LA

De acuerdo con definiciones planteadas por

diversos autores se puede decir que la
administración se define como el proceso de
diseñar y mantener un ambiente en el que las
personas trabajando en grupos alcancen con

ADMINISTRACIÓN eficiencia metas seleccionadas.

El término administración se refiere al proceso de
lograr que las actividades lleguen a su término

Y SUS eficientemente con otras personas y por medio de

ellas. El proceso representa las funciones o
actividades primarias en que participan los
administradores.

CARACTERÍSTICAS La administración trata del planeamiento, de la

organización, de la dirección y del control de todas
las actividades diferenciadas, por la división del
trabajo que ocurre dentro de una organización
 UNIVERSALIDAD: Donde
quiera que exista un ESPECIFICIDAD: El
organismo social se da el fenómeno administrativo
fenómeno administrativo siempre es específico y
, siempre existe distinto a los que
coordinación sistemática acompaña.

CARACTERÍSTICAS de medios.

DE LA
ADMINISTRACIÓN UNIDAD TEMPORAL:
Este fenómeno es único
aunque se distinguen UNIDAD JERÁRQUICA:
etapas, fases y Todos participan en
elementos , por lo tanto distintos grados y
se da en mayor o menor modalidades de la
grado en todo momento misma administración.
de la vida de una
empresa.
LA ADMINISTRACIÓN ES
INTANGIBLE: La presencia de
la administración queda
evidenciada por el resultado
de sus esfuerzos-métodos
empleados e informados y
adecuada producción de
trabajo.
LA ADMINISTRACIÓN SE LA ADMINISTRACIÓN ES LA EFECTIVIDAD
LOGRA POR, CON Y UNA ACTIVIDAD NO UNA ADMINISTRATIVA REQUIERE
MEDIANTE LOS ESFUERZOS PERSONA O UN GRUPO DE EL USO DE CIERTOS
DE OTROS: Las tareas se PERSONAS: La CONOCIMIENTOS,
realizan a través de otras administración está APTITUDES Y PRÁCTICAS:
personas. considerada como una Existe una diferencia entre
actividad igual a la de lograr que los vendedores
caminar, leer, nadar o correr. vendan y saber como
Los individuos que vender, entre que los
administran pueden ser empleados hagan uso de su
designados como gerentes, capacitación y capacitar.
miembros de la
administración o directores
ejecutivos.
 DINÁMICA: La COMPLEJIDAD: Las
administración se organizaciones humanas
desenvuelve en un tanto públicas como
ESPECIALIZACIÓN: La
ambiente dinámico. El privadas se hacen cada
especialización juega un
elemento esencial y vez más complejas a
papel importante en casi
básico de la medida que aumentan
todos los aspectos de la
administración es el ser en magnitud y tamaño. El
administración. Se debe
humano. Donde quiera avance de la ciencia
coordinar esfuerzos
que hayan individuos produce un efecto
especializados para que la
trabajando para el logro multiplicador. A medida
especialización sea eficaz.
de un objetivo se puede que avanza la
ver el sentido dinámico investigación esta influye
de la conducta humana. en la tecnología.
LA ADMINISTRACIÓN COMO CIENCIA, ARTE,
TÉCNICA Y PROFESIÓN
CIENCIA: Definimos como ciencia por considerar un conjunto de conocimientos y se fundamenta en
verdades generales. Tiene como objeto buscar la verdad. A través de investigaciones , experimentos,
observaciones. Fundamentada en leyes generales y principios.

TECNICA: Conjunto de reglas, procesos, conocimientos, además de instrumentos. Tienen un objeto de

aplicación útil y práctica.

ARTE: Considerada como un conjunto de técnicas y teorías. La habilidad para hacer bien las cosas.

PROFESIÓN: Por la existencia de muchos conocimientos, formal instrucción y criterio para ingresar a la
profesión.
LOS ADMINISTRADORES
Y LA ADMINISTRACIÓN
• Si una organización alcanza sus
objetivos y satisface las necesidades
de la sociedad depende del trabajo
de los administradores.
• Las organizaciones constituyen un
elemento indispensable de la vida
civilizada.
• Clasificamos a los administradores
según el nivel que ocupan en la
organización como de primera línea,
de mandos medios y los superiores,
 FUNCIONES ADMINISTRATIVAS

PLANEACIÓN: EN ESTA FASE SE ORGANIZACIÓN: EN ESTA FASE SE DIRECCIÓN: EN ESTA FASE SE DIRIGE CONTROL: SE VIGILA LAS
DEFINEN METAS, CURSOS DE DETERMINA LO QUE SE NECESITA Y MOTIVA A LAS PERSONAS ACTIVIDADES PARA CERCIORARSE
ACCIÓN Y SE ESTABLECEN LAS HACER, COMO SE LLEVARA A CABO, INVOLUCRADAS Y RESUELVE LOS DE QUE SE REALIZAN DE ACUERDO
ESTRATEGIAS. ADEMÁS SE Y QUIEN LO HARÁ. CONFLICTOS. A LO PLANIFICADO.
DESARROLLAN SUBPLANES PARA
DESARROLLAR DIVERSAS
ACTIVIDADES.
ROLES
ADMINISTRATIVOS
• La definición funcional describe a los
administradores como planificadores,
organizadores, líderes y controladores de
la organización.
• Un administrador asume una serie de
funciones para conducir la organización a
sus objetivos establecidos.
• Un rol es la conducta esperada de alguien
dentro de la unidad funcional. Por lo
tanto los roles son inherentes a las
funciones
INTERPERSONAL: FIGURA DECORATIVA , DE INFORMACIÓN: VIGILAR, DISEMINAR, DECISIONAL: EMPRENDEDOR,
LÍDER, ENLACE. VOCERO MANEJADOR DE DISTURBIOS, ASIGNADOR
DE RECURSOS, NEGOCIADOR.
INTERPERSONAL

• Figura decorativa: Desempeñar funciones de

representación de naturaleza legal o social.
• Líder: Responsable de la motivación y activación
de los subordinados, de la dirección y
capacitación.
• Enlace: Contactos e informadores externos que
proporcionan información.

VIGILAR: SE ENCARGA DE BUSCAR Y RECIBIR
INFORMACIÓN PARA DESARROLLAR UN
CONOCIMIENTO PROFUNDO DE LA ORGANIZACIÓN Y
SU AMBIENTE. INFORMACIÓN INTERNA Y EXTERNA
ACERCA DE LA MISMA.
INFORMACIÓN
DISEMINADOR: TRANSMITE INFORMACIÓN QUE VOCERO: TRANSMITE INFORMACIÓN A EXTERNOS
RECIBE DE FUENTES EXTERNAS O DE OTROS ACERCA DE LOS PLANES, POLÍTICAS, ACCIONES Y
SUBORDINADOS. INFORMACIÓN SOBRE HECHOS, RESULTADOS, DE LA ORGANIZACIÓN.
INTERPRETACIÓN E INTEGRACIÓN DE ALGUNAS
POSICIONES DE VALOR DE QUIENES INFLUYEN EN LA
ORGANIZACIÓN.
EMPRENDEDOR:
BUSCA
OPORTUNIDADES EN
MANEJADOR
DISTURBIOS:
CUANDO
DE

LA
ASIGNADOR
RECURSOS:
RESPONSABLE DE
DE NEGOCIADOR:
REPRESENTA A LA
ORGANIZACIÓN EN
DECISIONAL
LA ORGANIZACIÓN Y ORGANIZACIÓN SE LA ASIGNACIÓN DE LAS PRINCIPALES
SU AMBIENTE, INICIA ENFRENTA A RECURSOS NEGOCIACIONES.
PROYECTOS DE DISTURBIOS ORGANIZACIONALE
MEJORAMIENTO IMPORTANTES E S DE TODO TIPO.
PARA REALIZAR INESPERADOS, ES
CAMBIOS Y AL RESPONSABLE DE LA
MISMO TIEMPO ACCIÓN
SUPERVISA EL CORRECTIVA.
DISEÑO DE CIERTOS
PROYECTOS.
NIVELES Y DESTREZAS ADMINISTRATIVAS
Si bien es cierto que en todos los niveles de
una organización, los administradores
necesitan planear, organizar, dirigir y Destrezas y actividades de acuerdo a los
controlar; no obstante se dan diferencias diversos niveles organizacionales:
entre ellos en el tiempo que dedican a cada
una de las actividades anteriores.

Una destreza humana es la capacidad de

Una destreza técnica es la capacidad de trabajar con otras personas, como
utilizar las herramientas, procedimientos y individuos o grupos , de entenderlas y
técnicas de una disciplina especializada. motivarlas.

