LOS TRES MOTIVOS

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LOS TRES MOTIVOS SOCIALES

Logro

Hacerlo mejor, innovar

Afiliación

Relaciones interpersonales
cercanas y amistosas

Poder

Impacto e Influencia

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 LOGRO

Pensamientos Referencia Básica: Hacerlo Mejor

 Superar a otros (cuando “otros” representan un estándar externo de excelencia).

 Superar estándares propios de excelencia.

 Lograr realizaciones únicas e innovadoras.

 Planificar la carrera profesional a mediano y a largo plazo.

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 AFILIACIÓN

Pensamientos Referencia Básica: Relaciones amistosas

 Establecer y mantener relaciones de amistad.

 Preocuparse por la separación, ruptura de relaciones y el conflicto.

 Ve las reuniones como oportunidades para socializar.

4
 PODER

Pensamientos Referencia Básica: Sentir o percibir que uno causa impacto sobre otros.

 Realiza acciones que expresan control.

 Ayuda o da consejos sin que hayan sido solicitados.

 Influencia a terceros.

 Se preocupa por su reputación y status.

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 LOS TRES MOTIVOS SOCIALES

Introducción La palabra motivación sugiere una actividad enérgica dirigida hacia una meta
determinada. Es un interés profundo y recurrente, originado por un incentivo natural que
activa y orienta selectivamente la conducta. Se puede suponer que detrás de esta energía
hay algún tipo de necesidad o deseo. Los términos “necesidad” y “deseo” sugieren que
algo falta, y que se podría satisfacer llegando a la meta. El término “deseo” indica
sentimientos fuertes. Si se entiende la motivación de esta manera, se podrá ver que
surgen impulsos dentro de la persona, que llamamos necesidades o deseos.

Los términos relacionados con la motivación se utilizan en el mundo de los negocios al

referirse al comportamiento y la productividad de los empleados y los gerentes. El término
“motivación” se utiliza con frecuencia para describir cierta productividad, la forma en que
un gerente espera que sus empleados se comporten. Una persona está “motivada” si está
haciendo o superando lo que se espera de él. El gerente premia a esa persona con dinero,
a cambio de su trabajo.

Las investigaciones que se han llevado a cabo en el campo de la motivación han

producido una teoría acerca de los seres humanos y la motivación. Esta teoría incluye
varios principios básicos:

1. Todo adulto saludable tiene una gran reserva de energía potencial.

2. Todo adulto tiene ciertas necesidades o motivos básicos que operan como válvulas o
salidas para regular y canalizar el flujo de la energía potencial de sus reservas.

3. Aunque los adultos de una misma cultura tienen motivos o salidas para su energía que
son iguales, existe una gran diferencia en la disposición o fuerza relativa de esos
motivos. Un motivo fuerte puede compararse con una válvula o salida que se abre
fácilmente y cuya apertura es grande (debido al uso que se le da). Un motivo débil
puede compararse con una válvula tapada y que aún cuando está abierta sólo permite
que fluya poca energía.

4. La expresión productiva de un motivo, es decir, si fluye o no energía a través de esa

salida para producir comportamiento y trabajo útil, depende de la situación específica
en que se encuentre la persona.

5. En distintas situaciones se despiertan o suscitan motivos diferentes abriéndose válvulas

o salidas de energía distintas. Cada motivo o salida de energía responde de forma
particular, según el motivo que sea. Es decir, cada motivo produce un tipo de
comportamiento diferente.

6.

6
7. Como cada motivo se dirige hacia la satisfacción de necesidades distintas, el tipo de
comportamiento que resulta cuando se despierta un motivo es también diferente,
según el motivo que sea. Es decir, cada motivo produce un tipo de comportamiento
diferente.

8. Si se cambian las características de la situación, se activan o despiertan diferentes

motivos, de manera que la energía produce diferentes y muy particulares formas de
comportamiento.

Todo adulto lleva consigo la energía potencial para actuar en formas distintas. La manera
en que se comporta depende de:

a) la fuerza o disposición de los distintos motivos que tenga y

b) las características de la situación u oportunidad. En gran medida, las características de
la situación determinan cuáles motivos surgen y que tipo de comportamiento producirá.

Las personas poseen muchos motivos de fuerzas diferentes. En este programa trataremos
tres categorías distintas de motivos. Estos tres motivos se llaman los “motivos sociales”
porque entran en juego en situaciones cotidianas. Los tres motivos sociales son la
necesidad de Logro, la necesidad de Afiliación y la Necesidad de Poder o Influencia.

Un ejemplo de uno de los tres motivos sociales, se refiere a un empleado que está
acostumbrado a trabajar en grupos pequeños e informales. Esto le satisface. Le gusta
mucho trabajar con los miembros del grupo. Se podría decir que este empleado está
motivado por una necesidad de Afiliación. Su salida de energía para la Afiliación parece
abrirse completamente cuando se le permite trabajar con otras personas. Si la situación se
cambiara y tuviera que trabajar solo, o si no se le permitiera hablar, o si los demás se
fueran o no se llevaran bien con él, el trabajador tendría poca oportunidad para la
interacción social. En esta nueva situación, su salida de energía para la Afiliación no se
usaría. Es posible que otros motivos sí se estimulen, pero se puede observar cómo su
motivación y comportamiento cambian.

Más específicamente se podría decir que el comportamiento de una persona depende de

la fuerza de su motivación y de la situación en que se encuentre.

Este modelo se puede resumir de la siguiente manera:

Comportamiento = Motivo x Situación

Se cree que los motivos se adquieren en la niñez y que en general se mantienen igual por
mucho tiempo. Las personas frecuentemente aprenden de sus experiencias y las
situaciones específicas cambian. La situación influye en el comportamiento, pero la
motivación también influye en el comportamiento.

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 COMPORTAMIENTOS QUE SE RELACIONAN CON
LOS TRES MOTIVOS SOCIALES

Una persona con una alta necesidad de Logro, Afiliación o Poder se comportará en
formas predecibles. Mientras más fuerte sea el motivo, más consistente será su
comportamiento y es eso lo que examinaremos.

Comportamiento  Fija metas desafiantes - por ejemplo trata de superar estándares actuales, de encontrar
s típicos de una nuevas y mejores maneras de hacer las cosas.
persona con una
gran necesidad  Toma riesgos moderados - “optimizar” todas las áreas de su vida. Actúa por desafíos,
de Logro pero ante situaciones realistas y logrables.

