LA CONCILIACIÓN EN LA RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS

“La justicia se hace mas eficiente cuando se hace conciencia de ella”

Antonio Caraballo 2017

Introducción

El uso de los medios de autocomposición procesal se hacen cada vez mas

necesarios dentro del proceso de resolución de conflictos, debido a su resultado
efectivo en la búsqueda del logro de acuerdos en una controversia, estos
representan formas de terminación del proceso, distinto de la sentencia, lo que
conlleva a dar mayor celeridad y economía tanto para el estado como para las
partes.

En pocas palabras estos constituyen medios alternativos de resolución de

conflictos conforman una herramientas complementaria al proceso judicial para
resolver situaciones controvertidas. A través de estos se busca más que imponer
una solución, permitir a las partes plantear y discutir una solución sin recurrir a
juicio. Forman partes de estos medios, la mediación, el arbitraje y la conciliación,
entre otros, no obstante en el presente ensayo se expone la conciliación como uno
de los medios más eficientes, debido a sus características muy particulares.

El acto conciliatorio (ART. 257 y 258 262 C.P.C.)

Es un acto mediante el cual el juez, mediante el cual el Juez “un tercero” no

propone ni decide, sino que contrastan las pretensiones y analizando sus
conveniencias para así llegar a un acuerdo que no haga necesaria una contienda
judicial. Esta posibilidad de conciliar nace del juez ya que está facultado para
realizarlo, es importante destacar que para que este medio de resolución sea
concretado las partes deben estar presentes. Artículo 257 del C.P.C “En cualquier
estado y grado de la causa, antes de la sentencia, el Juez podrá excitar a las
partes a la conciliación tanto sobre lo principal como sobre alguna incidencia,
aunque ésta sea de procedimiento, exponiéndoles las razones de conveniencia.” 

Es muy importante destacar como en todo acto judicial la capacidad jurídica de

la partes entendiéndose como la aptitud constitucional de una persona para
ser sujeto de derecho y obligaciones, como lo establece el artículo 154 del C.P.C.
Para convenir sobre bienes del menor es necesaria que la conciliación sea
homologada por el Juzgado de menores notificando previamente al Ministerio
Público lo cual está establecido en el artículo 267 del Código Civil.

Según lo planteado en el artículo 260 del C.P.C “La propuesta de

conciliaciones no suspenderá en ningún caso el curso de la causa”. Dicha
referencia expone que acordada la conciliación el curso de la causa  no se
suspenderá, si estamos en fase probatoria  o cualquier otra se propone la
conciliación sigue el proceso en dicha fase. Ahora bien cuando la propuesta Haya
conciliado la controversia se debe levantar un acta que será firmada por las
partes, por sus abogados, por el Juez  su Secretario, es decir, se debe dejar
constancia por escrito tal como lo dispone el artículo 261 C.P.C, lo que será
equivalente a una sentencia.

Efectos de la conciliación (art. 262 C.P.C.)

La conciliación es una figura que se fundamenta en la autonomía de la

voluntad de las partes, por ello, cualquier ciudadano puede acudir a la conciliación
como una alternativa para solucionar sus conflictos. Para Caivano

El proceso judicial es el conjunto de actos jurídicos que se llevan a cabo para

aplicar la ley a la resolución de un caso. Los actos jurídicos son del estado
(como soberano), de las partes interesadas (actor y demandado) y de los
terceros ajenos a la relación sustancial. Estos actos tienen lugar para aplicar
 una ley (general, impersonal y abstracta) a un caso concreto controvertido
para solucionarlo o dirimirlo.

Por consiguiente el efecto más importante de la conciliación como medio de

autocomposición judicial es que pone fin al proceso, debido a que las partes
logran dirimir la controversia mediante una convención consensuada considerando
fórmulas de arreglo en libre discusión y aceptación

El segundo efecto que tiene la conciliación no menos importantes se encuentra

previsto el artículo 262 del C.P.C que expresa lo siguiente “La conciliación pone
fin al proceso y tiene entre las partes los mismos efectos que la sentencia
definitivamente firme”. En pocas palabras la conciliación tiene los mismos efectos
que la sentencia definitivamente firme, efecto de cosa juzgada, es decir que los
acuerdos no sean de nuevo objeto de debate a través de un proceso judicial o de
otro mecanismo alternativo de solución de conflictos.

Conclusión

Por todo lo antes expuesto la conciliación se considera un mecanismo

autocompositivo que permite dar una solución anticipada a la controversia de
manera consensuada por las partes, lo que permite descongestionar la jurisdicción
en el ejercicio de un proceso ordinario y, de esa forma, obtener una mayor
celeridad en la decisión de los casos en los que no es posible llegar a un acuerdo.
Demás está precisar que la conciliación debe regirse por los principios de equidad,
neutralidad, imparcialidad, confidencialidad, veracidad y buena fe, celeridad y
economía.

El acta de conciliación se asimila a una sentencia judicial porque el acuerdo

hace tránsito a cosa juzgada y el acta presta mérito ejecutivo. Las personas
solucionan sus conflictos de una forma más rápida teniendo la duración que las
partes establezcan de común acuerdo con el conciliador, por lo general las
conciliaciones se desarrollan en una sola audiencia lo que se traduce en una
justicia celera.

Código Procesal Civil

Diccionariojuridico.com.mx
LA RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS LABORALES TOMANDO COMO REFERENCIA LA
NORMA VENEZOLANA.

“Ciertamente el primer acto de corrupción es optar a un cargo para el cual no se está preparado,
pero cómo se podría considerar el estar preparado para el cargo y no cumplir con las funciones
inherentes a este por desidia o falta de interés sabiendo que podrá causar daños a futuro.”

Freddy Montero, octubre de 2017.

Montero, Freddy (2017)

Monpuen1@gmail.com

Introducción

La estabilidad laboral propone brindar garantías al trabajador. Asimismo,

esta figura exhortaría a tener los mismos puestos de trabajo, pudiendo rotar a los
trabajadores, ya que en la actualidad se presenta un fuerte incremento del
ausentismo laboral o presentismo laboral ante la imposibilidad de despidos al
trabajador que incurra en ambas situaciones.

Reni Casas, explicó que esto traería beneficios inmediatos a la producción

nacional, ya que las empresas serían más efectivas, por cuanto contaría con una
nómina de trabajadores más dispuesta a laborar y se evitarían las consecuencias
de contar con trabajadores que sólo cumplen horarios de trabajo, sin preocuparse
por la eficiencia de sus labores diarias. Así se reducirían los costos de producción
y aumentaría la calidad y cantidad de los bienes y servicios.
Protección por Estabilidad Laboral.

La Estabilidad en el trabajo representa una protección de carácter general y

permanente, según la cual los trabajadores permanentes que no sean de dirección
y que tengan más de un (1) mes al servicio de un patrono, no podrán ser
despedidos sin justa causa. La justa causa es cualquiera de las previstas en el
artículo 79 de la LOTTT y el artículo 38 del Reglamento de la LOT. Así pues, los
trabajadores contratados por tiempo determinado o para una obra determinada
gozarán de esta protección mientras no haya vencido el término o concluido la
totalidad o parte de la obra que constituya su obligación.

Esta figura no se aplica a los trabajadores temporeros, eventuales,

ocasionales y domésticos.

Un patrono para despedir a un trabajador protegido por estabilidad, deberá

participarlo por escrito al juez del trabajo, indicando las causas que justifiquen el
despido, dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes al despido, y de no hacerlo
estaría reconociendo que el despido lo hizo sin justa causa. Art 89, 90 LOTTT.

El trabajador protegido por la estabilidad y que ha sido despedido, podrá

ocurrir ante el mismo juez, cuando no estuviere de acuerdo con la causa alegada
para despedirlo, a fin de que éste la califique y ordene su reenganche y pago de
salarios caídos, si el despido no se fundamentó en una justa causa de
conformidad con esta Ley.

Finalización de la Relación de trabajo (Estabilidad).

Con la LOTTT la finalización de la relación de trabajo mediante un pago

adicional solo es posible si “tiene el acuerdo del trabajador” y el patrono deberá
pagarle sus prestaciones sociales más una cantidad equivalente al monto que le
corresponde por sus prestaciones sociales como indemnización. Art 92, 93
LOTTT.

En resumen, para despedir a un trabajador protegido por estabilidad laboral

se pueden dar dos situaciones: Art 89
 1° Situación:

- El patrono debe participarlo al Juez de Sustanciación, Mediación y

Ejecución.

- Indicar las causas que justifican el despido. Art 79.

- Demostrar que el trabajador incurrió en una o más de esas faltas.

- Si el Juez decide a su favor: concretar el despido y pagar:

2° Situación:

El patrono acuerda con el trabajador la finalización de la relación de trabajo

y debe pagarle:

- Una indemnización adicional referida al art 92.”

En ambas situaciones debe pagar también lo que adeude de vacaciones,

bono vacacional, utilidades y cualquier otro pasivo pendiente.

La LOTTT no contempla en ningún caso el pre-aviso del patrono al

trabajador, ni en tiempo ni en pago.

En el proceso, el trabajador debe continuar trabajando hasta que el Juez

decida su finalización o hasta que el trabajador acepte la extinción de la relación
de trabajo.

El patrono deberá cumplir voluntariamente con la sentencia dentro de los

tres días hábiles siguientes a su publicación, si no lo hiciere a partir del cuarto día
hábil el Juez de Sustanciación, Mediación y Ejecución, procederá a la ejecución
forzosa de la sentencia, embargando, en vía ejecutiva, bienes del patrono para
satisfacer el pago de los salarios caídos causados o que se causaren, hasta el
reenganche efectivo del trabajador demandante.
 Si el demandado se negare a cumplir con la orden judicial de reenganche,
incurrirá en el delito de desacato a la autoridad judicial con pena de prisión de seis
a quince meses.

A los fines de establecer las responsabilidades penales a que haya lugar, el

Juez del Trabajo oficiará al Ministerio Público.

Conclusión

Con esta medida no se reducirían los puestos de trabajo, razón por la cual,
todos aquellos trabajadores que cumplan con sus funciones no se verían
afectados. “No perderían la estabilidad, porque si un trabajador siente que fue
despedido injustificadamente podrá acudir ante los tribunales laborales e iniciar un
procedimiento en el que ambas partes tendrán oportunidad de presentar sus
alegatos”.

El movimiento laborista de Venezuela no apoya reformas que sean en

desmejora de las condiciones de trabajo de los ciudadanos. En este sentido, la
revisión de la Ley Orgánica del Trabajo, se remite simplemente al articulado que
“asfixia el movimiento sindical e impide sus labores en el país”.
 ENSAYO

RESOLUCIÓN DE CONFLICTO LABORA

″La resolución de conflicto laboral ejercita la paz, en función de la justicia social y

el debido proceso″.

Kelwin Aguilar (2017)

Kelwing2582@hotmail.om
 San Joaquín de Turmero, Octubre 2017

INTRODUCCION

Específicamente en Venezuela, el proceso judicial es uno de los mecanismos

dirigidos a proteger la Constitución y el Estado de Derecho, puesto que mediante su
ejercicio se salvaguardan los derechos fundamentales, se vigila la normativa
constitucional, se sancionan los delitos o faltas, así como también se puede impedir
arbitrariedades del poder y solucionar o prevenir los conflictos.

