no
moverte o desmejorarte, no desvincularte o no poder despedirte, pero ese fuero se distribuye a
través de las categorías o a las condiciones que podamos tener dentro de una org sindical

-la garantía fueral para los fundadores, categoría de los fueros de adherentes que son los que se
adhieren una vez constituida la org sindical, los directivos de la organización sindical (los 5 ppales y
los 5 suplentes, q pueden estar en la junta directiva ppal) esa junta directiva puede estar
nombrada, constituida y organizada bajo el ppio de autonomía sindical, es decir bajo su propio
régimen disciplinario, por regla general se escogen por votación y con el porcentaje que ellos
mismos establezcan, elecciones entre los mismos miembros de la organización y con base en los
puestos que se están postulando y el # de votaciones van a ganar y de acuerdo al # poblacional,
estos tienen un fuero estatutario, el cual durará lo q dure el periodo como presidente de la org
sindical, bajo el ppio de autonomía sindical los estatutos pueden decir que un presidente o algún
miembro de la junta directiva y su suplente podrán durar el periodo estatutario (que puede ser 5,
6, 9 meses o 1 año , lo que quieran establecer)

-fuero directivos se distribuye a los 5 ppales y 5 suplentes

- las subdirectivas o seccionales q es una extensión de la organización sindical cuando existe la
posibilidad de crear dentro de una org sindical, diferentes seccionales o sucursales, un ej la org
sindical del instituto nacional penitenciario y carcelario INPEC de administrativos la sede ppal esta
en Bogotá pero ellos pueden organizar seccionales de esa organización sindical en los diferentes
establecimientos en las regiones, pero no significa que tampoco se puede organizar una org
sindical en cada una de las regiones que pueda presentarse en los establecimientos. Se debe tener
un # det de afiliados para poder crear esa comitiva o esa seccional, este también tiene una junta
directiva, una ppal y una suplente

- el fuero busca unas prerrogativas frente a los afiliados, los fundadores, frente a la junta directiva
y frente a toda la org sindical o cuando hay una radicación de negociación colectiva o un pliego,
automáticamente se queda en un estado de estancamiento, cualquier desmejora o despido de un
trabajador pq se denomina el fuero circunstancial y este hace referencia a su temporalidad que
lleva a la imposibilidad de cualquier trabajador de la empresa que pertenece a la organización
sindical, a no ser desmejorado, despedido o removido

-empleador tiene la obligación de recibir el pliego, sino la org sindical puede acudir al min de
trabajao y poner la queja, sería una violación al dx de asociación sindical pq el ejercicio de la
asociación sindical se ejerce también a través de la negociación de un pliego de peticiones

- al radicarse el pliego de peticiones se desarrolla el fuero circunstancial q es la misma garantía

fueral a no ser despedidos ni desmejorados, pero al entorno de la empresa pq esta discutiendo
situaciones entre la org sindical y empleador en el pliego.

-El fuero circunstancial no esta definido bajo la legislación, sin embargo la jurisprudencia si lo ha
hecho extensivo y de aplicación inmediata
  Desde el punto de vista del empleador se puede considerar que en el momento en que se
activa el fuero a no tener la posibilidad de despedir ni desmejorar, existe un proceso
judicial que puede dar la posibilidad de mover, desplazar o quitar a un trabajador. Se hace
referencia al proceso de fuero sindical:

PROCESO DE FUERO SINDICAL

 Proceso especial en dx procesal laboral

 Dx procedimental del trabajo, que materializa esos 3 elementos a través de la jurisdicción
para poder agenciar los dx contenidos en la norma, a través de unos proceso judiciales, y
en materia laboral hay 2 generos de procesos judiciales que son:
1. Los procesos ordinarios que por su naturaleza buscan declarar dxs (ej demanda laboral
para reconocimiento del pago de una pensión, reconocimiento y pago de prestaciones
sociales, etc)
2.Los procesos especiales: están los procesos:
o ejecutivos laborales
o procesos de levantamiento de fuero sindical
o proceso de cancelación, disolución de registro sindical y la org sindical como tal
 Proceso de levantamiento de fuero judicial, busca mas que proteger o no, es la posibilidad
que tiene el empleador de mover, quitar o desmejorar a un empleador que haga parte de
la org sindical
 Una de las herramientas del proceso de levantamiento de fuero sindical viene con base al
convenio del 87 que se habla de la libertad de asociación sindical y que puede verse
entorpecido en algún momento por parte de una actividad del empleador o incluso por
parte del mismo trabajador afiliado
 Todos esos convenios o elementos, son los que llevan o están entorno de la posibilidad del
ejercicio de la acción sindical y que es objeto en algún momento de interpretación en
algunos casos equivocada por el empleador para llevar al proceso de levantamiento de
fuero sindical
 OIT considera que son la base para el desarrollo de las sociedades democráticas, el
ejercicio, la conversación o la concertación son los elementos ppales de un dx social o de
la progresión de un dx social como podría ser el tema de esta negociación

 Desde el punto de vista del dx internacional, todas las normas mencionadas, adicional a estos
convenios, son los que buscan protegerse o están en disputa en un eventual proceso
judicial
 El convenio 81 hace referencia a las inspecciones de trabaja que es lo que se conoce
cuando el ministerio de trabajo tiene la facultad de poder investigar, sancionar pero
también acompañar las actividades de orden sindical, protegiendo a la organización y
también protegiendo a que se ejerza el dx, como dx de manera autónoma y que se cumpla
al parámetro y estándar de la ley. Convenio 81 es la regla ppal
 Convenio 122, 129 y 44, hacen referencia a que las normas tienen un carácter tanto
positivo y de reconocimiento y en orden tripartito el reconocimiento que sebe tener una
norma de carácter internacional que pueda acoger el estado para poder desarrollar el
procedimiento en nuestra legislación
 Levantamiento de fuero tiene un componente internacional y son los convenios antes
mencionados

