Está en la página 1de 102

DERECHO DEL TRABAJO I

2011
DERECHO DEL TRABAJO I

Concepto (William Thayer y Patricio Novoa): es la rama del Derecho que, en


forma principal, se ocupa de regular tuitivamente (protectoramente) la situación
de las personas naturales que obligan, de modo total o parcial, su capacidad de
trabajo, durante un período apreciable de tiempo, a un empleo señalado por
otra persona, natural o jurídica, que remunera los servicios.

OBJETO DEL DERECHO DEL TRABAJO: El derecho del trabajo tiene como
objeto el trabajo subordinado o dependiente. No se preocupa del trabajo
autónomo, regulado por el derecho civil y comercial. Y a su vez, comparte la
regulación del trabajo subordinado con otras ramas, como el derecho
administrativo, que regula a los funcionarios públicos.

CARACTERISTICAS DEL DERECHO DEL TRABAJO


a) Es un derecho nuevo: ya que sólo surgió hace aproximadamente 150 años
específicamente al término de la I Guerra Mundial, con la celebración del
Tratado de Versalles en 1919, creándose la Organización Internacional del
Trabajo (OIT).
b) Es un derecho tuitivo o protector: el objeto de protección es el trabajo
subordinado, ya que es el trabajador la parte más débil de la relación laboral.
c) Regula principalmente relaciones laborales privadas: El contrato de
trabajo es una convención celebrada entre particulares para la prestación de
servicios en el ámbito privado.
d) Sus normas son en gran parte de orden público: habiendo un interés
público en esta regulación, las partes no pueden modificarla. Ello busca impedir
abusos derivados del desnivel del poder socioeconómico entre el trabajador y el
empleador.

e) Garantiza derechos irrenunciables: esta característica se encuentra


estrechamente vinculada al fin protector, ya que por una parte concede ciertos
derechos mínimos y por la otra prohíbe al trabajador renunciar a ellos.
f) De rápida evolución e inconcluso: como regulador de relaciones laborales
que se van desarrollando en el tiempo, éstas inevitablemente se ven afectadas
por una serie de cambios sociales, políticos, económicos, por tanto el Derecho
del Trabajo debe estar en permanente cambio para regular e impulsar las
nuevas realidades a que se ve enfrentado y debe ajustarse a tales cambios
mediante la dictación de nuevas normas.
g) Derecho realista : para el profesor Walker Errazuriz, el derecho del Trabajo
es un derecho realista y concreto, ligado al denominado principio de primacía de
la realidad, que estudiaremos más adelante, esto significa que debe ir
adecuándose a la realidad de los hechos y ser adaptable a las condiciones
económicas.
h) No formalista o Informal: para el profesor Héctor Humeres Magnam, este
es un derecho sencillo y claro, que regula relaciones laborales de carácter

1
DERECHO DEL TRABAJO I

2011
consensual, exentas de formalidades.
i) Universal: Según los profesores Walker Errázuriz y Héctor Humeres la
universalidad del Derecho del Trabajo se basa en que los principios que lo
inspiran son reconocidos por todas las legislaciones, pero con las modalidades
propias de cada país. Por otra parte esta universalidad se funda en las
orientaciones es que da la OIT.
j) Autónomo: esto en el sentido de que tiene autonomía legislativa, ya que con
leyes específicas de contenido exclusivamente del Trabajo.

PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO:

Los principios del Derecho del Trabajo son aquellas ideas fundamentales
o líneas directrices, propias o exclusivas de esta rama del derecho, que informan
e inspiran directa o indirectamente las normas laborales
Funciones de los principios del Derecho del Trabajo

• Función Informadora: Principios sirven para la promoción y


encauzamiento en la generación de nuevas normas

• Función Interpretativa: Los principios tienen como función facilitar la


interpretación de los preceptos legales existentes

• Función Normativa o Integradora: Los principios permiten resolver los


casos imprevistos en el ordenamiento.

1. PRINCIPIO PROTECTOR: El Derecho laboral parte de una desigualdad,


por lo que trata de proteger a una de las partes del contrato de trabajo
para equipararla con la otra. esto consiste en darle más protección al
trabajador frente al empleador, el cual, por lo común, tiene muchas más
obligaciones y menos derechos que el primero

a) Regla Indubio Pro Operario: Este principio significa que los


tribunales, en caso de duda sobre la aplicación de la norma, la
interpretaran de la forma que resulte más beneficiosa para el
trabajador.

b) Regla de la Norma más Favorable: Cuando existan 2 o más


normas, cualquiera que sea su rango, aplicables a un caso concreto, se
aplicara la que, apreciada en su conjunto, sea más favorable para el
trabajador. La norma en cuestión se aplicara en su totalidad, es decir,
no se puede tomar lo favorable de una norma y dejar lo adverso.

2
DERECHO DEL TRABAJO I

2011
c) Regla de la Condición más Beneficiosa: Aquel que supone la
existencia de una situación previa reconocida y determinada que debe
ser respetada en la medida en que sea más favorable al trabajador
que la nueva situación”. Ej.: Si una norma legal establece condiciones
peores que las establecidas en un contrato, prevalecerán las
condiciones más beneficiosas del contrato.

2. PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD: Refiere a la imposibilidad jurídica


de privarse de una o más ventajas concedidas por el derecho laboral en
beneficio propio (Américo Plá)

3. PRINCIPIO DE CONTINUIDAD DE LA RELACIÓN DE TRABAJO: Indica


que para proteger el bien jurídico “trabajo”, las normas del derecho
laboral deben procurar dar firmeza y permanencia a la relación laboral.

4. PRINCIPIO DE PRIMACÍA DE LA REALIDAD: Señala que en caso de


haber discordancia entre la práctica y lo establecido en los documentos o
acuerdos, debe darse preferencia a la primera, es decir, deben primar los
hechos.

RELACIONES DEL DERECHO DEL TRABAJO CON OTRAS DISCIPLINAS.


El Derecho Del Trabajo por su especial objeto de protección, esto es el
subordinado, necesariamente se va a relacionar con otras disciplinas. Podemos
relacionar el Derecho del Trabajo con:
a) Derecho Procesal: encontramos todas las normas de procedimiento del
Trabajo.
b) Derecho Administrativo: se relacionan en lo referente a las normas del
denominado Derecho Administrativo del Trabajo, que regula el rol
fiscalizador de la Dirección del Trabajo y el Ministerio del Trabajo y
Previsión Social.
c) Derecho Internacional: la relación está dada por la acción de la OIT, a
través de la normativa internacional entregada a sus estados
miembros, esto es los convenios, recomendaciones y los tratados
internacionales.
d) Derecho Penal: existirá relación toda vez que dentro del ámbito de la
relación del Trabajo las partes incurran en alguna conducta calificada
como delito por la ley penal.
e) Derecho Civil: existe estrecha relación desde el punto de vista
contractual, ya que al contrato de trabajo es posible aplicar
supletoriamente las disposiciones contractuales de naturaleza civil.
3
DERECHO DEL TRABAJO I

2011

FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO.


Por fuente del Derecho del Trabajo se entenderá: la fuerza creadora del
Derecho, su origen.

CLASIFICACIÓN DE LAS FUENTES


a) Fuentes formales: En general, dan cuenta de la forma en que se
manifiesta el Derecho. En concreto, son los procedimientos a través de los
cuales se producen normas jurídicas, los modos que éstas tienen de
manifestarse y los continentes normativos donde es posible localizar a esas
mismas normas una vez que han sido producidas.
b) Fuentes materiales: Son los factores de diversa índole (políticos,
económicos, sociales, científicos, técnicos, etc.) que, presentes en una
determinada sociedad en un momento dado, influyen de manera
importante en la producción y contenido de una o más normas del
ordenamiento jurídico que rige en dicha sociedad.

FUENTES FORMALES:
I- FUENTES NACIONALES O DE DERECHO INTERNO:
1) Constitución Política del Estado 1980.
2) Ley del Trabajo en general.
3) Instrumentos colectivos de trabajo. (Contrato y convenio colectivo y
sentencia arbitral).
4) Reglamentos Internos de las empresas.
5) Costumbre
6) Jurisprudencia (Administrativa y Judicial)
7) Doctrina

II.- FUENTES INTERNACIONALES O DE DERECHO INTERNACIONAL:


8) Tratados internacionales
9) Normas y Recomendaciones OIT

I- FUENTES NACIONALES O DE DERECHO INTERNO


1) CONSTITUCION POLITICA DE 1980
La Constitución Política de la República tiene en cuenta las
siguientes disposiciones:
a) Artículo 19 No. 16 Inciso 1 (libertad de trabajo y su protección);
b) Artículo 19 No. 16 Inciso 2 (libertad de contratación);

4
DERECHO DEL TRABAJO I

2011
c) Artículo 19 No. 16 Inciso 2 (justa retribución);
d) Artículo 19 No. 16 Inciso 3 (Principio de No discriminación);
e) Artículo 19 No. 16 Inciso 3 (Trabajo no prohibido);
f) Artículo 19 No. 16 inciso 4 (derecho a la negociación colectiva);
g) Artículo 19 No. 18 (derecho a la seguridad social);
h) Artículo 19 No. 19 (derecho de sindicación);
i) Artículo 19 No. 16 inciso 6 (derecho a huelga);

a) La libertad de trabajo y su protección : estableciéndose


que toda persona es libre para dedicarse a cualquier actividad
lícita que elija, y a su vez el empleador es libre también para
contratar al trabajador que estime más idóneo para el trabajo
b) Libertad de contratación: Las partes tienen libertad para
pactar las condiciones de sus contratos individuales e
instrumentos colectivos, siempre que respeten las normas
mínimas que establece la ley. De esta manera, el principio de
autonomía de la voluntad, imperante en el Derecho Civil, se
restringe debido a la naturaleza tutelar del Derecho del Trabajo.
c) Justa Retribución: Otra garantía constitucional se refiere al
derecho a la justa retribución, esto es, a recibir por los
servicios prestados una retribución digna. Cabe mencionar
que el texto constitucional al referirse a la justa retribución (al
no decir remuneración) ampara no sólo al trabajo dependiente
(remuneración) sino que también al independiente
(honorario).La regla general es que la Remuneración debe
hacerse en dinero, aunque se acepta excepcionalmente que
se haga en especies, pero la cantidad en dinero debe superar
a la cantidad en especies. En relación con este principio
constitucional está la norma del art.44 del Código del Trabajo,
el que dispone que ningún trabajador podrá tener un sueldo
mensual inferior al ingreso mínimo, fijado por ley.
d) Principio de No discriminación: La constitución consagra el
derecho a no ser discriminado en el acceso al trabajo por
razones de edad, sexo, condición social, religión, pensamiento
político y en general cualquier condición que pueda significar
alguna discriminación arbitraria. No obstante lo señalado, la
ley permite la denominada discriminación positiva, esto es
tomando en consideración las exigencias del empleo, faena o
cargo para el cual se pretenden contratar los servicios, es
decir, si se requieren conocimientos especializados técnicos o
profesionales o algún título o grado universitario. Sin perjuicio
de que la ley pueda exigir la nacionalidad chilena o límites de
edad para determinados casos.
e) Trabajo no prohibido: La Constitución establece que
5
DERECHO DEL TRABAJO I

2011
ninguna clase de trabajo puede ser prohibido, salvo que se
oponga a la moral, seguridad nacional, la salubridad pública,
el interés nacional y en la medida que una ley lo declare así.
f) Derecho a la negociación colectiva: Nuestra Carta
fundamental reconoce el derecho de todo trabajador a negociar
con su empleador mejores condiciones de trabajo y
remuneraciones, esto es el derecho a la negociación colectiva. Es
la ley la que regula los procedimientos y formas en que se llevará
a cabo la negociación, con el fin de lograr acuerdos justos y
equitativos para ambas partes.
g) Derecho a la seguridad social: se establece un derecho de
seguridad social y un derecho a la salud, en donde el Estado
protege el libre e igualitario acceso a la salud.
h) Derecho de sindicación : el que asegura el derecho a
sindicarse en los casos y formas que determina la ley. Esta es la
libertad sindical o derecho a la sindicación. Esta garantía asegura
por una parte a todos los trabajadores el derecho a formar
organizaciones sindicales y una vez formada ésta, consagra el
derecho para afiliares y desafilares libremente a ellos, ya que
prescribe que la afiliación será siempre voluntaria.
i) Derecho a la huelga: Existe en la Constitución un
reconocimiento sólo indirecto de este derecho al aludir
únicamente en su texto a aquellos trabajadores que no pueden
declararla, como los funcionarios públicos y los municipales.
2) LA LEY
De acuerdo al art.1 del Código Civil, la Ley es una declaración de la voluntad
soberana, que manifestada en la forma que prescribe la constitución,
manda, prohíbe o permite.
La ley como fuente del Derecho del Trabajo, no reviste mayores diferencias
respecto de otras disciplinas jurídicas, salvo porque en el Derecho del Trabajo,
esta ley, tiene el carácter de ser irrenunciable, protectora, de orden público,
inconclusa entre otras características propias de esta disciplina.
De acuerdo a lo expuesto es preciso aclarar que dentro de esta fuente se
considera:
• Código del Trabajo y Leyes relacionadas
• Decretos leyes.
• Decretos con fuerza de le
• Reglamentos.
3) INSTRUMENTOS COLECTIVOS
Otra fuente de derecho interno está constituida por los denominados
instrumentos colectivos de trabajo, que son:
a) Contratos Colectivos (art 6): surge de un proceso de negociación
de tipo formal o reglada, que es aquella que debe ajustarse a
todas las normas de procedimiento que establece el Código del
6
DERECHO DEL TRABAJO I

2011
Trabajo
b) Convenios (art 351): surge de la denominada negociación
colectiva informal o no reglada, que es aquella que no se a las
normas procedimentales del código.
c) Fallos Arbitrales: tiene su origen en el arbitraje, el que se da
cuando las partes acuerdan voluntariamente someter la
resolución del conflicto a un árbitro, arbitraje voluntario; o bien
respecto de aquellas empresas a las que les está prohibido
declarar la huelga, esto es el arbitraje forzoso.
Es preciso indicar que estos instrumentos son propios del derecho
colectivo y no obstante provenir de procedimientos de negociación distintos,
estos tres instrumentos tienen la misma fuerza obligatoria para las partes,
producen los mismos efectos y tienen mérito ejecutivo para exigir el
cumplimiento de las obligaciones contenidas en ellos.

4) REGLAMENTO INTERNO DE ORDEN HIGIENE Y SEGURIDAD.


Este reglamento constituye otra fuente interna, mediante el cual se
reglamenta la vida del Trabajo del trabajador dentro de la empresa,
estableciéndose éste sus derechos y obligaciones para con la misma.
El artículo 153 del Código del Trabajo, prescribe que aquellas empresas que
ocupen a lo menos 10 trabajadores permanentes deben obligatoriamente tener
un Reglamento interno de Orden, Higiene y Seguridad, el cual debe ser acatado
por trabajadores y empleadores respecto de las obligaciones y prohibiciones a
que deben sujetarse en el cumplimiento de sus funciones.
El artículo 154 indica las menciones de que dicho reglamento debe contener
como horas de inicio y término de la jornada de trabajo y de los sistemas de
turnos de distintos tipos de remuneraciones que percibirán los trabajadores,
lugar, día y hora de pago de las remuneraciones, sistemas de descansos,
normas de higiene y seguridad en las faenas y sanciones aplicables en caso
de incumplimientos entre otras.
Una copia de este reglamento debe ser remitida al Ministerio de
salud y a la Inspección del Trabajo dentro del plazo de 5 días desde su
entrada en vigencia.
Los trabajadores podrán reclamar de las estipulaciones contenidas
en dicho reglamento, si las estiman ilegales, esto tanto ante la autoridad
sanitaria o del trabajo. Asimismo la Dirección del Trabajo podrá requerir de
oficio las modificaciones que estime pertinente.

5) LA COSTUMBRE.
La costumbre constituye una fuente formal del derecho y tiene gran
importancia para el nacimiento e interpretación del mismo.
Entendemos por costumbre la repetición constante y uniforme de
una determinada conducta, realizada por la generalidad de los ciudadanos y

7
DERECHO DEL TRABAJO I

2011
unida a la convicción de que se está respondiendo a un imperativo jurídico.
En materia del Trabajo la costumbre constituye una importante
fuente.
Podemos decir que la relación entre ambos es más estrecha que respecto de
otras disciplinas jurídicas. Especial importancia reviste respecto del Derecho
Internacional del Trabajo, ya que se reconoce la validez de las prácticas y
usos internacionales.
La costumbre al constituir hechos, debe ser probada por los medios de
prueba establecidos en la ley.

6) JURISPRUDENCIA
a) Jurisprudencia Judicial: emana principalmente del conocimiento de los
Tribunales del Trabajo y constituye la resolución que hace el juez del caso
concreto sometido a su conocimiento, es la aplicación del derecho a dicho caso
en particular.
Si bien es cierto en nuestra legislación la jurisprudencia tiene efectos
relativos, es decir sólo se aplica al caso particular que fue conocido y
fallado por el juez, en la práctica cuando es uniforme y reiterada, sirve de
base para la posterior decisión de otros casos análogos, particularmente
cuando emana de los fallos de excelentísima Corte suprema, conociendo
del recurso de casación en el fondo, no obstante no ser obligatorio tiende
a uniformar los criterios de resolución de los litigios sometidos a
conocimiento de nuestros tribunales. Esto se aplica cuando se solicita el
Recurso de unificación de Jurisprudencia.
La jurisprudencia reviste también importancia, debido a que muchas
veces suple la falta de ley ante lo cual el juez falla aplicando la prudencia
y equidad, la doctrina y los principios generales que inspiran el derecho.
b) Jurisprudencia administrativa: que emana de los órganos
administrativos del trabajo, esto es la Dirección del Trabajo y las distintas
superintendencias que fiscalizan el funcionamiento de los sistemas de
Seguridad Social.
Respecto de la Dirección del Trabajo, ésta tiene una función de
interpretación administrativa de la ley del Trabajo. Es así como
corresponde al Director del Trabajo fijar el sentido y alcance de las leyes.
Esto se hace mediante la dictación de dictámenes administrativos, los
cuales si bien no son obligatorios para el juez, éste al momento de fallar
los tomará en consideración.

7) DOCTRINA
La doctrina está dada por las opiniones emitidas por los estudiosos del
derecho.
Podemos definirla como "Un estudio de carácter científico que los juristas
realizan acerca del derecho, ya sea con un propósito puramente teórico de

8
DERECHO DEL TRABAJO I

2011
sistematización de preceptos, ya con la finalidad de interpretar sus normas y
señalar las reglas de su aplicación."
La doctrina reviste gran importancia en materia de fuentes del derecho del
Trabajo, ya que sirve como medio de interpretación e incluso ha llegado a ser
fuente creadora del Derecho Del Trabajo.

II.- FUENTES INTERNACIONALES O DE DERECHO INTERNACIONAL


8) TRATADOS INTERNACIONALES
Los tratados internacionales sobre materia del Trabajo tienen gran
importancia en materia de fuente del Derecho del Trabajo, más hoy que antes,
producto del proceso de globalización económica y por ende del Trabajo que se
está viviendo entre los países.
De acuerdo al texto del artículo 5 y 54 de la Constitución Política del Estado
los tratados tienen fuerza obligatoria, constituyen ley una vez que han sido
ratificados por Chile.

9) NORMAS Y RECOMENDACIONES DICTADAS POR LA ORGANIZACIÓN


INTERNACIONAL DEL TRABAJO (O.I.T.)
Debido a la gran trascendencia que actualmente presenta la globalización
económica, la cual incide en la contratación de trabajadores de tal manera que
incluso las relaciones Laborales trascienden las fronteras de un Estado, es que
podemos hablar de un Derecho Internacional del Trabajo, cuya reglamentación
legal y doctrinaria emana de las normas dictadas por la OIT, organismo técnico
en la materia, cuya finalidad es promover normas tendientes a mejorar las
condiciones Laborales de los trabajadores de los Estados miembros a través de
una acción coordinada con los diversos gobiernos de estos Estados, mediante la
dictación de convenios y recomendaciones tendientes a lograr justicia social y
del Trabajo.
Los convenios son acuerdos adoptados y que tienen fuerza obligatoria para
los Estados miembros que los han suscrito, debiendo someterse a ratificación
por parte de las autoridades de los diversos países, luego de lo cual tiene fuerza
obligatoria.
Por su parte las recomendaciones, son simples proposiciones, orientaciones
que la OIT da en ciertas materias, pero sin que tengan fuerza vinculante.

JERARQUÍA DE LAS FUENTES EN EL ORDENAMIENTO LABORAL

Orden jerárquico de las leyes:

• Constitución
• Tratados y Convenios Internacionales (OIT)
• Leyes, orgánicas y ordinarias
• Normas emanadas del Poder ejecutivo con rango de ley
• Reglamentos
9
DERECHO DEL TRABAJO I

2011
• Convenios Colectivos
• Contratos de Trabajo
• Costumbre

Las inferiores en rango no pueden contradecir a las que están situadas en un


nivel superior.

En el Derecho del Trabajo la jerarquía descrita no es muy rígida, ya


que, si la norma inferior en rango contiene condiciones mejores para el
trabajador, no por eso se considera que va contra la jerarquía
normativa: SE ACEPTA

INTERPRETACIÓN DE NORMAS LABORALES.


En materia de interpretación la doctrina en general distingue distintos tipos de
interpretación:
1. Legal o autentica: Es aquella efectuada por el mismo organismo del
cual emanó la norma legal.
2. Interpretación judicial: es la realizada por los órganos jurisdiccionales
al momento de aplicar el derecho al caso concreto. En Chile, según el art.
3 del Código Civil tiene fuerza obligatoria solo respecto de la causa que
actualmente se estuviera pronunciando y es el llamado efecto relativo de
la sentencia.
3. La interpretación administrativa: es la efectuada por órganos de la
administración que están facultados para ello (la dirección del trabajo en
materias laborales)
4. Interpretación doctrinal: esta es la que realizan los estudiosos del
derecho, profesores e investigadores que respecto de ciertos
pronunciamientos de los tribunales, realizan escritos y dan una opinión.
5. Interpretación forense: es la que realizan las partes en un conflicto y
sus abogados.

ÁMBITO DE APLICACIÓN DEL CÓDIGO DEL TRABAJO.


La regulación: Para determinar que legislación se aplica a un determinado
trabajo debemos distinguir que tipo de trabajo se realiza.

CATEGORÍAS O TIPOS DE TRABAJO

1) TRABAJO INDEPENDIENTE Y DEPENDIENTE

a. Trabajo dependiente o subordinado: el trabajador no es dueño


de los frutos, están destinados a otro, no es dueño del capital. Solo
el segundo es materia de la regulación laboral, sin perjuicio a lo
que concierna a la materia de seguridad social (cotizaciones).
10
DERECHO DEL TRABAJO I

2011
b. Trabajo independiente o autónomo: el sujeto es dueño del
capital, es dueño de los frutos y asume los riesgos por la pérdida de
la cosa. Su única retribución es aquella que obtiene por los bienes
que explota por sí mismo.

2) TRABAJO PRODUCTIVO Y NO PRODUCTIVO

a. Trabajo productivo: es productivo todo aquel que tiende a


procurar la subsistencia humana.

b. Trabajo no productivo: todo aquel que NO tiende a procurar la


subsistencia humana.

3) TRABAJO POR CUENTA AJENA Y POR CUENTA PROPIA

a. Trabajo por cuenta ajena: existe una relación de trabajo, que


implica que todo lo que el trabajador obtenga con su trabajo tiene
una destinación distinta a sí mismo. El art. 42 establece una serie
de remuneraciones, todo trabajador tiene sueldo, y por otro lado
están las gratificaciones y la participación en las utilidades.

b. Trabajo por cuenta propia: es el propio trabajador el que dirige


y organiza su actividad.

Al derecho laboral le interesa el trabajo:

• Dependiente
• Productivo
• Por cuenta ajena
• Libre

APLICACIÓN DEL CÓDIGO DEL TRABAJO

a. Ámbito de aplicación general.

El principio general es que el Derecho del Trabajo regula las relaciones


laborales dependientes del sector privado y de las empresas del sector público.
La regulación del trabajo dependiente realizado por la administración pública
propiamente tal corresponde al Derecho Administrativo, y la regulación del
trabajo independiente corresponde principalmente al Derecho Civil y Comercial.

En nuestro ordenamiento jurídico, la ley laboral es la fuente más


importante del Derecho del Trabajo y, a su vez, la ley laboral más importante es
el Código del Trabajo. Tal como señala el artículo 1 del citado Código: “las

11
DERECHO DEL TRABAJO I

2011
relaciones laborales entre los empleadores y los trabajadores se regularán por
este Código y por sus leyes complementarias”.

b. Relaciones laborales excluidas.

El mismo artículo 1 del Código del Trabajo delimita su ámbito de


aplicación, excluyendo expresamente a quiénes no se les aplicarán sus normas;
a saber:

1. A los funcionarios de la Administración del Estado, centralizada y


descentralizada. A los funcionarios públicos se les aplica el Estatuto
Administrativo, y a los funcionarios municipales la Ley Nº 18.883.
2. A los funcionarios del Congreso Nacional, que se rigen por la LOC
del Congreso Nacional y los respectivos reglamentos internos de
cada Cámara.
3. A los funcionarios del Poder Judicial, respecto de los cuales se
aplica el Código Orgánico de Tribunales.
4. A los trabajadores de las empresas o instituciones del Estado o de
aquellas en que éste tenga aportes, participación o representación,
siempre que dichos funcionarios o trabajadores se encuentren
sometidos por ley a un estatuto especial. Por ejemplo, continúan
sujetos a un estatuto especial los trabajadores de la empresa
FAMAE (Fábricas y Maestranzas del Ejército). Se aplica el Código del
Trabajo, sin embargo, a los trabajadores de Metro S.A., TVN,
CODELCO, EFE, entre otras empresas.

c. Estatutos especiales.

También existen estatutos especiales que excluyen del ámbito de


aplicación del Código del Trabajo a determinadas categorías de personas:

1. El Estatuto de Salud, aplicable a los profesionales y trabajadores


que se desempeñan en los establecimientos municipales de
atención primaria (Ley Nº 19.378).
2. El Estatuto Docente, aplicable a los profesionales de la educación
que prestan servicios en los establecimientos de educación básica y
media, de administración municipal o particular reconocida
oficialmente, en los establecimientos de educación pre-básica
subvencionados, en los establecimientos de educación técnico-
profesional administrados por corporaciones privadas sin fines de
lucro, entre otros.

d. Aplicación subsidiaria del Código del Trabajo.

