Notas Requerida

1
INTRODUCCIÓN
El presente documento consta de cinco (5) secciones que contienen y explican

un nuevo diseño curricular de un programa de Maestría denominado: Gerencia de
Recursos Humanos, adscrito al Centro de Investigaciones y Postgrado (CIP) de la
UNEFA.
El programa ha sido diseñado para cumplir con los requerimientos de la actual
sociedad venezolana, impregnado de un inmenso contenido social, inmerso en los
contextos que impone la actual era del conocimiento, las TIC y la economía global;
pero sobre todo en los referentes del momento histórico que vive Venezuela. Sin
perder de vista los roles: social, formativo, académico, de investigación y
extensión que deben cumplir las universidades nacionales; y en ofrecer a los
profesionales estudios de cuarto nivel que les permitan afianzar sus conocimientos
en el área de la gestión del factor humano a fin de que aporten soluciones
asertivas y oportunas a las organizaciones donde laboran, tanto en sector público
como en el privado.
Los estudios de postgrado en el CIP constituyen una actividad formativa y
especializada de la más alta calidad y relevancia por su vinculación al desarrollo
científico, tecnológico y humanístico de los participantes. Propiciando la creación
del conocimiento e innovación intelectual y/o práctica mediante el análisis
profundo de problemas sociales, económicos, políticos, militares y culturales del
país.
Hoy la UNEFA es una universidad que considera el proceso educativo dentro
de los parámetros que la vinculan a las realidades nacionales, apoyando
iniciativas que generen soluciones y aportes significativos en el área de la gestión
del factor humano, proyectando a la universidad en su rol actual de formar
investigadores que diseñen y apliquen proyectos orientados a promover el cambio
social y organizacional, fortaleciendo el capital intelectual de forma tal que sea
competitivo en un mundo globalizado.
2
DATOS GENERALES DEL PROGRAMA
MAESTRÍA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
PROCESO DE ACTUALIZACIÓN – DATOS GENERALES
Fecha: Junio de 2004

Nombre del Programa: Maestría en Gerencia de Recursos Humanos
Mención: Ninguna
Institución: UNEFA
Sede: Edificio UNEFA, Av. La Estancia y Av. Caracas,
cruce con calle Holanda (frente al Cubo Negro).
Chuao, Edo. Miranda.
Modalidad: Presencial
Unidad directamente
responsable: Decanato del Centro de Investigaciones y
Postgrado (CIP)
Coordinadora del programa: Prof. Lucy Gallardo Orellana (MSc)
Grado que se otorga: Magíster Scientiarum en Gerencia de Recursos
Humanos
Duración del Curso: Veinticuatro meses (dos años) = Seis (6)
términos académicos de catorce (14) semanas
cada uno.
Número total de Unidades
Crédito exigidas: Treinta y siete unidades crédito (37 UC),
distribuidas de la siguiente manera:
C. Teórico-Conceptual = 15 uc (05 Unidades
Curriculares)
C. Práctico-Metodológico = 12 uc (04
Asignaturas,
2 Electivas)
3
C. Investigación = 6 uc (02 Unidades
Curriculares)
C. Trabajo de grado = 4 uc (01 Unidad
Curricular)
TOTALES = 37 Unidades Crédito
11 Unidades Curriculares + Trabajo de Grado
Dirigido a: Principalmente a licenciados en Relaciones

Industriales, Recursos Humanos, Ciencias y
Artes Militares, Navales y otras carreras del
área de las ciencias económicas y sociales a
fines con la Maestría.
A profesionales universitarios de todas las
áreas del conocimiento que aspiren a
convertirse en Maestros (as) Científicos (as) en
Gerencia de Recursos Humanos y lideren el
cambio hacia el desarrollo del factor humano
como fuente de ventaja competitiva en
instituciones públicas y privadas venezolanas.
Número aproximado de
estudiantes por cohorte: Treinta y cinco (35) estudiantes por cada
sección aproximadamente.
SECCIÓN I
ANTECEDENTES DE LA MAESTRÍA EN
GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
Los estudios de cuarto nivel se inician en el antiguo Instituto Universitario

Politécnico de las Fuerzas Armadas Nacionales (IUPFAN) el 1º de Septiembre de
1978, cuando por oficio Nº 3005 la Dirección General Secretarial del Ministerio de
Educación, aprueba las Maestrías en Gerencia Logística y Gerencia de Personal,
dictándose el primer curso de la Maestría en Gerencia de Personal en Septiembre de
1980. Así, el Centro de Estudios de Postgrado (CEP), hoy Centro de Investigaciones y
Postgrado (CIP) inicia formalmente sus actividades en la quinta “La Lugareña” calle
Simón Planas c/c Cristóbal Rojas, Santa Mónica, Caracas, D.C. Venezuela, donde
funcionó hasta diciembre del año 2003.
Por Decreto Presidencial Nº 155, de fecha 26 de abril de 1999, el Instituto
Universitario Politécnico de la Fuerza Armada Nacional ( IUPFAN), pasa a ser
Universidad Nacional Experimental Politécnica de la Fuerza Armada (UNEFA), con
una nueva estructura organizativa, nuevo presupuesto. Siendo revisada toda su
normativa de funcionamiento en enero de 2000. Ese mismo año, en enero de 1999, se
implementa un nuevo Diseño Curricular aprobado por las autoridades en octubre de
1998, donde la Maestría en Gerencia de Personal, pasa a Maestría en Gerencia de
Recursos Humanos; este diseño tiene cinco años en funcionamiento, por tanto
requiere de una revisión y actualización.
A objeto de adecuar la Universidad a estos cambios estructurales y de fondo,
que han exigido el replanteo de sus procesos y a la vez ajustarla a los requerimientos
establecidos por el Consejo Nacional de Universidades (CNU). Razones estas que
imponen realizar una actualización de los Diseños Curriculares de los Programas;
entre ellos, la que presentamos en este documento, correspondiente a la Maestría en
Gerencia de Recursos Humanos.
En enero de 2004, el Centro de Investigaciones y Postgrado (CIP) y en
consecuencia los alumnos, profesores y personal administrativo, y el Programa de
Maestría en Gerencia de Recursos Humanos estrenan las fabulosas instalaciones, en
el mismo Edificio donde antiguamente funcionó Maraven, filial de PDVSA, ubicado en
la Av. La Estancia c/c calle Holanda (Frente al Cubo Negro), Chuao estado Miranda,
en la Gran Caracas.
Se realizan esfuerzos para fomentar y estrechar cada vez más los vínculos de la
educación de postgrado, con la demanda de formación y desarrollo profesional del
capital humano de la Fuerza Armada Nacional, en sus cuatro componentes: Ejército,
Armada, Aviación y Guardia Nacional. Al mismo tiempo, se le da apertura a todos los
sectores de la sociedad civil, tanto del ámbito público, como privado e industrial. En
este sentido, el actual Reglamento de los Estudios de Postgrado de la UNEFA, año
2000, establece:
Los estudios de Postgrado constituyen una actividad formativa y
especializada de la más alta relevancia por su vinculación con el
desarrollo científico, tecnológico y humanístico de los participantes,
mediante las tres funciones básicas del postgrado: académicas, de
investigación y de extensión. En tal sentido, debe propiciar la creación
intelectual, científica, tecnológica; así como el conocimiento y el análisis
profundo de los problemas sociales, éticos, económicos, políticos,
militares y culturales del país.
Al cumplir sus veintitrés años, el CIP ha graduado mas de doscientos (200)

Magisters Scientiarums en Gerencia de Personal y de Recursos Humanos.
Diecinueve (19) años después, por Decreto Presidencial Nº 155, de fecha 26 de
abril de 1999, el IUPFAN, pasa a ser Universidad Nacional Experimental Politécnica de
la Fuerza Armada (UNEFA), con una nueva estructura organizativa y revisada toda su
normativa de funcionamiento en enero de 2000; a objeto de adecuar la Universidad a
estos cambios estructurales y de fondo, que han exigido el replanteo de sus procesos
y a la vez ajustarla a los requerimientos establecidos por el Consejo Nacional de
Universidades (CNU).
CONCEPTUALIZACIÓN DE LA MAESTRÍA EN GERENCIA

DE RECURSOS HUMANOS
A mediados del siglo XX la mayoría de los países desarrollados alcanzaron una

sustentación conceptual teórica suficiente para que las Relaciones Industriales fuesen
una disciplina académica y se dictara la carrera en prestigiosas universidades de todo
el mundo. En los países en vías de desarrollo, la importancia de las Relaciones
Industriales y Recursos Humanos ha estado en función directa al grado de desarrollo
industrial alcanzado por cada país. En Venezuela ésta hipótesis es confirmada
históricamente, ya que fue con la industria petrolera (principios del S. XX) que se
formaliza la gestión, mediante las prácticas de personal introducidas por las
compañías petroleras norteamericanas e inglesas principalmente.
Urquijo (2001):
La industrialización con su secuela de nuevos problemas económicos y
sociales (división del trabajo, surgimiento de la clase asalariada como
nueva fuerza social, la organización de los sindicatos, las confrontaciones
obrero-patronales, el desarrollo de la normativa laboral en términos del
derecho individual y colectivo, el impacto de la tecnología en la
producción, en los empleos, en la composición de la fuerza laboral, en las
funciones directivas y en la toma de decisiones) determinó la necesidad
de una fundamentación científica de la función de Relaciones
Industriales.
La dimensión más reciente que subrayan los autores es el carácter histórico y

en consecuencia cambiante de las relaciones laborales, no son estáticas, sino
dinámicas en esencia; es una realidad económica-social que tiene vida propia. En
Venezuela el sistema de Relaciones Industriales y Recursos Humanos comienza a
afianzarse con las libertades garantizadas en la Ley del Trabajo de 1936; el capital y el
trabajo se organizan de acuerdo a los moldes occidentales del siglo XX en un proceso
lento, entrelazado con la evolución política del país; en la búsqueda de justicia social y
el desarrollo del sector productivo.
JUSTIFICACIÓN, IMPORTANCIA Y PERTINENCIA SOCIAL DEL PROGRAMA

Hoy, la UNEFA es una universidad que considera el proceso educativo y de

formación profesional dentro de los parámetros que la vinculan a las realidades
nacionales, con el esfuerzo académico y de investigación de cada uno de sus
participantes y miembros.
Con la visión de proyectar a la Universidad hacia el logro de su misión en la

formación de investigadores y docentes en el área del conocimiento de la Gerencia de
los Recursos Humanos; en el nuevo rol que están desempeñando las Universidades
nacionales y del mundo de generar conocimientos que sean aplicables en proyectos
de investigación que trasciendan las paredes de la Academia y lleguen a la sociedad y
a las empresas, formando y suministrando el capital humano calificado y
especializado para desempeñar estas funciones investigativas y de extensión que
tienen como base y sustento la docencia; a objeto de generar el mayor la mayor suma
de bienestar a la sociedad. Venezuela requiere desarrollar su capital humano,
estructural y relacional en todas las actividades productivas que realiza y convertir a su
población económicamente activa en su primer factor de ventaja competitiva.
En la República Bolivariana de Venezuela, en un nivel societal o macro, las
políticas de Estado, han buscado y persiguen un pacto social entre las fuerzas o
clases sociales implicadas en los procesos productivos del país, tratando de catalizar
el conflicto y las tensiones laborales, a fin de fortalecer la economía nacional, ofrecer
mayor justicia social y poder elevar la calidad de vida de la población, factores todos
que favorecen a un desarrollo sostenido necesario para salir del subdesarrollo y la
dependencia económica petrolera que ha presentado el país.
Las Universidades por el rol social que desempeñan, están llamadas a proponer
soluciones concretas a viejos y nuevos problemas, que presentan en la actualidad los
sectores públicos, privados, económicos y sociales; y también resolver los
problemas de sus principales actores: Empresarios, Trabajadores y Estado.
Por todo lo anterior, se hace evidente la necesidad de actualización del
Programa Maestría en Gerencia de Recursos Humanos, en tanto que busca:
1. El desarrollo profesional de sus participantes en el área gerencial de la Gestión

del Recurso Humano; tanto del personal militar profesional de la Fuerza
Armada Nacional, en sus cuatro Componentes (Armada, Ejército, Aviación y
Guardia Nacional), quienes se encuentran a lo largo y ancho del territorio
nacional, como de profesionales civiles que deseen graduarse en este
Postgrado.
2. Formación de gerentes estrategas en Gerencia de Recursos Humanos, diestros
en la aplicación de tecnologías de punta y metodologías gerenciales globales e
integradoras; fortaleciendo a la institución armada y a la sociedad civil, ambas
coadyuvando al desarrollo de nuestro país.
3. Brindar asesorías a Organizaciones de diversos sectores de la economía
nacional, que requieran formar cuadros especializados en Gerencia de
Recursos Humanos. Cubriendo así una necesidad urgente de formar
investigadores en un cuarto nivel académico y en la misma zona donde laboran,
ofreciendo proyectos factibles de contribuir efectivamente en el mejor uso del
recurso humano en las Organizaciones.
4. Ofertar al mercado, un producto educativo de la más alta calidad y demanda,
como lo es, la Maestría en Gerencia de Recursos Humanos, del Centro de
Investigaciones y Postgrado de la Universidad Nacional Experimental
Politécnica de la Fuerza Armada. Expandiendo geográficamente, las
oportunidades de estudios de cuarto nivel, tanto el ámbito civil como militar.
Fomentar la investigación apoyando iniciativas que generen investigaciones que
den aportes significativos en el área de la Gerencia del Recursos Humano. Y proyectar
a la Universidad en su rol actual de formar investigadores que diseñen y desarrollen
proyectos orientados a promover el cambio organizacional, fortaleciendo el capital
humano en desempeños actualizados, de cara a la globalización.
El buen rendimiento laboral de una empresa depende directamente de la persona
que la dirija. La calidad de la formación gerencial de este individuo será un factor
primordial que establecerá el éxito del negocio. Una mala gestión afecta todos los
componentes que forman parte de la organización, inclusive sus recursos humanos.
El programa Maestría en Gerencia de Recursos Humanos formará gerentes
capaces de llevar cualquier organización por el camino del éxito. La clave está en que
el gerente sepa hacer que todas las partes que conforman el sistema trabajen juntas
en armonía, sin que la entropía organizacional entorpezca el rendimiento de alguna de
sus ellas.
FACTIBILIDAD Y FINALIDAD DEL DISEÑO DEL PROGRAMA

PRESENTACIÓN
La Universidad Nacional Experimental Politécnica de la Fuerza Armada

Nacional UNEFA fue aprobada según Decreto 115 Gaceta Oficial N. 36687 el 26 de
abril de 1999.
Esta Universidad tiene como misión formar profesionales en todos los niveles y
ciclos de la Educación Superior, realizar programas de investigación básica y aplicada
y prestar asesoramiento en las áreas de competencia, para apoyar el desarrollo de la
Fuerza Armada y del país.
Desde su creación, la Universidad Nacional Experimental Politécnica de la

Fuerza Armada Nacional ha tenido como misión institucional la de administrar y
gerenciar el capital intelectual de quienes tienen la responsabilidad de formar
profesionales en la docencia e investigación en las ramas de la ciencia y tecnología y
formular proyectos que fortalezcan la producción científica, humanística tecnológica
para la generación y transferencia del conocimiento así como el mantenimiento del
acervo cultural, acordes con el interés y los requerimientos nacionales.
De éste modo, la UNEFA, oferta a nivel de Pregrado las siguientes Carreras:

Ingeniería Civil (Régimen nocturno), Ingeniería Aeronáutica, Ingeniería Eléctrica,
Ingeniería Electrónica, Ingeniería Mecánica, Ingeniería en Telecomunicaciones, T.S.U.
en Análisis y Diseño de Sistemas, TSU en Comunicaciones y Electrónica.
El Centro de Investigación y Postgrado ofrece especialidades en Gerencia

Pública y Cartografía Militar así como Maestrías en Gerencia Ambiental, Maestría en
Gerencia de Recursos Humanos, Gerencia de Mantenimiento y Ciencias Jurídicas
Militares y proximamente iniciará la Especialización Técnica en Telecomunicaciones,
una Maestría en Gestión de las Tecnologías de la Comunicación y la Información y
dos Doctorados: uno en Ciencias Gerenciales y el otro en Innovaciones Educativas.
Todos los postgrados están sustentados en función de líneas de investigación que
vinculan las actividades docentes con las del desarrollo investigativo.
Estas actividades académicas de Pregrado y Postgrado, se desarrollan

mediante un plan especial de estudios, el cual abarca ramas de la ciencia, la
tecnología, la industria y de las ciencias jurídicas, sociales, políticas y económicas,
además, de las áreas propias del desarrollo integral del educando, que contribuyen al
desarrollo del país y de su Fuerza Armada. Asimismo, incorpora en sus programas
académicos de preobrado la Instrucción Militar como complemento en la formación de
profesionales a nivel de Pregrado, consolidando el cumplimiento del Servicio Militar
por parte de los alumnos civiles, quienes egresarán como Ingenieros o Técnicos
Superiores Universitarios.
Esta concepción académica de la UNEFA a nivel de Pregrado y Postgrado, ha
sido determinante para lograr un alto reconocimiento académico lo cual ha quedado
evidenciado en las diferentes Carreras que ha venido desarrollando tanto en Puerto
Cabello, Maracay, Anzoátegui como en el Núcleo Caracas, así como en las
actividades de Docencia, Investigación, Extensión, y un Personal Directivo, Docente,
Administrativo y Obrero, adecuados a los requerimientos exigidos.
Núcleo Caracas (Pregrado)
Ingeniería de Sistemas
Ingeniería Civil
Ingeniería Eléctrica
Ingeniería Electrónica
Ingeniería Mecánica
Ingeniería de Telecomunicaciones
TSU en Análisis y Diseño de sistemas
TSU en Comunicaciones y Electrónica
Núcleo Caracas (Postgrado)
Especialización en Cartografía Militar

Especialización en Gerencia Pública
Maestría en Gerencia de Recursos Humanos
Maestría en Gerencia Ambiental
Maestría en Ciencias Jurídicas y Militares
Maestría en Gerencia de Mantenimiento
Maestría en Gerencia Logística
Núcleo Puerto Cabello
Ingeniería Naval
Núcleo Maracay
Ingeniería Aeronáutica
Ingeniería Civil
Ingeniería Eléctrica
Ingeniería Electrónica
Maestría en Gerencia de Recursos Humanos
Núcleo Anzoátegui
Convenio UDO-UNEFA Maestría en Gerencia de Mantenimiento
Núcleo Ciencias de la Salud
T.S.U. en Enfermería
En cada uno de estos Núcleos, la UNEFA ha respondido a las necesidades
formativas y requerimientos tanto de las regiones en las cuales está presente como del
país evidenciándose en la gran cantidad de solicitudes de ingreso, por espacio de
veintitrés años consecutivos, en todas las carreras de pregrado y los programas de
postgrado, en todos los Núcleos de la Universidad. (Ver Tabla 1).
Tabla 1 DEMANDA Y CAPACIDAD DE LA UNEFA POR UBICACIÓN

GEOGRÁFICA
DEMANDA CAPACIDAD
NUCLEO CARACAS (N. de aspirantes que (N. de aspirantes que
la solicitan) puede aceptar)
Ing. de Telecomunicaciones 2145 500
Ing. de Sistemas 1134 200
Ing. Civil 216 150
Ing. Mecánica 1032 300
Ing. Aeronáutica 821 300
Ing. Eléctrica 429 200
TSADS 85 50
TSCE 162 50
NUCLEO MARACAY
Ing. de Telecomunicaciones 1021 200
Ing. Electrónica 324 100
Ing. Civil 353 100
Ingeniería Aeronáutica 440 100
NUCLEO PTO CABELLO
Ing. Mecánica 242 150
Ing. de Sistemas 200 100
NÚCLEO ANZOÁTEGUI 1938 800
Fuente: Estadísticas de la Secretaria de la UNEFA 2003
Esta valoración del conocimiento producido por la Universidad, le brinda a la

UNEFA suficientes ventajas competitivas para proponer la creación del Programa de
postgrado de cuarto nivel: Especialización Técnica en Administración de Recursos
Humanos, dirigido a Técnicos Superiores Universitarios civiles y militares, que deseen
continuar su desarrollo profesional; para ser impartido en el Núcleo Caracas, Centro
de Investigaciones y Postgrado y luego extenderlo a los otros Núcleos.
En función de estos postulados, se centra la justificación, factibilidad y

pertinencia del presente proyecto, en cuanto a lograr e implementar lo más pronto
posible en el Núcleo Caracas Sede Chuao, la Maestría en Gerencia de Recursos
Humanos, para graduar Magíster Sciantiarium en Gerencia de Recursos Humanos.
El Estudio de Factibilidad se organizó de la siguiente manera:
1) Programa Propuesto
2) Estudio de Factibilidad
3) Estudio Académico
4) Conclusiones
FUNDAMENTOS PARA LA ACTUALIZACIÓN DEL PROGRAMA
Las Sociedades deben perseguir el bien común para optimizar su calidad de vida
y conducirse hacia un excelente desarrollo socioeconómico para bien del país y del
mundo al cual pertenecen. Todos los integrantes de la Sociedad, desde el individuo, las
comunidades, las asociaciones, las entidades públicas, privadas y las
gubernamentales están comprometidos con el desarrollo de este objetivo. Es por ello
que, a esto no escapan las organizaciones de educación, y en nuestro caso específico,
las Universidades deben encontrarse en un continuo proceso de evaluación y revisión
de las demandas de la sociedad a fin de intervenir con mayor eficiencia en “la
formación de recursos humanos que aporten soluciones laborales, sociales y
económicas para favorecer un adecuado desarrollo integral de la nación”: propósito
fundamental que persigue la Universidad Nacional Experimental Politécnica de la
Fuerza Armada Nacional y su Centro de investigaciones y Postgrado.
Ante este panorama, la Universidad Nacional Experimental Politécnica de la

Fuerza Armada Nacional, propone la formación del Magíster Scientiarium en Gerencia
de Recursos Humanos, que responda a estas expectativas con un profundo
conocimiento teórico y una praxis acorde con los mismos, así como un desarrollo de
valores integrales que lo capaciten para esta importante labor en beneficio de
desarrollo del recurso humano como fuente de ventaja competitiva en organizaciones
venezolanas tanto del sector público como privado nacional.
Esta Propuesta tiene como finalidad establecer las bases para la actualización
del Programa: Maestría en Gerencia de Recursos Humanos en el Decanato del
Centro de Investigaciones y Postgrado, cuyo objetivo es la formación de un
profesional que se comprometa con su medio social, interviniendo en la solución de
problemas referidos al campo laboral y a las relaciones de trabajo, sociales y
económicas de producción en Venezuela.
La sede del Decanato de Investigaciones y Postgrado, se caracteriza
principalmente por su ubicación en el Edificio UNEFA, en el Municipio Chacao, Estado
Miranda y sus linderos con la Urbanización Chuao y el Centro Ciudad Comercial
Tamanaco. Además de lo anterior, es importante resaltar el lote de terreno de trece mil
treinta y tres con treinta y tres metros cuadrados. (13.333,33 m 2). En esta superficie se
ha destinado para el desarrollo de las actividades académicas de Pregrado, para su
primera etapa de setenta y dos (72) aulas teóricas clasificadas en tipo A y B y sus
capacidades son 39 alumnos y 32 respectivamente.
Postgrado tiene asignado los Pisos 15 y 16, con aulas acondicionadas para una
capacidad de treinta y seis (36) alumnos o más.
Dentro de éste contexto, es importante resaltar que este Centro esta ubicado en
una de las zonas de mayor actividad económica y social de la Región Capital, debido
al funcionamiento de uno de los centros comerciales con mas de 25 años de
existencia donde se mezclan las atmósferas empresarial y comercial del país. Ello
por supuesto, le brinda a la comunidad educativa de la UNEFA, facilidad de acceso,
comunicación, medios y vías de transporte.
La oferta académica prevista para el Programa de la Maestría en Gerencia de
Recursos Humanos es de Treinta y Cinco (35) estudiantes por Sección, para el
ingreso de la primera cohorte.
BASES TEÓRICAS
El enfoque inicial está orientado a la enseñanza integral y al continuo

adiestramiento del personal de alumnos en el área de Gerencia de Recursos
Humanos en el ámbito de las Ciencias Económicas y Sociales, abordando el
conocimiento y la tecnología para extraer sus fortalezas y sus oportunidades,
enriqueciendo así el diseño de nuevos campos de actualización profesional con
innovadores diseños curriculares con experiencias multidisciplinarias permitiendo el
despliegue y expansión de nuevas Carreras en el campo laboral y organizacional
donde la integración docente-alumno-comunidad ha dado base a la configuración de
profesiones con sentido de pertinencia social en el ámbito empresarial.
Estos nuevos programas constituyen instrumentos motivadores del desarrollo

sostenido de la sociedad venezolana, que se afianza en la tecnología y en los
recursos humanos, como factor fundamental de dicho desarrollo, en la actual era de
conocimiento y la información.
Es una política de la Universidad que los Diseños Curriculares sean el producto

de un contacto permanente con el campo laboral, en donde se han diagnosticado sus
requerimientos y necesidades. Ejemplo de ello es la oferta académica de pre y
postgrado, que responden con la debida pertinencia, oportunidad y calidad, por ello, el
currículo, lejos de ser una configuración de exigencias académicas, debe constituir el
eje principal de carácter dinámico, flexible, coherente y vinculante para que el
profesional a egresar sea con cualidades y destrezas y competencias de excelente
calidad.
La UNEFA a partir de su misión como formadora de recursos humanos con

pertinencia social y encaminada a la búsqueda de la excelencia educativa, con un
permanente estudio y análisis de las características socioculturales del nuevo sistema
globalizado, orienta la creación de nuevas Carreras con un diseño curricular que
permite profundizar en los diferentes campos del conocimiento para extraer su
esencia, a fin de realizar esa formación profesional con criterio integral, donde se
conjugan los “saberes” con los valores necesarios para lograr un profesional
universitario que responda a las necesidades y expectativas sociales, económicas que
el desarrollo del país reclama, en concordancia con la Constitución, las Leyes y los
Reglamentos.
Se pretende entonces, una labor formativa de responsabilidad social de

transferencia innovadora de realidades, que maneje los paradigmas con criterio
racional en función de las tendencias del mundo globalizado en una nueva concepción
de las relaciones entre la Educación, la Sociedad, el Estado, la Economía y la
Naturaleza.
El aspirante a Magíster que desee acometer los estudios de Postgrado de la