 En el cod procesal del trabajo y la seguridad social, se debe tener en consideración que ese
proceso de levantamiento de fuero sindical lo que busca es que cuando se encuentre en
consideración del empleador, hay que tener unas sitaciones a considerar; existe la libertad
a la asociación sindical, el dx a la negociación colectiva y el dx a la huelga, esos 3 son los
que en algún momento pueden estar en disputa o en confrontación o interpretación
equivocada del empleador hacia el trabajador e incluso del trabajador sindicalizada a estas
figuras contra el empleador y de ahi va a desprenderse la accion de levantamiento de
fuero
 No se levanta el fuero por el hecho de que ese trabajador sea sindicalista, si se hace por
eso se esta en las conductas de persecución sindical o de conductas anti sindicales como
se habla en el dx internacional laboral
 Lo que se busca en este proceso especial es que para que se defiende que obviamente hay
disputa entre trabajador y empleadores
 Quienes no gozarian de ese fuero, la unica excepción es la fuerza publica: ejercito y
fuerzas armadas y las fuerzas administrativas (policía)
 Desde el punto de vista consti, la libertad de asociación sindical o lo que genera el fuero
sindical es lo que es considerado un dx fundamental compuesto por la negociación
colectiva y la huelga
 Existe una situación que es un componente de carácter individual del individuo que puede
tener el fuero ( el fuero no pertenece al trabajador, el fuero pertenece a la org sindical pq
claramente pueden existir diferentes nombramientos o elecciones o cambio del personal y
no se pierde la garantía foral por el cargo o la dignidad dentro de la organizacion), existe
ese dx individual que toda persona constityue un sindicato como sujeto individual y como
colectividad, pero más allá existe esa faceta colectiva que es el ejercicio de la libertad o del
 ppio de la autonomia y de la libertad de asociacion y con la finalidad de poder nombrar y
autoregularse
 Dentro de esa libertad de asociacion sindical, se tiene una libertad de representación (dx q
tienen las organizaciones a elegir su representante y así mismo a exponer a ese
represenante de la organización sus diferentes puntos de vista a traves de ese movimiento
o esa asociación sindical como se va a ver)

 El fuero ese ese conjunto de privilegios que puede tener un trabajador por el hecho de
pertenecer a esa categoria de directivo sindical o en la categoria que pueda ostentarlo (de
adherentes, de junta directiva, de fundadores) se abarca o se busca proteger la posibilidad
de ser despedido, desmejorado, trasladado y ese mecanismo de protección no solo está
en la norma sustantiva sino tambien en la norma constitucional, tiene doble via.
 lo que se pide procesalmente es que el trabajador ya se le demostró, se revisó
internamente y este incumplió sus funciones como trabajador entonces le solicita al juez
levantar el fuero para poder despedirlo, desmejorar su situación o trasladarlo. Hay que
demostrar que el trabajador incumplió una de sus oblg como trabajador no como parte de
la org sindical. Con base a esa causal de incumplimiento le solicito al juez el levantamiento
del fuero sindical. Para demostrar ese incumplimiento de debe llevar a cabo el debido
proceso como cualquier trabajador y la causal debe estar en el cto. lo puedo demostrar
aparte de tener la prueba, tener el proceso sancionatorio correspondiente para la
obtención de ese incumplimiento, es decir el proceso disciplinario. Sentencia C-593 de
2014 nos regla el debido proceso en materia laboral en el sector privado, es decir que se le
debe hacer un debido proceso al trabajador pq el tiene dx a ser escuchado y si el
trabajador como trabajador incumplió alguna de las obligaciones contenidas en el
reglamento interno de trabajo o en el código sustantivo del trabajo, debo hacer el
procedimiento, identificar la causal de incumplimiento y con base a esta es que se solicita
al juez que ese sr como trabajador esta incumpliendo el A, B y C y como consecuencia de
ello solicito el levantamiento del fuero sindical para poder despedirlo
ARTICULO 409. EXCEPCIONES. No gozan del fuero sindical:

1. Los trabajadores que sean empleados públicos de acuerdo con el artículo 5o. del Código de
Régimen Político y Municipal.

2. Los trabajadores oficiales y particulares que desempeñen puestos de dirección, de confianza o

de manejo.

 Cuando se tiene que liquidar o clausura definitiva de la empresa o establecimiento

también se tiene que iniciar el proceso especial de levantamiento de fuero para poder
despedir al trabajador
la corte consti es que su sector o nicho de trabajo es del sector de la construcción por
naturaleza del mismo nombre de cto, la obra o labor también puede ser en otras
actividades no siempre al sector de construcción. Si soy trabajador que esta vinculado por
un cto de obra o labor y me afilio a la organización sindical, no se tiene la necesidad de
pedir ni al ministerio ni al juez levantar el fuero sindical. Se termina el cto pq para lo cual
inicialmente se contrató se extingue en el momento determinado. Por la ejecución de un
trabajo accidental, ocasional o transitorio, ej lo cto por 5 dias o por 3 dias, 1 mes o 2
meses, como se establezca, se tiene la posibilidad de terminar el cto sin ningún tipo de
inconveniente. Por mutuo acuerdo entre las partes también existe la posibilidad, sin
embargo la corte supr de justicia dice que cuando esa terminación de mutuo acuerdo
cuando viole un dx consti superior o un dx superior podrá revocarse dicha terminación,
por ej un fuero materno (trabajadora embarazada)
 Acción de reintegro, del trabajador al empleador, que busca instalar, reintegrar o reubicar
al trabajador para que sus condiciones laborales no se desmejoren.
 El empleador debe probar una causal objetiva, cuando el trabajador es desplazado, puede
accionar por via constitucional, acción de tutela y se quiere reinstalar
 Cuando el trabajador es despedido, tiene la posibilidad de poder accionar pior via
constitucional y por via de la acción de reintegro pq la finalidad es que se reinstrale en el
lugar de trabajo y el reintegro es dejar sin efectos juridicos la terminación del cto, o por via
judicial, el trabajdor puede demandar por la via de juez laboral ante el proceso de accion
de reintegro