El procedimiento de reenganche lo establece el artículo 425 de la Ley Orgánica del

Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores, el cual expresa que el trabajador amparado
por la inamovilidad laboral que sea despedido, trasladado o desmejorado puede en el
lapso de treinta días continuos siguientes, interponer la solicitud de reenganche ante la
inspectoría del trabajo de la jurisdicción correspondiente.
RESOLUCIÓN DE CONFLICTO AMPARADO POR LA INAMOVILIDAD LABORAL (EL
REENGANCHE).

El reenganche corresponde a aquel procedimiento aplicado por la inspectoría del

trabajo para reincorporar al trabajador en su puesto de trabajo, a fin de restituirle los
derechos que hayan sido vulnerados ante un despido por parte del patrono que sea
calificado como injustificado. El procedimiento de reenganche no solo incluye restituir la
situación laboral, sino también el pago de los salarios caídos en el período en el cual el
trabajador fue desincorporado o despedido de una entidad de trabajo, argumentando
causas calificadas como no justificadas o no contenidas en las leyes laborales
establecidas.

El trabajador tenía treinta (30) días para solicitar el reenganche y pago de salarios
caídos ante la Inspectoría del Trabajo. No estando de acuerdo con los términos o motivos
indicados para despedirlo, la disposición adjetiva establece que el laborante puede
concurrir al Tribunal de Sustanciación, Mediación y Ejecución del Trabajo de la
jurisdicción. Contando el inspector del trabajo con un lapso para admitir dicha solicitud de
dos (2) días hábiles y se ordenará el reenganche.

Si el patrono obstaculiza la ejecución del reenganche, el funcionario del trabajo puede

pedir apoyo en las fuerzas del orden público. Se considera flagrancia la persistencia del
patrón a desacatar un mandato, por lo que es puesto a la orden del Ministerio Público y
los tribunales del trabajo no dan curso a recursos de nulidad hasta que la autoridad
administrativa no certifique el cumplimiento de la orden de reenganche.

Según Rojas (2005) expresar; ″que el procedimiento de reenganche se

fundamenta en las leyes existentes, específicamente las que regula la
materia laboral, indicando la forma en la cual debe ser reincorporado el
 trabajador a su cargo. Este fundamento legal le adjudica el soporte jurídico
para su aplicación″.

De lo antes señalado; los organismos integracionistas para preservar los derechos

humanos. En tal sentido, la Corte Interamericana de Derechos Humanos (1969) en su
artículo 8 consagra los lineamientos generales del debido proceso legal, incluyendo las
garantías judiciales referidas al derecho a ser oído, presunción de inocencia, derecho a la
defensa, a no declarar contra sí mismo, a la confesión sin coacción, el derecho a no ser
procesado dos veces por la misma causa y el carácter público del proceso para preservar
los intereses de la justicia; aspectos todos vinculados al debido proceso.
RESOLUCIÓN DE CONFLICTO AMPARADO POR LA INAMOVILIDAD LABORAL (EL
REENGANCHE).

El principio solvet et repete ha sido cuestionado en la doctrina venezolana, por

considerarse que atenta contra el debido proceso, al condicionar a primero pagar y luego
verificar si el pago corresponde o procede, por lo cual su consideración dentro de la Ley
Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores genera discusión porque
atenta contra el derecho a la defensa. Este principio no debe ser considerado ni
interpretado por los jueces como principio del orden superior.

Situación similar observa en cuanto a las multas impuestas, así como la sanción de
arresto establecida en el artículo 538 de la Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y
los Trabajadores; ante el desacato de la orden de reenganche por parte del patrono;
entendiéndose que de no producirse el reenganche, el patrono solo tendría acceso a la
justicia cuando haya acatado las decisiones administrativas, de lo contrario debe cumplir
la pena restrictiva de libertad, pues le está negando su derecho hasta tanto pague o
cumpla con las disposiciones establecidas.

se afirma que las disposiciones de la Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los
Trabajadores (Presidencia de la República Bolivariana de Venezuela, 2012) contienen
normativas que regulan el procedimiento de reenganche laboral, que están en
contraposición con las garantías del debido proceso, observándose consecuencias sobre
la vigencia de los derechos humanos, así como los propios del derecho laboral.

Según; Luzardo (2010) señala el sistema sancionatorio de multas

patronales se desenvuelve en un marco de poderes de policía dados al
inspector del trabajo que le permite imponer la pena económica sin otorgar
al patrono oportunidad de alegatos o defensa.

De lo antes mencionada; se evidencian profundas lesiones al derecho a la defensa

del empleador, máxime la prohibición legal de realizar compensación de las sumas
integradas al Fisco, si el recurso administrativo favorece al empleador. No se corresponde
con la realidad actual del país, lo cual limita su aplicación en el entorno laboral, siendo
importante que en lugar de dificultar el empleo, amplíe las posibilidades del mismo,
aspecto que se ve mermado por las sanciones al patrono.
 CONCLUSION

El procedimiento de reenganche como obligatorio al patrono, son disposiciones

violatorias del derecho a la igualdad de las partes, el acceso a la justicia, siendo aplicado
el principio solvet et repete, el cual se encuentra en contradicción con las disposiciones
constitucionales del debido proceso. El debido proceso aplicado al ordenamiento jurídico,
y especialmente a nivel laboral, no solo se encuentra consagrado en las normas
nacionales, sino también en las disposiciones de carácter internacional.

En consecuencia, el debido proceso no es una idea con un elemento particular, sino

que el mismo engloba un conjunto de elementos que determinan el accionar del Estado a
nivel procesal, implicando la necesidad de resguardar todas las garantías procesales. Se
concluye que la CRBV (Asamblea Nacional Constituyente, 1999) es clara al considerar
cada una de las garantías judiciales que dan soporte a las actuaciones en el marco del
debido proceso, estableciéndose así la titularidad de estos derechos para las trabajadoras
y trabajadores en el ordenamiento jurídico laboral venezolano.
 UNIVERSIDAD BICENTENARIA DE ARAGUA
VICERRECTORADO ACADÉMICO
ESCUELA DE DERECHO
MARACAY – VENEZUELA

Resolución de Conflicto
Laboral en la
Negociación

Mariana Hernández

C.I:18661328
 13/10/2017

Introducción

Es muy común en nuestros entorno laboral que son productos de los conflictos
entre patronos y empleados y trabajadores esto se manifiesta en huelgas
negativas los medios de resolución de conflicto se reducen no solo para las
partes sino al estado y al tiempo tanto para los interesados como para quienes
desempeñan el rol

El conflicto es inevitable las relaciones interpersonales representa un continuo

ajuste de la realidad tanto in terna como externa dado que todo está en constante
movimiento tanto a nivel grupal como individual a nivel laboral o familiar y se
desarrollan incesantemente y eso ajustes son los conflictos.
I Titulo

Resolución de conflicto en la negociación

Debemos estar preparados y saber manejar en el entorno laboral los conflictos

venideros estos conflictos siempre está presente en las distintas actividades que
realizamos día a día y debemos saber dominar el estilo a utilizar para que esto no
sauceda. El conflicto es un enfrentamiento que surge entre varias personas o
grupos de personas por que el comportamiento de una perjudica el logro de
objetivos, intereses necesidades deseos o valores que persigue la otra y sus
consecuencias pueden ser negativas o positivas, si estos conflictos se manejan
de forma adecuada puede ayudar a la empresa a alcanzar objetivos

Con la negociación obtenemos distintas pautas esta nos ayuda a preparar la

negociación, centrarnos en los intereses y necesidades donde utilizamos
criterios objetivos cediendo ante las razones no ante las presiones y donde se
logra alcanzar un acuerdo la persona que negocia debe ser flexible y debe saber
escuchar no confía y chequea permanentemente los datos que debe manejar .

El conflicto es el proceso en el que uno de los negociadores percibe que el otro se

opone a sus intereses esto incluye un conflicto desde leve hasta grave

En toda empresa la existencia del conflicto es un realidad debido a que en otro

grupo de persona hay diversidad de criterios y más aun entre gerentes y los
subordinados, como los conflictos son fenómenos que se extienden a todos los
ámbitos, empresarial, comercial, social y personal afectan a todas las personas
emocionalmente y esto ha hecho que en los últimos anos el interés por la
resolución de conflicto haya crecido.

La liquidación es un derecho que te corresponde sin embargo llevarlo a juicio

implica la probalidad de perderlo y es ahí en donde cabe la oportunidad de llegar a
un acuerdo con el patrón, cuando ocurre un despido injustificado el siguiente
paso es que el trabajador acuda a la junta de conciliación y arbitraje y presentar su
demanda y exigir el pago de sus derechos laborales como es la liquidación al 100
por ciento pero en ese momento es común que el patrón busque negociar el
monto para evitar un juicio pero. El despido es el conflicto que más se concilia en
una demanda laboral y con la reforma constitucional en materia de justicia laboral
que establece la creación de centro de conciliación es probable que patrones y
trabajadores lleguen a acuerdos de común acuerdo antes de iniciar el juicio.
Cita textual: “un abogado debe buscar los medios para minimizar o erradicar el
conflicto no para aumentarlo y hacerlo más agresivo.”Julio Cortázar.

Argumento: optar por una solución satisfactoria para ambas partes y firmarlas.
Evaluar los resultados a posteriori.

II Titulo

Resolución de conflicto en la negociación

Si te has planteado pedir un aumento de sueldo, debes tener en cuenta cuando,

como y porque lo vas a solicitar. Para empezar debes elegir bien el momento, el
mejor llega a final de año cuando las empresas los presupuestos para el ejercicio
siguiente y deciden las partidas destinadas a cada departamento y proyecto,
incluidos los incrementos salariales. También es aconsejable aprovechar
situaciones como un ascenso o una atribución de nuevas misiones y
responsabilidades. Las amenazas son otros errores. Decir que te vas si no te
suben el sueldo es un ultimátum al que solo se debe recurrir si uno está realmente
dispuesto a cumplir con lo que dices.

Fases del proceso de negociar: Planificar es fundamental, pero el momento de

la verdad da toda negociación llega cuando se produce la interacción cara a cara
con la otra parte. También ahí existen unas faces y unas reglas del juego a
grandes rasgos. Establecer alternativas: cuando tosas las variables están sobre
la mesa se establecen diferentes alternativas sobre las que se puede llegar a un
acuerdo por ejemplo una de las posibilidades será el salario más bajo a cambio de
tener coche de empresa, mientras que en otra el salario será mucho más alto,
pero sin coche y una jornada laboral más alta. Intercambios: salvo a casos de
conectividad extrema, toda negociación se base siempre en el intercambio, ya que
difícilmente podremos conseguir nuestros objetivos si a cambio no permitimos Que
la otra porte consiga algunos algún os de los suyos. Así, una vez establecidas las
diferentes alternativas, se decide cuál de ellas satisface mejor a todos y se lleva a
un acuerdo. Cierre: después de cerrar el acuerdo, conviene despedirse con
cortesía, pero también con cierta rapidez. De lo contrario, durante la conversación
informal podría reabrirse la negociación y ponerse en peligro lo acordado. una
negociación no empieza cuando nos sentamos a dialogar con la otra parte, sino
mucho antes, en el momento en el que preparamos nuestras estrategias por que
la planificación nunca puede obviarse . De hecho, la mayoría de expertos la
consideran una pieza clave del proceso.
Nuestros objetivos: Debemos tener muy claro lo que queremos, por supuesto,
pero también lo que quiere la otra parte. Cuando mas sepamos su interés e
intensión mejor.las variables a negociar: En cualquier negociación debe haber
varios puntos susceptible de ser discutido, si solo negociamos sobre uno de ellos
acabaremos regateando, esas variables pueden ser por ejemplo , salario,
horarios ,medios técnicos para hacer el trabajo ...Tendremos que ordenarlas
según la importancia que tengan para nosotros y definir unos máximos y unos
mínimos .