 Asume responsabilidad personal - un proyecto o tarea propio.

 Busca información - tanto acerca de nuevas formas de hacer las cosas como acerca de
su propio desempeño (retroalimentación). Cambia su comportamiento en base a la
retroalimentación para optimizar el desempeño. Se frustra cuando no puede obtener
información acerca de sus propios resultados.

 Escoge trabajar con expertos más que con amigos.

Resultados posibles en la vida:

 Exito en puestos de tipo empresarial, de negocio pequeño, de ventas, ingeniería,

técnicos e inventores que requieren estándares altos de eficiencia, responsabilidades y
trabajo individual.

 Manifestación del potencial empresarial para el crecimiento económico en una

organización, sociedad, cultura o nación específica.

 A veces ineficaces en roles gerenciales o de apoyo por ser demasiado demandantes y

coercitivos al insistir en estándares altos.

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  Usa la amistad como el criterio básico para gerenciar el tiempo.
Comportamientos
típicos de una  Se mantiene en contacto: escribe cartas, hace llamadas telefónicas, realiza visitas.
persona con una
gran necesidad  No le gusta la soledad: se inscribe en grupos, clubes y otras organizaciones. Pasa el
de Afiliación tiempo con la familia.

 Les da más importancia a las personas que a las tareas. Por ejemplo, elige amigos
antes que expertos para trabajar con ellos. Trabaja mejor en pequeños grupos que
solo.

 Es cooperador: se pone de acuerdo con otros, simpatiza con ellos y los consuela.

 Se comunica con otros en términos de lo que ellos parecen pensar, sentir o aceptar
más que en términos de los requerimientos de hechos, de la lógica o de principios.

 A veces se encuentra incómodo o defensivo en situaciones con extraños.

Resultados posibles en la vida:

 Buenos como esposos y padres

 Eficaces como consejeros

 De larga y feliz vida

 En general las personas que tienen una alta motivación a la Afiliación tienden a preferir
actuar con individuos que son semejantes a ellos. Este patrón de relaciones recíprocas
positivas está basado en la similitud, atracción e interacción entre las personas.

De acuerdo con esta conceptualización:

 Las personas tienden a interactuar con aquellos individuos a quienes perciben como
semejantes a ellos mismos;

 De la interacción incrementada resulta un mayor gusto por aquellos individuos;

 La atracción hacia, o el gusto por personas resulta en una semejanza mayor percibida y
un mayor acuerdo con aquella persona;
De la misma forma, las semejanzas y acuerdos percibidos con una persona,
promueven una atracción o un gusto por esa persona. Este ciclo sugiere que una
motivación alta a la Afiliación puede causar un refuerzo fuerte de algunas
relaciones y alta intolerancia de otras. Así que una persona con una necesidad
alta de afiliación no necesariamente va a tener muchas amistades y puede en
efecto estar muy a gusto satisfaciendo su motivo con unas cuantas personas
significativas para ellos (por ejemplo, miembros de la familia).

Comportamientos
típicos de una  Busca posiciones de liderazgo.
persona con una
gran necesidad
de Poder 9
 Influye en otros para lograr tareas.

 Colecciona objetos de prestigio.

 Instruye y entrena a otros, funciona como maestro y mentor.

 Participa activamente en la política organizacional.

 Busca, esconde o usa la información para controlar a otros.

Resultados posibles en la vida:

 Buenos como gerentes: tienden a ascender a posiciones altas en las organizaciones.

 Habilidosos en aspectos sociales: frecuentemente populares y carismáticos, astutos y

exitosos en la política.

 Capaces de causar cambios - de producir revoluciones, reformas.

 Tensos: tienden a tener presión alta, ataques al corazón: son susceptibles a otras
enfermedades.

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 VALORES

Introducción Este folleto tiene tres secciones dedicadas a:

1. Distinguir los valores de los motivos,
2. Comparar sus valores con los requerimientos de su cargo, y
3. Cambiar los valores.
4.
Distinguir los Tanto los valores como los motivos están relacionados con la conducta, pero de
Valores de los forma diferente. Los valores generalmente influyen en la toma de decisiones de
Motivos las personas con respecto a dónde invertir su energía, mientras que los motivos
reflejan el grado de placer que las personas obtienen al realizar ciertas
actividades, tales como estar con gente (una fuerte necesidad de Afiliación),
realizar tareas retadoras o hacer un mejor trabajo (una fuerte necesidad de Logro)
o causar impacto o influir sobre otros (una fuerte necesidad de Poder).
Las personas que valoran mucho el Logro bajo condiciones normales, no trabajan
más duro o se desempeñan mejor que las personas que no le dan tanto valor al
Logro. Sin embargo, trabajaran más duro si se ven en la necesidad de hacerlo.
En contraste, aquellos con un fuerte motivo de Logro generalmente se
desempeñan mejor a lo largo del tiempo, aun en la ausencia de una exigencia
específica de mejorar, ya que estas personas disfrutan dominar tareas retadoras o
difíciles.
De manera similar, las personas que valoran la Afiliación prefieren hacer
actividades donde estén involucradas otras personas pero espontáneamente no
pasan el tiempo, por ejemplo, conversando con la gente, a menos que sea
necesario o que la otra persona comience la conversación. En cambio, las
personas con un fuerte motivo de Afiliación buscarán, bajo su propia iniciativa,
personas con las cuales pasar el tiempo ya que disfrutan de su compañía.

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Las personas que valoran el Poder no siempre buscan posiciones de liderazgo
pero las aceptan si se les pide. En contraste, las personas con una fuerte
necesidad del motivo de Poder con frecuencia buscan cargos de liderazgo de
cada vez mayor envergadura para que así puedan estar en mejor posición para
influenciar a otros e impactar el curso de los eventos.
Debido a que los valores son cognitivos, generalmente los medimos pidiendo a las
personas que indiquen lo que consideran que es más importante para ellas.
Dichas personas entienden lo que se les esta pidiendo y por tanto toman
decisiones conscientes e intencionales acerca de lo que es crítico para ellas. Los
motivos, por otra parte, se identifican de otra manera. Los motivos pueden ser
medidos e identificados a través de métodos tales como los Ejercicios
Fotonarrativos (EFN). Debido a que los motivos son fuerzas inconscientes, los
sujetos no pueden concebir conscientemente sus respuestas para predecir su
perfil de motivos.