12
DERECHO DEL TRABAJO I

2011
Sin perjuicio de lo señalado anteriormente, el Código del Trabajo se aplica
en forma subsidiaria a los trabajadores exceptuados, en los aspectos y materias
no reguladas en sus respectivos estatutos y siempre que no fuere contrario a
ellos (artículo 1 inciso cuarto del Código del Trabajo).

e. Trabajadores de Notarías, Archiveros y Conservadores.

La Ley Nº 19.759 introdujo un inciso final al artículo 1 del Código del


Trabajo, que establece que los trabajadores de notarías, archiveros y
conservadores se regirán por las normas de este Código.

ORIGEN DE LA RELACION LABORAL

TEORÍA RELACIONISTA: sostiene que la relación laboral se origina por la


prestación de servicios.

TEORÍA CONTRACTUALISTA: postula que la relación de trabajo nace de un


contrato siempre, aun cuando el consentimiento que le da origen sea tácito.

SUJETOS DEL CONTRATO DEL TRABAJO


1. Trabajador
2. Empleador
3. Empresa

1º.- Trabajador (Art 3 letra b): toda persona natural que preste servicios
personales intelectuales o materiales, bajo dependencia o subordinación, y en
virtud de un contrato de trabajo

Características:

a.- Debe ser una persona natural

b.- Debe ser deudor de servicios personales (sean materiales o


intelectuales)

c.- Debe estar en situación de dependencia o subordinación con el


empleador.

d.- Los sujetos deben ligarse en virtud de un contrato de trabajo.

13
DERECHO DEL TRABAJO I

2011
2º.- El Empleador (Art 3 letra a): la persona natural o jurídica que utiliza los
servicios intelectuales o materiales de una o más personas en virtud de un
contrato de trabajo

Características:

a.- Que se trate de una persona natural o jurídica

b.- Que utilice los servicios materiales o intelectuales de una o más


personas

c.- Que esté ligado con los sujetos denominados trabajadores en virtud de
un contrato de trabajo.

3º.- La Empresa: toda organización de medios personales, materiales e


inmateriales, ordenados bajo una dirección, para el logro de fines económicos,
sociales, culturales o benéficos, dotada de una individualidad legal determinada.

Características:

a.- Es una Organización: implica que hay varios elementos que la


componen, ordenados de alguna manera, por ej.: las personas, el capital,
etc.

b.- Medios Personales: pueden ser materiales o intelectuales, dentro de


estos medios están los materiales propiamente tal (instalaciones,
maquinarias) y los intelectuales propiamente tal (los derechos), también
están los trabajadores.

c.- La Dirección: los ejecutivos, la gerencia, los socios de la empresa,


etc.

d.- Los Fines de la Empresa: deben y/o pueden ser económicos,


sociales, culturales, benéficos, etc.

5º.- Individualidad Legal: debe tener personalidad propia, o es una persona


jurídica o una sociedad.

14
DERECHO DEL TRABAJO I

2011

EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO (Art. 7° CT): la convención por la cual el


empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, este a prestar servicios
personales bajo subordinación y dependencia del empleador, y el empleador a
pagar por estos servicios una remuneración determinada.

ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO:

1. La prestación de servicios personales: la actividad personal,


voluntaria o libre, productiva, remunerada, subordinada y continuada de
carácter intelectual o físico, general o especializado que se obliga a
desarrollar el trabajador en provecho del empleador.

2. La existencia de subordinación y dependencia: Se entiende por tal


una “Especie de superioridad del empleador por sobre el trabajador, que
se traduce en una dependencia tanto técnica como económica del
trabajador hacia su empleador; cuestión a la cual se somete libre y
voluntariamente. La prestación de servicios convenida debe efectuarse
bajo una situación de dependencia o subordinación respecto de la
persona que contrato dicha prestación, esto es, el acreedor o dador de
trabajo, el empleador.

3. La remuneración (Art. 41 CT): Se entiende por remuneración las


contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en
dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del
contrato de trabajo.

Tan es así que si falta uno de estos elementos no vamos a estar frente a una
relación laboral regida por el Código del Trabajo. En doctrina se agrega un 4to

15
DERECHO DEL TRABAJO I

2011
elemento esencial, que es la continuidad de los servicios de la relación
laboral. Esta continuidad no se desprende del art. 7, pero si se infiere del art. 8
del Código del Trabajo. Existiendo estos elementos básicos se presume la
existencia de un contrato de trabajo, el inciso segundo señala a contrario sensu
que solo hay contrato de trabajo tratándose de servicios continuos.

CARACTERISTICAS DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO:

1. Bilateral: esto por aplicación del art. 1439 del Código Civil, porque en el
contrato de trabajo las partes se obligan recíprocamente en un caso a
prestar servicio y en el otro a pagar la remuneración, y además hay otras
obligación que son no patrimoniales, la ético jurídicas, y que también son
reciprocas.
2. Oneroso: Esto de acuerdo al 1440 del Código Civil, este contrato de
trabajo tiene por objeto la utilidad de ambos contratantes, en que cada
uno se grava en beneficio del otro.
3. Conmutativo: art. 1441 del Código Civil, porque las contraprestaciones
de trabajo y remuneración se miran como equivalentes.
4. Principal: art. 1442 del Código Civil, el contrato de trabajo se basta a sí
mismo, sin necesidad de otra convención.
5. Consensual: Esta característica tiene su fuente en el art. 1453 del
Código Civil, por que el contrato de trabajo se perfecciona con el solo
consentimiento de las partes. La escrituración no es una solemnidad y de
acuerdo al art. 9 del Código del Trabajo solo está establecida como medio
de prueba.
6. Dirigido: el legislador a través de las normas laborales, en general
contenidas en el Código del Trabajo, señala cuales son las garantías
básicas a las cuales debe supeditarse la voluntad de las partes. Esta
intervención del legislador esta vinculada directamente con el carácter o
naturaleza de orden público que tiene el derecho del trabajo.
7. De tracto sucesivo: en contraposición a los de ejecución instantánea,
porque las prestaciones se cumplen y se realizan en el tiempo de forma
continua y sucesiva.
8. Intuito personae: ya que importa para su formación las personas de
empleador y trabajador, y solo estas son las que pueden cumplir con las
obligaciones que surgen del contrato de trabajo.

REQUISITOS DE EXISTENCIA Y DE VALIDEZ DEL CONTRATO DE TRABAJO.

1. EXISTENCIA: en el contrato de trabajo no se requiere de solemnidades.


Su voluntad debe ser libre, seria, expresa o tácita.

16
DERECHO DEL TRABAJO I

2011
a. El objeto: es la prestación de dar, hacer o no hacer. En el contrato
de trabajo la prestación del trabajador es hacer y del empleador es
de dar.
i. Trabajador: es la prestación de servicios personales.
i. Empleador: Remuneración por los servicios personales
prestados por el trabajador.

El Objeto debe ser:

• FÍSICAMENTE POSIBLE: no podrían convenirse servicios


imposibles de cumplir.
• DETERMINADO: el contrato debe contener los servicios que
se obliga a prestar el dependiente y las condiciones en que lo
hará. Art. 10 CT.
• LÍCITO: no prohibido por las leyes ni contrario a las buenas
costumbres o al orden público

b. Causa: como es un contrato bilateral, la causa es el motivo que


induce a ejecutar o celebrar un acto o contrato.
i. Trabajador: Remuneración por sus servicios y otras
obligaciones del empleador (beneficios pactados)
ii. Empleador: es la prestación del servicio.

2. REQUISITOS DE VALIDEZ.
a. Error: en la persona en el contrato de trabajo lo vicia.
b. Fuerza: en el contrato de trabajo hay fuerza moral.
c. Capacidad: hay una diferencia fundamental con el derecho
común, pues se establecen reglas especiales.

CAPACIDAD EN MATERIA LABORAL.


El código del trabajo establece:
1. Plena capacidad laboral
2. Incapacidades laborales jurídicas relativas
3. Incapacidades laborales jurídicas absolutas
4. Incapacidades de obrar o prohibiciones.

1. PLENA CAPACIDAD.
Hay que señalar que de acuerdo al art 13 inciso 1° la plena capacidad laboral se
adquiere a los 18 años y como consecuencia de esto, el trabajador está

17
DERECHO DEL TRABAJO I

2011
habilitado para contratar libremente la contrataron de sus servicios sin
autorización previa.
Esta plena capacidad también la permite al trabajador recibir válidamente el
pago de remuneración sin que para ello sea necesaria la intervención de su
representante legal. Además le permite administrar libremente la remuneración
o estipendio que reciba. Además entra a su peculio profesional o industrial.
2. INCAPACIDADES JURÍDICAS RELATIVAS.
En relación a esta materia el mismo art 13 divide a los trabajadores en
trabajadores menores de 18 años y mayores de 16 y trabajadores menores de
16 años y mayores de 14.
La primera distinción: estos trabajadores para poder celebrar un contrato
individual de trabajo deben reunir ciertos requisitos:
a) Autorización expresa de padre o madre
b) A falta de ellos del abuelo paterno o materno
c) El guardador, persona o institución que haya tomado a su cargo al
menor
d) A falta de todos los anteriores debe ser autorizado por el inspector
del trabajo respectivo, no obstante esta autorización, dicho
inspector debe poner todos los antecedentes en manos del juez de
menores el que ratificara dicha autorización o puede revocar si
estima inconveniente para el menor celebrar dicho contrato de
trabajo.
Trabajadores menores de 16 y mayores de 15: estos menores para contratar
además de cumplir con las autorizaciones ya vistas, solamente pueden ser
contratos si han cumplido con la educación escolar básica, y además solo
pueden ejecutar trabajos que no perjudiquen su salud y desarrollo que no le
impidan su asistencia escolar y a programas de formación.
3. INCAPACIDADES JURÍDICAS LABORALES ABSOLUTAS.
Los menores de 14 años son incapaces por regla general, sin embargo, en casos
debidamente calificados por el representante legal o por el juez puede celebrar
contratos de trabajo con personas o entidades dedicadas al teatro, cine,
televisión u otras análogas.
4. INCAPACIDADES DE OBRAR O PROHIBICIONES.
Aquí hay casos que los menores de 18 años pueden en caso alguno trabajar más
de 8 horas diarias ordinarias, por lo que no pueden trabajar horas
extraordinarias.
En el art 15 se contempla que los menores de 18 años tienen una incapacidad
de obrar relativa por cuanto les queda prohibido el trabajo en cabaret o lugares
análogos o donde se expendan bebidas alcohólicas.
Esta capacidad de obrar es relativa por cuanto los menores pueden
excepcionalmente desempeñarse en estos lugares siempre que tengan
autorización expresa del representante legal y el juez de menores.

18
DERECHO DEL TRABAJO I

2011
Los menores de 18 años según el art 14 no pueden ser admitidos en faenas que
requieran fuerzas excesivas. El art 18 contempla prohibiciones a los menores de
18 años en establecimientos industriales que se ejecuten entre las 22 horas y
las 7 del día siguiente; pero también es una incapacidad relativa pues se
permite trabajar en lugares que trabajen miembros de una sola familia.

5. CAPACIDAD DE LA MUJER PARA CONTRATAR.


El mismo art 13 que habla de la capacidad dispone que la mujer casada menor
de 18 años y mayor de 15, no se rige por lo dispuesto en el inciso 2° del art 13.
Señala expresamente que en materia de capacidad la mujer queda afecta al art
150 del CC que señala que la mujer casada que desempeña algún empleo o
ejerce una profesión, oficio o industria separada de la de su marido, se
considera separada de bienes respecto del ejercicio de ese empleo, oficio y de
profesión o industria de los que en ellos obtenga, no obstante cualquiera
disposición en contrario. Solo necesita autorización judicial para gravar los
bienes.
¿Cuál es el efecto de las autorizaciones dadas a los menores trabajadores para
que realicen la actividad?
Permite al menos aplicar otro art del CC, el art 246; de este art se desprende
que aquellos menores que tienen la autorización se consideran como mayor de
edad para la administración y goce de su peculio industrial o profesional, es
decir, el patrimonio que se forma con el producto de la actividad que ellos
realizan.
Sin embargo, según el art 255, para estos menores no pueden sus bienes
inmuebles ser hipotecados, ni enajenados estos bienes que integran su
patrimonio sin autorización previa del juez y además con conocimiento de
causa.

LA NACIONALIDAD DE LOS TRABAJADORES.

Esto tiene importancia para los efectos de lo dispuesto de los art 19 y 20


del código del trabajo. Estas disposiciones señalan que un empleador que ocupe
más de 25 trabajadores en su empresa el 85% de esos trabajadores que ocupe a
lo menos debe ser de nacionalidad chilena.

El art 20 establece reglas para calcular esta proporción y así señala que debe
tomarse en cuenta para calcular este porcentaje, el número total que el
empleador ocupe en todo el territorio nacional y no el de las distintas sucursales
tomadas separadamente si las tuviere.

Para el cómputo se siguen las siguientes reglas:

19
DERECHO DEL TRABAJO I

2011
1.- se tomará en cuenta el número total de trabajadores que un
empleador ocupe dentro del territorio nacional y no el de las distintas
sucursales separadamente.
2.- se excluirá al personal técnico especialista que no pueda ser
reemplazado por personal nacional.
3.- se tendrá como chileno al extranjero cuyo cónyuge o sus hijos sean
chilenos o que sea viudo o viuda de cónyuge chileno.
4.- se considerará también como chilenos a los extranjeros residentes por
más de cinco años en el país, sin tomarse en cuenta las ausencias
accidentales.

REPRESENTACIÓN DEL EMPLEADOR

Art. 4 inc. 1º del CT: Se presume de derecho que representa al empleador y que
en tal carácter obliga a éste con los trabajadores, el gerente, el administrador, el
capitán de barco y, en general, la persona que ejerce habitualmente funciones
de dirección o administración por cuenta o representación de una persona
natural o jurídica

FORMA DEL CONTRATO DE TRABAJO: es nominado y consensual, basta el


acuerdo de voluntades en el servicio a prestar, en la remuneración a recibir,
para su perfección, sin importar si consta o no por escrito, según el art. 9 la
necesidad de escriturarlo solo dice relación con las formalidades de prueba
(Formalidades de prueba).

Sanciones si no se escritura:

1º.- Una multa a beneficio fiscal

2º.- La inversión del “Honus Probandi!, pues la falta de formalidad


(escrituración) hará presumir legalmente que son las estipulaciones del
contrato, las que declare el trabajador (regla general): De no escriturarse
el contrato, de ninguna manera se vicia el consentimiento, sino que solo
queda el empleador como incumplidor de la obligación de prueba
impuesta por el legislador.

Al escriturarse el contrato debe ser en 2 ejemplares de igual valor y tenor


(no son copias, son originales), el empleador debe mantener su original
en su domicilio empresarial.

Plazos para Escriturar:

1º.- Regla General: 15 días contados desde la incorporación del


trabajador a la empresa.

20
DERECHO DEL TRABAJO I

2011
2º.- Excepción : 5 días cuando los contratos sobre una obra o
sobre un trabajo o un servicio determinado o cuando la duración del
mismo sea inferior a 30 días, en esos casos la escrituración deberá
hacerse dentro de los primeros 5 días desde la incorporación del
trabajador a la empresa.

Negativa de firmar por parte del trabajador : en este caso el


empleador deberá informar a la autoridad del trabajo competente,
remitiéndole el contrato a fin de que dicha autoridad requiera la firma, el
trabajador frente a este requerimiento si se niega afirmar, se le puede
poner término a su contrato, sin derecho a indemnización.

Excepción: si el trabajador alega que la consignación en ese


contrato es distinto a lo acordado con el empleador.

Modificaciones del Contrato : toda modificación al contrato de trabajo


sigue la suerte del contrato principal, en este caso el legislador exige que
la modificación sea por escrito y que sea firmada por las partes al dorso
de los ejemplares del contrato o del anexo, no es necesaria una
modificación cuando se trate de reajustes de la remuneración, eso sí, una
vez al año se debe actualizar la remuneración, si hay una modificación y
esta no se escritura, no hay sanción de inversión de la prueba, aquí se
aplica la regla general del C. Civil “Quien alega, prueba”, pero como es
una norma imperativa se provocaría una infracción y por ende una
sanción administrativa.

Horas Extraordinarias: deben pactarse por escrito en el contrato de


trabajo o en un acto posterior, aquí si hay un requisito solemne, de no
existir un pacto por escrito de horas extraordinarias, igual se consideran
extraordinarias las que el trabajador trabaje en exceso a la jornada
pactada, pero siempre que haya conocimiento del empleador.

Comprobante de Pago de las Remuneraciones: junto con el pago de


remuneraciones, el empleador debe entregar al trabajador un
comprobante, con indicación del monto pagado, la forma como se
determinó y las deducciones efectuadas a la remuneración, todo esto por
escrito (art. 54, inc.3º)

CONTENIDO JURIDICO DEL CONTRATO DE TRABAJO


La celebración del contrato o del acuerdo que genera el contrato de
trabajo, de acuerdo al artículo 7º del Código del Trabajo1, establece entre las

1
Artículo 7º del Código del Trabajo: “Contrato individual de trabajo es una convención
por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar
servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por
estos servicios una remuneración determinada.”
21
DERECHO DEL TRABAJO I

2011
partes un vínculo jurídico de obligaciones reciprocas que las coloca en calidad
de deudor y acreedor a la vez. Se produce un derecho de obligaciones que da
cuenta de aquellas prestaciones y de la forma de cumplirlas, que sigue a las
normas generales de cumplimiento de los contratos, lo que hace aplicable la
“ley del contrato”2 en consecuencia, su forma de cumplimiento, conforme a lo
establecido en el artículo 1456 del Código Civil, obliga no solo a lo pactado sino
a todo lo que emana de su recto cumplimiento.

CLASIFICACION:

1. CONTENIDO JURÍDICO INSTRUMENTAL: Que expresa la facultad de


mando y el deber de obediencia.

a) Facultad de mando del empleador:


I. Ius Variandi
II. Poder Disciplinario.

b) Deber de obediencia del trabajador

2. CONTENIDO ÉTICO - JURÍDICO: El que se expresa en consideración a la


persona

a) El deber de respeto mutuo: Entre el empleador y el trabajador.


b) El deber de protección: Conforme al artículo 184º del Código del
Trabajo

3. CONTENIDO PATRIMONIAL: Que se expresa en el deber de trabajar y de


pagar el salario:

a) Deber de trabajar.
b) Deber de pagar el salario

2
Artículo 1545º del Código Civil: “Todo contrato legalmente celebrado es una ley para
los contratantes, y no puede ser invalidado sino por su consentimiento mutuo o por
causas legales.”, y

Artículo 1546° del Código Civil: “Los contratos deben ejecutarse de buena fe, y por
consiguiente obligan no solo a lo que en ellos se expresa, sino a todas las cosas que
emanan precisamente de la naturaleza de la obligación, o que por la ley o la costumbre
pertenecen a ella.”
22
DERECHO DEL TRABAJO I

2011
I. CONTENIDO DE NATURALEZA JURIDICO INSTRUMENTAL

1.1. LA FACULTAD DE MANDO DEL EMPLEADOR


a. Poder de Dirección: Organizar, dirigir y administrar el
trabajado dentro de la empresa.
b. Ius Variandi: Adecuar los servicios a los requerimientos de la
actividad empresarial.
c. Poder Disciplinario: Mantener el orden y la disciplina dentro
de la empresa.
1.2. EL DEBER DE OBEDIENCIA DEL TRABAJADOR

1.1. LA FACULTAD DE MANDO DEL EMPLEADOR

a. PODER DE DIRECCION: es la manifestación más importante de la


facultad de mando, en el cual el empleador tiene derecho a dirigir su
compañía y no puede impedírsele su gestión. Un sindicato no puede
cuestionar su decisión de celebrar un contrato o hacer una fusión
(siempre que no le quite derechos al trabajador).

b. IUS VARIANDI (Facultad de administración), que es la facultad que tiene


el Empleador en uso del poder de modo para alterar los límites de la
prestación de trabajo unilateralmente

Modalidades del Ius Variandi (art- 12, 29 y 89):

1.- Alterar el lugar de trabajo (art.12 inc. 1)


2.- Alterar las modalidades de la prestación de servicio (distribución
(art. 12 inc. 2)
3.- Alterar la jornada de trabajo (art. 29)
4.- Alterar la Naturaleza de los Servicios y el lugar (art. 12; 89).
Solo cuando se trate de servicios similares, que no impliquen un
menoscabo al trabajador.
Todo esto lo puede hacer unilateralmente el empleador.

Art. 12: "El empleador podrá alterar la naturaleza de los servicios o el sitio,
recinto en que ellos deban prestarse a condición de que se trate de labores
similares que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad,
sin que ello importe menoscabo para el trabajador.
Por circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa o
establecimiento o alguna de sus unidades o conjuntos operativos, podrá el
empleador alterar la distribución de la jornada de trabajo convenida hasta en 60
minutos, sea anticipando o postergando la hora de ingreso al trabajo, debiendo

23
DERECHO DEL TRABAJO I

2011
dar el aviso correspondiente al trabajador con 30 días de anticipación a lo
menos.
El trabajador afectado podrá reclamar en el plazo de 30 días hábiles a contar de
la ocurrencia del hecho a que se refiere el inciso primero o de la notificación del
aviso a que alude el inciso segundo, ante el inspector de trabajo respectivo
(comuna) a fin de que éste se pronuncie sobre el cumplimiento de las
condiciones señaladas en los incisos precedentes, pudiendo recurrirse de su
resolución ante el juez competente dentro del 5 día (5 día = días corridos, se
deducen porque antes se nombra expresamente la palabra hábiles) de
notificada, quien resolverá en única instancia, sin forma de juicio, oyendo a las
partes".

Similar: Lo que la costumbre entiende como similar. Ej. No es similar, no


trabajar como gerente y pasar a ser operador, aunque le paguen lo mismo.

No Similar: Ej. Tratándose del lugar: La industria está ubicada fuera de la


ciudad (por chimeneas): se ofrece al trabajador micros de acercamiento. / O
que a la secretaria de sub-Gerencia la cambien a archivo, esto implica
menoscabo. O a una persona para que renuncie, no se le de trabajo, es decir
asiste al trabajo, pero no le dan responsabilidades, esto evidentemente que lo
afectará con el tiempo.

Art 29: Alterar la Jornada de Trabajo: "Podrá excederse la JORNADA


ORDINARIA, pero en la medida indispensable para evitar perjuicios en la marcha
normal del establecimiento o faena, cuando sobrevengan fuerza mayor, o caso
fortuito o cuando deban ..."
Art. 89: Cambio de Labores: "Se refiere a que el empleador puede cambiar la
naturaleza de los servicios de trabajadores agrícolas que por condiciones
climáticas no pudieran realizar su labor.
En todo caso, tendrán derecho al total de la remuneración en dinero, y en
regalías, siempre que no haya faltado injustificadamente al trabajo el día
anterior.
En el caso previsto en el inciso anterior, los trabajadores deberán efectuar las
labores agrícolas compatibles con las condiciones climáticas que les
encomienda el empleador, aun cuando no sean las determinadas en los
respectivos contratos de trabajo.
El reglamento determinará la aplicación y modalidades del presente artículo

c. PODER DISCIPLINARIO: Una materialización del poder disciplinario de


que tiene el empleador respecto de los trabajadores, se encuentra en las
CAUSALES DE TERMINACION DE CONTRATO DE TRABAJO y asimismo en
convenir otras normas sobre esta materia en los reglamentos internos de
la empresa.

24
DERECHO DEL TRABAJO I

2011
EL DEBER DE OBEDIENCIA DEL TRABAJADOR: es la contraparte del PODER
DISCIPLINARIO del empleador y como la expresión misma, la encontramos
fundamentada en la relación de subordinación o dependencia y supone:

a.Acatar la disciplina interna del establecimiento, es decir las órdenes


del empleador, siempre que no haya menoscabo, es la
contrapartida de la facultad de mando del empleador.
b. Respetar las normas del Reglamento Interno
c. Cumplir con las órdenes impartidas por los superiores jerárquicos

II. CONTENIDO ETICO JURIDICO: Comprende la cuestión moral incorporada al


Contrato de Trabajo que afecta tanto al empleador como al trabajador.

DESDE EL PUNTO DE VISTA DEL TRABAJADOR


a.- El deber de Fidelidad: por ser trabajador no puede traicionar al
empleado
b.- El deber el deber de Lealtad
c.- El deber del Secreto Profesional: que además está penalizado
d.- El deber de colaboración: el Trabajador no puede ser lastre para
su empleador. Debe ser diligente, cuidar los bienes, prestigio de la
empresa
DESDE EL PUNTO DE VISTA DEL EMPLEADOR
a) Deber de Higiene y seguridad de la empresa Respecto a esto,
el Reglamento Interno trata este tema de donde surge el "Comité
Paritario". Ej. experto en seguridad que debe tener cada empresa
b) Deber de Capacitación: No es obligación propiamente tal, pero es
incentivo. Los beneficios son de orden tributario y se pueden reducir los
impuestos según el número de capacitados.
c) Deber de Respeto y Dignidad de la persona del trabajador. Si
el empleador insulta, amenaza o persigue, no se acepta. El trabajador no
puede ser utilizado ni mirado como cosa sino como ser humano.

III. CONTENIDO PATRIMONIAL: Comprende la obligación de Prestar servicios


por parte del trabajador y de remunerar por parte del empleador.

Se refiere al intercambio de servicios por una remuneración y es en virtud de


esta remuneración que el empleador es dueño de los frutos que dichos servicios
produce (civiles).