Una destreza conceptual es la capacidad

mental de coordinar e integrar todos los
intereses de la organización y sus actividades.
Incluye la habilidad del administrador para
verla como un todo y entender cómo sus
partes se relacionan entre si.
DESEMPEÑO EFECTIVO EN DISTINTOS
NIVELES
• NIVEL PRIMARIO NIVEL MEDIO NIVEL SUPERIOR
• Conceptuales Conceptuales Conceptuales

• Humanos Humanos Humanos

• Técnicas Técnicas Técnicas

LA ADMINISTRACIÓN EN
LA SOCIEDAD MODERNA
• La administración es un fenómeno universal en
el mundo moderno. Por lo tanto cada empresa
requiere tomar decisiones, coordinar múltiples
actividades, dirigir personas, evaluar el
desempeño con base en objetivos
determinados previamente.
• Cada empresa requiere que diferentes
administradores realicen diversas actividades
administrativas dirigidas a hacia áreas o
problemas específicos.
• El administrador es un agente de cambio y de
transformación de las empresas.
• La administración en esta sociedad moderna,
se volvió tan importante como el mismo
trabajo por ejecutar.
• ANALISIS DE LA EMPRESA
• Todo grupo social puede y debe estar administrado. Sin
embargo, es indiscutible que la teoría de la administración,
tomará características específicas y peculiares cuando se
aplique a una empresa.
• Siendo usado empresa en una cantidad de leyes mercantiles,
fiscales, del trabajo, etc, no existe en el mundo disposición
alguna que ensaye definir este concepto con carácter universal.
LA
• Una de las dificultades de esta definición radica en que la idea
de empresa es un concepto analógico; esto es que se aplica a
diversas realidades, en sentido parte idéntico y parte diverso.
EMPRESA
La sola separación de esos puntos de vista ayudará a
comprender mejor lo que debe entenderse por empresa:
• Definimos a la empresa como: un ente que
nace por ley y para la ley además combina los
factores de producción: capital, trabajo y
naturaleza. Para que de esta manera puedan
producir bienes y/o prestar servicios, y
satisfacer las necesidades de la sociedad.
• También se la considera una célula social
porque se desarrolla dentro de la sociedad. No
es ajena a la sociedad. Además esta formada
por hombre y para hombres.
• La existencia de un patrimonio: La empresa cuenta
con recursos propios, es decir cuenta con un capital.
• Puede producir bienes y servicios: Estos bienes y
servicios pueden destinar al mercado.
• Su responsabilidad es única: Que es la de producir
bienes y poner a la venta.
• Se relaciona con la sociedad y el estado: Con la
sociedad porque satisfacen las necesidades de estos. Y
CARACTERÍSTICAS
con el estado porque tienen que pagar tributos. DE LA EMPRESA
• Maximiza sus beneficios: Busca obtener la mayor
ganancia posible.
• Alto grado de organización: La empresa debe estar
bien organizada y además debe innovar
constantemente.
• Pone en marcha todo lo establecido en el
proceso de planificación y organización.
• Su calidad se refleja en el logro de los
objetivos IMPORTANCIA
• Constituyen fuentes de trabajo DE LA EMPRESA
• Viene a ser una alternativa de inversión y
rentabilidad
• El soporte de una región o un país.
ELEMENTOS QUE
CONFORMAN LA EMPRESA

• HOMBRES: Elemento activo dela empresa

• Obreros: Aquellos cuyo trabajo es predominantemente manual.
Suelen clasificarse en calificados y no calificados.
• Supervisores: cuya misión es vigilar el cumplimiento de los
planes y órdenes señalados.
• Los técnicos o sea las personas que con base en un conjunto de
reglas o principios buscan crear nuevos diseños de productos,
sistemas administrativos, métodos, etc.
• Altos ejecutivos: En quienes predomina la función
administrativa sobre la técnica.
• Directores: Cuya función básica es fijar los grandes objetivos y
políticas.
• SISTEMAS: Son las relaciones estables en que deben
coordinarse las diversas cosas, personas o éstas con
aquellas. Son bienes inmateriales de la empresa.
• Sistemas de producción: Fórmulas, patentes, métodos
etc,
• Sistemas de ventas: Como la venta a domicilio, a
crédito al contado, etc.
• Sistemas de finanzas: Las distintas combinaciones de
SISTEMAS
capital propio y prestado.
• Sistema de organización y administración: La forma
como debe estar estructurada la empresa.
• Edificios: Instalaciones donde se realiza la labor
productiva.
• Maquinaria: Multiplica la capacidad productiva.
• Equipos: Instrumentos o herramientas que
complementan y aplican mas al detalle la acción de
la maquinaria. BIENES
• Las materias primas: Las que saldrán transformadas
en productos MATERIALES
• Dinero: Lo que se tiene como disponible para pagos
diarios y urgentes.
CLASIFICACIÓN DE LAS
EMPRESAS
• POR LA NATURALEZA DE SUS ACTIVIDADES
• De acuerdo con la actividad que
desarrollan:
• Empresas que pertenecen al sector
primario
• Empresas que pertenecen al sector
secundario
• Empresas que pertenecen al sector terciario
POR SU AMBITO

Lugar o espacio geográfico al que la empresa llega con sus

productos o servicios.
• Empresas regionales
• Empresas departamentales
• Empresas nacionales
• Empresas transnacionales
• EMPRESAS INDIVIVUALES: Es de una sola
persona, riesgo exclusivo de explotación gastos
y resultados. Además libertad de
administración dentro de los limites de la
legalidad. POR SU FORMA
• EMPRESAS DE SOCIEDADES JURIDICA DE
• Sociedades de
comanditarias
personas: Colectivas y CONSTITUIRSE
• Sociedades de capital: Sociedades anónimas y
sociedades de Responsabilidad limitada.
• Empresa privada: El fin mediato es el beneficio
económico mediante la satisfacción de alguna
necesidad de orden general o social.
• Empresa pública: Está sujeta al dictamen del
gobierno; se crean por una ley que define
poderes, deberes y forma de administración.
• Empresa mixta: Formadas entre el Estado, POR SU ORIGEN DE
prefecturas, municipalidades, empresas públicas
u otras dependientes del estado y el capital CAPITAL
privado. Los aportes del estado podrán ser
previo acuerdo de partes.
• Sociedad cooperativa: Asociación libre de
personas que forman una empresa. De
administración democrática y de beneficio
común.
• Empresas comerciales: Intermediarias entre el
productor y consumidor. Se pueden clasificar
en mayoristas, minoristas y comisionistas.
POR EL
• Empresas industriales: Las que se dedican a
transformar las materias primas en productos
OBJETIVO
terminados. Pueden ser de dos tipos:
empresas que producen bienes de consumo
DE SU
final y empresas que producen bienes de
producción.
ACTIVIDAD
• Empresas de servicios: Las que a cambio del
pago que reciben, prestan algún servicio.
O GIRO
• La existencia de las áreas en la empresa está en
relación directa con las funciones básicas que se
realizan a fin de lograr sus objetivos.
• ÁREA DE PRODUCCIÓN: Se considera cualquier
actividad que incluya la creación de utilidad o
aumente el poder de satisfacer necesidades ÁREAS DE ACTIVIDADES
humanas.
• Es importante porque a través de esta área se
FUNCIONALES
genera la acción de la empresa, es decir que por
medio del proceso productivo se logra el
accionar de los demás departamentos.
•
 FUNCIONES DEL ÁREA
DE PRODUCCIÓN
• INGENIERIA DE PLANTA
• Localización: Terreno, vías de comunicación, servicios públicos,
mano de obra, materias primas, cargas fiscales y molestias a
terceros.
• Diseño y construcción de la planta: Determinación específica del
ambiente físico considerando: tipo de construcción, salidas y otras
aberturas, pasillos y accesos, instalaciones eléctricas, ventilación,
etc.
• Distribución de la planta: Organización funcional, segura y
confortable del ambiente físico, considerando la completa
integración de todos los factores que intervienen en la utilización
de la planta y que el movimiento de material cubra las mínimas
distancias.
• Equipos industriales: Elección óptima de maquinaria y equipo que
requiera el proceso, bajo la premisa de alta productividad.
• Mantenimiento: De ella depende la continuidad del proceso.
• INGENIERIA INDUSTRIAL
• Ciencia y arte de utilizar y coordinar el elemento
humano, los equipos y los materiales para
obtener la cantidad y calidad de producción
deseada en el menor tiempo y al mínimo costo
posible.
• Tiene como objetivo la reducción de costos de
operación y la organización más eficiente de las FUNCIONES DEL ÁREA
empresas por medio de la simplificación y mayor
efectividad de sus métodos y sistemas.
DE PRODUCCIÓN
• Se puede lograr mediante la recopilación y el
análisis de la actuación de los diversos factores
pertinentes: Facilitando la construcción y
distribución de la planta, la organización del
personal, la puesta en marcha de las
operaciones, evaluación de programas, etc.
• PLANEAMIENTO Y CONTROL DE PRODUCCIÓN:
• Planeamiento: Los recursos que dispone la
empresa tienen que ser utilizados de acuerdo a
un rubro establecido.
• Control de producción: De que manera se lleva a
cabo la producción, es decir comparar lo
planificado con los resultados obtenidos.
• COMPRAS Y ALMACENES: FUNCIONES DEL ÁREA
• Compras: Se consideran una serie de factores:
precio, calidad y cantidad, tiempo de recepción, DE PRODUCCIÓN
selección de proveedores y otros.
• Almacenes: Espacio físico destinado a depositar
las materias primas o los productos terminados.
• FABRICACIÓN O MANUFACTURA:
FUNCIONES DEL
• Actividad de transformación donde se asegura dos tipos
de trabajo: Los trabajos de fabricación o producción en ÁREA DE
fábricas y los trabajos complementarios de la fabricación.
• CONTROL DE CALIDAD:
PRODUCCIÓN
• Inspección y verificación de las cualidades de un producto,
para determinar si reúne las condiciones específicas de
acuerdo a normas: cualidad de la producción, reducción
de pérdidas por desperdicio, etc.
• La función financiera en una empresa consiste
en dar y recibir dinero ya sea en títulos de
capital o en créditos y otros fondos para su
funcionamiento.
• Es la encargada de la búsqueda de capital y
recursos económicos y de la asignación de los
ÁREA DE FINANZAS
mismos para la actividad de la empresa.
• El objetivo principal de esta área es lograr
máximas utilidades al mínimo costo posible.
• FUNCIONES INTERNAS: Se refieren a la
administración de los fondos una vez
incorporados a la empresa a través de las ventas
y la producción.
• FUNCIONES EXTERNAS: Manejo y planeamiento
FUNCIONES DEL ÁREA
financiero a través de contactos con el exterior DE FINANZAS
para la obtención de fondos de financiamiento y
estructura de capitalización.
•
• Considerada un puente entre la
producción y el consumo. Todas
aquellas actividades que tienen el
propósito de hacer llegar productos
y servicios a manos de los
consumidores.
• Conjunto de actividades que se
ocupan de reconocer las
necesidades del consumidor.
• Su importancia radica en que: ÁREA DE COMERCIALIZACIÓN
• Garantiza al gerente cual será su
mercado y donde estará localizado.
• Suministra un servicio eficaz al
cliente y al producto.
• Distribuye y coloca el producto
adecuado en el lugar preciso.
• Vende al mayor número de clientes.
• La empresa tiene que cumplir objetivos que los puede
especificar en el sentido de que: OBJETIVOS DEL
• La empresa debe ser socialmente útil. ÁREA DE
• La empresa debe satisfacer al cliente. COMERCIALIZACIÓN
• La empresa tiene la necesidad de obtener cierta utilidad.
• LA MEZCLA COMERCIAL:
• El gerente debe seleccionar los elementos que se propone
combinar en el esfuerzo por satisfacer las necesidades de
un mercado meta.
• La mezcla comercial reduce el número de variables en esta
función a cuatro clasificaciones. Producto, precio,
promoción y plaza
• El grado de alcanzar los objetivos de una
empresa estará en función de cuan eficiente sea
su personal individualmente y como grupo.
• La administración de personal incluye el proceso
de planeación, organización, colocación de
personal en los diferentes puestos, dirección y
control.
• Los recursos humanos son sujetos o actores
sociales que desarrollan actividades productivas,
ÁREA DE PERSONAL
capaces de generar satisfacción para la sociedad,
desarrollando sus habilidades, aptitudes,
actitudes y experiencias que poseen en
beneficio colectivo y particular.
OBJETIVOS DE LA EMPRESA