Cita textual:”cuando una ley es injusta es mejor desobedecerla.” Mahat Gandhi.

Argumento: la desobediencia de las leyes injustas es precisamente lo que ha

favorecido la permanencia de la democracia.
Conclusión

Los conflictos son procesos y como tales deben ser analizados existen conjuntos
de técnicas que permiten sui canalización adecuada los conflictos tienen una
fuerza positiva que debe ser canalizado orientado administrado que nos ayuda al
desempeño de los grupos los conflicto de acuerdo a su impacto es el desempeño
de los grupos o de la organización son funcionales o disfuncionales y en
generalmente asociado a los conflictos de relaciones.

Una mención aparte tiene los conflicto sociales que no ha sido materia de este
ensayo per sin embargo es importancia que son los conflictos de otra naturaleza
que se dan también en otro ámbito por otros temas pero los principios señalados
en el presente ensayo son aplicables en gran parte.
 LA RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS EN EL ORDENAMIENTO JURÍDICO
VENEZOLANO

“Alcanza una nueva visión acerca de ti mismo y vive de acuerdo a ella”.

Osorio, Miriam (2017)

miriamosorio15@gmail.com

Introducción

La resolución alternativa de conflictos es un mecanismo conducente a la solución

de conflictos jurídicos por otras vías que no son la justicia institucional, tradicional u
ordinaria. Teniendo en consideración los elementos que concurren, se puede decir que,
los mecanismos alternativos de solución de conflictos son aquellas formas de administrar
justicia por medio de los cuales, de manera consensual o por requerimiento, los
protagonistas de un conflicto ya sea al interior del sistema judicial o en una etapa previa-
concurren legítimamente ante terceros a fin de encontrar la solución al mismo a través de
un acuerdo mutuamente satisfactorio.

Usualmente encontramos cuatro tipos de métodos alternos de solución de

conflictos, estos son: la negociación, la mediación, la conciliación y el arbitraje. La
negociación es considerada como un mecanismo cuya finalidad es, unas veces, evitar la
aparición del conflicto, y otras, actuar como válvula para resolver el conflicto ya surgido.
Los sistemas de negociación buscan crear estructuras que permitan a las partes alcanzar
una solución razonable sin la intervención de un tercero ajeno a la disputa. Su éxito
depende del esfuerzo y la voluntad de las partes.
Medios Alternativos de Resolución de Conflictos en el Ordenamiento Jurídico Venezolano

La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999) promueve el uso

de los Medios Alternativos de Resolución de Conflictos. En efecto, el artículo 258 ejusdem
establece que: "…La ley promoverá el arbitraje, la conciliación, la mediación y
cualesquiera otros medios alternativos para la solución de conflicto". Esta norma toma la
generalidad de la doctrina en derecho comparado relativa a los medios alternativos
extrajudiciales para la solución de conflictos, la cual señala entre los principales
mecanismos de esta naturaleza a la negociación, mediación, conciliación y arbitraje.

Además, constitucionalmente se incorporan al Sistema de Justicia, los medios

alternativos para la resolución de controversias, en el último aparte del artículo 253 de la
CRBV (1999), al consagrar: “El sistema de justicia está constituido por el Tribunal
Supremo de Justicia, los demás tribunales que determine la ley, el Ministerio Público, la
Defensoría Pública, los órganos de investigación penal, los auxiliares y funcionarios de
justicia, el sistema penitenciario, los medios alternativos de justicia, los ciudadanos que
participen en la administración de justicia conforme a la ley y los abogados autorizados
para el ejercicio”.

Como se observa, la CRBV crea estructuralmente el Sistema de Justicia, tomando

como fundamento el principio según el cual la potestad de administrar justicia descansa
en los derechos de soberanía que radica en el pueblo. Como resultado, en la
conformación estructural del referido sistema, interviene una pluralidad de componentes
de distintos órganos del Poder Público, así como la participación ciudadana, con cuyo
engranaje se busca alcanzar el concurso, colaboración y coordinación de tareas por parte
de sus integrantes a efectos de dar coherencia y eficacia a las respuestas que en torno al
tema demanda la nación en un Estado Social de Derecho y Justicia (Rivas, 2002).
La Resolución de Conflictos en el Criterio del Tribunal Supremo de Justicia

En cuanto a los Medios Alternativos de Resolución de Conflictos, nuestro máximo

tribunal viene aplicando éstos medios, según lo que se desprende de un buen número de
sentencias de la Sala Político Administrativa del Tribunal Supremo de Justicia en las
cuales: "en sano desarrollo y promoción de los más altos objetivos y fines
constitucionales, para el alcance de la justicia material, insiste en la utilización de medios
alternativos para la resolución de conflictos", en aplicación inmediata y efectiva del
mandato constitucional (Tribunal Supremo de Justicia. Sala Político Administrativa.
Sentencia No. 0 162 del 7 de julio de 2000).

Otras sentencias, reafirman el importante carácter que tienen estos medios,

cuando insisten en la convocatoria de las partes en conflicto para que expresen su
disposición a buscar fórmulas alternativas de resolución de conflictos: "De conformidad
con los principios constitucionales que orientan la labor de los órganos encargados de
administrar justicia, ésta debe impartirse y estimarse como un hecho democrático y social,
siendo que, corresponde al Poder Judicial, fungir como factor de equilibrio entre los
Poderes del Estado y los intereses particulares.

En ese mismo sentido, al resultar enmarcada la labor judicial dentro del devenir de
un proceso judicial, no puede menos que ser, éste último, un espacio propicio para
salvaguardar los derechos constitucionales del libre acceso a la justicia y a la tutela
judicial efectiva, con base a las reglas de imparcialidad, idoneidad, transparencia,
equidad, sin dilaciones indebidas ni formalismos inútiles (Artículos 26,27 y 257 de la
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela).
 Conclusión

La justicia laboral en Venezuela en el pasado reciente había contribuido muy poco

en mantener la armonía social y el bien común, ya que representaba un instrumento de
conflictividad social donde, los juzgados y tribunales laborales eran deficientes para
brindar justicia pronta y cumplida, lo cual provoca un sentimiento de malestar y angustia
a las partes envueltas en el conflicto, ante una expectativa de derecho, especialmente a la
parte más vulnerable de dicha relación: el trabajador.

Ahora bien, la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela de 1999

establece una serie de principios que vienen a contribuir con el descongestionamiento del
proceso que se venía desarrollando en forma larga para las partes que intervienen en el
proceso. Es así, como la implementación de los medios alternos de resolución de
conflictos pasan a ser instrumentos aplicables tanto en los conflictos individuales como los
colectivos, de forma tal que el legislador institucionaliza en la Ley Orgánica del Trabajo,
las Trabajadoras y los Trabajadores y en la Ley Orgánica Procesal del Trabajo los medios
alternos de resolución de conflictos.
 Referencias Bibliográficas

Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, (1999). Gaceta Oficial N° 5.908

extraordinario del 24 de marzo del 2000.

Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores, (2012). Gaceta Oficial N°
6.076 extraordinario del 07 de mayo del 2012.

Ley Orgánica Procesal del Trabajo, (2008). Ediciones Paredes. Caracas – Venezuela.
 Universidad Bicentenaria de Aragua

Vicerrectorado Académico

Facultad de Ciencias Políticas y Sociales

Escuela de Derecho

San Joaquín de Turmero

RESOLUCION DE LOS HECHOS EN EL CONFLICTO LABORAL Y

EL ARBITRAJE COMO MEDIO ALTERNATIVO

“Trabaja apasionadamente y convencido de hacer lo que te gusta

Y tendrás la clave del éxito en tus manos”

Nalyi García

Maracay, 2017.
INTRODUCCION

Al hablar de conflicto laboral es necesario resaltar que es una controversia

entre las partes que a menudo se ve afectados debido a los conflictos laborales
que surgen en el área de trabajo, y se debe tener la estrategia de cómo hacer que
en el conflicto se tenga las ideas de ganar o perder. La resolución y prevención
de un conflicto laboral es cuanto menos una tarea sencilla, ya que trabajadores
comparten una gran parte de su tiempo de la jornada en comunidad y a veces es
muy complicado evitar el estrés y fluye la tensión.

Por eso, fortalecer las características de los grupos de trabajo como el impulso

de la comunicación así como saber motivar a los trabajadores, son tal vez las vías
más importantes para gestionar un conflicto laboral. Tan grande puede ser el
impacto de un conflicto laboral que la medición de la productividad
empresarial cae en picado rápidamente sin ser conscientes de ello. Por ello se
debe saber cómo gestionar los conflictos laborales entre los empleados
especialmente cuando forman parte de un mismo grupo de trabajo.
TITULO I

LOS HECHOS EN EL CONFLICTO LABORAL

En la relación laboral se da una prestación personal de servicios en la

cual surgen obligaciones para quien lo reciba. Se viene aceptando con
carácter general dentro del ámbito de la relación laboral que el objeto de la
obligación es la prestación personal y salarial, pero de esa relación se
reconocen derechos al trabajador que deben ser satisfechos por el
empleador. Esto significa que el contenido fundamental de la prestación
debe ser la conducta de los sujetos que establecen la relación.

En el conflicto laboral deben estar situados los hechos de la conducta

propios de daré o consistente en facere. Dar y hacer, y sus opuestos, no
dar y no hacer, que van a representar tanto las unidades fundamentales
controvertidas en tema probando. Visto dentro de esta perspectiva general,
obviamente los temas centrales son los elementos que integran la relación
laboral (existencia, personas, tipo, lugar, tiempo, prestación, servicio
personal, prestación salarial) y las condiciones y derechos surgidos en la
relación laboral.

Vale decir que los hechos del conflicto laboral están circunscritos a los
hechos alegados por las partes sobre la relación laboral y sus efectos. Se
trata de hacer un análisis de las hipótesis conflictuales y de su factibilidad
heurística de las normas regulatorias de esas situaciones, todo esto se fija
sobre la base de los hechos controvertido. Todo esto se da en la
identificación del conflicto su situación y reconocimiento, sobre las fases
soluciones y sus medios alternativos.

TARUFFO, Michele. La semplice verita. Editorial Laterza, 2009, p.44.