 Acción de reintegro tiene un termino de prescripción de la acción, más reducido que

cualquier acción de caracter laboral
 Art 488 CST dice que las acciones en materia laboral prescriben en un término, en 3 años
desde el dia en que la acción se haya hecho exigible salvo en los casos de prescripciones
especiales
 Código Procesal Del Trabajo y De La Seguridad Social
Artículo 151. Prescripcion
Las acciones que emanen de las leyes sociales prescribirán en tres años, que se contarán
desde que la respectiva obligación se haya hecho exigible. El simple reclamo escrito del
 trabajador, recibido por el {empleador}, sobre un derecho o prestación debidamente
determinado, interrumpirá la prescripción pero sólo por un lapso igual.
 Art 118 CST. Las acciones que emanen del fuero sindical, prescriben en 2 meses, para el
trabajador el término se contrae desde la fecha del despido, traslado o desmejora y para
el empleador desde la fecha que tuvo conocimiento del hecho que invoca como justa
causal o que se haya agotado el procedimiento legal, convencional o reglamentario
correspondiente, durante el trámite (para el empleador desde la fecha en que tuvo
conocimiento del hecho que se invoca como justa causal, por eso es importante tener un
procedimiento disciplinario claro dentro del reglamento interno, pq si lo tengo claro
puede que ya hayan pasado + de 2 meses de la ocurrencia del hecho pero la norma dice
que desde la fecha que el empleador tuvo conocimiento del hecho que se incova como
justa causal, algunos pueden decir que la justa causal la demostró 6 meses despues que
duró la investigación, pues NO, pq la norma dice que tuvo conocimiento del hecho que se
invoca como justa causal, difernte es que la norma diga por ej que el empleador desde la
fecha en que se demostró la causal. Por ej yo tuve conocimiento que ud adulteró los doc
en tal fecha y acudi a la acción judicial respectiva
 Durante el tramite de una reclamación administrativa de los empleados públicos y
trabajadores oficiales (el cod cobija a los trabajadores oficiales), se suspende el término de
la prescripción mientras se resuelve, una vez culmine el tramite de la reclamación o
presemtada la reclamación escrita, comenzará a contar el término nuevamente de 2
meses, una suspencion o interrupción del término
 Esa contestación de demanda se hace con el art 77 del cod procesal del trabajo y de la
seguridad social, se hace en audiencia. El demandando contesta en audiencia y propone
las excepciones. Pero si bien es cierto el art comienza diciendo, la audiencia obligatoria de
conciliación, pero el fuero sindical no se concilia, consecuencia de ello es que no se lleva a
cabo esa primera fase y se salta directamente a la proposición de excepciones de mérito o
de fondo y se desarrolla el trámite, todo es en vivo y en directo, oral.

Efecto suspensivo lo que hace es dejarse sin efectos la sentencia mientras la segunda instancia
resuelve confirmando o revocando la sentencia y ahí quedarpa la sentencia ejecutable o
en pleno dx
  Contra la decisión de 2da instancia, inicialmente la resuelve el tribunal, contra la sentencia
que se notifica en estado, no procede recurso de ningun tipo

DISOLUCIÓN, LIQUIDACIÓN Y CANCELACIÓN REGISTRO SINDICAL

  La cancelación del registro sindical es un proceso especial dentro de los procesos
especiales para desaparecer del mundo jurídico la figura, la razón social o el nombre de
ese sindicato también, esta cancelación también puede surgir por una sanción de la
conducta que tenga la org sindial. O por voluntariedad de la org

REGIMEN DE PROHIBICIONES O MANDATOS NEGATIVOS QUE PUEDE TENER LA ORGANIZACIÓN:

1. De manera directa o indirecta ingresar a los trabajadores o forzar cualquier movimiento de

orden sindical que afecte la voluntad o la autonomía de ese trabajador inicialmente que
no necesariamente tiene que estar sindicalizado pq puede ser un trabajador que este
dentro de la organización sindical y que sea obligado bajo el mismo movimiento sindical a
a una situación o en su defecto puede ser un trabajador no afiliado a la organización y que
lo obliguen a ingresar
2. Aplicacion o destinación espesifica de los diferentes fondos que a organización al
momento de su actividad y el desarrollo de su actividad sindical pueda adquirir y que sean
destinados para actividades distintas a las establecidad en las organizaciones o de sus
propios estatutos
3. Promover cesasiones o paros en el trabajo excepto en los casos de huelga declarada de
conformidad con la ley.
4. No le esta permitido a esas organizaciones la posibilidad de que 3ros puedan inferir o
tomar postura para poder cerrar una organización sindical. Promover o apoyar campañas
para desconocer de hecho o de forma colectiva por los afiliados, los preceptos legales o
los actos de autoridad legítima.
5. Promover o patrocinar el descomocimienrto de hecho sin razón de normas convencionales
o contractuales que obliguen a los afiliados. Por ejemplo que en una convencion colectiva
que es el acuerdo que se puede llegar entre trabajadores de la organización sindical y el
empleador en que pudieron haber pactado ciertas circunstancias a traves de la
organización sindical como miembro al interior de la empresa, tienda inicialmente a
demostrar el claro desconocimiento o el no acatamiento de las dispocisiones que
voluntariamente concertaron. El empleador lo prueba con informes o docs, dejando
soportes respectivos de las actas; o pone la queja ante el min de trabajo pq estan
incumpliento con base en el art 379 CST de su regimen de prohibición en particular
6. Ordenar, recomendar o patrocinar actos de violencia frenta a las autoridades o en
perjuicio de los empleadores o 3ras personas. Cuando esto se presenta el empleador debe
tener pruebas de aquello para poder invocar esta causal.
SANCIONES ADMINISTRATIVAS

