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Instituto Nacional de Aprendizaje Sena: Administracion de Recursos Humano
Instituto Nacional de Aprendizaje Sena: Administracion de Recursos Humano
SENA
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FOTO CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO LABORAL
Para hablar de las características de un contrato laboral primero debemos tener claridad de
lo que es un contrato. El cual se define como un acuerdo entre dos partes (empleado –
empleador, persona natural o jurídica) ya sea de manera verbal o escrita, las cuales pactan
prestar un servicio bajo la continuad dependencia o subordinación de la segunda y
mediante remuneración. Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y
remunera, (empleador), y la remuneración.
Cualquiera que sea su forma un contrato debe contener unos elementos esenciales donde
se deberá especificar la duración del contrato (fijo, indefinido, obra o labor.) Cada parte
(empleado – empleador) deberá tener una copia de dicho contrato con el fin de que este
pueda servirle como elemento probatorio en caso de ser requerido. Dicho contrato debe
tener datos como:
El periodo de prueba no podrá superar la quinta parte del tiempo pactada inicialmente.
Cabe destacar que este tipo de contrato tiene los mismos beneficios según lo que
estipula el CST. Y se aconseja tener testigo a la hora de realizar este tipo de contrato
para que no existan desacuerdos en un futuro. El periodo de prueba debe constar por
escrito y debe ser máximo de 2 meses.
Este tipo de contrato se aplica para una labor específica, su duración depende de la
terminación o finalización de la obra o labor. El empleado tiene derecho a todas las
prestaciones legales y debe constar por escrito los acuerdos pactados. Su duración Se
aplica la norma general que es máximo 2 meses.
a. Por hechos imprevisibles catalogados como fuerza mayor como lo son hechos de la
naturaleza o caso fortuito el cual es imprevisible pero resistible que es una acción
por el hombre.
b. Por la muerte o inhabilitación del empleador, si es una persona natural.
c. Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa, hasta por 120 días
por razones técnicas o económicas con la debida autorización del ministerio de
trabajo, cabe aclarar que esta clausura o suspensión de actividades se debe informar
en forma simultánea y por escrito a los empleados.
e. Por qué el empleado sea llamado a prestar servicio militar. Pero después de
terminado el servicio el empleador tendrá que dar 5 meses de plazo para que el
empleado vuelva a reincorporarse en sus labores.
Debemos tener en cuenta las prohibiciones y no incurrir en faltas que puedan llevar a una
justa causa para terminación de contrato laboral.
a. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones
en dinero que corresponda a los trabajadores, sin autorización previa escrita de
éstos
para cada caso, o sin mandamiento judicial, con excepción de los siguientes:
b. Respeto de salarios, pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones en
los casos autorizados por los artículos 113, 150, 151, 152 y 400.
e. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se le admita en
el trabajo o por otro motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de éste.
c. Conservar armas de cualquier clase en el sitio del trabajo, a excepción de las que
con autorización legal puedan llevar los celadores (D.2478/48).
d. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del empleador,
excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar del
trabajo.
En este caso, la terminación no se da por consentimiento mutuo, sino porque una de las
partes quiere hacerlo y la otra no. En este caso como existe una justa causa para que una
de las partes de por terminado el contrato, no hay lugar a indemnización ni reparación
alguna.
Si no hay una justa causa para que una de las partes termine el contrato de trabajo, igual
puede hacerlo porque es su voluntad, que no es obligatorio tener una relación con quien
no se quiere, pero en tal caso hay consecuencias especialmente para el empleador.
El contrato de trabajo, como lo señala el artículo 61 del código laboral, puede ser terminado
por la expiración de la fecha pactada, por común acuerdo de las partes, por muerte del
trabajador, etc.
El artículo 62 del código sustantivo del trabajo textualmente ha señalado las causas que
se consideran justas para que el contrato sea terminado. Se enumeran causas o hechos que
las dos partes puedan generar.
En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que
faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la
duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior
a quince (15) días.
a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a (10) salarios mínimos mensuales
legales: (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor
de (1) año. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán
(20) días adicionales de salario sobre los (30) básicos del numeral 1, por cada uno de los
años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.
b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a (10), salarios mínimos
legales mensuales (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no
mayor de (1) año.
2. Si el trabajador tuviere más de (1) año de servicio continuo, se le pagarán (15) días
adicionales de salario sobre los (20) días básicos del numeral 1 anterior, por cada uno de los
años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.
F. Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de 120 días.
H. Por decisión unilateral en los casos de los artículos 7 del Decreto Ley 2351 e 1956 y 6
de esta ley.
Cabe destacar que lo anterior debe hacerse teniendo en cuenta Teniendo en cuenta las
Cesantías e intereses, prima de servicios, vacaciones, deducciones, indemnización
(si aplica).
LA INDUCCIÓN
Este periodo de reconocimiento organizacional, Cada organización elige lo que debe
conocer los colaboradores en el momento de ingreso a sus puestos de trabajo. Esta
información debe ser importante para el correcto desempeño en las funciones que
realizará,
por lo cual se dice que la inducción tiene como objetivo general dar a conocer a todo el
talento humano de la organización, la filosofía, políticas, normas, reglamento interno y
seguridad laboral, generalmente es el líder del área quien realiza la inducción al nuevo
personal, utilizando los elementos que su experiencia le dicta.
CAPACITACION
Es un tipo de educación más específico que la formación profesional y el
perfeccionamiento profesional, puesto que la capacitación es un proceso educativo que
busca generar cambios de comportamiento y el desarrollo de habilidades en el personal,
su contenido implica una trasmisión de información y el desarrollo de habilidades,
actitudes y conceptos.
Se ha podido demostrar que los colaboradores que son capacitados en sus puestos de
trabajo tienen más sentido de pertenencia, son más comprometidos al logro de las metas
organizacionales, porque también redunda en beneficios personales (ascensos laborales,
cambio en su entorno social y laboral).
ADIESTRAMIENTO
Es el proceso mediante el cual se desarrollan técnicas de enseñanza-aprendizaje buscando
mejorar y especializar los saberes de los colaboradores y desarrollar habilidades y destrezas
para que logren los objetivos en su puesto de trabajo
REFERENCIAS
EL JURIDICO.COM
DOC NORMATIVIDADE DE LOS CONTRATOS LABORALES.
ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS – SEXTA EDICION.
1
EVALUACION DEL DESEMPEÑO EN LAS ORGANZACIONES.