<<Una cuestión que resguarda la ética profesional del abogado es que las
omisiones o distorsiones voluntarias de los hechos relevantes se legitiman
y justifica por la finalidad de vencer en la causa>>

ARGUMENTO

En este sentido, surge el problema de los valores, que radica

principalmente en la objetividad y subjetividad de ellos, lo cual debe
prevalecer en cada profesional, pues cuando nos referimos a la ética, debe
aplicarse a las personas que ejercen una profesión u oficio en particular y a
todo el colectivo en general. La ética del abogado laboral empieza con que
la persona sea responsable, integra, que no se deje manejar por los demás,
que sea capaz de mantenerse firme a sus ideales y de representar el punto
de vista del conflicto. Tal cual como lo establece el Código de ética del
Abogado en su artículo 4 de los deberes esenciales del abogado. La ética
profesional del abogado tiene como objeto crear conciencia de
responsabilidad, en todos y cada uno de los que ejercen una profesión u
oficio, esta, parte del postulado de que todo valor está íntimamente
relacionado con la idea de un bien. La ética profesional se sustenta o toma
bases fundamentalmente en la naturaleza racional del hombre.

TITULO II

EL ARBITRAJE COMO MEDIO ALTERNATIVO DE RESOLUCION DE

CONFLICTOS.

El arbitraje es una actividad de naturaleza jurisdiccional donde es el

árbitro quien ejerce dicha jurisdicción porque aplica el derecho al caso
concreto y dirime la controversia entre las partes, de esta forma, se busca
la resolución de conflictos mediante la aplicación de la justicia, pues
constituye una excepción a la competencia constitucional que tienen los
tribunales ordinarios del país de resolver por imperio de la ley, todas las
querellas que le sean sometidas a su conocimiento, en uso de sus
derechos e intereses previstos en el Art. 26 de nuestra Constitución .

Adema de esto la posibilidad de someter al arbitraje conflictos colectivos

del trabajo de acuerdo a la ley Orgánica Procesal del Trabajo pudiendo
resolver la controversia con mayor rapidez que los tribunales laborales, da a
entender que no existe ninguna limitación aparente para señalar que las
partes, en uso de la autonomía de la voluntad no puede someterse la
resolución a su controversia a unos árbitros elegidos por ellos, aunque se
trate de conflictos de derechos o de intereses, ya que no se establecen
procedimientos distintos para ellos, aunque se trate de conflictos de
derechos o de intereses, ya que no se establecen procedimientos distintos.

Vale destacar que esta tarea no es tan fácil como parece ya que para
lograr plantear una estrategia segura para obtener un aumento en la
elección voluntaria del arbitraje, y así minimizar los retardos en el proceso,
es necesario un procedimiento lo más confiable y seguro posible que
incluya árbitros altamente calificados y con conocimiento en materia laboral,
no obstante la (LOTTT) establece el arbitraje obligatorio en caso de huelgas
por su extensión u otras circunstancias graves pongan en peligro la vida o
la seguridad de la población, pero en la (LOPT) está presente la figura del
arbitraje voluntario previstos en los ordenamientos jurídicos.
ALFONSO G. (2000, p, 474) el afirma << existen colectivos en todos
aquellos supuestos en que se encuentre un juego ese interés común,
propio de la colectividad. La lesión, o el peligro de que esta se produzca,
puede ser originada incluso por medida de orden individual>>

ARGUMENTO

El conflicto individual enfrenta a un trabajador frente a su empleador, y se

finca en un singular contrato de trabajo, presente o extinguido, mientras el
conflicto colectivo opone a uno o varios empresarios con una pluralidad de
trabajadores, sindicalizados o no, que se vinculan por los intereses
generales que el conflicto encierra, de forma tal, que cada trabajador
considerado en su individualidad no se ve afectado por el conflicto sino en
tanto parte de aquel grupo o colectividad.
CONCLUSION

Se determinó que el arbitraje lo promueve como un medio alternativo de

resolución de conflictos la Ley Orgánica Procesal del Trabajo, ya que lo reconoce
y lo trata como un medio alternativo de solución de los conflictos laborales que se
ofrece en forma rápida, segura, confiable y amigable la solución a conflictos
jurídicos de cualquier orden y en este caso el interés en materia laboral. La
ineficacia y el retraso que aqueja a nuestro sistema de justicia, por la
incertidumbre de derecho la falta de acceso y los elevados costos de sus trámites
así como la lentitud de la actividad judicial imponen la búsqueda soluciones
alternas a la controversia.

Frente a la diversidad de los conflictos y la insatisfacción frente a la justicia, se

encuentran formas alternas de resolver las controversias y que se obtienen una
justicia efectiva y eficaz, conforme a esto nuestra Constitución promueve los
medios alternativos como son la conciliación, la mediación y el arbitraje los cuales
pueden aplicarse en nuestro ordenamiento legal y de este modo cumplir con la
necesidad de cada problema ya que al no llegar a un acuerdo con un medio
alternativo podemos continuar con otro hasta llegar al fin del litigio.
REFERENCIA

Alfonzo Guzmán, R.(1985). “Estudio Analítico de la Ley del Trabajo

Venezolana” Caracas. Contemporánea de Ediciones.

Rodrigo Rivera Morales,( 2013). “La Prueba en el Proceso Laboral”

Barquisimeto. Editorial Horizontes.

Cabanellas de Torres, G. (1979). “Diccionario Jurídico Elemental” Buenos

Aires. Editorial Heliastas S.R.L.
 EL ABOGADO MEDIADOR EN MATERIA LABORAL

“Objetivo Ganar – Ganar”

Alvarez, N (2017)
Neulys@gmail.com

INTRODUCCION

El abogado o profesional del derecho debe ser un estudioso de las leyes en general,
pero si se es abogado experto laboralista, debe poseer amplios conocimientos en derecho
del trabajo y velar por el cumplimiento de la normativa laboral, por lo que debe dominar y
utilizar el conjunto de normas y principios jurídicos que rigen las relaciones entre
trabajadores y empresarios. Se puede especializar en diferentes ramas: derecho laboral
individual, derecho laboral colectivo y derecho laboral en Seguridad Social.

Su ámbito de trabajo se inscribe en el asesoramiento jurídico laboral, tanto a

trabajadores como a empresas, en la interlocución entre ellos, y en su representación ante
un tribunal. Sin embargo una de las características que lo diferencia y saca del contexto del
abogado común, es su disposición para resolver conflictos, por lo que debe contar con una
comunicación efectiva, poseer liderazgo, tener la objetividad de observar el conflicto desde
el punto de vista de ambas partes, debe ser humilde, todas estas características le permitirán
lograr una mediación efectiva, a la hora de que se le presente cualquier conflicto.
La Mediación Laboral

La figura estrella del Proceso Laboral Venezolano es sin lugar a dudas, la

MEDIACIÓN en esta etapa se logran resolver un aproximado del 90% de los asuntos que
ingresan a los Tribunales Laborales, atrás quedo aquel proceso pesado, burocrático,
formalista que ralentizaba las demandas laborales, con la entrada en vigencia de la Ley
Orgánica Procesal del Trabajo se concibe al nuevo proceso laboral como un instrumento
para la realización de la Justicia laboral a través de un procedimiento oral, breve, sencillo,
transparente, gratuito, público, concentrado e inmediato que estimula la resolución de
conflictos a través de los distintos medios alternativos.
Antes de adentrarnos propiamente en la mediación y los medios alternativos de
Resolución de Conflictos, es importante dirimir doctrinalmente las clasificaciones más
importantes relativas a los conflictos laborales y para ello vamos a revisar la clasificación
según Mora (2013). “…a) Conflictos Individuales. b) Conflictos colectivos. c) Conflictos
de naturaleza jurídica. d) Conflictos de naturaleza económica” (p. 144). Donde estos
conflictos están vinculados a su vez por su carácter contencioso en el que se disputan
derechos o cosas entre sí.
El fin del proceso laboral venezolano vigente es la resolución del conflicto a través
de los distintos medios alternativos que la Ley Orgánica Procesal del Trabajo ha
establecido, siendo la Mediación la que hasta ahora ha consolidado el proceso laboral en
Venezuela y cito nuevamente al creador o co-creador de la Ley Orgánica Procesal del
Trabajo, en su obra Derecho Procesal del Trabajo, Mora (2013) cuando señala que “La
Palabra Mediación deriva del latin mediatis – onis, 1. Accion y efecto de mediar. A su vez
Mediar (del latin mediare) llegar a la mitad de algo” (p 523). Así mismo en esta obra el
autor luego de analizar doctrinal y legalmente el concepto de mediación, concluye “La
mediación es un modo de autocomposición de conflictos individuales o colectivos de
trabajo, en donde un tercero, el Juez de Sustanciación, Mediación y Ejecución, interviene
dentro del proceso Laboral, para intervenir de manera activa en la negociación del conflicto
y someter a consideración de las partes, formulas específicas de arreglo, para allanar sus
diferencias y lograr la conciliación entre ellas.” (p 525). De lo anterior se interpreta que la
Mediación en materia de derecho del trabajo, es aquella alternativa que pone fin a un
conflicto laboral gracias a la intervención de un tercero imparcial.
El Papel del Abogado en el Proceso Laboral Venezolano

De acuerdo a la forma tradicional de ejercer la abogacía, el análisis del abogado

común, frente a un conflicto confiado por su cliente, se basa en la revisión o estudio de la
competencia judicial del asunto, la vía procesal y la estrategia a seguir. Incluso el mismo
Diccionario de la Lengua Española de la Real Academia, define al abogado como la
persona legalmente autorizada para defender en juicio. En este sentido hay quienes
sostienen que el rol del abogado es estrictamente pleitista o litigador; debiendo aclarar que
tanto la ética profesional como el espíritu de la profesión establecen un campo de acción
mucho más amplio.

En la actualidad, el análisis de la solución al conflicto por parte del abogado

consultado debería ser por tanto mucho más complejo, debido a las diferentes alternativas
de solución existentes y a la responsabilidad que exige la profesión, de tal manera que el
consejo y respuesta que buscan los clientes sea la adecuada, efectiva y más eficaz.

Como se señaló anteriormente, la Mediación representa una de estas alternativas que

exigen al abogado adecuarse a las nuevas estrategias y la materia laboral lo exige aún más,
ya que si bien es cierto, la intervención del tercero imparcial para lograr llegar a una
mediación efectiva de los conflictos laborales es determinante. El papel del abogado lo es
aún más, un abogado mediador explica el proceso de mediación, proporciona un ambiente
no confrontacional y sustentable para la negociación, debe llegar al proceso sea
administrativo o judicial, con la mayor de las intenciones de mediar, ya que esto representa
ahorro económico y de tiempo tanto para él, como para las partes intervinientes en el litigio
y debe poseer las cualidades necesarias para orientar a su cliente haciéndole entender que la
mediación es la manera más efectiva y eficaz de llegar a la resolución del conflicto, con la
garantía de que en una mediación no hay perdedores, con la mediación se alcanza un
equilibrio entre las partes. Y puede el abogado mediador resolver el conflicto sin la
necesidad de movilizar el aparato judicial.
Conclusión

La Mediación es aquel método de solución de conflictos en el cual las partes tienen

la oportunidad de superar o componer de manera directa, rápida y económica sus
diferencias susceptibles de transacción, límite legal de los conflictos a mediar, con la ayuda
de un tercero neutral e imparcial, obteniendo de manera voluntaria un resultado ganar –
ganar.