• Los principales objetivos de toda empresa tendrá en el área de

recursos humanos:
• Proporcionar a la empresa el personal idóneo y eficiente para
alcanzar sus planes y objetivos estratégicos, tácticos y
operacionales.
• Elevar la productividad del personal, vía la capacitación
permanente para promover la eficacia y la eficiencia.
• Regular de manera justa y equitativa las relaciones laborales.
• Proporcionar las condiciones de higiene y seguridad para
obtener un ambiente adecuado en el trabajo.
• Resolver los conflictos que se presenten y aprovechar éstos
como oportunidades para elevar la productividad en la
empresa.
FUNCIONES DEL
ÁREA DE PERSONAL
• Las funciones que cumple el área de
personal son de: Integración, dirección y
control.
• CONTRATACIÓN Y EMPLEO: Reclutamiento,
selección, contratación, inducción.
• DIRECCIÓN: Promociones, transferencias,
ascensos.
• CONTROL: Kardex del personal, control de
asistencia y puntualidad.
 TEMA 3 PLANIFICACIÓN

• DEFINICIÓN: La planeación comprende la definición de objetivos o metas de la

organización, el establecimiento de una estrategia general para alcanzar estas
metas y el desarrollo de una jerarquía completa de planes para integrar y
coordinar actividades. La planeación se ocupa de los fines (lo que se tiene que
hacer) al igual que de los medios (cómo se va a hacer).
• OBJETIVO DE LA PLANEACIÓN
• Los administradores deberían involucrarse en la planeación debido a que
proporciona dirección, reduce el impacto del cambio, minimiza las pérdidas y la
redundancia y establece los estándares para facilitar el control.
• La planeación establece el esfuerzo coordinado: Este proporciona
orientación a los administradores y no administradores por igual.
Cuando todos los que están involucrados sepan hacia donde se
dirige la organización y que es lo que deben aportar para lograr los OBJETIVOS DE
objetivos, entonces pueden empezar a coordinar sus actividades,
cooperar unos con otros y trabajar en equipo. LA PLANEACIÓN
• La planeación reduce la incertidumbre al obligar a los
administradores a ver hacia el futuro, anticipar los cambios,
considerar el impacto del cambio y desarrollar las respuestas
adecuadas.
• La planeación también reduce las actividades empalmadas y
antieconómicas: La coordinación ante este hecho posiblemente no
cubra las pérdidas y la redundancia.
• La planeación establece objetivos estándares que facilitan el
control: Si no estamos seguros de lo que tratamos de lograr. Cómo
podemos considerar si lo hemos logrado ?
ASPECTOS A CONSIDERAR EN EL PROCESO DE
PLANIFICACIÓN

ANÁLISIS DE LAS CONTINGENCIAS: Constituyen hechos o situaciones que se presentan

inesperadamente. Se deben considerar entre otros, todas las situaciones que de una u otra
manera pueden incidir en los resultados. Además el enfoque sistémico porque si se presenta
un problema en una de las partes del sistema, se debe analizar las otras partes.

INDICADORES DE DESEMPEÑO: Son parámetros que identifican las distintas situaciones y

sirven para controlar el cumplimiento de un plan trazado y la toma de decisiones para
alcanzar los objetivos. Estos pueden ser de cantidad, calidad , de tiempo y de costo.
 NIVELES Y CARACTERÍSTICAS DE LA
PLANEACIÓN
NIVEL DIRECTIVO NIVEL MEDIO NIVEL OPERATIVO

Visión, objetivos generales Objetivos sectoriales Objetivos operacionales

Misión, políticas generales Políticas sectoriales Planes operacionales

Planes estratégicos Planes tácticos Cronograma de actividades

PRINCIPIOS DE LA PLANEACIÓN

OBJETIVIDAD Y
FACTIBILIDAD FLEXIBILIDAD
CUANTIFICACIÓN

DEL CAMBIO DE
UNIDAD
ESTRATEGIA
TIPOS DE PLANES DE ACUERDO A SU
CATEGORÍA
POR SU EXTENSIÓN ESTRUCTURA EN CUANTO AL POR SU CARÁCTER POR SU FRECUENCIA
TIEMPO ESPECÍFICO

Estratégicos en A corto plazo en comparación Específicos en comparación al Únicos en comparación a los

comparación a los al largo plazo. direccional. permanentes.
operacionales. Planes a corto plazo cubren Los planes específicos son Los planes únicos son planes
Los estratégicos son menos de un año. claramente definidos y no dan destinados a satisfacer las
planes que incluyen lugar a otra interpretación necesidades de una sola
a todos los ocasión.
objetivos de la
organización.
Los operativos Los planes a largo plazo se Planes flexibles que se Los permanentes son planes
especifican los extienden a más de 5 años. establecen como patrones continuos que encausan las
detalles en la generales. actividades que se realizan
manera en que se repetidamente.
van a lograr los
objetivos.
 ESQUEMA DE
LA COMPLEJIDAD DE LAS ASÍ LA FORMULACIÓN DEL PLAN DE LA MISMA MANERA EN LOS
LOS PLANES
CONDICIONES

TENDENCIAS
DE

DE
LOS
ESCENARIOS ACTUALES Y LAS
LA
TÁCTICO DEPENDE DEL
ESTRATÉGICO Y EL
OPERATIVO DEPENDE DEL
PLAN
PLAN
PLAN
RESULTADOS, EL ÉXITO DEL PLAN
TÁCTICO DEPENDE DEL PLAN
OPERATIVO Y EL ÉXITO DEL PLAN
ESTRATÉGICOS,
TÁCTICOS Y
ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TÁCTICO. ESTRATÉGICO DEPENDE DEL
EXIGEN QUE LOS PLANES PLAN TÁCTICO.
ESTRATÉGICOS, TÁCTICOS Y
OPERACIONALES DEBEN ESTAR
INTEGRADOS, PUESTO QUE
ESTÁN INTERRELACIONADOS Y
SON INTERDEPENDIENTES TANTO
OPERACIONALES
EN LA FORMULACIÓN COMO EN
LOS RESULTADOS.
ESQUEMA DE LOS PLANES ESTRATÉGICOS,
TÁCTICOS Y OPERACIONALES

CONDICIONES DEL AMBIENTE EXTERNO CONDICIONES DEL AMBIENTE INTERNO

ANÁLISIS Y DIAGNÓSTICO
EMPRESARIAL

OPORTUNIDADES Y AMENAZAS FORTALEZAS Y DEBILIDADES

FORMULACIÓN DE LOS PLANES

PLANES ESTRATÉGICO

PLANES TÁCTICOS

PLANES OPERACIONALES
CARACTERÍSTICAS DE LOS PLANES
ESTRATÉGICOS, TÁCTICOS Y OPERACIONALES
CARACTERÍSTICAS PLANIFICACIÓN PLANIFICACIÓN TÁCTICA PLANIFICACIÓN
ESTRATÉGICA OPERACIONAL
NIVEL DIRECTIVO MANDOS MEDIOS OPERATIVO
PLAZO A LARGO PLAZO A MEDIANO PLAZO A CORTO PLAZO
AMPLITUD ABARCA LA TOTALIDAD DE ABARCA LAS GRANDES ABARCA LOS SECTORES
LA EMPRESA ÁREAS O SECTORES OPERATIVOS
FORMULACIÓN INVOLUCRA A LOS INVOLUCRA A LOS INVOLUCRA A LOS
DIRECTIVOS, GERENTES, GERENTES DE NIVEL GERENTES DE MANDOS
JEFES Y EMPLEADOS SUPERIOR, MANDOS MEDIOS SUPERVISORES Y
MEDIOS Y EMPLEADOS EMPLEADOS
DETALLE DESCRIBE ACCIONES DESCRIBE ACCIONES DESCRIBE ACCIONES
GLOBALES O GENERALES DETALLADAS MINUCIOSAMENTE
DETALLADAS
INTEGRACIÓN INTEGRADO AL INTEGRADO AL INTEGRADO AL
PLANEAMIENTO TÁCTICO Y PLANEAMIENTO PLANEAMIENTO TACTICO
OPERACIONAL ESTRATÉGICO Y Y ESTRATÉGICO
 ETAPAS DE LA PLANEACIÓN
•FINES ESENCIALES O DIRECTRICES QUE DEFINEN LA
PROPÓSITO RAZÓN DE SER,NATURALEZA Y CARÁCTER DE
CUALQUIER ORGANIZACIÓN. SE DEBE ESTABLECER LOS
PROPÓSITOS COMO BASE PARA LA FORMULACIÓN DE
UN PLAN.

