SOSTENIBILIDAD

¿Qué está haciendo

Konecta?
 ¡Hola!
Así estamos logrando la
EQUIDAD DE GÉNERO desde

.
Política de igualdad
 01 Konecta apuesta
Política de igualdad 08 Se vinculará activamente a
fuertemente por la igualdad los diferentes grupos de interés,
y la equidad de género con las directrices deEquidad
de todas las personas de Género de la Compañía.
trabajadoras que
integran su equipo.
07 Se procurará que dentro
02 Konecta trabaja de las acciones de la
diariamente para que compañía se promueva la
todas las personas conciliación de la vida laboral
trabajadoras que constituyen con la vida personal y
su organización, sin distinción familiar, con corresponsabilidad,
alguna, tengan los fomentando paternidades
mismos derechos y deberes. y maternidades activas y
responsables.
03 La compañía se
compromete a promover
ambientes organizacionales
06 Konecta se compromete a
sanos, libres de cualquier cumplir con el principio de
comunicación proactiva,
tipo de acoso o violencia. 05 El principio de igualdad de trato y de tanto interna como externa,
oportunidades entre mujeres y hombres informando de todas las
04 Konecta asume el debe ser una seña de identidad, en Konecta decisiones que se adopten
principio de igualdad de desde la selección a la promoción, pasando para respetar y promover la
oportunidades entre mujeres por la política salarial, la formación, las igualdad.
y hombres, atendiendo de condiciones de trabajo y empleo, la
forma especial a la seguridad y salud en el trabajo, la
discriminación indirecta. ordenación del tiempo de trabajo
y la conciliación.
¿Sabías que en Konecta contamos con
un comité de igualdad de género?

Un equipo que trabaja por la igualdad , conformado por personas comprometidas

y con la misma convicción de eliminar inequidades al interior de nuestra compañía.
 FUNCIONES DEL
COMITÉ DE IGUALDAD DE GÉNERO
Asegurar el cumplimiento de los Requisitos deEQUIPARES.
Realizar y acompañar la aplicación de un diagnóstico organizacional con perspectiva de género, la
construcción de la línea de base de indicadores.
Desarrollar el plan deacción para eliminar inequidades dentro de la
organización
Elaborar un cronograma general que establezca de forma clara los
tiempos, responsables y avances de la implementación y/o
seguimiento delSGIG EQUIPARES.
Organizar reuniones de forma periódica del Comité para revisar el
avance en la implementación delSGIG EQUIPARES de acuerdo
con el plan de trabajo aprobado.
Establecer un procedimiento documentado, que determine los
EQUIPARES antes niveles de revisión y aprobación de los documentos
de su emisión, distribución y uso en la organización.
Garantizar el uso no intencional de documentos obsoletos; también

protección, recuperación y disposición de los registros, así como al responsable de su archivo y conservación.
Informar frecuentemente a la alta dirección sobre todos los asuntos relacionados con EQUIPARES.
Analizar los resultados de las auditorías internas y externas y vigilar el cierre de áreas de oportunidad
encontradas.
 RECLUTAMIENTO ¿ Cómo lo
Y SELECCIÓN estamos
logrando ?
CASO: Paola madre cabeza de familia de 35 años de edad, siembre ha querido
trabajar en la empresa XX , sin embargo no se postula ya que las vacantes le llegan 1.
Los procedimientos están formalmente
siempre tienen el siguiente requerimiento: sexo masculino, entre 18 años a 29 establecidos y socializados.

años, sin hijos, ya que la empresa XX considera que contratar mujeres no es

rentable, porque podrían quedar embarazadas y la licencia de maternidad sale 2.
Los perfiles de cargo están redactados
muy costosa y adicional si ya tienen hijos/as se pierde mucho tiempo con los en términos de competencias.

¿Estás de acuerdo con la

permisos que solicitan y la productividad es más baja.
empresa XX? 3.
El personal de reclutamiento y selección
está capacitado en equidad de género.