Maestría en Gerencia de Recursos Humanos en el CIP- UNEFA deberá estar muy
comprometido con su proceso de enseñanza-aprendizaje, demostrar gran interés en la
búsqueda del conocimiento, con actitudes para el trabajo en equipo, aptitudes de
liderazgo, y con un estricto sentido de pertinencia social, sobre todo en aquellas áreas
críticas, con valores de respeto hacia la condición humana, promoción y defensa de la
identidad nacional, con sentido conservacionista del patrimonio natural y cultural y con
gran capacidad para emprender y así mismo aprender en forma permanente; con una
actitud para investigar y dar aportes significativos a la sociedad y al país.
METODOLOGÍA PARA EL ESTUDIO DE FACTIBILIDAD
El estudio de factibilidad, se enmarca dentro de los lineamientos establecidos

en la Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela N. 37.328 del 20 de
noviembre de 2001, que contiene la Normativa General de los Estudios de Postgrado
Para las Universidades e Institutos debidamente autorizados por el Consejo
Nacional de Universidades, su creación, organización y funcionamiento.
Es un estudio de carácter documental y descriptivo por cuanto se explora un

conjunto de elementos relacionados con las características socioeconómicas,
educativas, demográficas, laborales de la Región Capital y sus áreas de influencia que
demuestran la necesidad de actualizar el Programa: Maestría en Gerencia de
Recursos Humanos, en el Decanato del Centro de Investigaciones y Postgrado de la
UNEFA.
EL estudio de factibilidad comprendió las siguientes etapas:
Primera Etapa: Análisis Documental
Comprende las referencias bibliográficas, datos estadísticos de la Oficina de

Planificación del Sector Universitario (OPSU), del Instituto Nacional de Estadística
(INE), los datos emanados de Control de Estudios de la UNEFA, para conocer los
elementos desde el punto de vista de la población, demanda estudiantil y justificación
social y académica que sustentan y avalan la actualización del Programa para la
formación profesional de Magíster Scientiarum en Gerencia de Recursos Humanos. Y
la necesidad de actualización de nuestros profesionales universitarios en el área de
Recursos Humanos en la actual era del conocimiento, la información y del Capital
Intelectual.
Segunda etapa: Confrontación Empírica
La interpretación de la realidad para la actualización de la Maestría en Gerencia

de Recursos Humanos, es producto de la información empírica y de los datos
obtenidos mediante el análisis de la información documental y estadísticas generadas
por la OPSU, el Instituto Nacional de Estadística (INE), Secretaría y Control de
Estudios de la Institución. En este proceso investigativo, se generaron datos de la
realidad y se construyeron explicaciones, interpretaciones y representaciones que
permitieron ratificar la necesidad de actualización del Programa de Postgrado para
Maestrantes en Gerencia de Recursos Humanos.
FACTIBILIDAD DEL PROYECTO DE ACTUALIZACIÓN DE LA MAESTRÍA EN

GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS EN RELACIÓN CON LOS ASPECTOS
DEMOGRÁFICOS A NIVEL NACIONAL Y DE LA REGIÓN CAPITAL
Un elemento fundamental para determinar la factibilidad de un proyecto

corresponde a los datos demográficos nacionales y su relación con la Región donde
se aspira implantar u ofertar un Programa. Estos son indicadores fundamentales para
extraer tendencias y orientaciones acerca de los elementos que deben tomarse en
cuenta para la determinación y puesta en práctica de un Proyecto de Factibilidad.
La Tabla 1 nos muestra la distribución de la población a nivel nacional por
Entidades Federales con la salvedad que en el Distrito Capital está incluido el Estado
Vargas (creado en 1998).
Se observa de los datos presentados de la población venezolana, un

incremento que oscila entre el 10 y el 15% específicamente en los datos referidos a
1995-2000. Es evidente además que la población, se ha venido desplazando
tendencialmente hacia aquellas áreas que presentan mayores posibilidades de
desarrollo económico. Se visualiza de los datos anteriores, que existen cuatro polos de
concentración demográfica representados por las entidades federales Zulia, Miranda,
Distrito Federal y Carabobo, las cuales dieron asiento en el 2000 a 3.209.625,
2.607.163, 2.284.921 y 2.106.264 respectivamente.
Tabla 1 POBLACIÓN TOTAL, SEGÚN ENTIDAD FEDERAL, 1990-2005
Total 19,501,849 21,844,496 24,169,744 26,467,834

Distrito Federal 2,271,099 2,279,677 2,284,921 2,290,792
Amazonas 88,308 94,590 100,325 105,567
Anzoátegui 923,174 1,034,311 1,140,369 1,241,768
Apure 308,610 382,572 466,931 562,947
Aragua 1,199,489 1,344,099 1,481,453 1,609,040
Barinas 454,593 519,197 583,521 647,677
Bolívar 982,282 1,142,210 1,306,651 1,481,482
Carabobo 1,553,630 1,823,767 2,106,264 2,401,753
Cojedes 194,688 227,741 262,154 298,020
Delta Amacuro 93,489 114,390 137,939 164,439
Falcón 643,407 699,232 747,672 789,476
Guárico 524,314 583,221 638,638 690,668
Lara 1,275,675 1,430,968 1,581,121 1,717,836
Mérida 611,454 680,503 744,986 805,487
Miranda 2,001,493 2,303,302 2,607,163 2,911,718
Monagas 506,709 555,705 599,764 638,902
Nueva Esparta 284,143 330,307 377,701 425,065
Portuguesa 615,723 720,865 830,441 943,755
Sucre 729,802 781,756 824,764 860,580
Táchira 855,494 946,949 1,031,158 1,104,609
Trujillo 530,548 562,752 587,280 604,120
Yaracuy 412,047 466,132 518,902 570,494
Zulia 2,441,678 2,820,250 3,209,626 3,601,639
Fuente: http://www.ine.gov.ve/ine/idh/indice.asp
Ello es relevante por cuanto la Región Capital (Distrito Capital, Estados Miranda
y Vargas) representa casi el 20% de la población total. Estimándose que para el 2015
este crecimiento será del 1.7%. Tal como se evidencia en la Tabla 2.
Tabla 2: RELACIÓN CRECIMIENTO ANUAL (1999) Y ESTIMACIONES AÑO 2015
Población Crecimiento Estimación para elCrecimiento anual para el

anual (1999) 2015 en Millones 2015
24.169.744 2.7% 30.9% 1.7%
Otro dato importante para el Estudio de Factibilidad está relacionado con la
distribución de la población según grupos de edades 1990-2005 (Ver Tabla 3).
Tabla 3: POBLACION TOTAL, SEGÚN GRUPO DE EDADES, 1990-2005
Total 19,501,849 21,844,496 24,169,744 26,467,834
0-4 2,695,876 2,762,063 2,797,567 2,833,317
5-9 2,474,442 2,683,953 2,751,023 2,787,477
10-14 2,271,049 2,468,803 2,678,361 2,745,788
15-19 1,958,045 2,262,517 2,460,374 2,670,037
20-24 1,855,678 1,945,751 2,249,613 2,447,618
25-29 1,706,838 1,841,478 1,932,177 2,235,291
30-34 1,409,556 1,692,168 1,826,960 1,918,190
35-39 1,216,774 1,395,493 1,676,569 1,811,367
40-44 990,137 1,201,042 1,378,725 1,657,801
45-49 749,234 971,573 1,180,062 1,356,240
50-54 576,608 728,158 946,008 1,151,035
55-59 483,955 551,710 698,720 910,150
60-64 402,784 452,545 518,199 658,849
65-69 287,347 363,819 411,489 474,030
70-74 201,055 246,552 315,146 359,612
75-79 129,842 159,606 198,478 256,912
80 y más 92,629 117,265 150,273 194,120
De acuerdo con los datos anteriores, Venezuela continuará siendo un país de

jóvenes. Es así como encontramos que la población entre 15-19 es de 2.460.374 y de
2.670.032 (2000 y 2005 respectivamente), le continua la población entre 20-24 años
con 2.249.613 y 2.447.618 para el mismo período indicado.
En términos cuantitativos y haciendo un análisis general del sistema de
Educación Superior en Venezuela se podría decir que aparentemente este país cuenta
con un legado educativo importante para enfrentar las presiones que probablemente
comenzarán a producirse debido a la reestructuración industrial, a los cambios
tecnológicos, a las nuevas políticas de competitividad y de globalización de las
economías, y, en fin, al nuevo papel del conocimiento en todos estos procesos.
(García Guadilla, 2002).
Un análisis que resulta necesario en el Estudio de Factibilidad y que se

relaciona con las interpretaciones de las Tablas anteriores, es el relacionado con la
demanda total de la Región Capital según el área de conocimiento. Como se dijo
anteriormente, las Carreras en Áreas de Ciencias de la Salud tienen alta demanda en
el país, así como las de las Ciencias Sociales, Ciencias de la Educación.
Actualmente la UNEFA está desarrollando propuestas de diseños curriculares

que atiendan las áreas con mayor demanda, con el fin de asegurar el mantenimiento
sostenido de la demanda por área del conocimiento.
PERTINENCIA SOCIAL Y ACADÉMICA DE LA MAESTRÍA

EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
Este diseño corresponde a las demandas de la sociedad y de la cultura de

nuestros tiempos de globalización, así como a la necesidad de formación y desarrollo
de profesionales para el área laboral-empresarial-industrial y la investigación, al igual
que contribuye a satisfacer las expectativas de la demanda de la población educativa
de profesionales universitarios que requieren y desean cursar estudios de postgrado,
en el estudio de las relaciones sociales de producción o relaciones de trabajo en
Venezuela, actualizado y con un amplio campo ocupacional.
De acuerdo a la Ley de Universidades, este diseño permitirá “continuar con el

proceso de Formación Integral del Hombre, formar profesionales y especialistas y
proponer su actualización y mejoramiento conforme a las necesidades del Desarrollo
Nacional y del proceso científico general”.
PERTINENCIA SOCIAL
El Programa a través de su currículo proporciona respuestas que atienden a las

necesidades del entorno y el mundo de trabajo y proyectando su ámbito de acción a
solucionar problemas sociales y atender las necesidades propias de éste campo de
trabajo.
Con este postgrado para profesionales universitarios, se aspira satisfacer las

exigencias del contexto socioeconómico así como las necesidades del país ya que el
egresado esta en capacidad de investigar, diagnosticar, planificar, tomar decisiones,
programar, dirigir, diseñar y ejecutar, evaluar y auto formarse permanentemente en
cuanto a los avances de las teorías y aplicaciones prácticas, herramientas gerenciales
utilizadas hoy día por las organizaciones para la gerencia del recurso humano. El
nuevo valor económico del conocimiento está necesitando que las Universidades
intervengan de manera más eficiente en los nuevos retos de formación de
profesionales así como en la generación de conocimientos que necesitan los sistemas
productivos para garantizar a los países respectivos una posición estratégica en la
nueva configuración económica de globalización y competitividad.
Estas exigencias implican que las instituciones académicas deben incrementar

sus Carreras de acuerdo con los nuevos requerimientos del país en cuanto a la
formación de profesionales. Así mismo, deben establecer relaciones más estrechas
con organizaciones no académicas, con el Estado y con el sistema productivo en
general. Así lo han comenzado a plantear los países avanzados desde hace varios
años. (Véase OCDE 1987, Dertouzos y otros 1989, UNESCO, 1998 y otros).
CONCORDANCIA DEL PROYECTO DE FACTIBILIDAD CON LOS PLANES

EDUCATIVOS DEL PAÍS
La orientación filosófica de la Maestría en Gerencia de Recursos Humanos, al

igual que el resto de los programas académicos de la Institución están enmarcados
dentro de las políticas que el Estado Venezolano ha formulado para garantizar una
educación equitativa y de calidad para todos, cumpliendo de este modo con los
principios normativos que universalizan este derecho más allá del esfuerzo meramente
compensatorio que caracteriza al enfoque tradicional de la educación.
Lo anteriormente descrito se refleja en la Misión y Visión de la UNEFA para el

postgrado de Magíster Scientiarum en Gerencia de Recursos Humanos, las cuales
están enunciadas de la siguiente manera:
MISIÓN
Formar un personal capacitado para diseñar, planificar, coordinar, ejecutar y
controlar las tareas propias a los cargos que desempeñarán los Magíster Scientiarum
en Gerencia de Recursos Humanos.
VISIÓN
Proyectar en el tiempo los valores que diferencian a la Universidad Nacional

Experimental Politécnica de la Fuerza Armada Nacional como Institución de Educación
Superior, formadora de Profesionales de excelentes cualidades, que demuestren con
su actuación en el campo profesional esta formación centrada en la calidad, el servicio
y su compromiso con la sociedad.
En consecuencia, la UNEFA se propone desarrollar un concepto de educación

holística que permita a los estudiantes no solo proveerlos con los conocimientos
técnicos y metodológicos del campo de su profesión sino lograr un hombre integral, un
líder en la creación y la operación de productos nuevos y de sistemas para ser
desarrollados en el país o en el mundo.
La finalidad del programa Maestría en Gerencia de Recursos Humanos es generar

conocimientos e innovaciones en el área de la gerencia, crear gerentes que tengan la
visión de progreso continuo para con las organizaciones.
Factibilidad es la posibilidad real de ejecución de los programas de post grado en

términos de la disponibilidad de los recursos humanos (docentes y de apoyo) y de las
infraestructuras de soporte (tecnológica, de información, de instalaciones y financiera
entre otras) requeridas para su adecuado funcionamiento. De manera que, también en
cuanto a disponibilidad de recursos, la UNEFA se encuentra bien posicionada para
satisfacer este tipo de requisitos.
Es así como:
En cuanto al Personal docente, la institución cuenta con el personal ordinario y

contratado; también con otros profesionales de otras instituciones nacionales o
extranjeras cuyas características académicas, procedencia y dedicación al programa,
lo hacen particularmente apto para desempeñar sus funciones de docencia e
investigación al nivel de postgrado.
La institución cuenta también con personal de apoyo y administrativo para llevar

adelante este Programa de Maestría en Gerencia de Recursos Humanos. Este
comprende secretarias y toda la infraestructura administrativa y de control de estudios
del Centro de Investigaciones de Postgrado de la UNEFA.
En cuanto a la infraestructura tecnológica, la UNEFA cuenta con los recursos
necesarios para sustentar el proceso de enseñanza-aprendizaje en el
aprovechamiento de las nuevas tecnologías de la información y comunicaciones lo
cual evidentemente, se traduce desde el inicio en una fortaleza para la Maestría
propuesta.
En cuanto a la Infraestructura de Biblioteca y Centro de Documentación, la UNEFA
cuenta con los servicios básicos de apoyo y consulta para profesores, estudiantes y
público interesado, los cuales permiten obtener información pertinente acerca de
temas de interés relacionados con las labores académicas y de investigación
vinculadas al programa. Desde esta perspectiva, la institución posee: a) Fondo
Bibliográfico General; b) Fondo Bibliográfico Especializado y c) Redes de información.
Otro apoyo documental de este Postgrado estará representado por los convenios que
se establezcan con otras instituciones nacionales e internacionales que cuenten con
bibliotecas virtuales en el área.
En cuanto a Infraestructura Financiera, el Centro de Investigaciones y Postgrado
cuenta con el apoyo financiero y presupuestario de la Institución para el desarrollo de
las actividades de docencia, investigación y extensión. Utilizará además todos los
ingresos propios que se generen por concepto de los aranceles de los estudiantes.
En cuanto a la Infraestructura Física y Dotación, la UNEFA cuenta con las

instalaciones de su sede en Chuao (Antigua sede de PDVSA–CHUAO) y de todos los
recursos de instalaciones, materiales y equipos, que se consideran indispensables
para la buena marcha del programa propuesto, tales como laboratorios, servicios de
fotocopiado, recursos audiovisuales, salas de proyección y/o usos múltiples, aulas y
equipos computacionales, entre otros.
OBJETIVOS DEL PROGRAMA

Objetivo General
Formar profesionales altamente calificados en el campo de la Gerencia del
Recurso Humano, vinculando el desarrollo de cada individuo —como miembro de una
sociedad—con la visión global y actual de la organización, el trabajo y la economía;
gestando en el maestrante las capacidades laborales e investigativas que faciliten la
utilización de las herramientas gerenciales propias del áreas para actuar eficazmente
en los procesos productivos del país.
Objetivos Específicos
1. Ofrecer a los participantes una formación avanzada donde adquieran las
destrezas y habilidades en el dominio de las herramientas gerenciales más
apropiadas para el análisis y solución de problemas y situaciones laborales en
las relaciones sociales de producción que se dan en nuestro país.
2. Desarrollar en los participantes las competencias humanas y técnicas para
conducir procesos de investigación en los campos social, económico,
administrativo y gerencial; relacionados con el recurso humano como fuente de
ventaja competitiva en organizaciones venezolanas.
3. Fomentar las líneas de pensamiento y enfoques relacionados con la dinámica
actual de las organizaciones, haciendo posible la aplicación de las más
avanzadas tecnologías de información y comunicación en el campo gerencial,
investigativo y académico de los Sistemas de Recursos Humanos.
GRADO QUE SE OTORGA
Magíster Scientiarum en Gerencia de Recursos Humanos
PERFIL DEL EGRESADO
Profesional con los más altos niveles de formación gerencial especializada en la

Gestión de Recursos Humanos, con principios éticos y morales, con disposición y
eficiencia metodológica para la investigación, con capacidad analítica y amplitud
mental para visualizar y resolver situaciones complejas en el ámbito laboral, social y
económico en empresas venezolanas y extranjeras.
Entre las competencias que se esperan desarrollar en la conformación del perfil del
gerente en Recursos Humanos, se encuentran:
1. La capacidad para interpretar la realidad nacional, dándole sentido y pertinencia
social a la gestión de administrar los procesos del sistema de recursos
humanos.
2. La capacidad para comprender e interpretar la función social que deben cumplir
las organizaciones, mediante la praxis de políticas que ayuden a elevar el nivel
de vida de la masa laboral y el mejoramiento de las condiciones bajo las cuales
prestan sus servicios los (as) trabajadores (as) venezolanos (as).
3. La capacidad para comprender problemas relevantes y conducir procesos de
investigación de campo en el área de los recursos humanos, en todos los sub
sistemas que la componen.
4. La habilidad de comunicar y aplicar de manera efectiva los resultados de la
investigación reflejando aquellos contenidos que la refuerzan y validan; dando
un aporte social al desarrollo sustentable del país.
5. La capacidad para incorporar los nuevos contenidos gerenciales y la innovación
tecnológica, en el diario desempeño laboral, a objeto constituirse en una fuente
de ventaja competitiva para la empresa donde preste sus servicios.
SECCIÓN II
FILOSOFÍA EDUCATIVA
Para la explicación de este punto se cita algunas de las conclusiones de la tesis

magistral titulada “Los estudios de postgrado en Venezuela. Algunos factores
históricos-sociales que los condicionan y determinan”, cuya autora es Becerra,
Osmeys (1985):
Conclusión 8: El postgrado dada la relación de sus objetivos con la
capacitación metodológica para la investigación científica y la producción
de conocimientos, es y se constituye, dentro del contexto de implantación
y desarrollo de la ideología tecnocrática, en un terreno propicio para la
organización y consolidación del proceso de producción y reproducción
del conocimiento, conforme a los principios de la ideología tecnocrática y
cientifista, como para la clasificación, diferenciación y titulación de los
cuadros técnicos y especialistas de alto nivel que actuarán como
portadores de la ideología en referencia del conocimiento que resulte de
ese modo de producción y conocimientos. Es esa una de las razones
fundamentales que explica el interés por desarollar y fortalecer los
estudios de postgrado durante la década de los 70 y son esos
precisamente los objetivos ideológicos implícitos en el discurso y en las
consideraciones prevalecientes sobre el particular en el período;
objetivos que se ocultan detrás del carácter determinante que se le
asigna a la educación, a la ciencia y a la tecnología; detrás de la
naturaleza neutral que se le pretende conferir al desarrollo científico y
tecnológico; en fin, detrás de la concepción positivista del hombre, la
sociedad y el desarrollo científico-técnico.
Conclusión 9: No son los requerimientos científicos-técnicos del
desarrollo y del aparato productivo los que han estado determinando las
demandas crecientes de estudios de postgrado en Venezuela y nuevas
formas que adquieren los mismos durante los años 60 y 70, son por el
contrario los intereses y contradicciones sociales que, en cada momento
histórico de los estudiados, se han derivado de la estructura clasista e
injusta de nuestra sociedad.
Conclusión 10: El postgrado en Venezuela, a pesar de la alta vinculación
que se le asigna con la productividad económica, la ciencia y la
tecnología, es una actividad con poca demanda por parte del sector
productivo, debido a la alta dependencia tecnológica del sector industrial
y a las condiciones de propiedad y de organización en las cuales se
desenvuelve el proceso de producción en general.
Conclusión 11: Es necesario, en consecuencia, repensar nuestro
postgrado, reflexionando sobre la función que realmente debe cumplir
dicha actividad en una sociedad como la nuestra, asi como en relación al
tipo de formación y postgraduado que debemos desarrollar; todo dentro
de una estrategia que enfrente claramente a la tecnocrática y cientifista,
que se involucre con gran identificación con la sociedad nacional.
Conclusión 13: La formación de un tipo de investigador y profesional
como el que hemos estudiado, competente y consciente del papel que
debe cumplir dentro de la sociedad y de los procesos de transformación
social, debe ser la más alta prioridad de una política de postgrado que
realmente intente contribuir a la superación del atraso, dependencia y
subdesarrollo.
PREMISAS DEL ÁREA Y CRITERIOS QUE ORIENTAN EL CURRÍCULO
La disciplina científica de las relaciones laborales desde una visión sistémica

presenta dos vertientes fundamentales: la de recursos humanos (internalistas) a nivel
de empresa, relaciones de empleo, del comportamiento organizacional,
concentrándose en prácticas generenciales y de los trabajadores. La segunda
corriente es la de relaciones industriales (externalistas) investigan condiciones
económicas de los mercados laborales, de la legislación de las relaciones de trabajo,
aspectos demográficos y ocupacionales, la ecología, la cultura organizacional y las
normas prevalecientes en una nación.
La conformación de la disciplina encargada de estudiar las relaciones sociales de
producción tiene su origen en la revolución industrial (finales S. XVIII-hasta mediados
S. XX) dando lugar al nacimiento de las escuelas, teorías y corrientes de la
administración científica en el ámbito de las ciencias económicas y sociales y la
trayectoria que han venido dibujando desde entonces hasta nuestros días. Como dice
Kaufman (1993): “lo que separa el campo de relaciones industriales con el de recursos
humanos es una línea imperfecta que no logra dividir ambas corrientes disciplinarias,
cuyo foco de interés en última instancia es el mismo: las relaciones de trabajo”.
En las últimas décadas se ha hecho característica la relevancia dada a los
contextos nacionales e internacionales (modelo universalista de Cox) seguramente
debido a la globalización.
Los criterios que orientan el currículo son: flexibilidad, aprendizaje participativo y
colaborativo, asesoría académica y la investigación como eje curricular.
ASPECTOS INSTITUCIONALES. IDENTIFICACIÓN DE LA INSTITUCIÓN
Antecedentes:
El 16 de agosto de 1973, por Orden del Presidente de la República, Dr. Rafael