25
DERECHO DEL TRABAJO I

2011

CLASIFICACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO


En este punto podemos clasificarlo desde distintos puntos de vista:
a) SEGÚN LA NATURALEZA DE LA RELACIÓN QUE REGULA:
1. Contrato individual de trabajo: es aquel celebrado entre un trabajador
y un empleador para la prestación de los servicios.
2. Contrato colectivo: es el celebrado entre uno más empleadores y uno o
más organizaciones sindicales o con trabajadores que se unen para negociar
colectivamente, o con unos y otros con el objeto de establecer condiciones
comunes de trabajo y remuneración por un tiempo determinado.
b) SEGÚN LA FORMA DEL CONTRATO:
1. Contrato Verbal: tal como se dijo el contrato individual de
trabajo es consensual, por tanto bastaría un simple acuerdo
verbal de las partes para que exista relación del Trabajo, sin
embargo la ley exige su escrituración dentro de un plazo
determinado, esto a fin de tener un medio de prueba
preestablecido respecto de las condiciones laborales del
trabajador en caso de que se suscite un conflicto entre partes.
2. Contrato Escrito: aquel que consta en un documento suscrito
por las partes. Como ya se dijera en materia del Trabajo, la
escrituración no es solemnidad. Excepcionalmente se exige
escrituración como requisito esencial de validez del contrato
individual respecto de los trabajadores portuarios eventuales,
esto debido a que se trata de un contrato de muy breve
duración y es preciso dejar prontamente sentadas las
condiciones laborales que los rigen. Art. 137 CT.
c) SEGÚN LA ESTABILIDAD DE LA RELACIÓN DEL TRABAJO
1. Contrato a plazo fijo: este contrato conlleva un plazo de
vigencia preestablecido, el cual una vez vencido, pone término
al contrato de trabajo por vencimiento del mismo. La
estabilidad del Trabajo por tanto es transitoria, puesto que el
trabajador sabe que su contrato tiene una duración
determinada. Sin embargo, vigente el plazo el trabajador goza
de cierta estabilidad, porque el contrato se extingue sólo por la
llegada del mismo, salvo que antes concurra alguna causal
legal que habilite para ponerle término anticipadamente.
La duración del contrato a plazo fijo no podrá exceder de un
año respecto de trabajadores comunes y dos años respectos de
aquellos que posean algún título profesional o técnico otorgado
por alguna institución de educación superior reconocida por el
Estado. Esta limitación está dada para proteger al trabajador,
porque lo deseable es que se encuentre contratado el menor
26
DERECHO DEL TRABAJO I

2011
tiempo posible a plazo fijo.
2. Contrato indefinido: es aquel que no tiene período de tiempo
prefijado para su duración, por tanto en este caso la estabilidad
del Trabajo es mayor, ya que el trabajador tiene derecho a
conservar su empleo mientras no sobrevenga un hecho
constitutivo de causal legal para ponerle término.
Directamente relacionado con esta materia y en el deseo de
privilegiar la estabilidad del Trabajo del contrato indefinido por
sobre el a plazo fijo, la ley contempla una serie de ficciones
legales que hacen que el contrato a plazo se transforme en
indefinido esto, en la medida que estemos en presencia de
ciertas situaciones reglamentadas en el artículo 159 CT Y que a
continuación se estudiarán.
Situaciones a comentar
1.- Tácita Reconducción, ésta ópera en el evento que un
trabajador contratados a plazo, una vez vencido el término
por el cual debió prestar servicios, continua trabajando con
conocimiento del empleador. La ley considera que ese
contrato se transforma de pleno derecho, en contrato
indefinido, por tanto el empleador no podrá despedirlo sino
por causa justificada, invocando alguna de las causales que
contempla la ley.
2.- La segunda renovación de un contrato a plazo fijo, hará
transformarse ipso jure, el contrato de trabajo en indefinido.
3.- Trabajadores que prestan servicios en forma discontinua,
eventuales y que son contratados a plazo. Para que opere
esta transformación es preciso que estos trabajadores estén
contratados por dos o más contratos a plazo fijo y que estos
a su vez, sumados den doce meses o más, todo esto
comprendido en un período de quince meses, cumplidos
estos requisitos se entiende de pleno derecho que estos
trabajadores han sido contratados en forma indefinida.
3. Contrato de trabajo respecto de trabajadores sin
estabilidad del trabajo, o sujetos al sistema de despido
libre: Estos trabajadores no tienen ningún tipo de estabilidad
del Trabajo, ya que el empleador podrá despedirlos en cualquier
momento sin expresión de causa, desahuciando el contrato,
dando aviso escrito al trabajador con treinta días de
anticipación, o bien si desea que deje de prestar servicios en
forma inmediata deberá pagar el equivalente a un mes de la
última remuneración devengada por el trabajador, esto por
concepto de indemnización sustitutiva de aviso previo.
Dentro de esta categoría están los denominados trabajadores
de exclusiva confianza del empleador ° altos empleados y
quienes en general cumplen funciones de dirección,
administración o representación en la empresa. Asimismo están
27
DERECHO DEL TRABAJO I

2011
afectos a sistema de despido libre los trabajadores de casa
particular.
Podemos indicar que en cierta forma estos trabajadores podrían
procurarse alguna estabilidad en su empleo, si es que son
contratos a plazo, y evidentemente sólo durante el término que
dure el contrato, y por cierto en la medida que el empleador
respete dicho plazo y no le ponga término anticipadamente.
c) SEGÚN LA LABOR PARA LA CUAL EL TRABAJADOR FUE CONTRATADO:
Estos son CONTRATOS ESPECIALES los que el código regula en forma
especial en los arts. 77 y siguientes, por lo que se rigen en primer término
por las normas especiales y supletoriamente por las disposiciones de
aplicación general.
Estos contratos son:
i. Contrato de aprendizaje,
ii. Contrato de trabajadores embarcados o también llamados "gente de
mar",
iii. Contrato de trabajadores de casa particular,
iv. Contrato de trabajadores agrícolas
v. Contrato de trabajadores portuarios.

CLAUSULAS DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

Las cláusulas del contrato de trabajo tradicionalmente se han clasificado en


esenciales o fundamentales, permitidas y prohibidas.

a) CLÁUSULAS ESENCIALES O FUNDAMENTALES: Son aquellas a que alude el


artículo 10 del Código del Trabajo y que deben estar establecidas en
todo contrato individual.

Además debemos tener presente que frente a la omisión de alguna de las


cláusulas en referencia, se puede recurrir a diversas instituciones o
normas a fin que la referida omisión sea temporalmente suplida. En este
sentido se puede recurrir:

1. A la presunción a favor del trabajador a que alude el articulo 9º

2. A la aplicación de las normas legales sobre derechos mínimos e


irrenunciables, en calidad de derecho necesario y supletorio de la
voluntad de las partes (por ejemplo se omite la remuneración, se
aplican disposiciones del art. 44 del C. del T. sobre ingreso
mínimo).

28
DERECHO DEL TRABAJO I

2011
3. Al juez quien deberá resolver el asunto, apreciando la prueba
rendida de acuerdo a las reglas de la sana critica.

b) CLÁUSULAS PERMITIDAS: Las partes son enteramente libres para estipular


las cláusulas que estimen conveniente. Por ejemplo, determinadas
prohibiciones para el trabajador, premios por asistencia, descansos
especiales, etc.

En atención a que estas cláusulas son ilimitadas, solamente indicaremos


que suelen referirse a dos aspectos:

• A regular los aspectos no abordados por la ley

• A mejorar los derechos mínimos establecidos por la ley.

c) CLÁUSULAS PROHIBIDAS: Son aquellas que implican una renuncia a los


derechos mínimos establecidos en la ley y cuya renuncia está prohibida
de acuerdo a lo prescrito por el artículo 5º del Código del trabajo.

d) CLÁUSULAS TÁCITAS: La Dirección del Trabajo ha sostenido


reiteradamente la tesis de que los beneficios otorgados por el empleador,
en forma permanente e invariable, constituyen una estipulación tacita
incorporada al contrato de trabajo, la cual puede ser exigida por el
trabajador. La jurisprudencia administrativa ha señalado que en la
relación laboral no cabe admitir que se otorguen prestaciones con ánimo
de donación, y que cuando tales prestaciones se otorgan en forma
permanente y estable, se entiende que las partes han modificado o
complementado el contrato de trabajo.

CLAUSULAS ESENCIALES O FUNDAMENTALES. ARTICULO 10 DEL


CODIGO DEL TRABAJO.

El contrato de trabajo debe contener a lo menos las siguientes estipulaciones:

Nº 1: Lugar y fecha del contrato.

a) Lugar : 1.- Art. 423 (competencia del tribunal)

2.- Art. 53 (referente a gastos de traslado)

b) Fecha: Si la fecha coincide con incorporación del trabajador a la


empresa, contrato comenzará a producir efectos laborales y
previsionales.

29
DERECHO DEL TRABAJO I

2011
Nº2: Individualización partes.

Además del nombre es conveniente señalar domicilio del trabajador para los
efectos de lo señalado en el art. 162 inc.1º (notificación en caso de despido)

a) Fecha de nacimiento: art. 13 y siguientes (capacidad para contratar)

b) Nacionalidad: arts. 19 y 20. Todo empleador que ocupe más de 25


trabajadores estará sujeto a la obligación de que el 85% de ellos sea
chileno.

c) Fecha de ingreso del trabajador: tiene importancia para la entrada en


vigencia del contrato y además para que se deje constancia de la
antigüedad del trabajador...

d) Es conveniente agregar el número de cédula de identidad del trabajador


y su estado civil. Ello es así porque en virtud del art. 3º transitorio de la
ley 18.620, todavía podría estar vigente el Reglamento Nº 969 de 1933.

Nº3: Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o


ciudad en que hayan de prestarse.

El contrato podrá señalar dos o más funciones específicas, que sean


alternativas o complementarias.

a) Art. 12 “IUS VARIANDI”.

b) En los trabajos por obra o servicio y de temporada hay que ser muy
exacto en relación al trabajo que debe ejecutar el dependiente pues de
acuerdo a lo previsto en el art. 159 N° 5, el contrato puede terminar, sin
derecho a indemnización, por “conclusión del trabajo o servicio que dio
origen al contrato”.

c) Lugar o ciudad en donde deban prestarse los servicios: Art. 10 inc. final
(desplazamiento del trabajador).

N° 4: Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada.

a) Monto: art. 44 inc. 3 (ingreso mínimo)

b) Forma: art. 44 inc. 1° (por unidad de tiempo , por pieza, medida u obra)

c) Forma de pago: art. 54 (en moneda de curso legal, salvo art. 10 inc. 2º,
trabajadores agrícolas, (art, 91), y de casa particular ( art. 151).

30
DERECHO DEL TRABAJO I

2011
d) Período de pago: art. 55 inc. 2° (no puede exceder de un mes).

e) Lugar de pago: art 56 (lugar de trabajo).

N° 5: Duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la


empresa existiere el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se
estará a lo dispuesto en el reglamento interno.

a) Duración : art 22 inc. 1° (no más de 45 horas semanales)

b) Distribución : art, 28 inc. 1°(no en más de 6 ni en menos de 5 días).

c) límite máximo: art. 28 inc. 2°( en ningún caso podrá exceder de 10 horas
diarias).

N° 6: Plazo del contrato,

Contratos a plazo fijo no pueden exceder de 1 año (art. 159 N° 4).


Excepciones:

a) Contrato de aprendizaje: art. 84

b) Trabajador con título profesional o técnico otorgado en el extranjero,


gerentes, etc. ( art. 159 N4, inciso 3º)

N° 7: Demás pactos que acordaren las partes. (Siempre que sean


permitidos y no vulneren el art. 5º del C. del T.)

NORMAS DE PROTECCIÓN

La norma de protección de los trabajadores forma parte de contenido ético


jurídico del contrato de trabajo, aquel que incorpora elementos distintos del
pago de remuneración a cambio de la prestación de servicio, va mas allá del
contenido patrimonial, significa que en una regulación laboral existen otros
derechos y obligaciones entre las partes. En la práctica estas normas se
encuentran en el reglamento interno de la empresa. Si no se encuentran en el
reglamento interno se puede encontrar en las leyes laborales (ej.
reglamentación de la radiación solar). En todo caso existe un reglamento que es
el más importante dentro de estos diversos reglamentos que consisten en reglas
de protección, el DS 594 del año 1994 del ministerio de salud, reglamento sobre
condiciones sanitarias y ambientales básicas en los lugares de trabajo. 184 a
211

NORMAS DE PROTECCIÓN GENERAL

31
DERECHO DEL TRABAJO I

2011
1º deber de proteger la vida y la salud, el deber de protección que debe cumplir
el empleador respecto de la vida y salud de los trabajadores, este obliga al
empleador al contenido ético jurídico del contrato de trabajo.

a. Mantener condiciones adecuadas de higiene y salubridad

b. Entregar elementos de protección necesarios para prevenir accidentes


del trabajo y enfermedades profesionales.

c. En el inc. 1º el art 184 habla de que la protección debe ser eficaz

Esto genera complicaciones, porque cuando un trabajador quiere demandar


para hacer efectiva la responsabilidad civil del empleador por esta exigencia que
tiene el artículo, que la protección se eficaz, pero ¿Qué significa eficaz,
adecuado? ¿Acaso que no exista un accidente, elementos necesarios? Esta
norma atribuye una enorme responsabilidad al empleador, porque no solo tiene
que cumplir con las normas que están en el CT y en otras leyes, sino que lo
obligan a hacer todo lo posible para que el lugar de trabajo sea seguro, y es en
virtud de esta norma por la que se condena en la mayoría de los casos a la
empresa por accidentes de trabajo.

La fiscalización de estos deberes lo hacen diversos organismos:

1. la dirección del trabajo a través de los inspectores de trabajo

2. los servicios de salud

3. organismos especiales que se relacionan con la actividad de la empresa (ej.


mineras los fiscaliza el SERVAGEDMIN)

Esta es una gran fuente de trabajo para los abogados, estemos del lado en que
estemos.

2º Hay obligación de realizar exámenes médicos y pre-ocupacionales, el CT en


los 185 186 y 187 solo se refiere a un examen medico de aptitud, pero en la
vida diaria se habla de pre ocupacionales. En el caso de trabajos que son
riesgosos la ley obliga a que se realice un chequeo previo al trabajador para
poder ejercer la actividad. Si un empleador no realiza estos exámenes médicos,
no hay una sanción específica pero en tribunales si se produce un daño como
consecuencia de una contraindicación se traduciría en una indemnización más
alta, pero de todos modos hoy en día hay una práctica difundida de realizar
estos exámenes.

3º 189 y 188  Normas especiales para actividades: puertos, diques y trabajo


subterráneos etc. Se remite a reglamentos.

32
DERECHO DEL TRABAJO I

2011
Acción popular para denunciar la infracción de las normas de
protección

Art. 192 del CT, cualquier persona puede denunciar, pero hay otras que tiene la
obligación de denunciar, inspectores, carabineros, conductores, capitanes de
naves mercantes, funcionarios de aduanas. Esta norma debe entenderse
complementada con la ley de accidente de trabajo, porque en esta ley también
obliga al médico tratante a denunciar y en el caso del empleador, este está
obligado a denunciar un accidente de trabajo.

Ley de la silla. Art 193

Esta ley es muy antigua, existe desde el año 1913, nos señala que el empleador
debe mantener un número suficiente de sillas para los trabajadores. Esto se
requiere porque el empleador puede amparase en el párrafo siguiente, la
obligación en los establecimiento de comercio esta obligación se aplica cuando
las funciones que desempeñan los trabajadores lo permitan.

Existe una multa especial, se puede aplicar una multa entre una o dos UTM

No todas las obligaciones establecidas en el CT tienen una multa a la medida,


solo en casos excepcionales. Para manejar el sistema de multas del CT hay que
ocupar el sistema de multas que se aplica al libro específico.

1. hay que ver si tiene una multa específica.

2. si no ir al final del libro respectivo y aplicar el sistema de multas

3. si no lo hay se va a la norma de cobertura general, que está contenida en el


art. 506 del CT

NORMAS DE PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD:

Constituyen una de las dos materias que benefician trasversalmente a todas las
personas que trabajan en Chile, no solo se aplican a alas personas regidas por el
CT, sino que también a los que se desempeñen en el sector público, empresas
fiscales, etc. Tiene un ámbito de aplicación global (el segundo caso es el sistema
de asignación familiar).

En el 194 se contiene ya una rama que consagra la no discriminación con


motivo de la maternidad. Esto no siempre fue así, existía antes la costumbre de
que cuando una mujer iba a una entrevista de trabajo la mujer tenía que realizar
un test de embarazo, después con la ley 19.591 se incorpora el principio de no
discriminación por la maternidad, que hoy lo encontramos en el 194 inc. Final.

Permisos por maternidad:

1. básico: pre y post natal.


33
DERECHO DEL TRABAJO I

2011
El pre natal es de 6 semanas antes del parto y el post natal es de 12 semanas
después del parto. Este derecho de permiso es irrenunciable para las mujeres. El
sistema de previsión paga estas licencias con el nombre de subsidios con cargo
al Estado. En este tiempo la mujer tiene el derecho a conservar el empleo. Si el
parto ocurre después de las 6 semanas el plazo se entiende extendido. La mujer
no puede volver antes de las 12 semanas.

El derecho a conservar el empleo significa que si hubo un cambio en la relación


laboral el empleador puede ofrecerle una función equivalente, si es menor el
empleador deberá abonar la diferencia. Para activar esta protección y este
permiso la trabajadora debe acreditar su embarazo (Medico o matrona), y la
fecha probable de parto, con este certificado se inicia el fuero maternal (más
que nada constatación, ya que inicia desde el día de la concepción) y tiene
efectos de protección social.

2. Especiales

1. enfermedad grave del niño menor de un año que requiera atención en el


hogar. En este caso la norma está superada por la realidad, los médicos
conceden sin escrúpulos estas licencias, ya que no aceptan que esta sea tan
corta (guaguas con reflujo). Se corrigió el hecho de que no se aplicaba para los
niños que estaban hospitalizados, ahora se entiende en un sentido amplio, art
199. Este permiso especial es por todo el tiempo que dure la enfermedad o
hasta que el niño cumpla un año. Puede ejercerlo la madre, pero si ambos
trabajan pueden ellos decir quién lo va a ejercer, al padre cuando la madre
falleció, o aquel que tiene a su cargo la tuición del menor (padre, abuelo,
abuela, etc.)

2. menor de edad inferior a 6 meses. Dura hasta doce semanas y va en


beneficio del trabajador o trabajadora que se le haya otorgado la tuición del
menor por sentencia judicial, tiene el derecho de ausentarse y el subsidio.

3. enfermedad del hijo menor de 18 años. Se tiene que tratar de una


enfermedad grave o terminal o con peligro de muerte. Derecho a ausentarse al
trabajo, hasta el tiempo correspondiente a diez jornadas laborales ordinarias en
el año. Corresponde al padre o madre que acredite su cuidado, este tiempo se
va a considerar trabajado para todos los efectos legales.

Dentro de este permiso, si bien es con cargo del empleador el trabajador debe
devolver estos días, mediante el feriado laboral, horas extras o de cualquier
manera que las partes convengan.

En los funcionario públicos la devolución es distinta, tiene 6 días administrativos,


por lo que en primer lugar se le imputan a estos, después al feriado legal, días
administrativos del año siguiente, horas extras, descuento de un día por mes.
No procede el subsidio.
34
DERECHO DEL TRABAJO I

2011
Post natal masculino

Consiste en darle al trabajador 5 días de permiso por el nacimiento de su hijo.


Este permiso fue creado por la ley 2097 del año 2005, se distribuye:

A menos el primero de estos días debe ser el inmediato después del parto, y los
otros cuatro deben tomarse dentro de los 30 días siguientes al parto. Si nacieron
más hijos no se considera como una causal de extensión del plazo (un solo
parto). Se aplica también en los casos de padres adoptivos.

Este permiso esta hoy día en el art 195 inc. 2º del CT.

Permiso por muerte de hijos o cónyuge,

Siete días corridos de permiso para la muerte del cónyuge o hijo, si muere en el
periodo de gestación o el padre o madre del trabajador hay un permiso de tres
días hábiles pagado. Se cuenta desde la fecha del evento. Hay un caso de fuero
laboral especial, al trabajador que ha sufrido esta muerte, prohíbe el despido
hasta por un mes, contado desde el respectivo fallecimiento, y si se trata de un
trabajador que tenía contrato a plazo fijo prima la duración del contrato. Este
permiso no se puede compensar en dinero

Fuero maternal

La fecha probable del parto es el punto de referencia para empezar el pre y post
natal, que es certificada al 5to mes de embarazo, que a partir de este mes es
aplicable la asignación maternal otorgada por el Estado. El fuero es desde el día
uno de la concepción, el fuero significa que para poder despedir a esta persona
se requiere de una autorización judicial previa, esta autorización se solicita a
través de una demanda de desafuero que autorice por las causales de:

1. vencimiento del plazo


2. conclusión de la obra o servicio.
3. Causales del art. 160

En el caso de la mujer está consagrado en el 201, esta protección hoy en día


beneficia a las trabajadoras de casas particulares. El fuero principia en el día de
concepción, aun cuando la mujer no sabía que estaba embarazada. La mujer
tiene 60 días de plazo para reclamar la protección del fuero, se entiende que es
un tiempo prudencial para que la mujer constate e informe su embarazo. Esto se
presta para abusos en los casos en las mujeres que son contratadas a plazo fijo.
Dura hasta un año después del post natal.

DERECHO A SALA CUNA:

Derecho a dejar a hijo menor de 2 años en salas anexas e independientes del


lugar de trabajo, en donde puedan las trabajadoras dar alimento
35
DERECHO DEL TRABAJO I

2011

Mantención de salas cuna es de costo exclusivo de empleador, quien debe tener


personal competente (auxiliar de enfermería)

Es obligación para empresas que ocupen 20 ó más trabajadoras de cualquier


edad o estado civil

También en centros comerciales e industriales y de servicios, administrados bajo


una misma razón social o persona jurídica con 20 ó más trabajadoras (gasto
común)

Alternativas:

• Servicios comunes de salas cuna en misma área geográfica

• Pagar gastos a sala cuna donde lleve la trabajadora a su hijo

• No se puede compensar en dinero, salvo excepción autorizada por D. del


Trabajo

Requisitos técnicos:

• Autoriza y fiscaliza recintos la JUNJI

• El Ministerio de Educación en caso de construcción o transformación

• La Dirección del Trabajo el cumplimiento de normas analizadas


Pago de pasajes:

El empleador debe pagar el valor de los pasajes por el transporte que deba
emplearse para la ida y regreso del menor al respectivo establecimiento.

DERECHO A DAR ALIMENTO A HIJOS:

Derecho de trabajadoras a disponer de 1 hora al día para dar alimento a sus


hijos menores de 2 años

Alternativas para ejercer este derecho:

1. En cualquier momento durante la jornada de trabajo


2. Dividiéndolo, a solicitud de la interesada, en dos porciones
3. Postergando o adelantando en media hora, o en una hora, el inicio o término
de la jornada de trabajo.

Ley 20.166, D.Of. 12.02.2007:

• Debe ser ejercido de preferencia en la sala cuna o en lugar en que se


encuentre el menor
• Para todos los efectos, este tiempo se considera trabajado

36
DERECHO DEL TRABAJO I

2011
• Es un derecho irrenunciable, y se reconoce aun no teniendo derecho a
sala cuna
• En empresas obligadas a sala cuna, el permiso se extiende en todo lo
necesario para el viaje de ida y regreso de la madre para dar alimento a
su hijo, debiendo el empleador pagar valor de pasajes por el transporte
que madre deba emplear para la ida y regreso
• DERECHO A DAR ALIMENTO A HIJOS:

Regulación especial para tripulantes de aeronaves:

Una vez expirado post – natal, trabajadoras tienen derecho a alimento, en


condiciones pactadas individualmente o en grupos de 8 ó más trabajadoras

En este tiempo, y hasta que el menor cumpla 2 años, no se puede disminuir


remuneración

Art. 152 ter M del Código del Trabajo


(Ley 20.321, Diario Oficial 20.01.2009)

SANCIONES Y PRESCRIPCION

Infracción a normas analizadas sobre sala cuna y alimentos se sanciona con


multa de 14 a 70 UTM, que se duplica en caso de reincidencia. Destino de
multas: JUNJI.

Si empleador por su culpa impide subsidios: paga directamente

Acciones y derechos analizados prescriben en 60 días contados desde


expiración de post-natal.

PROTECCION A LA SALUD DE LA MUJER

Mujer embarazada debe ser trasladada, sin reducción de remuneración, cuando


realice trabajos perjudiciales a su salud:

• Que obliguen a levantar, arrastrar o empujar grandes pesos


• Exijan esfuerzo físico, incluido el permanecer de pie largo tiempo
• Se ejecuten en horario nocturno (22:00 a 7:00 hrs.)
• En horas extraordinarias
• Que la autoridad competente declare inconveniente (no es la D. Del T.)

Ley Nº20.001, del Saco.

• Se prohíbe operación de carga y descarga manual para mujer


embarazada (superior a 3 kilos)
37
DERECHO DEL TRABAJO I

2011

• Menores de 18 años y mujeres no podrán llevar, transportar, cargar,


arrastrar o empujar manualmente, y sin ayuda mecánica, cargas
superiores a 20 kilos (rige desde 5 de agosto de 2005).

JORNADA DE TRABAJO Y DESCANSOS

38
DERECHO DEL TRABAJO I

2011

LA JORNADA DE TRABAJO: la jornada de trabajo que se regula por las partes o


en subsidio la regula la ley, ésta establece un mínimo de derechos
irrenunciables para las partes.

LEGAL

ORDINARIA:

Regulada en el CT, jornada normal, mayor, menor (docente), especiales, parcial


y excepcional

Concepto: art. 21 CT, se define como aquel periodo de tiempo en el cual el


trabajador presta efectivamente sus servicios al empleador (activa). También lo
será el periodo en que el trabajador se encuentra disponible para trabajar pero
no lo hace debido a circunstancias ajenas a él (pasiva). La Dirección ha dicho
que el tiempo de cambio de ropa es imputable a la jornada cuando:

1. debe ser por razones de seguridad o por una razón contractual


impuesta por el empleador.

2. ese cambio de ropa se realice dentro del recinto del empleador.

La Corte Suprema se ha planteado este problema en estos términos, en dos


años se dieron tres respuestas a este asunto:

1. jornada es desde que se entra a la casa de cambio (cuando se dirige a


la faena)

2. el cambio de ropa no constituye jornada, tiene que llegar a la faena

3. siempre constituye jornada de trabajo (de ida y vuelta).

Duración y distribución

Dura 45 horas semanales, estas deben distribuirse de manera tal que no sean
inferior a 5 días días ni supere los 6 días, y el tope máximo es de 10 horas. De
esta distribución hay trabajadores que se encuentran excluidos:

39
DERECHO DEL TRABAJO I

2011
Los que prestan servicio a distintos empleadores,

Gerentes, todos aquellos que no trabajen bajo supervisión directa e inmediata.