Bien se puede afirmar que si las partes, en virtud de su voluntad arriban a un

acuerdo que tiene los efectos anotados, se trasforman en los jueces de sus propios
problemas, ya que dictan ellas mismas la solución obligatoria; hecho que fundamenta la
teoría de que la mediación también es un medio para la realización de la justicia. Por estas y
otras circunstancias es que se considera a la mediación dentro del proceso laboral
venezolano como la figura estrella del proceso y siempre debe estar presente en el análisis
de los abogados frente a las alternativas de solución del asunto confiado a su consejo.
Referencias

Mora, O (2013). Derecho Procesal del Trabajo.

Referencias electrónicas

http://es.calameo.com/search#search-manual%20uba/books
 IMPACTO DE LA APLICACIÓN DE LA NORMA TECNICA DE LOS SERVICIOS DE
SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

Nada es tan importante ni tan urgente, como para no ser hecho con seguridad.

Iriarte D. Tomas E. (2017)

Tomaxiriarte@gmail.com

INTRODUCCION

Con la aprobación de la Norma Técnica de los Servicios de Seguridad y Salud en

el Trabajo publicada en la Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela
de fecha 24 de agosto de 2016, el sistema de seguridad y salud de los
trabajadores y trabajadoras optimiza el resguardo integral del ser humano en los
centros de trabajo, los derechos laborales ya consagrados a través de los artículos
83 y 87 que establecen, el derecho que tienen todos los trabajadores y las
trabajadoras a participar activamente en la promoción, protección y defensa de su
derecho a la vida y a la salud en el trabajo y a laborar bajo condiciones de trabajo
dignas, seguras y saludables que le permitan el desarrollo pleno de sus
capacidades físicas, intelectuales y sociales.
Por ello, el propósito de la investigación consiste en analizar el impacto de la
Nueva Norma Técnica de los Servicios de Seguridad y Salud, esto en virtud de la
distorsión laboral para algunos profesionales, en especial, Médicos y Enfermeras
que verán disminuida sus posibilidades de trabajar en más de un SSST, como es
habitual en este tipo de profesionales, lo que disminuirá su oferta en el mercado,
discrecionalidad de los funcionarios en la interpretación y aplicación de la Norma
Técnica y las posibles sanciones por incumplimiento por parte del Instituto
Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales INPSASEL.
 IMPACTO DE LA APLICACIÓN EN LAS EMPRESAS DE MANUFACTURA
La Norma Técnica de los Servicios de Seguridad y Salud en el Trabajo ha salido
publicada en la Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela de fecha
24-08-2016 (G.O. N° 40.973), la Resolución del Ministerio del Poder Popular para
el Proceso Social de Trabajo, que contiene la Norma Técnica sobre los Servicios
de Seguridad y Salud en el Trabajo, esta norma tiene un impacto muy significativo
en la organización de los Servicios de Seguridad y Salud en el Trabajo de las
empresas de Manufactura. La Resolución N° 9.588 es de fecha 18-01-2016 y
viene a ser publicada en la Gaceta Oficial en fecha 24-08-2016, es decir 7 meses
después se configura en un mal precedente y pésimo ejemplo de retardo
administrativo.

Es de recordar que el antecedente más directo de consulta sobre esta materia

data del año 2009 cuando el INPSASEL publicó en su página Web el Anteproyecto
de Norma Técnica de “Servicios de Seguridad y Salud en el Trabajo Propios”; pero
luego de ello transcurrieron 7 años sin mayores actividades de participación
ciudadana, y con un contenido muy distinto entre dicho anteproyecto y el material
aprobado en la presente Resolución del 2016.

Es de recordar que el antecedente más directo de consulta sobre esta materia

data del año 2009 cuando el INPSASEL publicó en su página Web el Anteproyecto
de Norma Técnica de “Servicios de Seguridad y Salud en el Trabajo Propios”; pero
luego de ello transcurrieron 7 años sin mayores actividades de participación
ciudadana, y con un contenido muy distinto entre dicho anteproyecto y el material
aprobado en la presente Resolución del 2016.
 IMPACTO EN LOS PROFESIONALES DEL ÁREA DE SEGURIDAD Y SALUD
EN EL TRABAJO

Sobre este particular, es oportuno hacer referencia a la investigación de Mendoza

(2016) titulada, Análisis jurídico: Norma técnica sobre los servicios de seguridad y
salud en el trabajo, que corresponde a un Trabajo de Investigación como abogado
laboralista especialista en derecho del trabajo, el mismo corresponde a una
investigación jurídica documental en la cual se esboza un estudio del impacto de
la implementación de la norma técnica de los servicios de seguridad y salud en el
trabajo en las organizaciones y entidades de trabajo, Dicha investigación guarda
relación con el presente ensayo, ya que suministra un compendio sistemático de
informaciones documentadas y análisis que contribuyen de manera directa en el
sustento de la temática, tanto en los aspectos técnicos de la prevención como en
lo que respecta a los aspectos de carácter jurídico normativo.
 CONCLUSION

Es importante mencionar que, con la entrada en vigencia de la Norma Técnica de

los Servicios de Seguridad y Salud en el Trabajo, se genera un impacto muy
significativo en la manera que las entidades de trabajo llevan la gestión de
seguridad de las entidades de trabajo, los nuevos requerimientos exigidos en la
norma representan un impacto económico y de restructuración general de los
equipos multidisciplinarios que componen la gestión preventiva.

Los profesionales como ingenieros industriales, psicólogos, ergónomos,

trabajadores sociales, técnicos de seguridad industrial ven restringidas las
posibilidades de ejercer el libre ejercicio ya que los servicios de seguridad y salud
en el trabajo requieren del registro ante Inpsasel los que limita ejercer labores por
honorarios profesionales ya que el registro es limitante de ejercer labores por hora,
se requiere dedicación exclusiva lo que va en detrimento del libre ejercicio en todo
lo relacionado a la gestión preventiva realizada por este tipo de profesionales que
tradicionalmente se viene realizando de esta manera con muy buenos resultados
en las áreas de servicio y empresas de manufactura.
 REFERENCIAS

Mendoza. L (2016). ANALISIS DE LA NORMA TÉCNICA DE LOS SERVICIOS

DE SEGURIDADA Y SALUD EN EL TRABAJO. MARACAY

U.B.A (2015), MANUAL PARA LA ELABORACIÓN, PRESENTACIÓN Y

EVALUACIÓN DEL TRABAJO DE GRADO Y TESIS DOCTORAL DE LOS
PROGRAMAS DE POSTGRADO. MARACAY
 Negociación como medio de Resolución de Conflictos Laborales.

El tiempo es lo más valioso que una persona puede tener, es de sabio saber
utilizarlo, por lo que más vale el dicho es mejor llegar a un mal acuerdo que a un
buen juicio.

Vanessa Jiménez Sierralta (2017)

vanessierralta@hotmail.com

Introducción

Este ensayo pretende desarrollar la importancia de la Negociación como medio

alternativo de resolución de conflictos laborales, por lo que nos centraremos en la
negociación como tal y en cómo se desarrolla un buen negociador respecto a su
contraparte.

La negociación no es una rama del derecho sino que es aplicación a muchas

áreas y ramas del derecho y dentro ellas al derecho laboral, busca desarrollar el
arte de negociar, el cual ha sido desarrollado poco por parte de los tratadistas y
por parte de los operadores del derecho. Merece especial importancia en el
Derecho Laboral porque la Negociación antecede a los acuerdos que llegan los
agentes laborales, por lo que es imprescindible para un abogado laboralista
conocer las herramientas de esta figura.

La Negociación como forma alternativa de Resolución de Conflicto

La Negociación es una actividad propia de los seres humanos, frecuente e
importante porque se toman decisiones trascendentes. Para negociar se requiere
preparación, planeación, estudio, concentración y mucha creatividad.
La negociación consiste en que dos o más partes en conflicto, lleguen a un
acuerdo por medio de conversaciones e intercambio de opiniones entre sus
intervinientes.

Al respecto, Fisher, Ury y Patton (1984) definen la negociación como:

 “un medio básico para lograr lo que queremos de otros. Es una
comunicación de doble vía para llegar a un acuerdo cuando usted y otra
persona comparten algunos intereses en común, pero que también
tienen algunos intereses opuestos”.

Realmente, la negociación es una forma hábil de lograr lo que queremos de otra

parte que tiene intereses diferentes a lo que perseguimos. Este medio para que
pueda darse debe existir acuerdo entre dos o más personas.

Podemos señalar que el termino Negociar se refiere a la manera civilizada de

resolver conflictos mediante un proceso de búsqueda y formalización de acuerdos,
que satisfagan los intereses de cada parte. En el fondo lo que se busca es obtener
aquello que por otros medios sería más costoso, esto asegurando compromisos
duraderos de las partes, con el fin de lograr acuerdos útiles para las mismas. Para
negociar se requiere que las partes sean identificables, que estén dispuestas a
pensar acuerdos y contraer compromisos.

El arte de Negociar como forma de resolución de conflicto

La negociación es un arte y también puede ser considerada científica, ya que tiene
principios y métodos que se utilizan sistemáticamente mediante la capacitación y
la experiencia. Se cree que la negociación es difícil y que es más sencillo evitarla
o comprometer sus deseos. La negociación es compleja e interdisciplinaria
porque se da entre personas. Abarca la evaluación, la gestión y la resolución de
conflictos. Se lleva a cabo mediante los mismos principios y teorías psicológicas y
sociológicas que de manera regular gobiernan las interacciones sociales. Una vez
que se entiende la aplicación de dichos principios, la negociación se vuelve menos
compleja e intimidante.

Según Burjac Barbara (2011) en la negociación:

Existen fundamentos de conocimiento necesarios para desarrollar las

estrategias de negociación personalizadas. Se pueden evaluar los
aspectos clave de la personalidad que afectan el temperamento de
negociación. Existen principios como, la percepción, el poder, la
 comunicación, la asertividad y la persuasión para desarrollar el arte de
negociar.

Visto lo señalado por la autora, el arte de negociar se puede aprender a través de

reglas básicas que se deben seguir.

Conclusión
La negociación es la mejor alternativa para solucionar un conflicto, pues
generalmente, en el momento en que las partes llegan a un acuerdo negociado, se
genera un sentimiento de satisfacción en ellas, en razón a que fueron atendidas
sus inquietudes e intereses.
Se pensaba que el poder de negociar era innato, que nacía con la persona. La
buena noticia es que se ha demostrado científicamente que el poder de negociar
es un arte que cualquier persona puede desarrollar a través de técnicas de
estudio. Actualmente, existen escuelas, institutos, libros dedicados a ampliar este
tema tan fascinante.

Referencias Textuales

BURJA, Barbara (2011) Técnicas de Negociación y Resolución de Conflictos

Pearson Educación, Mexico.

FISHER Roger; URY, William; PATTON, Bruceed. (1984) Obtenga el sí: el

arte de negociar sin ceder, Editorial Norma.

 Negociación como medio de Resolución de Conflictos Laborales.

El tiempo es lo más valioso que una persona puede tener, es de sabio saber
utilizarlo, por lo que más vale el dicho es mejor llegar a un mal acuerdo que a un
buen juicio.