Motivos Valores
Surgen de experiencias Surgen de la educación social y el
emocionales positivas reforzamiento
La conducta se sostiene por sí La conducta es sostenida por el
misma (autorefuerza) reforzamiento social
Predice iniciativas a largo plazo Predice respuestas a corto plazo

Inconsciente Consciente

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 Los grupos, al igual que los individuos, tienden a desarrollar un conjunto de
valores. Los grupos de trabajo, compañías e inclusive sociedades se regulan por
ciertos valores. De hecho, si usted llevara la cuenta de los puntajes obtenidos por
aquellos en su organización que completaron el Cuestionario de Valores
Personales (CVP), pudiera encontrar un patrón de valores prevalecientes.
Valores
Los valores de una organización pueden ser influenciados por una serie de
Organizacionales
factores, incluyendo los valores del fundador, las prioridades explícitamente
detalladas por los líderes de la organización, el ejemplo dado por aquellos que
están a cargo y las necesidades impuestas por factores externos tales como
amenazas competitivas o exigencias financieras.
Cuando usted considere unirse a una organización, puede encontrar útil el tratar
de evaluar los valores de dicha organización. A veces se encuentran
explícitamente descritos en la literatura acerca de la organización. Con
frecuencia, aquellos que son clientes o que interactúan con la organización
tendrán opiniones acerca de los valores de la misma. Además, siempre es útil
preguntarle a las personas en la organización cuáles creen ellos son los valores
de la misma. Comparando los valores de la empresa con los suyos propios, usted
puede evaluar que tan fácil usted cuadra en dicha compañía.
Usted se sentirá más cómodo cuando exista una compatibilidad entre lo que se
espera de usted, lo que usted hace, sus motivos, sus valores y los valores de
quienes lo rodean. Para lograr esta compatibilidad, usted pudiera necesitar
cambiar sus valores, cambiar las situaciones o dedicarse a otras actividades para
asegurar que sus energías sean usadas en las áreas que usted valore más.

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 Los requerimientos de un cargo o rol pueden ser derivados del Logro, Afiliación y
Poder. Utilizando las definiciones de las tres dimensiones, considere su trabajo en
relación a la intensidad con la que cada área es necesitada. Planteando sus
opiniones con su gerente, usted pudiera obtener una concepción aun más clara de
los requerimientos de su cargo o rol.
Comparación de
El cuadro a continuación ilustra la relación que puede existir entre los valores (V) y
sus Valores y los
los requerimientos del cargo/rol (RC).
Requerimientos
del Cargo o Rol
Valores
Altos en Importancia Bajos en Importancia

V – Importantes para usted V – No importantes para

usted
RC – Necesarios
Altos RC – Necesarios
(no hay conflicto)
(conflicto)

V – Importantes para usted V – No importantes para

usted
RC – No son necesarios
Bajos
RC – No son necesarios
(conflicto)
(no hay conflicto)

Aunque estas relaciones existen para el Logro, Afiliación, y Poder, utilizaremos la

de Poder como ejemplo para ilustrar las implicaciones de cada cuadrante.

Alto en Valor - Alto en Requerimientos en el Cargo

Situación:
Una persona atribuye un alto valor al Poder, es importante para ella influenciar o
causar un impacto en otros. El cargo también exige altos niveles de Poder, es
importante que el ocupante influya o cause impacto a fin de hacer bien su trabajo.

Resultado:
Cuando el valor y los requerimientos del cargo se encuentran en este cuadrante,
no existe conflicto. La persona tiene un alto valor de Poder y el trabajo requiere
conductas de influencia.

14
Ejemplo:
Karen, quien atribuye un alto valor al Poder, piensa que es muy importante
influenciar a otros. Su trabajo de mercadeo requiere que ella influencie a otros;
consecuentemente, se siente cómoda en su trabajo.

Alto en Valor – Bajo en Requerimientos en el Cargo

Situación:
Una persona que da un alto valor al Poder, creyendo que es importante influenciar
o causar impacto. Sin embargo, su cargo requiere poco uso de Poder: no es
necesario que el ocupante influencie o que cause un impacto en otras personas
para hacer bien su trabajo.

Resultado:
Posible conflicto y tensión pueden surgir cuando el valor es alto y bajo su
requerimiento en el cargo. Aquellos que sientan una necesidad de influenciar a
otros en un trabajo que tenga un bajo requerimiento de Poder encontrarán que sus
esfuerzos son contraproducentes.
Resolviendo la Incompatibilidad:
La incompatibilidad puede ser resuelta disminuyendo el valor asignado al Poder,
cambiándolo a una situación en donde los valores y requerimientos del cargo
estén alineados o buscando actividades fuera del trabajo que satisfagan dicho
valor.

Ejemplo:
Ricardo le atribuye un alto valor a influenciar a otros. Esto pudiera significar que él
dedica tiempo en su trabajo a hablar con las personas y obteniendo su lealtad. Su
trabajo, sin embargo, requiere que conecte la parte A con la parte B en una línea
de ensamblaje; el tiempo que dedica a otros entorpece el proceso de ensamblaje.
Si logra obtener un ascenso a un cargo de supervisión, su valor de influencia será
útil. O pudiera encontrar que se siente satisfecho haciendo el trabajo en la línea de
ensamblaje como se requiere, siempre y cuando tenga un cargo de liderazgo en el
gremio.

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Bajo en Valor – Bajo en Requerimientos en el Cargo
Situación y Resultado:
Cuando el valor y el requerimiento de trabajo se encuentran en este cuadrante, no
existe ningún conflicto. De hecho, poca energía es utilizada en seguir o esforzarse
hacia el valor específico porque el valor no está ni presente en la persona ni es
requerido en el trabajo.

Ejemplo:
Nancy no le da valor o su trabajo no le exige que influencie a otros. Se siente
conforme en su trabajo, en el cual sigue las instrucciones de su gerente y trabaja
sola.

Bajo en Valor – Alto en Requerimientos en el Cargo

Situación y Resultado:
Alguien cuyo valor y requerimientos de cargo se encuentren en este cuadrante
puede experimentar conflicto o frustración. El cargo requiere algo que la persona
siente que no es importante ni valioso. Esta persona puede haber sido educada a
pensar que es malo o de bajo valor el ejercer Poder sobre otros. Pudiera
encontrar que es incómodo estar en un cargo en donde constantemente tenga que
persuadir a otros o hacer que las personas hagan cosas que prefieren no hacer.