Caldera y Resolución del Ministerio de la Defensa, se nombró una Comisión con el
objeto de que se realizara un Proyecto de Creación para una Universidad
Experimental de las Fuerzas Armadas, tomando como base la integración de las
disciplinas de carácter universitario que en esos momentos se impartían en tres
escuelas: Escuela de Ingeniería del Ejercito, que formaba Ingenieros Civiles; Escuela
de Comunicaciones y Electrónica del Ministerio de la Defensa, que formaba Ingenieros
Electrónicos, y la Escuela de Postgrado de la Armada, que formaba Ingenieros
Mecánicos e Ingenieros Electricistas.
Esta Comisión entregó un proyecto, que el Ministerio de la Defensa remitió al

Ministerio de Educación para esa fecha, para su estudio y discusión, esta
Coordinación interministerial recomendó al Poder Ejecutivo, el 21 de noviembre de
1973, la creación del Instituto Universitario Politécnico de las Fuerzas Armadas
Nacionales. El 03 de febrero de 1974, el Dr. Rafael Caldera, Presidente de la
República, mediante Decreto Número 1587, y en el ejercicio que le confería el ordinal
22 del artículo 190 de la Constitución Nacional y de conformidad con lo dispuesto en el
parágrafo único del artículo 2º, del Reglamento de los Institutos Universitarios, previa
opinión favorable del Consejo Nacional de Universidades, decretó la Creación del
Instituto Universitario Politécnico de las Fuerzas Armadas Nacionales, con sede
principal en la Región Capital y Núcleos en lugares del país que fueran requeridos por
las Fuerzas Armadas.
Después de dos décadas y media (1974-1999), en fecha 26 de abril del año

1999, según Decreto No. 115 de la Presidencia de la República se crea la Universidad
Nacional Experimental Politécnica de la Fuerza Armada Nacional, Institución pública
adscrita al Ministerio de Educación Superior, de acuerdo a lo previsto en la Resolución
No. 28 de fecha 05 de octubre de 1998, sancionado por el Consejo Nacional de
Universidades.
Filosofía de Gestión:
Misión: Formar Profesionales en todos los niveles y ciclos de la Educación

Superior; realizar programas de Investigación Básica y Aplicada y prestar
asesoramiento en las áreas de su competencia, para apoyar el desarrollo de la Fuerza
Armada y del país.
Objetivos:
1.- Formar Profesionales Universitarios mediante programas intensivos y adecuados al

desarrollo de la Fuerza Armada, de la Administración Pública y la Industria Nacional,
en todos los niveles y ciclos de la Educación Superior.
2.- Apoyar el desarrollo de la Fuerza Armada Nacional dentro del contexto integral del
país, mediante el fomento y realización de programas de investigación científica y
tecnológica que sean de interés común para la Institución Armada y otros sectores de
la vida nacional, con énfasis en las áreas del conocimiento directamente vinculadas
con las Especialidades que se cursen en la Universidad.
3.- Contribuir a través de programas especiales a la formación de recursos humanos
para tender exigencias propias a la Seguridad y Defensa Nacional.
4.-Desarrollar estudios avanzados y demás actividades para graduados universitarios,

en función de las exigencias de los componentes de la Fuerza Armada, especialmente
en aquellas áreas donde exista interés compartido del Sector Defensa con otros
sectores de la Administración Pública y Privada.
5.-Asesorar a la Fuerza Armada y los órganos de los Poderes Público, en las áreas
relacionadas con la investigación científica y tecnológica que desarrolle la Universidad.
6.-Optimizar la utilización de los Recursos Humanos, financieros y materiales
administrados por la Universidad en función de las variables que interviene en el
proceso educativo.
7.-Asegurar el sostenimiento del nivel deseable de funcionamiento y desarrollo,

propiciando la cooperación reciproca entre la Universidad y los organismos afines o
equivalentes de los sectores relacionados con la producción, la educación, la
investigación, la ciencia y la cultura.
8.-Realizar actividades de Extensión que proyecten la imagen y consoliden la

presencia y prestigio de la Universidad en la comunidad, a través de programas que
fortalezcan la formación integral del ciudadano y contribuyan al arraigo y conservación
de los valores auténticos de la identidad nacional.
POLÍTICAS DE DOCENCIA, INVESTIGACIÓN Y EXTENSIÓN DE LA UNIVERSIDAD
Docencia
La docencia es considerada dentro de la Institución como uno de los elementos

claves para lograr la formación integral del individuo. Se entiende la docencia como un
proceso organizado, intencionado y sistemático, orientado hacia la transformación del
entorno social a través de la interacción dinámica que se produce entre los entes
involucrados en el proceso de enseñanza ya aprendizaje. (Briceño, M, 1998).
Las políticas de docencia se pueden resumir de la siguiente manera:
- Formar profesionales altamente capacitados y con apego a los mejores

principios éticos y morales.
- Desarrollar los procesos de enseñanza-aprendizaje teniendo como norte
la excelencia académica, para lo cual se mantiene una periódica
actualización de los contenidos programáticos de las asignaturas, de los
planes de estudio, con un manejo apropiado de las asignaturas electivas
y tratando que las actividades académicas sean conducidas por un
selecto equipo de Docentes.
- Acatar en todo momento las pautas señaladas por el Consejo Nacional
de Universidades por lo que se refiere a planes de estudio, admisión y
procedimientos académicos en general.
- Intercambio con otras Instituciones de Educación Superior mediante
Convenios de Cooperación.
- Estimular la elaboración, publicación y difusión de material bibliográfico y
de apoyo académico para el mejoramiento sostenido de la actividad
docente.
- Aplicar un eficiente programa de supervisión y control de las actividades
docentes.
El objetivo que persigue la Docencia en la UNEFA es lograr que los alumnos

estén en capacidad de:
- Desarrollar habilidades y destrezas en los conceptos científicos para los
procesos de análisis y solución de problemas.
Diseñar, desarrollar, organizar la instalación y mantener redes de
Telemática y Telecomunicaciones.
Diseñar y planificar proyectos de desarrollo de sistemas de Telemática y
Telecomunicaciones.
Participar en el mejoramiento y modernización de redes de Telemática y
Telecomunicaciones existentes.
- Desarrollar su habilidad para el desarrollo de procesos de razonamiento

lógico, análisis, síntesis y simplificación de situaciones vinculadas con el
desempeño en la Carrera.
- Aplicar métodos y estrategias de estudio que les ayuden a optimizar su
rendimiento académico.
- Comunicarse correctamente en forma oral y escrita.
- Adquirir una formación humanística y social que les permita entender sus
funciones en la comunidad.
- Practicar valores éticos, morales y de identidad nacional.
Investigación
La investigación es el eje transversal de los diseños curriculares de pregrado y

postgrado. Desde este punto de vista, la investigación se convierte en un apoyo a la
docencia permitiendo la creación y generación de conocimientos en cada una de las
Carreras que están propuestas para la institución.
La investigación, por tanto, se orienta hacia la solución de problemas planteados

por Organismos del sector público y privado. Estos han sido resueltos mediante la
Investigación desarrollada a través de los Trabajos Especiales de Grado, bien sea a
nivel de Pregrado o de Postgrado y también durante la Pasantías, en la cuales se
desarrollan innovaciones para la transformación y el cambio de situaciones
particulares de las Carreras.
Actualmente, se está desarrollando Líneas de Investigación para el Pregrado y el

Postgrado con lo cual se establece el vinculo de la Docencia con la Investigación al
mismo tiempo que se logra consolidar una planta profesoral inmersa dentro de los
proyectos y una comunidad estudiantil que analiza la realidad y propone, mediante la
investigación alternativas de solución
Entre las políticas de investigación planteadas en la UNEFA, se pueden
mencionar las siguientes:
- Desarrollar líneas de investigación en cada una de las Carreras de

Pregrado y en los estudios de Postgrado.
- Formar a sus profesores a nivel Doctoral.
- Lograr una visión compartida investigación-docencia.
- Diseñar políticas de investigación.
Extensión
La Extensión Universitaria puede definirse como un conjunto de acciones o

actividades que tienden a elevar el nivel cultural, el mejoramiento profesional, la
educación continua y el bienestar de la comunidad.
El Plan de Estudios de los alumnos de la UNEFA, contempla, junto con las

actividades deportivas y de instrucción militar, unas horas semanales destinadas a las
actividades extracurriculares, es decir que a los alumnos se les imparten cursos o
realizan, de manera dirigida, actividades que versan sobre distintas áreas de la cultura
y de las artes. Estas áreas son seleccionadas por los mismos alumnos.
Adicionalmente la Universidad ofrece en sus recintos la presentación de grupos
musicales contratados especialmente o, en algunos casos, los mismos alumnos son
los protagonistas.
Hay grandes incentivos y se ofrecen muchas facilidades a los docentes que, de

su propia iniciativa, desean realizar cursos de mejoramiento profesional o cursar
estudios de postgrado.
Si bien la extensión es un área bastante amplia, la actividad de la UNEFA, en

este sentido, se aboca a ofrecer cursos de mejoramiento profesional, impartidos por
docentes ordinarios o contratados y ofrecidos a profesionales en general, con la
condición de tener el perfil requerido. Esta área tiene un potencial grande y están
previstas otras actividades para el futuro.
Entre los planes y políticas de la UNEFA relativos a la Extensión, se pueden

señalar:
- Diseñar e implementar nuevas Carreras Técnicas o de otras Áreas que

sean de interés para el desarrollo del país y de su Fuerza Armada, previa
autorización de las Autoridades correspondientes.
- Fundación de nuevos Núcleos en las diversas regiones del país, con el
fin de impartir, en esos Núcleos, Carreras que contribuyan al desarrollo y
por ende al bienestar de esas regiones, siempre previa autorización de
las Autoridades educativas correspondientes.
En relación a la Estructura Orgánica de la Universidad existen dos entes

fundamentales que tienen entre sus funciones desarrollar las políticas inherentes a la
docencia, investigación y extensión de la UNEFA; ellos son: EL Consejo Directivo y el
Consejo Académico.
El Consejo Directivo tiene entre sus atribuciones:
- Cumplir y hacer cumplir los lineamientos y políticas de desarrollo

institucional fijadas por los Ministerios de la Defensa y Educación
Superior.
- Formular los planes de desarrollo y los planes operativos de la
Universidad.
- Aprobar los anteproyectos de presupuesto de la Universidad para cada
ejercicio fiscal correspondiente.
- Someter a consideración de los Ministerios las creaciones y
modificaciones relacionada con la estructura académica y administrativa
de la Universidad.
- Fijar la matrícula estudiantil de ingreso anual, previa consideración de los
recursos humanos, presupuestario y de planta física.
- Aprobar las proposiciones de aperturas de concurso, contratación,
nombramientos, ascensos y retiros, así como las solicitudes de licencia y
jubilaciones del personal docente, administrativo y obrero, previo
cumplimiento de las leyes y reglamentos internos.
- Establecer los aranceles universitarios
- Revisar y aprobar las normas y reglamentos internos que rigen los
aspectos funcionales y procedimentales de las actividades académicas y
administrativas.
- Conocer y aprobar los nombramientos de los Jefes de División de los
Vicerrectorados.
- Aprobar los diseños curriculares y los planes de estudio de los diferentes
proyectos de Carrera, programas especiales y de postgrado, propuestos
por el Consejo Académico, a fin de solicitar la aprobación respectiva del
Consejo Nacional de Universidades.
El Consejo Académico tiene entre sus atribuciones:
- Realizar los estudios para consolidar la integración de la Universidad al

subsistema de Educación Superior de la Fuerza Armada y al subsistema
nacional de educación superior.
- Formular recomendaciones tendentes a robustecer la incorporación de la
Universidad a los planes nacionales y regionales de desarrollo de la
Fuerza Armada y del país.
- Estudiar y proponer medidas relativas a la organización y funcionamiento
de la Universidad, así como recomendar modificaciones a los planes y
programas de estudio.
- Opinar sobre las solicitudes, de equivalencia, reingreso, reválidas de
títulos, desfasamientos, cursos paralelos y cancelación de inscripción
estudiantil, conforme a las leyes y reglamentos que rigen la materia.
- Fijar criterios, lineamientos y prioridades sobre los proyectos de
investigación a ser desarrollados en la Universidad.
- Recomendar normas y procedimientos internos orientados a optimizar el
proceso administrativo en función del régimen docente de la Universidad.
- Conocer y decidir acerca de las modificaciones y creaciones de
programas académicos, proyectos de Carrera, programas especiales y
de postgrado, propuestos por el Vicerrector Académico.
- Nombrar los jurados para los trabajos de ascenso del personal
académico ordinario.
- Las demás que le señalan las Leyes, el Reglamento General de la
Universidad y demás normas aplicables.
Asimismo, el Vicerrectorado Académico tiene entre sus funciones:

- Planificar, dirigir, coordinar, evaluar y controlar las actividades docentes,
de investigación y de extensión cultural de los estudios de postgrado y de
pregrado de la Universidad.
- Planificar, dirigir, coordinar, evaluar y controlar los servicios académicos
relacionados con apoyo académico, admisión, permanencia y egreso de
los estudios de la Universidad.
- Dirigir y coordinar los procesos de selección, incorporación, evaluación,
clasificación, ascenso, y retiro de los miembros del Personal Docente y
de Investigación de la Universidad.
- Elaborar y actualizar las normas y procedimientos que se requieran para
garantizar el cumplimiento de la misión.
- Suplir al Rector en caso de ausencia temporal o accidental.
- Asistir al Rector en todo lo relativo a las actividades administrativas
docentes propias de su competencia.
- Planificar, dirigir, coordinar, supervisar y evaluar de acuerdo con el
Rector las actividades docentes, de investigación y de extensión cultural
de los estudios de postgrado y de pregrado de la Universidad.
- Rendir cuenta al Rector de su actuación como Vicerrector Académico.
- Integrar el Consejo Directivo y el Consejo Académico de la Universidad.
- Convocar y presidir el Consejo Académico cuando le haya sido delegado
esta función.
- Convocar y presidir la comisión de equivalencia de pregrado y postgrado.
- Someter a consideración y aprobación del Consejo Académico las
equivalencias de estudios y convalidación de títulos de acuerdo a la
reglamentación vigente.
- Convocar y presidir el Comité Técnico de Estudios Profesionales.
- Velar por la correcta conducción de los procesos de admisión,
permanencia, cancelación y egreso de los estudiantes de la Universidad.
- Convocar y presidir la comisión clasificadora del personal docente y de
investigación de la Universidad.
- Coordinar con el Vicerrector administrativo las necesidades de
contratación con el personal docente y de investigación de la
Universidad.
- Coordinar y supervisar los diseños curriculares de las diferentes ofertas
académicas en los distintos niveles y modalidades, los cuales deben ser
formulados de acuerdo a los principios y criterios establecidos por la
Universidad.
- Propiciar estudios cuyo propósito sea optimizar el rendimiento estudiantil
y docente y elevar la calidad de los procesos de diseño y gestión
curricular,
- Dirigir la ejecución de investigaciones destinadas a generar innovaciones
científicas, tecnológicas, cuyo objetivo principal sea resolver problemas
específicos y prioritarios de la Fuerza Armada y de las regiones
vinculados a las actividades empresariales y productivas para coadyuvar
con la independencia y el desarrollo autónomo del país.
- Atender las necesidades institucionales de formación de cuarto y quinto
nivel del personal académico y propiciar la creación de programas
conducentes a resolver tales necesidades.
- Fomentar actividades y facilidades para que toda la comunidad
académica universitaria participe en el proceso investigativo universitario.
- Planificar, organizar y ejecutar actividades artísticas, deportivas y
recreacionales, que, integradas a los planes de estudio, cumplan con el
propósito de contribuir a la formación integral y autorrealización de los
estudiantes.
- Las demás que les señalen las leyes, el Reglamento General de la
Universidad y demás normas aplicables.
EL ESTUDIO ACADEMICO
El eje teórico está referido a las formas o vías mediante las cuales los
procesos de enseñanza y aprendizaje se aproximan a la sistematización y
construcción del conocimiento mediante la utilización de diferentes dimensiones
epistemológicas y metodológicas propias de la disciplina que se enseña. Con ello se
pretende dar consistencia a la formación científica y técnica de los egresados de esta
Universidad.
El eje heurístico comprende el desarrollo de habilidades, procedimientos y

procesos que permiten al estudiante solucionar problemas y buscar alternativas en el
desarrollo del aprendizaje individual y colectivo con sentido de compromiso y
responsabilidad social. Está orientado a la generación de conocimientos, técnicas,
recursos y acciones creativas e innovadoras sistematizadas, proyectadas hacia la
aportación de los avances científicos, tecnológicos y artísticos, para hacer frente a las
cambiantes demandas del entorno laboral, social y cultural.
Este eje visualiza que el aprendizaje se construye cuando el estudiante se

enfrenta a la realidad, maneja información a través del análisis, el debate y la
investigación. Como estrategia para el tratamiento de este eje, los contenidos
curriculares no deberán abordarse como elementos abstractos y descontextualizados
sino desarrollar una orientación hacia la búsqueda de la solución de problemas de
manera eficaz y creativa.
El eje axiológico promueve en el estudiante el logro no solo de los

conocimientos sino de los valores humanos y sociales. Ello implica que el plan de
estudios de la Carrera debe orientar al estudiante hacia su formación integral, con
valores orientados hacia el compromiso social, la responsabilidad, la ética, el respeto a
la diversidad cultural y del ambiente, la superación personal mediante el
autoaprendizaje, el fortalecimiento de la autoestima y el desarrollo de la apreciación
por el arte en todas sus manifestaciones.
El eje axiológico está constituido por el conjunto de actitudes y valores que
promueve la institución; es decir, se trata de impulsar una cultura distinta para
consolidar la formación integral del estudiante, a través de las experiencias educativas
al interior de cada disciplina y/o a través de proyectos institucionales en los que se
involucre la comunidad universitaria.
Estos ejes son las guías orientadoras de los Programas de Postgrado y definen
el perfil de la Maestría en Gerencia de Recursos Humanos y los componentes
esenciales del proceso de enseñanza y aprendizaje a saber: estudiantes, profesores,
el aprendizaje, los contenidos y la evaluación. (Grafico Nº 1)
 Para qué enseñar

GRAFICO 1: MODELO TEÓRICO CURRICULAR UNEFA
(propósitos)
 Qué enseñar
(contenidos)
 Como enseñar (lo
didáctico)
 Cuando enseñar
(secuencia)
 Con que enseñar FORMACIÓN
(los recursos) INTEGRAL DEL E.T.
 Que se espera TELECOMUNICACIONES
(evaluación)
Contexto
EJE
Nacional
TEÓRICO
EJE
HEURÍSTICO
10 Módulos
EJE Académicos
AXIOLÓGICO * Laboratorio
* Investigación
* Pasantías
Industriales
DISEÑO CURRICULAR
Con el proceso de globalización se ha acelerado el avance tecnológico-

productivo, lo que conlleva a menos esquemas de la gestión del trabajo. El paso de
una economía de oferta a una economía orientada por la demanda, y el cambio de
producción masiva por una producción más flexible, además de las necesidades de las
empresas de adoptar un sistema de organización abierto para poder adaptarse a las
transformaciones del medio donde se desenvuelven, reclaman un nuevo profesional
que difiere de lo anterior en cuanto a que tiene que ser competente, con alta dosis de
capacidad para innovar y aportar soluciones a los problemas del proceso de
producción. Este enfoque de hecho, exige lógicamente cambios en la formación de
profesionales para hoy y para un futuro muy cercano, planteando nuevos desafíos al
conocimiento, lo cual conlleva al aumento de la diversidad de información, el uso de
nuevos lenguajes, establecer nuevos contenidos y nuevas especialidades que requiere
de personas capaces de establecer relaciones significativas entre sus conocimientos y
capaces de reasignar lo aprendido, integrar conceptos y realizar procesos de reflexión
sobre sus propios conocimientos.
Con esta perspectiva puede hablarse de calidad, encaminándose el proceso

enseñanza-aprendizaje al desarrollo de competencias que habiliten al recurso humano
formado para enfrentar situaciones y adoptar decisiones con creatividad, innovación,
exploración de posibilidades y alternativas o nuevas teorías.
Consecuencia de este enfoque es la obligatoria necesidad que tiene la sociedad

de contar con instituciones universitarias que formen los recursos humanos con un
serio planteamiento de adecuación de su estructura organizacional y la construcción
de currículos, cuyos contenidos y métodos de enseñanza busquen la formación desde
la perspectiva de la “competencia”, pretendiendo con ello vincular más la institución
universitaria con su entorno.
En la búsqueda constante de alternativas válidas para el desarrollo sustentable
de una profesión, es fundamental la preparación de las nuevas generaciones a través
del oportuno y progresivo proceso de profesionalización de dicha actividad laboral,
realizando mediante la actividad universitaria la elevación y sistematización del recurso
humano a una profesión universitaria, con un currículo concebido como una hipótesis
de trabajo y no como una verdad impasible, con lo cual se definen nuevos criterios
como lo son la complejidad y la flexibilidad, donde se nutren a través de la práctica, las
pautas que orientan dicho currículo.
Las instituciones tiene como objetivo la formación de recursos humanos para

que se desempeñen tanto en el área industrial como en el de los servicios, deben
tener una visión permanente que les permita mantener la correspondencia entre la
actividad formativa que realiza y las exigencias cambiantes del mercado ocupacional.
El mercado ocupacional a su vez está adecuándose constantemente a nuevas
tecnologías, lo cual le asegura la productividad y ciertos factores de competitividad, así
como la exigencia de nuevas actividades profesionales que por su novedad o por su
pertenencia rompe paradigmas enclaustrados en visiones profesionales tradicionales
que no responden a tales exigencias. Ello induce a una formación de recursos
humanos actualizados que manejen los nuevos conocimientos y sistematicen en una
actividad profesional las herramientas y destrezas que lo involucran.
Así como, a través del desempeño curricular novedoso, pertinente y de amplio

contenido científico social, las instituciones universitarias compenetradas con tal
realidad, responden a la oferta de nuevas profesiones, que por su validez y utilidad
aportan al desarrollo del país que reclama tal acción en el corto plazo para que no se
detenga el vertiginoso avance del progreso social y económico.
El eje principal de la formación por competencia es el desempeño o lo que es lo
mismo, el uso correcto de los recursos que pone en juego el profesional al realizar una
actividad usando sus conocimientos correctamente, tomando las reales
consideraciones en las que el desempeño tiene sentido, comprobado mediante el
cumplimiento de criterios claramente establecidos.
Este diseño curricular que se propone, conlleva calidad, lo que a su vez

condiciona la excelencia del proceso enseñanza-aprendizaje. Es el resultado de una
observación y diagnóstico de la realidad conservando pertinencia al campo laboral y
diseñado con principios de:
- flexibilidad para permitir los ajustes necesarios en cualquier etapa del

proceso;
- armonía con un balance del peso que tienen los diferentes componentes.
- coherencia considerando el sentido lógico que requieren los componentes
del proceso.
- pertinencia porque responde a las necesidades del campo laboral y de la
sociedad.
El diseño curricular está orientado con una visión de futuro, con el paradigma de la
educación aula-taller. Ello involucra la utilización de los nuevos medios de
aprendizaje, el desarrollo de la iniciativa y de la capacidad de análisis y de solución de
problemas por los alumnos y el nuevo rol del docente como facilitador del aprendizaje.
Esta orientación del currículo permitirá una estrategia pedagógica flexible que
facilitará el aprendizaje orientado a considerar los contenidos programáticos en función
del desarrollo de habilidades, destrezas, conocimientos y actitudes para la gestión
profesional de calidad.
LÍNEA DE INVESTIGACIÓN DE LA MAESTRÍA EN GERENCIA DE RECURSOS