 Involucra al Ministerio de trabajo

 Esa infracción puede ser dada o imputable al sindicato: el ministerio del trabajo previene
(por eso se dice que el empleador puede inicialmente investigar, puede solicitar que el
min intervenga) al sindicato para revocar determinación
 La infracción no consumada es imputable al sindicato, el min de trabajo lo que busca es
intervenir, prevenir al sindicato para revocar eventualmente una determinación, es decir
se puede presentar un comportamiento que esté dentro de las causales mencionadas por
parte del sindicato, si el ministerio interviene en primera instancia interviene con carácter
preventivo, por lo que llamarían ellos no consumado, hay una conducta que se está
cometiendo se llama a cesar o al orden
 Segundo tipo de infracción es la consumada o hecha la prevención sin atenderse por parte
del Ministerio y que puede imponer multa entre 1 y 50 veces el smlv a la organización
sindical por continuar con la conducta que se está reprochando en este caso y si pese a
esa advertencia o a esa intervención por parte del ministerio, la org persistiera, podrá el
ministerio solicitar la disolución y cancelación ante la autoridad competente, que en este
caso es el juez de trabajo
 El sindicato tiene 3 fases de advertensia, primero que pare con tales conductas sino le
pueden imponer una multa y adicional de la imposición de la multa, en ultimas se ve la
cancelación de ese registro sindical. Toda esa fase va con acompañamiento directo del
empleador pq el sujeto activo de la conducta es el empleador, quien debe estar llevando a
cabo las intervenciones ante el ministerio, las correspondientes quejas y más alla de eso,
empujar la investigación
CAUSALES OBJETIVAS PARA LA TERMINACIÓN O CANCELACIÓN DEL REGISTRO SINDICAL

 La 1ra regla general son los estatutos pq un sindicato puede tener una finalidad de orden
temporal
 Acuerdo d elas 2/3 partes de la totalidad de organización, de todos los miembros de esta,
los afiliados.
 Por sentencia judicial
 Por reducción de # de afiliados que es la causal o la oportunidad que tiene el empleador
de poder solicitar la cancelación y disolución del registro sindical
 Legitimación para poder demandar, inicialmente podría ser aquel empleador o aquel 3ro
que tenga interés juridico
 El juez respectivo es el del domicilio donde estaba registrada la org sindical

 Es una demanda ordinaria laboral, es una demanda dentro de un tipo de proceso, un

proceso especial. Las solicitudes se formulan ante el juez del trabajo del domicilio donde
está registrada la org sindical, la solicitud deberá expresar los motivos de orden juridico
que tenga para poder expresar tanto con los hechos y las pruebas para tal causal. Una vez
se radique la demanda explicando los fundamentos y razones de dx (en pandemia, se rige
el decreto 806 de 2020), se tiene que radicar en el correo electrónico de la org sindical de
forma previa a radicación a la demanda se debe dar a conocer a ellos antes de proceder a
radicar en la rama judicial. Luego de radicada esa dmeanda, a más tardar el dia siguiente el
juez ordenará traslado al sindicato para que este procediera a intentar hacer la
correspondiente notificación (los terminos en materia sindical, por la relevancia que
pueden darse, son mas reducidos que un proceso ordinario. Son 5 dias para cada una de
las acciones que están aquí descritas, una vez admitida la demanda ordenará notificación
personal dentro de los 5 dias siguientes al domicilio del sindicato,en este caso será por
correo electrónico o en su defecto bajo las reglas del art 291 del CGP, si dentro de los 5
dias no se pudo hacer la notificación, se fijará el aviso o el edicto correspondiente por
otros 5 dias).
 La regla número 1 es del envío bajo vigencia del 806 de 2020, que se enviaría por correo
electrónico la demanda, al día siguiente radicaría de la correspondiente demanda, una vez
el juzgado me admitiera la demanda, me va a ordenar que notifica al demandado en los
siguientes 5 días y consideró el término de 5 días para que él conteste, sí ese demandado
en la notificación personal no hace la contestación nos ordena hacer el aviso o la
publicación nuevamente de los 5 días siguientes, que tendrá un término de 5 días. A partir
de esa notificación si la persona llega al proceso tendrá que contestar en audiencia; a
 partir de la notificación al sindicato se dispone el término de 5 días para contestar la
demanda y presentar las pruebas y el juez considerará en la primera audiencia, en primera
la instancia la sentencia dentro de los 5 días siguientes contra esa sentencia que se dicte
se va a decir si se ordenó la cancelación del registro sindical por ser demostrada la causal o
en su defecto si no la necesita. Esta sentencia que dicte el juez en primera instancia
reunirá los requisitos establecidos en la norma para poder expedirlos (los del 280 del
CGP), adicional la sentencia se concede en el efecto suspensivo, es decir una vez
interpuesta la apelación suspende o deja de tener efectos jurídicos el fallo, mientras la
segunda instancia que es el Tribunal de distrito judicial donde sea competente por razones
al domicilio de la organización sindical, se resolverá esa decisión confirmando el fallo o
educándolo en su totalidad o revocando parcialmente. En ese orden de ideas, este es el
procedimiento