Resolviendo la Incompatibilidad:
La incompatibilidad puede ser resuelta alterando los valores o buscando
situaciones que no requieran acciones relacionadas a dicho valor.

Ejemplo:
Enrique le da poco valor al Poder. Durante toda su juventud, sus padres y líderes
religiosos reforzaron en él la creencia que el influir sobre otras personas era
egoísta y malo. Reforzaban dicha creencia con ejemplos de personas en cargos
de liderazgo cuyas acciones eran corruptas e inmorales. Ya que Enrique está
motivado a mejorar su situación financiera aceptando un rol gerencial, lo cual
requiere el uso de Poder socializado, se esfuerza mucho en comprender que no
todo Poder es Poder corrupto. Con el tiempo, el cambiará sus valores y alineará
sus valores relacionados al Poder socializado con los requerimientos del rol.

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 Los valores son menos difíciles de cambiar que los motivos. Los catalizadores
comunes para cambiar los valores son un cambio en los intereses o aspiraciones
personales, la identificación de los resultados negativos producto de los valores
actuales, exposición a nuevas influencias y la inmersión en un nuevo entorno.
¿Cómo puede
usted cambiar
sus Valores? Un cambio en los intereses o aspiraciones personales:
Si ante condiciones financieras difíciles obligan a un negocio a pedirle a su
departamento legal reducir su tamaño y sus gastos, el consultor legal pudiera
encontrar que el éxito de su trabajo depende de que le de un mayor valor a
realizar su trabajo más eficientemente y con mayor efectividad en los costos; es
muy probable que incremente el valor que le da al Logro.

Identificación de resultados negativos producto de los valores actuales:

Si un gerente es muy amigable con alguno de sus supervisados y otros que le
reportan se sienten disminuidos y menos dispuestos a hacer su trabajo, entonces
el gerente pudiera necesitar reducir el valor que le da a la Afiliación en el sitio de
trabajo – por ejemplo, distanciándose de dicho empleado – a fin de mantener la
equidad y, consecuentemente, la productividad.

Exposición a nuevas influencias:

Una contadora con grandes aspiraciones en su carrera profesional, siente la
necesidad de ser un experto en todos los aspectos de la contabilidad.
Conversaciones sobre su plan de carrera con su gerente pudieran exponerla ante
el hecho de que necesita desarrollar habilidades para manejar gente a fin de ser
ascendida como supervisora. Consecuentemente, su alto valor sobre el Logro
pude disminuir y dar espacio a darle mayor valor al influir e impactar.

Inmersión en un nuevo entorno:

De la misma forma en que los individuos tienen valores, los grupos,
organizaciones, culturas y sociedades también los tienen. Cuando las personas
ingresan a un nuevo entorno social, pueden experimentar muchas diferencias
entre sus valores y aquellos del nuevo entorno. Dependiendo del entorno, pudiera
ser que no tengan otra alternativa que modificar sus valores a fin de prosperar.

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Por ejemplo, una persona puede afiliarse a un grupo fuera del trabajo y desear
obtener un cargo de liderazgo en dicho grupo. Las normas – o valores – de la
organización pudieran dictar que la única forma de obtener un cargo de liderazgo
es haber primero recolectado cierta cantidad de dinero para la organización. Para
tener éxito y eventualmente dirigir a este grupo, dicha persona debe adaptar sus
valores y recolectar el dinero antes de aspirar a liderarlo.
Por tanto, el cambiar valores con frecuencia involucra identificar y comprender las
razones que la conducta asociada con el valor es importante. Ya sea que sus
valores se mantengan inalterados o no en el tiempo depende en el grado de
incompatibilidad entre el valor y el requerimiento de la actividad o trabajo y de
cómo resuelva usted dicha incompatibilidad.

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 CÓMO DETERMINAR LA PRESENCIA DE LOS
TRES MOTIVOS SOCIALES

Las investigaciones han demostrado que los pensamientos de una persona se pueden
examinar y que en ellos se pueden identificar ciertas inquietudes que están
relacionadas con su motivación y por lo tanto con su comportamiento.

Cuando uno observa alguna ilustración o una foto imagina una historia sobre ella, y al
escribirlas surgen pensamientos conscientes e inconscientes. Las inquietudes e
imágenes que aparecen en esta clase de cuentos también aparecerán
consistentemente en sueños, pensamientos y fantasías. Estos sueños e ideas a
menudo surgen antes de que el individuo tome cualquier acción específica. En las
próximas páginas discutiremos diferentes tipos de imágenes y distintas maneras
de examinar ilustraciones y cuentos para identificar las imágenes que contienen.

LOGRO Para decidir si una historia imaginativa muestra o no evidencia del motivo de Logro,
primero se averigua si aparece algún personaje que quiera cumplir o
desempeñarse mejor, o que se preocupe por eso. Esta inquietud podría
expresarse en una narración de cuatro formas:

1. Desear hacer algo mejor que los demás:

Ocurre cuando uno de los personajes hace algo que requiere que gane o supere a los
demás, como por ejemplo querer ganar una carrera o concurso, o querer
demostrarle al supervisor que puede trabajar mejor que los demás.

2. Desear alcanzar o superar un patrón de excelencia interna o auto-impuesta.

Muchas veces la norma de excelencia no tiene que ver con superar a los demás, sino
con un nivel de excelencia interna en la ejecución de la tarea. Querer llevar a cabo
un trabajo excelente, encontrar nuevas maneras de hacer las cosas, o planificarlas
con cuidado, constituyen ejemplos de esto. Hay que distinguir, sin embargo, entre
la intensidad y la calidad. Trabajar duro o rápidamente no es suficiente evidencia
de preocupación por normas de excelencia. Preocuparse por la calidad y la
precisión indica una norma de excelencia auto-impuesta.

3. Desear lograr algo único.

Hay evidencia de esto si uno de los personajes busca cumplir una tarea extraordinaria
utilizando métodos únicos. Esta categoría incluye creaciones artísticas, inversiones
y otros logros de este tipo.

19
 4. Planificación o Compromiso de carrera a largo plazo.

Se produce cuando uno de los personajes quiere lograr una meta a largo plazo.
Frecuentemente se trata de su carrera o profesión. Sin embargo, no basta que
sólo mencione su carrera o trabajo. Tiene que haber evidencia de que realmente
sea una meta profesional a largo plazo, y que el personaje indique claramente
desearla o tener sentimientos fuertes por estas metas a largo plazo, que pueden
quedar cinco o diez años en el futuro.