•SON LOS RESULTADOS QUE LA ORGANIZACIÓN

DESEA LOGRAR EN UN TIEMPO DETERMINADO.
NOS DAN LAS PAUTAS O DIRECTRICES BÁSICAS
OBJETIVOS HACIA DONDE DIRIGIR LOS ESFUERZOS Y RECURSOS
DE LA ORGANIZACIÓN, POR LO QUE DEBEN SER
ESTABLECIDOS CUANTITATIVAMENTE.

• MANERA DE ELEGIR LAS ACCIONES MÁS

ADECUADAS PARAA ALCANZAR LOS
ESFUERZOS Y RECURSOS PARA DERROTAR
ESTRATEGIAS AL ENEMIGO. NACEN COMO UNA
RESPUESTA LÓGICA PARA AFRONTAR LOS
RETOS QUE IMPLICA LA COMPETENCIA.
 ETAPAS DE LA PLANEACIÓN
• GUIAS GENERALES QUE ORIENTAN LA ACCIÓN DE LA
ORGANIZACIÓN. NOS AYUDAN A LA TOMA DE DECISIONES SOBRE
SITUACIONES Y/O QUE SE REPITEN UNA KY OTRAA VEZ , NOS
POLÍTICAS AYUDAN AL LOGRO DE LOS OBJETIVOS Y NOS FACILITAN LA
IMPLEMENTACIÓN DE LAS ESTRATEGIAS PUESTO QUE LAS
POLÍTICAS SON ESTABLECIDAS EN FUNCIÓN DE ÉSTAS.

• SECUENCIA ORDENADA DE ACTIVIDADES EN EL TIEMPO.

• UN ESQUEMA DONDE SE ESTABLECE LA SECUENCIA DE
PROGRAMAS ACTIVIDADES ESPECÍFICAS QUE HABRÁN QUE
REALIZARSE PARA ALCANZAR LOS OBJETIVOS TRAZADOS,
COMO TAMBIEN EL TIEMPO REQUERIDO.

• PLAN NUMÉRICO PARA ASIGNAR LOS

RECURSOS A ACTIVIDADES ESPECÍFICAS.
SE LOS PUEDE CONSIDERAR COMO
PRESUPUESTOS PROGRAMAS EN LOS QUE SE ASIGNAN A
LAS DISTINTAS ACTIVIDADES UN FLUJO
DETERMINADO DE DINERO.
TEMA 4 LA ORGANIZACIÓN
• INTRODUCCIÓN:
• Una vez que se ha establecido lo que se quiere hacer, es decir los
objetivos a alcanzar durante la etapa de planeación será necesario
determinar “cómo hacerlo” qué medidas utilizar para lograr lo que se
desea; esto solo es posible a través de la organización.
• Tres acepciones: Una que significa instrumento, otra que se refiere a
la organización como entidad o grupo social; y otra que se refiere a
la organización como proceso.
• Los tres involucran la idea de una estructura aunque con diferentes
implicaciones , en esta unidad se estudiará como un proceso o etapa
de la administración.
CONCEPTO
• Proceso que consiste en crear la estructura de una organización.
• Es la estructuración de las relaciones que deben existir entre las funciones,
niveles y actividades de los elementos materiales y humanos de un organismo
social a fin de lograr su máxima eficiencia dentro de los planes y objetivos
señalados.
• Organizar es agrupar las actividades necesarias para alcanzar ciertos objetivos,
asignar a cada grupo un administrador con la autoridad necesaria para
supervisarlo y coordinar en sentido horizontal como vertical toda la estructura
de la empresa.
• El establecimiento de la estructura necesaria para para la sistematización
racional de los recursos, mediante la determinación de jerarquías,
disposición, correlación y agrupación de actividades con el fin de poder
realizar y simplificar las funciones del grupo social.
ELEMENTOS DEL CONCEPTO

AGRUPACIÓN Y
ASIGNACIÓN DE
ESTRUCTURA SISTEMATIZACIÓN
ACTIVIDADES Y
RESPONSABILIDADES

JERARQUÍA SIMPLIFICACIÓN DE
FUNCIONES
IMPORTANCIA DE LA ORGANIZACIÓN

SUMINISTRA LOS MÉTODOS

ES UN MEDIO A TRAVÉS DEL
PARA QUE SE PUEDAN
ES DE CARACTER CUAL SE ESTABLECE LA
DESEMPEÑAR LAS
CONTINUO MEJOR ,MANERA DE
ACTIVIDADES
LOGRAR LOS OBJETIVOS
EFICIENTEMENTE

EVITA LA LENTITUD E
REDUCE O ELIMINA LA
INEFICIENCIA EN LAS
DUPLICIDAD DE
ACTIVIDADES REDUCIENDO
ESFUERZOS,AL DELIMITAR
LOS COSTOS E
FUNCIONES Y
INCREMENTANDO LA
RESPONSABILIDAD
PRODUCTIVIDAD.
PRINCIPIOS

DEL OBJETIVO: Todas las actividades ESPECIALIZACIÓN: El trabajo de una JERARQUÍA: Es necesario establecer
establecidas deben relacionarse con persona debe limitarse hasta donde centros de autoridad de donde
los objetivos y propósitos de la sea posible, a la ejecución de una emane la comunicación necesaria
empresa. sola actividad. para lograr los planes.

PARIDAD DE AUTORIDAD Y
RESPONSABILIDAD: A cada grado de UNIDAD DE MANDO: Al determinar
responsabilidad conferido, debe un centro de autoridad y decisión
corresponder el grado de autoridad para cada función debe asignarse un
necesario para cumplir dicha solo jefe.
responsabilidad.
PRINCIPIOS

• DIFUSIÓN: Las obligaciones de cada puesto que cubren

responsabilidad y autoridad deben publicarse y ponerse por escrito,
a disposición de todos los miembros de la organización que tengan
relación con las mismas.
• AMPLITUD O TRAMO DE CONTROL: Existe un límite en cuanto al
número de subordinados que deben reportar a un ejecutivo de tal
manera que éste pueda realizar todas sus funciones eficientemente.
• DE LA COORDINACIÓN: Las unidades de una organización siempre
deberán mantenerse en equilibrio.
• CONTINUIDAD: Una vez establecida la estructura organizacional
requiere mantenerse, mejorarse y ajustarse a las condiciones del
medio ambiente.
DISEÑO ORGANIZACIONAL Y ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

• DISEÑO ORGANIZACIONAL: Determinar la estructura de la

organización que es más conveniente para la estrategia, el
personal, la tecnología y las tareas de la organización.
• Desarrollo o cambio de la estructura de una organización,
proceso que involucra decisiones sobre varios elementos
como la especialización del trabajo, la departamentalización,
cadena de mando, amplitud de control, centralización y
formalización.
• ESTRUCTURA ORGANIZACIÓNAL: La forma de dividir,
organizar y coordinar las actividades de la organización.
• Distribución formal de los empleos dentro de la organización.
• Organizar es un proceso gerencial permanente.
Las estrategias se pueden modificar, el entorno
organizacional puede cambiar y la eficacia y
eficiencia de las actividades de la organización
no están siempre al nivel que los gerentes
querrían. Sea que constituyen una organización
nueva, que juegan con una organización CUATRO PIEDRAS
existente o que cambian radicalmente el patrón
de las relaciones de una organización, los ANGULARES
gerentes dan cuatro pasos básicos cuando
empiezan a tomar decisiones para organizar.
• Podemos concebir estos cuatro aspectos del
trabajo para organizar como cuatro “piedras
angulares” de la construcción.
 DIVISIÓN DEL TRABAJO
DEPARTAMENTALIZACIÓN
Descomponer una tarea compleja en sus
Agrupar en departamento aquellas actividades de
componentes, de tal manera que las personas sean
trabajo que son similares o tienen una relación lógica
responsables de una serie limitada de actividades.