HUMANOS: “TENDENCIAS DE LOS SISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS
EN FUNCIÓN DEL DESARROLLO DE VENEZUELA”
PROYECTO DE INVESTIGACIÓN:
“DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS
EN ORGANIZACIONES VENEZOLANAS COMO FUENTE DE VENTAJA
COMPETITIVA”
Dentro del CIP-UNEFA, específicamente en el programa de Maestría en Gerencia
de Recursos Humanos, la Línea “Tendencias de los Sistemas de Recursos
Humanos en Función del Desarrollo de Venezuela” quedará inserta en el cuarto
nivel de la educación superior formal, vinculándose a otros programas de postgrado de
Recursos Humanos y Relaciones Industriales del país y a otras instituciones
relacionadas al área, puesto que investigará a un nivel gerencial - asesor sobre tópicos
inherentes al factor humano en ámbitos organizacionales, contribuyendo al quehacer
laboral venezolano, de manera tal que el personal pueda competir ventajosamente en
contextos globalizantes. La Gestión de Recursos Humanos, tiene un amplio espectro
de aplicaciones que se cristalizan en las Relaciones de Trabajo en organizaciones de
los diversos sectores productivos nacionales, así como en el desarrollo del personal
que labora en ellas.
Maza Zavala (2001): “la investigación no es simplemente un ejercicio intelectual,
especulativo, un autoplacer de lograr conocimientos, sino que la investigación debe
ser útil… por eso yo destaco la relación de interdependencia entre docencia e
investigación, figuras preclaras y necesarias en el quehacer universitario”.
Plataforma Metodológica de la Línea en el área Recursos Humanos
Los estudios de la Línea de investigación de la maestría responden a

conocimientos, bases científicas y epistemológicas de orden: funcionalista,
estructuralista y materialista-histórica; por tener sus raíces en la ciencia administrativa.
Funcionalista: por su operatividad, como estructura aporta elementos funcionales,

de procesos que se evidencian en el comportamiento global de las organizaciones de
trabajo insertas en la sociedad (funciones-procesos-comportamientos).
Estructuralista: Ya que la gestión está inmersa en un orden estructural donde las
organizaciones, hacia fines concretos, responden en la práctica a un ambiente
(contextos) por ser sistemas abiertos, compuestas por elementos articulados en pro de
un objetivo común. Estructura en donde se establecen relaciones complejas de los
integrantes y seres humanos con motivaciones y conductas individuales y/o colectivas.
Materialista-histórica: puesto que representa el hecho económico más

trascendente de la economía; analizando la historia para entender, comprender y
explicar el modo de producción capitalista.
Una característica de la Línea de investigación es el uso de una metodología

múltiple y variada, en la cual pueden ser incluidos estudios de naturaleza cuantitativa y
cualitativa, debido a su carácter multi e interdisciplinario, por la yuxtaposición de
ciencias en que se apoya la Gestión de Recursos Humanos; y por las diversas
perspectivas bajo las cuales pueden ser enfocadas las investigaciones, proyectos y
trabajos de grado a los cuales siempre se les exigirá utilizar un método científico.
Justificación de la Línea “Tendencias de los Sistemas de Recursos Humanos en

Función del Desarrollo de Venezuela”
En lo Económico-Social, ésta Línea tiene como sujeto de estudio el factor humano

en organizaciones venezolanas, tanto del sector público como del privado, con el
objeto de alcanzar índices mayores de productividad, bienestar y paz laboral; mediante
una Gestión exitosa de los Recursos Humanos que posee Venezuela.
Jurídicamente, la Línea sustenta su razón de ser en la Normativa General de los
Estudios de Postgrado para las Universidades e Institutos debidamente autorizados
por el Consejo Nacional de Universidades (CNU) (Gaceta Oficial N° 37328, de fecha
20Nov2001); en su artículo N° 4 señala como una finalidad fundamental de los
estudios de postgrado, en su parágrafo b.) “Formar Recursos Humanos altamente
especializados y promover la investigación para responder a las exigencias del
desarrollo social, económico, político y cultural del entorno y a la demanda social en
campos específicos del conocimiento y del ejercicio profesional”.
Así mismo, la Oficina de Planificación del Sector Universitario (OPSU) órgano del
CNU, en su propuesta de un Sistema de Evaluación y Acreditación (SEA) para las
universidades, describe un enfoque sistémico para evaluar la investigación en el
postgrado bajo criterios de eficiencia, eficacia, calidad, productividad e impacto; a
través de indicadores que evalúen la función de investigación tales como:
Líneas de Investigación Activa.
Relación matricula, personal docente y de investigación.
Porcentaje de asignación presupuestaria a la función de investigación.
Relación de profesores pertenecientes al Programa de Promoción al
Investigador (PPI) patrocinado por el Ministerio de Ciencia y Tecnología
mediante el FONACIT.
Relación de profesores investigadores activos.
Relación de publicaciones y divulgación de los productos intelectuales.
Tasa de investigadores activos, generados en la universidad.
Tasa de investigadores incorporados al Programa de Estímulo al Investigador
(PEI) propios del Consejo de Desarrollo Científico y Humanístico (CDCH) de la
UNEFA.
Tasa de Investigadores activos inscritos en la Comisión Nacional para el
Beneficio Académico (CONABA) del CNU.
Índice de producción intelectual e investigativa.
Tasa de eficacia en investigación.
Tasas de proyectos de investigación concluidos, en desarrollo y los presentados
al CDCH-UNEFA.
Tasa de publicaciones nacionales e internacionales.
Tasa de patentes.
Alcance de la Línea de Recursos Humanos

La línea propuesta para la Maestría en Gerencia de Recursos Humanos,
concretamente abarca toda la parte de Gestión del Recurso Humano en Venezuela;
siendo su espectro amplio y complejo, pudiendo impactar a todos los sectores
laborales y productivos del país, por lo que requiere aportes científicos inter, pluri y
transdisciplinarios de las ciencias económicas y sociales y contribuir de manera eficaz
al progreso de la nación, sin olvidar las condiciones macro ambientales del entorno.
Propósito de la Línea de Investigación de Recursos Humanos

Uno de los propósitos de la Línea será el de proyectar nacionalmente al CIP-
UNEFA en su rol social de formar gerentes estrategas en la Gestión del Recurso
Humano, diestros en la aplicación de tecnologías de punta y las metodologías
gerenciales de hoy. Se reconoce además la necesidad de mantener la formación
profesional con ciertos niveles de exigencia en los que la investigación científica y el
desarrollo e implementación de metodologías avanzadas, facilitan la solución de
problemas complejos en el área de los Recursos Humanos.
PROYECTO: Desarrollo del Recurso Humano como Fuente de Ventaja
Competitiva en Organizaciones Venezolanas.
I. EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema
En la actual era del conocimiento y la información es requisito indispensable

que individuos y organizaciones posean las capacidades, competencias y talentos
para ser competitivos en las arenas laborales; así para saber cuan competitivos son,
también se requiere que las organizaciones midan su grado de ventaja y el de su
personal e implementen mecanismos que les reporten índices satisfactorios en el
marco de un referenciamiento competitivo en el mercado. Según hallazgos de las
principales investigaciones recientes sobre el tema realizadas por Granell E. y
colaboradores (1997):
Venezuela tendrá que afrontar seriamente el reto de la
competitividad si aspira a entrar en el siglo XXI como un país con
perspectivas reales de desarrollo. No va a ser fácil para el país superar el
lastre dejado por décadas de economía rentista, que es justamente lo
contrario a una economía basada en la competitividad.
Como sabemos ya hemos entrado al tercer milenio y continuamos arrastrando

los mismos lastres de país subdesarrollado y rentista, con un gran potencial en su
recurso humano que debe ser aprovechado mediante la educación, la capacitación, el
entrenamiento y el desarrollo de las verdaderas competencias que se requieren hoy
para ser realmente competitivos, para ello las organizaciones deberán invertir mucho
más en mejorar a su personal, ya que es allí donde radica la diferencia, no basta solo
con adquirir tecnologías de punta o poseer grandes capitales financieros, si
descuidamos lo que realmente va a marcar la diferencia. Por otra parte, en épocas de
austeridad no es tarea fácil mantener entrenado al personal, pagar buenos sueldos,
elevar la productividad, la moral y la motivación, mientras hay que reducir costos,
personal y el ambiente se torna cambiante e incierto; ciertamente es un problema serio
a resolver.
Otros resultados arrojados por una serie de estudios realizados desde 1985 por
el Instituto de Estudios Superiores de Administración (IESA) conjuntamente con Hay
Group de Venezuela, con la colaboración de empresas líderes de todos los sectores
económicos del país evidencian un cambio paulatino en el modelo de la Gerencia de
Recursos Humanos. Las organizaciones más avanzadas están más presionadas y se
les hace mas urgente la necesidad de convertir su recurso humano en una ventaja
competitiva que apoye la estrategia del negocio; sustituyendo el esquema tradicional
—reactivo, aislado, administrativo y corto placista— por uno que realmente se integre
a la estrategia y agregue valor.
El uso eficiente del recurso humano es uno de los elementos que más
contribuyen a la efectividad organizacional y la opinión cada vez más generalizada de
que es imposible ser competitivo sin gerenciar eficazmente el talento humano en las
organizaciones.
La competitividad de los recursos humanos es un factor clave para la
supervivencia de las organizaciones; pero entender el concepto que la competitividad
tiene para cada organización y sus implicaciones para la gestión de recursos humanos
conlleva una diversidad de criterios que deben ser uniformados a través de los
indicadores que establezcan los mercados nacionales e internacionales. Esta nueva
visión también impone un cambio de roles al gerente de recursos humanos: como
consultor interno de la productividad de su empresa y como asesor de la estrategia
que sigue el negocio, con una fuerte orientación a lograr la satisfacción de sus clientes
internos y externos. Para cumplir con estas exigencias debe adquirir nuevas
competencias relacionadas con la consultoría, la estrategia y el cambio organizacional.
En este mismo orden de ideas, hay que fomentar el aprendizaje organizativo
para mantener la memoria tecnológica de la empresa y aprovechar las competencias
de su fuerza laboral. Venezuela, en su actual coyuntura, enfrenta el problema
educativo de la masa trabajadora, existiendo grandes brechas en los niveles básicos y
de especialización, los cuales continúan siendo deficientes; convertir al recurso
humano en ventaja competitiva, además de requerir personal altamente capacitado y
entrenado, también debe estar bien remunerado y motivado. Muchos estudios
evidencian que los sistemas retributivos son poco competitivos, limitándose a
incentivos monetarios, no utilizando otros mecanismos motivadores que fomenten el
desarrollo, el compromiso y la integración del individuo y de los equipos de trabajo,
condiciones indispensables para alcanzar el éxito organizacional, mediante el
desarrollo de ventajas que hagan competitivo al recurso humano.
Formulación del Problema
Por lo anteriormente expuesto, el presente proyecto de investigación pretende

convertir al recurso humano de las organizaciones venezolanas, en su principal fuente
de ventaja competitiva.
La alta gerencia, mediante la gestión asertiva de sus recursos humanos, tiene
la responsabilidad funcional de transformar a la masa laboral, - mediante su desarrollo
- en una ventaja para alcanzar el éxito y la surpervivencia de las empresas
venezolanas, compitiendo satisfactoriamente en mercados laborales globalizados.
¿Qué significa ser un recurso humano competitivo para las organizaciones

venezolanas?
¿Cómo las organizaciones venezolanas pueden obtener ventajas competitivas

mediante la gerencia del recurso humano?
¿Los roles actuales de las unidades de recursos humanos están orientados hacia el
logro de la competitividad?
¿Cuáles serán las estrategias gerenciales para incrementar el valor agregado del
recurso humano mediante el desarrollo de sus competencias en organizaciones
venezolanas?
¿Qué lineamientos deberán seguir los gerentes de recursos humanos en Venezuela

para alcanzar la competitividad de sus recursos humanos?
Objetivos
- Determinar los factores claves del éxito que indiquen, en que medida el recurso
humano es competitivo, en organizaciones venezolanas.
- Convertir al recurso humano en fuente de ventaja competitiva para las empresas

venezolanas mediante la gestión de recursos humanos.
- Evaluar los actuales roles de las unidades de recursos humanos con respecto a su
orientación hacia el logro de la competitividad.
- Proponer estrategias gerenciales que incrementen el valor agregado del recurso
humano mediante el desarrollo de sus competencias en organizaciones venezolanas.
- Establecer los lineamientos que guíen las acciones de la Gerencia de Recursos

Humanos en Venezuela, hacia el logro de la competitividad del capital humano.
Justificación
El desarrollo de los recursos humanos en ambientes laborales, en contextos

cambiantes y globalizantes como los de hoy, se refleja la evidente necesidad que
tienen los trabajadores, las empresas, el Estado y el país en general, de estar
preparados para los cambios constantes del entorno, de los avances tecnológicos, de
las condiciones económicas del mercado, de los requerimientos de la sociedad
venezolana.
El estudio de la Gestión de Recursos Humanos en organizaciones venezolanas

ha generado importantes investigaciones durante los últimos veinte (20) años.
Estudios como los del IESA-Hay, específicamente tercer estudio, dirigido hacia el tema
de la competitividad (1994), han establecido como los principales factores de
competitividad en organizaciones venezolanas:
1. calidad.
2. orientación al cliente.
3. uso eficiente de recursos financieros.
4. rapidez (en servicios, productos e innovación). y
5. uso eficiente del recurso humano.
Basado en la opinión de 895 gerentes; haciendo evidente la relación entre los
esfuerzos de las organizaciones para hacerse más competitivas y su gestión de
recursos humanos. Las tendencias identificadas se han mantenido en el tiempo.
Los antecedentes de la investigación que se presentan y la actual situación
financiera del país, su posición desventajosa en el mundo global, justifican la
realización de este Proyecto, existiendo suficientes respaldos, que ratifican su
pertinencia, conveniencia, su utilidad y vigencia en el tiempo, debido a que impacta a
todas las organizaciones y a todos los trabajadores de Venezuela, que deseen
incorporarse al estudio para incrementar sus niveles de competitividad.
La Propuesta de investigación tiene un alcance amplio, complejo y diverso,

porque puede impactar a todos los sectores productivos del país:
1. Público, privado y multinacional.
2. Por actividad económica (empresas primarias, industriales y de servicios).
3. Por zona geográfica. (Dimensionamiento de la masa laboral)
4. Por competencias humanas, técnicas.
Por lo anterior la ejecución del proyecto requerirá por lo menos cuatro (4) años
para su ejecución. Aunque pueden obtenerse resultados parciales cada año.
II. BASES TEÓRICAS
Algunas Investigaciones Previas Realizadas en Venezuela
El Instituto de Estudios Superiores de Administración (IESA) y Hay Group de

Venezuela han realizado tres estudios conjuntos sobre la gerencia de recursos
humanos. El primero: Políticas y Prácticas de Recursos Humanos en la Empresa
Venezolana (1985) en el cual fueron encuestadas 63 empresas de diversas
actividades económicas.
El segundo trabajo: La Gestión de Recursos Humanos en Venezuela (1990)
con la participación de 85 organizaciones, analizando aspectos de sus culturas
organizacionales y evaluando la efectividad de la gestión mediante indicadores
cuantitativos. Luego, el tercer estudio IESA-Hay, coordinado por la doctora Elena
Granell de Aldaz: Recursos Humanos y competitividad en organizaciones
venezolanas (1994) participaron 40 empresas venezolanas —29 presidentes
entrevistados, se les aplicó un cuestionario a 46 gerentes de recursos humanos y se
recogió la opinión de 895 gerentes altos y medios de diversas áreas funcionales—. El
eje central del estudio consistió en establecer la relación existente entre los esfuerzos
de las organizaciones para hacerse más competitivas mediante su gestión de recursos
humanos. Algunas de las proyecciones que arrojó éste estudio fueron:
- No obstante, los violentos cambios del entorno, a largo plazo las tendencias que
fueron identificadas y descritas se mantendrán.
- Así mismo, persistirá la necesidad de elevar el nivel de competitividad de las
organizaciones venezolanas, imponiéndose cada vez con más fuerza y urgencia.
- No se puede hablar de competitividad sin considerar el entorno. La competitividad de
las organizaciones no puede desligarse de la competitividad del país como un todo.
Algunos hallazgos de este tercer estudio se refieren a las presiones del

entorno que afectan a las organizaciones venezolanas, tales como: Políticas
macroeconómicas a consecuencia de la globalización, reducción de costos, la
apertura económica conlleva a la adopción de normas internacionales que exigen mas
calidad y mayor rapidez, la inestabilidad política, el deterioro del salario real por
efectos de la inflación, disposiciones legales, educación inadecuada y valores
culturales no orientados a la productividad y competitividad.
Tanto las presiones del entorno, como las propias condiciones internas:
financieras, físicas, humanas y culturales entre otras, afectan por igual los resultados
finales de la gestión realizada en organizaciones venezolanas. Por ello otro punto
importante de análisos y reflexión lo confórmale bloque de elementos que afectan en
pro o en contra, el grado de competitividad de cada empresa.
Entonces hay que considerar, otros hallazgos encontrados, tales como los
aportes y frenos que tiene la competitividad en organizaciones venezolanas, obtenidos
de la opinión de los presidentes de las empresas encuestadas, en el tercer estudio
IESA-HAY (1994):
COMPETITIVIDAD EN EMPRESAS VENEZOLANAS

FRENOS APOYOS
-Bajo nivel educativo, desmotivación, no - Gente con potencial, joven, dedicada e
compromiso. ingeniosa.
-Escasez de personal altamente calificado. - Fácil motivar a los trabajadores.
-Bajo nivel de vida laboral y de la sociedad. - Alianzas estratégicas para obtener capital,
-Altos costos laborales, por la crisis financiera. tecnología, mercados y conocimientos.
-Estilo gerencial inadecuado, ineficiente. - Apertura económica como estímulo para
- Medidas macroeconómicas asfixiantes. cambiar.
- Infraestructura deficiente. - Recursos naturales y geográficos de
- Presiones y conflictos sindicales Venezuela.
- Competencia local y regional
Fuente: Granell E. (1994).
Así mismo, los requerimientos de capacidad organizacional para el éxito

determinados en los años 1996 a 1999 por investigaciones de SOTA/P, en distintas
partes del mundo, también aplican para Venezuela y tienen completa vigencia
actualmente, siendo tres de ellas las más relevantes para este Proyecto:
- Atraer, retener y desarrollar talento. (incluyendo la capacidad de
liderazgo).
- Crear organizaciones y culturas ágiles, flexibles, con capacidad de
respuesta para cambios rápidos.
- Alinear los procesos de la gerencia de recursos humanos con las
prioridades estratégicas del negocio.
En este mismo orden de ideas, cabe mencionar otras investigaciones
importantes y sus conclusiones del Informe Sobre el Estado del Arte y Prácticas
de Recursos Humanos (1999), (SOTA/P´99) de la investigación realizada en
empresas venezolanas, de la Sociedad de Planificación de Recursos Humanos
(The Human Resource Planning Society):
En esencia, la perspectiva de capital intelectual puede compararse con
una economía en la cual las ideas y el conocimiento son los bienes producidos.
En algunas organizaciones, la economía se planifica centralmente, con todos
los conocimientos definidos y delineados por aquellos que están más arriba en
la jerarquía…Sin embargo, las empresas que buscan competir con flexibilidad
deben proveer tanto incentivos como oportunidades de innovación…El mercado
libre de ideas, permite que el conocimiento sea descubierto y desimanado por
todos dentro de la organización… La facultad de los trabajadores para tomar
decisiones forma la base para la creación de organizaciones con conocimientos
y se ha vuelto necesaria en el panorama competitivo de hoy. Conclusión: El
ambiente competitivo ha puesto, en primer plano, los retos de gerenciar a
la gente como elemento esencial para la búsqueda de la ventaja
competitiva. En un ambiente en el cual la tecnología es imitada con
facilidad y el capital financiero es extremadamente móvil, las únicas
fuentes de diferenciación competitiva son el capital humano y
organizacional.
Bases Teóricas utilizadas
En las últimas décadas del siglo XX e inicio del tercer milenio, los problemas de
producción, productividad, optimización de estrategias para el mejor uso de los
recursos tangibles e intangibles, desarrollo de las naciones; en donde el factor humano
juega un rol estelar. En la evolución de las teorías administrativas, han surgido muchas
propuestas relacionadas con la Gerencia de Recursos Humanos, referentes al
desarrollo de sus competencias y conocimientos como una ventaja competitiva en
cualquier ámbito laboral. Al respecto King y Zeithaml, citados por Sastre M. y Aguilar
E.(2001) afirman que “cuando una competencia se caracteriza por incorporar
complejidad social, es ideosincrática o genera ambigüedad causal, se trata de un
recurso muy difícil de imitar”.
Los conocimientos y habilidades son propiedad de los trabajadores, las
empresas se apropian de esas competencias en la medida que aquellos presten sus
servicios en ellas; y al abandonarla se llevará consigo sus habilidades y
potencialidades individuales.
Combs y Ketchen (1999) exponen que “para que la ventaja competitiva sea
sostenible en el tiempo, los recursos humanos deben cumplir cuatro características:
durabilidad, insustituibilidad, inimitabilidad y la intransferibilidad. Así, aquellos recursos
o capacidades que satisfagan esas características se consideran -recursos
estratégicos-”.
A efectos de orientar este Proyecto y siguiendo los postulados del recurso

humano como fuente de ventaja competitiva, se observan dos ideas fundamentales:
 El análisis de las características del capital humano en empresas
venezolanas, en función al desarrollo de sus capacidades para sustentar
ventajas competitivas.
 El análisis de las prácticas propias de recursos humanos más adecuadas
a la estrategia y misión de cada empresa, que conduzcan a la
implantación de competencias distintivas.

Bonache P.(2002) ha estudiado y comparado los enfoques Universalista y
Contingente, señalando que operan en un nivel distinto de análisis: “ el primero
establece la filosofía general en la gestión de personas a través de la definición de
prácticas genéricas, mientras que el segundo…desciende más al detalle, concretando
en prácticas específicas, ya vinculadas con los factores del contexto”. Ambos enfoques
serán de gran utilidad y aplicabilidad en este Proyecto de investigación.
Existen actualmente una gran cantidad de Teorías reconocidas que respaldan

el Proyecto, de las cuales se anexa el cuadro de la teorización de las
Relaciones Industriales y los Recursos Humanos. (Ver cuadro anexo).
III. Justificación Metodológica
Tipo y diseño de investigación

Es un tipo de estudio no experimental, analítico, co relacional y evaluativo.
En su diseño se combinarán los modelos cualitativos y cuantitativos en una
investigación de campo, con base documental.
Métodos de Investigación que soportan el Proyecto
Debido al carácter pluri, multi inter y transdisciplinario que marca al área de

estudio de los Recursos Humanos y las Relaciones Industriales, el presente Proyecto
de Investigación, se caracteriza por el uso de una metodología múltiple y variada,
mediante la cual pueden ser elaborados los trabajos de investigación que el
Proyecto se ha planteado implementar; estudios de naturaleza cuantitativa y
cualitativa.
Los estudios que se realicen en la ejecución del Proyecto atenderán a bases

científicas y epistemológicas de orden: Funcionalista, estructuralista y materialista-
histórica.
Funcionalista por su operatividad, en su funcionamiento como un sistema

cibernético, el área de Recursos Humanos, aporta elementos funcionales, de procesos
que se evidencian en el comportamiento funcional y procesal de las Organizaciones
en estudio.
Estructuralista: En virtud a que la Gestión de Recursos Humanos, está inmersa
en un orden estructural donde las Organizaciones persiguen fines concretos y
responden como un todo unificado ante un macro contexto que las influyen. Dentro de
estas estructuras laborales, se dan relaciones complejas, relaciones sociales de
producción entre sus actores, originando determinados comportamientos individuales,
grupales y de la propia Organización.
Materialista-Histórica: Porque se analiza la historia para comprender y explicar
los modos de producción de los pueblos y sus economías.
Formas de captura y procesamiento de datos
Fuentes: Bibliográficas, documentales, estadísticas de organismos

reconocidos, los propios sujetos de estudio (trabajadores y organizaciones).
Técnicas: la observación directa e indirecta, el análisis de documentos e

información, la estadística aplicada, protecciones, análisis de gráficas, tendencias,
medición de indicadores, deducción lógica, estudios de mercados laborales,
Benchmarking. Técnicas Delphi, DOFA, toma de decisiones, otras herramientas
gerenciales.
Instrumentos: Guías de observación, cuestionarios, entrevistas estructuradas.