A continuación aparecen cuatro historias, tres de las cuales muestran imágenes de

Logro.

Primera El muchacho observa al hombre mayor que hace algo que el muchacho trata de
Historia aprender. El muchacho lo intentó, pero lo hizo mal y el señor mayor le está
demostrando cómo debe hacerlo. El muchacho se siente un poco desanimado.
Sabe que lo podrá hacer si se esfuerza más. El hombre mayor es paciente y le
enseña con calma. El muchacho observará y luego el señor le permitirá intentar
nuevamente. Esta vez lo hará bien porque creo que está empeñado en
hacerlo. (Norma de excelencia).

Segunda El patrón habla con un empleado. El patrón quiere que el empleado, un ingeniero,
Historia empiece a elaborar un carburador especialmente diseñado para un motor
revolucionario. El trabajo quedará bien, y el motor será un adelanto revolucionario
para la industria automotriz. (Un logro único).

Tercera El muchacho piensa en la carrera de médico. Se imagina como cirujano llevando a

Historia cabo una operación. Ha estado practicando los primeros auxilios con su perro herido, y
descubre que le gusta el campo de la medicina. Cree que está profesión le conviene y por
ahora es su meta principal. (Planificación de carrera a largo plazo).

Cuarta El muchacho está soñando con un retrato que pudo haber visto, o se está proyectando al
Historia futuro, como si él fuera un hombre en esa situación. Acaba de ver una película. Sueña
sobre lo mucho que le gustaría estar en esa situación. (No contiene imágenes de Logro).

20
21
AFILIACION

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Para decidir si una historia contiene imágenes del motivo de Afiliación, primero se averigua
si alguno de los personajes busca lograr una meta relacionada a establecer la Afiliación.
Es decir, ¿es el objetivo de algún personaje estar con alguien para disfrutar una
amistad mutua? Hay tres indicadores de amistad mutua o imágenes de Afiliación:

1. El personaje se preocupa por “caerle bien” a los demás, por la aceptación y la

amistad.
Se menciona querer establecer, mantener o restaurar una relación calurosa e íntima, de
amistad con otra persona.

2. El personaje se preocupa por la disolución de una relación personal positiva.

Algún personaje expresa alguna preocupación emocional acerca de su separación de
otra persona, hecho que indica el deseo de restaurar una relación íntima.

3. Las situaciones se caracterizan por su naturaleza social.

Se expresa el deseo de participar en actividades de naturaleza amistosa y sociable, o
se piensa mucho en ellas; incluye fiestas, reuniones sociales y charlas entre amigos.
Hay imágenes de Afiliación cuando aparece evidencia que algún personaje se interesa
por establecer, mantener o restaurar una relación afectuosa y positiva con otro.
Se describe mejor esta relación con la palabra “amistad”. Para calificar la presencia
de imágenes de Afiliación como criterio mínimo debe aparecer una amistad entre dos
personas.

Las imágenes de Afiliación también se pueden inferir cuando se habla de cómo se

siente una persona con relación a otra y la relación entre ambas. Hablar de
simpatizarle o desear simpatizarle o aceptar o perdonar revela una relación de
naturaleza afiliativa.

La necesidad de Afiliación podría aparecer en la reacción de algún personaje ante la

separación o la disolución de una relación personal. Si uno se siente mal luego de
una separación o ruptura esto implica que se preocupa por mantener o restaurar la
relación. Por ejemplo, sentirse triste al despedirse de alguien, o sentir vergüenza o
angustia por algún acto que haya causado la separación, o cosas parecidas, implicaría
el deseo de restaurar la relación afiliativa anterior. Debemos tener en cuenta que una
descripción meramente objetiva sobre el rompimiento de una relación no es garantía de
que realmente quieran restaurarla. Frecuentemente las familias se dividen, hijos y
padres discuten y se separan, los amantes se dejan --y no siempre hay evidencia que
quieran volver a unirse. Tales incidentes no nos permiten inferir que haya preocupación
por la Afiliación y por lo tanto no reciben tal calificación.

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 Podemos también inferir la existencia de sentimientos de Afiliación de actividades sociales
como fiestas, reuniones, o visitas. Además, actividades amistosas o “materiales” como
consolar, ayudar o preocuparse por la felicidad o el bienestar de los demás se consideran
evidencia de sentimientos de Afiliación, siempre que no sean asignadas culturalmente por
la relación entre las personas. Por ejemplo, que un padre proteja a su hijo no significa
necesariamente que haya un motivo de Afiliación, mientras que el mismo tipo de
comportamiento entre personas no emparentadas entre sí, sería Afiliación. En estos
ejemplos ambiguos tiene que haber evidencia de que la actividad de ayuda no responde a
una obligación.

Algunas relaciones entre personas de por sí no cumplen con estos criterios. Los
hermanos, los padres e hijos, y los novios, por ejemplo, son todas relaciones entre dos
personas, pero no necesariamente indican que la relación tenga esa calidad calurosa y de
amistad que implica nuestra definición de las imágenes de Afiliación. Debe aparecer más
evidencia de alguna preocupación por mantener o restaurar una relación positiva. Si se
trata de una relación en la que normalmente no tuviera que aparecer una mutua
comprensión o amistad, y de hecho la historia no dice nada al respecto, entonces no hay
calificación de imagen de Afiliación.

A continuación aparecen tres cuentos que demuestran imágenes de Afiliación.

Primera Son dos amigos colegiales que no se han visto en mucho tiempo. Se encuentran por
Historia casualidad y se alegran de verse. Probablemente se trata de una reunión de su grupo o
del día de la fundación de la universidad. Eran amigos de verdad en la universidad.
Probablemente están acordándose del pasado. Pasarán la velada juntos y harán arreglos
para volver a encontrarse en el futuro. (Esta historia tiene mucha evidencia para calificar la
imagen de motivo de Afiliación).

Segunda
Un hombre joven se acerca a otro mayor para conseguir ayuda o un consejo sobre un
Historia problema que tiene. El joven se preocupa porque el nuevo grupo en el que se
encuentra no lo acepta. Busca recobrar su confianza en sí mismo. El hombre mayor lo
ayuda en esto: (Aquí se ve una preocupación por el objeto de la Afiliación, el grupo social
en este caso y un ejemplo de una relación de ayuda).