CUATRO PIEDRAS ANGULARES

COORDINACIÓN
JERARQUIA Integrar las actividades de partes independientes de
Patrón de diversos niveles de la estructura de una una organización con objeto de alcanzar las metas de
organización. la misma.
TIPOS DE ESTRUCTURAS ORGANIZACIONALES
ORGANIZACIÓN ORGANIZACIÓN POR ORGANIZACIÓN POR ORGANIZACIÓN
FUNCIONAL PRODUCTO MERCADO MATRICIAL
REUNE EN UN REUNE A LAS PERSONAS REUNE A LAS PERSONAS CADA EMPLEADO
DEPARTAMENTO A TODOS INVOLUCRADAS CON UN INVOLUCRADAS CON UN DEPENDE TANTO DE UN
LOS QUE SE DEDICAN A TIPO DE PRODUCTO, TIPO DADO DE MERCADO. GERENTE DE FUNCIONES
UNA ACTIVIDAD O VARIAS LLAMADA TAMBIÉN POR O DIVISIÓN COMO DE UN
RELACIONADAS QUE SE DIVISIÓN. GERENTE DE PROYECTO.
LLAMAN FUNCIONES.
LA USAN PRINCIPALMENTE CON FRECUENCIA ORGANIZAR UNA LLAMADA TAMBIEN
EN EMPRESAS PEQUEÑAS LLAMADA POR DIVISIÓN. EMPRESA EN DIVISIONES SISTEMA DE MANDO
QUE OFRECEN UNA LINEA QUE REÚNEN A LAS MÚLTIPLE. CUENTA CON
LIMTADA DE PRODUCTOS PERSONAS DOS TIPOS DE
INVOLICRADAS ESTRUCTURA AL MISMO
TIEMPO.
LOS EMPLEADOS
TIENENDE DOS JEFES.
AUTORIDAD DE LINEA,PERSONAL DE STAFF,
DELEGACIÓN DE PODER,DESCENTRALIZACIÓN
• AUTORIDAD Y PODER
• PODER: Capacidad de los individuos o grupos para inducir o influir en
las creencias o acciones de otras personas o grupos.
• AUTORIDAD: Derecho inherente que otorga un puesto a ejercer la
libertad en la toma de decisiones que afectan a otros.
• Desde luego es un tipo de poder que se da en el contexto de la
organización.
BASES DE PODER
PODER LEGÍTIMO. SE PODER REFERENTE. ES DECIR
PODER DEL CONOCIMIENTO.
DESPRENDEN DE LOS LA INFLUENCIA QUE
PROFESIONALES QUE LLEGAN
PUESTOS Y SE DERIVA DE DETERMINADAS PERSONAS O
A TENER INFLUENCIA SOBRE
NUESTRO SISTEMA CULTURAL GRUPOS EJERCEN PORQUE
OTROS . SON RESPETADOS
DE DERECHOS, LOS DEMAS CREEN EN ELLOS
POR SUS CONOCIMIENTOS
OBLIGACIONES Y DEBERES. Y EN SUS IDEAS

PODER DE
PODER COERCITIVO. SURGE
RECOMPENSA.SURGE DE LA
DEL PODER LEGÍTIMO ES LA
CAPACIDAD DE ALGUNAS
POTESTAD PARA CASTIGAR A
PERSONAS PARA CONCEDER
ALGUIEN.
RECOMPENSAS.
 CONCEPTOS DE AUTORIDAD DE LINEA, DE
PERSONAL DE STAFF YFUNCIONAL

AUTORIDAD DE LINEA: PERSONAL DE STAFF: Su AUTORIDAD FUNCIONAL:

Relación en la cual un relación es de asesoría y Derecho que se delega a un
superior ejerce una busca aconsejar a los individuo o un
supervisión directa sobre un administradores de línea. departamento para
subordinado. Se produce en controlar procesos,
todas las organizaciones prácticas y políticas
como una escala o serie específicas u otros
continua de pasos. aspectos relacionados con
las actividades que
emprenden los empleados
de otros departamentos.
DELEGACIÓN DEL PODER DE DECISIÓN (empowerment)

• Significa que los empleados administradores o equipos de todos los niveles reciben la potestad de
tomar decisiones sin pedir la autorización de sus superiores.
• La noción en la que se apoya la delegación es que quienes están más cerca de la tarea son los que se
encuentran en mejor posición para tomar una decisión, siempre que tenga las habilidades
requeridas.
• Tanto la delegación de autoridad como la del poder de decisión son cuestión de grado.
ILUSTRACIÓN EN FORMA CONCEPTUAL

• EL PODER DEBE SER QUE LA RESPONSABILIDAD (P = R)

• SI EL PODER ES QUE LA RESPONSABILIDAD SE PUEDE

PRODUCIR UNA CONDUCTA AUTOCRÁTICA DEL SUPERIOR, QUE NO SE
CONSIDERA RESPONSABLE DE SUS ACCCIONES.
• SI LA RESPONASABILIDAD ES QUE EL PODER PODRIA
PRODUCIRSE UNA FRUSTRACIÓN YA QUE EL INDIVIDUO NO TIENE LA
POTESTAD NECESARIA PARA LLEVAR A CABO EL TRABAJO DEL QUE ES
RESPONSABLE.
AUTORIDAD DE LINEA
• La autoridad de línea es aquella relación en al
cual un superior ejerce una supervisión directa
sobre un subordinad; esto es una relación de
autoridad en línea directa o gradual.
• La autoridad funcional es el derecho que se
delega a un individuo o un Dpto. para controlar
procesos, prácticas y políticas específicas u
otros aspectos relacionados con las actividades
que emprenden los empleados de otros
departamentos.
• La naturaleza de la relación del personal Staff
está dada por la aportación de consejos. La
función es investigar, buscar y aconsejar a los
administradores de línea.
DELEGACIÓN DE
AUTORIDAD
La autoridad se delega cuando un superior otorga a un
subordinado libertad para tomar decisiones. El proceso de
delegación implica:

DETERMINAR LOS RESULTADOS QUE SE ESPERAN DE UN

PUESTO

ASIGNAR LAS TAREAS DEL PUESTO

DELEGAR AUTORIDAD PARA LOGRAR ESOS DEBERES

HACER RESPONSABLE A LA PERSONA QUE OCUPA EL PUESTO

POR LA REALIZACIÓN DEL TRABAJO.
ACTITUDES DE LAS PERSONAS HACIA LA
DELEGACIÓN
DISPOSICIÓN A CEDER DISPOSICIÓN A PERMITIR ERRORES
RECEPTIVIDAD DE LOS SUBORDINADOS
DISPUESTOS A OTORGAR A
ESCUCHAR Y CONSIDERAR LA IDEA LOS ERRORES GRAVES Y
SUBORDINADOS EL DERECHO A
DE OTROS REPETITIVOS PUEDEN EVITARSESIN
TOMAR DECISIONES
ANULAR LA DELEGACIÓN.

DISPOSICIÓN A CONFIAR EN LOS DISPOSICIÓN A ESTABLECER Y

SUBORDINADO UTILIZAR CONTROLES AMPLIOS.
LA DELEGACIÓN EXIGE UNA NO DELEGAR SI NO ENCUENTRAN
ACTITUD DE CONFIANZA HACIA LOS MEDIOS PARA CONSEGUIR UNA
ELLOS. RETROALIMENTACIÓN.
TEMA 5 ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS

• DEFINICIÓN DE INTEGRACIÓN DE PERSONAL

• La función administrativa relacionadas con la integración de personal se define como el acto de cubrir y de
mantener cubiertos los puestos de la estructura de la organización.
• Se la considera como una función administrativa independiente.
• Incluye conocimientos y enfoques que los profesionales no reconocen.
• Sirve para dar aún más importancia al elementos humano en la selección, evaluación, planeación de carrera y
desarrollo de los administradores.
• Se han acumulado conocimientos y experiencias en el área.
• Este departamento proporciona valiosa ayuda y es trabajo de los administradores cubrir los puestos de su
organización y con personal capacitado.
PRINCIPALES OBJETIVOS DE LAS
EMPRESAS
• Proporcionar a la empresa el personal idóneo y eficiente para
alcanzar sus planes y objetivos estratégicos, tácticos y operativos.
• Elevar la productividad del personal, vía la capacitación permanente
para promover la eficacia y la eficiencia
• Regular de manera justa y equitativa las relaciones laborales.
• Proporcionar las condiciones de higiene y seguridad para obtener un
ambiente adecuado en el trabajo.
• Resolver los conflictos que se presenten y aprovecharlos como
oportunidad para elevar la productividad de la empresa.
EL PROCESO DE LA ADMINISTRACIÓN DE
RECURSOS HUMANOS

EMPLEADOS
IDENTIFICACIÓN Y
PLANEACIÓN DE SELECCIÓN DE COMPETENTES,
DESARROOLLO DE
RECURSOS EMPLEADOS
COMPETENTES
ORIENTACIÓN
CARRERAS QUE POSEEN
HUMANOS UN ALTO NIVEL
DE DESEMPEÑO

COMPENSACIÓN Y
RECLUTAMIENTO SELECCIÓN CAPACITACIÓN
PRESTACIONES
PROCESO DE ADMINISTRACIÓN
DE RECURSOS HUMANOS
• PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS:
• Proceso por el que los gerentes tienen la seguridad de
poseer el número y el tipo correcto de empleados, en los
lugares adecuados y en el momento oportuno, los cuales
tienen la capacidad de desempeñar las tareas asignadas
en forma eficiente y eficaz.
• Se puede resumir en dos etapas: 1) la evaluación de los
recursos humanos actuales y 2) la evaluación de las
necesidades futuras de recursos humanos y el desarrollo
de un programa para satisfacer esas necesidades futuras.
 EVALUACIÓN ACTUAL

• Comienzan la planeación de RH revisando la

condición de los recursos humanos actuales de la
organización, en general mediante un inventario de
recursos humanos. Esta se obtiene de las formas
que llenan los empleados, que incluyen datos
como nombre, nivel, de escolaridad, capacitación,
empleos anteriores, idiomas hablados,
capacidades especiales y destrezas especializadas.
EVALUACIÓN ACTUAL

• Otra parte de la evaluación actual es el análisis de empleos, que es una

evaluación que define los empleos y los comportamientos necesarios para
llevarlos a cabo. Por ejem. Las obligaciones de un contador experimentado,
qué conocimientos, destrezas y capacidades se requieren como mínimo para
realizar este trabajo adecuadamente? Cómo se compara estos requisitos con
los de un contador auxiliar, o los de un gerente de contabilidad?
• Con la información obtenida del análisis de puestos los gerentes desarrollan
o revisan las descripciones y especificaciones de puestos.
DESCRIPCIÓN DE EMPLEOS Y
ESPECIFICACIONES DE EMPLEOS