Vanessa Jiménez Sierralta (2017)

vanessierralta@hotmail.com

Introducción

Este ensayo pretende desarrollar la importancia de la Negociación como medio

alternativo de resolución de conflictos laborales, por lo que nos centraremos en la
negociación como tal y en cómo se desarrolla un buen negociador respecto a su
contraparte.

La negociación no es una rama del derecho sino que es aplicación a muchas

áreas y ramas del derecho y dentro ellas al derecho laboral, busca desarrollar el
arte de negociar, el cual ha sido desarrollado poco por parte de los tratadistas y
por parte de los operadores del derecho. Merece especial importancia en el
Derecho Laboral porque la Negociación antecede a los acuerdos que llegan los
agentes laborales, por lo que es imprescindible para un abogado laboralista
conocer las herramientas de esta figura.

La Negociación como forma alternativa de Resolución de Conflicto

La Negociación es una actividad propia de los seres humanos, frecuente e
importante porque se toman decisiones trascendentes. Para negociar se requiere
preparación, planeación, estudio, concentración y mucha creatividad.
La negociación consiste en que dos o más partes en conflicto, lleguen a un
acuerdo por medio de conversaciones e intercambio de opiniones entre sus
intervinientes.
Al respecto, Fisher, Ury y Patton (1984) definen la negociación como:

“un medio básico para lograr lo que queremos de otros. Es una

comunicación de doble vía para llegar a un acuerdo cuando usted y otra
persona comparten algunos intereses en común, pero que también
tienen algunos intereses opuestos”.

Realmente, la negociación es una forma hábil de lograr lo que queremos de otra

parte que tiene intereses diferentes a lo que perseguimos. Este medio para que
pueda darse debe existir acuerdo entre dos o más personas.

Podemos señalar que el termino Negociar se refiere a la manera civilizada de

resolver conflictos mediante un proceso de búsqueda y formalización de acuerdos,
que satisfagan los intereses de cada parte. En el fondo lo que se busca es obtener
aquello que por otros medios sería más costoso, esto asegurando compromisos
duraderos de las partes, con el fin de lograr acuerdos útiles para las mismas. Para
negociar se requiere que las partes sean identificables, que estén dispuestas a
pensar acuerdos y contraer compromisos.

El arte de Negociar como forma de resolución de conflicto

La negociación es un arte y también puede ser considerada científica, ya que tiene
principios y métodos que se utilizan sistemáticamente mediante la capacitación y
la experiencia. Se cree que la negociación es difícil y que es más sencillo evitarla
o comprometer sus deseos. La negociación es compleja e interdisciplinaria
porque se da entre personas. Abarca la evaluación, la gestión y la resolución de
conflictos. Se lleva a cabo mediante los mismos principios y teorías psicológicas y
sociológicas que de manera regular gobiernan las interacciones sociales. Una vez
que se entiende la aplicación de dichos principios, la negociación se vuelve menos
compleja e intimidante.

Según Burjac Barbara (2011) en la negociación:

Existen fundamentos de conocimiento necesarios para desarrollar las

estrategias de negociación personalizadas. Se pueden evaluar los
aspectos clave de la personalidad que afectan el temperamento de
 negociación. Existen principios como, la percepción, el poder, la
comunicación, la asertividad y la persuasión para desarrollar el arte de
negociar.

Visto lo señalado por la autora, el arte de negociar se puede aprender a través de

reglas básicas que se deben seguir.

Conclusión
La negociación es la mejor alternativa para solucionar un conflicto, pues
generalmente, en el momento en que las partes llegan a un acuerdo negociado, se
genera un sentimiento de satisfacción en ellas, en razón a que fueron atendidas
sus inquietudes e intereses.
Se pensaba que el poder de negociar era innato, que nacía con la persona. La
buena noticia es que se ha demostrado científicamente que el poder de negociar
es un arte que cualquier persona puede desarrollar a través de técnicas de
estudio. Actualmente, existen escuelas, institutos, libros dedicados a ampliar este
tema tan fascinante.

Referencias Textuales

BURJA, Barbara (2011) Técnicas de Negociación y Resolución de Conflictos

Pearson Educación, Mexico.

FISHER Roger; URY, William; PATTON, Bruceed. (1984) Obtenga el sí: el

arte de negociar sin ceder, Editorial Norma.

 REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD BICENTENARIA DE ARAGUA
FACULTAD DE CIENCIAS JURIDICAS Y POLITICAS
ESCUELA DE DERECHO
SAN JOAQUÍN DE TURMERO - ESTADO ARAGUA

LA MEDIACIÓN EN LA NEGOCIACIÓN DE CONVENCIONES COLECTIVAS

LA RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO ES EL ARMA

DE LA PAZ EN TODAS LAS ENTIDADES DE TRABAJO

AUTOR:
WILFREDO ACURERO C.I.N° 11.988.324.
CORREO: WILFREACURERO@GMAIL.COM
 san joaquín de turmero, octubre, 2017

INTRODUCCIÓN

En los convenios colectivos no siempre se encuadran en reuniones cortas

y amables, con frecuencia es normal observar cómo se fundan conflictos entre las
partes que mantienen intereses en la resolución de las convenciones colectivas,
estos conflictos pueden surgir como elemento para impulsar las negociaciones o
como apremio para alcanzar los objetivos de cualquiera de las partes.

Las organizaciones sindicales han originado el conflicto laboral en función

de lograr metas que optimicen las condiciones laborales de los trabajadores; por
otro lado también el modo en que se llevan las negociaciones laborales o lo que
procura la entidad de trabajo esto puede acarrear a los trabajadores a entrar en
conflicto con las organizaciones, pero más allá de la capacidad que tengan la
entidad de trabajo de afrontar los conflictos, la mejor manera de mantener la
armonía en la organización es mediando mediante los estudios socio- económicos
que se hagan para no salir perjudicado ninguna de las partes y sea un ganar
ganar.
 La negociación colectiva es un trabajo fundamental de las organizaciones
sindicales para aumentar las remuneraciones de los trabajadores y mejorar su
entorno de trabajo, Por tal razón, es obligación mutua del patrono y el
representante de los trabajadores y trabajadoras reunirse en forma conciliatoria y
conversar lo relativo a los términos y condiciones que regirán la relación de
trabajo, así como también las disposiciones que aseguren el cumplimiento del
contrato y eviten en lo posible conflictos colectivos.

Adicionalmente, para alcanzar una negociación exitosa entre las partes se deben
tener bien claras las necesidades de cada quien, estar consciente de situación
económica de la entidad de trabajo y de las expectativas de cada uno para lograr
así una mediación. Con la finalidad, de alcanzar mejoras tanto para los
trabajadores como para los patronos, notándose que en el caso de los
trabajadores, la negociación colectiva asegura salarios y condiciones de trabajo
adecuadas pues otorga a un gran número de trabajadores un mismo lineamiento,
lo que les beneficia más que cuando la relación de trabajo se refiere a un solo
individuo.

Para el empleador habrá un beneficio con el aumento de la productividad,

teniendo en cuenta que contribuye a mantener la paz social y favorece la
estabilidad de las relaciones laborales alejando las tenciones propias de los
conflictos laborales, además de permitirle abordar los ajustes que exigen la
modernización y la reestructuración dentro de la empresa, en función de mantener
y aumentar su competitividad.

Para Dessler (2009), el contrato colectivo está definido detalladamente como:

El documento de 20 ó 30 paginas, o incluso más extenso que por lo regular contiene solo
declaraciones generales sobre las políticas o reglas y los procedimientos detallados. La
 tendencia es a los contratos más largos y detallados, debido, a gran 47 parte, a que
ahora cubren más puntos. Las principales secciones de un contrato típico abordan temas
como: 1. Los derechos de la administración; 2. La titularidad del sindicato y del
descuento automático de las cuotas de la nómina; 3. Los procedimientos de querellas; 4.
El arbitraje de las querellas; 5. Los procedimientos disciplinarios; 6. Las tarifas de
remuneración; 7. Los horarios de trabajo y las horas extras; 8. Las prestaciones:
vacaciones, días festivos, seguros, pensiones; 9. Los servicios médicos y de seguridad; 10.
La seguridad social y antigüedad de los empleados, y 10. La fecha en se vence el
contrato. (p .621)

Este contrato es el documento en el que trabajadores y patronos determinan de

manera libre las condiciones de trabajo que van a estar vigentes durante un
mínimo de 2 años hasta un máximo de tres años, un contrato colectivo de trabajo
debe estar bien establecido con cláusulas, claramente definidas, sin dejar lagunas
que se presten para confusiones.

CONCLUSIÓN

Las negociaciones colectivas están compuesta por las propuestas que hacen las
partes, en el caso del sindicato estas se conforman de las expectativas que tienen
los trabajadores y trabajadoras ante la posibilidad de alcanzar mejores
condiciones de trabajo; en este caso, el aspecto que representa una mayor
importancia para los trabajadores, es la estipulación de los nuevos salarios, que se
ajusten a sus necesidades y que le permitan alcanzar una buena calidad de vida.

Por otro lado la entidad de trabajo debe hacer un estudio socio económico sin
desmembrar el arca de la entidad de trabajo para así poder ofrecer buenas
propuestas que puedan fortalecer y mejorar la calidad de vida de sus trabajadores
y su entorno familiar y lograr lo que tanto se espera la paz laboral.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Entelman, Remo (2009). Teoría de Conflictos: Hacia un nuevo paradigma.

Editorial GEDISA. Barcelona. España.

Calameo uba.
 EL CONFLICTO COMO OPORTUNIDAD

La empatía es una de las herramientas con más ganancia dentro

de la resolución de conflictos.

Autora: Yole A. Duarte V.

CI V-12.336.700
Khamilathmonserrath@gmail.com

INTRODUCCIÓN

Es necesario establecer que el principio de autonomía e independencia de

los interlocutores sociales desempeña un papel importante en la resolución eficaz
de los conflictos. Los convenios colectivos suscritos por organizaciones
independientes y autónomas gozan de credibilidad entre las partes y serán, por
tanto, respetados. Este mismo principio se aplica a los procesos de conciliación y
mediación. La negociación colectiva puede ser ventajosa tanto para los
trabajadores como para los empleadores. Para los trabajadores, ofrece una
oportunidad de lograr salarios y condiciones de trabajo adecuados, brindándoles
una voz común. Para los empleadores, puede facilitar la paz social que de otro
modo podría verse alterada por conflictos laborales. Los acuerdos negociados
también pueden facilitar los procesos de modernización y reestructuración. Si las
negociaciones colectivas fallan, los conflictos pueden resolverse mediante la
conciliación o la mediación, dejando la solución judicial de las controversias como
último recurso. Por consiguiente, es esencial que los interlocutores sociales logren
una buena comprensión de las técnicas de negociación, a fin de permitir que las
partes alcancen óptimos resultados, en lugar de acuerdos poco satisfactorios o
favorables sólo para una de las partes. Una resolución conjuntamente acordada
de un conflicto mediante una solución negociada, una conciliación o una
mediación puede lograr que las partes se comprometan a aplicar la solución e
impulsar su cooperación, incluida la cooperación para alcanzar los objetivos de la
empresa. Los procedimientos y aptitudes de negociación, conciliación y mediación
en el lugar de trabajo desempeñan, por tanto, un papel importante para lograr un
equilibrio entre los intereses de los empleadores y de los trabajadores y para
promover la paz social y, en consecuencia, el desarrollo económico y social.