Los que no ejerzan su función en el lugar de establecimiento, fuera del lugar o


sitio de la empresa por medio informáticos o de telecomunicación.

Los que desempeñan funciones sobre naves pesqueras

Los deportistas profesionales y conexos

Tripulantes de marina mercante.

Trabajadores de casa particular. Si no viven en la casa del empleador tienen que


tener 12 horas de descanso ininterrumpidos, si viven en la casa del empleador
12 horas de descanso 9 ininterrumpidas.

La jornada mayor

Es una excepción, estos trabajadores pueden trabajar hasta 12 horas diarias en


un lapso de 5 días. Art 27

• Dependientes que prestan servicio en hoteles, restaurantes o clubes


(garzones y camareros), exceptuado el personal administrativo y de
lavandería, lencería o cocina, cuando el movimiento diario sea escaso y
los trabajadores deban mantenerse constantemente a disposición del
público.

• Trabajadores embarcados o gente de mar (art. 106 CT). Nave en el


mar/puerto.

Jornadas especiales

• Trabajadores del transporte público de pasajeros y de carga.


• Trabajadores de casa particular.
• Trabajadores agrícolas.
• Trabajadores de artes y espectáculos.

Jornada excedida

Aquella en que el empleador en el ejercicio del ius variandi puede extender una
ordinaria en hasta una hora, estas horas adicionales se pagaran como horas
extraordinarias.

Los casos genéricos en que el empleador puede ejercer este derecho:

• Evitar perjuicios

40
DERECHO DEL TRABAJO I

2011
• Caso fortuito

• Impedir accidentes

• Realizar arreglos

Dependientes del comercio: hasta por dos horas diarias por 9 días dentro de los
15 antes de navidad. No más allá de las 23 hrs, y de las 20 el día anterior a la
navidad y del año nuevo.

Jornada excepcional

Autorizada por el director del trabajo, esta jornada se aplica a aquellos casos en
que no se pueda cumplir con las reglas de jornada y descanso semanal que
regula el art. 38 inc. 8. Se requiere:

1. que haya sido calificada por el director de trabajo a petición de parte

2. que se resuelva por medio de una resolución fundada y se establezca el


tiempo que va a durar, de un máximo de 4 años renovable a petición de
parte

3. que haya acuerdo entre los trabajadores

4. previo a decretar esta jornada la dirección debe realizar una


fiscalización de las condiciones de higiene y salubridad.

5. Las horas extraordinarias se calculan en base al sueldo base, no incluye


bonos, etc.

Jornada parcial

Que no es un tipo de jornada, es un contrato especial que regula toda la relación


especifica de trabajo, es un contrato sui generis.

JORNADA EXTRAORDINARIA

1. requiere de pacto escrito, por lo que es una jornada voluntaria para los
trabajadores. Este pacto tiene una duración de 3 meses renovable. Si no
existiera escrituración igualmente hay horas extraordinarias siempre y
cuando trabaje con conocimiento del empleador.

Debe tratarse de faenas factibles de trabajar horas extraordinarias,


aquellas en que no hay menoscabo a la salud o seguridad del trabajador.
El límite máximo es de 2 horas. La remuneración se realiza con un 50% de
recargo por sobre el valor de la hora ordinaria.

41
DERECHO DEL TRABAJO I

2011
Para controlar la jornada de trabajo, art 33, impone una obligación,
mantener un registro de asistencia que puede llevarse por medio de un
libro, reloj control o con tarjeta de registro, si no se puede la dirección
podrá de oficio o a petición de parte podrá establecer un sistema ad hoc
de registro (art 33).

Prescripción, las horas extraordinaria que se hayan devengado prescriben


dentro del plazo de 6 meses desde que se encuentren devengadas, este
vigente o no la relación laboral. La prescripción se interrumpe por la
demanda debidamente notificada y por el reclamo administrativo.

DESCANSO

Uno de los problemas que pretendió resolver el derecho de trabajo fue el de las
jornadas excesivas y el punto de los descansos era un asunto capital (el primer
convenio de la OIT se refiere a los descansos). Es una forma o razón de índole en
el desempleo, que no se trabaje eternamente permite crear más empleos.

Descanso diario: la jornada de trabajo se dividirá en dos partes, dejándose a lo


menos 30 min para la colación y no se imputara a la jornada trabajada. Otra
característica de este descanso diario es que es irrenunciable para el trabajador,
se podría aumentar eso sí. Excepcionalmente en los casos de trabajo de proceso
continuo no habrá interrupción, el trabajador debe trabajar de corrido.

Descanso semanal:
Concepto (art. 35 CT). Los días domingo y aquellos que la ley declare festivos
serán de descanso, salvo respecto de las actividades autorizadas por ley para
trabajar en esos días.

Duración: Inicio y término (art. 36 CT). 21 hrs del día anterior y 6 hrs del día
siguiente.

Características: *Irrenunciable, caso art. 35 bis. (Hábil entre dos feriados, o


sábado o domingo) las recuperativas no son extraordinarias, no se puede
recuperar en domingo... *Remunerado.

Trabajadores exceptuados de descanso dominical:

• art. 38 N° 1-8, (caso 1, 3, 4, 5, 6, 8) (caso 2 y 7).


o ¿Cómo se pagan?
• 38 inc. 6° y final. Jornada excepcional.
• art. 39 pp.ss. en lugares apartados de centros urbanos. Bisemanales,
descanso + 1.

Descanso anual
42
DERECHO DEL TRABAJO I

2011
Estas tres formas de descanso son las que contempla el ordenamiento nacional.

Art 35 “”

Características del descanso semanal:

1º es un derecho irrenunciable, salvo el caso de los días sándwich, que es


un día hábil que se encuentra entre dos feriados, o entre un feriado y un
sábado o domingo, el 35 bis lo considera como un feriado, las horas que
no se trabajen se deben recuperar, y lo harán en otro día, que no puede
ser un domingo, salvo que la empresa se encuentre autorizada para
funcionar el día domingo.

2º es remunerado, aquí entra el concepto de semana corrida. Los


trabajadores que sean ordenados exclusivamente por día tiene derecho al
pago del día 7mo, se suman los días y se divide para saber cuál es el pago
del 7mo día, art 36 inc. 6º.

Tiene excepciones. Son ocho casos:

Estos trabajadores van a tener un día compensatorio dentro de la semana, es


decir el descanso semanal no tiene excepción, lo que tiene excepción es el
descanso dominical. Pero al menos dos días deben quedar como día domingo.
Esto es sumamente relevante, como se paga los días que se trabajan en
domingo, cuando está expresamente autorizado por la ley se paga como horas
ordinarias.

El art 38 se refiere a la jornada excepcional que puede autorizar el director del


trabajo. Este sería otro caso en que podría haber una excepción

Descanso Anual, feriado o vacaciones

Descanso anual, se puede distinguir entre la fuentes internacionales y las


nacionales, el fundamento de este descanso anual es en primer lugar que
recupere las energías que ha gastado durante el año y así aumentar la
productividad.

El concepto de feriado diremos que se trata de un derecho que tiene los


trabajadores con al menos un año de servicio y que consiste en el descanso de
15 días con goce de remuneración INTEGRA. Se debe tratar de un año de la
relación laboral.

No se puede disponer. No es necesario el requisito del reemplazo previo, salvo


los que están sometidos a un feriado colectivo o en aquellas faenas que deben
contar con un número mínimo de trabajadores. La jurisprudencia ha señalado
que al empleador no tiene la posibilidad de atrasar el feriado para no detener la
faena.
43
DERECHO DEL TRABAJO I

2011
El feriado base es el que definimos cuando dimos el concepto de feriado anual,
15 días hábiles, antiguamente el CT señalaba que eran 15 días hábiles nada
mas, y bajo este prospecto se incluía el día sábado en este computo, haciendo
una diferencia entre los trabajadores que tenían una jornada de 6 o 5 días (18 y
21 días), el CT del 94 estableció que para computar el descanso anual siempre
el día sábado se considera feriado.

Feriado mayor,

La ley contemplaba feriados de 25 días para aquellos trabajadores que


prestaban en las regiones extremas. Esto fue derogado y le otorgo a cambio a
aquellos trabajadores que ya estuvieran gozándolo que continuaran gozándolo,
pero a los trabajadores que recién entraban a trabajar no se les aplicaba. La
20.056 le otorga 20 días hábiles de feriado a los trabajadores de las regiones XI
y XII y a los de la provincia de Palena.

Progresivo:

Los trabajadores que hayan prestado servicios por 10 años continuos o no para
uno o más empleadores tienen un día adicional de feriado por cada tres años
sobre 10. Lo que el trabajador puede cargarle al último empleador es 10 años.

Las características de este feriado son:

Es negociable, individual o colectivamente, por lo tanto las partes podrían


convenir que en vez de otorgarse este feriado se compense en dinero.

Feriado proporcional:

Es aquel que se otorga a los trabajadores que no cumplen el requisito del


feriado base (plazo o faena). Lo que se hace en este caso es que se compensa
en dinero, este sería el segundo caso de excepción a la regla de que el feriado
no se compensa en dinero. Esto consta en el finiquito (365/15 = Días
trabajados / Días feriados).

Feriado colectivo

Se da en pocas situaciones, comprende que todos los trabajadores tomen el


feriado anual al mismo tiempo. En tal caso se otorgará el feriado a todos los
trabajadores aunque no cumplan los requisitos, se entiende que se les adelanta.
Se da en los casos en que la empresa no funciones durante una época
determinada (ej. fabricas de helados)

Características del feriado anual:

1º es por naturaleza remunerado, el trabajador tiene derecho a percibir la


remuneración integra que le haya correspondido percibir, en el caso de la

44
DERECHO DEL TRABAJO I

2011
remuneración fija la base de cálculo será el sueldo base, en caso de
remuneración variable será todo monto que este percibiendo el
trabajador. Si además de eso hubiera comisión por venta, participación,
gratificación garantizada, se suman todos los ítems de remuneración
variable de los últimos meses, se dividen por los números de días de estos
meses, y se multiplican por el número de días del feriado.

2º Se computan días hábiles (de lunes a viernes siempre)

3º es irrenunciable, salvo excepciones

4º no es compensable en dinero

5º es acumulable hasta por dos periodos. En la prescripción hay que


distinguir entre la relación laboral vigente, en este caso en cualquier
momento el trabajador puede exigir que se le pague su feriado, si la
relación de trabajo se termino, el trabajador tiene 6 meses desde el
termino de la relación de trabajo para cobrar su feriado, con el mismo
limite de dos.

6º incremento de remuneración durante el feriado. Los incrementos de


remuneración que se produzcan durante el feriado, no se pierde el
derecho de incrementar la remuneración y se tiene derecho de solicitar al
empleador que se recalcule el feriado.

Respecto del descanso semanal y de las excepciones de las horas


extraordinarias. La regla general es que si se trabaja el domingo y no ha
sobrepasado la jornada regular no se paga las horas extraordinarias, solamente
se paga cuando se supere.

45
DERECHO DEL TRABAJO I

2011

REMUNERACIONES (art 41 del CT): “Se entiende por remuneración las


contraprestaciones en dinero…. Y especies avaluables en dinero” es decir toda
compensación que recibe el trabajador por causa del contrato de trabajo por
regla general tiene el carácter de remuneración. Esta contraprestación o
compensación puede ser en dinero o puede ser en especie (es corriente que los
trabajadores que se desempeñen en cuidadores de parcelas de agrado se
queden en la casa y se les pague las cuentas, los empleados domésticos, hasta
el 50% del salario mínimo puede compensarse en especies. En los contratos
colectivos es común que el empleador pacte servicios, por ejemplo un plan
dental [Lisa necesita frenos]).

• Debe ser pagada por el empleador al trabajador, es decir que no se


considera si un tercero lo paga.

• Debe tener por causa el contrato de trabajo.

• El CT se encarga de regular expresamente lo que no es remuneraciones:


Art. 41 inc. 2 CT.

Percepciones compensatorias:

• Asignación de colación: esta corresponde a los aumentos que ocupa el


empleador con la finalidad que el trabajador cumpla con su colación. El
empleador soberanamente va a establecer un sistema de pago por
colación (dinero, vales), o las partes podrán acordar un sistema, pero el
SII ha considerado que una colación para que se considere colación debe
tener un monto real (primacía de la realidad).

• Movilización: los mismos requisitos

• Viáticos: gastos de viaje hechos en funciones de servicio

• Devolución de gastos: el caso típico es el caso del trabajador que debe


prestar su vehículo para realiza cumplir con sus funciones.

• Gastos de traslado: derecho irrenunciable cuando el trabajador hace


que cambie de domicilio para que ejerza sus funciones

• Asignaciones perdida de caja, los cajeros son responsables de la


perdida que sufran al momento de hacer caja, por lo que el empleador le

46
DERECHO DEL TRABAJO I

2011
hace una asignación mensual para que las compense, si no hay perdida
se queda con él.

• Asignación por desgaste de herramientas. El empleador restituye por


el desgate las herramientas del trabajador.

• Indemnizaciones por termino (no tributable y no se debe cotizar), por


año de servicio, sustituta del aviso previo, recargos (utilizar mal las
causales).

• Prestaciones de seguridad social

• Asignaciones familiares, en algunos casos en que no se está afiliado a


una caja de compensación y el empleador las descuenta a fin de mes

• Depósitos convenidos: cuenta AFP del trabajador.

EL CODIGO DEL TRABAJO EN EL ART 42 SEÑALA LOS TIPOS DE REMUNERACIÓN


QUE CONTEMPLA NUESTRO ORDENAMIENTO ENTRE OTRAS:

A). EL SUELDO: Estipendio obligatorio y fijo en dinero pagado en periodos


iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación
de sus servicios en una jornada ordinaria de trabajo. art 42 inc. 2º.

Características:

1. Es fijo,

2. Se pacta (no puede ser inferior al ingreso mínimo)

3. Periodicidad, la forma de pagar las remuneraciones puede ser diaria,


semanal, quincenal, mensual, este es el tope, no se puede pactar una
superior.

4. Contractilidad, el sueldo debe estar en el contrato de trabajo, si no se ha


pactado se entenderá que será un sueldo mínimo, salvo que el trabajador
pueda probar uno mayor. Cuando no se escritura se presume que son
clausulas las que el trabajador declare, la corte ha dicho que debe ser una
estimación racional.

B) SOBRESUELDO: Corresponde al pago por los tiempos de sobre jornada u


horas extraordinarias.

C) COMISIÓN: Es un porcentaje sobre el precio de ventas o compra de un


negocio determinado, de una empresa o solo una o más secciones de esta. Es

47
DERECHO DEL TRABAJO I

2011
por naturaleza un monto variable. El trabajador participa dentro del porcentaje
del total de la operación.

D) PARTICIPACIÓN: Es la proporción en las utilidades de un negocio


determinado, de una empresa o solo en una o más secciones. Lo que implica
que participa del beneficio que obtuvo el empleador, no del total,

Características:

Contractualidad, puesto que requieren que se pace expresamente que este en el


contrato de trabajo.

Base de cálculo, está dada por la participación en un negocio, empresa (como


negocio), o de una o más secciones o sucursales de la empresa.

1. Formas comparadas, stock options. Acciones que se les entrega a los


trabajadores por su productividad en la empresa.

2. Las empresas que se han privatizado, los trabajadores parten su


remuneración o indemnización por años de servicio en acciones de la
empresa privada.

E) GRATIFICACIÓNES art.41 letra e: constituye la parte de las utilidades con


que el empleador beneficia el sueldo de sus trabajadores

Esta remuneración constituye para los trabajadores un derecho a


percibir una parte de las utilidades totales de la empresa con un mínimo
garantizado por ley.
El concepto legal ha sido criticado en primer lugar porque al utilizar el
vocablo "gratificación" pareciera ser que se trata de una prestación
gratuita, y por otro lado el concepto utiliza la expresión "beneficia la
remuneración", con lo que se podría pensar que constituye una
liberalidad, una gracia concedida por el empleador a sus trabajadores, lo
que a todas luces es un error, ya que la gratificación es remuneración de
carácter legal, por lo que la ley, cumpliéndose las condiciones previstas
en ellas, obliga a pagar, siendo por tanto un derecho irrenunciable para
los trabajadores.
También es criticable que se diga que beneficia el sueldo, ya que la
gratificación es una remuneración autónoma con características
específicas y que se paga independientemente del sueldo, por eso la ley
le dio su regulación propia.
TIPOS DE GRATIFICACIÓN
a) GRATIFICACIÓN LEGAL: es aquella que la ley obliga a pagar
estableciéndose montos mínimos que el trabajador debe percibir.
b) GRATIFICACIÓN CONVENCIONAL: si bien es cierto la gratificación es
una remuneración legal, es posible que en ciertos casos se encuentre
estipulada en contratos individuales o instrumentos colectivos.
48
DERECHO DEL TRABAJO I

2011
Este tipo de gratificación convencional puede revestir dos modalidades:
b).1 GARANTIZADA: es aquella que debe otorgarse a todo evento, sin
importar si la empresa ha obtenido o no utilidades líquidas en el
respectivo ejercicio comercial.
b).2: NO GARANTIZADA: es aquella cuyo pago depende de que la
empresa obtenga utilidades líquidas en el ejercicio respectivo.
c) GRATIFICACIÓN ÍNTEGRA: es la que corresponda pagar a aquellos
trabajadores que al cierre del ejercicio financiero respectivo han cumplido
un año de servicios en la empresa.
d) GRATIFICACIÓN PROPORCIONAL: es aquella que corresponde pagar a
los trabajadores que no alcanzan a cumplir un año de servicios en la
empresa, pagándose por tanto, en proporción al tiempo servido.
Tal como ya se dijo, la gratificación es una remuneración legal, sin
embargo la ley habla de gratificación convencional puesto que el código
contempla dos sistemas de pago de dicha remuneración y será facultad
del empleador optar por uno u otro sistema.
Siendo así se considera gratificación legal aquella regulada en el art.47
y convencional aquella reglamentada en el art.50, ambas del Código del
Trabajo.
Por su parte el art.46 prescribe que si las partes convienen un sistema
de gratificación, éstas no podrán ser inferiores al que resulte de la
aplicación del sistema legal que contempla el código y que a continuación
analizaremos.
GRATIFICACIÓN LEGAL
Su reglamentación está dada por el art.47 el cual señala qué empresas
están obligadas a pagarla y los requisitos que deberán cumplirse.
EMPRESAS OBLIGADAS A PAGAR GRATIFICACIÓN
Estos establecimientos deben estar comprendidos en el art.47 y cumplir
copulativamente con los requisitos que se detallarán.
a) Establecimientos mineros, industriales, comerciales o agrícolas,
empresas en general y las cooperativas. La enumeración es amplia por
que el legislador pretendió evitar que ciertas instituciones, que
cumpliendo con los requisitos legales, pretendieran eludir el pago de
gratificaciones, argumentando no estar dentro de la enumeración.
b) Deben perseguir fines de lucro. De tal suerte que se excluyen las
corporaciones y fundaciones y en general establecimientos de
beneficencia. Es preciso señalar que las cooperativas no persiguen fines
de lucro, pero la ley las incluye en este art.47
c) Deben estar obligadas por ley a llevar libros de contabilidad, por
tanto si se trata de una empresa que no tenga esta obligación legal, aún
cuando persiga fines de lucro, no está obligada al pago de gratificación.
d) Debe haber obtenido utilidades líquidas en el respectivo ejercicio
comercial.
49
DERECHO DEL TRABAJO I

2011
DETERMINACIÓN DE LA UTILIDAD LIQUIDA
Debemos distinguir entre utilidad y utilidad líquida:
a) UTILIDAD
El Código del Trabajo ha dado un concepto de utilidad, el cual sólo tiene
aplicación para efectos de gratificaciones, mas no para efectos
tributarios. Así el art.48 establece que se considerará utilidad la que
resulte de la liquidación que practique el Servicio de Impuestos Internos
para la determinación del impuesto a la renta, sin deducción de pérdidas
de ejercicios anteriores.
b) UTILIDAD LÍQUIDA.
El mismo precepto ha definido la utilidad líquida como aquella que
resulte de la liquidación antes mencionada, deducido el 10% por interés
del valor del capital propio del empleador.
Por su parte tratándose de empresas exceptuadas del pago de
impuesto a la renta, el Servicio de Impuestos Internos practicará esta
liquidación para el sólo efecto de la obligación de pagar las gratificaciones
a los trabajadores.
Según lo establecido en al art.49 el Servicio de Impuestos Internos
determinará, en la liquidación que practique, el capital propio del
empleador que ha invertido en la empresa y calculará de esta manera las
utilidades líquidas sobre las cuales corresponderá pagar gratificación.
El Servicio estará obligado a entregar esta información tanto al
empleador como a los sindicatos de trabajadores o delegados de personal
cuando así lo requieran, como asimismo al juez de letras de trabajo o
Dirección del Trabajo cuando se estime necesario, esto en el plazo de 30
días hábiles contados desde que el empleador haya entregado todos sus
antecedentes para practicar la liquidación.
Es preciso aclarar que no obstante lo expuesto, en la práctica será cada
empresa en forma autónoma la que determinará sus utilidades líquidas
para el pago de gratificación. El Servicio de Impuestos Internos interviene
en caso que exista alguna diferencia o incumplimiento a las disposiciones
legales.
Si la empresa tiene varios establecimientos, para efectos del pago de
gratificación, deberá determinarse la utilidad líquida en cada uno de ellos,
a menos que la empresa lleve contabilidad única centralizada, caso en el
cual la utilidad deberá repartirse entre todos ellos.
SISTEMAS DE PAGO DE GRATIFICACIÓN.
1.-Sistema legal art. 47
Determinada la utilidad líquida, el sistema contemplado en el
artículo 47 establece que el empleador deberá gratificar anualmente a
sus trabajadores en una proporción no inferior al 30% de dicha utilidad.
Esto en proporción' a lo devengado por cada trabajador por concepto de
remuneraciones en el año respectivo, incluidos los que no tienen derecho
a ella.
50
DERECHO DEL TRABAJO I

2011
De acuerdo a lo expuesto se concluye que este sistema la gratificación
se paga en forma anual y sólo existirá obligación de pagarla en la medida
que la empresa obtenga utilidades líquidas en el período respectivo.
2.- Sistema gratificación garantizada. art.50
Con este sistema el trabajador va a recibir gratificación
independientemente de si la, empresa ha obtenido utilidades líquidas, es
por esto que se le denomina gratificación garantizada. El empleador
pagará mensualmente a cada trabajador el 25% de lo devengado en el
respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones
mensuales, sea cual sea la utilidad líquida que obtuviere. No obstante
esto la ley ha establecido un tope por lo que la gratificación a percibir por
cada trabajador no podrá exceder de 4,75 Ingresos Mínimos Mensuales.
Las remuneraciones se consideran debidamente reajustadas.
Con este sistema la gratificación pasa a tener un carácter mensual, lo
que reviste importancia para efectos de determinar la última
remuneración mensual para el cálculo de las indemnizaciones por años de
servicios.
La opción para pagar de acuerdo a uno u otro sistema es privativa del
empleador, pudiendo ejercerla incluso cada año calendario, lo importante
es que elegido alguno de los dos sistemas, este debe aplicarse en forma
uniforme para todos los trabajadores.
La ley contempla la posibilidad de pagar gratificación a aquellos
trabajadores que no habiendo cumplido un año en la empresa, dejaron de
pertenecer a ésta. En este caso de acuerdo a lo prescrito en el art.52
tendrán derecho a gratificación calculada en proporción al tiempo servido.
En este caso descrito no se presentará problema si el empleador opta
por el mecanismo de pago del 25%, sin embargo el problema se generará
si el empleador decide esperar al término del ejercicio para determinar si
tendrá o no utilidades y por ende si estará obligado a gratificar. En esta
situación el trabajador deberá esperar por su derecho, pero es preciso
que haga reserva escrita del mismo, para que no se crea que ha
renunciado a él, pudiendo exigil10 cuando sea oportuno, presentado el
documento respectivo.
Por su parte es perfectamente posible que el empleador haya otorgado
anticipas a cuenta de gratificación con cargo a futuras utilidades, sin
embargo al término del ejercicio la liquidación determina que no se
obtuvo utilidad por tanto el empleador no estaba obligado a gratificar.
¿ Qué ocurre en este caso? El criterio mayoritario se ha inclinado por
permitir que el empleador descuente las cantidades pagadas al trabajador
por concepto de anticipos de gratificaciones, pero no de la remuneración
normal de los trabajadores, sino a cuenta de futuras gratificaciones.

PROTECCIÓN DE LAS REMUNERACIONES


51
DERECHO DEL TRABAJO I

2011
En relación a que tiene un carácter social y familiar se han establecido reglas
para protegerla:

1. protección activa: que efectivamente el trabajador reciba el pago por sus


prestaciones, que no pierda en descuentos.

1º la remuneración debe pagarse en moneda de curso legal (en plata). No puede


pagarse en fichas o boletas que emita el mismo empleador. Podrá pagarse con
cheques o vales vista a solicitud del trabajador.

2º la periodicidad del pago queda a la voluntad de las partes, pero en ningún


caso la periodicidad podrá exceder de un mes. Tratándose de contratos de
temporada o por pieza se entiende que se ha pactado una remuneración
quincenal. Debe pagarse de lunes a viernes, en el lugar de trabajo, dentro de la
hora siguiente de concluida la jornada. Las partes pueden acordar que se pague
un día y hora distinta pero el lugar siempre es el lugar de trabajo. La
remuneración de los trabajadores subcontratados se hará en el recinto en donde
presten sus servicios. Uno de los elementos importantes es que la obra o faena
debe desarrollarse en el lugar de la empresa principal.

Las garantías frente al empleador:

1º debe contener esta todas los haberes además de los descuentos que se
hayan hecho

Impuesto único al trabajo, el obligado a calcular, retener y entregar el impuesto


es el empleador

Cotizaciones de seguridad social de cargo del trabajador, el 10 % para la cuenta


de capitalización individual, el 7% de salud, el 0.6% del seguro de cesantía y en
caso de estar afiliado a una caja de compensación. Se entiende que por el solo
hecho de pagar la remuneración el empleador ha hecho los descuentos.

Cuotas sindicales, sus socios pueden acordar una determinada cuota de cargo
de los socios con una periodicidad mensual, el empleador debe descontar, se
entiende que si no las ha pagado pasado un tiempo, ha aceptado pagarlas por
su cuenta.