ESPECIFICACIÓN DE
DESCRIPCIÓN DE EMPLEOS
EMPLEOS

Declaración de las
Declaración por escrito de calificaciones mínimas que
lo que realiza un empleado, una persona debe poseer
cómo y por qué lo realiza. para desempeñar con éxito
un empleo determinado.
SATISFACCIÓN DE LAS
NECESIDADES FUTURAS DE
LOS RECURSOS HUMANOS
• La misión, los objetivos y las estrategias de la
organización determinan las necesidades futuras de
los recursos humanos.
• La demanda de empleados surge de la demanda de
productos y servicios de la organización.
• Después de evaluar capacidades actuales como las
necesidades futuras los gerentes pueden calcular la
escasez de recursos humanos, tanto en número
como en tipo, y destacar las áreas en las que la
organización tendrá exceso de personal. Con esta
información los gerentes están listos para pasar a la
siguiente etapa del proceso de la administración de
recursos humanos.
4 ASPECTOS BASICOS EN EL PROCEDIMIENTO
PARA PLANIFICAR
HACER PLANES PARQ LAS
NECESIDADES FUTURAS

HACER PLANES PARA

HACER PLANES PARA
PROCEDIMIENTO RECLUTAR
UN EQUILIBRIO
PARA PLANIFICAR EMPLEADOS O
FUTURO
DESPEDIRLOS

HACER PLANES PARA FORMAR A

LOS EMPLEADOS
• Desarrollar un grupo de candidatos a
empleo de acuerdo con el plan de
recursos humanos.
• El reclutamiento se da dentro del
mercado de trabajo.
• También se recurre a fuentes
externas para reclutar trabajadores
que ocuparan los puestos de RECLUTAMIENTO
diferentes niveles.
• Cuando reclutan para puestos en la
gerencia media y los mandos altos,
muchas compañías recurren a
estrategias de contratación que son
más caras y competitivas.
RECLUTAMIENTO
INTERNO
• Esta política tiene tres ventajas:
• Las personas ya conocen la organización y este conocimiento
aumenta las posibilidades de que triunfen.
• La política de ascender a personas del interior fomenta la
lealtad y lleva a estos a un esfuerzo mayor.
• Suele ser menos caro.
• Desventajas:
• Limita la existencia de talentos disponibles
• Disminuye la posibilidad de ingresar puntos favorables a la
organización.
• Y la complacencia de los empleados que presuponen que la
antigüedad garantiza los ascensos.
SELECCIÓN
• Proceso recíproco en que la organización decide si
ofrecerá un empleo o no y el candidato decide si lo
acepta o no.
• El proceso de selección suele inclinar más hacia alguno
de los lados.
• Cuando el mercado de trabajo esta muy constreñido,
puede haber varios candidatos que soliciten el mismo
puesto y los gerentes aplicarán una serie de recursos
para identificar al candidato más conveniente.
• Cuando los trabajadores calificados escasean o es un
ejecutivo con grandes calificaciones, los gerentes
tendrán que adornar la oferta y tomar la decisión sin
tardanza.
PASOS EN EL PROCESO DE SELECCIÓN
PROCEDIMIENTOS.
1.- FORMULARIO DE LA SOLICITUD DE
EMPLEO
2.- ENTREVISTA PREVIA DE SELECCIÓN
3.- PRUEBAS
4.- INVESTIGACIÓN DE ANTECEDENTES
PROPÓSITOS
INDICA EL PUESTO QUE QUIERE EL
SOLICITANTE; PROPORCIONA
INFORMACIÓN PARA LAS
ENTREVISTAS
PROPORCIONA UNA EVALUACIÓN
RÁPIDA DE LA IDONEIDAD DEL
SOLICITANTE.
MIDE LAS HABILIDADES
LABORALES DEL SOLICITANTE Y SU
CAPACIDAD PARA APRENDER EN EL
TRABAJO
CONSTATA LA VERACIDAD DEL
CURRICULUM O LA SOLICITUD
ACCIONES Y TENDENCIAS
SOLICITA SÓLO LA INFORMACIÓN
QUE PRONOSTICA ÉXITO EN EL
TRABAJO.
FORMULA PREGUNTAS SOBRE LA
EXPERIENCIA, LAS EXPECTATIVAS
SALARIALES, LA DISPOSICIÓN PARA
REUBICARSE
PUEDE COMPRENDER PRUEBAS DE
PROGRAMAS DE SOFWARE,
ANÁLISIS ESCRITO Y CAPACIDAD
MEDICA Y FÍSICA.
LLAMA A LOS SUPERVISORES
ANTERIORES DEL SOLICITANTE Y
CONFIRMA LA INFORMACIÓN-
 PROCESO DE SELECCIÓN
PROCEDIMIENTOS PROPÓSITOS
5.- ENTREVISTA PROFUNDA DE AVERIGUAR MÁS SOBRE EL
SELECCIÓN SOLICITANTE COMO PERSONA
6.- EXAMEN MEDICO ASEGURA EL DESEMPEÑO EFICAZ
DEL SOLICITANTE
7.- OFERTA DE EMPLEO OCUPA UN TRABAJO O PUESTO
VACANTE
ACCIONES Y TENDENCIAS
REALIZADA POR EL GERENTE CON
EL QUE SE REPORTARÁ EL
SOLICITANTE
CON FRECUENCIA REALIZADO POR
EL MÉDICO DE LA EMPRESA.
OFRECE UN SUELDO Y UN PAQUETE
DE PRESTACIONES
 ORIENTACIÓN O SOCIALIZACIÓN
• Están orientadas para ofrecer a los empleados nuevos la información que
necesitan para funcionar, en forma cómoda y eficaz dentro de la organización.
• Programa diseñado para ayudar a los empleados a adaptarse a la organización,
también llamado socialización.
• Abarca 3 tipos de información:
• INFORMACIÓN GENERAL SOBRE LA RUTINA GENERAL DIARIA
• UN RESÚMEN DE LA HISTORIA, EL PROPÓSITO, LAS OPERACIONES Y LOS
PRODUCTOS O SERVICIOS DE LA ORGANIZACIÓN.
• UNA PRESENTACIÓN DETALLADA DE LAS POLÍTICAS, REGLAS LABORALE Y
PRESTACIONES PARA EMPLEADOS DE LA ORGANIZACIÓN.
 CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

PROGRAMA PROGRAMA
DE DE PROCESO DISEÑADO
CAPACITACIÓN PROCESO DISEÑADO DESARROLLO
PARA DESARROLLAR
PARA MANTENER O
LAS HABILIDADES
MEJORAR EL
NECESARIAS PARA
DESEMPEÑO LABORAL
ACTIVIDADES
PRESENTE
LABORALES FUTURAS.
 PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN
EVALUAR EL DESEMPEÑO
EL TRABAJO SE MIDE COMPARÁNDOLO CON LAS NORMAS
DE DESEMPEÑO O LOS OBJETIVOS ESTABLECIDOS
ANALIZAR LOS REQUISITOS DEL TRABAJO
SE ESTUDIAN LAS HABILIDADES O LOS CONOCIMIENTOS QUE
SE ESPECIFICAN EN LA DESCRIPCIÓN DEL TRABAJO Y LOS
QUE NO CUENTEN CON ESOS CONOCIMIENTOS PASAN A SER
CANDIDATOS PARA UN PROGRAMA DE CAPACITACIÓN

CUATRO PROCEDIMIENTOS PARA

DETERMINAR LA CAPACITACIÓN

ANALIZAR LA ORGANIZACIÓN LAS ENCUESTAS DE LOS EMPLEADOS

SE ESTUDIA LA EFICACIA Y SU ÉXITO PARA ALCANZAR LAS LOS GERENTES Y NO GERENTES DEBEN DESCRIBIR LOS
METAS,CON EL OBJETO DE DETERMINAR LAS DIFERENCIAS PROBLEMAS QUE TIENEN CON SU TRABAJO Y LAS MEDIDAS
QUE EXISTEN. QUE CONSIDERAN NECESARIAS PARA RESOLVERLAS
 PROGRAMAS PARA EL
DESARROLLO DE
GERENTES

• Tiene por objeto mejorar la

efectividad de los gerentes en sus
puestos presentes y prepararlos
para asumir más responsabilidades
cuando son ascendidos.
• METODOS EN EL TRABAJO: Suelen
ser los preferidos, tratándose de
programas para el desarrollo de
gerentes.
• Existen cuatro métodos formales
básicos para el desarrollo en el
trabajo.
MÉTODOS BÁSICOS PARA EL DESARROLLO EN
EL TRABAJO
LA PREPARACIÓN

MÉTODOS
LAS ACTIVIDADES
LABORALES
PLANIFICADAS
EN EL LA ROTACIÓN DE
EMPLEOS

TRABAJO

LOS PUESTOS DE
ENTRENAMIENTO
 EVALUACIÓN INFORMAL DEL DESEMPEÑO
PROCESO MEDIANTE EL CUAL SE OFRECE INFORMACIÓN CONSTANTE A LOS
SUBORDINADOS EN CUANTO A SU DESEMPEÑO LABORAL.