Resolución de Conflictos

Las situaciones de conflicto son parte de la naturaleza humana en sí, esta

situación obedece más a una diferencia de intereses que a una posición
beligerante del individuo, por lo que se convierte en cada situación en parte de las
vivencias dependiendo del contexto en los distintos escenarios en que nos
desenvolvemos diariamente. En sí, la resolución de conflictos como actividad
humana, es una habilidad, la cual consiste básicamente en un conjunto de
conocimientos y destrezas que permiten comprender e intervenir en la resolución
pacífica y no violenta de las diferencias que surjan entre dos partes interesadas, la
empatía, la correcta lectura del problema, el abordaje y el manejo de la situación
se convierten en piezas claves para la resolución del conflicto planteado. Cada
una de estas técnicas, se encuentran definidas y detalladas en múltiples textos y
en muchos casos ya se dan como parte complementaria en las distintas
profesiones existentes en el mundo, destacándose entre ellas la resolución de
conflictos en el área laboral. Sin embargo, el conflicto no es exclusivo de esta
área, el conflicto se desarrolla en todo ámbito donde existan intereses y debido a
esto aparezcan posiciones encontradas que intentan sacar provecho para sí de
alguna situación, pero, el conflicto es exclusivamente humano, porque en el
intervienen factores como el raciocinio, la lógica, el diálogo, la negociación y
valoración de las propuestas. Como todo proceso, deben seguirse una serie de
pautas para su desarrollo, las cuales, irán variando de acuerdo a los diferentes
eventos que se presenten, así mismo, existe una variable que atrae la
incorporación de un tercero, el cual se presenta ante situaciones que requieran la
intervención de un árbitro que dirima las posibles discrepancias que surjan de una
situación antagónica, la cual no pueda ser resuelta por las partes en disputa. Cada
una de estas etapas, busca la resolución del conflicto, por lo que cada una se
encuentra en el marco de la búsqueda de la paz y tranquilidad que debe emanar
de la satisfacción de la cosa lograda, para esquematizar estas etapas procederé a
nombrar las mismas para irle dando forma a lo planteado: Primero se debe
nombrar la etapa de la facilitación, la cual puede considerarse como el primer paso
dentro de la identificación de un conflicto en el proceso de resolución. Esta fase
funciona mucho mejor en conflictos de bajo y medio nivel para definir los
problemas, las metas y para identificar el apoyo personal e institucional. En la
resolución de conflictos laborales, la facilitación se usa a menudo en situaciones
que involucran a varias partes, varios asuntos y varios interesados. Por lo que se
debe tener en cuenta que una persona a la cual ambas partes consideren como
imparcial ayudará en el diseño y dirección de reuniones para resolver problemas,
la cual, ayudará a las partes a diagnosticar, crear e implementar las soluciones
conjuntamente. Por consiguiente, seguirá una etapa denominada mediación, la
cual es una de las etapas cruciales dentro de un proceso de negociación, ya que
se encuentra basada en el interés genuino derivado de la resolución de conflictos
laborales. Se define en el momento en que las partes escogen un mediador
aceptable para guiarlos u orientarlos en el diseño de un proceso y el cual les
permita desarrollar la confianza necesaria para llegar a un acuerdo acerca de
soluciones que sean mutuamente aceptables. En este punto el mediador, intenta
crear un ambiente en donde las partes sientan que pueden compartir información,
dirigirse a los problemas de fondo, y comenzar a expresar sus emociones. A
menudo se emprende la mediación a sugerencia de personas ajenas al asunto.
Esta etapa es más formal que la facilitación y se usa cuando existe una relación
entre las partes, aunque sea áspera. La cual se vuelve particularmente útil cuando
las partes han llegado a un punto muerto, situación que suele presentarse de
manera normal en las negociaciones debido a la naturaleza u origen del conflicto
en sí. Es una sensación normal de la negociación pensar que dentro de lo que se
está negociando pierdo terreno o prebendas, ya que las negociaciones son
situaciones psicológicas donde se inicia desde un concepto ambiguo de “ganar-
ganar”, donde el negociador debe exhibir dos cualidades indispensables, como
son: la moral y la imparcialidad, ya que si el mediador no cuenta con la confianza
de los intervinientes, siempre existirá la desconfianza de que éste se incline para
beneficiar a alguna de las partes en conflicto, lo que hará que la negociación se
vea turbada por la desconfianza y el resquemor, por lo que la escogencia del
mediador surge como característica indispensable para la resolución de la
divergencia. Dentro de este proceso entra en escena la fase de indagación, la cual
busca clarificar y hacer recomendaciones, siempre poniendo atención a las
diferencias de intereses mostrados durante la exposición y negociación en sí, o los
desacuerdos sustanciales que se hubiesen presentado, utilizando para este
proceso la guía de uno o más expertos ajenos a las partes en conflicto. Esta
técnica de resolución de conflictos laborales es especialmente útil en el ambiente
técnico. Una forma especial de indagación es por juntas y mesas de revisión de
conflictos compuestas por especialistas los cuales dan una evaluación objetiva de
la disputa, en todas sus dimensiones, a las partes en conflicto. El enfoque de la
indagación es más frecuente en las etapas iniciales de un conflicto, por ejemplo,
antes de iniciar un proceso judicial o negociaciones, y es más apropiada en
conflictos técnicos o científicos donde se involucra el conocimiento especializado.
Dentro del esquema planteado es necesario destacar que durante el arbitraje las
partes presentan argumentos a un árbitro quien actúa como juez. Las partes dejan
la tarea de encontrar una solución a una persona ajena al asunto, lo que tiende a
producir resoluciones menos satisfactorias que las de la medicación o la
facilitación, pues la mayor parte del debate se centra en los reclamos y contra las
demandas. Esta técnica de resolución de conflictos laborales, es usada más a
menudo en el mundo de negocios o cuando hay necesidad de una solución rápida
entre varias partes. Sin embargo, la resolución de conflictos, como técnica, refiere
a una conducta natural, debido principalmente, a que ambas partes buscan una
solución relacionada a sus intereses encontrados, la cual solo se ve matizada
porque cada una de las partes considera que tiene la razón en su posición o que
merece obtener un beneficio que no está planteado, por lo que es necesario que
se vea como una oportunidad, más que como una situación problemática, ya que
en ese punto en particular siempre existe la oportunidad de aprender del conflicto,
de que el mediador saque a relucir sus aptitudes en cuanto al manejo de
situaciones de crisis, de que las partes durante el diálogo establezcan nuevos
parámetros de coexistencia y se solapen las diferencias. Por lo que se evidencia la
opción de dejar ver a la contraparte que a través de esa negociación ambas
pueden salir beneficiadas o solventarse una situación controversial, donde una de
las partes en conflicto pensaba que requería justicia, encontrará la posibilidad de
plantear inquietudes o sugerencias que de otra manera no hubiese sido posible
expresar.

Resolución de Conflictos Laborales

Considerar la resolución de conflictos como la oportunidad de mejorar

situaciones que por razones que no se han valorado suficientemente, afecten a la
masa trabajadora, la cual, es indispensable para el desempeño eficiente de los
procesos productivos dentro de la organización. Existe la idea errónea de que el
“patrón”, debe “ganar” todos los conflictos laborales, a toda costa, posición la cual,
no es realmente la más apropiada, debido principalmente a que en muchas
ocasiones, el patronato se encuentra en una posición al margen de la norma legal
establecida, lo que se convierte en una situación desfavorable para el empleado
que reaccionará de manera adversa ante tal situación y a la vez afecta la imagen
organizacional, lo que a su vez traerá al poco tiempo repercusiones en la
productividad, situaciones de hurto o daño de equipos y materia prima, afectación
a la moral del trabajador y al compromiso que se deriva de un buen trato. Por lo
que es necesario que el director, gerente, jefe, coordinador de Recursos Humanos
tenga la experticia necesaria para conocer y detectar las posibles fallas y
debilidades dentro del proceso establecido en la organización, que a mediano
plazo y derivado del conflicto pudiesen generar daños colaterales para el
empleador por parte del empleado reflejándose directamente en su rendimiento o
por parte de los organismos gubernamentales responsables de la supervisión del
funcionamiento de la empresa reflejándose en sanciones pecuniarias contra la
empresa. Como se sabe la evolución de la organización depende directamente del
profesionalismo de sus empleados y en gran medida de la saludable actitud de la
mano de obra que la impulsa, por lo que, desde este punto de vista, se puede
tener una visión clara de que la organización avanzará de acuerdo a las acciones
que se tomen en beneficio del músculo productivo de la misma, así como del clima
organizacional donde se desenvuelvan los actores. En fin, el concepto de
Resolución de Conflictos se encuentra más atado a la manera de satisfacer a la
parte en conflicto, sin permitir que la situación afecte a la organización, que a
solventar una situación aislada y coyuntural. Por lo que, en este mismo orden de
ideas, se establece en el Sistema de Resolución de Conflictos Laborales, en un
documento publicado por la Organización Internacional del Trabajo (2013) que:

Aunque el conflicto es aceptado como un elemento inevitable dentro de

una economía de mercado, es posible evitar que dichos desacuerdos
se conviertan en grandes disputas y que se encuentre una solución a
los mismos, logrando disminuir de esa forma la necesidad de
resolución judicial en los tribunales. Esto requiere que los sistemas de
gestión de conflictos proporcionen una gama de servicios que alienten
a los empleadores y a sus empleados a evitar el surgimiento de
conflictos, mediante iniciativas basadas en el consenso y que, al mismo
tiempo, les proporcionen servicios de conciliación/mediación y arbitraje
cuando no puedan impedir que dichas diferencias se tornen en
conflictos que requieran la intervención de terceros. Los sistemas de
gestión de conflictos eficaces reducen tanto el costo como el tiempo
asociado a los conflictos. (p.5)

Por lo que el conflicto visto desde el punto de vista adecuado y atendido

como una situación que requiere la atención de cada una de las partes, se
convierte en una oportunidad donde la dedicación y experiencia necesaria serán
claves para evitar que el mismo se convierta en un factor de perturbación que
afecte los intereses de la organización, esto debido a que ningún conflicto deja de
ser una situación que puede ir creciendo en magnitud y complejidad. A parte, que
el conflicto genera en el conglomerado una sensación de solidaridad automática,
por ser una situación que suele afectar a más de una parte visible y el cual suele
ser manejado desde el punto de vista de la victimización de una de las partes, por
lo que en la identificación del problema y la mediación las posiciones a ultranza
que no permitan generar soluciones viables y donde las partes no puedan llegar a
un punto de equilibrio se convertirán a mediano plazo en un factor de distracción
para el logro de metas y objetivos dentro de la organización. Es necesario
entender y hacer entender que más se pierde en diatribas estériles que busquen
alimentar egos personales que en la prevención y solución de los conflictos
laborales, púes en la gerencia moderna, el esquema organizacional avanza y se
fija de acuerdo a objetivos que permitan un desarrollo armónico de cada una de
las partes involucradas en operaciones administrativas con el fin exclusivo de
garantizar los resultados o la producción de bienes y servicios, debido a lo antes
expuesto la pérdida de tiempo en discusiones, la inversión de recursos en
actividades que no permitan el logro de los objetivos trazados se convierten a
inmediato plazo en elementos que afectarán a la organización desde distintos
ángulos y a distintos niveles de intensidad, siendo necesario que los gerentes y
los responsables de la organización inviertan sus mayores esfuerzos en disminuir
las posibilidades reales de conflictos internos y externos aun en contra de la
naturaleza humana.