Tercera Los muchachos se levantan de la mesa después de una cena en una fraternidad. El de
Historia anteojos que está de pie es un principiante. Acaban de comer y el principiante entretiene a
los miembros activos contando historias y haciendo bromas. Se pregunta qué pasará y si
lo aceptarán como miembro activo. Quiere terminar su tiempo de prueba. (Aquí hay un
ejemplo de una actividad de gran compañerismo en un ambiente social y de un deseo de
afiliarse.

24
 Existen dos tipos de motivos de Poder:
PODER
1. Poder personalizado - implica darse más prestigio o engrandecerse.
2. Poder - implica lograr que algo se haga para un bien mayor, que puede ser la
organización u otras personas.

Para decidir si una historia imaginativa contiene imágenes del motivo de Poder, primero se
averigua si alguno de los personajes busca alcanzar una meta relacionada con la
influencia. Es decir ¿tiene alguno de los personajes como meta tener control o
influencia sobre otro u otros o ser percibido como fuerte, poderoso, o influyente? La
imagen de Poder puede referirse a cualquier personaje de la historia. Hay varias
indicaciones principales de una preocupación por el Poder:

1. Alguien manifiesta Poder mediante acciones fuertes que de por sí demuestran Poder.

Estas medidas pueden tener lugar en el pasado o el futuro, y estar en voz pasiva. Pueden
ser acciones deseadas, imaginadas, recordadas, planificadas o pueden llevarse a cabo en
la narración misma. Las medidas de acciones no tienen que tener éxito para que se
califiquen como imágenes de Poder. Estas medidas incluyen las siguientes:

a) Acciones fuertes y poderosas que afectan a los demás, tales como asaltos, ataques,
persecuciones, insultos, amenazas y la explotación sexual si la acción claramente no
expresa amor;

b) Dar ayuda, asistencia, consejos o apoyo que no hayan sido solicitados expresamente
por la otra persona (sí ha sido solicitado, se califica como motivo de poder sólo sí la
ayuda brindada sobrepasa claramente lo que se esperaba, por la preocupación por
influir).

c) Intentar controlar a otra persona regulando su comportamiento o las condiciones de su

vida, o buscando información importante que pueda afectar sus actividades o su vida
(como investigar, observar secretamente, etc.).

d) Tratar de influir, persuadir o convencer a otra persona, pero no para llegar a un

acuerdo ni por evitar malentendidos o desacuerdos,

e) Tratar de impresionar a otra persona o a todo el mundo (como el que escribe ficción,
las noticias o publicidad, tratar de ganar elecciones y cualquier acción que llame
mucho la atención).

2.

25
 3. Alguien hace algo que produce fuertes sentimientos positivos o negativos en los demás.

La influencia de la persona se ve por la reacción sensible de otras personas a sus

acciones: sienten placer, deleite, respeto, gratitud o satisfacción intensa; o sienten miedo,
ansiedad, desánimo, enojo u ofensa a causa de algo que la persona haya hecho.
Expresiones de interés, como “tenía mucho interés” o “escucha atentamente” no se
califican; pero se califican expresiones más fuertes que indican el control o la fuerza, como
“estaba absolutamente fascinado” o “sus palabras obligan a prestarle atención”. La acción
que producen estos sentimientos fuertes tiene que ser intencional, o bajo el control
consciente del autor, pero no importa si el efecto o la reacción emocional es intencional.
Por lo mismo, no se califica la reacción a desastres naturales, accidentes, depresiones
económicas.

4. Aparece alguien con una preocupación por su reputación o su posición.

Es decir, se preocupa por lo que otros piensan de su influencia. La diferencia entre esto y
el primer criterio (número 1) consiste en el requisito del primero de la mención a alguna
acción. Aquí, el personaje se preocupa por su reputación o por la opinión de otros, pero no
se mencionan acciones poderosas. Puede preocuparse por evitar la reputación de
debilidad o inferioridad. Sin embargo, el calificador debe distinguir cuidadosamente entre
las preocupaciones por reputación que están relacionadas con el control y las que están
relacionadas con los esfuerzos de logro, las cuales no se califican como poder, como por
ejemplo: --Juan salió último --, no hay imagen de Poder, sin embargo, en: -- Juan salió
último y se sintió humillado --, sí la hay. La diferencia consiste que en el primer caso
aparece solamente la preocupación por una estándar inferior, mientras que en el segundo
hay una preocupación por la opinión pública.

Además, se pueden calificar imágenes de Poder si un personaje tiene sentimientos

positivos o negativos hacia una posición de prestigio baja o alta. Así un personaje puede
gozar de la fama de su gran prestigio, o estar desilusionado por su baja posición. Otra vez,
el calificador debe distinguir cuidadosamente entre la reacción a la posición o el prestigio
(que se califica Imagen de Poder) y la reacción a esfuerzos exitosos o no exitosos a lograr
(que no se califica).

A continuación aparecen tres cuentos en los que hay imágenes de Poder:

Primera El capitán habla con un representante de las oficinas centrales de la compañía a la que
Historia pertenece la nave. El representante acaba de llamarle la atención fuertemente al
capitán, quejándose de algunos arreglos para la salida de la nave. El capitán está furioso
por este reto y le dice al representante que se ocupe de lo suyo y que lo deje a él
tranquilo. (Hay imagen de motivo de Poder en las medidas fuertes del representante y
también en la fuerte reacción emocional del capitán).

26
 Miguel ha invitado a Susana a pasar una velada en su club favorito y sonríe mientras canta
un amigo. Susana piensa en que sus amigas estarán celosas y que su reputación como
mujer sofisticada aumentará como consecuencia de esta salida. (Hay una imagen de
Poder en la preocupación por la reputación, según se menciona).
Segunda
Historia

Tercera El padre trata de hablarle a su hijo sobre los estudios universitarios. "Con tus talentos
Historia podrías fácilmente conseguir una beca para tus estudios". Pero todavía le falta un año al
hijo para decidir lo que hará, ya que todavía no ha terminado la escuela secundaria. El hijo
lo único que quiere es salir con su amiga y casi no presta atención a lo que le dice su
padre, quien trata de convencerlo. (Hay una imagen de Poder en la ayuda del padre,
que no ha sido solicitada por el hijo).