SECCIÓN III
RÉGIMEN Y PLAN DE ESTUDIOS
Los planes de estudio se organizan bajo el régimen de términos académicos de

catorce (14) semanas cada uno y tres (3) términos al año.
El plan de estudio del programa Maestría en Gerencia de Recursos Humanos está
estructurado para administrarse en seis (6) términos académicos, es decir, dos (2)
años de duración, para aprobar toda la carga académica obligatoria que contempla el
diseño curricular. Siendo cada término de inscripción obligatoria y los estudios en la
modalidad presencial.
Todo lo referente al régimen de estudios del Centro de Investigaciones y Postgrado
está establecido en el Reglamento de los estudios de postgrado de la UNEFA.
ESTRUCTURA CURRICULAR
El contenido curricular de la Maestría en Gerencia de Recursos Humanos es un

plan en el cual se progresa mediante mecanismos de estudio e investigación,
diseñados para facilitar la adquisición del conocimiento y de las habilidades que se
consideren esenciales en la actuación del Gerente de Recursos Humanos y en la
formación de investigadores.
La estructura curricular que se propone, responde a las características propias de
la filosofía pedagógica constructivista del postmodernismo y modalidades del
aprendizaje de la Universidad Nacional Experimental Politécnica de la Fuerza Armada,
orientado por criterios de flexibilidad y aprendizaje participativo al incluir dos materias
electivas y un estudio individualizado. A la vez conduce al estudiante en la ejecución y
desarrollo de su investigación; así como la acreditación de estudios para graduados
del Consejo Nacional de Universidades.
En este sentido, los estudios de la Maestría en Gerencia de Recursos Humanos
están destinados al análisis sistemático del área específica del conocimiento y a la
formación metodológica para la investigación en la disciplina social de los recursos
humanos y las relaciones industriales. El egresado podría proponer y aplicar
soluciones a los problemas planteados, investigar, interpretar y comprender los
diferentes procesos que comprenden el diseño curricular, preferentemente dentro de
una concepción de formación profesional especializada con base en el dominio de
habilidades de investigación y desarrollo de competencias para la investigación
científica.
PLAN DE ESTUDIOS
El contenido curricular de la Maestría en Gerencia de Recursos Humanos del CIP-

UNEFA, consta de treinta y siete (37) unidades crédito, distribuidas en cuatro (4)
componentes enfocados en función del desarrollo de habilidades para conocer la
realidad nacional y conducir a procesos de investigación, así como para adquirir el
dominio del área de recursos humanos, acompañadas del conocimiento desarrollado
en funciones que se reconocen como específicas para el desempeño.
El plan de estudios, como se ha mencionado anteriormente, constará de cuatro (4)

componentes instruccionales —Teórico-Conceptual, Práctico-Metodológico, de
Investigación y Trabajo de Grado— que se expresan bajo los siguientes contenidos:
Componente Teórico-Conceptual UC
Gerencia de Recursos Humanos 3
Marco Legal-Laboral 3
Planificación Estratégica del Recurso Humano 3
Comportamiento Organizacional 3
Seguridad Social Integral en Venezuela 3
15 UC
Componente Práctico-Metodológico UC
Sistemas de Información aplicados a la Gerencia
de Recursos Humanos 3
Estudio Individualizado 3
Electiva I 3
Electiva II 3
12 UC
Componente Investigación UC
Formación de competencias para la investigación 3
Seminario Trabajo de Grado 3
9
Componente Trabajo de Grado UC

Defensa y Aprobación del Trabajo de Grado 4
Total 37 UC
Asignaturas Electivas (8):

 Desarrollo del capital humano.
 Seguridad Industrial e Higiene ocupacional.
 Reclutamiento, selección y evaluación del Recurso Humano.
 Desarrollo Organizacional.
 Toma de decisiones para el área de recursos humanos.
 Finanzas Laborales-Empresariales.
 Seguridad, Defensa y Desarrollo.
 Sistemas Retributivos y Beneficios.
ESTRUCTURA CURRICULAR DE LA MAESTRÍA EN GERENCIA DE RECURSOS
HUMANOS
Término Unidad Curricular U Horas T P O Horas Pr

Académico C Semanales A Término
Gerencia de Recursos Humano 3 3 3 - -- 42 N
1ero Comportamiento Organizacional 3 3 2 - 1 42 N
Marco Legal-Laboral 3 3 3 - -- 42 N
2do Planificación Estratégica del Recurso Humano 3 3 2 - 1 42 N
Formación de competencias para la 3 3 2 - 1 42 Se
investigación Tra
Seminario Trabajo de Grado 3 3 2 - 1 42 N
3ero Seguridad Social Integral en Venezuela 3 3 3 - -- 42 N
4to Electiva I 3 3 2 - 1 42 N
Sistemas de Información aplicadas a la 3 3 2 - 1 42 N
Gerencia de Recursos Humanos
5to Electiva II 3 3 2 - 1 42 N
Estudio Individualizado 3 3 2 - 1 42 N
6to Trabajo de Grado 4 Asesorías - - -- 42 N
TOTALES 11 Unidades Curriculares + Trabajo Grado 37 504 Hrs.
68
PERSONAL DOCENTE Y DE INVESTIGACIÓN ADSCRITO A LA MAESTRÍA EN

GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
Nombres y Condición Categoría Máximo Dedicación al Actividades que desempeña y

Apellidos Título Programa Unidades Curriculares que
Obtenido Horas Sem. imaparte
Lucy Gallardo O. D.E. Agregado Magíster 36 Coordinadora del programa
Lucy Gallardo O. D.E. Agregado Magíster 03 Gerencia de Recursos Humanos
Pedro Camacaro Contratado Agregado Magíster 03 Comportamiento Organizacional
Rubén González Contratado Agregado Magíster 03 Marco Legal-Laboral
Luis Hernández Contratado Agregado Magíster 06 Planificación Estratégica del
Olivares Recurso Humano
Miriam Balestrini Contratado Agregado Magíster 03 Formación de competencias para
la investigación
Ricardo Jimenez Contratado Agregado Magíster 03 Seminario Trabajo de Grado
Víctor Robles Contratado Agregado Doctor 03 Seguridad Social Integral en
Venezuela
Nelson García Contratado Agregado Magíster 03 Sistemas de Información aplicad
a la Gerencia de Recursos
Humanos
(Ver electivas) 03 Electiva I
(Ver electivas) 03 Electiva II
Tutor, alumno y 03 Estudio Individualizado
coordinador
Néstor Amado Contratado Agregado Doctor 06 Asesorías
Responsable de Contratado 06 Trabajo de Grado

Línea
PERSONAL DOCENTE Y DE INVESTIGACIÓN ADSCRITO A LA

ASIGNATURAS ELECTIVAS
Nombres y Condición Categoría Máximo Dedicación al Actividades que desempeña y

Apellidos Título Programa Unidades Curriculares que
Obtenido Horas Sem. imaparte
Mario Álvarez Contratado Agregado Magíster 03 Desarrollo del capital humano
Carlos Celis Contratado Agregado Magíster 06 Seguridad, defensa y desarrollo

Noguera
Rafael Cáceres Contratado Agregado Magíster 03 Seguridad Industrial e Higiene
Ocupacional
Belkis Monzón Contratado Agregado Magíster 03 Reclutamiento, selección y
evaluación de recursos humanos
Néstor Amado C. Contratado Agregado Doctor 06 Desarrollo Organizacional
Luis Hernández O. Contratado Agregado Magíster 03 Toma de Decisiones para el área

de Recursos Humanos
Rafael Tinoco Contratado Agregado Doctor 03 Sistemas retributivos y beneficio
Larry Casadiego Contratado Agregado Magíster 03 Finanzas Laborales-Empresariale
70
NÓMINA DE PERSONAL DOCENTE DE PLANTA DEL CIP-UNEFA
CÉDULA APELLIDOS NOMBRES CARGOS

00.633.317 Vivas Pérez Jesús Benjamín Profesor Agregado
01.730.893 Mendoza De Cesar Augusto Profesor Asociado a
Armas Tiempo Completo
02.811.019 Molina Sánchez Hugo Antonio Profesor Agregado
02.820.373 Moran Castillo Omer Enrique Auxiliar Docente II
03.543.424 Romero Ocando Pedro Manuel Profesor Asociado
03.752.056 Wagner Ortiz Moravia Profesor Asociado
Coromoto
04.000.739 Pinto José Vicente Profesor Agregado
04.171.561 Alberto Rodríguez Miguel Antonio Profesor a Tiempo
Completo
04.296.329 Rodríguez José Asunción Profesor Contratado a
Figueroa Tiempo Completo
04.359.201 Roa Ramón Profesor a Tiempo
Completo
04.551.682 Gallardo Orellana Lucy María Profesor Agregado
05.976.408 Palella Stracuzzi Santa Profesor Contratado a
Tiempo Completo
06.161.207 Vergara Sánchez Maria del Pilar Profesor Contratado a
Tiempo Completo
09.135.209 Bohórquez José Ángel Profesor Asociado
Rodríguez
10.821.754 Torres López María José Profesor Agregado
11.412.941 Lozada Guerrero Wilmer Rubén Auxiliar Docente I
14.225.356 Quinceno López Edward Enrique Auxiliar Docente I
71
MATRIZ Curricular
. Matriz Curricular
COMPONENTES UNIDADES DE
CREDITOS
TEÓRICO CONCEPTUAL 15 u/c
Gerencia de Recursos Humanos 3 u/c
Planificación Estratégica del Recurso Humano 3 u/c
Comportamiento Organizacional 3 u/c
Seguridad Social Integral en Venezuela 3 u/c
Marco Legal - Laboral 3 u/c
METODOLÓGICO- PRACTICO 12 u/c
Sistemas de Información aplicados a la Gerencia de Recursos Humanos 3 u/c
Seguridad, Defensa y Desarrollo 3 u/c
Seguridad Industrial e Higiene Ocupacional 3 u/c
Reclutamiento, Selección Y Evaluación del Recurso Humano 3 u/c
Toma de Decisiones en el Área de Recursos Humanos 3 u/c
Desarrollo Organizacional 3 u/c
Finanzas Laborales Empresariales 3 u/c
Sistemas Retributivos y Beneficios 3 u/c
Estudios Individualizados 3 u/c
INVESTIGACIÓN 10 u/c
Formación de Competencias de investigación 3 u/c
Seminario de Investigación 3/c
Asesorías de Investigación S/C
TESIS DE GRADO 4 u/c
TOTAL 37 u/c
Líneas de investigación
MAPA CURRICLAR
1er. Término 2do. Término 3er. Término 4to. Término 5to. Término 6to. Término
(Ene.-Abr. 05) (May.-Jul. 05) (Sep.- Dic. (Ene.-Abr.06) (May.-Jul.06) (Sep.-Dic.06)
05)
C. Teórico. C. C. Teórico-C. C. Teórico-C. C. Práctico- C. Práctico- Investigación
Met. Met.
- Gerencia - Planificación - Seguridad - Trabaj
de Estratégica Social - Sistem - Electiva II. o de
Recurso del Recurso Integral en as de (3 UC) Grado.
s Humano. (3 Venezuela. Informa (4 UC)
Humano UC) (3UC) ción
s. aplicad
(3 UC) os a la
C. Gerenci
Investigación a RRHH
- Comporta- (3 UC) Asesorías S/C
miento Organi- - Formación C. C. Práctico- Total = 37 UC
zacional. (3 UC) de Investigación C. Práctico- Met.
Competencias Met.
para la - Estudio
- Marco Investigación. - Semin - Electiva I. Individualizad
Legal- (3 UC) ario (3 UC) o.
Laboral. Trabaj (3 UC)
(3 UC) o de
Grado. (3 UC) Asesorías Asesorías
S/C S/C
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DE LA DEFENSA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL POLITÉCNICA
DE LA FUERZA ARMADA NACIONAL
CENTRO DE INVESTIGACIONES Y DE POSTGRADO
TÉRMINO ACADÉMICO
MAESTRÍA EN GERENCIA DE
PROGRAMA
RECURSOS HUMANOS
PRIMERO
UNIDAD CÓDIGO
CURRICULAR GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS GRH52113
OTRAS UNIDADES
TEORÍA PRÁCTICA HORAS/TÉRMINO
HORAS/SEMANALES ACTIVIDADES CRÉDITO
3 -- -- 3 42
PRELACIÓN Ninguna
1. OBJETIVO
Desarrollar en los participantes capacidad de análisis para comprender el papel y alcance de la

Dirección de recursos humanos en la generación de capital humano; mediante el estudio y
comprensión de los Modelos de desarrollo del capital humano.
Dotar al estudiante de las herramientas intelectuales científicas que le permitan aplicar herramientas
para la Gerencia de Recursos Humanos en organizaciones venezolanas de diversos sectores del
quehacer laboral nacional.
2. SINOPSIS DEL CONTENIDO
Aproximaciones metodológicas en el estudio del capital intelectual en la era del conocimiento.

Modelos Universalista y contingente del Capital humano: Aportes y Alcances. Estrategias de
Recursos Humanos, Diseños y elección de Políticas de: Análisis de cargos, determinación de
competencias, Captación, Formación, desarrollo profesional, retribuciones, evaluaciones del
desempeño y auditorias de la Gestión del Capital humano.
3. ESTRATEGIA METODOLÓGICA
Exposiciones de los discentes y docente.

Análisis de casos Discusión y presentación de conclusiones
Trabajos de investigación en equipo.
4. PROGRAMA DETALLADO
OBJETIVOS
CONTENIDO ESTRATEGIA
ESPECÍFICOS
a. Distinguir los a. Origen y evolución de las relaciones a. Clases magistrales.
acontecimientos históricos laborales de trabajo, contextos y variables que
que dieron origen a ésta la determinan. Actores y escenarios.
disciplina científica. Organizaciones. b. Conferencias.
b. Estudiar las bases b. Conceptualización y teorización de la

conceptuales y gestión del capital humano. Modelos, c. Exposiciones
epistemológicas que Enfoques y Tendencias.
sustentan el área de la
Gestión del capital humano d. Intervenciones
c. Analizar el papel de la c. La era del conocimiento y el capital

Gestión del Capital Humano, intelectual: humano, estructural y correlacional e. Discusiones
como ventaja competitiva, La generación de capital humano como fuente
mediante competencias de ventaja competitiva y activo intangible en
distintivas. los resultados empresariales. Enfoques y f. Análisis de casos.
principales modelos para el desarrollo del
capital humano: Aportes y Estrategias.
g. Presentación de trabajos
d. Analizar diversas d. El análisis estratégico de recursos escritos.
estrategias de Gestión de humanos.
Capital Humano. Procesos, funciones y diseño de las
principales políticas para la gestión del capital
humano: Estimación de requerimientos,
Análisis de cargos y puestos de trabajo,
modelo de competencias, reclutamiento,
selección, desarrollo, seguridad social integral,
calidad de vida laboral, seguridad e higiene
ocupacionales, compensaciones (retribuciones
y beneficios), formación, desarrollo de carrera,
evaluación del desempeño, reorganización,
desincorporaciones, auditorias de la gestión
del capital humano.
e. Determinar el alcance e. Globalización de la gestión del factor

de la gestión del capital humano.
humano en contextos Conceptos y modelos en la estrategía de
globalizados e globalización de las empresas multinacionales
internacionales. Funciones de la gestión internacional del
capital humano.
Tendencias de la gestión global de recursos
humanos.
f. Analizar casos a nivel f. Los derechos sociales en la comunidad
mundial europea.
La gestión de Recursos Humanos en Japón,
en México, en Colombia, en Venezuela y otros
países.
5. BIBLIOGRAFÍA
Bohlander, G. Snell, A. y Sherman, A. (2001). Administración de Recursos Humanos.
México: Internacional Thompson Editores S. A.
Boyett, J. y Boyett, J. (1999). Hablan los gurus. Colombia: Grupo editorial Norma.
Chiavenato, I. (2002). Gestión del talento humano. España: McGraw Hill.
Cooper, R. y Sawaf, A. (2000). La inteligencia emocional aplicada al liderazgo y a las

organizaciones. Grupo editorial Norma.
De Censo, D. y Robbins, S. (2001). Administración de Recursos Humanos. México: Limusa

Wiley, Grupo Noriega Editores.
Dolan, S. Shuler, R. y Valle, R. (1999). La gestión de los recursos humanos. España:

McGraw Hill.
Dove, U. (1997). Recursos Humanos Champions. Argentina: Editorial Granica.
Fitzenz, J. (1999). Cómo medir la gestión de los recursos Humanos. Bilbao, España:
Ediciones Deusto.
Gómez, L. Balkin, D. y Cardy, R. (2000). Gestión de recursos humanos. España: Prentice

Hall.
Granell, E. Garaway, D. y Malpica, C. (2001). Éxito gerencial y cultura: retos y

oportunidades en Venezuela. Caracas, Venezuela: Ediciones IESA.
--------. (1997). Recursos Humanos y competitividad en organizaciones venezolanas.

Caracas, Venezuela: Ediciones IESA.
Ivancevich, I. Lorenzi, M. Skinner, S. y Crosby, P. (1996). Gestión, calidad y competitividad.

España: Editorial IRWIN.
Paredes, L. (1997). Acotaciones al tema de los recursos humanos. Caracas, Venezuela:
CIED.
Puchol, L. (2000). Dirección y gestión de recursos humanos. Madrid, España: Dóaz de

Santos.
Rothery, B. y Robertson, I. (2000). Out Sourcing: La sub-contratación. México: McGraw Hill.

TÉRMINO ACADÉMICO
PROGRAMA
RECURSOS HUMANOS
PRIMERO
UNIDAD COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL CÓDIGO
CURRICULAR GRH53113
OTRAS UNIDADES
2 -- 1 3 42
PRELACIÓN Ninguna
1. OBJETIVO
Comprender los procesos conductuales organizacionales y factores individuales, grupales y

empresariales que inciden en la productividad organizacional.
Comportamiento organizacional. Niveles de análisis: individual, grupal y organizacional. Variables de

proceso, contenido y estructura. Factores motivacionales y satisfacción laboral. Valores, cultura y
clima organizacionales, causas y efectos. Dinámica organizacional. Iceberg. Macro y micro diseño.
Cambio de paradigmas.
Exposiciones.
Investigaciones Bibliográficas y de campo.
Dinámica de grupo.
OBJETIVOS
ESPECÍFICOS
1. Difundir conocimientos y 1. Delimitación de las unidades básicas de Exposiciones por parte del
enfoques útiles en el análisis análisis: individuo, grupo y organización en el docente y los alumnos.
de los procesos estudio del comportamiento organizacional.
organizaciones en nuestra Sistema conductual. Modelos de análisis. Investigación bibliográfica y de
cultura. Organizaciones variables de proceso y campo por los alumnos, con la
contenido estructurales y funcionales. El finalidad de participar en
mantenimiento y el cambio. exposiciones, discusiones de
grupo y presentación de
2. Incrementar la 2. Factores motivacionales y actitudinales. conclusiones y trabajos.
comprensión de los procesos Satisfacción laboral y procesos de
conductuales en los 3 recompensa considerando los factores Ejercicios individuales y
niveles. generales e idiosincrásicos. Valores. grupales, análisis de
resultados.
3. Analizar la influencia de la 3. Cultura y clima organizacional: una
cultura organizacional en el integración. El papel de la cultura y el clima Dinámicas de grupos.
clima y los desempeños. organizacional como causas-efectos.
Determinantes en el logro de los objetivos. Discusión y conclusiones
como resultado de la
4. Evaluar factores de 4. Variables individuales y grupales: participación de los cursantes
naturaleza individual, grupal y perceptivas y cognitivas. Ajuste o desarrollo. en experiencias laborales.
organizacional que inciden en Conducta funcional y disfuncional. Liderazgo y
la salud y eficiencia poder. Papel de la situación. Mecanismos de Estudios de casos concretos
organizacionales. solución de conflictos. 4.1 Dinámica sobre organizaciones modelo.
organizacional: Iceberg organizacional.
5. Sensibilizar para el cambio 5. Contexto organizacional y características

organizacional. Derivar estructurales: macro diseño organizacional.
conclusiones sobre la Procesos de conducta generados.
influencia de la cultura en el Desempeños. Cambio de paradigmas, estudio
comportamiento de casos.
organizacional. Cambio
organizacional.
5. BIBLIOGRAFÍA
Blanchard, K. Carlos, J. y Randolph, A. (1999). Las 3 claves del Empowerment. España:

Granica.
Brunet, L. (1992). El clima de trabajo en las organizaciones. Definición, diagnóstico y
consecuencias. México: Trillas.
Davis, K. y Newstrom, J. (1999). El comportamiento humano en el trabajo. México: McGraw
Hill
Gibson, Ivancevich, y Donnelly. (2001). Organizaciones. Conducta-estructura-proceso.
España: IRWIN.
Gordon, J. (1997). Comportamiento organizacional. México: Prentice Hall.
Granell, E. Garaway, D. y Malpica, C. (2001). Éxito gerencial y cultura: retos y
Hellriegel, D. Slocum, J. Woodman, R. (1999). Comportamiento Organizacional. México:
Internacional Thompson Editores.
Hernández, M. y Celis, C. M. (2000). El comportamiento organizacional. Un enfoque teórico-
práctico en el contexto venezolano. Valencia, Venezuela: Publicaciones de la Universidad
de Carabobo.
Hodgett y Altman. (1997). Comportamiento en las organizaciones. Editorial Interamericana.
Hodgetts, R. (1991). Comportamiento en las organizaciones. McGraw Hill.
Malavé, J. (2000). Prácticas organizacionales. Caracas, Venezuela: Ediciones IESA.
Phegan, B. (1998). Desarrollo de la cultura de su empresa. Panorama.
Robbins, S. (1997). Comportamiento organizacional. Prentice Hall.
Schein, E. Organizational culture, american psychologist: special issue organizational
psychology. Vol.45 N°2.
Stephen, R. (1997). Comportamiento organizacional. Prentice Hall.

