Nombres: Eliana Fernanda Lozano Riveros

Cédula: 1.077.973.314
Programa: Administración de empresas
Materia: Procesos de capital humano
Fecha: 21- Septiembre-2021

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO 360 GRADOS- Tercera entrega.

Según Alles, (2006) “las evaluaciones de desempeño son lo que técnicamente se

denominan herramientas para el desarrollo de las personas, por lo tanto, no vale la pena
engañarse así mismo, ni vale la pena engañar a otros para que la misma sea favorable. (Pág.
141)

Las evaluaciones del desempeño evalúan aspectos de vital importancia de un empleado, no

solo para beneficio de la organización, sino, también para beneficio propio, lo que permite
generar factores agregados y mejorar el desempeño de acuerdo a la percepción de quien
evalúa.

Ahora bien, respecto del tema que nos atañe es importante recalcar que la evaluación de
desempeño de 360 grados, es para muchos de los autores, una de las herramientas más
sofisticadas y difíciles de evaluar el desempeño. Estas son “un sistema de evaluación de
desempeño utilizado en general por grandes compañías multinacionales. La persona es
evaluada por todo su entorno: jefes, pares y subordinados”. (Alles M. , 2006, pág. 145)

Claramente, de la definición anterior comprendemos el por qué de su nombre. Puesto que,

son evaluaciones diseñadas para ser percibidas desde distintos ángulos, jerarquías y
sectores. Por ejemplo: los jefes o jefe inmediato, los clientes, los colegas e incluso los
subordinados; es decir, desde el interior y exterior de la organización.

Esta evaluación del desempeño de 360 grados inicia con un reconocimiento evaluativo y
termina con el seguimiento de los resultados obtenidos junto con las mejoras propuestas
para cada uno de los empleados. Y aunque “Muchas personas no aceptan el resultado
obtenido y en esos casos todo el tiempo es perdido”. (Alles., 2015, pág. 329). En otras
oportunidades, genera un beneficio a la compañía y al propio trabajador que puede captar y
solucionar aquellas falencias que quizá no conocía.

Ahora bien, es necesario recalcar que “Las dimensiones de evaluación deberán definirse en
atención a la naturaleza del puesto, su entorno y la misión institucional reconocida y
declarada”. (Marchant, 2007, pág. 40). Lo que significa que cada una de las evaluaciones
debe estar diseñada de una forma especial y proporcionada a las realidades del cargo y
funciones que ostenta determinado empleado.

Incluso, existiendo tres criterios en forma general, que permiten centrar el instrumento de
evaluación, el primero de ellos enfocado en las características del trabajador, en segundo
lugar, su comportamiento y por ultimo la valoración de los resultados. Estos aspectos son
fundamentales a la hora de elaborar el cuestionario, con el cual se realizará la entrevista
destinada para la obtención de la información, sin desviar el verdadero propósito de la
misma y permitiendo que se cumpla con su finalidad.

Conclusiones

La evaluación del desempeño de 360 grados permite brindar una dirección a cada una de
las organizaciones para transformar la materia prima y recursos humanos en productos de
calidad. Ya que, a partir de esta, se detectan las falencias, debilidades y habilidades del
trabajo, para según sea el caso corregirlas, mejorarlas o explotarlas.
Finalmente, este método permite no solo centrar la atención en los resultados finales, más
bien, es un proceso que permite evaluar la conducta del empleado como individuo,
contribuyendo a que este sea mejor persona. Lo que es sensacional para el ser humano
(empleado) y la organización (clima organizacional).

Referencias

Alles, M. (2006). Desempeño por competencias, evaluación de 360°. Buenos Aires:

Ediciones granica SA.
Alles, M. (2006). Dirección estratégica de recursos humanos, gestión por competencias.
México: Granica SA.
Alles., M. A. (2015). Dirección estratégica de recursos Humanos, Gestión por
competencias. Buenos Aires: Granica SA.
Marchant, L. (2007). Actualizaciones para el Manejo y el Desarrollo Organizacional. Viña
del mar: Editorial UVM.