EVALUACIÓN
DEL
EVALUACIÓN FORMAL SISTEMÁTICA
PROCESO DE EVALUACIÓN FORMAL PARA CALIFICAR EL DESEMPEÑO LABORAL, EN EL
QUE SE IDENTIFICA A QUIENES MERECEN AUMENTOS O ASCENSOS Y SE DETECTA LOS
QUE REQUIEREN MAYOR CAPACITACIÓN

DESEMPEÑO Y
REMUNERACIÓN
LA IDEA GENERAL ES QUE CUANTA MÁS RESPONSABILIDAD TENGA UN GERENTE,
TANTO MAYOR DEBERÁ SER LA REMUNERACIÓN QUE RECIBA. LOS TRABAJOS SON
REMUNERACIÓN
CALIFICADOS MEDIANTE UN SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL TRABAJO QUE MIDE
VARIABLES COMO LA CANTIDAD DE SUBALTERNOS, EL NIVEL DE JERARQUÍA DE LA
ORGANIZACIÓN Y LA COMPLEJIDAD DE LA FUNCIÓN LABORAL.
 EVALUACIÓN FORMAL
SISTEMÁTICA
• CUATRO OBJETIVOS:
• 1.- PERMITIR QUE LOS EMPLEADOS CONOZCAN, DE MANERA
FORMAL,QUÉ CALIFICACIÓN MERECE SU DESEMPEÑO PRESENTE.
• 2.- IDENTIFICAR A LOS EMPLEADOS QUE MERECEN AUMENTOS POR
MÉRITOS.
• 3.- LOCALIZAR A LOS EMPEADOS QUE NECESITAN MAYOR CAPACITACIÓN.
• 4.- IDENTIFICAR A LOS CANDIDATOS PARA ASCENSOS.
 RESPONSABLES DE LA
EVALUACIÓN
• PRIMER ENFOQUE: EL GERENTE CALIFICA AL
EMPLEADO, LA MÁS COMÚN.
• OTRO ENFOQUE EN LA QUE UN GRUPO DE GERENTES
QUE CALIFICA A UN EMPLEADO. LOS EMPLEADOS SON
CALIFICADOS POR UN COMITÉ DE GERENTES O POR
UNA SERIE DE GERENTES QUE LLENAN FORMAS
INDIVIDUALES DE CALIFICACIONES.
• EL TERCER ENFOQUE PARA LA EVALUACIÓN CONSISTE
EN UN GRUPO DE HOMÓLOGOS QUE CALIFICA A UN
COMPAÑERO. LA PERSONA ES CALIFICADA POR
SEPARADO POR COMPAÑEROS DE SU MISMO NIVEL.
• EL CUARTO ENFORQUE ES ELD E LOS EMPLEADOS QUE
CALIFICAN A LOS JEFES. USADO EN ALGUNOS CENTROS
DE ESTUDIOS SUPERIORES.
 ASCENSOS, TRANSFERENCIAS,
DESCENSOS Y DESPIDOS
• ASCENSOS: La posibilidad de progresar suele ser un incentivo para obtener
un desempeño superior, y son la manera más significativa de reconocer un
buen desempeño. Es importante que los ascensos sean justos; que se basen
en los méritos y que no sean favorecidos.
• TRANSFERENCIAS: Tienen varios propósitos, se usan para que las personas
adquieran más experiencias laborales, para ocupar puestos vacantes cuando
se presentan. También se usan para mantener abiertos los grados de los
ascensos y para mantener a las personas interesadas en su trabajo.
 MEDIDAS DISCIPLINARIAS

• DESCENSOS Y DESPIDOS: Se aplican cuando un empleado infringe la política

de la compañía o no cumple con las expectativas laborales y los gerentes
deben tomar medidas para remediar la situación.
• Pasan por diferentes pasos: advertencia, castigo, separación provisional,
suspensión, transferencia disciplinaria, descensos y despido.
• Si el descenso o la transferencia no son viables, el despido suele ser más
aconsejable que permitir que una persona que no obtiene buenos resultados
continúe en el trabajo.
EL MODELO DE LAS CUATRO C PARA EVALUAR
• COMPETENCIA: Qué tan competentes son los empleados en su
trabajo? ¿ Necesitan mayor capacitación . Las evaluaciones del
desempeño pueden ayudar a la empresa a determinar los talentos
que tienen a su disposición. En qué medida atraen, retienen y
desarrollan a los empleados las políticas de ARH con las habilidades y
los conocimientos que se necesitan ahora y en el futuro.
• COMPROMISO: Qué tan comprometidos están los empleados con su
trabajo y su organización. Se pueden realizar encuestas por medio de
entrevistas y cuestionarios para averiguar las respuestas a esta
pregunta.
CUATRO C PARA EVALUAR

• CONGRUENCIA: Existe acuerdo entre la filosofía y las metas básicas de la compañía y

sus empleados. Existe confianza y propósito común entre los gerentes y los
empleados.
• COSTOS EFECTIVOS: Son las políticas de la administración de recursos humanos
efectivas en cuanto a costos en términos de salarios, beneficios, rotación de personal,
ausentismo, huelgas y factores similares.
• El problema de la evaluación de resultados de la ARH resulta incluso más difícil que el
abordar y medir la extensión de las 4 C dentro de la empresa. Es decir cómo juzgar
las consecuencias de las políticas de la ARH a largo plazo, en el bienestar de los
empleados y la sociedad.
• El desafío que implica imaginar un futuro deseable para la organización, así como
llevar a la organización hacia ese futuro, es una tarea central de la administración.
Se trata del reto de la planificación y la organización. Sin embargo, lo anterior no
TEMA 6 DIRECCIÓN
desemboca en la conclusión de que un plan estratégico razonable y una estructura
organizativa sensata llevan a alcanzar las metas de la organización. Para traducir
estas decisiones en actos y para sostenerlos, los gerentes deben tener voluntad
para alentar y apoyar a las personas que llevan los planes a la práctica y que
trabajan dentro de las estructuras. Este esfuerzo administrativo para que la gente se
concentre en las metas de la organización se conoce como el proceso de dirección,
el tema de la dirección trata de las habilidades humanas de la administración.
• Como la implantación de los planes estratégicos lleva tiempo, la motivación es
importante para que la gente se concentre en las metas, y el liderazgo es esencial
para que los miembros del grupo trabajen juntos. Además, como los planes
estratégicos son ejecutados por personas que trabajan en un mundo de relaciones
complejas, que pueden cambiar con el tiempo, los grupos no son unidades que se
cohesionan de manera automática y el flujo de información vital, en ocasiones se
puede ver entorpecido. Estos temas se tratan en Equipos y trabajo en equipo y
comunicación y negociación
 MOTIVACIÓN
• Definiremos motivación como la disposición para desarrollar altos niveles
de esfuerzo a fin de lograr las metas organizacionales, condicionadas por
la capacidad de esfuerzo para satisfacer algunas necesidades individuales.
• La motivación es el resultado de la interacción entre el individuo y la
situación. Ciertamente los individuos difieren en su impulso motivacional,
pero la motivación varía de una situación a otra.
• Hay que recalcar que el nivel de motivación varía entre los individuos y en
los individuos en diferentes momentos.
• Los tres elementos clave en nuestra definición son esfuerzo, metas
organizacionales y necesidades.
• El elemento esfuerzo es una medida de la intensidad. Cuando alguien está
motivado se esfuerza más.
• Se debe considerar entonces la calidad del esfuerzo así como su intensidad.
• El esfuerzo que se dirige hacia, y es consistente con las metas de la
organización es la clase de esfuerzo que debemos buscar.
• Trataremos a la motivación como un proceso para satisfacer las necesidades.
• Una necesidad, en nuestra terminología, significa cierto estado interno que
hace que determinados efectos sean atractivos. Una necesidad no satisfecha
provoca tensión que estimula los impulsos dentro de un individuo.
• Estos impulsos generan uno comportamiento de búsqueda para
encontrar objetivos particulares que si se lograr satisfarán la
necesidad y reducirán la tensión.
• PROCESO DE M OTIVACIÓN:

Comportamie
Necesidad no Necesidad Reducción
Tensión Impulso nto de
satisfecha satisfecha de la tensión
búsqueda
 TEORÍA DE LA JERARQUÍA DE LAS
NECESIDADES
• La teoría de la motivación de Abraham Maslow. Él consideró que dentro de cada ser
humano existe una jerarquía de cinco necesidades.
• 1.- NECESIDADES FISIOLÓGICAS: Alimento, bebida, protección, y otros
• 2.- NECESIDADES DE SEGURIDAD: Seguridad y protección de daño físico y emocional.
• 3.- NECESIDADES SOCIALES: Afecto, pertenencia, aceptación y amistad.
• 4.- NECESIDADES DE ESTIMA: Los factores internos y externos.
• 5.- NECESIDADES DE AUTORREALIZACIÓN: Crecimiento, alcanzar el potencial propio y la
autosatisfacción; el impulso de convertirse en lo que uno es capaz de ser.
 LA TEORÍA X Y LA TEORÍA Y DE Mc.
GREGOR

• Propuso dos puntos de vista distintos sobre la naturaleza de los seres

humanos: un enfoque básicamente negativo, llamado Teoría X y un punto de
vista básicamente positivo, denominado Teoría Y. En su observación sobre
los administradores con los recursos humanos concluye que la opinión de los
administradores se basa en un grupo de supuestos, ya sean positivos o
negativos, y que el administrador moldea su comportamiento para con los
empleados de acuerdo con estos supuestos.
 TEORÍA DE MOTIVACIÓN-HIGIENE DE
HERZBERG

• Propuesta por Frederick Herzberg consideraba que la relación de un individuo con su trabajo es
fundamental y que su actitud hacia el trabajo puede determinar su éxito o fracaso, Herzberg
investigó la pregunta -¿qué espera la gente de su trabajo ?, pidió a las personas que describieran
situaciones en detalle en las que se sintieran excepcionalmente bien o mal sobre sus puestos.
• La teoría establece que los factores intrínsecos están relacionados con la satisfacción en el
trabajo, mientras que los factores extrínsecos están asociados con la insatisfacción.
• Los datos que se obtienen sugieren que lo opuesto de la satisfacción no es el descontento como
se creyó. Herzberg propuso que éstos hallazgos indican la existencia de un continuo dual: lo
opuesto de satisfacción es no satisfacción y el opuesto de descontento es no descontento
 TEORIA DE LAS TRES NECESIDADES DE
McCLELLAND

• David McClellad y colaboradores han propuesto esta teoría en la que sostienen que
existen tres motivos o necesidades en las situaciones laborales.
• 1.- NECESIDAD DE LOGRO: Impulso de destacar, de logro en relación con una serie
de normas, de esforzarse por el éxito.
• 2.- NECESIDAD DE PODER: Necesidad de hacer que otros se comporten de una
forma que de otra manera no lo harían.
• 3.- NECESIDAD DE AFILIACIÓN: Deseo por las relaciones amistosas e
interpersonales.
 COMUNICACIÓN Y MANEJO DE
CONFLICTOS