27
EJERCICIO PARA CALIFICAR MOTIVOS

Historias de Prácticas para Calificar Imágenes Motivacionales

En esta página aparece un dibujo que se usa con frecuencia como parte de los Ejercicios
Foto-Narrativos. A partir de ellos se escribieron las diez historias que se presentan a
continuación.

Después de leerlas, indique con cuál motivo las calificaría. Revise los distintos
pensamientos e ideas que aparecen en los ejemplos y subraye las palabras específicas en
las que basó su calificación, mencione el criterio que usó para calificar Logro, Afiliación o
Poder.

1.

28
2. Ella pensaba que si encontraba esa respuesta, podría ser candidata para el Premio
Nobel. Como algunas personas le habían dicho que nunca sería buen químico, estaba
particularmente ansiosa por obtener un reconocimiento internacional. “Así podré
demostrarles lo que valgo”, pensaba ella.

¿Qué imagen de motivo encuentra?

¿Qué criterio para calificar usó?

3. Ella sentía que podría convertirse en la primer mujer reconocida en su campo por
contribuciones y descubrimientos extraordinarios en beneficio de la ciencia. “Ese es mi
objetivo”, se decía.

¿Qué imagen de motivo encuentra?

¿Qué criterio para calificar usó?

4. Su cara de preocupación se debe a que tiene miedo de tardar demasiado con este
experimento y llegar tarde a cenar lo cual enfadará a su marido.

¿Qué imagen de motivo encuentra?

¿Qué criterio para calificar usó?

5. Ella espera terminar antes que su compañero en el laboratorio de al lado. Él le cae

bien, pero ella piensa que lo puede hacer mejor y más rápido, y que su manera de
realizarlo dará mejores resultados.

¿Qué imagen de motivo encuentra?

¿Qué criterio para calificar usó?

6. Ella les ha dicho muchas veces que ésta es la única manera en que funcionará el
experimento. No le hacen caso. Por esto lo está haciendo una vez más, de modo que
pongan atención en su metodología.

¿Qué imagen de motivo encuentra?

29
 ¿Qué criterio para calificar usó?

7. Se está concentrando en el experimento. La semana pasada envió resultados

aceptables y obtuvo mucho reconocimiento, pero ella sabe que cometió un error y
ahora lo está tratando de corregir. Quiere que su descubrimiento sea preciso en su
informe final.

¿Qué imagen de motivo encuentra?

¿Qué criterio para calificar usó?

8. La señora Pérez, quien está a mano derecha, ha soñado toda su vida con ser una
científica famosa. Decidió aceptar este puesto después de las clases estudiando bajo
la dirección de la famosa Dra. Curie. Se postuló para realizar estudios doctorales en
bioquímica y luego piensa dedicarse a encontrar curas para enfermedades y salvar
vidas humanas.

¿Qué imagen de motivo encuentra?

¿Qué criterio para calificar usó?

9.

30
10. Debe quedarse hasta tarde para ayudarle a la maestra a limpiar el laboratorio. No
quiere hacerlo; preferiría estar en el club con sus compañeros. Ellos seguramente
están sentados charlando acerca de lo que hicieron ese día, pasando un muy buen
momento. Cómo desearía estar con ellos ahora!

¿Qué imagen de motivo encuentra?

¿Qué criterio para calificar usó?

11. La mujer de la derecha está tratando de realizar un experimento. La que está a la

izquierda es mayor, tiene más experiencia y está tratando de ayudarla. La de la
derecha no quiere que la ayuden, pero la de la izquierda insiste en mostrarle una
manera más rápida y fácil de hacerlo.

¿Qué imagen de motivo encuentra?

¿Qué criterio para calificar usó?

12. Ha estado hasta tarde y está cansada. Desea irse a dormir. Está mezclando una
substancia química y la otra mujer la está ayudando. Han estado mezclando durante
las últimas 24 horas y están cansadas. Puede que encuentren una solución, puede
que no.

¿Qué imagen de motivo encuentra?

¿Qué criterio para calificar usó?

31
ANÁLISIS DEL EFN - MODELO

Participante

100

75

50

25

0
Logro Afiliación Poder

32
LA CONFRONTACIÓN DEL PERFIL
DE MOTIVOS CON LA REALIDAD

33
 LA CONFRONTACIÓN DEL PERFIL DE MOTIVOS
CON LA REALIDAD

Cómo corroborar la validez de su Perfil de Motivos

(Calificaciones del Ejercicio Foto-Narrativo)
Es muy importante que usted llegue a tener una idea precisa y genuina acerca de cuál es
el perfil que verdaderamente representa sus motivos. El EFN es un instrumento
psicológico válido y confiable, pero no es perfecto: la extensión de las historias que usted
escribió, su estado de ánimo y su estado físico en el momento en que completó el ejercicio
pueden influir en sus calificaciones. Si cree que su perfil de motivos no es exacto y no
concuerda con sus verdaderos motivos, hay varias preguntas que se puede hacer a sí
mismo y a otras personas para corroborar la validez de su perfil o para modificarlo.

Validez La Confiabilidad entre diferentes calificadores, es decir, la probabilidad de que

del EFN calificaciones independientes resulten ser la misma para el EFN es r=.85 (una
Confiabilidad total es r=1.00). La Confiabilidad del Tiempo, es decir, la probabilidad de que
usted obtenga las mismas calificaciones si toma el examen de nuevo, es r=65 si usted no
intenta deliberadamente cambiar sus motivos (mediante un curso como éste por ejemplo).
Estos datos de estabilidad han sido comprobados a lo largo de 40 años. Se basan en una
muestra de estudiantes universitarios que fueron examinados por primera vez en los años
´30, cuando tenían entre 19 y 22 años, y de nuevo en la década de 1970, cuando la
mayoría tenía alrededor de 60 años. Estos estudios salen documentados en “The
Achieving Society” (1961) y “Power the inner experence” (1974) de David Mc Clelland,
“Motivating Economic Achievement” (1964) de McClelland y Winter y “The Competent
Manager” (1982) de Richard Boyatzis.

Aspectos A. La extensión de sus historias. Las calificaciones del EFN están basadas en historias
que afectan de 80 palabras aproximadamente, el promedio de palabras que escriben la mayoría de
el resultado las personas en el espacio que se ofrece. Si sus historias son bastante más largas o
del EFN más cortas, sus calificaciones serán proporcionalmente más altas o más bajas. (Esto se
debe a que la probabilidad de que usted incluya más o menos subcategorías de
motivos adicionales varía de acuerdo a la cantidad de palabras que escriba –es decir,
es muy difícil que haya muchas subcategorías en una “historia” de dos oraciones).
Si sus historias contienen un promedio de entre 35 y 40 palabras, usted debe duplicar
sus calificaciones para cada motivo.