TÉRMINO ACADÉMICO
PROGRAMA
RECURSOS HUMANOS
PRIMERO
UNIDAD CÓDIGO
MARCO LEGAL-LABORAL CJU52353
CURRICULAR
OTRAS UNIDADES
3 -- -- 3 42
PRELACIÓN Ninguna
1. OBJETIVO
Analizar y saber aplicar los instrumentos jurídicos fundamentales en la normativa legal de la gestión
del recurso humano y manejo de conflictos laborales; tanto en ámbitos públicos como privados que
regulan las actuaciones de los actores del pacto social en las relaciones laborales de trabajo; así
como en la negociación y contratación individual y colectiva de trabajo en Venezuela.
Derecho del Trabajo. Contrato individual de trabajo. Derecho colectivo de trabajo. Relaciones
sindico-gerenciales en Venezuela..Ley Orgánica del Trabajo y sus Reglamentos. Prestaciones por
despido injustificado. Ley Programa de Alimentación para los trabajadores. Decreto de salario
mínimo. Decreto de inamovilidad laboral. Ley del Estatuto de la Función Pública.. Ley Orgánica de la
Fuerza Armada Nacional. Contenido Normativo del Régimen Jurídico Militar relativo a los Recursos
Humanos.
Clases magistrales.
Exposiciones Teórica-prácticas.
Análisis de casos
Cálculos de costos de la contratación, de prestaciones y otras erogaciones.
Trabajos de campo.
Intervenciones de los participantes.
OBJETIVOS
ESPECÍFICOS
a. Analizar el conjunto de a. Normas del derecho laboral en las
disposiciones legales relaciones obrero-patronales. Contenido e a. Clases magistrales
contenidas en la Ley interpretación de sus leyes y reglamentos.
Orgánica del Trabajo, sus Análisis del articulado completo de la Ley
Reglamentos. Y en la Ley del Orgánica del Trabajo, su Reglamento, b. Intervención de los
Estatuto de la Función Decretos, Ley del Estatuto de la Función participantes.
Pública. Pública, en lo referente a:
Sujetos de la relación laboral, características.
Deberes y derechos de trabajadores y c. Estudio de casos
patronos.
Tipos de contratos. Condiciones de la
prestación del servicio: jornadas, regímenes d. Cálculos de pagos al
especiales de trabajo, riesgos, formas de personal y estimación de
pago. Terminación del contrato: Despidos, costos de la contratación
renuncias. Costos. Convenios.
Definición del salario: sus Componentes y
otros pagos derivados de la relación laboral: e. Exposiciones
vacaciones, utilidades,
Prestaciones sociales, Pre-aviso, antigüedad.
Fideicomiso, beneficios indirectos. Cláusulas
contractuales. Procedimientos administrativos.
b. Analizar los organismos b. El estado de derecho. Organismos:

administrativos del trabajo en Ministerio del Trabajo. Oficina encargada del
la Adm. Pública Nacional. recurso humano en Cordiplan. Tribunales del
trabajo, instancias. Procesos.
c. Estudiar contenido de la c. Alcances de la Ley de Salvaguarda del
Ley de salvaguarda del patrimonio público. Aplicaciones.
patrimonio público.
d. Examinar el régimen d. Contenido normativo del régimen jurídico

jurídico militar en lo relativo a militar, aspectos legales y reglamentarios en
la administración del recurso materia de personal.
humano. Ley Orgánica de Seguridad Social de la
Fuerza Armada Nacional. Y su Reglamento.
e. Distinguir aspectos e. La indexación salarial. Inconveniencia de
básicos relativos a la su implementación en Venezuela. Tendencias.
indexación salarial en Interlocutores sociales que intervienen en el
Venezuela. pacto social de las relaciones de producción.
f. Analizar en conjunto el f. Ley Orgánica de Prevención Condiciones

cuerpo de leyes, reglamentos y Medio Ambiente del Trabajo. Reglamento
y decretos que regulan las sobre las condiciones de Higiene y Seguridad
condiciones bajo las cuales en el Trabajo.
se presta el servicio. Ley Orgánica del Sistema de Seguridad
Social y los Sub-sistemas que la conforman:
Salud, Pensiones, Vivienda y Política
Habitacional, Paro Forzoso y Capacitación
Laboral.
5. BIBLIOGRAFÍA
Ley del Estatuto de la Función Pública (2002).
Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social (Dic. 2002). Gaceta oficial N° 376000.
Ley Orgánica del Trabajo y su Reglamento (1999).
Compendio de Leyes Laborales actualizadas.

TÉRMINO ACADÉMICO
PROGRAMA
RECURSOS HUMANOS
SEGUNDO
PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DEL CÓDIGO
UNIDAD
RECURSO HUMANO GRH51112
CURRICULAR
OTRAS UNIDADES
2 -- 1 3 42
PRELACIÓN Ninguna
1. OBJETIVO
Dotar a los participantes de las herramientas y estrategias gerenciales requeridas en la

implementación de planes, diseños, Estrategias y políticas propias de la Gestión del Factor
Humano; en contextos globalizantes en la actual era del conocimiento y la información.
Definiciones y enfoques fundamentales en el proceso de Planificación Estratégica de la Gestión del

Factor Humano en ámbitos organizacionales diversos y en contextos cambiantes y de alta
incertidumbre. Etapas del proceso de Planificación Estratégica de recursos humanos. Factores que
influyen. Tendencias Prácticas y Modelos. Planificación de los requerimientos empresariales de
energía humana.
Clases magistrales
Exposición de los equipos participantes.
Análisis de casos
Talleres para el diseño de estrategias y políticas

Intervenciones. Sobre lecturas seleccionadas
OBJETIVOS
ESPECÍFICOS
a. Precisar conceptos, a. Definiciones fundamentales.
definiciones, teorías, niveles Clasificación y alcance de la Planificación y a. Exposiciones
y enfoques de la Planificación estrategia en el área de recursos humanos
y de la Estrategia aplicadas a para mejorar los resultados de la empresa,
la Gestión del Factor eligiendo las tácticas mas adecuadas para su b. Dinámicas de grupo
Humano. aplicación.
Niveles: Estratégico o corporativo, de
coordinación gerencial y operativo o táctico. c. Cada tópico se discutirá
con la intervención activa de
b. Desarrollar habilidades b. Análisis de posibles escenarios y sus los cursantes
y destrezas en los actores, generación de alternativas. Estudios
participantes, en la aplicación cualitativos y cuantitativos.
y uso de las principales Etapas del proceso de planificación de d. Investigaciones sobre los
técnicas y etapas de recursos humanos. Uso de la Técnica Delphi. temas asignados.
Planificación estratégica de Índices de: productividad, de recursos Arribo de conclusiones
RRHH humanos y de previsión de la oferta.
c. Analizar los tipos de c. Tipos de planes, alcances. Factores

planes, modelos y enfoques vinculantes con el entorno. Modelos y
de la gestión estratégica de enfoques sobre la gestión estratégica de los
RRHH. RRHH.
d. Aplicar los d. Prácticas de Recursos Humanos que

conocimientos adquiridos en pueden adecuarse a estrategias competitivas..
la cátedra Tendencias de la planificación de recursos
humanos: Aplicaciones informáticas: usos,
vincular el Sistema de Información de
Recursos Humanos a la Estrategia
Empresarial. Convertir los datos en insumos
para la planificación.
Conversión de los planes estratégicos en
requisitos de recursos humanos:
Competencias, calidad y cantidad del personal
en el momento oportuno.
e. Estudiar la Planificación e. Rol de la Organización en la definición,

de la Carrera Profesional por planificación y desarrollo de las carreras
parte de la empresa profesionales de su personal, en función a la
Y desde el punto de vista estructura de cargos que posee y evaluación
del individuo. del entorno.
Manejo de las promociones y transferencias.
El Patrón de Carrera en la Planificación del
RH. Etapas en la carrera de una persona.
Elección de una orientación ocupacional o
vocacional identificando las anclas de carrera.
5. BIBLIOGRAFÍA
Boyett, J. y Boyett, J. (1999). Hablan los Gurús. Colombia: Grupo editorial Norma.
Camp, R. (1997). Benchmarking. Editorial Panorama.
David, F. (1999). Conceptos de la administración estratégica. Editorial Prentice Hall.
Dove, U. (1997). Recursos Humanos Champions. Argentina: Editorial Granica.
Druker, P. (2000). Los desafíos de la gerencia para el siglo XXI. Colombia: Norma.
--------. (1993). Gerencia para el futuro. Colombia: Norma.
Kaplan, R. y Norton, D. (2001). Cómo utilizar el cuadro de mando integral para implantar y
gestionar su estrategia. Barcelona, España: Ediciones Gestión 2000 S. A.
Migthzberg, H. (1997). El proceso estratégico: conceptos, contextos y casos. México:

Prentice Hall.
Sastre Castillo, M.A. y Aguilar Pastor, E.M. (2003). Dirección de recursos humanos. Un
enfoque estratégico. España: McGraw Hill.
Serna Gómez, H. (1997). Gerencia Estratégica. Colombia: Editores 3R.
Wheatley, W. (1997). Cómo entender el justo a tiempo en una semana. Editorial Panorama.

TÉRMINO ACADÉMICO
PROGRAMA
RECURSOS HUMANOS
SEGUNDO
FORMACIÓN DE COMPETENCIAS PARA CÓDIGO
UNIDAD
LA INVESTIGACIÓN ADG58113
CURRICULAR
OTRAS UNIDADES
2 -- 1 3 42
PRELACIÓN al Seminario Trabajo de Grado
1. OBJETIVO
Desarrollar en los participantes las competencias investigativas requeridas para la elaboración de

sus Trabajos de Grado, mediante asesorías y procesos de reflexión critica sobre los diferentes
tópicos o áreas problemas relacionados con la Línea de investigación y con los objetivos de la
maestría en Gestión del Factor Humano, en cuanto a la adquisición de competencias y habilidades
metodológicas para el diseño, construcción y desarrollo del Proyecto de investigación
correspondiente.
Elementos fundamentales y enfoques de la investigación. Su significado e implicaciones para el

diseño de competencias metodológicas para la investigación. Localización y búsqueda de
información relacionadas con su área de interés. Uso y aplicación eficiente de la información.
Procesos de evaluación critica de proyectos e investigaciones. Elementos para la redacción de
informes de investigación, y ensayos coherentes y claros que integren diversos estudios de
investigación sobre un área de interés. Identificación del problema, los objetivos de la investigación
y los métodos. Aplicaciones prácticas de la Metodología de la Investigación.
Prácticas y talleres tendientes a la elaboración del Proyecto de investigación.
Lecturas criticas de documentos.
Conferencias con invitados especiales.

Asesorías individualizadas
OBJETIVOS
ESPECÍFICOS
Desarrollar las competencias Objetivos de la investigación, estructura del a. Revisión de manuales
requeridas para la proyecto. Momentos de la investigación metodológicos
investigación académica (Problema- Constructo Teórico y marco
científica y para el diseño de metodológico). La rigurosidad metodológica de b. Análisis de la
proyectos en el área del las Normas APA. Tiempos y procedimientos bibliografía y antecedentes de
Factor Humano. que norman la elaboración y entrega del tópicos relacionados con el
Asesorar en la elaboración Trabajo de grado en el CIP-UNEFA. tema en
del Proyecto Revisión de los Manuales de la UNEFA para Investigación y otras fuentes
Establecer el tema del elaborar el trabajo de grado. información.
proyecto a realizar: El Asesorías metodológicas y de contenido
propósito u objetivos a lograr. individualizadas y en grupo para elaborar el c. Prácticas y talleres para
Definir el Problema, su Proyecto. la elaboración del proyecto.
pertinencia con el área de la Adscribirse a uno de los Proyectos de la Línea Asesorías individuales.
Gestión del Factor Humano y de investigación de la Maestría, según el tema
su factibilidad de ser resuelto elegido. d. Ejercicios sobre las
o aplicado. Presentar el problema a resolver o propuesta aplicaciones estadísticas para
Establecer los fundamentos a realizar. Estilo de redacción. Formalismos los cálculos de la población,
teóricos, filosóficos y metodológicos en la presentación del discurso. muestra, confiabilidad y
epistemológicos que El Problema: antecedentes, planteamiento, presentación de resultados.
sustentarán la investigación formulación, objetivos: general y específicos,
Definir: Tipo y diseño de justificación, importancia, delimitación,
investigación, Y las fases en posibles limitaciones. Variables que abarca la
que será realizada. Ámbitos: investigación.
físico, geográfico, económico, Pertinencia, alcance, nivel y profundidad que
social, otro requiere un trabajo de grado de Maestría.
Calcular la Población (N) y la Marco Teórico: Antecedentes de la
Muestra (n). investigación, elaboración de los fundamentos
Diseñar, validar y determinar y conceptualización teórica que utilizará el
la Confiabilidad de los autor (a) para avalar su propuesta en el área
instrumentos para del conocimiento de las Ciencias Sociales, en
recolección de data. particular en la disciplina científica de las
Referenciar correctamente Relaciones Industriales y los Recursos
las fuentes bibliográficas. Humanos.
Definición, Operacionalización y medición de
las Variables en estudio: Dimensiones,
indicadores, ítems.
Fases de la investigación según el diseño y
alcance.
Inicio del Marco Metodológico: Tipo de
investigación:
Por el diseño, por el control o no sobre las
variables y la medición que se haga de ellas,
por el tiempo. Estimación del tipo de población
y muestra escogida, sus cálculos y
representatividad. Diseño de los Instrumentos
para la recolección de data, que permita medir
las variables para alcanzar los objetivos
trazados y poder presentar una propuesta
factible y viable de implementar. Determinando
su validez y confiabilidad. Índices. Dominio de
las técnicas para presentar la bibliografía y las
referencias bibliográficas, las citas de diversas
fuentes y el cumplimiento de los formalismos
metodológicos de presentación formal de los
proyectos de investigación, de cuerdo a las
normas APA.
5. BIBLIOGRAFÍA
American Psychologial Association (APA). (2002). Publication Manual of the American
Psychological Association. United States of America.
Arias, F. (1999). El Proyecto de Investigación, Guía para su elaboración. Caracas,

Venezuela: Editorial Episteme. Orial Ediciones.
Balestrini Acuña, M. (2001). Como se Elabora el Proyecto de Investigación. Caracas,

Venezuela: Servicio Editorial BL Consultores Asociados.
Bordeleau, Y. Brunet, L. Haccoun, R. Rigny, A-J. y Savoir, A. (1987). Modelos de

Investigación para el Desarrollo de Recursos Humanos. México: Editorial Trillas.
Briones, G. (1978). Pautas para la presentación de un proyecto de Investigación. Santa Fe

de Bogotá, Colombia: Universidad de los Andes.
Calello, H. y Neuhaus, S. (1990). La Investigación en las Ciencias Humanas, Método y

Teoría Crítica. Caracas, Venezuela: Fondo Editorial Tropykos.
Castañeda, J. (1996). Métodos de Investigación I y II. México: Editorial Mc.Graw Hill.
Glass, G.V. y Stanly, L.C. (1974). Métodos Estadísticos aplicados a las Ciencias Sociales.
Madrid, España: P. Itall Internacional.
Grupo Descartes. (1995). El modo proyecto. Colombia: Alfa-Omega.
Hernández Sampieri, R. Fernández Collado, C. Baptista Lucio, P. (1998). Metodología de la

Investigación. México: Editorial Mc.Graw Hill.
Hevia Araujo, O. R. (2001). Reflexiones Metodológicas y Epistemológicas sobre las Ciencias

Sociales. Caracas, Venezuela: Fondo Editorial Tropykos.
Ibañez Bramila, B. (1995). Manual para la Elaboración de Tesis. México: Editorial Trillas.
Kerlinger, F. (1998). Investigación del Comportamiento, Técnicas y Metodología. México:

Editorial Mc.Graw Hill.
Magro Ramírez, M. Fernández de Caraballo, M. E. y Meza Chávez, M. (2002). Introducción

a la Investigación. Caracas, Venezuela: FEDUPEL, Serie Azul, Tercera etapa.
Martínez, M. (2002). Comportamiento Humano, Nuevos Métodos de Investigación. México:

Editorial Trillas.
Méndez, C. (2001). Metodología, Diseño y Desarrollo del Proceso de Investigación.

Colombia: Editorial Mc.Graw Hill.
Monsalve, T. (1985). Guía de Metodología Operacional (Orientación para la Presentación

de Tesis, Memorias y Trabajos). Caracas, Venezuela: Talleres de Lithobinder.
Morles, V. (1994). Planeamiento y Análisis de Investigaciones. Caracas, Venezuela:

Editorial El Dorado.
-------- (2002). Ciencia, tecnología y sus métodos. Caracas, Venezuela: UCV, Vicerrectorado
Académico.
Muñoz Razo, C. (1998). Como Elaborar y Asesorar una Investigación de Tesis. México:
Editorial Prentice Hall.
Norusis, M.J. (1995). The SPSS 6.1 Guide to data analysis. United States of America:
Prentice Hall.
Pérez, A. (2002). Guía Metodológica para Anteproyectos de Investigación. Caracas,

Venezuela: FEDUPEL.
Ramírez, T. (1999). Como hacer un Proyecto de Investigación. Caracas, Venezuela:

Editorial Panapo.
Rusque, A. M. (2003). De la diversidad a la unidad en la investigación cualitativa. Caracas,

Venezuela: Editores Vadell.
Sabino, C. (2001). El Proceso de Investigación. Caracas, Venezuela: Editorial Panapo.
Salkind, N. (1999). Métodos de Investigación. México: Editorial Prentice Hall.}
Sierra Bravo, R. (1991). Diccionario Práctico de Estadística y Técnicas de Investigación

Científica. Madrid, España: Editorial Paraninfo.
Sirgenl, S. (1978). Estadística no paramétrica, aplicada a las ciencias de la conducta.

Editorial Trillas.
Tamayo Y Tamayo, M. (2000). Diccionario de la Investigación Científica. México: Editorial
Limusa, Grupo Noriega Editores.
Thompson, J.B. (1981). Hermeneutics and the Human Sciences. England: Cambridge
University Press.
UNEFA-CIP. (1990). Manual para Elaborar Trabajos de Grado. Caracas, Venezuela.

Universidad Pedagógica Experimental Libertador (UPEL). (2003). Manual de Trabajos de
Grado de Especialización, Maestría y Tesis Doctorales. Caracas, Venezuela: FEDUPEL.
Valarino, E. (2000). Tesis a Tiempo. Barcelona, España: Grupo Editorial Carnero.
Zorrilla, S. y Torres Xammar, M. (1985). Guía para Elaborar la Tesis. México: Editorial
Interamericana.

TÉRMINO ACADÉMICO
PROGRAMA
RECURSOS HUMANOS
TERCERO
CÓDIGO
UNIDAD
SEMINARIO TRABAJO DE GRADO ADG58123
CURRICULAR
OTRAS UNIDADES
2 -- 1 3 42
PRELACIÓN Haber aprobado Formación competencias
1. OBJETIVO
Desarrollar el proyecto de investigación en todas sus fases de elaboración, para que al final del
quinto término, cada alumno (a), mediante su asesor metodológico y con su aprobación, consigne
en la Coordinación de Maestría el documento escrito (rústico) finalizado del trabajo de grado;
previa revisión y aprobación de su Tutor (a).
Presentaciones periódicas (cada quince días), de los avances del trabajo de grado de cada
estudiante.
Entrega final del borrador (rústico) del Trabajo de grado de cada uno de los tesistas.
Asesorías individualizadas.
Reuniones constantes del tesista con su Tutor (a) y asesor metodológica. Y el responsable de la
Línea de Investigación.
Presentación al Comité Técnico y profesores invitados, exposición individual de los borradores de
los Trabajos de grado
Presentación de cuatro (4) informes técnicos, a lo largo del término, donde el estudiante informa a la
Coordinación de la Maestría y a la Línea de investigación sobre el estado de la investigación que
realiza.
Cumplimiento de las Normas y períodos de tiempo establecidos en el Manual para elaborar Trabajos
de Grado del CIP-UNEFA. Así como los formalismos metodológicos para la presentación del trabajo
escrito.
OBJETIVOS
ESPECÍFICOS
Desarrollar cada uno de los Primera Parte
capítulos del trabajo de 1.1 El problema: Asesorías individualizadas de
grado. sus antecedentes, contenido y metodológicas.
planteamiento,
formulación. Elaboración del trabajo escrito
1.2 Definir y delimitar los objetivos de la por parte de cada tesista.
investigación.
1.3 Justificación del trabajo de grado. Presentación de los avances
1.4 Delimitación y alcance de la investigación. del trabajo de grado
1.5 Posibles limitantes. debidamente revisado y
aprobado por su tutor (a) de
Segunda Parte contenido y asesor (a)
Marco teórico conceptual metodológico (a).
2.1 Antecedentes de la investigación.
2.2 Constructo teórico.
2.3 Caracterización de la investigación.
2.4 Definición de las variables.
2.5 Operacionalización de las variables.
Tercera Parte
Marco Metodológico
3.1 Tipo de estudio y diseño de la
investigación.
3.2 Profundidad de la investigación.
3.3 Definición de la población y la muestra.
3.4 Diseño de los instrumentos de recolección
de data.
3.5 Validez y confiabilidad de los instrumentos.
3.6 Métodos estadísticos para el tratamiento
de la información procesada.
Cuarta Parte
La propuesta
4.1 Diseño de la propuesta.
4.2 Factibilidad.
4.3 Conclusiones y recomendaciones.
4.4 Referencias Bibliográficas.
5. BIBLIOGRAFÍA
American Psychologial Association (APA). (2002). Publication Manual of the American
Psychological Association. United States of America.
Arias, F. (1999). El Proyecto de Investigación, Guía para su elaboración. Caracas,

Venezuela: Editorial Episteme. Orial Ediciones.
Balestrini Acuña, M. (2001). Como se Elabora el Proyecto de Investigación. Caracas,

Venezuela: Servicio Editorial BL Consultores Asociados.
Bordeleau, Y. Brunet, L. Haccoun, R. Rigny, A-J. y Savoir, A. (1987). Modelos de

Investigación para el Desarrollo de Recursos Humanos. México: Editorial Trillas.
Briones, G. (1978). Pautas para la presentación de un proyecto de Investigación. Santa Fe

de Bogotá, Colombia: Universidad de los Andes.
Calello, H. y Neuhaus, S. (1990). La Investigación en las Ciencias Humanas, Método y

Teoría Crítica. Caracas, Venezuela: Fondo Editorial Tropykos.
Castañeda, J. (1996). Métodos de Investigación I y II. México: Editorial Mc.Graw Hill.
Glass, G.V. y Stanly, L.C. (1974). Métodos Estadísticos aplicados a las Ciencias Sociales.
Madrid, España: P. Itall Internacional.
Grupo Descartes. (1995). El modo proyecto. Colombia: Alfa-Omega.
Hernández Sampieri, R. Fernández Collado, C. Baptista Lucio, P. (1998). Metodología de la

Investigación. México: Editorial Mc.Graw Hill.
Hevia Araujo, O. R. (2001). Reflexiones Metodológicas y Epistemológicas sobre las Ciencias

Sociales. Caracas, Venezuela: Fondo Editorial Tropykos.
Ibañez Bramila, B. (1995). Manual para la Elaboración de Tesis. México: Editorial Trillas.
Kerlinger, F. (1998). Investigación del Comportamiento, Técnicas y Metodología. México:

Editorial Mc.Graw Hill.
Magro Ramírez, M. Fernández de Caraballo, M. E. y Meza Chávez, M. (2002). Introducción
a la Investigación. Caracas, Venezuela: FEDUPEL, Serie Azul, Tercera etapa.
Martínez, M. (2002). Comportamiento Humano, Nuevos Métodos de Investigación. México:

Editorial Trillas.
Méndez, C. (2001). Metodología, Diseño y Desarrollo del Proceso de Investigación.

Colombia: Editorial Mc.Graw Hill.
Monsalve, T. (1985). Guía de Metodología Operacional (Orientación para la Presentación

de Tesis, Memorias y Trabajos). Caracas, Venezuela: Talleres de Lithobinder.
Morles, V. (1994). Planeamiento y Análisis de Investigaciones. Caracas, Venezuela:

Editorial El Dorado.
-------- (2002). Ciencia, tecnología y sus métodos. Caracas, Venezuela: UCV, Vicerrectorado
Académico.
Muñoz Razo, C. (1998). Como Elaborar y Asesorar una Investigación de Tesis. México:
Editorial Prentice Hall.
Norusis, M.J. (1995). The SPSS 6.1 Guide to data analysis. United States of America:
Prentice Hall.
Pérez, A. (2002). Guía Metodológica para Anteproyectos de Investigación. Caracas,

Venezuela: FEDUPEL.
Ramírez, T. (1999). Como hacer un Proyecto de Investigación. Caracas, Venezuela:

Editorial Panapo.
Rusque, A. M. (2003). De la diversidad a la unidad en la investigación cualitativa. Caracas,

Venezuela: Editores Vadell.
Sabino, C. (2001). El Proceso de Investigación. Caracas, Venezuela: Editorial Panapo.
Salkind, N. (1999). Métodos de Investigación. México: Editorial Prentice Hall.}
Sierra Bravo, R. (1991). Diccionario Práctico de Estadística y Técnicas de Investigación

Científica. Madrid, España: Editorial Paraninfo.
Sirgenl, S. (1978). Estadística no paramétrica, aplicada a las ciencias de la conducta.

Editorial Trillas.
Tamayo Y Tamayo, M. (2000). Diccionario de la Investigación Científica. México: Editorial

Limusa, Grupo Noriega Editores.
Thompson, J.B. (1981). Hermeneutics and the Human Sciences. England: Cambridge
University Press.
UNEFA-CIP. (1990). Manual para Elaborar Trabajos de Grado. Caracas, Venezuela.

Universidad Pedagógica Experimental Libertador (UPEL). (2003). Manual de Trabajos de
Grado de Especialización, Maestría y Tesis Doctorales. Caracas, Venezuela: FEDUPEL.
Valarino, E. (2000). Tesis a Tiempo. Barcelona, España: Grupo Editorial Carnero.
Zorrilla, S. y Torres Xammar, M. (1985). Guía para Elaborar la Tesis. México: Editorial
Interamericana.