Descuentos

1. no pueden exceder el 30% de la remuneración

Tiene como fuente u objeto ahorros de la vivienda….

Cuotas de dividendo hipotecario

Otro voluntario

52
DERECHO DEL TRABAJO I

2011
1. tiene un tope de 15 % de la remuneración mensual

Destinados a pagos de cualquier tipo

Ej.…

Publicidad

Esta referida al libro auxiliar de remuneraciones que tiene que ser timbrado por
el SII. No es obligatorio para todos los empleadores, en ese caso hay que
oponerse a exhibir libro alguno, porque no tiene obligación de mantenerlo.

Reajustabilidad

Art. 63 CT “”

En relación a los acreedores del empleador

Se ha señalado que la quiebra no es justa causa para término del contrato de


trabajo, esto dice relación sobre todo con el pago de las indemnizaciones por
término del contrato de trabajo, cuando se aplica la causal del 161 o
erróneamente la del 159. El sentido de esta norma es que las indemnizaciones
son créditos privilegiados, aun sin que se hayan verificado.

Inembargabilidad de las remuneraciones y de las cotizaciones de seguridad


social, las remuneraciones son inembargables hasta el monto de 56 UF. Se
permite embargar aun bajo este tope:

Hasta el 50 % de las remuneraciones en el caso de alimentos, dependientes,


malversaciones, hurtos, defraudaciones, la persona que administra un negocio
ajeno y se apropia de las ganancias.

Respecto de la familia

Aquí no hay tope, y el trabajador….

La mujer casada tiene el derecho de percibir hasta el 50% de las


remuneraciones del marido declarado vicioso, la ley no define que es que ser
declarado vicioso.

En relación a la muerte del trabajador

En este caso es para la familia, serán pagadas por el empleador por la persona
que se hizo…””

Si hubiera saldo…. “hasta el tope de 5 UTA, sin hacer el trámite de posesión


efectiva ni el impuesto a la herencia.

Pasiva: para que esta sea recibida en forma oportuna o adecuada.


53
DERECHO DEL TRABAJO I

2011

SUSPENSION DE LA REALCION LABORAL

Concepto: el CT en general tiene un aclara preferencia por la pervivencia del


contrato de trabajo, una de sus características es que es un contrato de tracto
sucesivo. El principio de continuidad de la relación laboral, este es el contexto
en que se encuadra la suspensión del contrato de trabajo, este señala varias
reglas en nuestro código (art. 4 y 159).

El trabajador mantiene el derecho al puesto de trabajo en caso de que se


suspendan algunos aspectos del contrato de trabajo. Se mantiene el puesto de
trabajo sin perjuicio de que se ha dejado de remunerar o de prestar los servicios,

Permisos sindicales: los dirigentes sindicales en razón de la función de


representación de los trabajadores tienen derecho a ausentarse de la prestación
de servicios por 6 hrs semanales o de 8 hrs semanales dependiendo del
sindicato, estos permisos son acumulables dentro del mes respectivo. Estos
permisos sindicales durante el tiempo que el trabajador esté haciendo uso de
ellos el empleador no está obligado a remunerar, es de cargo del trabajador
respectivo, aquí encontramos el sentido de las cuotas sindicales, sin perjuicio de
ello es posible pactar sobre estos permisos sindicales, aumentándolos o
haciéndolos parte del empleador.

1. incapacidad laboral: esto está regulado en nuestro sistema como enfermedad


común (DFL nº 1) y enfermedad profesional (ley 16744). Ante enfermedad
común o enfermedad profesional, al trabajador no le es exigible prestar
servicios, pero el empleador tampoco está obligado a pagar, en enfermedad
común lo pagara Fonasa o la Isapre, en el caso de enfermedad profesional lo
pagara la mutual.

Descanso de maternidad: pre y post, corre como subsidio a cargo de la


institución de salud a la que este afiliado el trabajador.

Servicio militar obligatorio: el empleador está obligado a mantener la fuente de


trabajo, se entiende que la mantiene, el empleador le otorga un trabajo de igual
naturaleza y con la misma remuneración.

54
DERECHO DEL TRABAJO I

2011
Separación provisional del trabajador aforado: nuestro sistema de terminación
del contrato de trabajo es uno que se denomina mixto, en que es posible el
despido pero con causa, una excepción a esto son los fueros. Esto es el derecho
de algunos trabajadores para ser despedidos solo con autorización judicial pro
las causales del 159 nº 4 y 5º o por el 160. Los casos de fuero que configura el
CT son los fueros candidatos sindicales, los dirigentes sindicales, los que están
involucrados en la negociación colectiva, los del comité paritario de higiene y
seguridad. Dentro del procedimiento de desafuero, y como medida prejudicial, el
juez del trabajo podrá decretar la separación provisional del trabajador, si el
juico terminara con no ha lugar al desafuero, durante todo este periodo el
empleador debe de entregar todas las remuneraciones del periodo respectivo y
debe pagar las cotizaciones previsionales.

Clausura de la empresa: distintos órganos tienen la facultad de decretarlas,


durante el periodo en que este clausurada el empleador tiene la obligación de
pagar al trabajador (remuneración pasiva)

Huelga de trabajadores: todas la que se den dentro del procedimiento de


negociación colectiva, la huelga es indefinida, durante este periodo el
empleador no está obligado a remunerar a los trabajadores. Dentro del mismo
procedimiento de negociación colectiva podrá como respuesta decretar el lock
out, el empleador cierra la empresa y se acaba la posibilidad para los demás
trabajadores el seguir prestando servicios, respeto de estos también habría
suspensión de la relación laboral, pero el empleador si esta obligado a
remunerar y pagar cotizaciones. El lock out subsiste siempre que la huelga
subsista.

CONTRATOS ESPECIALES

El C.T regula los siguientes contratos especiales: (10)

Las normas sobre contratos especiales son normas preferentes, es decir que
reciben una aplicación especial respecto de otras del CT respecto del contrato
que se trate crea derechos irrenunciables específicos

De jornada parcial: art. 40 bis, a propósito de la jornada, no está respecto de los


contratos especiales. En general este contrato se ve en la jornada, pero no
vemos en los contratos especiales porque esta jornada especial regula todo el
contrato de trabajo, es un contrato sui generis, no es cualquier tipo de jornada.
El CT dice que se podrán pactar contratos a jornada parcial considerándose…
aquel en que no se pague hasta 30 horas semanales, la idea del legislador era
potenciar la contratación de personas jóvenes evitando las rigideces propias del
contrato a jornada ordinaria. Este contrato tiene regulaciones a propósito de las
horas extraordinarias, la base de cálculo, sin perjuicio que se reduzca
proporcionalmente el sueldo mínimo, se va a calcular no respecto del sueldo
pactado, sino respecto del sueldo mínimo o el sueldo pactado mayor.
55
DERECHO DEL TRABAJO I

2011
Como se trata de un contrato en que las horas de trabajo van a ser reducidas el
descanso diario puede o no existir, sin perjuicio de ello el legislador autoriza a
las partes que convengan un mismo de 30 min y un máx. del 60, y un ejercicio
del ius variandi…

La indemnización por término de contrato, para los efectos del cálculo se


entenderá como última remuneración art. 40 bis D, sin perjuicio de ello si esta
indemnización fuera menor a la del 163 se preferirá esta. Se aplicará
subsidiariamente las normas del CT (beneficios, feriados), salvo respecto si se
ha elegido por parte del empleador la gratificación garantizada, si se pactare el
pago de esa remuneración se podrá pagar proporcionalmente a las horas del
contrato de trabajo.

APRENDIZAJE:

Es una convención en virtud de la cual un empleador se obliga a impartir a un


aprendiz por sí o por medio de un tercero los conocimientos de un… art 78.

Características:

1º las remuneraciones pactadas libremente por las partes, excepción al


regla del sueldo mínimo.

2º es un contrato por el cual el trabajador aprendiz no puede negociar


colectivamente. Podrá el empleador extenderle los beneficios del contrato
colectivos

3º pueden celebrarlos las personas menores de 21 años

4º la duración será lo que dure el plan de aprendizaje pactado que en


ningún caso podrá ser superior a dos años

5º se debe pactar las condiciones del contrato, que se trata de


aprendizaje, cumplir con los requisitos señalados en el art. 10, en qué
consiste el plan de aprendizaje, jornada y herramientas, cual va a ser el
trabajador que le va enseñar.

6º art. 83 del CT, obligaciones del empleador, ocupar al aprendiz en las


tareas propias del contrato de aprendizaje, proporcionar los elementos de
trabajo, y si el propio aprendiz los proporcionase, permitir los controles
del servicio nacional de capacitación y empleo, designar al trabajador
maestro.

El tope de trabajadores de aprendizaje es de un 10% del total de


trabajadores con jornada completa.

Multas  en proporción a la cantidad de trabajadores

56
DERECHO DEL TRABAJO I

2011
Contratos de los trabajadores agrícolas (87 a 92)

Señala en C.T en primer lugar a que tipo de trabajadores se les va a


aplicar, se entiende como tal los que laboran el cultivo de la tierra y los
que…. Se excluye expresamente a los que pertenezcan a las
agroindustria.

Tampoco se aplica a los trabajadores que estén en la faena agrícola pero


que no se dediquen directamente al cultivo de la tierra.

Tampoco se aplicaran las normas del contrato especial a un caso muy


típico de la agricultura, que es el contrato de arrendamiento (no se
entiende que el arrendatario sea un trabajador agrícola), de mediería
(consiste en que el dueño o mero tenedor de un terreno se lo va a
entregar a otro, que va a ser el campesino, para que este lo cultive y se
van a repartir los beneficios o frutos que se obtengan) y aparcería
(contrato por el cual el dueño de un bien se lo entrega a otro para que lo
cultive u obtenga los frutos de la cosa con cargo de distribuirse los
beneficios resultantes), estas figuras se acercan más a una relación
societal.

En general en todos los contratos en que las personas explotan por su


cuenta y riesgo no estamos en presencia de un contrato especial.

Si existieran dudas el trabajador podrá acudir a la dirección del trabajo


respectiva para que califique el contrato, y sobre el dictamen habrá
recurso…

La jornada se rige por las reglas generales y hay un reglamento que la


regulará para los topes mínimos. Hay un impedimento climático, el
empleador podrá destinarlo a otras faenas compatibles, y si aun no es
posible hacer esto deberá pagarle el día si asistieron al día anterior. El
reglamento tendrá la obligación de fijar el tope de precio de las regalías.

Se puede pagar tano en dinero como en regalías o especies (frutos,


talaje), se podrá pactar, con un tope de un 50 se podrá entregar en
regalías. Se supone que hay una relación distinta, es un contrato más
intuito personae que lo corriente no se previó el abuso de la capacidad
negocial del empleador.

La habitación higiénica es una obligación del empleador cuando se trate


de trabajadores permanentes, no existirá cuando en razón de los medios
de comunicación y de las distancias pueda regresar a su propia casa o
habitación.

57
DERECHO DEL TRABAJO I

2011
El último punto regulado es el de los intermediarios, es el que junta a los
trabajadores y relaciona los trabajadores y empleadores, estos deberán
incluirse en una lista que para los efectos lleva la dirección del trabajo,
quedo vigente a propósito de los trabajadores agrícolas (ST)

Si no fuera así se podría estar ante un supuesto de suministro ilegal de


trabajadores, las personas que se sirven de esos trabajadores se entiende
como el empleador directo.

Jornada parcial, no puede exceder los 2/3 de la jornada ordinaria

TEMPOREROS

Situación precaria de empleo, son trabajadores de aquellos que prestan servicio


art. 93

La escrituración debe darse en cuatro copias, una para el empleador, uno para
trabajador, uno para la inspección del trabajo y uno queda en la faena. Debe
celebrase dentro de los 5 días.

El empleador a su costo debe prestar las condiciones higiénicas y de habitación


para los trabajadores que han sido cambiados de domicilio, estas deben cumplir
con los requisitos que las condiciones climáticas exijan. Además en caso de que
al trabajador no se ha hecho cambiar de domicilio esta obligación no será
necesaria.

Si la faena esta a más de tres km es obligación del trabajador prestar


locomoción cuando no existe trasporte público.

Se les debe brindar a los trabajadores un lugar apto para que preparen y se
sirvan su colación.

Los saldos de remuneración que queden pendientes de pago en tal caso es


obligación del empleador enterarla desde la fecha de 30 días desde el plazo de
la terminación a la cuenta personal de desempleo del trabajador.

Si el trabajador no está en condiciones de preparar su comida la obligación será


de cargo del empleador.

Sobre 30 mujeres trabajando, cualquiera sea su edad, el empleador deberá


implementar una sala cuna, si se realiza en la misma ciudad el empleador podrá
disponer de un recinto para el efecto (jardín infantil?)

DE CASAS PARTICULAR

El trabajador presta servicio a una familia o persona natural en labores propias


del hogar, como el aseo, la cocina, la conducción en el caso de los choferes. En
este contrato, como se distinguirse que se puede hacer puertas adentro o
58
DERECHO DEL TRABAJO I

2011
puertas afuera, existe un periodo de prueba de dos semanas, en que ambas
partes pueden renunciar o desahuciar libremente. Un tema importante es que
ocurre cuando se muere el empleador, el art, 148 ha dicho que subsiste, y los
parientes que vivan en la casa son solidariamente responsables de las
indemnizaciones.

JORNADA:

Si viven  12 horas diarias de descanso de las cuales 9 son ininterrumpidas y


las otras tres se pueden distribuir.

Si no viven  1 hora de descanso diario y el tope de la jornada son 10 horas


diarias.

La remuneración de estos trabajadores, cuando viva en la casa del empleador el


tope que la ley permite pagar en especies es un 25 %, el resto deberá
entregarse en dinero, la base de cálculo es el sueldo mínimo.

En caso de enfermedad del trabajador el empleador tiene la obligación de


comunicar al organismo previsional respectivo, deberá conservarle el empleo sin
derecho a remuneración durante 8 días si tuviera menos de 6 meses, mas de 6
menos de 12 15 días, más de un año 30 días. Si la enfermedad debe ser
contagiosa y así estuviera calificada clínicamente se puede poner término al
contrato de trabajo.

BOMBEROS Y CUARTELEROS

Los bomberos trabajan voluntarios, pero tratándose de los cuarteleros y


conductores estos se van a regir por estas normas.

Durante el periodo de descanso ininterrumpido de 9 horas si tuvieran que acudir


a un llamado de emergencia puede interrumpir el descanso.

TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO.


La terminación del contrato.
¿Qué es la terminación de un Contrato de Trabajo?
La terminación de un contrato de trabajo es un fenómeno jurídico que provoca la
extinción del contrato de trabajo, disolviendo el vínculo laboral, y en
consecuencia, quedando liberadas las partes de todas las obligaciones y
derechos de orden patrimonial y personal que habían contraído como tal.
Doctrinariamente hay distintos sistemas de terminación del contrato de trabajo.
Todo este sistema de terminación del contrato de trabajo está ligada a lo que

59
DERECHO DEL TRABAJO I

2011
comúnmente se denomina “La estabilidad en el empleo”, estabilidad en el
empleo que nosotros vemos a diario.

Doctrinariamente existen fundamentalmente 3 sistemas de Estabilidad en el


Empleo:
1. Estabilidad Absoluta.
2. Estabilidad Relativa.
3. Libre Despido o Desahucio.

1. ESTABILIDAD ABSOLUTA.
Postula que aquel trabajador que ha sido despedido invocándose en su contra
una causal legal preestablecida, y no es posible acreditar esta causal
judicialmente entonces, este trabajador tiene derecho a exigir su
reincorporación a sus labores sin que el empleador pueda oponerse a ella.
Puede afirmarse que en nuestra legislación actual existe una suerte de
estabilidad absoluta tratándose de trabajadores con foro laboral (Chile antiguo).

2. ESTABILIDAD RELATIVA.
Postula al igual que en la estabilidad absoluta, el despido de un trabajador sólo
puede obedecer a una causal legal, preestablecida en la ley, pero a diferencia
de la estabilidad absoluta, pensando de que fue despedido, el empleador puede
optar entre:
– Acatar esa orden judicial de reincorporar al trabajador despedido
en forma injustificada.
– Mantener su decisión de despido, pero debiendo pagar
indemnizaciones por años de servicios pactadas contractualmente,
si no las hay el subsidio deberá pagar las indemnizaciones
previstas en la ley.

3. LIBRE DESPIDO O DESAHUCIO.


Postula que no obstante existir causales legales de despido, previstas en la ley,
el empleador puede despedir al trabajador por su sola voluntad.
En nuestra actual legislación existe el desahucio del empleador, pero está
restringido a cierta categoría de trabajadores, señaladas en el art.161 CT.
En nuestra legislación actual se contempla un sistema de despido que algunos
llaman “Estabilidad Relativa Impropia”.

60
DERECHO DEL TRABAJO I

2011
4. ESTABILIDAD RELATIVA IMPROPIA.
Impropia porque en el evento que de no existir una causal justificada, acreditada
en el juicio, hoy el trabajador no tiene derecho a exigir su reincorporación a la
empresa.
En nuestro sistema laboral todo lo relativo a la terminación del contrato de
trabajo, esta regulado en el art 159 y siguientes del CT.

En materia de estas causales, podríamos clasificarlas:


1.- objetivas o de terminación (art 159)
2.- subjetivas o de Caducidad (art 160)

1. OBJETIVAS.
El CT señala:
1. Mutuo acuerdo de las partes
2. Renuncia del trabajador
3. Muerte del trabajador
4. Vencimiento de plazo convenido
5. Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato
6. Caso fortuito fuerza mayor

a. Mutuo acuerdo de las partes: esta causal como la


b. Renuncia del trabajador (Nº 2) se caracterizan por ser actos
jurídicos Solemnes. Quiere decir que ambas causales deben contar
por escrito y que en el caso de la renuncia del trabajador cuando se
invoca esa causal el empleador debe dar aviso al emperador con
30 días de anticipación a la fecha de poner término al contrato.

En ambas causales deben ser firmadas por el trabajador y estas firmas deben
estar ratificadas por el mismo, ya sea ante el Inspector del Trabajo, Notario
Público, Oficial del registro civil.

c. En lo que dice relación a la muerte del trabajador


d. Vencimiento del plazo convenido: hay que recordar que la
duración máxima de los contratos a plazo fijo es de 1 año y por
excepción la ley permite que este contrato pueda tener una
61
DERECHO DEL TRABAJO I

2011
duración de 2 años en el caso de gerentes o personas que tengan
un título profesional o técnico.
En materia de contratos a plazo fijo se mantiene el efecto de
transformar el contrato a plazo en un contrato de duración
indefinida cuando el trabajador continúa prestando servicios con
conocimiento del empleador después de haber expirado el plazo
del contrato. También se transforma en contrato indefinido cuñado
haya segunda renovación de un contrato a plazo fijo.
Existe una presunción legal de una contratación de naturaleza
indefinida que sucede cuando el trabajador haya prestado servicios
discontinuos durante 12 meses o más en un periodo de 15 meses
Esta presunción legal se estableció con el objetivo de evitar una
práctica no poco frecuente de eludir los efectos de la segunda
renovación mediante el expediente de ocasión.

e. Caso fortuito o fuerza mayor: relación con materia de derecho


civil.

2. Causales Subjetivas o de Caducidad del Contrato de Trabajo.


Art. 160 CT. La caducidad dice relación con hechos o faltas atribuibles a la
persona o a la conducta de alguna de las partes de la relación laboral.
El contrato termina sin derecho a indemnización alguna cuando el empleador le
ponga término invocando una de las siguientes causales:

1. Alguna de las conductas indebidas de carácter grave,


debidamente comprobadas:

a. Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus


funciones
b. Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del
empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en la
misma empresa
c. Injurias proferidas por el trabajador al empleador
d. Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde
se desempeña.

Esta es una causal más restrictiva ya que solo puede ser realizada
por el trabajador. Las conductas descritas en la causal deben tener
carácter grave y todas deben ser comprobadas, y no como antes

62
DERECHO DEL TRABAJO I

2011
que solo debía tener carácter grave y comprobada la conducta
inmoral.
La causal del Nº 1 se fundamenta en hechos de plena
responsabilidad del trabajador, normalmente estas conductas de
que habla el Nº 1 Art. 160 están sancionadas en el reglamento
interno de las empresas, pero cuando su ocurrencia reviste un
grado mayor, son causal de terminación del contrato de trabajo.
La falta de probidad implica falta de honradez; las vías de hecho
ejercidas por el trabajador son conductas tales como agresiones,
riñas, insultos al empleador o a compañeros de trabajo; en cuanto a
las injurias proferidas por el trabajador al empleador, ya sean
agravios de palabra o de obra.
Todas estas conductas descritas deben ser hechas en el
desempeño de la función.

2. Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del


negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el
respectivo contrato por el empleador.

Para que se configure esta causal de terminación se deben cumplir dos


requisitos:
a. Que las negociaciones que ejecute el trabajador se encuentre
dentro del giro del negocio.
b. Que dichas negociaciones se encuentran prohibidas expresamente
en el contrato de trabajo.

3. No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa


justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total
de tres días durante igual periodo de tiempo; asimismo, la falta
injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su
cargo una actividad, faena o maquina cuyo abandono o paralización
signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.

4. Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose


por tal:
a. Salida intempestiva o injustificada del trabajador del sitio de la
faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleado
o de quien lo represente
b. La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas
convenidas en el contrato.

63
DERECHO DEL TRABAJO I

2011
5. Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la
seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a
la actividad de los trabajadores, o a la salud de estos.
6. El perjuicio material causado intencionalmente en las
instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos
o mercaderías.
El perjuicio debe haber sido causado intencionalmente, para que
pueda invocar como causal de término de la relación laboral.
7. Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el
contrato, por ejemplo que el trabajador no cumpla horarios, que no
haga las labores para los que fue contratado.
Estas causales de caducidad del Art. 160 son las mismas que las que se
establecieron el año 1987 cuando se introdujeron modificaciones. La única
modificación sustancial hecha por la ley 19759 es la causal Nº 1, y se hace más
restrictivo su uso por parte del empleador que quiere poner término a la relación
laboral.
El Art. 161 se refiere a las necesidades de la empresa del establecimiento o
servicio; esta causal no estaba contemplada a la dictación del CT en el año
1931, sino que fue establecida como causal justificativa de la terminación del
contrato de trabajo.
Cuando se dictó el decreto ley 2200 del año 1978 está causal se conservó como
tal, y con posterioridad a esa ley se suprimió esta causal, y posteriormente
volvió a existir como causal, y el CT al restringir el libre despido con
indemnización de algunos trabajadores repuso esta causal.
Hasta antes de la ley 19759 esta causal fue modificada: se eliminó como hecho
constitutivo de esta causal la falta de probidad del trabajador en el desempeño
de sus funciones, que antes se consignaba en el inc 1 Art. 161. Ahora agrega
que la eventual impugnación de las causales señaladas se va a regir por el Art.
168.
La causal de despido por necesidad de la empresa se reintegra a la legislación,
llevando siempre la indemnización correspondiente y además esta causal no
puede ser invocada con respecto a trabajadores que gocen de licencias ni
tampoco por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales; o sea todas
las causales anteriores si pueden ser invocadas cuando están en las situaciones
descritas.
La ley 19759 agregó un nuevo Art. 161 bis y estableció que la invalidez total o
parcial no es justa causa para el término del contrato y el trabajador que sea
despedido por esto tiene derecho a una indemnización con un incremento del 60
%.
El Art. 161 habla del desahucio, que está dentro de la misma causal. Este Art.
Contempla la indemnización legal. Caso de única causal que conlleva dicha
indemnización, ya que respecto de las otras causales caben las indemnizaciones
judiciales.
La única indemnización legal pactada son las causales a que se refiere el
art.161 CT
64
DERECHO DEL TRABAJO I

2011

Art.161 CT
Lo que caracteriza a la causal de necesidades de la empresa, establecimiento o
servicio en cuanto a la indemnización es que la indemnización consiste en el
pago de una remuneración equivalente a 30 días por año de servicio y fracción
por cada 6 meses de trabajo.
Ahora bien, se debe dar aviso con 30 días de anticipación a la fecha en que se
pone término al contrato, si así no fuere se da origen a la indemnización.
Causal de Desahucio.
Inc.2º art.161 CT
Esta causal también es aplicable a los trabajadores de casa particular y de
cargos de exclusiva confianza del empleador.
Las facultades de la administración se encuentran contempladas en el CC.

Requisitos para Invocar la Causal “Desahucio”.


1. Su procedencia se rige por la solemnidad de que debe darse por escrito
y además, se debe remitir una copia a la Inspección del Trabajo. Se exige
un pre-aviso.
2. La notificación de desahucio debe darse con 30 días de anticipación a lo
menos; pero no requiere de ésta notificación anticipada cuando el
empleador le pague al trabajador en efectivo una remuneración mensual.
El CT señala expresamente que el pago debe hacerse al momento de la
terminación del contrato de trabajo.
Cuando el empleador use su voluntad para poner término a la relación laboral
desahuciando un contrato de trabajo, debe pagar una indemnización por cada
año de servicio y fracción por cada 6 meses más. La indemnización es el
equivalente al que las partes hayan pactado en el contrato individual o
colectivo, siempre y cuando el monto sea superior al que establece la ley; en el
caso que fuera inferior el monto de indemnización será el que establece la ley.
Las causales de necesidad de la empresa y desahucio son las únicas que
permiten una indemnización pactada.
( ) Relacionada con estas causales está la indemnización por años de servicio.

INDEMNIZACIÓN POR AÑOS DE SERVICIO.


El CT establece una indemnización legal por años de servicio, indemnización que
se va a pagar cuando el contrato estuviere vigente por un año o más.
En el caso que el empleador ponga término al contrato de trabajo por necesidad
de la empresa o desahucio, debe pagarse ésta indemnización legal siempre y
cuando no se hubiere estipulado una indemnización legal superior en el contrato
individual o colectivo.