B.

34
C. Su estado de ánimo o circunstancias particulares al escribir las historias del EFN.
Los motivos pueden ser estimulados en forma diferencial por el ambiente inmediato. Si
una persona escribe los cuentos del EFN después de una cena placentera y relajada
con su familia o con amigos, los resultados pueden ser muy distintos a aquellos
obtenidos si las historias fueron escritas después de que la persona haya tenido una
discusión muy fuerte con su jefe. Así que las circunstancias bajo las cuales usted
escribió los cuentos pueden subir o bajar artificialmente sus calificaciones en los
motivos.

Bajo circunstancias ideales podemos controlar estas distorsiones al pedirle a las personas
que escriban sus cuentos a la misma vez y en el mismo lugar. Un administrador con
experiencia en esta prueba estaría presente para asegurar que el ambiente se mantenga
libre de cualquier estímulo que aumente los motivos y se tomaría cuidado de asegurar que
todo el mundo estuviera relativamente relajado y sin distracciones antes de empezar.
Estas condiciones minimizarían la mayoría de las distorsiones (aunque no las eliminen
totalmente) que se pueden anticipar debido a estímulos ambientales.

Los estímulos que aumentan los motivos son muchos y variados, pero algunas de las
situaciones más comunes son:

 El haber tomado suficiente alcohol como para generar mayor puntuación en la

calificación de Poder.

 Un conflicto interpersonal en el momento que inflaría la calificación de Afiliación o de

Poder o ambas.

 La inmediata realización de una tarea en un importante proyecto independiente que

pueda inflar la calificación de Logro.

35
 CORROBORE LA VALIDEZ DE LAS
CALIFICACIONES DEL EFN CON OTROS DATOS
ACERCA DE USTED

Percepciones
Además del EFN, usted dispone de otras fuentes de información referentes a su Perfil
sobre sí mismo
de Motivos. Estas pueden ser tan valiosas como el EFN para ayudarle a
determinar su verdadero perfil de Motivación.

Su imagen de sí mismo está basada en una diversidad de información obtenida de sus

experiencias de vida. Según cuán observador y reflexivo sea de sus propios
pensamientos, sentimientos y comportamientos, tal imagen reflejará con mayor precisión
su perfil de Motivos.

Sin embargo, la mayoría de nosotros está inclinado a distorsionar esta imagen a fin de
mantenerla coherente con la forma como nos gustaría ser vistos. Por lo tanto sugerimos
que usted trace el perfil de sí mismo. Así como usted se ve - utilizando el siguiente
ejercicio. Luego compare este perfil con los resultados del EFN.
¿Qué evidencia utilizará para confirmar o negar las discrepancias entre los dos perfiles?

Compare esta información con su instructor para identificar si tal evidencia sería suficiente
para garantizar un ajuste de su perfil.

36
 A

Logro Afiliación Poder

Evidencias:

Implicaciones:

Conducta Otra fuente de información importante para definir su perfil de motivos es su conducta.
Observada Como sabemos que la conducta es un resultado de una interacción entre los
motivos de una persona y una situación dada (conducta = F (Motivos x Situación),
podemos suponer que las tendencias de comportamiento que surgen frente a la

37
 mayoría de las situaciones son indicadores de la orientación de la persona.

De esta forma, las conductas expresadas por usted en los ejercicios de simulación en este
seminario pueden expresar una tendencia que refleja su perfil de Motivos.

¿Usted estaba tratando de causar impacto?

¿Usted estaba preocupado por alcanzar una meta específica?

38
 ¿Usted estaba preocupado en conocer y disfrutar de la compañía de las otras personas?

Así mismo, cualquier tendencia que usted pueda ver en una variedad de situaciones de
trabajo o la forma como usted disfrute su tiempo de recreación reflejará su perfil de
motivos.

En el siguiente espacio, haga una lista de tendencias percibidas en su conducta que

reflejen la orientación al logro, a la afiliación o al poder:

Conductas en
el Taller Logro Afiliación Poder

Conductas en
el Trabajo Logro Afiliación Poder

Actividades
Recreativas

Otras Medidas
Existen otras medidas que también le permiten validar su perfil de motivos. Por
ejemplo, una excelente fuente de validación es una persona que lo conozca bien.
Explíquele a esta persona la definición de los tres motivos y pídale que describa su
conducta con relación a cada uno de ellos.

39
 Validar su perfil de motivación requiere de diferentes fuentes de información. Sin embargo,
cada una de ellas está sujeta a alguna distorsión. La convergencia de estas medidas le
Notas o dará una evaluación más precisa con menor distorsión.
Comentarios

RECIBIENDO EL FEED-BACK DE
MOTIVOS

40
 INTERPRETANDO SU PERFIL DE MOTIVOS
1. Ordene sus motivos en función de su valor y registre situaciones de trabajo donde se
visualice actuando en cada una de esas conductas.

Usted estaba tratando de causar impacto

Poder:

Usted estaba preocupado por alcanzar una meta específica.

Logro:

Usted estaba preocupado por conocer y disfrutar la compañía de las otras personas?
Afiliación:

2.

41
3. ¿Cuál cree que es el impacto de su perfil de motivos en su trabajo?

4. Compare su perfil de motivos vs. la demanda del rol y analice las brechas existentes.
Identifique cómo impactan estas brechas (stress, cansancio, frustración, aburrimiento).

5. ¿Cuáles son los cambios que puede proponerse?

42
 RESUMEN DE LOS MOTIVOS
 Superar los estándares de excelencia.
Logro  Superar estándares propios de excelencia.
(Hacerlo
siempre mejor)  Hacer algo nuevo, creativo.
 Planificar objetivos a largo plazo.

Afiliación
(Relaciones  Establecer y mantener relaciones interpersonales.
interpersonales
armoniosas)  Evitar separaciones, conflictos, mal entendidos y rupturas
 Participar en actividades de convivencia con otras personas

 Persuadir, controlar, disciplinar y causar impacto.

Poder
(Influenciar, Impactar  Influenciar prestando ayuda, consejo u apoyo no solicitado.
y controlar)
 Provocar emociones fuertes en otros.
 Propiciar situaciones que confieren reputación o status.

43