TÉRMINO ACADÉMICO
PROGRAMA
RECURSOS HUMANOS
TERCERO
SEGURIDAD SOCIAL INTEGRAL EN CÓDIGO
UNIDAD
VENEZUELA GRH52212
CURRICULAR
OTRAS UNIDADES
2 -- 1 3 42
PRELACIÓN Ninguna
1. OBJETIVO
Estudiar y analizar la importancia y significación de la seguridad social en el contexto político,

jurídico, social y laboral venezolano.
Conceptos y definiciones básicos. Estado, política social, bienestar social, calidad de vida e
indicadores de vida, función social del estado, función social de la empresa, bases legales, filosofía,
doctrina. Fundamentos, criterios y auditoria social. Planes y beneficios sociales. Seguridad laboral y
calidad de vida del trabajador venezolano.
Estudio de casos.
Clases Magistrales.
Discusiones dirigidas.
Ejercicios prácticos.
Asignación de lecturas complementarias.
Investigación dirigida.
Diseño de un proyecto específico en el área.
Exposiciones.
OBJETIVOS
ESPECÍFICOS
1. Examinar los aspectos 1. Seguridad social, Estado, política social y Clases Magistrales.
técnicos, filosóficos y bienestar social. 1.1 Seguridad social. 1.2
doctrinales de la seguridad Conceptos y definiciones. 1.3 Fundamentos. Investigación y discusión
social e industrial. 1.4 Principios. dirigida.
1.5 Bases legales. 1.6 Relación de la
seguridad social e industrial con el resto de las Ejercicios.
disciplinas.
Exposiciones.
2. Analizar la función social 2. Función social del Estado. 2.1 Constitución Asignación de lectura
del Estado, pariendo de los nacional (derechos sociales). 2.2 Bienestar especializada.
fundamentos políticos, social.
económicos, sociales, 2.3 Concepciones. 2.4 Componentes del Ejercicio: campo de aplicación,
jurídicos y laborales. bienestar social. 2.5 Calidad de vida e financiamiento, prestaciones,
indicadores de vida. organización administrativa
2.6 Política social, concepto, enfoques y
contenidos. Discusión en grupo.
2.7 Política social, nacional y sectorial. 2.8
Estructura de la seguridad social en Análisis y discusión de
Venezuela. 2.9 Sector público y privado. 2.10 artículos de prensa.
Marco institucional. 2.11 Régimen de
seguridad social. Diseño de un proyecto socio
laboral.
3. Analizar e interpretar los 3. Bienestar social laboral. 3.1 Función social
objetivos, criterios, principios de la empresa. 3.2 Objetivos y criterios. 3.3
de la seguridad social en Principios y fundamentos. 3.4 Auditoria y
Venezuela. balance social: Analizar la función social de las
empresas y su impacto sobre la sociedad. 3.5
Planes y beneficios socioeconómicos
laborales: clasificación y planificación.
4. Perspectivas y tendencias 4. Revisión general de la estructura del

sobre la seguridad social y sistema de seguridad social y laboral en
laboral en Venezuela. Venezuela; bases legales: Ley orgánica de
seguridad social y sus cinco subsistemas:
salud, pensiones y jubilaciones, paro forzoso,
ley de política habitacional, INCRET.
4.1 Propuesta de seguridad social,
instrumentos, ley marco, proceso de
reestructuración del seguro social. Fondos de
pensiones, financiamiento: modalidades, caja
única, AFP. 4.2 Problema de la salud en
Venezuela, organizaciones no
gubernamentales, campo de aplicación,
contexto geográfico y poblacional.
4.3 Perspectivas de la seguridad social al
siglo XXI.
5. BIBLIOGRAFÍA
Dieguez, H. La seguridad social en América Latina.
Organización Internacional del Trabajo (OTI). (2000). Introducción a la seguridad social.

Ginebra
Sabino, C. La seguridad social en Venezuela.
Sub-Sistemas de salud:
Pensiones y Jubilaciones
Ley de Política Habitacional
Ley de Paro Forzoso
Ley del INCRET
Uzcátegui Díaz, R. (1991). Seguridad social, un enfoque integral. Caracas, Venezuela: UCV.

TÉRMINO ACADÉMICO
PROGRAMA
RECURSOS HUMANOS
CUARTO
SISTEMAS DE INFORMACIÓN CÓDIGO
UNIDAD
APLICADOS A LA GERENCIA DE SYC52112
CURRICULAR
RECURSOS HUMANOS
OTRAS UNIDADES
2 -- 1 3 42
PRELACIÓN Ninguna
1. OBJETIVO
Dotar a los participantes de los conocimientos, habilidades y destrezas necesarios para la utilización
y aplicación de herramientas informáticas de hoy para proporcionar soluciones informáticas en
gestión del factor humano, desarrolladas en Microsoft Access, Excel, Word, Power Point y softwares
actuales en el área de recursos humanos.
El sistema de información de recursos humanos (SIRH). Impacto de las tecnologías de información y

comunicación en la gestión del factor humano. Su evolución. Aplicaciones informáticas en los
sistemas de la gestión de recursos humanos, desarrolladas en Microsoft Access, Excel, Word,
Power Point y Softwares actualizados.
Clases Magistrales.
Prácticas de cada una de las aplicaciones. (Demos)
Presentación de trabajos.
OBJETIVOS
ESPECÍFICOS
Dotar al participante de los 1. Evolución de los recursos humanos.
conocimientos fundamentales Cambio de paradigmas. Impacto de Clases Magistrales
para comprender las las tecnologías en la gestión del factor
aplicaciones de ambientes y humano.
software más utilizados en 2. En qué consiste el sistema de Prácticas con las aplicaciones
los (SIRH) Sistemas información de recursos humanos
Informáticos de Recursos (SIRH). Usos. Vincular el SIRH a la
Humanos estrategia empresarial. Presentación de trabajos
a. Costo de mano de obra usando las aplicaciones
b. Reclutamiento de personal
c. Selección de personal –test-
d. Remuneración del personal
e. Planeamiento de la
capacitación
f. Diseño de encuestas e
informes.
3. Tecnologías para la formación
mediante sistemas informáticos: e-
learning- capacitación- e-carrera/
evolución / desarrollo. IBM Global
Campus Site; un ejemplo de
programas de formación basado en la
tecnología y la informática de IBM.
5. BIBLIOGRAFÍA
Gaito, H. García Fronti, I. y J. (2002). Administración de recursos humanos con Access y

Excel. Argentina: Omicron System S. A.
Kendall, K. y Kendall, J. (1997). Análisis y diseño de sistemas. México: Prentice Hall.
http://www.tft.co.uk/
http://www.training.ibm.com/
http://www.grocities.com/athens/agora/8475/enlaces/
http://www.ospymes.com/rrhh/

TÉRMINO ACADÉMICO
PROGRAMA
RECURSOS HUMANOS
QUINTO
CÓDIGO
UNIDAD ESTUDIO INDIVIDUALIZADO
GRH54123
CURRICULAR
OTRAS UNIDADES
3 -- -- 3 42
PRELACIÓN Ninguna
1. OBJETIVO
Desarrollar procesos de aprendizaje permanente que permitan acreditar la experiencia del

candidato (a) a magister, mediante su participación en un conjunto de actividades en las cuales
pueda elaborar productos intelectuales y/o académicos, dentro del contexto de su trabajo de
investigación que le faciliten su elaboración y culminación exitosa.
Actividades planificadas para el cuarto término académico del Programa, organizadas y realizadas
de común acuerdo entre el tesita con: la Coordinación de la Maestría, el (la) Tutor (a), el (la)
responsable de la Línea de investigación de la Maestría, y con el (la) asesor (a) metodológico (a).
Comprenden por ejemplo: ponencias, artículos publicados en revistas, organización de eventos,
prácticas o pasantías realizadas en centros de investigación reconocidos, ejecución de Proyectos de
investigación aprobados y cofinanciados; cursos i materias comunes dentro de los Programas de
Postgrado del CIP-UNEFA, o seminarios cursados en otras universidades o instituciones
reconocidas, que le aporten componentes valederos en la construcción de su currículo personal.
Actividades reglamentadas de acuerdo a un baremo en el cual se toma en consideración la

pertinencia, la relevancia y la vigencia de las actividades que aspira desarrollar el (la) candidato(a) a
magíster Scientiaum en Gerencia de Recursos Humanos.
La evaluación será de acuerdo a los productos generados por el participante avalados por el tutor, el
coordinador académico y el responsable de la línea de investigación.
OBJETIVOS
ESPECÍFICOS
Dar aportes significativos, en Cada tesista elaborará y presentará un Plan
la elaboración y avance del Individualizado de la actividad de De acuerdo a la actividad o
trabajo de grado. investigación, en la décima (10°) semana del evento seleccionado.
tercer (3er) término académico, para su
discusión a aprobación correspondiente por el
Comité, explicando los objetivos que logrará
con ésta actividad individual; a objeto que
pueda cumplirla en las catorce semanas
previstas en el cuarto (4to) término académico,
lapso en el cual debe llevarla a cabo de inicio
a fin.
Dicho plan contendrá la justificación,
necesidad y pertinencia de la actividad (des)
seleccionada (s), eventos, trabajos, artículos u
otro trabajo a realizar, un cronograma de
actividades y la factibilidad de las mismas. La
actividad seleccionada por el estudiante,
Cualquiera que sea, le debe permitir avanzar
en su trabajo de grado, enriquecerlo,
complementar y fortalecer su propuesta.
5. BIBLIOGRAFÍA
Vendrá dada de acuerdo a las necesidades y actividades que programe cada estudiante
para realizar los avances correspondientes a su trabajo de grado.
En el programa individualizado, la alumna (o) presentará las referencias bibliográficas

utilizadas, guiándose por las normas APA.

TÉRMINO ACADÉMICO
PROGRAMA
RECURSOS HUMANOS
ELECTIVA
SEGURIDAD INDUSTRIAL E HIGIENE CÓDIGO
UNIDAD
OCUPACIONAL ARH52512
CURRICULAR
OTRAS UNIDADES
2 -- 1 3 42
PRELACIÓN Ninguna
1. OBJETIVO
Analizar la significación de la seguridad industrial y la prevención de accidentes laborales, en los

contextos: social, económico, político, jurídico y organizacional en Venezuela y en el mundo.
La seguridad industrial, identificación, prevención y control de riesgos laborales. Accidentes y

enfermedades profesionales. Bases legales de la higiene y seguridad industriales. Impacto
económico y psicológico de los accidentes de trabajo. Índices de frecuencia y severidad. Preservar
la salud ocupacional.
Exposiciones teórico prácticas.
Dinámicas de grupo.
Análisis y discusión de casos.
Clases Magistrales.
Inspecciones en planta (estudio de campo).

OBJETIVOS
ESPECÍFICOS
1. Discutir en qué consiste la 1. Seguridad e higiene industrial: Accidentes, a. Exposiciones
seguridad industrial y sus incidentes, riesgos, enfermedad profesional, magistrales.
diferentes enfoques. medicina ocupacional, ambiente y condición
de trabajo, ergonomía… 1.1 Enfoques de la b. Asignación de lecturas
seguridad e higiene industrial: integral, complementa-rias.
restringido. Bases legales de la higiene y
seguridad industrial. Organismos nacionales e c. Discusión dirigida.
internacionales. Clasificación de las lecturas
profesionales según OIT. d. Ejercicios.
2. Establecer las áreas 2. Protección integral personal, instalaciones, e. Exposiciones y trabajos

prioritarias de la higiene y maquinarias, equipos, locales, producto e grupales.
seguridad industrial. insumos, entorno, ambiente, sociedad en
general. f. Analizar e interpretar
recortes de prensa.
3. Calcular índices de 3. Prevención de accidentes, estadística de

frecuencia y gravedad de los accidentes, índices de frecuencia y gravedad.
accidentes, aplicando Causas de accidentes. 3.1 Agente. Parte del
fórmulas estadísticas e agente, tipo de accidentes, condiciones físicas
interpretando resultados. y mecánicas inseguras, acto inseguro,
Analizar un accidente de condiciones de trabajo, ambientes de trabajo.
trabajo real, en base a los
aspectos y factores variables
que intervienen.
4. Analizar la legislación y 4. Bases legales y normas que rigen la

normas de este subsistema. seguridad industrial y la higiene ocupacional.
5. Examinar la contratación 5. La contratación colectiva como instrumento

colectiva a la luz de los fundamental de la seguridad industrial.
aportes y beneficios en Filosofía. Doctrina, contenidos.
materia de seguridad social.
6. Analizar el impacto 6. Mantenimiento y conservación de personal,

psicológico, social y enfoque integral de la seguridad industrial.
económico de los accidentes
y enfermedades
profesionales.
5. BIBLIOGRAFÍA
Black, R. Seguridad Industrial. México: Diana.
Grimaldi, J. y Simonnds, R. (1996). Seguridad Industrial. Ediciones Alfa Omega.
Normas ISO 9000 y 14000. Caracas, Venezuela: fondo Norma.
Roodar, A. (1997). Seguridad Industrial. Administración y método. Caracas, Venezuela: Alfa

Omega.
Revistas y publicaciones del Consejo Venezolano de Prevención de Accidentes. Caracas,

Venezuela.

TÉRMINO ACADÉMICO
PROGRAMA
RECURSOS HUMANOS
ELECTIVA
RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y CÓDIGO
UNIDAD
EVALUACIÓN DEL RECURSO HUMANO ARH51212
CURRICULAR
OTRAS UNIDADES
2 -- 1 3 42
PRELACIÓN Ninguna
1. OBJETIVO
Caracterizar con precisión los sistemas técnicos de reclutamiento, selección y evaluación del
desempeño del personal en el contexto de la gestión del recurso humano.
Sistema de reclutamiento. Proceso. Medios. Reclutamiento externo, interno, mixto. Técnicas.

Sistema de selección de personal. Bases y elementos. Técnicas. Proceso. Colocación e inducción.
Bases legales. Sistema de evaluación del desempeño de personal. Objetivos. Beneficios. Métodos
de evaluación. La administración por objetivos. La clasificación de los servicios en la administración
pública.
Exposiciones teórico-prácticas.
Dinámica de grupo.
OBJETIVOS
ESPECÍFICOS
1. Establecer las relaciones 1. Sistemas de reclutamiento y selección de Clases Magistrales.
existentes entre los personal. 1.1 Reclutamiento de personal. 1.2
elementos exógenos, Sentido dinámico Vs. Sentido estático. 1.3 Análisis e interpretación por
edógenos y el sistema de Tradicionalismo Vs. Creatividad en recursos parte de los alumnos de las
reclutamiento. Discutir humanos. 1.4 Fuentes de reclutamiento unidades y temas discutidos
razonadamente una decisión internas y externas. 1.5 Medios y técnicas de en clase.
de reclutamiento reclutamiento.
considerando genéricamente Trabajos en equipo para el
sus características básicas. análisis y discusión de
Comparar los diversos problemas y casos que se
medios y técnicas de presentan en los diversos
reclutamiento, discutiendo tipos de organizaciones, en
genéricamente sus relación al reclutamiento,
características básicas. selección y evaluación del
Diseñar medios económicos desempeño.
y físicos del proceso de
selección. Dinámicas grupales para el
análisis y discusión de
2. Establecer criterios sobre 2. Selección de personal. 2.1 Definición e disposiciones legales, relativas
la importancia de la selección importancia de la selección técnica de a los sistemas de
de personal como un proceso personal. 2.2 La selección de personal como reclutamiento, selección y
técnico en un sistema proceso de comparación y de toma de calificación del servicio del
racional y científico de decisiones. 2.3 Técnicas de selección. personal en la administración
administración de recursos Entrevistas, test, pruebas… Otras técnicas. pública.
humanos. Analizar Limitaciones. Requisitos de quienes utilizan las
características de las técnicas que se mencionan. 2.4 Comprobación
principales técnicas de de datos. Reconocimiento médico.
selección de personal, su Referencias. Visitas personales. Examen de
diseño y cómo se procesan. documentos. 2.5 Colocación e inducción.
Comprobar el porqué se Proceso. Requisitos de quienes deben
justifica el uso de las técnicas responsabilizarse del proceso de colocación e
de selección de personal. inducción.
Calificar en términos de
tiempo y económico las
técnicas de selección
estudiadas. Derivar
conclusiones sobre la
importancia de un plan de
inducción para adaptar al
nuevo recurso humano en el
puesto de trabajo.
3. Analizar el proceso de 3. Reclutamiento y selección de personal en la

reclutamiento y selección de administración pública. 3.1 Enfoque legal del
personal en la administración sistema de reclutamiento y selección en el
pública nacional. Evaluar los sector público.
diversos pasos del proceso 3.2 Requisitos mínimos. Fuentes de requisitos.
de reclutamiento y selección Procedimientos. Formularios.
de personal en la
administración pública
nacional.
4. Formalizar una 4. Metodología para desarrollar un programa

metodología que le permita a de reclutamiento y selección de personal en
su gestión discutir para su una organización determinada.
organización programas
adecuados de reclutamiento
y selección de personal.
5. Analizar las razones que 5. El sistema de evaluación del desempeño de

fundamentan la evaluación personal. 5.1 Evaluación del desempeño.
del desempeño de personal. Conceptos básicos.
Juzgar la importancia de la 5.2 Naturaleza e importancia. 5.3 Beneficios
evaluación por metas. de la evaluación del desempeño. 5.4 Objetivos
Diseñar una meta de acuerdo y fines. 5.5 El establecimiento de metas como
a una descripción de cargo. estrategia de participación. 5.6 Contrastación.
Discutir aspectos relativos al Resultado metas.
establecimiento de 5.7 Elementos de una meta. 5.8 Diseño.
estándares de desempeño y Personas involucradas. 5.9 El estándar y la
dinamicidad de las dinámica de las organizaciones.
organizaciones.
6. Criticar cada uno de los 6. Métodos de evaluación. 6.1 Escala de

métodos de evaluación del evaluación gráfica. Lista de chequeo.
desempeño al analizar sus Evaluación por pares. Elección forzada, de
ventajas y desventajas. incidentes críticos. Evaluación por resultados.
Derivar de las características Los centros de evaluación. Métodos mixtos.
de cada método estudiando 6.2 Selección del método de evaluación del
su adaptabilidad a una desempeño. Estudio de la organización y los
naturaleza empresarial. cargos.
7. Precisar mediante 7. Limitaciones de la evaluación del

relaciones causa-efecto las desempeño económico. Metodologías.
limitaciones de un sistema de Capacidad. Supervisoría del recurso humano.
evaluación de la actuación. Cuerpo normativo. Incapacidad gerencial. No
Evaluar la situación limitante asociación con el resto de la estructura.
que dificulta la Validez y confiabilidad de los instrumentos de
implementación de un evaluación del desempeño.
sistema de evaluación del
desempeño.
8. Analizar el sistema de 8. La calificación de servicio en la

calificación del servicio de la administración pública. 8.1 Normativa legal
administración pública existente.
nacional, desde el punto de 8.2 Procedimiento de evaluación. 8.3 Plazos
vista técnico legal. de entrevistas de evaluación. 8.4 Ordinales de
otros subsistemas que inciden en el sistema
de calificación de servicio.
5. BIBLIOGRAFÍA
Daniels, A. (1999). Gerencia del desempeño. McGraw Hill.
Mornell, P. (1999). Seleccione ganadores. Colombia: Norma.
Fitzenz, J. (1999). Cómo medir la gestión de los recursos humanos. Bilbao, España: Deusto.
Flannery, T. Hofrichter, D. y Platen, R. (1997). Personas, desempeño y pago. Argentina:

Paidos.

TÉRMINO ACADÉMICO
PROGRAMA
RECURSOS HUMANOS
ELECTIVA
TOMA DE DECISIONES EN EL ÁREA DE CÓDIGO
UNIDAD
RECURSOS HUMANOS ADG50012
CURRICULAR
OTRAS UNIDADES
2 -- 1 3 42
PRELACIÓN Ninguna
1. OBJETIVO
Aplicar con iniciativa y objetividad la solución de problemas y la toma de decisiones. Aplicar con
objetividad los métodos, técnicas y procedimientos modernos establecidos al efecto.
La toma de decisiones como proceso racional. Fases esenciales. Procedimientos en la solución de

problemas. Métodos cuantitativos en la toma de decisiones. Tipos de modelos PERT-CPM. La
técnica de programación lineal. El método simplex. La investigación de operaciones como
herramienta para la toma de decisiones. La toma de decisiones y la composición de la fuerza de
trabajo.
Exposiciones teóricas del docente.
Trabajos de investigación.
Análisis y discusiones de problemas.
Análisis de casos.
OBJETIVOS
ESPECÍFICOS
1. Considerar la toma de 1. El análisis de problemas y la toma de Exposiciones teórico-prácticas
decisiones como un proceso decisiones en la gerencia. 1.1 del docente. Los alumnos
racional, que permite Consideraciones básicas. 1.2 La toma de profundizarán a través de
fomentar el pensamiento decisiones como un proceso racional. 1.3 textos recomendados por el
analítico y crear un enfoque Fases esenciales, análisis de problemas, docente cada uno de los
objetivo hacia la solución de pasos. temas de estudio, aclarando
problemas. Investigar y 1.4 Desarrollo de soluciones. 1.5 Alternativas, con el profesor las dudas que
extraer conclusiones sobre importancia. 1.6 Análisis de alternativas, se le presenten.
las diversas fases y pasos importancia. 1.7 Determinación de ventajas,
esenciales del modelo desventajas y consecuencias. Aplicación de la Investigación y discusión de
racional de toma de decisión, pasos. Plan de acción. los casos expuestos.
decisiones.
2. Analizar los diversos tipos 2. La toma de decisiones y la solución de Realizar ejercicios individuales
de problemas y decisiones problemas. y grupales en el aula.
organizacionales, 2.1 Análisis integral de situaciones de
considerando en enfoque de problemas y de decisiones. Problemas de Análisis y discusión de
contingencia para el análisis decisiones. Un enfoque de contingencia. Tipos problemas y decisiones en
integral de situaciones. de problemas. Tipos de decisiones. En organizaciones públicas y
Discutir con discernimiento condiciones de certidumbre, luego bajo privadas.
las cualidades personales condiciones de incertidumbre y riesgo. 2.2
para la toma efectiva de Procedimientos en la solución de problemas. Análisis en grupo de
decisiones. Analizar los 2.3 El método científico. problemas relativos a la
procedimientos y los diversos 2.4 Modelos. El modelo racional. Tipos de administración de recursos
tipos de modelos para la modelos. Modelos matemáticos. humanos, presentando las
solución de problemas. decisiones tomadas en cada
3. Examinar los principios 3. Métodos y técnicas cuantitativas en la toma caso, conforme al modelo
básicos de las técnicas de decisiones. Importancia. 3.1 La racional o al simplificado.
cuantitativas que se aplican programación lineal.
en la toma de decisiones y 3.2 El método Simples. 3.3 Análisis de redes Presentación por parte de los
que ofrecen al gerente un PERT-CPM. 3.4 Investigación de operaciones alumnos de situaciones
enfoque sistemático, práctico como herramienta. 3.5 Otras técnicas problemáticas y de toma de
y racional al momento de cuantitativas. 3.6 Ventajas y limitaciones de los decisiones en el área de
resolver problemas. Debatir métodos cuantitativos. recursos humanos, con la
sobre las ventajas y finalidad de aplicar los
limitaciones de los modelos 4. La toma de decisiones y la composición de fundamentos teórico-prácticos
matemáticos como métodos la fuerza de trabajo. 4.1 Motivación y matemáticos y estadísticos
objetivos para analizar y productividad en el personal. 4.2 Habilidades y estudiados. Exponer en el aula
evaluar problemas. valores compartidos. las soluciones que den
4.3 Tipos de estilo. 4.4 Asignaciones del respuesta a las situaciones
4. Analizar la importancia del recurso humano. 4.5 El problema de la planteadas.
factor humano dentro del asignación. El algoritmo húngaro. 4.6 La toma
contexto organizacional como de decisiones a nivel individual y a nivel de
limitante y modificador del grupo. 4.7 Enfoque individual. 4.8 Los
comportamiento decisional. objetivos individuales. 4.9 Los objetivos
organizacionales. 4.10 La toma de decisiones
en grupo. 4.11 Técnicas en el proceso de toma
de decisiones en grupo. Principales obstáculos
que interfieren en la toma de decisiones
eficaces. El factor humano, el factor
organizacional. Dificultades en la toma de
decisiones desde el punto de vista
administrativo. El empleo de modelos
simplificados para resolver problemas.
4.12 Experiencias en la administración privada
y en la administración pública. Análisis y
conclusiones.
5. BIBLIOGRAFÍA
Druker, P. (2000). Los desafíos de la gerencia para el siglo XXI. Colombia: Norma.
Hammond, Keeney y Rafia. (2000). Decisiones Inteligentes. Guía práctica para tomar
mejores decisiones. Norma.
Hardy, G. (1997). Administración efectiva del cambio. México: Panorama.
Heizer, J. Render, B. (1997). Dirección de la producción: decisiones tácticas. Madrid,

España: Prentice Hall.
Leizaola, P. (2000). La gestión del cambio. Caracas, Venezuela: Ediciones IESA.
O’tode, J. (1997). El liderazgo del cambio. México: Prentice Hall.
Rehault, J. P. Introducción a la teoría de las decisiones con aplicaciones a la administración.