65
DERECHO DEL TRABAJO I

2011
Sí se pacta una indemnización inferior a la legal, se paga la legal; y sí nada se
pacta y se usan las causales de necesidades dela empresa o desahucio se
procede a la indemnización legal.
Monto: es equivalente a los 30 días contados desde la última remuneración
devengada por cada año y una fracción por cada 6 meses.
Límite de Indemnización: tiene un límite de máximo 330 días de
remuneración, lo cual es equivalente a 11 años.
Art.163 inc.2º CT
PE si una persona entra a trabajar en una fecha “X”, y lleva 15 años trabajando,
y se le aplica la causal de necesidad de la empresa o desahucio para poner
término a la relación laboral, el empleador sólo contará 330 días como máximo,
aunque le corresponda más.
Cuando la norma habla por cada año de servicio prestado y fracción, ésta
fracción de 6 meses se cuenta después de un año. PE si lleva 1 año y 7 meses
tiene derecho a fracción; pero sí trabajó 1 año y 4 meses no tiene derecho a
fracción.
Las fracciones superiores a los 6 meses tienen derecho al pago de
indemnización siempre y cuando sea superior al año, es decir, PE 7 meses de
trabajo no tiene derecho a fracción.
( ) Ésta norma del CT estableció el tope de 330 días, antes era un tope de 150
días.

RECARGOS
Cuando se utiliza para poner término al contrato invocando otras causales que
no sean las del art.161 CT, y el trabajador reclama que ese despido no se ajusta
a derecho, y que las causales invocadas por el empleador no son las indicadas, y
declara el trabajador que la causal de esta causal es “Injustificada”, estas
indemnizaciones adquieren el carácter de indemnización judicial, porque el
tribunal señala que la causal invocada es mala e injustificada, por lo cual es
improcedente.
La diferencia es que cuando un tribunal declara que la causal no ha sido
proveída, ésta indemnización en cuanto al monto sufre incrementos debido a la
mala aplicación de dichas causales.
Así entonces, las indemnizaciones van a incrementar en un 30% en el
evento que se ponga término al contrato de trabajo por una aplicación
improcedente de las causales:
- Necesidad de la Empresa
- Desahucio
Sí el empleador pone término al contrato por necesidad de la empresa tiene una
indemnización, y el trabajador reclama ante tribunales que la causal de
necesidad de la empresa o desahucio está mal invocada, y que lleva como
consecuencia que sea improcedente; independientemente de pagar la
indemnización que le corresponde por años de servicio y fracción por cada 6
66
DERECHO DEL TRABAJO I

2011
meses, se pagará además un 30% respecto de la correspondiente suma por
indemnización. PE: la indemnización por años de servicio y fracción es de 1
millón, y la causal de necesidad de la empresa o desahucio fue mal invocada
ese millón aumentara a 1.300.000.
Si el empleador invoca una de las causales señaladas en el art.159 CT, y en el
evento de que se declare por el tribunal que es injustificada, además de la
indemnización judicial que corresponda por años de servicio y fracción por cada
6 meses se aumentará un 30%.
Si el empleador invoca una de las causales del art.160 CT y ha sido declarada
indebida por el tribunal, la indemnización judicial incrementará en un 80%.
Si el empleador invoca las causales de caducidad de los Nº1,5 ó 6 del art.160
CT y resulta que su aplicación es declarada indebida por el tribunal, y además
señala que no hay motivo plausible para aplicar esa causal, esa indemnización
judicial sufre un incremento de 100%.

A raíz de la modificación del CT el 2001 se elevaron muchos los montos de


indemnización. La explicación es que se hicieron más restrictivas las causales
para que de este modo el empleador no invocara cualquier causal, pero - no
obstante la causal de necesidad de la empresa – además de su derecho de
poder despedir debe pagar una indemnización con un incremento del 30%.
Cuando hablamos de aplicar mal las causales tenemos que referirnos en
distintos términos dependiendo de las causales de cada artículo:
- Art.159 CT  injustificadas.
- Art.160 CT  indebidas.
- Art.161 CT  improcedentes

Siendo indemnizaciones judiciales tienen el mismo monto base que las


indemnizaciones legales. El CT establece que sí el juez determina que la
aplicación de uno o más causales del art.159 o 160 CT no han sido acreditadas
en conformidad a la ley, se entenderá que le término del contrato se produjo
por una causal del art.161 CT, y en consecuencia, hay derecho a que se pague
ese tipo de indemnización con un incremento legal.

PROCEDIMIENTO PARA PONER TÉRMINO AL CONTRATO DE TRABAJO.

1. AVISOS DE TÉRMINO.
Si el contrato termina por vencimiento de plazo, conclusión de trabajo o servicio
que dio origen al contrato de trabajo, o por caso fortuito o fuerza mayor, o por
una de las causales del art.160 CT (causales de caducidad), el empleador debe
comunicarlo por escrito al trabajador, ya sea, personalmente o por carta

67
DERECHO DEL TRABAJO I

2011
certificada enviada al domicilio del trabajador señalado en el contrato de
trabajo.

CONTENIDO DEL AVISO.


1. La o las causales invocadas.
2. Hechos en que se fundan estas causales.
3. Estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el
último día del mes anterior al despido, adjuntando los comprobantes que
justifiquen que las cotizaciones fueron pagadas; esto porque si el
empleador no efectúa o no ha pagado las cotizaciones previsionales al
momento del despido, el despido no procede y no produce el efecto de
poner término al contrato.
OJO. Tienen que estar realmente declaradas, ni siquiera se permite que se
hayan pactado pagarlas con posterioridad. Puede que el empleador se salga
del convenio de pactarlas con posterioridad y las pague inmediatamente.

2. PLAZO.
Plazo para mandar el aviso. Se avisa ya sea personalmente o por carta
certificada en un plazo de 3 días hábiles siguientes a la separación del
trabajador. Si no se avisa dentro del plazo el despido está mal hecho, y se
produce el efecto del despido pero en este caso el empleador puede tener
multas por no haberlo hecho en los 3 días. En consecuencia el aviso fuera del
plazo de los 3 días no invalida el despido.
Excepción a los 3 días:
1. Si el empleador aplica la causal de caso fortuito el plazo de 3 días
aumenta a 6 días hábiles, contados desde la separación del
trabajador.
2. Si el empleador pone término por la causal de necesidad de la
empresa o desahucio se debe dar un aviso con 30 días de
anticipación a la fecha en que va se van a terminar los servicios del
trabajador. En el evento de que se aplique esta causal y no se da el
aviso con los 30 días de anticipación se deberá pagar una
indemnización de perjuicios, que consiste en el pago de un sueldo por
no haber cumplido el empleador con la obligación de dar el aviso con
los 30 días de anticipación.

El empleador debe enviar en la forma y en el mismo plazo del trabajador una


copia a la Inspección del Trabajo (regla general 3 días y excepcionalmente 6 ó
30 días).

68
DERECHO DEL TRABAJO I

2011
Respecto del aviso cuando se invoca la causal de necesidad de la empresa o
desahucio es idéntico al aviso que se da en los otros casos, pero la diferencia es
que se exige, además, que indique en el aviso de forma precisa el monto total a
pagar por la indemnización incluyendo en ella los años de servicio, porque en
este caso siempre existe la obligación de pagar indemnización.

3. SANCIONES POR ERRORES.


Cuando se envían los avisos existen errores en cuanto al contenido y al plazo;
siempre que el aviso no tenga relación con la obligación de pagar íntegramente
las cotizaciones previsionales no invalidan el contrato.
Si no fundamento los hechos y no cumplo con el plazo no se invalida la
terminación del contrato, pero si existen sanciones administrativas para el
empleador, que es la multa a beneficio fiscal que puede ir desde 1 a 20 UTM.
La única sanción que invalida la terminación del contrato es no acreditar con
comprobantes al trabajador que están al día con los pagos de cotizaciones
previsionales.

4. MULTAS.
Fueron modificadas por la ley 19.759 de año 2001. Señala que la multa (1 a 20
UTM) va a ser dependiendo de la gravedad, va a ir en aumento en la medida que
el empleador tenga mayor número de trabajadores contratados.

a. Si el empleador tuviese contratado 50 ó más trabajadores, en este


caso la multa aplicable asciende desde 2 a 40 UTM.
b. Si el empleador tuviese contratado 200 ó más trabajadores, en este
caso la multa aplicable asciende desde 3 a 60 UTM.

La modificación del CT da la posibilidad de que se puedan sustituir las multas


impuestas por la asistencia obligatoria del empleador a los programas de
capacitación que dicta la Inspección del Trabajo, los cuales no pueden tener una
duración de más de 2 semanas.
Ésta sustitución sólo puede solicitarse cuando el empleador tenga 9 ó menos
trabajadores contratados.

NULIDAD DE TÉRMINO O DESPIDO.


La ley 19.631 conocida como la “Ley Bustos” modificó el art.162 CT
estableciendo como requisito previo al término de la relación laboral por parte
del empleador, el pago de las cotizaciones previsionales atrasadas.

Art.162 CT (ver inc.5º) LEY BUSTOS

69
DERECHO DEL TRABAJO I

2011
Con éste fin la Ley Bustos insertó un inciso 3º nuevo. Insertó en el art.480 CT
una acción para poder reclamar la nulidad del despido, acción que prescribe en
un plazo de 6 meses contados desde la suspensión del servicio del trabajador.
El empleador tiene la obligación de pagar las remuneraciones y prestaciones
del contrato en el tiempo que media entre el despido y su comunicación,
incluyendo las cotizaciones.
La Inspección del Trabajo en virtud del inc. Final art.162 CT está
especialmente facultado para exigirle al empleador (de oficio o a petición de
parte) la acreditación del pago de las cotizaciones; exige el pago de cotizaciones
devengadas entre el despido y la convalidación, y además hay multas
administrativas a beneficio fiscal que van desde 2 a 20 UTM.
OJO.
1. No se pueden invocar las causales del art.161 si el trabajador se
encuentra con licencia médica.
2. Aunque firme o me hagan firmar un finiquito, y dicen que nada se adeuda
por que dijeron que estaba pagado, pero si me doy cuenta que no me han
pagado, ese finiquito no tiene poder liberatorio, lo cual es una excepción.
3. El finiquito y renuncia requieren de la solemnidad de firmarse ante
notario, Inspección del Trabajo.

RECLAMACIÓN POR DESPIDO.


En materias de normas generales, el trabajador cuyo contrato termina por una o
mas de las causales establecidas en el art 159, 160 o 161 del CT y que
considera que la aplicación de esa causal es injustificada, indebida o es
improcedente o bien que no se ha invocado una causal legal, tiene derecho a
recurrir al juzgado competente dentro del plazo de 60 días hábiles contados
desde la separación, con el objeto de que dicho tribunal así lo declare.
Este plazo de 60 días hábiles se suspende cuando dentro de éste el trabajador
interpone reclamo por cualquiera de las causales señaladas ante la inspección
del trabajo respectiva; este plazo seguirá corriendo una vez cumplido el trámite
ante la inspección del trabajo.
Normalmente lo que se hace es recurrir ante la inspección del trabajo y un vez
que ésta resuelve el reclamo, ese plazo comienza a correr de nuevo.
No obstante esto, el CT establece que en ningún caso se podrá recurrir al
tribunal trascurridos 90 días hábiles desde la separación del trabajador.
Esta suspensión del plazo para poder reclamar por despido y este tope máximo
de 90 días hábiles contados desde la separación del trabajador, están
consagrados en el art 168 inciso final.
Si se establece por sentencia que el despido fue injustificado,…
Esta indemnización ira aumentada en un 30, 50 80 0 100% según el caso (inciso
2º art 168).

70
DERECHO DEL TRABAJO I

2011
Si el juez estableciere que en la aplicación de una o mas causales al trabajador
que no ha sido acreditada, en este caso se entiendo que el termino del contrato
de trabajo se ha producido por necesidades de la empresa o por desahucio y se
ha producido en la fecha en que invoco la causal y habrá derecho a las
indemnizaciones correspondientes.

JUEZ COMPETENTE PARA CONOCER LA RECLAMACIÓN.


Conocerá de esta reclamación el juez del trabajo y en los lugares en que
no existiere, será competente el juez en lo civil de la localidad respectiva como
competencia absoluta.
Cualquiera sea el juez, en ambos casos será el juez del demandado o el juez del
lugar donde se prestaron los servicios a elección del demandante.

NATURALEZA JURÍDICA DEL PLAZO DE 60 DÍAS.


El art 168 del CT señala este plazo; este plazo que hoy puede
suspenderse, es un plazo fatal de Caducidad y no es un plazo de Prescripción.
En efecto, dada la forma como lo señala la ley, ésta solo exige que dentro del
plazo de 60 días hábiles, el trabajador recurra al juez competente, no tendiendo
significación que la parte reclamada sea o no notificada legalmente del reclamo
dentro del plazo de 60 días; por tanto, el reclamo estará bien interpuesto si se
presenta dentro de este plazo, aunque no se notifique con posterioridad de
dicho plazo a la parte reclamada. O sea, basta que se presente la demanda
dentro del plazo para que este bien.

En cuanto al plazo para presentar la demanda o reclamo, este es un plazo de


Prescripción establecido en el art 480 del CT que es de 6 meses contados desde
la terminación del servicio.
Hay normas especiales en casos de aplicarse las causales de la empresa. S
refiere a que si el contrato de trabajo termina por aplicación de estas causales
de necesidad de la empresa, vimos que el empleador estaba obligado a notificar
con 30 días antes de la separación; además, tratándose de esta causal, el aviso
debe indicar precisamente y en forma clara el monto total a pagar por titulo de
años de servicios y debe indicar si procede la sustitutiva del aviso previo.
El monto total a pagar a título de años de servicio, supone y por expresa
disposición del art 169 letra A, una oferta Irrevocable de pago.
Si hay aceptación de esta causal el empleador debe pagar las indemnizaciones y
las debe pagar en un solo acto al momento de extender el finiquito. Las partes
pueden de común acuerdo, fraccionar el pago de la indemnización. Si las partes
acuerdan fraccionar, en este caso todas las cuotas en que se fraccione el pago,
deben consignar los intereses y reajustes del periodo. Este pacto entre
empleador y trabajador debe ser ratificado ante la inspección del trabajo.
El simple incumplimiento del pacto hará inmediatamente exigible el total de la
deuda, y además habrá una multa de carácter administrativa.

71
DERECHO DEL TRABAJO I

2011
Si estas indemnizaciones no se pagan, el trabajador debe concurrir al juzgado
para que ordene y cumpla dicho pago. El juez en este caso está facultado para
incrementar hasta en un 150% dicha indemnización.
Otra situación es que el trabajador no acepte la causal. Si estima que la
aplicación de la causal de necesidad de la empresa no es procedente, tiene
derecho a reclamar ante el juez competente dentro de los 60 días de la
separación o 90 de la suspensión, con el objeto de que el tribunal decrete la
improcedencia de la causal ordenando pagar las remuneraciones por años de
servicio aumentado en un 30% más las indemnizaciones de sustitutivas de aviso
previo.

Puede ocurrir que el tribunal rechace la reclamación del trabajador; en este caso
el trabajador tiene derecho:
1. A la indemnización sustitutiva del aviso previo
2. A la indemnización por años de servicio, solamente reajustada en el
100% en el IPC habido en el mes anterior a aquel en que se le puso
término a su contrato y aquel que antecede al mes en que se le hizo el
pago.

RECLAMACIÓN EN CASO DE DESAHUCIO.


En este caso en que se aplica esta causal, el trabajador puede reclamarla
en un plazo de 60 días hábiles; será competente el mismo juez que ya dijimos.
Entonces, en ambas causales, el procedimiento es el mismo. Pero hay también
lo que se llama Despido Indirecto que es el que ocurre en aquellos casos en que
el dependiente pone término al contrato de trabajo por haber incurrido el
empleador en alguna causal que es imputable a su conducta.
De esta manera, el art 171 prescribe que si el empleador incurriere en las
causales del n1, 5 7 del art 160 se puede poner fin por parte del trabajador.
La causal del Nº 1, ates de ser modificada, al leerla era posible que cualquiera
de las partes incurriera en falta de probidad; pero hoy esta causal se refiere a
las mismas conductas, pero con la diferencia de que solo puede incurrir en ellas
el trabajador, por lo cual se hace imposible que al trabajador se le pueda
imputar esta causal como lo estima el art 171. Entonces hay que corregir el CT
en este art 171, esto aplicando el art 19 del CC sobre interpretación.

Entonces, por el Despido Indirecto el trabajador puede poner fin al contrato por
las causales 5 y 7 del art 160, excluyendo el Nº 1.

PROCEDIMIENTO DEL DESPIDO INDIRECTO.


Este despido es aquel que ocurre cuando el dependiente (trabajador) es el
que pone término al contrato de trabajo por haber incurrido el empleador en

72
DERECHO DEL TRABAJO I

2011
alguna causal de terminación y que es imputable a alguna conducta asumida
por el empleador.
El despido indirecto esta normado en el art 171 del CT el cual prescribe que si el
empleador incurriere en las causales del nº 1, 5 7 del art 160, en esos casos el
trabajador puede poner término al contrato de trabajo.
Cuando se modificó el CT en lo relativo a las causales de terminación de los
contratos y que rigió a partir del 1º de octubre de 2001, vimos que la causal del
art 160 nº 1 antigua había sido modificada, y el texto antiguo de este nº 1
estaba antes redactado en términos tales, que era posible que cualquiera de las
partes de la relación laboral pudiera incurrir en esa causal.
Si vemos los términos antiguos las faltas podían ser realizadas por el empleador
o por trabajador. Hoy describe una serie de conductas, pero con la particularidad
de que todas ellas deben ser ejercidas por el trabajador.
No obstante haberse modificado el nº 1 del art 160, el art 171 del CT no
coordino esa disposición con la que señala en el texto.
Entonces, lo correcto es decir que el trabajador puede poner término al contrato
cuando el empleador incurra solo en las causales de los nº 5 y 7 del art 161.
Esta situación es grave, pues el empleador puede incurrir en faltas que estén en
el nº 1 y no hay normas en el CT que le imputen dicha conducta al empleador.

PROCEDIMIENTO.
El aviso del trabajador al empleador, es decir, el término del contrato
debe ser igual al del empleador al trabajador.
Este aviso debe señalar:
1. causal de término de la relación laboral (nº 5 o 7)
2. debe ir acompañado con una exposición de los hechos sobre la causal

El aviso se entrega al empleador personalmente o por carta certificada en un


plazo de 3 días hábiles contados desde que se puso fin al contrato por el
trabajador.

PROCEDIMIENTO JUDICIAL.
Una vez puesto termino a l contrato por el trabajador, éste puede recurrir
al juzgado respectivo dentro del plazo de 60 días hábiles contado desde la
terminación del contrato, para que el tribunal ordene el pago de las
indemnizaciones convenciones o legales que corresponda y por tratase de las
causales del nº 5 y 7, pedirá las indemnizaciones correspondientes aumentadas
en un 50%
Si se estableciere que ha incurrido el empleador en la causal del nº 5 del art
160, la indemnización podría ser aumentada hasta un 80%
Si la causal la invoca el empleador, la indemnización es de 80%
73
DERECHO DEL TRABAJO I

2011
Si la causal la invoca el trabajador, la indemnización es Hasta un 80%.
Este es un desajuste de la reforma 19759.

DESPIDO DE LOS DEPENDIENTES QUE GOZAN DE FUERO.


Debemos señalar que el fuero es el privilegio de que gozan determinados
trabajadores en cuya virtud no pueden ser despedidos sin autorización judicial
previa.
Este caso de despido constituye una especie de Estabilidad Absoluta, por cuanto
si el trabajador que es despedido sin que esta autorización previa, debe
procederse a su reincorporación a la empresa o faena en que estuviere
laborando.
La legislación laboral en su conjunto, otorga fuero a diversos tipos de
trabajadores. En algunos casos se fundamenta en dar independencia al dirigente
sindical, en otros casos para proteger la estabilidad en el empleo de
determinados trabajadores en consideración a la situación en que se encuentren
como las mujeres embarazadas o los afectos a negociación colectiva.
El art 174 señala que en el caso de trabajadores sujetos a fuero, el empleador
no podrá poner termino al contrato sino que con autorización previa de juez
competente quien puede conceder el desafuero por las casuales 4 y 5 del art
159 y en todas las causales del art 160 del CT.
En estos casos puede el tribunal, si se prueba la causal, autorizar el desafuero.

TITULARES DEL FUERO.

1. Mujer embarazada: hasta 1 año de expirado el postnatal.


2. Mujeres u hombres solteros o viudos que tengan el cuidado o tuición del
menor que lo tienen hasta 1 año contado desde la dictación de la tuición
por el tribunal.
3. Trabajadores que concurran a la constitución de un sindicato de empresa,
establecimiento. Lo tienen desde 10 días anteriores de la celebración de
la asamblea constitutiva hasta 30 días de realizada sin que pasen de 40
días.
4. Trabajadores que constituyan un sindicato de trabajadores transitorios
eventuales. Desde 10 días anteriores a la celebración de la asamblea
constitutiva hasta 1 días después de que ella se constituyó sin que pueda
exceder de 15 días.
5. Todos los trabajadores que son candidatos al directorio de una
organización sindical, pero no más de 2 veces en el año.
6. Tienen este fuero los directores del sindicato durante todo su mandato
hasta 6 meses después de terminado el mandato.
7. Los delegados sindicales

74
DERECHO DEL TRABAJO I

2011
8. Un miembro de los comités paritarios de higiene y seguridad que
representen a los trabajadores
9. La directiva de una federación, de una confederación, directores de
centrales sindicales, delegado del personal, trabajadores involucrados en
negociación colectiva, etc.

Todo esto quiere decir que esta institución cruza tanto el derecho individual
como el derecho colectivo de trabajo, por eso a esta gente para terminar su
contrato debe ser por causal y autorización judicial.

En cuanto a las causales que autorizan el desafuero, el juez solo podrá otorgarlo
cuando la solicitud que se la haga se funde en 2 causales objetivas:

1. Artícu1o 159 CT
a. Vencimiento del plazo (nº 4 159)
b. Nº 5 159

2. Todas las del art 160

Una vez que se solicita el desafuero al tribunal competente, el juez puede


como medida prejudicial y en cualquier estado del juicio de desafuero, decretar
excepcional y fundadamente, la separación provisional del trabajador de sus
labores, con o sin derecho a remuneración.
Si se solicitó el desafuero y si el tribunal en una sentencia definitiva no diere
lugar a dicha autorización para poner término al contrato por no haberse
acreditado la causal invocada, se ordenara la inmediata reincorporación del
trabajador que hubiere sido suspendido de sus funciones. Además ordenara el
pago de las remuneraciones y beneficios adeudados debidamente reajustados
correspondientes al periodo de la suspensión (si se otorgó) hasta el día que se
dictó por sentencia que no había mérito para otorgar dicha causal.
En el evento de que el empleador procediera a despedir a un trabajador aforado,
corresponde a la Dirección del trabajo de dispones que se reinstale al trabajador
hasta que se dicte la sentencia definitiva.
En consecuencia, todas estas personas para ponerles fin al contrato, hay que
seguir el procedimiento explicado.
Hay materias que se refieren a las prácticas Antisindicales o Desleales
relacionadas con la terminación del contrato de trabajo. Estas prácticas
antisindicales o desleales son conductas que atentan contra la libertad sindical y

75
DERECHO DEL TRABAJO I

2011
también son acciones que van a afectar a la negociación colectiva y todo el
procedimiento relativo a esa materia.
El conocimiento y resolución de las infracciones por prácticas desleales o
antisindicales corresponde a los juzgados de letras del trabajo. Las Inspecciones
del trabajo deben denunciar todos los hechos que ellos estimen que son
constitutivos de estas prácticas desleales, de las cuales dicha inspección ha
tomado conocimiento y deben acompañar al tribunal un informe de fiscalización
e incluso las inspecciones pueden hacerse parte en el juicio que se entable por
estas causales.
Cualquier interesado puede demandar conductas desleales y puede hacerse
parte en el proceso. Pueden comparecer personalmente y sin patrocinio de
abogado.
El juez, hecha la denuncia, la recibe y cita a declarar en una misma audiencia al
denunciado y al denunciante y a los que presuntamente se encuentren
afectados por estas conductas.
La audiencia se realiza en una fecha no anterior al quinto día ni posterior al
décimo día siguiente a la fecha de la citación. Con el mérito del informe de
fiscalización de la inspección, el juez dicta una sentencia que puede ser en la
misma audiencia o dentro de tercero día y las pruebas son apreciadas en
Conciencia.

PRACTICAS DESLEALES Y DESPIDO DE TRABAJADORES AFORADOS.


Si se acredita que el trabajador esta aforado, el juez en su primera
resolución, dispondrá, de oficio o a petición de parte, la inmediata
reincorporación a sus labores sin perjuicio de que como medida prejudicial
pueda decretar la separación provisional sin derecho a remuneración.
Si la sentencia del tribunal da por establecida la conducta antisindical del
trabajador, el juez ordenara que se subsanen o se enmienden los actos en que
se incurra por dicha práctica, multando entre… ordenando la reincorporación del
trabajador.

DESPIDO DE TRABAJADORES NO AFORADOS.


Si una o más prácticas desleales implican el despido de estos
trabajadores, no producirá efecto alguno. Para este efecto, el trabajador debe
interponer una Acción dentro del plazo de 60 días contados desde la separación.
El trabajador podrá optar después entre la reincorporación decretada por el
tribunal o el derecho a la indemnización convencional o legal. Si es la legal, con
los correspondientes recargos. Además de las indemnizaciones normales el juez
puede ordenar una indemnización adicional no inferior a 3 meses ni superior a
11 meses de la última remuneración mensual.

CONCEPTO DE LA ÚLTIMA REMUNERACIÓN MENSUAL.

76
DERECHO DEL TRABAJO I

2011
Cuando el legislador hablar de la indemnización sustitutiva del aviso
previo, en el art 172 del CT define que constituye ultima remuneración mensual.
Este concepto se introdujo hace unos años y que es bastante más amplio que el
concepto que existía en el hoy derogado art 163.
El legislador excluye de este concepto la asignación familiar, los pagos por sobre
tiempo y todos los beneficios o asignaciones que se entregan en forma
esporádica o una vez al año.
Esta última remuneración, en el caso de remuneración variable, la remuneración
se calcula por el promedio del ingreso de los 3 últimos meses calendario.

TOPE DE LA REMUNERACIÓN MENSUAL.


La ley 19010 introdujo un tope que el CT contempla que es de 90 UF.