CONCLUSIÓN
El conflicto, visto desde la estructura social contemporánea, se ha vuelto
parte del proceso dinámico de convivencia laboral en la actualidad. Las leyes en
su evolución, dentro de la progresividad aparente que deben lograr, buscan de
apalancar los derechos del trabajador, pero en muchas oportunidades y
dependiendo de la situación planteada terminan alentando posiciones, las cuales
pudiesen calificarse a ultranza, estableciendo entonces actitudes o
comportamientos que a la larga terminan perjudicando a la organización. El
criterio ambiguo de defender al débil jurídico, que en este caso toma la forma del
trabajador, exagera esa defensa creando una falsa sensación de impunidad y que
termina llevando al caos, por lo que se convierte en un factor de perturbación que
crea un desbalance dentro de la misma estructura organizativa la cual, terminan
convirtiéndose en un referente negativo que pone en riesgo la estabilidad laboral
de los empleados y el sano desenvolvimiento de la empresa, siendo desde ese
punto antagónico para los fines específicos que persigue el sector productivo para
su desarrollo integral. Por lo que existe la necesidad de que la Resolución del
Conflicto, sea la excepción, sin embargo, que en el caso de requerir aplicar las
técnicas antes descritas que las cuales sean tan efectivas y que realmente
disminuyan la posibilidad de generar consecuencias que no beneficien a ninguna
de las dos partes. Destacándose en todo momento la capacidad de quien le toque
fungir de mediador para convertirse en una verdadera herramienta valiosa para la
organización.

REFERENCIA BIBLIOGRÁFICA

Sistemas de Resolución de Conflictos, Directrices para mejorar el rendimiento

(2013), Organización Internacional del Trabajo, Documento disponible en línea en:
http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_dialogue/---
dialogue/documents/publication/wcms_337941.pdf consultada el 14 de Octubre del
2017, Publicaciones Centro Internacional de Formación de la OIT Viale Maestri del
Lavoro, 10 - 10127 Turín, Italia
LA RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS LABORALES TOMANDO COMO REFERENCIA LA
NORMA VENEZOLANA.

“Un Estado dividido por diversas causas, está sujeto a distintos niveles
de desarrollo o pautas de progreso, lo cual puede llevarlo a
conflictos internos que podrían acabar con su Paz”.
Yessferson Páez, octubre de 2017

Páez, Yessferson (2017)

yesspa@gmail.com

Introducción

La Paz, es una palabra tan simple que engloba tanto contenido y significado para
los seres humanos, que según Immanuel Kant es un estado creado por el hombre para
poder aplacar nuestro estado natural de maldad, pues el hombre es un ser malo por
naturaleza que necesita estar en guerra (conflicto) para poder evolucionar. Esta teoría del
filósofo, hace contraposición con las teorías de Rousseau planteadas en el Emilio, donde
establece que el hombre nace inocente y bueno y es la sociedad quien lo corrompe. Este
estado de paz creado por el hombre es un estado a nivel personal o social de estabilidad
y equilibrio, contraria a la guerra, la violencia y la inquietud, que su origen etimológico es
latino, proveniente del término pax que significa “pacto”, “acuerdo”, refiriéndose a la
solución de conflictos a través del diálogo y la no violencia, escuchando el punto de vista
de la otra parte, exponiendo la posición propia con respeto y valoración de la diversidad.

Venezuela en su diversidad cultural, y de pensamientos ha venido ubicando el

control de los conflictos sociales, políticos e ideológicos en el derecho, el cual tampoco
escapa a esta diversidad, pues el diseño de nuestras leyes se han apoyado en las normas
establecidas en otros países, dejando escapar muchas veces nuestra propia evolución
autóctona como sociedad. El cambio constante de nuestras leyes han ocasionado un
completo desorden y descomposición jurídica, pues no nos hemos percatado del daño
que ocasiona el mal empleo de las leyes obviando la doctrina, del mismo modo ha
sucedido en los demás países de la región, con la gran diferencia que poseemos cierto
atraso de los efectos sufridos en estos países, donde se ha frenado los efectos negativos,
pero sin resultados eficaces.

Acciones Contra el Acoso Laboral o Sexual. 23247540

Una de las acciones más comunes que pueden afectar la Paz en las relaciones
laborales, es el abuso realizado por cualquiera de las partes involucradas en un medio de
trabajo. En Venezuela el Acoso sexual y el Acoso Laboral o Acoso Psicológico en el
Trabajo es una conducta no permitida, sancionada por la Ley, además que le acarrea al
sujeto activo, entiéndase “Acosador” una serie de consecuencias jurídicas de diversa
índole, incluso sanciones de carácter penal dependiendo sea el caso. Se entiende por
acoso, a toda conducta hostil, ofensiva, maliciosa, intimidatoria, ó los comportamientos,
palabras, actos, gestos y escritos, que de forma “sistemática” se ejerzan por una persona
o grupo de personas sobre otra persona en el lugar de trabajo, y que se manifieste a
través de cualquier acto que atente contra la dignidad o la integridad física o psíquica de
cualquier persona o la perjudique psicológica o moralmente y que tenga por finalidad la
destrucción psicológica de la víctima, el abandono de su puesto de trabajo o degradar las
condiciones del mismo.

En el capítulo V de la LOTTT, se imponen las obligaciones a los patronos para

atender a los trabajadores fuera del trabajo, sin embargo en los últimos tres artículos del
articulo 164 al 166, se establecen lo referente al acoso laboral y sexual y las Acciones
contra estas conductas:

“El Estado, los trabajadores y trabajadoras, sus organizaciones sociales, los

patrones y patronas, quedan obligados a promover acciones que garanticen la
prevención, la investigación, la sanción, así como la difusión, el tratamiento, el
 seguimiento y el apoyo de las denuncias o reclamos que formule el trabajador o
trabajadora que haya sido objeto de acoso laboral o sexual.”

Además de estos artículos, el artículo 79 en el literal “k” contempla el despido

justificado si es el trabajador quien acosa en el trabajo, no importa quien sea. Lo que nos
lleva a interpretación de lo contenido en la norma, que no es más que la exigencia del
estado a que las actividades laborales se desarrollen en el pleno respeto de los derechos
humanos, prohibiendo de forma expresa que en los centros de trabajo se desarrollen
estas conductas, profundizando dicha prohibición general en el contenido de la
LOPCYMAT, siendo estos factores, agentes de riesgo que atenta contra la dignidad o la
integridad biopsicosocial de la víctima, siendo también de gran trascendencia por cuanto
el Derecho a que se respete la Integridad de los ciudadanos tiene rango constitucional.

Acoso Sexual en los Centros de Trabajo.

A pesar que la LOTTT, establece la prohibición del acoso sexual

especificando el tipo de conducta y los modos de hacerlo con el fin de afectar al
trabajador, en su aparte final da cabida a las demás leyes en concordancia con esta
acción como lo son el reglamento, la LOPCYMAT, y en la Ley Orgánica sobre el Derecho
de la Mujeres a una Vida Libre de Violencia, siendo en esta última donde tanto el
procedimiento, como las acciones de carácter penal son de mayor peso, sin embargo
para mantenernos en materia nos referiremos a lo establecido en la LOPCYMAT en el
artículo 56 de los deberes de los empleadores y empleadoras en los numerales 5 y 8:

“Abstenerse de realizar, por si o por sus representantes, toda conducta ofensiva,

maliciosa, intimidatoria y de cualquier acto que perjudique psicológica o
moralmente a los trabajadores y trabajadoras, prevenir toda situación de acoso por
medio de la degradación de las condiciones y ambiente de trabajo, violencia risica
o psicológica, aislamiento o por no proveer una ocupación razonable al trabajador
o la trabajadora de acuerdo a sus capacidades y antecedentes y evitar la
aplicación de sanciones no claramente justificadas o desproporcionadas y una
sistemática e injustificada crítica contra el trabajador o la trabajadora, o su labor…”

Esta contenido de la norma, es de suma importancia porque obliga a todos los

actores del Proceso Social del Trabajo a tomar en serio este flagelo que destruye la salud
de las personas que son sometidas a él, haciendo especial énfasis en el seguimiento y el
apoyo a las denuncias o reclamos que formule el trabajador o la trabajadora que haya
sido objeto de acoso sexual, por parte de los órganos encargados de recibir y sustanciar
las denuncias de acoso sexual, debiendo brindarle además todo él apoya posible a
subsanar los daños morales y psicológicos que hayan podido sufrir los trabajadores o
trabajadoras victimas de estas acciones.

Haciendo nuevamente mención del importante avance legislativo que se encuentra

materializado en la incorporación del Acoso Laboral como causal expresa de retiro y
despido justificado por hechos cometidos por los trabajadores en la materia (Artículos 79 y
80 LOTTT), sin perjuicio de las acciones civiles y penales a que tenga derecho el
trabajador o trabajadora (Artículo 528 LOTTT).

CONCLUSIÓN

En Venezuela la justicia laboral reciente haba intentado subsanar las deficiencias

que poseía para mantener la Paz y la armonía social dentro del ámbito laboral, por lo cual
se presentaban constantemente altas cifras de inconformidad del instrumento jurídico
para solucionar este conflicto social donde, los juzgados y tribunales laborales eran
deficientes para brindar justicia pronta y cumplida, lo cual provoca un sentimiento de
malestar y angustia a las partes envueltas en este tipo de conflicto, ante una expectativa
de derecho, especialmente a la parte más vulnerable o parte débil de dicha relación “El
Trabajador”.

Ahora bien, a pesar que se tienen las herramientas jurídicas donde se encuentran
establecido los proceso para estos casos aquí planteados y analizados, no debemos
menospreciar la implementación de los medios alternos de resolución de conflictos que
son también instrumentos aplicables tanto a los conflictos individuales como los
colectivos, de forma tal que se puede diseñar y desarrollar políticas y estrategias que
aseguren la Paz laboral en los Centros de Trabajo, en un clima de armonía entre
EMPRESA - PERSONAL -SINDICATO, que propicie la calidad y productividad, así como
el desarrollo integral del persona, evitando y previniendo como lo sostiene Marie France
Hirigoyen que esta “violencia insidiosa, fría y solapada, que se nutre de pequeños ataques
repetidos a menudo sin testigos y donde cada ataque por separado no es grave, pero el
efecto acumulativo de estos micro traumatismos frecuentes y repetidos constituyen una
agresión”, generen trastornos en la salud de los trabajadores.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

 Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, (1999). Gaceta Oficial N°

5.908 extraordinario del 24 de marzo del 2000.

 Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores, (2012). Gaceta
Oficial N° 6.076 extraordinario del 07 de mayo del 2012.

 Ley Orgánica Procesal del Trabajo, (2008). Ediciones Paredes. Caracas –

Venezuela.