• La comunicación implica la transferencia de significados. Si no se ha

transmitido ninguna información o idea, no se ha efectuado la comunicación.
• Para que la comunicación tenga éxito, no sólo debe expresar su significado
sino también debe comprenderse. Comunicación es transferir y comprender
el significado.
• La comunicación interpersonal es la que se realiza entre dos o más personas
en la que las partes son tratadas como individuos más que como objetos
PROCESO DE COMUNICACIÓN
 COMUNICACIÓN ORAL, ESCRITA Y NO
VERBAL

• Las personas se comunican entre si hablando, mediante la comunicación oral: comprenden

las conversaciones, las discusiones formales y personales y en grupos, las discusiones
informales y el rumor.
• La comunicación escrita incluye memos, cartas, periódicos organizacionales, pizarrones con
boletín y otros instrumentos.
• El emisor elige utilizar la comunicación escrita debido a que ésta permanece tangible y
verificable. El mensaje se puede almacenar durante un periodo indefinido
• La comunicación no verbal es transmitida sin palabras
• Las áreas mejor conocidas de la comunicación no verbal
son el lenguaje corporal y la entonación verbal.
• El lenguaje corporal son gestos, configuración facial y
otros movimientos del cuerpo que transmiten un
significado.
• La entonación verbal: énfasis que se le da a las palabras o
frases que transmiten un significado.
• Cada comunicación oral conlleva también un mensaje no
verbal. Porque el componente no verbal es posible que
lleve un mayor impacto. Un 55 % de un mensaje oral se
deriva de la expresión facial y la postura física, el 38% de la
entonación verbal y sólo el 7 % de la palabra utilizada
 BARRERAS PARA LA COMUNICACIÓN
EFECTIVA
• En nuestro análisis del proceso de comunicación, señalamos el
continuo potencial de distorsión ¿Qué es lo que provoca estas
distorsiones. Además de estas distorsiones existen otras barreras para
la comunicación eficaz.
• FILTRACIÓN: Manejo deliberado de la información para hacerla más
favorable al receptor.
• PERCEPCIÓN SELECTIVA: Recibir comunicación basada en lo que uno
ve y oye de manera selectiva dependiendo de sus necesidades,
motivación, experiencia, antecedentes y otras características
personales.
• EMOCIONES: Mensajes que con frecuencia serán interpretados de
manera diferente dependiendo del estado de ánimo de quien recibe
el mensaje.
• LENGUAJE: Palabras que tienen diferentes significados para distintas
personas. Como tales, los receptores utilizarán su definición de la
palabra comunicada, la cual puede ser diferente de la que propuso el
emisor.
• SEÑALES NO VERBALES: Lenguaje corporal o entonación que envía al
receptor otro mensaje. Cuando los dos no están de acuerdo se
distorsiona la comunicación.
COMO PUEDEN LOS ADMINISTRADORES
SUPERAR LAS BARRERAS DE COMUNICACIÓN
UTILICE LA ESCUCHE ACTIVAMENTE
RETROALIMENTACIÓN SIMPLIFIQUE EL LENGUAJE
Verifique la precisión de lo Escuche todo el significado
Utilice palabras que
que se ha comunicado o lo del mensaje sin formular
comprenda el público a
que piensa que ha juicios o interpretaciones
quien se dirigen.
escuchado prematuras.

OBSERVE LAS SEÑALES NO

CONTROLE SUS EMOCIONES VERBALES
Reconozca cuando está Esté consciente de que las
alterado emocionalmente acciones hablan más que las
palabras.
CONFLICTO Y ENFOQUES DEL CONFLICTO

• Diferencias incompatibles percibidas que dan como resultado la interferencia u oposición.

• Se desarrollan tres diferentes puntos de vista sobre el conflicto:
• PUNTO DE VISTA TRADICIONAL DEL CONFLICTO
• PUNTO DE VISTA DE LAS RELACIONES HUMANAS DEL CONFLICTO
• PUNTO DE VISTA INTERACCIONISTA DEL CONFLICTO.
EL PUNTO DE VISTA DE QUE TODO
CONFLICTO ES MALO Y SE DEBE
EVITAR

EL PUNTO DE VISTA DE QUE EL

CONFLICTO ES CONSECUENCIA
NATURAL E INEVITABLE EN TODA
ORGANIZACIÓN

EL PUNTO DE VISTA QUE ESTABLECE

QUE ES NECESARIO CIERTO
CONFLICTO PARA EL DESEMPEÑO
EFICIENTE DE UNA ORGANIZACIÓN
HERRAMIENTAS PARA REDUCIR EL CONFLICTO
ADAPTARLO
FORZARLO
EVITARLO SOLUCIÓN DE CONFLICTOS
SATISFACCIÓN DE LAS
SEPARACIÓN O SUPRESIÓN COLOCANDO LAS
NECESIDADES PROPIAS A
DEL CONFLICTO NECESIDADES E INTERESES DE
EXPENSAS DE LAS DE OTROS.
OTRO SOBRE LOS PROPIOS

LOGRAR LA COOPERACIÓN
CONCESIONARLO
SOLUCIÓN DEL CONFLICTO
SOLUCIÓN AL CONFLICTO EN
QUE BUSCA UNA SOLUCIÓN
EL QUE CADA PARTE CEDE
VENTAJOSA PARA TODAS LAS
ALGO DE VALOR.
PARTES
TEMA 7 FUNDAMENTOS DE CONTROL

Los administradores no
pueden saber en realidad
El control puede ser
si sus unidades se
definido como el proceso
desempeñan El criterio que determina
de verificar las actividades
adecuadamente hasta que la efectividad de un
para asegurarse que se
han evaluado si las sistema de control es la
están llevando a cabo
actividades se ha forma en que éste facilita
como se planearon y así
realizado y han el logro de las metas.
corregir cualquier
comparado el desempeño
desviación importante.
real con el estándar
deseado.
LA IMPORTANCIA DEL CONTROL

El control es importante
debido a su vínculo final Para facilitar de manera
No obstante no hay
en la cadena funcional de eficiente el logro de los
garantía de que las
la administración. Sin objetivos es posible
actividades se realicen
embargo el valor de la planear, crear una
como se planeo y de que
función de control radica estructura organizacional
las metas se estén
en su relación con la y dirigir así como motivar
alcanzando.
planeación y la delegación a los empleados.
de actividades.
 PRINCIPIOS

DEL EQUILIBRIO: Cada nivel de DE LA OPORTUNIDAD: Un

DE LOS OBJETIVOS: El control
delegación conferido debe excelente control debe ser
existe en función de los objetivos
corresponder su grado de control oportuno, es decir aplicarse antes
de la organización.
correspondiente. de que ocurra el error.

DE LAS DESVIACIONES: Se analiza DE EXCEPCIÓN: Debe aplicarse a DE LA FUNCIÓN CONTROLADA: El

con el objeto de determinar las las actividades más sujeto o sección que controla no
cusas que la originaron y prevenir representativas con el objeto de debe estar involucrada en la
las mismas en el futuro. reducir costos y tiempo. actividad a controlar.
EL PROCESO DE CONTROL

• Proceso para medir el desempeño real, comparándolo con un estándar

y tomar acciones administrativas para corregir las desviaciones o los
estándares inadecuados.
• El primer paso en el control es medir.
• Cuatro fuentes de información comunes son utilizados para medir el
desempeño real: observación personal, los informes orales y los
escritos.
• ESTABLECER ESTÁNDARES: Determinar exactamente los
parámetros a utilizar en la medición de resultados. En
lo posible de tipo cuantitativo
• MEDIR LOS RESULTADOS: Medir la ejecución y los
resultados logrados en base a los estándares
establecidos.
• REALIZAR CORRECCIONES: Una vez medido los
PROCESO DE
resultados y en caso de que hubiesen desviaciones hay
que aplicar medidas correctivas. CONTROL
• RETROALIMENTACIÓN: El establecer medidas
correctivas da lugar a la retroalimentación, verificar si
las medidas correctivas han sido las correctas.
TIPOS DE CONTROL

CONTROL

DE ACUERDO A SU
PERIODICIDAD
PRELIMINAR
CONTROL
CONCURRENTE
CONTROL
POSTERIOR
 CONTROL EN EL ÁREA DE PRODUCCIÓN

DE ACUERDO
A LAS ÁREAS
CONTROL EN EL ÁREA DE FINANZAS
FUNCIONALES

CONTROL EN EL ÁREA DE RECURSOS

HUMANOS Y ÁREA DE MERCADOTECNIA
CUALIDADES DE UN SISTEMA DE CONTROL
EFECTIVO
• Un sistema de control efectivo posee en mayor o menor grado las
siguientes características:
• DEBE POSEER EXACTITUD
• DEBE SER OPORTUNO
• DEBE SER ECONÓMICO
• DEBE SER FÁCIL DE COMPRENDER
• DEBE POSEER NORMAS RAZONABLES Y ALCANZABLES.
• UTILIZAR VARIOS CRITERIOS
• Proveer acciones para corregir la desviación.
• Se identifican desde las de tipo
cualitativo a las de tipo cuantitativo.
Entre las más utilizadas tenemos:
• LOS PRESUPUESTOS
• LA GRÁFICA DE GANTT
• LOS CÁLCULOS PROBABILÍSTICOS
TÉCNICAS DE
• LOS TIEMPOS Y MOVIMIENTOS CONTROL
• LOS INFORMES ESCRITOS Y ORALES
• LOS REPORTES ESTADÍSTICOS
• LA OBSERVACIÓN PERSONAL.