ART 172 INCISO FINAL


Todas estas indemnizaciones tienen los reajustes e intereses que se
aplican a los trabajadores que no han sido satisfechos en el plazo legal.
( ) Terminación.
1. Causales de terminación, art.159 –161 CT.
2. Solamente hay derecho a indemnización legal cuando se invocan las
causales del art.161 CT. Indemnizaciones que equivalen a la última
remuneración mensual de trabajo por cada año de servicio y fracción por
cada 6 meses, indemnizaciones que pueden incrementarse cuando el
empleador no pueda probar que las causales están invocadas con
fundamentos y puedan ser aceptadas por el tribunal.
3. Para proceder a poner término a un contrato de trabajo con cualquier
causal hay que seguir un procedimiento de carácter administrativo y
posteriormente un procedimiento judicial cuando el trabajador reclame.

Procedimiento administrativo:
• Aviso: fundamentos de hecho, acompañar los certificados
correspondientes del pago de las cotizaciones previsionales.

Hay que tener claro de que las indemnizaciones legales tienen un tope que es
de 90 UF, si una persona gana 150 UF, la última remuneración es de 150 UF,
pero por el tope pagará 90 UF.
Todo el pago de las indemnizaciones deben ser pagadas en el momento en que
se finiquita la relación laboral, salvo que entre las partes se convenga que el
pago se haga fraccionadamente, y si es así, y una cuota no se paga, hay una
cláusula de aceleración en el finiquito que se pagan las cuotas, y sufren
reajustes dependiendo de cada caso.

77
DERECHO DEL TRABAJO I

2011
COMPATIBILIDAD E INCOMPATIBILIDAD DE LAS INDEMNIZACIONES POR
AÑO DE SERVICIO.

1. Compatibilidad.
La indemnización por año de servicio es compatible con la sustitutiva del
aviso previo que hace el empleador al trabajador, en los casos de desahucio o
por necesidad de la empresa, establecimiento. Se requiere de un aviso previo de
30 días, y este aviso n es necesario si pago una última remuneración por los 30
días de aviso que no se hicieron.
Solamente OJO, no es aplicable esta causal en el caso de trabajadores de casa
particular, por que respecto de ellos, procede la indemnización de pre aviso.

2. Incompatibilidad.
La indemnización por año de servicio es incompatible con toda otra
indemnización que por concepto de término de contrato o de los años de
servicio pudiere corresponder al trabajador, cualquiera que sea su origen, y en
cuyo pago concurra el empleador total o parcialmente, con excepción de las
indemnizaciones establecidas en virtud de los “Pactos Sustitutivos”, en que
pudieren haber acordado las partes.
En caso de incompatibilidad debe pagarse al trabajador la indemnización a la
que él opte (legal o convencional), de tal manera que él va a ser quien va a
resolver cuál de las indemnizaciones se le debe pagar.
Junto con la compatibilidad e incompatibilidad es importante la TRIBUTACION de
ellas.

TRIBUTACIÓN DE LAS INDEMNIZACIONES.

Las normas del CT señala que no constituye renta para ningún efecto de
carácter tributario las indemnizaciones por término del contrato establecidas por
ley, las pactadas en contratos colectivos de trabajo y las pactadas en convenios
colectivos que complementen, modifiquen o reemplacen estipulaciones de
contratos colectivos.
Cuando PE no obstante lo dicho, por terminación de las funciones o de un
contrato de trabajo se pagaran otros tipos de indemnizaciones (distintas de las
citadas, por contrato, por ley o por convenciones que modifiquen o reemplacen).
Puede pasar que hay indemnizaciones pactadas en contratos individuales y no
colectivos.

78
DERECHO DEL TRABAJO I

2011
Si hay indemnizaciones pactadas en contratos individuales, estas
indemnizaciones deben sumarse a cualquiera de las indemnizaciones
establecidas en los instrumentos señalados, pero con el único objeto de aplicar
la normativa de la ley sobre impuesto a la renta.
Esto significa, que todas estas indemnizaciones que tienen su origen en un
instrumento diverso a los señalados deben tributar en conformidad a la ley de la
renta. Es importante en la práctica, por cuanto va a depender la aplicación de la
normativa en lo que dice relación con las indemnizaciones que recibe el
trabajador, pero las indemnizaciones pactadas mencionadas están exentas de
pagar el impuesto a la renta.
En materia de terminación del contrato de trabajo hay ciertas exigencias
formales establecidas como requisitos de validez o existencia de los
instrumentos que dan cuenta de esta terminación.

Así el legislador establece que como exigencias formales se exija PE la


participación del inspector del trabajo, de un notario o cualquier otro ministro de
fe cuando se suscribe los finiquitos, y cuando se provoca la renuncia del
trabajador, o bien cuando se invoca la causal nº1 art.159 CT (mutuo acuerdo de
las partes). En estos 3 casos: finiquito, renuncia, mutuo acuerdo, se hace
necesario que además de la firma del trabajador o empleador por mutuo
acuerdo debe haber una forma de un ministro de fe.

¿Por qué se firma un finiquito con participación del ministro de fe?


La razón es que haber terminado con la práctica que existía y que no era poco
frecuente, es que se hacía firmar junto con el contrato de trabajo un finiquito en
blanco y sin fecha, por esta razón ahora se tiene la participación de un ministro
de fe, se hace el finiquito en el momento en que corresponda, en el momento
oportuno del término de la relación laboral. En la renuncia se requiere del mismo
requisito, y si el empleador no cumple este requisito, ese trabajador que
renuncio el día de mañana puede señalar que renuncia el 15 de octubre, y
después dice que se va el 7 de octubre y puede, a menos que esté firmada por
un ministro de fe. La responsabilidad es del empleador si quiere hacer efectiva
la terminación del contrato. En el mutuo acuerdo participan ambas voluntades.

Estas exigencias como requisitos de validez en el caso de cualquier contrato hay


excepciones en que no se aplica esta formalidad tratándose de contratos no
superior a 30 días, salvo que ese contrato de 30 días se prorrogue por 30 días
más.
De tal manera que todo lo relativo o el instrumento con el cual se finaliza la
relación laboral es el finiquito.

FINIQUITO.

79
DERECHO DEL TRABAJO I

2011
El finiquito es un instrumento a través del cual se da por terminada la relación
laboral, y en el cual constan el cumplimiento de todas las obligaciones de las
partes que emanan de la relación laboral que ellos tenían.
Se puede decir que el finiquito es un acto jurídico, bilateral, en que las partes
señalan que se puso término al contrato de trabajo, que nada se adeuda, y que
se renuncia a cualquier acción judicial posterior que pudiera intentarse.
Siendo este el concepto de renuncia a acciones posteriores, sí es posible hacer
reserva de acciones respecto de materias que no correspondan al acuerdo que
se firmó. PE en un finiquito normal uno señala la remuneración del trabajador,
años de servicio e indemnización equivalente, el pago de feriados proporcional y
se firmaba. Pero puede pasar que el trabajador `puede señalar que se le deben
gratificaciones y que no las sabrá hasta el término del año. Puedo como
trabajador señalar que me reservo las acciones pertinentes para el pago de las
gratificaciones correspondientes.

IMPORTANCIA DEL FINIQUITO.


Finiquito ratificado ante la inspección del trabajo, copias autorizadas del finiquito
tienen mérito de título ejecutivo respecto de las obligaciones pendientes que se
hubieren consignado en él.

PACTO SUSTITUTIVO EN MATERIA DE INDEMNIZACIONES.


El CT art.164 autoriza a las partes para que convengan a contar del inicio
del séptimo año de la relación laboral, para sustituir la indemnización por año de
servicio eventual que hay en la ley, OJO para sustituirla por una indemnización a
todo evento (indemnización pagada) con motivo a la terminación del contrato de
trabajo, cualquiera que sea la causa, y OJO exclusivamente en lo que se refiere
al lapso posterior a los primeros 6 años de servicio y hasta el término del
undécimo año de relación laboral.

Art.164 CT
Si se acuerda esta indemnización debe constar por escrito, y el aporte a
ese fondo de indemnización, no podrá ser inferior al equivalente a un 4.11% de
las remuneraciones mensuales de naturaleza imponible que devengue el
trabajador a partir de esa fecha (undécimo año).
Este 4.11% se va a aplicar en una remuneración máxima de 90 UF. PE la
indemnización del trabajador de casa particular es este 4.11%, ellos se forman
su indemnización y por eso no tienen indemnización por año.
Los trabajadores pueden pactar con el empleador esta indemnización sustitutiva
a partir de los 7 años de servicio, y el empleador queda liberado de la
indemnización de los 6 años anteriores.
Se deposita en el fondo de administración de pensiones (AFP al cual pertenezca
el trabajador).

80
DERECHO DEL TRABAJO I

2011
El CT utiliza en los art.164, 165, 166 la expresión “Remuneración mensual de
naturaleza Imponible”, con eso modifica la expresión anterior que hablaba de
“Remuneración Mensual Imponible”, con lo cual quiso precaver una eventual
contradicción para ese aporte de 4.11% que es de cargo del empleador y que
podría deducirse de ese término de remuneración mensual imponible.
Lo importante dentro de esta indemnización sustitutiva, es que en la cuenta
especial de la AFP en que se depositan los aportes de cargo del empleador es
que los fondos de la cuenta especial pueden ser girados una vez que el
trabajador acredite que ha dejado de prestar servicios en la empresa, y
cualquiera sea la causal de terminación.
Otra cosa importante es que los aportes de 4.11% tienen carácter de
cotizaciones previsionales para los efectos de su cobro (el sistema de cobro es
especial DL 3.500).
Esto significa que el empleador debe pagar y declarar el aporte a la AFP en que
se encuentra afiliado el trabajador dentro de los 10 primeros días del mes.
En caso o en el evento de incapacidad temporal del trabajador, ya sea por
licencias médicas, enfermedad común, maternidad, accidente del trabajo, el
empleador debe efectuar los aportes sobre el monto de los subsidios que
percibe el dependiente. No se paga remuneración, si no que el 4.11% respecto
de los subsidios que se le han pagado al trabajador.

RESPECTO DE LOS TRABAJADORES DE CASA PARTICULAR.


Los trabajadores de casa particular nunca han tenido derecho a
indemnización por año de servicio por término del contrato, PE art.159 antiguo
del CT, 1987.
La ley 19.010 en su art.5, hoy art.163 inc.4º CT innovó en esta materia para
instaurar para este tipo de trabajadores una indemnización a todo evento que se
financia con un aporte del empleador y que se regula por una serie de normas.
En concreto, los trabajadores de casa particular tienen derecho, cualquiera que
sea la causa que origine la terminación del contrato de trabajo una
indemnización a todo evento que se financia por un aporte del empleador
equivalente al 4.11% de la remuneración imponible, y que se rige por las
disposiciones en materia de pactos de sustitución.
La obligación de efectuar el aporte tiene una duración de 11 años en relación
con cada trabajador. Plazo que se ajusta en 1991.
El monto de la indemnización queda determinado por el monto de los aportes
correspondientes al período respectivo, más la estabilidad que hubieren tenido
los fondos.
Hay una norma transitoria, art.7, que se refiere a la exclusión del tope de
indemnizaciones por año de servicio.

81
DERECHO DEL TRABAJO I

2011
ART.7 TRANSITORIO CT
( ) Hoy ponemos término a un contrato y esa persona entró a trabajar en 1990 y
se va hoy. Nosotros deberíamos pagarles 12 pero como hay un tope para la
remuneración mensual que es de 90 UF, hay un tope en años y en este caso
debo sólo pagarles 11.
Ésta norma transitoria nos señala que los trabajadores con contrato vigente al
1º de diciembre de 1990 (fecha de la ley) y que hubieren sido contratados con
anterioridad al 14.08.1981 (se puso tope a la indemnización) esos trabajadores
tienen derecho a la indemnización que le corresponde de acuerdo a las normas
del CT sin límite de los 330 días que habla el art.163 CT.
Este 4.11% tiene una duración de 11 años, pero puede ocurrir que en el pacto
sustitutivo lo haya convenido un trabajador que entró antes del 14.08.81
tampoco tiene ese límite de los 11 años.
Anteriormente se podía pagar anticipación de indemnización por año de servicio,
hoy esto no existe, de tal manera que esa materia queda nula.

SUSPENSIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL.


De acuerdo a las normas generales sen materia de derecho civil están los
contratos.

ART.1489 CC
( ) Condición resolutoria tácita.
Si el contrato es bilateral y una parte no cumple, la parte afectada puede pedir
cumplimiento forzado o resolución más indemnización de perjuicios.
Tratándose de contratos de trabajos, esta norma fundamental (CC) varía, ya que
el incumplimiento de las obligaciones de un contrato de trabajo no siempre da
lugar a la resolución del mismo, o a la resolución del vínculo de la relación
laboral. Esto se debe a que en materia laboral existen una serie de motivos o
circunstancias que impiden que el contrato siempre se cumpla en forma
permanente o en forma continuada.
Es así como cuando las circunstancias aludidas no se deben a esas
circunstancias, hechos o culpa imputable a una de las partes, entonces aquí
estamos en presencia de lo que se denomina “Supensión de la Relación
Laboral”.
Para que se produzca la suspensión de esa relación laboral es necesario que
ambas partes
tengan causas justificadas para no cumplir transitoriamente cualquiera de las
obligaciones del contrato .
Podríamos definir la suspensión de relación laboral como “Un conjunto de
normas que señalan las causas justificadas del incumplimiento, del
incumplimiento temporal o transitorio de l as obligaciones que emanan del
contrato”; “La suspensión de la relación laboral es el cese parcial de os efectos
del contrato de trabajo durante cierto tiempo, volviendo a tomar plena eficacia
82
DERECHO DEL TRABAJO I

2011
jurídica una vez que desaparece las circunstancias que motivaron esa
interrupción”.

LA SUSPENSIÓN LABORAL PODEMOS CLASIFICARLA:


1. Carácter Legal
2. Carácter Convencional
Puede ser:
a. Absoluta
b. Relativa
Puede ser:
c. Individual
d. Colectiva

La suspensión de carácter legal puede ser una suspensión absoluta o bien,


relativa.
Casos de suspensión legales hay varios: feriados, vacaciones, etc.
La suspensión individual se refiere a la inejecución de las obligaciones de uno
o varios trabajadores pero considerados separadamente como individuos. La
suspensión colectiva comprende la inejecución de los trabajadores en
conjunto, obrando concertadamente, aunque no se refiera a la totalidad de los
que laboran en la empresa, PE respecto al proceso de negociación colectiva
encontramos que los cese de relación colectiva los trabajadores pueden declarar
la huelga y hacerla efectiva, hay un grupo que negocia y declarada la huelga
hay un grupo de trabajadores que quedan liberados de las obligaciones.
La suspensión es una institución que es común dentro de la práctica laboral. Las
suspensiones de la relación laboral o están estipuladas en la ley o es
convencional por acuerdo de las partes. Hay empleadores que por una
determinada circunstancia suspenden y esto NO EXISTE, no hay ningún
reglamento interno que pueda contemplar una norma de suspensión.
Esta institución es común dentro de la práctica laboral.

SUBCONTRATACIÓN

SUBCONTRATACION (Artículo 183-A. CT): Es trabajo en régimen de


subcontratación, aquél realizado en virtud de un contrato de trabajo por un
trabajador para un empleador, denominado contratista o subcontratista, cuando
éste, en razón de un acuerdo contractual, se encarga de ejecutar obras o
servicios, por su cuenta y riesgo y con trabajadores bajo su dependencia, para
una tercera persona natural o jurídica dueña de la obra, empresa o faena,
denominada la empresa principal, en la que se desarrollan los servicios o
ejecutan las obras contratadas.
83
DERECHO DEL TRABAJO I

2011

Dentro de este concepto hay que tener siempre en cuenta que lo que se
subcontrata es la ejecución de una obra o la prestación servicio integral. Esto
significa que el contratista es quien vende la confección de una obra o la
prestación de un servicio integral a una empresa, y como lo hace por su cuenta
y su riego, es indispensable que el proporcione los insumos necesarios más la
mano de obra.

Se considera ilegal que el contratista no proporcione los insumos, porque el 183


A dice que si los servicios prestados se realizan sin sujeción a lo señalado antes
y consiste solo en la intermediación de trabajadores, se entenderá que el
empleador que es dueño de la obra o faena, como empleador directo. En la
misma línea, a esta figura se le llama suministro ilegal de trabajadores.

Sólo un tribunal del trabajo podría dejar sin efecto los contratos de trabajo entre
el contratista aparente y los trabajadores, y el efecto práctico es hacer cumplir a
la empresa principal las remuneraciones y las cotizaciones previsionales.

Hemos dicho que el contratista debe vender un servicio integral, pero ¿todos los
insumos? Pensemos en una empresa de aseo. En la práctica la dirección ha
permitido dentro de un marco de razonabilidad que algunos insumos puedan
suministrarlos la empresa principal, siempre y cuando el contratista siga
aportando otros insumos.

La empresa principal es la que subcontrata los servicios, en un segundo nivel


esta la empresa contratista y hacia abajo aparece un subcontratista, no hay un
límite para cuantos subcontratistas puede haber. El contratista cumple servicios
hacia arriba, pero respecto de otro negocio ese contratista puede ser empresa
principal, que a su vez subcontrata.

1. sistemas de trabajo en régimen de subcontratación

2. sistema de trabajo en empresas de servicios

ELEMENTOS:

1. habitualidad: así lo ha reconocido la Dirección, como elemento esencial.


Esta no tiene mayor precisión, tan solo se exige que estos servicios contratados
tengan alguna periodicidad o secuencia en el tiempo. No necesitamos que sea
semanal, sino que permanencia en el tiempo, no esporádicos, como la
reparación de una maquina o aseo industrial. Debe analizarse en las situaciones
concretas. A contrario sensu quedan fuera los servicios que son discontinuos o
esporádicos. (Permanente)

2. obra, empresa, faena: la empresa principal debe ser la dueña de la obra,


empresa o faena. Este tema se resuelve mediante un dictamen de la dirección
del trabajo, el ser dueño no significa ser dueño del capital, sino que la empresa

84
DERECHO DEL TRABAJO I

2011
principal debe tener bajo su dirección o conducción el proceso respectivo, no
importando el lugar físico en que se preste.

3. Acuerdo contractual, que establece una obligación de hacer y de resultado

4. El servicio subcontratado se realiza por cuenta y riesgo del


contratista. (Trabajadores + insumos)

5. Exclusividad: No se comprenden dentro del concepto los servicios externos


prestados con autonomía y sin exclusividad (ej. despacho de correspondencia,
asesoría legal o contable, servicios de bodegaje o almacenamiento). La idea es
que estos prestadores de servicios son personas que tiene su propia
organización y que venden un servicio y cada uno de estos proveedores de
servicios tiene una organización y dirección propia. La exclusividad también es
clave, si este tiene otros clientes no estamos frente a una subcontratación, esto
se aplica mucho a los abogados, porque la oficina funciona con autonomía.

LA SUBCONTRATACION NO ES APLICABLE A:

• Servicios esporádicos y discontinuos


• Si no cumplen condiciones señaladas (trabajadores son del dueño
de la obra, estaríamos frente a simulación)
SANCIONES:

1. si faltan requisitos del concepto legal o hay mera intermediación de


trabajadores, la empresa principal se considera como empleador directo, con
todas las obligaciones que esto significa.

2. hay que hacer concordancia con el art. 507 (478), multas a beneficio fiscal
entre 5 a 100 UTM. Al empleador que simule la contratación de trabajadores a
través de un tercero, en este caso el empleador tendrá que cumplir con las
obligaciones laborales y previsionales de estas personas.

RESPONSABILIDAD DE LA EMPRESA PRINCIPAL:

Sera subsidiaria o solidaria, según el ejercicio o no de los derechos que la ley le


reconoce para controlar el cumplimiento de las obligaciones laborales… la regla
general es que la empresa principal sea subsidiariamente responsable, en el
caso de no ejercer los controles su responsabilidad será solidaria. Es muy
frecuente que los trabajadores subcontratados demanden a toda la cadena de
subcontratación.

1. Esta responsabilidad no es irrestricta, porque solo va a estar referida al


periodo en que los trabajadores subcontratados le prestaron servicio.

2. alcanza a obligaciones de dar, es decir a aquellas que consisten en el


pago de una suma de dinero.
85
DERECHO DEL TRABAJO I

2011
3. La empresa principal responde de obligaciones laborales, previsionales
e indemnizaciones legales que correspondan por concepto de término de
la relación laboral. Las obligaciones previsionales son los pagos de las
cotizaciones de previsión social, no más.

Respecto de las indemnizaciones legales ¿cuál es el alcance? Las


relaciones laborales que corresponden a las del CT (desahucio, la
sustitutiva del aviso previo, la por años de servicio, los incrementos de la
indemnización por años de servicio que aplique un tribunal en el caso de
despido injustificado.) También se extiende a las clausulas tácitas y las
reglas de conducta.

Respecto del daño moral y la indemnización por accidentes de trabajo se


discute, algunos tribunales han aceptado la responsabilidad solidaria o
subsidiaria en el caso de indemnización por accidentes de trabajo, y algunos
pocos han aceptado el caso del daño moral.

RESPONSABILIDAD SUBSIDIARIA: La empresa principal debe


responder por los trabajadores de la empresa contratista cuando esta última no
cumple con lo estipulado en el contrato firmado con sus trabajadores. En este
caso, el trabajador debe en primera instancia demandar a su empleador directo
(el contratista), y si éste no responde, deberá realizar una demanda contra la
empresa principal, la que deberá responder por lo adeudado al trabajador. Esto
sucede cuando la empresa principal ejerce los derechos de información y
retención que le otorga la ley.

RESPONSABILIDAD SOLIDARIA: La empresa principal responde en


conjunto con la empresa contratista en lo adeudado al trabajador. En este caso,
el empleado puede demandar indistintamente a ambas empresas por el total de
sus prestaciones laborales y previsionales, incluidas las indemnizaciones
legales. Esto sucede cuando la empresa principal no ha ejercido sus derechos de
información y retención que le otorga la ley.

DERECHOS DE LA EMPRESA PRINCIPAL

Este sistema de responsabilidad subsidiaria y solidaria opera en base a un


incentivo o ciertos derechos de la empresa principal que son denominados
derechos de control, de información y de retención de los pagos, la dinámica es
que la empresa que no ejerce estos derechos por el solo ministerio de la ley su
responsabilidad se torna en solidaria.

1. Derecho a ser informado del monto y el estado de


cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales. Las
reglas particulares están en el DS 319 del año 2006 del ministerio de
trabajo. En este DS se regulo un sistema de control, aquí se señala que la
empresa principal ejercería este derecho de información a través de
86
DERECHO DEL TRABAJO I

2011
certificaciones que le va a exigir al contratista, estos certificados deben
ser emitidos por la respectiva inspección del trabajo o bien empresas
certificadoras privadas, siendo este el caso la certificadora aumentara los
estándares para la fiscalización.

2. A retener pagos: es un derecho obligación, porque si en el mérito de


los certificados que la empresa contratista se detectan deudas, la
empresa principal puede retener las facturas para pagarles directamente
a los trabajadores. La inspección del trabajo respectiva puede detectar
deudas.

3. A pagar por subrogación al trabajador o institución previsional.

4. A que la inspección del trabajo le informe de eventuales


infracciones.

Esto hay que aprendérselo bien, independiente del lado en que estemos,
porque si estamos del lado de la empresa y esta cumplió con los controles
suficientes va a evitar su responsabilidad solidaria. Por lo que la empresa
debe estar pendiente de tener todos los certificados. El problema es que
muchas veces cuando el trabajador presenta su demanda y trata de
notificar al empleador, este no aparece, y se produce un efecto
congelador del juicio. Si el trabajador sabe que esto puede ocurrir y que lo
más probable que su empleador directo desaparezca, entonces hay que
empezar el juicio con ciertas medidas cautelares.

Obligaciones de empresa principal en Higiene y Seguridad:

1. Adoptar medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud


de todos los trabajadores que laboran en su obra, empresa o faena (art.
66 bis Ley Nº16.744 y art. 3º DS 594 de 1999, M. Salud)

2. Velar por cumplimiento de normas de higiene y seguridad por


contratistas y subcontratistas, si subcontratan una obra, faena o servicios
propios de su giro.

Se considera propio del giro a todo proyecto, trabajo o actividad destinado


a que la empresa principal desarrolle sus operaciones o negocios, cuya
ejecución se realice bajo su responsabilidad, en un área o lugar
determinada, edificado o no, con trabajadores sujetos a régimen de
subcontratación.

3. Implementar sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo


(más de 50 trabajadores)

4. Confeccionar reglamento especial para contratistas y subcontratistas

87
DERECHO DEL TRABAJO I

2011
5. Velar por la constitución y funcionamiento de Comité Paritario de Faena
y Depto. de Prevención de Riesgos de Faena

SERVICIOS TRANSITORIOS

Régimen de servicios transitorios, se encuentra contemplada en la ley 20.123, y


en el CT en los arts. 183 F y ss.

Para solucionar este asunto, la ley viene a reconocer de alguna manera esta
situación y regula la materia de subcontratación y se adentra a las situaciones
del contrato de enganche. La situación particular es una relación triangular,
existe una empresa de servicios transitorios, una empresa usuaria y un
trabajador “transitorio”. Vamos a tener la presencia de dos tipos de contratos, la
primera figura es la que se da entre la empresa usuaria y la empresa de
servicios transitorios que se conoce como un contrato de puesta a disposición,
por otra parte vamos a tener el contrato de trabajo que se celebra entre el
trabajador transitorio y la empresa de servicios transitorios, es un contrato de
trabajo común y corriente en grandes rasgos. La EST se encuentra
conceptualizada en el 183 F

a) Empresa de Servicios Transitorios: toda persona jurídica, inscrita en


el registro respectivo, que tenga por objeto social exclusivo poner a
disposición de terceros denominados para estos efectos empresas
usuarias, trabajadores para cumplir en estas últimas, tareas de
carácter transitorio u ocasional, como asimismo la selección,
capacitación y formación de trabajadores, así como otras actividades
afines en el ámbito de los recursos humanos.

Analizando esta disposición la primera característica que salta a la vista es que


es una persona jurídica, por lo que no existe limitación alguna respecto a cómo
se puede constituir. La segunda particularidad dice respecto del objeto social
exclusivo, este debe ser exclusivo pero no único, es decir una empresa que
tenga como finalidad, entre otras cosas, dedicarse a poner a disposición a
trabajadores temporales en otras empresas que requieren estos servicios (ej.
ManPower). Esta empresa tiene como finalidad exclusiva prestar estos servicios
y para poder hacerlo debe inscribirse en un registro que lleva la dirección del
88
DERECHO DEL TRABAJO I

2011
trabajo, la sanción para aquella empresa que no esté inscrita es una multa que
va a oscilar dependiendo del número de trabajadores, y a la empresa usuaria se
le sanciona también cuando conste que conoce la falta, y al trabajador se le
considera de la empresa usuaria y no de la primera.