 Al momento de liquidar dentro de ese proceso, habrá las siguientes situaciones:

- los fondos existentes
- El producto de los bienes de las rentas
- el valor de los créditos que la entidad tenga porque incluso puede tener inversiones
como cualquier otra, por ejemplo cdt, inmuebles arrendados y demás.
 tendrá que hacerse de la siguiente forma:
- Si hay deudas se pagarán las deudas de sindicato Federación o Confederación
- Si hay remanentes, es decir sobrantes, se entregarán de forma igual al número de los
afiliados.
- En ningún motivo podrá el afiliado recibir más del monto de sus cuotas ordinarias
pagadas, las personas no pueden enriquecerse por esta sino que se retribuye lo
pagado, diferentes son los rendimientos que puedan darse dentro del proceso lo cual
sí puede ser beneficiario para el afiliado
 Hay 3 actividades importantes del movimiento sindical desde el punto de vista procesal:
1. levantamiento del fuero
 2. liquidación de este proceso especial
3. El proceso de cancelación, declaratoria de legalidad o de ilegalidad de la
correspondiente huelga, que surge como proceso de negociación

DECLARACION DE ILEGALIDAD DE LA HUELGA

 en el caso de Avianca, en el año 96 hay una norma que decía que el transporte de
personas era un servicio público esencial
 La huelga de solidaridad es un tipo de manifestación de una organización sindical en
apoyo a una actividad de una organización de otro origen, régimen o actividad, por
ejemplo el paro de maestros, hay un paro, una declaratoria o una huelga por parte de los
maestros quienes se podrán aliviar en solidaridad en esa huelga, podrían irse de pronto los
trabajadores del sector de los trabajadores penitenciarios.
 la huelga de solidaridad no está catalogado en nuestra legislación todavía de orden
nacional pero la OIT dentro de su doctrina internacional sí ha determinado que sí puede
ser válida en su momento
 La huelga ilegítima es cuando por motivaciones puramente políticas, su finalidad última es
la caída de un Gobierno cuando pasa eso la huelga puede declararse ilegal. por ejemplo
que la rama judicial no esté de acuerdo con su ministro de interior, que no estoy de
acuerdo con los magistrados de la Corte Suprema ni del Consejo de Estado ni del Consejo
Superior y en ese orden de ideas todas las bases de la rama judicial deciden hacer una
huelga de orden político

 Al momento de manifestarse una inconformidad por parte de la organización, esta puede

hacerle una petición al empleador, al hacer el pliego de peticiones, se entra a la fase de
negociación del arreglo directo, si no hay un acuerdo se va al Tribunal de arbitramiento
 (compuesto por 3 árbitros: 1 propuestopor el Ministerio, otro por el empleador y otro
propuesto por la organización sindical) y entre ellos se resolverá el conflicto que exista
entre el empleador y la organización sindical. Se podrá acudir a dos figuras, primero podrá
acudirse al paro colectivo que es parar sin tener que votar la huelga (en el caso de Avianca
no se dio).
 Luego de terminar esta fase de arreglo o de negociación se puede ir a hacer la denuncia de
la huelga
 La huelga se tiene que votar en el día establecido por la legislación, no un día antes o un
día después. Si no está viciado de procedimiento, ese es 1 de los errores que hay en el
caso de Avianca
 ¿ Si la rama judicial es un servicio público esencial, porque a cada rato supuestamente
declaran paros? ellos pueden para suspender de manera intermitente no de forma
indeterminada y tampoco pueden declarar ni votar una huelga
 Cuando la huelga se efectuare antes de los dos días o después de los 10 días hábiles a la
declaratoria de la legalidad de la huelga, si se incumple esta fase se encontrarían con una
contestación un poco de vivir al momento de la declaratoria de la legalidad de la huelga y
se fortalece el error por parte de la organización sindical

 Cuando nos delimita la suspensión pacifica del trabajo por ejemplo cuando la rama se
fuera en 6 meses, 9 meses o un año de un paro y empiezan a generarse brotes o actos de
violencia, automáticamente se puede declarar la ilegalidad de la misma
 Cuando se promueva con el propósito de exigir a las autoridades la ejecución de algún
acto de carácter reservado. Ejemplo la renuncia o la revocatoria del sr ministro, es decir a
través de las marchas, que estas no fueran por la inconformidad que está pasando en
 Colombia sino para que renunciara el sr. Son ordenes las exigencias de tipo politico,
administrativo legal o en su defecto una liberación o afectación de orden salarial a
compañeros de trabajos.