4.
SI NO
Se promueven acciones por la inclusión
de personas diversas.

Respuesta:
En Konecta contamos con un proceso de selección libre de criterios
discriminatorios, nuestros procesos son basados en competencias, nuestros
66.1 %
De participación de las
anuncios de las vacantes invitan a hombres y mujeres a participar, desde las mujeres en el
total de empleados.
no solo a hombres y mujeres a participar sino abiertos a toda la diversidad.
 PROMOCIÓN
Y DESARROLLO

Se recompensa, valora
Evaluaciones objetivas y reconoce el logro
y equitativas y el esfuerzo
de desempeño por el trabajo bien
desempeñado

¿ Cómo lo
estamos
logrando? 1. 2. 3.
El procedimiento para la evaluación de Los procedimientos están formalmente Se utilizan los resultados de las
desempeño está basado en criterios establecidos y publicados. evaluaciones de desempeño como
objetivos. insumo en los procesos de promoción
 CAPACITACIÓN

Se ofrececapacitación Información clara y

y otras formas de
desarrollo oportunidades
de capacitación

¿ Cómo lo
estamos
logrando? 1.
Se cuenta con un método de
2.
Las capacitaciones se realizan
3.
Se dispone de planes de formación
identificación de las necesidades dentro de la jornada laboral para todo el personal de acuerdo
de capacitación que recoge las con el segmento al que pertenezca
necesidades individuales, por área
y las estratégicas de la empresa.
 CONCILIACIÓN DE LA VIDA
PERSONAL, FAMILIAR LABORAL

Existen medidas que les

permiten conciliar la vida Consideran que se
personal, familiar y puede pedir
permisos para
laboral existe un ausentarse dentro
mecanismo de del horario laboral
para atender
necesidades personales situaciones particulares
y familiares de carácter extraordinario

¿Cómo lo
estamos 1. 2.
logrando? Se cuenta con medidas de
conciliación para el personal
administrativo
Se cuenta con la herramienta Jarvis
para administrar la “disponibilidad”
del personal operativo

cifras de 2016 respecto a 2019

 AMBIENTE LABORAL
Y SALUD

Se proporcionaapoyo, Se recibe el mismorespeto,

retroalimentación y la legitimidad y autoridad
información necesaria por parte del personal
para desempeñar directivo, gerencial
su trabajo y mandos

¿Cómo lo
estamos
logrando? 1. Se mide periódicamente el clima
2.
Se cuenta con varias herramientas
3.
Se cuenta con un sistema de
laboral y el riesgo psicosocial y se ascendentes para reportar conductas reconocimiento formalmente
trazan planes de acción. que afecten el clima laboral. estructurado.
 COMUNICACIÓN
NO SEXISTA
la publicidad de la la empresa secomunica con
empresano utiliza el exterior, utilizando un
lenguaje incluyente sin
mensajes o imágenes de criterios discriminatorios
mujeres u hombres que y un balance en las
se puedan imágenes de hombres
considerar sexistas y mujeres

¿ Cómo lo
estamos
logrando? 1. El personal del área de comunicaciones
2.
Las imágenes del banco de
100 %
De la revisión aleatoria
esta capacitado en comunicación imagenes son incluyentes y no
incluyente sexistas de piezas que contiene
comunicación incluyente.
 ACOSO SEXUAL
Y LABORAL Perciben que existe
un comité de
convivencia

Existe y seaplica un
procedimiento Existe y seaplica un
documentado para procedimiento
la detección y el documentado para
tratamiento la detección y el
tratamiento
del acoso laboral del acoso sexual

¿Cómo lo Se trabaja en un
ambiente
estamos
logrando? 1. 2. libre de acoso
Se cuenta con un procedimiento y
un formato de denuncia para casos
de acoso sexual y laboral
Dentro del código de buen gobierno
y el reglamento interno de trabajo se
especifican las definiciones y
laboral y sexual
procedimientos para el acoso laboral
y sexual
¡Has completado este curso
de equidad y género!