Existe por disposición legal (183 J) una obligación de aquellas empresas que se
dediquen a este giro, el colocar una garantía bancaria a nombre de la Dirección
bajo un patrimonio afecto, para que en el caso de incumplimiento de las normas
laborales y previsionales o insolvencia los trabajadores se puedan pagar con
esta garantía

La empresa de servicios transitorios no puede tener un vínculo societal o


relación directa o indirecta de otra calidad con la empresa usuaria. Esto tiene
una explicación práctica, antes se daba la situación que las grandes empresas
creaban sus propias empresas de ST. Esto está señalado en el 183 j.

Contrato de Puesta a Disposición

183 N, se celebra un contrato entre empresa usuaria y empresa prestadora de


servicios transitorios.

Es un contrato solemne, debe constar siempre por escrito, a diferencia del


contrato de trabajo que es consensual.

Es un contrato típico, porque ese encuentra expresamente normado en la ley


20.123, y a su vez es un contrato causal, porque opera bajo ciertas modalidad y
situaciones que regula expresamente la ley y que prohíbe que puedan operar
situaciones mas allá de las que se regulan, estas causales están señaladas en el
183 O.

Casos en que procede

1. suspensión por licencia médica, entre otros, mientras dure la ausencia


del trabajador reemplazado.

2. eventos extraordinarios, tales como organización de congresos, es la


típica situación que se da en el inventario. El plazo se reduce a 90 días
como máximo.

3. Proyectos nuevos y específicos de usuaria, tales como construcción de


nuevas instalaciones, ampliación de las ya existentes o expansión de
nuevos mercados de la empresa usuaria, se extiende a 180 días.

4. inicio de actividades nuevas, 180 días

89
DERECHO DEL TRABAJO I

2011
5. Aumentos ocasionales, sean o no periódicos, o extraordinarios de
actividad en una determinada sección, faena o establecimiento de la
usuaria, 90 días

6. Trabajos urgentes, precisos e impostergables que requieran una


ejecución inmediata, tales como reparaciones en instalaciones y servicios
de usuaria, hasta concluir los trabajos

El 183 no admite la prórroga de estas causales, lo importante es que en


principio no resulta renovable por la misma causal, pero si opera una
causal distinta la empresa usuaria puede requerir un determinado número
de trabajadores, o el mismo trabajador que ya está prestando el servicio,
si es competente para la tarea. Se permite a la empresa contar con un
recurso humano externo.

No opera o se prohíbe bajo ciertas premisas, 183 B:

1. para realizar actividades en que se tenga la facultad para representar


al usuario, dice relación con lo que se señala en el art. 4 del CT, estas son
personas de confianza del empleador y resulta insostenible que una
persona ajena a la empresa asuma estas funciones.

2. para reemplazar a trabajadores que hayan declarado la huelga legal en


el respectivo proceso de negociación colectiva. Siguiendo las normas
generales, el reemplazo de los trabajadores que se encuentran en huelga
se encuentra permitido bajo determinadas premisas, pero no usando esta
técnica.

3. para ceder trabajadores a otras empresas de servicios temporales, pero


sin embargo si puede ser empresa usuaria, por lo que puede solicitar
trabajadores a otra EST.

Se genera un régimen jurídico, porque si se cumplen las premisas de


hecho que están señaladas por la ley se celebra el contrato de puesta a
disposición que cae en un régimen especial, sin perjuicio que se aplican
las normas generales del CT en aquellas materias que no se encuentran
reguladas. No existe ningún vínculo laboral entre la empresa usuaria y el
trabajador, por que se encuentra amparada por esta ley en particular.

Para el contrato de trabajo transitorio hay que atenerse preferentemente


a lo que señala el art. 183 Z y T, no es otro más que los contratos
laborales que se encuentra regulado en el CT. El vínculo puede ser un
contrato de trabajo indefinido, a plazo y por obra o faena.
90
DERECHO DEL TRABAJO I

2011
Régimen del trabajador transitorio.

Respecto de la EST, nosotros vamos a ver que quien ejerce en los hechos la
potestad de mando es la usuaria. En el caso del poder de dirección y el
disciplinario se traslada a la empresa usuaria, art. 183 X. En el caso de las
remuneraciones nos podemos ir al 183 Z “”,

Artículo 183-Z.- En la remuneración convenida, se considerará la gratificación


legal, el desahucio, las indemnizaciones por años de servicios y sustitutiva del
aviso previo, y cualquier otro concepto que se devengue en proporción al tiempo
servido, salvo la compensación del feriado que establece el artículo 183-V.

Se incluye todo tipo de indemnizaciones y feriados a los cuales tiene el derecho


el trabajador, por lo tanto una vez que deje de prestar servicios no tiene
derechos a demandar a por estos conceptos, ya que ya se le estuvo pagando al
trabajador en la remuneración. En el caso del feriado tampoco correría, pero
existe la excepción cuando existen uno o más contratos en periodo de un año y
que en su conjunto sumen 30 días se le da una indemnización del feriado por
cuenta de la EST.

El fuero maternal, es afortunada respecto de la nomenclatura de estos tipos de


contratos, 183 AE, sólo hasta el término de los servicios a la usuaria. A
diferencia de lo que sucede en el fuero maternal, por el periodo del embarazo y
hasta un año después.

Respecto de la empresa usuaria, hay una relación laboral pero que no está
regulada, se le aplica el art. 5º, recogido en el 183 Y. Sin perjuicio de no tener un
vínculo laboral alguno se le aplica la eficacia horizontal de los derechos laborales
y constitucionales.

Responsabilidad de la empresa usaria.

1. tiene que cumplir todas las condiciones de trabajo pactadas entre la


EST y el trabajador (duración de la jornada de trabajo, descansos diarios y
semanales, naturaleza de los servicios y lugar de prestación de los
mismos).

2. cumplimento del reglamento interno, se hace aplicable el 184 y ss., se


le hace completamente aplicable al trabajador transitorio, existe el deber
de la empresa usuaria cuando suceda un accidente de trabajo, porque
existe respecto del seguro social una cotización para el seguro de
accidente, que es financiado por el empleador, si la tasa de accidente
supera un porcentaje la cotización es mayor.

3. se aplica el régimen de indemnizaciones del art. 66 de la ley 6.744

91
DERECHO DEL TRABAJO I

2011
4. la responsabilidad subsidiaria, dice relación con el cumplimiento del
derecho laboral y el previsional, se aplica el único régimen de la
responsabilidad subsidiaria. Aquí por justicias se aplica el 183 B, Lizama,
solo guarda relación con el marco de tiempo en que el trabajador
transitorio prestó servicios a la empresa usuaria, pudiendo demandar
subsidiariamente a varias EU al mismo tiempo.

Derechos y obligaciones de empresa usuaria:

- Será subsidiariamente responsable de obligaciones laborales y


previsionales

- Debe registrar asistencia de trabajador transitorio

- Tiene facultad de organizar y dirigir el trabajo

- Será directamente responsable de cumplimiento de normas de higiene y


seguridad

Remuneración de trabajador transitorio:

Es de cargo de empresa de servicios transitorios e incluye gratificación legal,


desahucio, indemnizaciones por años de servicios y sustitutiva de aviso previo, y
cualquier otro concepto devengado en proporción a tiempo servido, salvo
feriado

Feriado de trabajador transitorio:

El que haya prestado servicios, continua o discontinuamente, en virtud de uno o


más contratos de trabajo celebrados con una misma empresa de servicios
transitorios, durante a lo menos 30 días en los 12 meses siguientes a la fecha
del primer contrato, tendrá derecho a una indemnización compensatoria del
feriado de cargo de empresa de servicios transitorios

Fuero maternal:

- Las trabajadoras contratadas bajo el régimen de servicios transitorios,


cuando queden embarazadas estarán protegidas por el fuero maternal
sólo hasta el término de los servicios a la usuaria

- Si se acredita que la trabajadora es dependiente de la usuaria, el fuero


maternal se extenderá por el período que corresponda conforme a las
reglas generales

Discapacitados:

92
DERECHO DEL TRABAJO I

2011
- En el caso de trabajadores con discapacidad, el plazo máximo de duración
del contrato de puesta a disposición de trabajadores de servicios
transitorios será de 6 meses renovables

Normas de Higiene y Seguridad:

- Usuaria tiene responsabilidad directa en cumplimiento de normas de


higiene y seguridad a favor de trabajadores transitorios

- Implicancias: obligación de cotizar, tasas de siniestralidad

Obligaciones de usuaria:

1. Adopción de medidas de prevención de riesgos

2. Velar por constitución y funcionamiento de Comité Paritario y Depto. de


Prevención de Riesgos

3. Denunciar inmediatamente los accidentes del trabajo fatales y graves,


ante Organismo Administrador de empresa de servicios transitorios

4. Notificar también a empresa de servicios transitorios

Entre estos dos sistemas de trabajo existe una línea en común que se refiere a
normas de higiene y seguridad. Haremos solamente una mirada general. (desde
la lamina 10 del ppt.)

1. La ley de subcontratación, y las distintas normas del CT crearon una


serie de regulaciones para la empresa principal o la empresa usuaria,
deben ocuparse de esta obligación o proteger eficazmente la vida y la
salud de los trabajadores que trabajan en su obra. Esta obligación
regularmente se llama igualmente deber de protección, que se ha
extendido esta vez a los subcontratados y los transitorios. La empresa por
normas de higiene y seguridad, empresa principal y la empresa usuaria
debe igualmente velar por el cumplimiento por la empresa contratista y
subcontratista, si subcontratan una obra, faena o servicios….

No solo es la actividad principal que realiza la empresa, si no toda


actividad destinada a que la empresa pueda desarrollar sus negocios

2. La empresa principal debe implementar sistema de gestión de


seguridad y salud en el trabajo (SGSST), este sistema deben tenerlo las
empresas principales cuando en sus dependencias tengan labores de más
de 50 personas. Para completar este número es necesario contar a los
trabajadores propios, subcontratados y los transitorios. El sistema de
gestión consiste en la obligación de contar con un programa de
prevención de riesgos, en donde haya algunas coordinaciones básicas

93
DERECHO DEL TRABAJO I

2011
entre la actividad de la empresa principal y los distintos entes que
funcionen en su interior.

3. Velar por la norma de seguridad de los contratitas en su giro.

4. la empresa principal debe confeccionar un reglamento especial, este


reglamento no tiene nada que ver con el reglamento interno, en este
reglamento la EP establece un conjunto de normas que van a ser
obligatorias para las empresas contratistas que ingresen a su obra o
faena y estas normas son todas en el ámbito de prevención de riesgos. De
acuerdo con la ley este reglamento especial debe ser entregado a la
empresa contratista, a cada contratista antes de comenzar con la obra o
faena, y esta entrega debe hacerse por escrito, debe existir prueba de
que se entregó, pero en la práctica no se realiza de esta forma y recién
las empresas se están poniendo al tanto para cumplir esta normativa.

No hay que pedir la autorización a nadie para implementar este


reglamento especial, es unilateral y corresponde al poder de dirección del
empleador.

5. la empresa principal debe preocuparse de que se constituya y funcione


en las instalaciones un comité paritario de faena (representantes de
trabajadores, de la empresa principal y de la empresa contratistas, sus
funciones están orientadas a la asesoría y recomendación de medidas de
prevención de riesgos, con mira un mejor funcionamiento de la faena) y
un dpto. de prevención de riesgos de faena (se exige en empresas que
tengan más de 100 trabajadores y en su computo debemos considerar a
los trabajadores propios, subcontratados y transitorios, es representado
por un experto en prevención de riesgos

6. llevar un registro actualizado de antecedentes de contratistas, puede


llevarse en papel o soporte digital. Para fines de fiscalización se debe
llevar una serie de antecedentes que permiten conocer cuáles son las
empresas contratistas, cuantas personas están destinadas en la obra o
faena, etc.

La ley de subcontratación tiene dos reglamentos, normas de higiene y


salubridad y uno que se refiere a la certificación laboral.

El efecto de estas medidas, si no se cumplen, dependiendo de la obligación, la


empresa principal puede verse sancionada con una multa, pero esto es algo que
la empresa puede asumir más o menos bien, pero el segundo efecto es
gravísimo, frente al incumplimiento de cualquiera de estas 6 antes mencionadas
la EP puede ser responsable de todos aquellos accidentes de trabajo que
ocurran en sus instalaciones.

94
DERECHO DEL TRABAJO I

2011
Normas de Fiscalización

A. Nuevo procedimiento de fiscalización:

La Dirección del Trabajo pone en conocimiento de Organismo Administrador de


la Ley Nº16.744, con copia a la Súper Intendencia de Seguridad Social (SUSESO),
infracciones o deficiencias (nuevos incisos art. 184 C. del Trabajo)

Organismo Administrador debe informar en 30 días

Circular Nº2346 de 12.01.2007, SUSESO

B. Sustitución de multas por capacitación:

- Empresas con 25 trabajadores o menos

- Incorporación a programa de asistencia al cumplimiento

- Coordinación entre Organismo Administrador y Dirección del Trabajo

- Sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo aprobado por D. del


Trabajo

C. Denuncia de accidentes fatales y graves:

- Obligación de informar a Inspección del Trabajo y SEREMI, según


instrucciones de SUSESO: Circular Nº2345, de 10.01.2007

- Empleador debe suspender de inmediato faenas y permitir evacuación del


lugar de trabajo

- Sólo se reanudan faenas con visto bueno por escrito de organismo


fiscalizador

- Sanción: multas de 50 a 150 UTM (Inspección del T., SEREMI, SUSESO)

SOBRE LA PRESCRIPCIÓN:3

El Código Civil define la prescripción en su artículo 2.492, estableciendo


que:

“Art. 2492. La prescripción es un modo de adquirir las cosas ajenas, o de


extinguir las acciones y derechos ajenos, por haberse poseído las cosas o no

3
Esquema preparado por Juan Cristóbal Dougnac C.
95
DERECHO DEL TRABAJO I

2011
haberse ejercido dichas acciones y derechos durante cierto lapso de tiempo, y
concurriendo los demás requisitos legales.
Una acción o derecho se dice prescribir cuando se extingue por la prescripción.”
De acuerdo a la definición dada, y como todos sabemos, la prescripción
puede ser adquisitiva o extintiva. La que nos interesa para nuestro estudio es la
extintiva.4
La prescripción extintiva es un modo de extinguir las obligaciones,
conforme lo dispuesto por el artículo 1567 N° 10 del Código Civil. Ahora bien,
como se ha señalado, “lo que en definitiva se extingue con la prescripción es el
derecho o acción del acreedor. Es por esto que el artículo 2514 habla de la
prescripción que extingue las acciones y derechos ajenos, ya que es el acreedor
el que va a quedar impedido de exigir el cumplimiento de la obligación y como
consecuencia de ello, el deudor se libera del acreedor”5

1. REQUISITOS:
Los artículos 2492 a 2497 regulan las normas aplicables a todo tipo de
prescripción, estableciendo las siguientes reglas:
a) La prescripción debe ser alegada.
b) Es irrenunciable mientras no esté cumplida.
c) Corre por igual (a favor y en contra) para toda clase de personas.
Se ha señalado, por su parte, que los requisitos de la prescripción
extintiva son los siguientes:
I. Que la acción sea prescriptible.
II. El transcurso del tiempo señalado por la ley.
III. El silencio de la relación jurídica o inactividad de las partes.6

2. TIPOS DE PRESCRIPCIÓN:
El Código Civil, en atención al factor tiempo, regula dos tipos de
prescripción:
a) PRESCRIPCIÓN DE LARGO TIEMPO (arts. 2514 a 2520): Conforme lo
dispuesto por el artículo 2515, las obligaciones prescriben, por regla

4
La adquisitiva no tiene aplicación en materia laboral.
5
Escalona Riveros, Francisco, “La Prescripción Extintiva Civil”, Editorial Jurídica Conosur, 1997, p. 20
6
Escalona, op. Cit. P. 81
96
DERECHO DEL TRABAJO I

2011
general, en 5 años para las acciones ordinarias; y en tres para las
acciones ejecutivas.
b) PRESCRIPCIÓN DE CORTO TIEMPO (arts. 2521 a 2524): Son aquellas no
contempladas por el artículo 2515, lo cual tiene importancia para nuestro
estudio, ya que las prescripciones contempladas por el artículo 510 del
Código Laboral son de este tipo.

3. DE LA SUSPENSIÓN E INTERRUPCIÓN:
3.1 INTERRUPCIÓN:
La interrupción de la prescripción puede producirse porque el acreedor
sale de su inactividad y demanda el cumplimiento de la obligación del
deudor, o porque el deudor reconoce su obligación, produciéndose en
ambos casos la pérdida del tiempo de prescripción transcurrido.7

LA INTERRUPCIÓN SE CLASIFICA EN CIVIL Y NATURAL.


La interrupción natural está reglada por el artículo 2.518 y se produce
cuando el deudor reconoce la obligación, ya sea expresa o tácitamente.
La interrupción civil está regulada por el mismo artículo y procede cuando
media demanda judicial, la cual debe ser válidamente notificada (art.
2.503). Lo anterior es discutido respecto de las prescripciones de corto
tiempo, ya que el 2.523 del Código Civil dispone que éstas se interrumpen
desde que “interviene requerimiento”, no señalando como requisito la
notificación de la demanda, por lo que se estima por algunos que ésta no
sería necesaria
El efecto de la interrupción es hacer perder todo el tiempo transcurrido,
hasta el momento en que ella se produce.
En materia laboral se discute cuando se interrumpe la prescripción,
habiendo sentencias que señalan que es necesaria la notificación de la
demanda (posición mayoritaria de la Corte Suprema hoy en día) y otras
con que basta con la sola presentación de ésta (ya sea en el tribunal
respectivo o en las oficinas de distribución de causas de las distintas
Cortes de Apelaciones).
7
Troncoso Larronde, Hernán, “De las Obligaciones”, Editorial Lexis Nexis 2006, p. 311
97
DERECHO DEL TRABAJO I

2011

3.2 SUSPENSIÓN:
La suspensión de la prescripción es un beneficio que la ley contempla a
favor de ciertas personas en virtud del cual cesa el curso del plazo de
prescripción dejando subsistente todo el lapso anteriormente transcurrido,
si hubo alguno, y admitiendo que éste se reanude hasta su posible entero,
una vez desaparecidas o enervadas las causas que originaron el intervalo
8
no utilizable.
En materia laboral tiene aplicación, ya que, conforme lo dispuesto por el
artículo 510, la interposición de un reclamo ante la Inspección del Trabajo,
suspende el plazo de prescripción, siempre y cuando la acción judicial que
posteriormente se ejerza sea idéntica en cuantos a sus pretensiones al
reclamo efectuado ante la Inspección, sean las mismas partes y emane de
los mismos hechos. En ningún caso esta suspensión puede ser superior a
un año, contado desde la terminación de los servicios.

4. LA PRESCRIPCIÓN EN EL CÓDIGO DEL TRABAJO.


El Código del Trabajo regula la prescripción en el artículo 510, el cual
dispone que:
Art. 510. Los derechos regidos por este Código prescribirán en el plazo
de dos años contados desde la fecha en que se hicieron exigibles.
En todo caso, las acciones provenientes de los actos y contratos a
que se refiere este Código prescribirán en seis meses contados desde
la terminación de los servicios.
Asimismo, la acción para reclamar la nulidad del despido, por
aplicación de lo dispuesto en el artículo 162, prescribirá también en el
plazo de seis meses contados desde la suspensión de los servicios.

8
Escalona, op. Cit. P. 230 y 231
98
DERECHO DEL TRABAJO I

2011
El derecho al cobro de horas extraordinarias prescribirá en seis
meses contados desde la fecha en que debieron ser pagadas.
Los plazos de prescripción establecidos en este Código no se
suspenderán, y se interrumpirán en conformidad a las normas de los
artículos 2523 y 2524 del Código Civil.
Con todo, la interposición de un reclamo administrativo
debidamente notificado ante Inspección del Trabajo respectiva, dentro
de los plazos indicados en los incisos primero, segundo, Art. único,
tercero y cuarto suspenderá también la prescripción, cuando la
pretensión manifestada en dicho reclamo sea igual a la que se
deduzca en la acción judicial correspondiente, emane de los mismos
hechos y esté referida a las mismas personas. En estos casos, el plazo
de prescripción seguirá corriendo concluido que sea el trámite ante
dicha Inspección y en ningún caso podrá exceder de un año contado
desde el término de los servicios.
La anterior norma se ha prestado para confusiones, en cuanto a la
contradicción que existe entre sus incisos primero y segundo, la cual es
evidente y ha obligado a la jurisprudencia a tratar de armonizar ambos
preceptos.
Así tenemos una primera línea jurisprudencial, la cual señala que la
prescripción regulada por el inciso primero está establecida para aquellos
derechos laborales establecidos por la ley (por ejemplo, indemnización
por años de servicios), en cambio el inciso segundo es para aquellos
derechos establecidos por convenciones laborales.
Sobre el particular se ha dicho:
3.– Que el artículo 510 del Código del Trabajo (antes 480) distingue
en sus incisos 1º y 2º dos situaciones distintas.
El inciso 1º se refiere a los derechos que emanan de la ley, y el
inciso 2º dice relación con las acciones que tienen su origen en los actos y
contratos.
La Excma. Corte Suprema ha dicho que del artículo 480 del Código
del Trabajo (hoy 510) “se desprende claramente una distinción entre los
derechos que tienen su fuente en la ley y aquellos que son creados por la

99
DERECHO DEL TRABAJO I

2011
voluntad de las partes en los respectivos contratos o convenios
(Sentencia de 05 de diciembre de 2001. Rol Nº 1248–01).
4.– Que de conformidad con el artículo 510 del Código laboral, los
derechos regidos por el Código prescribirán en el plazo de dos años
contados desde la fecha en que se hicieron exigibles. En cambio, las
acciones provenientes de los actos y contratos a que se refiere el Código
prescribirán en seis meses contados desde la terminación de los servicios.
5.– Que se torna necesario determinar la naturaleza del derecho
requerido por las actoras a través de la demanda de que se trata, esto es,
acciones provenientes de los actos y contratos regulados por el Código
del Trabajo o derechos que el Código del ramo o el legislador en la
materia establece en su favor.
En la situación en estudio, la indemnización por años de servicio
reclamada por las actoras constituye un derecho establecido por la ley a
favor del trabajador, de modo que su origen es de carácter legal.
Nuestro Máximo Tribunal ha sostenido reiteradamente que la
indemnización por años de servicio y la sustitutiva del aviso previo
constituyen derechos que tienen su fuente en la ley (Por vía de ejemplo,
Corte Suprema, sentencias roles 5719–2007, de 14 de enero de 2008, y
5500–2007, de marzo de 2008).
6.– Que de conformidad con lo reseñado, tratándose entonces de
derechos que tienen su fuente en la ley, la norma que regula la
prescripción de los mismos es la contemplada en el inciso 1º del artículo
510 del Código del Trabajo, que establece un plazo de dos años para
hacer operante la institución.”
En relación a esta materia, la Excma. Corte Suprema ha fallado
que: “Esta Corte ha sostenido reiteradamente que, tratándose de
derechos que tienen su fuente en la ley, en la especie, indemnización
sustitutiva del aviso previo y por años de servicios, el plazo de
prescripción es de dos años contados desde la terminación de la relación
laboral (Corte Suprema. 30.11.2000. Gaceta Jurídica N°245, noviembre de
2000, página 220).

100
DERECHO DEL TRABAJO I

2011
7.– Que es preciso destacar que el inciso 2º del artículo 510 del
Código del Trabajo comienza con las expresiones “En todo caso, (…) , lo
cual importa hacer énfasis en que las condiciones acordadas por las
partes, es decir, aquellas que reconocen como origen la autonomía de la
voluntad poseen un plazo de prescripción sólo de seis meses, que se
cuentan desde la terminación de los servicios.”9
En cambio otra corriente jurisprudencial (seguida últimamente por la
Excma. Corte Suprema) ha señalado que el inciso primero regula la posibilidad
de demandar derechos de carácter laboral durante la vigencia de la relación
laboral y por ello su mayor duración; en cambio el inciso segundo regula la
prescripción de los derechos laborales una vez que ya ha concluido la relación
laboral.

II.- DE LA CADUCIDAD:
La caducidad ha sido definida como:
“La extinción ipso jure de la facultad de ejercer un derecho o
celebrar un acto, por no haberse ejercido o realizado dentro de un plazo
de carácter fatal que la ley establece”10
En materia laboral tiene mucha importancia, toda vez que la acción para
demandar la injustificación de un despido está sujeta a un plazo de
caducidad. Sobre el particular, el artículo 168 del Código del Trabajo
dispone que:
Art. 168. El trabajador cuyo contrato termine por aplicación de una
o más de las causales establecidas en los artículos 159, 160 y 161, y que
considere que dicha aplicación es injustificada, indebida o improcedente,
o que no se haya invocado ninguna causal legal, podrá recurrir al juzgado
competente, dentro del plazo de sesenta días hábiles, contado desde la
separación, a fin de que éste así lo declare. (…) El plazo contemplado en
el inciso primero se suspenderá cuando, dentro de éste, el trabajador
interponga un reclamo por cualquiera de las causales indicadas, ante la
Inspección del Trabajo respectiva. Dicho plazo seguirá corriendo una vez

9
Corte de Apelaciones de Concepción, 26/02/2010, rol 90-2009
10
Alessandri Rodríguez, Arturo, citado por Escalona, op. Cit. P. 68
101
DERECHO DEL TRABAJO I

2011
concluido este trámite ante dicha Inspección. No obstante lo anterior, en
ningún caso podrá recurrirse al tribunal transcurridos noventa días hábiles
desde la separación del trabajador.
La principal característica de la caducidad en materia laboral es que
puede y debe ser declarada por el juez que conozca de la demanda.
Respecto del plazo contemplado por el artículo 168 es necesario precisar
que éste es de 60 días hábiles, pudiendo suspenderse hasta por 90, pero
en ningún caso la interposición de un reclamo administrativo amplía el
plazo de caducidad automáticamente hasta esa cifra, sino que
simplemente se suspende hasta un plazo máximo de 90 días.

102