 Ministerio del trabajo también incide porque ellos podrán solicitar de manera oficiosa, no
sólo el empleador. El Ministerio puede intervenir y solicitar al juez del trabajo, que se
declare esta circunstancia a un lado de que también puede solicitar la cancelación como
consecuencia de ello ilegalidad, s la cancelación del registro sindical
 El empleador también es legitimado
 Luego de la declaratoria de ilegalidad ese juzgado, en el caso del Tribunal que conoce de
primera instancia, la Corte Suprema que conoce en segunda instancia este tipo de
procesos. No requerirá calificación judicial para despedir trabajadores amparados por el
fuero. Si la huelga se declara de orden ilegal automáticamente no se requiere calificación
oficial para despedir a trabajadores amparados por el correspondiente fuero. El
empleador tiene que demostrar la justificación por la ilegalidad de la huelga que sería
inicialmente la sentencia y demostrar la intervención activa del trabajador en el
movimiento
 El Ministerio de trabajo podía ir a visitar de manera sorpresiva para ver si se estaba
ejerciendo la ilegalidad o legalidad
 Antes era el Ministerio quién revisaba, inspeccionaba y calificaba la ilegalidad sin embargo
también verificaba la información que el empleador podía tener, pero esto cambió y se
hizo una redistribución de competencias, El Ministerio puede apoyar un cese de
actividades y ver si es jurídicamente viable o no según su escenario y el juez del trabajo
será quien califica o determina si procede o no procede la declaratoria de legalidad o
ilegalidad de la huelga
Con ocasión a la expedición de la ley 1210 de 2008 que fue la competencia y las modificaciones
sobre el proceso sancionatorio y la ilegalidad de la huelga:

- competente para declarar la declaratoria de ilegalidad de la huelga, es en primera

instancia laboral del Tribunal del distrito judicial donde se encuentre domiciliado
- Segunda instancia la resuelve la Corte Suprema de Justicia la sala laboral, en el efecto
suspensivo y luego de que termine en la Corte Suprema de Justicia no hay tercera
instancia. Lo que decida la Corte Suprema de Justicia para tránsito de cosa juzgada
 Por ser un tema sindical es un proceso de orden especial:
  Se radicó la demanda, para la notificación del mismo se hace obligatorio vincular al
Ministerio de la protección social El Ministerio de trabajo de forma separada, se notifica el
demandado en este caso la organización sindical para que inicia el ejercicio de la
competencia en el que se estudiarán los requisitos del artículo 25 que reúne los hechos,
los fundamentos, las pretensiones y demás, y las pruebas que pretenden demostrar. La
demanda de esa declaratoria de ilegalidad de la huelga primero se le corre traslado a esas
personas para que ellos contesten en audiencia, se desarrolla en las letras establecidas en
el artículo 77 Cop proc del trabjo, excepciones previas, saneamiento del proceso de
fijación del litigio pero los asuntos de negociaciones colectivas es decir los asuntos
sindicales no son asuntos conciliables. Sea una decisión de orden jurídico y de fáctico es
decir si hubo o no el procedimiento, se deciden las decepciones que pudo haber
propuesto el demandado en la posible contestación de la demanda e igual manera se
decretarán y practicar las pruebas necesarias y pertinentes, se hace traslado de las
pruebas en la audiencia para que las partes la refuten. El juez en este caso el magistrado
que en la primera instancia, preferirá la decisión a más tardar de los 10 días hábiles
siguientes a partir de la recepción de la demanda

CONFLICTOS COLECTIVOS DEL TRABAJO

 El conflicto colectivo que se presenta o se da de acuerdo a la definición que inicialmente
podemos tener de orden constitucional, de orden legal y adicional de orden internacional
 Toda org sindical tiene dx de presentar o hacer manifestaciones respetuosas, ya sea en el
sector publico o privado, en este caso sería el pliego de peticiones y este puede contener
lo que la organización sindical considere como fruto de una eventual solicitud al
empleador de mejora de condiciones o lo que la organización sindical considera que el
empleador durante la vigencia de la relación laboral o durante la vigencia de la
organización laboral pueda inicialmente determinar el ejercicio
 Las sentencias son el mejor ejemplo de poder describir de como puede presentarse el
concepto de conflicto y adicional la mejor forma del desarrollo de la huelga
 ¿ Quién puede o cómo puede darse la presentación de un pliego o el proceso de
negociación de un posible conflicto? En ese servicio de la organización sindical pueden
existir o existen diferentes org sindicales en una entidad, se conoce como el pluralismo
sindical o la multiplicidad de organizaciones que no restringen ni violan ningun dx de
orden consti ni internacional.
 Cuando hay varias org sindicales hay que mirar 2 situaciones: el concepto de una posible
representación o representatividad sindical es decir ¿Qué sindicato podrá representar
todo el cumulo de las org sindicales que se encuentren o que cada una por a parte va a
tener que entregar pliegos de peticiones al empleador y De igual forma el empleador
tendrá la obligación de reconocerlo o no?
- Cuando hay pluralidad sindical se debe considerar que el empleador recibirá a la org
sindical con el porcentaje o mayor número de trabajadores que en ese momento
encuentren vinculada una determinada organización, no significa que desconozca el
derecho de los otros, lo que harán es subsumir y condensar las peticiones necesarias
para poder llevar y tener un interlocutor varios
  Desde el punto de vista de las convenciones, de la OIT, el conflicto la interpretación de un
derecho nacido y actual que figura en la ley en convención colectiva o laudo arbitral, todo
conflicto jurídico tiene su origen directa o indirectamente del contrato de trabajo,
adicional es un dx nacido y actual, es aquel que ya no está consagrado en una norma que
obliga a las partes, el salario mínimo legal que el empleador debe pagar a sus trabajadores
casi siempre está definido en un decreto de gobierno, si el empleador suscribió un
contrato con su trabajador y canceló una suma inferior al salario mínimo suponiendo que
haga la hornada legal de 8 horas diarias y 6 días a la semana sí trabajador tiene todo el
derecho a reclamar la diferencia por ser un derecho existente o en una figura de
disposición legal de obligatorio cumplimiento.
 Lo que genera el empleador y el trabajador a través de su organización sindical en algún
momento si llegan a manifestar algún tipo de acuerdo se conocen como la creación de
nuevas normas derivadas de un conflicto colectivo. Todo amparado bajo la norma de la
negociación
 Puede llegar a un acuerdo empleador y las diferentes porque la intención es indicarles que
puedan existir al interior de la entidad, en ese orden de ideas el acuerdo no pueden
favorecer mas a una org sindical que a otra, no significa que las condiciones deban ser
absolutamente iguales a todos, ya que no todas tendrán los mismos intereses. Cuando se
encuentre de forma unificada una petición si hay la posibilidad de poder unificar las para
las organizaciones sindicales

1. INICIO DE LAS CONVERSACIONES Y ETAPA DE ARREGLO DIRECTO

Inconformidad se puede iniciar por:

 La etapa de arreglo directo
consiste de la siguiente forma:

el CST inicialmente da
una fase de negociaciones del
empleador. Usted como
trabajadores radican una petición. obligación como empleador es dar recibido esa petición. en la
organización sindical se DEBEN quedar con copia del radicado (es decir del recibido por parte del
empleador). El empleador debe dar apertura y debe da conocimiento de que recibió a satisfacción
el recibo del documento sobre las peticiones y empezar a la autocomposición o en su defecto la
etapa negociación. Se puede nombrar un representante por ese empleador, también por parte de
la organización sindical lo pueden hacer sin ningún problema

 Ese periodo de negociación inicial son 20 días calendario y puede ser prorrogables por
otros 20. En esta etapa prima el principio de autocomposición, es decir cada una de las
partes escoge sus integrantes, la ley sólo impone reglas referentes al término y la calidad
de los negociadores, dice que debe ser 1 de parte de la organización y otro de parte del
empleador para que puedan sentarse y discutir inicialmente ese pliego negocial o por lo
menos empezar a escuchar las peticiones que están contenidas en el documento
 En esas reuniones, casi de carácter obligatorio se dejan constancia de las reuniones que se
han tenido, sin embargo cuando se termine la negociación de todo el pliego o de todas las
peticiones que la organización sindical tenga con el empleador sí se podrá dar la
posibilidad inicialmente de poder llegar a materializarlo
 Art 435 CST. Artículo 435. Acuerdo
Los negociadores de los pliegos de peticiones deberán estar investidos de plenos poderes,
que se presumen, para celebrar y suscribir en nombre de las partes que representan los
Acuerdos a que lleguen en la etapa de arreglo directo, los cuales no son susceptibles de
replanteamiento o modificaciones en las etapas posteriores del conflicto colectivo.
Si se llegare a un Acuerdo total o parcial sobre el pliego de peticiones, se firmará la
respectiva convención colectiva o el pacto entre los trabajadores no sindicalizados y el
{empleador}, y se enviará una copia al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social por
conducto del inspector respectivo.
Los Acuerdos que se produzcan en la primera etapa del Trámite de negociación se harán
constar en Actas que deberán ser suscritas a medida que avancen las conversaciones y
que tendrán carácter definitivo.
 - Si son varias reuniones dentro de ese primer plazo de los 20 días se dejan las
constancias de asistencia, se pueden dejar las anotaciones o quedan como cláusulas
definitivas pero se deja constancia de los avances que se están dando y una vez que
termine todo el pliego negocial sí se podrá hacer un documento definitivo y tendrá la
protocolización respectiva del Ministerio de trabajo

 Tanto como
un lado o del
 otro el trabajador la organización sindical y el representante del empleador deben ser
jurídicamente capaces, deben ser mayores de edad
 no hay límites para los posibles negociadores, sin embargo busca que cada una de las
partes pueda tener un número par. calle siempre son el representante legal de la entidad,
abogado y aquí en el sector administrativo o financiero

 Debe quedarse todo lo que se acuerde para bien o para mal, debe quedar dentro del
acuerdo que existe bajo el empleador y la organización sindical
 El acta es presentada ante el Ministerio de trabajo en la oficina de asuntos sindicales para
que tenga plena validez. Si el acuerdo no se radica no es que no tenga validez sin embargo
no se podrá demandar o no será oponible a terceros. La regla general es que los
trabajadores de la organización sindical son los que radican el acta o se pueden hacer
conjuntamente.
  Si no se logró ningún tipo de acuerdo total ni parcial, tienes dos vías ir a declaratoria de
huelga o ir a Tribunal de arbitramiento. esta decisión debe tomarse 10 días después de la
decisión de la Asamblea General de trabajadores
 Se reúnen y hace una asamblea la organización sindical para decidir si se declara la huelga
o se va a Tribunal de arbitramento, deben votar en el día 10 si lo hacen en el día 9 se o
cualquier día que no sea el 10 ya hay un incumplimiento

HUELGA:

 Cuando no se llega a un acuerdo entre empleador y trabajador sindical, entonces se

decide por la mayoría es decir las 2/3 partes de toda la organización sindical sobre la
huelga
 La huelga es el mecanismo de presión que puede tener una organización sindical para
tener en teoría una reivindicación o un llamado de alerta hacia el empleador y decirle “oye
estamos en problemas, oye escúchanos, oye tenemos este problema”. Siempre que no
atenten contra la paz social y ni el orden público
 De esta huelga puede llegar a presentarse la huelga de solidaridad

 Para poder declarar o votar esa

huelga (mirar foto de arriba)
 La votación tiene que declararse en acta y se comunica al empleador
 La huelga es en la puerta de la empresa no es en otro lugar ajeno

 En el caso de Avianca se debió haber elaborado un plan de contingencia y poner en

conocimiento al Ministerio de trabajo
 Buscar en el proceso de negociación algunos puntos fundamentales de los planes de la
organización sindical. En el caso de Avianca ellos no empezaron a identificar un punto
concreto de la negociación sino que hicieron manifestaciones como de tiquetes para toda
 la familia de manera indefinida en primera clase y en clase ejecutiva, y esa no era la
verdadera finalidad de la negociación, la verdadera finalidad era mejorar las condiciones
laborales de ciertos trabajadores al interior de la organización y el interior de la empresa.
Sin embargo durante el ejercicio ellos empezaron a sacar todas las solicitudes porque eso
hace parte de la estrategia o de la negociación para luego descartarlas y poder centrarse
en teoría frente a un punto unos puntos fundamentales de la negociación, el problema es
que se concentraron literalmente en concentrar toda la negociación en esos escenarios
mencionaba
 En caso de que se presente un incumplimiento de cualquier tipo de plano o contingencia
de esos trabajadores en la fase de la negociación, podría inicialmente derivar de ese
proceso la ilegalidad de la huelga, es por eso que es obligatorio tener un inventario y llevar
todos los documentos donde esté todo contratado al orden

 Finaliza por desistimiento de

alguna de las partes o por acuerdo de las partes
 Puede haber una negociación entre empleador y organización sindical en cualquier fase de
la huelga o por convocatoria del Tribunal de arbitramento o porque fue una huelga de
carácter temporal
 Sí luego de los 60 días día calendario no hubo acuerdo nos quedan 3 días y dentro de esos
3 días se debe buscar algún tipo de mecanismo, un 3ro que puede llevar a la negociación
de composición o Tribunal de arbitramento para que pueda ayudar a resolver el tema, si
no hay acuerdo, ningún tipo de acuerdo yo tocaría en teoría a la comisión de política
salarial Del Estado que dentro de un término máximo de 5 días hábiles contados el
vencimiento del término de los 3 días siguientes, podrá tener una intervención. Sí luego de
toda esta fase es decir después de la comisión no hay ningún tipo de acuerdo es la
decisión que se convenga en el Tribunal de arbitramento (un negociador del empleador,
un negociador de la organización sindical, y un negociador designado por el Ministerio) lo
que decidan ellos será ley absoluta para las partes

 En caso de que
haya un posible acuerdo sobre un punto de la negociación, ese acto que convoca
eventualmente al Tribunal de arbitramento, los trabajadores deberán reanudar labores a
más tardar al tercer día hábil siguiente a esa convocatoria. El empleador tiene la
obligación de estar enterado de todo el proceso completo, la organización sindical tiene
que explicarle al trabajador, indicar la de cómo van las fases de negociación y Asimismo
informarle cuándo deben integrarse a sus labores cuando ellos tengan la certeza de que se
va a iniciar el Tribunal de arbitramento
Fruto de esa negociación hay algunas precisiones prácticas:

 regla número 1 que tiene que ver directamente con el fallo es que hay un término
definido para que se convoque al Tribunal sin embargo el Ministerio por la regla general
no interviene ni de manera rápida mide manera ágil y Adicional el procedimiento es muy
prolongado, ejemplo en el proceso judicial de los aviadores se presentó esta situación
particular, El Ministerio de trabajo en ese momento en lugar de ir a sentarse con la
organización sindical y el empleador, lo que vino a ser fue locuciones de orden político
indicando que el negocio estaba bien y llegando a una negociación y esa no es la función
del Ministerio la función del Ministerio es acudir en teoría con la celeridad necesaria para
intervenir en cuál es el problema del empleador y cuál era el problema de la organización
sindical y resolverlo dentro de los márgenes que da la legislación.
 ¿ A partir de qué momento se comienzan a contar los 3 días para que los empleados se
reanuden? Luego de la ejecutoria del acto que convoque al Tribunal de arbitramento y se
requiere que el empleador implemente una estrategia para que los trabajadores se
reincorporen, la estrategia por lo general es dar a conocer que iniciaron la fase de
negociación
 Tanto en la huelga temporal como en la salida definitiva hay unos efectos que se
producen, 1 de los defectos es el fenómeno del artículo 51 pero aplicado a esta situación
sindical.
 Las suspensiones de los contratos (ninguna de las suspensiones que se encuentran en el
país son legales porque el juez laboral es el que debe declarar el caso fortuito y la fuerza
mayor). 1 de los efectos de la suspensión de contratos es que suspende el pago del salario
pero no se suspende los aportes a la Seguridad Social y las prestaciones sociales que tiene
derecho el trabajador. El empleador deberá asumir el pago de los aportes pensionales
hasta cuando los trabajadores el reincorporen y hasta ahí estará habilitado para pagar
nuevamente el salario
 El empleador no podrá celebrar nuevos contratos de trabajo, porque está en huelga. Salvo
en aquellas dependencias que sea indispensable a juicio del inspector de trabajo para
evitar graves perjuicios a la seguridad y a la conservación de los talleres y locales, equipos
o maquinaria y elementos básicos y solamente si los huelguistas no autorice el personal
para el trabajo necesario

 Cuando se presente una huelga por solidaridad lo correcto es Que se aplica la misma
normativa que declara una huelga de una organización sindical normal
 Esa huelga puede ser en este orden de ideas cómo puedo presentarse una huelga
imputable 100% al empleador, regla número 1 no tiene relación ni surge el conflicto pero
es un tipo de huelga viable para el procedimiento laboral, no tiene una categorización
dentro de la legislación pero es un tipo de huelga por el incumplimiento de obligaciones
laborales

 Debe ser decidida por la mayoría absoluta de los trabajadores

 Sólo podrá efectuarse transcurridos dos días hábiles siguientes y no más de 10 días hábiles
siguientes después a esta
 Se deberá desarrollarse forma ordenada y pacífica