Limusa.
Tregoe, B. y Kepner, C. El nuevo director racional. McGraw Hill.
Shao, S. Estadística para administradores y economistas. Herrero.
Spiegel, M. Estadística. 875 problemas resueltos. McGraw Hill.
Huber, G. Toma de decisiones en la gerencia. Trillas.
Gallegher, C. y Watson, H. Métodos cuantitativos para la toma de decisiones en

administración. McGraw Hill.
Peters Thomas, J. y Waterman, H. En busca de la excelencia. Norma.
Casos y lecturas. Control administrativo y sistema de toma de decisiones.
Chentao, L. Aplicaciones prácticas de PERT-CPM.
Bain, R. Productividad, la solución a los problemas de la empresa. Norma.
Heizer, J. y Render, B. (1997). Dirección de la producción: decisiones tácticas. Madrid,

España: Prentice Hall.
Mathur, K. y Soloul, D. (1996). Investigación de operaciones: el arte de la toma de

decisiones. México: Prentice Hall.
Hammond, Keeney y Rafia. (2000). Decisiones inteligentes, guía práctica para tomar las
mejores decisiones. Norma.
Bolman, L. y Deal, T. (1995). Organización y liderazgo, el arte de la decisión. Addison-

Wesley Iberoamericana.

TÉRMINO ACADÉMICO
PROGRAMA
RECURSOS HUMANOS
ELECTIVA
FINANZAS LABORALES CÓDIGO
UNIDAD
EMPRESARIALES AGG50012
CURRICULAR
OTRAS UNIDADES
2 -- 1 3 42
PRELACIÓN Ninguna
1. OBJETIVO
Analizar con objetividad los aspectos básicos relativos al sistema financiero de una organización.
Importancia de las finanzas. Objetivo fundamental de las finanzas. El presupuesto de la empresa

como base de las finanzas. El estado financiero de la empresa. Teoría del valor. Las finanzas en un
marco global. Fuentes y usos de fondos. Evaluación de riesgo e incertidumbre y el mercado real.
Crisis financiera.
Exposiciones Teórico-Prácticas.
Investigación sobre casos, situaciones y temas asignados o de interés.

OBJETIVOS
ESPECÍFICOS
1. Analizar la importancia de 1. Los tres pilares de la administración: Exposiciones magistrales.
las finanzas en la mercadotecnia, producción y finanzas.
organización. Discutir el 1.1 Estructura financiera de la empresa y su Asignación de lecturas
objetivo fundamental de las costo capital. 1.2 Decisiones de inversión. complementarias.
finanzas. 1.3 Política de dividendos.
Discusión dirigida.
2. Analizar las finanzas en un 2. Globalización financiera. Principales
marco global. Analizar en que estados financieros de la empresa: Ejercicios.
consiste el estado financiero balance general, estructura. Estado de
de la empresa. ganancias y pérdidas. Estructura. Gasto de Exposiciones y trabajos
recursos humanos dentro de la estructura grupales.
financiera. Fuentes y usos de fondos.
Lecturas Complementarias.
3. Analizar las fuentes y usos 3. Presupuesto integral de la empresa:
de fondos de la empresa. presupuesto a corto plazo. Presupuesto de Recortes de prensa (analizar e
Analizar el presupuesto de la producción. Presupuesto de ventas. interpretar).
empresa como fase de las Presupuesto de efectivo. Presupuesto a
finanzas. Analizar el mediano plazo. Presupuesto de operaciones.
presupuesto operativo de Balance general proyectado. 3.1 Presupuesto
recursos humanos de la a largo plazo. Presupuesto de capital.
empresa. Presupuesto operativo. Concepto.
Presupuesto de recursos humanos de la
empresa. Elaboración. Aspectos a considerar.
4. Discutir sobre la teoría del 4. Distintos enfoques de la teoría del valor. El

valor. trabajo como un valor.
5. Discutir sobre el aspecto 5. Concepto de inflación. Incidencias de la

general de la inflación. inflación en las tres grandes decisiones
financieras de la empresa. 5.1 Estructura
financiera de la empresa y su costo de capital.
5.2 Decisiones de inversión. 5.3 Política de
dividendos.
6. Discutir sobre la 6. Riesgo. Incertidumbre. Mercado Real.

evaluación del riesgo e
incertidumbre y el mercado
real.
7. Analizar el fenómeno de 7. Crisis financieras. Características y

las crisis financieras en un consecuencias en la economía.
marco global.
5. BIBLIOGRAFÍA
Amat, O. (1999). EVA. Valor Económico Agregado. Grupo editorial Norma.
Betancourt, K. Freije, S. y Márquez, G. (2000). Mercado Laboral: Instituciones y

Regulaciones. Caracas, Venezuela: Ediciones IESA.
Enright, M. Francés, A. y Scott, E. (2000). Venezuela: El reto de la competitividad. Caracas,

Venezuela: Ediciones IESA.
Ivancevich, J. Lorenzi, M. Skinner, S. y Crosby, P. (1996). Gestión, Calidad y

Competitividad. España: IRWIN.
Lebon, R. (1997). La clave de la productividad empresarial. Panorama.

TÉRMINO ACADÉMICO
PROGRAMA
RECURSOS HUMANOS
ELECTIVA
CÓDIGO
UNIDAD SISTEMAS RETRIBUTIVOS Y
ARH52412
CURRICULAR BENEFICIOS
OTRAS UNIDADES
2 -- 1 3 42
PRELACIÓN Ninguna
1. OBJETIVO
Dotar a los participantes de las conocimientos, habilidades y destrezas en la escogencia del Diseño,
la administración y gestión del sistema retributivo o de compensaciones y beneficios para el
personal, que sea mas conveniente aplicar en una Organización determinada, de acuerdo al sector
laboral al cual pertenece, su actividad económica- social, tamaño, estructura y capacidad financiera.
Fundamentos del Análisis de Cargos, su clasificación, evaluación y remuneración, en base a un

Método científico, según las visiones analíticas o integrativas y a los factores del mercado laboral
que afectan las remuneraciones. Satisfacciones intrínsecas y extrínsecas que proporciona el
trabajo. Aplicación de los Métodos Kress y Hay para la construcción de la estructura salarial y los
tabuladores. Políticas salariales del sector público y del sector privado. La Compensación variable:
Tendencias.
Clases magistrales.
Prácticas.
Talleres.
Análisis de casos.
Ejercicios.
OBJETIVOS
ESPECÍFICOS
a. Analizar los elementos a. Fuerzas económicas, sociales, jurídicas,
del mercado laboral y del sindicales, laborales, del entorno, del mercado a. Clases Magistrales
entorno que afectan los que afectan los salarios, el empleo, el mercado
sistemas de retribuciones en de trabajo: Oferta y Demanda. La inflación, el b. Prácticas
Venezuela. costo de la vida y el salario real del
venezolano. c. Talleres.
b. Comprender las b. Definición de las retribuciones: directas d. Exposiciones

definiciones de la retribución e indirectas.
y los beneficios. Componentes de la remuneración. e. Estudio de casos.
c. Estudiar el Análisis de c. El Análisis de Cargos como metodología

cargos y los métodos para fundamental para su clasificación y
evaluarlos y remunerarlos valoración. Fases del análisis: Identificación,
Descripción y Especificación del puesto.
Método de Clasificación.
Método de Puntos por Factor (Kress)
Método Integrativo de factores (Hay)
d. Dotar al participante de d. Valoración de cargos y estructuras

los conocimientos y salariales. Construcción y diseño de
destrezas en el diseño y Tabuladores y escalas salariales.
construcción de Tabuladores Encuestas Salariales.
salariales
e. Comprender el e. Sistemas de Compensación Variable.

funcionamiento y objetivos de Objetivos.
los Sistemas de Planes de incentivos y bonificaciones
Compensación variable. (Servicios, especie, prestaciones)
Análisis de casos. Clases de planes incentivos:
Individuales.
Del Grupo
Para toda la Organización.
5. BIBLIOGRAFÍA
Fitzenz, J. (1999). Cómo medir la gestión de los recursos humanos. Bilbao, España: Deusto.
Flannery, T. Hofrichter, D. y Platen, R. (1997). Personas, desempeño y pago. Argentina:

Paidos.
Morales, J. y Velandria, N. (1999). Salarios, estrategias y sistema salarial o de

compensaciones. Colombia: McGraw Hill.
Urquijo, J. I. (2002). Administración de Sueldos y Salarios. Caracas, Venezuela: Manuales

Universitarios UCAB.

PROGRAMA TÉRMINO ACADÉMICO

ELECTIVA
RECURSOS HUMANOS
CÓDIGO
UNIDAD
DESARROLLO ORGANIZACIONAL ARH53512
CURRICULAR
OTRAS UNIDADES
2 -- 1 3 42
PRELACIÓN Ninguna
1. OBJETIVO
Analizar la tecnología del desarrollo organizacional, viendo los procesos de intervención del mismo
como sofisticada herramienta gerencial para lograr los cambios planeados dentro de las
organizaciones.
Antecedentes del desarrollo organizacional. Cambio organizacional: necesidad, resistencia. Agentes.

Planificación. Etapas del proceso de intervención en el desarrollo organizacional. Tecnologías de
intervención. Reestructuraciones y funciones. Cultura organizacional: valores, cambio, métodos de
estudio.
Exposiciones teórico-prácticas.
OBJETIVOS CONTENIDO ESTRATEGIA

ESPECÍFICOS
1. Analizar en qué consiste el 1. Antecedentes del desarrollo organizacional. Las sesiones de clases se
desarrollo organizacional. Conceptos. Importancia para la organización. llevarán a cabo a través de:
1.1 Necesidad del cambio planeado.
Resistencia al cambio organizacional. Los a. Clases Magistrales.
agentes del cambio. Planificación y gerencia b. Investigaciones
del cambio. individuales y en
grupos.
2. Analizar los valores sobre 2. Valores del desarrollo organizacional: c. Exposiciones y
los cuales se fundamenta el respeto por la gente, confianza y apoyo, conclusiones de las
desarrollo organizacional. igualdad de poder, confrontación, investigaciones
participación. 2.1 Proceso de intervención. realizadas.
Etapas: pre-diagnóstico, diagnóstico, d. Discusiones de grupo.
intervención, confrontación del conflicto, e. Intervenciones.
soluciones.
3. Analizar las tecnologías de 3. Tecnologías de intervención para el

intervención utilizadas en el desarrollo organizacional. 3.1 Técnicas
desarrollo organizacional. estructurales —desarrollo estructural,
Discutir sobre la efectividad administración por objetivos, organización del
de los métodos de sistema 4, modificación de la semana laboral.
intervención. Analizar el Ejemplos—. 3.2 Técnicas centradas en
manejo de los conflictos modificar la actitud y el comportamiento
organizacionales. Analizar las —entrenamiento de la sensibilidad, grupos T,
perspectivas del desarrollo retroalimentación por encuesta, consultoría de
organizacional en Venezuela. procesos, desarrollo de equipos e intergrupal.
Discutir sobre experiencias Ejemplos—. 3.3 Técnicas de negociación y
de desarrollo organizacional manejo de conflictos organizacionales. —Tipos
en empresas venezolanas. de conflictos y soluciones. Ejemplos—.
4. Analizar la cultura de la 4. Alcance de la cultura organizacional:

organización y su relación definiciones, valores, el cambio de la cultura
con el desarrollo organizacional, métodos para estudiar la
organizacional. cultura. Relaciones entre el desarrollo y la
cultura organizacional.
5. BIBLIOGRAFÍA
Hardy, G. (1997). Administración efectiva del cambio. México: Panorama.
Hussey, D. E. (1997). Cómo administrar el cambio en la organización. México: Panorama.
Boyett, J. y Boyett, J. (1999). Hablan los gurús. Colombia:Norma.
Guizar, R. (1998). Desarrollo organizacional. Principios y aplicaciones. México: McGraw Hill.
Warner, B. Desarrollo organizacional. Punto de vista normativo. México: Addison-Wesley

Iberoamericana.
Barnes, J. (1993). Desarrollo organizacional, cultura de efectividad. Grupo editorial

Iberoamérica.
Kaplan, N. (1997). Cuadro de Mando Integral. España: Gestión 2000 S. A.
Tapscott, D. (1995). Cambios de paradigmas empresariales. Colombia: McGraw Hill.
O’Tode, J. (1996). El liderazgo del cambio. México: Prentice Hall.
Cook, M. (1999). Coaching Efectivo. McGraw Hill.
Phegan, B. (1998). Desarrollo de la cultura de su empresa. Manual para líderes y gerentes.

México: Panorama.

TÉRMINO ACADÉMICO
PROGRAMA ELECTIVA
RECURSOS HUMANOS
CÓDIGO
UNIDAD
DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO ARH53412
CURRICULAR
OTRAS UNIDADES
2 -- 1 3 42
PRELACIÓN Ninguna
1. OBJETIVO
Proporcionar las bases teórico-prácticas del entrenamiento y desarrollo de los recursos humanos y
planes de carera profesional.
Sistemas de entrenamiento, desarrollo y carrera del personal. Objetivos, propósitos y

responsabilidades. Competitividad, productividad, programas, planes, estrategias, detección de
necesidades de desarrollo y entrenamiento. Análisis de casos reales. Ejercicios.
Exposiciones teórico prácticas.
Clases Magistrales.
Inspecciones en planta (Estudio de campo).
OBJETIVOS
ESPECÍFICOS
1. Analizar la función del 1. Sistema de entrenamiento y desarrollo de
entrenamiento y desarrollo en personal. 1.1 Conceptualización básica, Clases Magistrales.
las organizaciones. Conocer conceptos de educación, entrenamiento,
los métodos de análisis de capacitación, instrucción y desarrollo de Investigaciones individuales y
necesidades y desarrollo de personal. 1.2 Tipos y modalidades del en grupos.
personal. entrenamiento. 1.3 Los principios de
aprendizaje de la industria. El DNA. Análisis de Exposiciones y conclusiones
la organización. Análisis de la tarea. Análisis de las investigaciones
del individuo. El plan de adiestramiento de la realizadas.
empresa.
Discusiones de grupo.
2. Analizar la función de la 2. Planificación del recurso humano utilizando
planificación del Empower, desarrollo de competencias y Intervenciones
entrenamiento de las mejoramiento continuo.
organizaciones y las
herramientas gerenciales
actuales: Empower,
desarrollo de competencias,
mejoramiento continuo.
3. Analizar el sistema de 3. Objeto de la planificación de carrera.

planificación de carrera de Etapas. Aspectos a considerar en la
los recursos humanos de la implantación de un plan de carrera.
organización.
5. BIBLIOGRAFÍA
Alfaro, M. (1997). El mando intermedio. Caracas, Venezuela: Alfa-Omega.
Castanyer, F. (1997). La formación permanente de la empresa. Caracas, Venezuela: Alfa

Omega.
Cook, M. (1999). Coaching efectivo. McGraw Hill.
Dove, U. (1997). Recursos Humanos Champions. Argentina: Granica S. A.

Ediciones O.T.I. (1997). Programa de la formación para el empleo. Caracas, Venezuela:
Alfa-Omega.
Gibson, Ivancevich y Donnelly. (2001). Organizaciones. Conducta-estructura-proceso.

España: IRWIN.
Granados, J. Gibs, F. y Rosas. (1999). Capacitación y desarrollo del personal. México:

Trillas.
Granell, E. Garaway, D. y Malpica, C. (2001). Éxito gerencial y cultural: retos y

--------. (1997). Recursos humanos y competitividad en organizaciones venezolanas.

Caracas, Venezuela: Ediciones IESA.
Guizar, M. R. (1998). Desarrollo organizacional. Principios y aplicaciones. México: McGraw

Hill.
Hannaway, C. y Hunt, G. (1997). Manual de habilidades gerenciales. Editorial Panorama.
Ivancevich, J. Lorenzi, P. Skinner, S. y Crosby, P. (1996). Gestión, calidad y competitividad.

España: Editorial IRWIN.
Mosskanter, R. (1999). Las nuevas fronteras del management. España: Paridos Ibérico.
Reza Trojino, J. C. (1996). Cómo diagnosticar las necesidades de capacitación en

organizaciones. México: Panorama.
Villegas, J. M. (1991). Desarrollo gerencial. Enfoque conceptual y metodológico. Caracas,

Venezuela: Ediciones Vega.
Zeuz, P. y Skiffington, S. (2000). Guía completa de COACHING en el trabajo. España:
McGraw Hill.

PROGRAMA TÉRMINO ACADÉMICO

ELECTIVA
RECURSOS HUMANOS
CÓDIGO
UNIDAD SEGURIDAD, DEFENSA Y DESARROLLO
CJU51212
CURRICULAR
OTRAS UNIDADES
3 -- -- 3 42
PRELACIÓN Ninguna
1. OBJETIVO
Proporcionar las bases teóricas y prácticas que permitan la conceptualización de la seguridad,

defensa y desarrollo de la nación y su interrelación.
El estado contemporáneo. Las relaciones internacionales del estado contemporáneo. La seguridad,

defensa y el desarrollo. Doctrinas e ideologías. La seguridad y defensa en el estado de derecho. La
seguridad y el desarrollo. Metodología de la planificación de seguridad, defensa y desarrollo. La ley
orgánica de seguridad y defensa.
Clases magistrales
Exposiciones individuales y/o grupales
Investigaciones particulares y/o colectivas
Talleres y/o seminarios
Análisis de casos
Trabajos en equipo
OBJETIVOS CONTENIDO ESTRATEGIA

ESPECÍFICOS
1. discutir las diversas 1. El estado contemporáneo. Funciones y
formas y funciones que formas que determinan el estado actual. El
determinan el estado actual, derecho como instrumento legitimizador del
y del gobierno como estado. Análisis del gobierno como
componente fundamental del componente fundamental del estado. Exposiciones teóricas y
estado. prácticas.
2. Analizar las relaciones 2. Las relaciones internacionales del estado Intervención de los
internacionales del estado contemporáneo. Factores del medio alumnos.
contemporáneo, internacional (natural, técnico, demográfico,
Distinguiendo los factores del económico, ideológico). Los actores, el Estudio de casos.
medio internacional y los estado, las organizaciones internacionales, las
actores que intervienen. fuerzas transnacionales y grupos de presión- Talleres.
3. Investigar y extraer 3. La seguridad, defensa. Doctrinas Seminarios.

conclusiones sobre la ideológicas. La naturaleza y significación de
naturaleza y su significación los conceptos de seguridad y defensa, Clases Magistrales.
de los conceptos de expresiones, doctrinas e ideologías que se
seguridad y defensa. desprenden de las diferentes teorías sobre la Análisis en equipos de
Examinar las diferentes seguridad. trabajos.
teorías sobre la seguridad,
derivando las diversas
doctrinas e ideologías que se 4. La seguridad, defensa en el estado de
desprenden de ellas. derecho. El estado y la seguridad:
4. Establecer las relaciones fundamentos. Concepciones y perspectivas.
entre seguridad, defensa y Relaciones entre seguridad, defensa y
desarrollo. desarrollo.
5. La seguridad y el desarrollo.
Conceptualización. La seguridad y desarrollo
5. Precisar aspectos de una nación en el estado de derecho (caso
esenciales acerca de la Venezuela). Intereses nacionales. Objetivos
seguridad y el desarrollo de de desarrollo. Objetivos de seguridad.
una nación en el estado de
derecho enfatizando en el
caso específico de 6. Estudios de seguridad y planificación de la
Venezuela. defensa y el desarrollo en Venezuela.
6. Opinar emitiendo criterios Enfoques metodológicos del pasado y misión
objetivos sobre la actual. El trabajo de planificación estratégica
metodología de la en el IAEDEN. Concepto de escenario,
planificación de seguridad y simulación y sistemas.
defensa. 7. La ley orgánica de seguridad y defensa.
Análisis de la LODS, su aplicabilidad.
7. Analizar con objetividad Conceptualización de seguridad y defensa en
las disposiciones contenidas la normativa legal venezolana, las críticas y
en la ley orgánica de posible revisión. Visión geopolítica de
seguridad y defensa. Venezuela. El ordenamiento territorial
venezolano. La regulación administrativa.
Polos de desarrollo, Venezuela en el Caribe y
en el área andina. El área amazónica.
8. Economía venezolana, la seguridad y el
desarrollo. Visión económica venezolana, los
8. Analizar la problemática planes de la nación. La evolución de la
desde el punto de vista economía. El problema de la deuda, la
geopolítico y económico de la estrategia económica actual. Análisis de la
seguridad y desarrollo en situación económica en relación con la
Venezuela. seguridad de la nación.
5. BIBLIOGRAFÍA
Celis Noguera, C. (1989). Introducción a la seguridad y defensa. Caracas, Venezuela:

Librería Caracas.
--------. (1982). Seguridad, defensa y democracia. Caracas, Venezuela: Edificio U.S.B.
Escarra, H. O. (1982). Seguridad, defensa, estado de derecho y democracia. Caracas,

Venezuela.
González Orta, L. E. Política nacional de desarrollo y seguridad. Imprenta del congreso

nacional.
Littuma Arizaga, A. Seguridad nacional, derecho y democracia.
Salvatierra, A. (1985). Elementos básicos de seguridad y defensa. Caracas, Venezuela.
Instituto de Altos Estudios de la Defensa Nacional (IAEDEN). (1974, 1976, 1979, 1982,
1988). Temas de Seguridad y Desarrollo. Volúmenes 2, 3, 4 y 5. Caracas, Venezuela:
Imprenta Congreso Nacional.
SECCIÓN IV
PROCESO DE SELECCIÓN
CRITERIOS PARA LA SELECCIÓN DE LOS ASPIRANTES
De acuerdo con lo establecido en el Artículo 21 del Reglamento de los Estudios de
Postgrado del CIP – UNEFA:
La selección de los aspirantes a cursar estudios de postgrado se hará en
base a los criterios siguientes:
1. Credenciales académicas y profesionales del aspirante
2. Evaluación a través de una entrevista personal
3. El cupo fijado para el curso
4. Otros requisitos establecidos por el Consejo Académico de acuerdo a
las recomendaciones del Consejo de Centro
El proceso de selección se basa en el análisis del Currículo y la entrevista personal,
tratando en lo posible que el estudiante demuestre tener aptitudes positivas hacia la
investigación y avalando su experiencia profesional en el área respectiva. A tal efecto
los criterios establecidos para la selección del aspirante son los siguientes:
1. Credenciales: Representan un criterios de selección basado en la
formación académica y profesional en el área.
2. Experiencia Profesional: Constituye un criterio basado en la percepción
personal del trabajo realizado, y de que manera éste ha contribuido al
desarrollo personal y profesional; aspecto que se considera un indicador
para la culminación del trabajo de grado.
3. Entrevista: Es un criterio de selección basado en la exploración de los
siguientes aspectos: personalidad, disposición a la investigación, al cambio y
al liderazgo y otros aspectos relativos al trabajo en equipo, conocimientos
generales y planteamientos relacionados con el área de la Maestría.
REQUISITOS PARA LA PREINSCRIPCIÓN
1. Nacionalidad Venezolana
2. Dominio del idioma inglés instrumental
3. Cancelar el derecho de preinscripción, depositando en efectivo los aportes
correspondientes en la Institución Bancaria que oportunamente se
especifique
4. Ser licenciado o su equivalente, de acuerdo al perfil o programa a cursar
Los profesionales que cumplan los requisitos anteriores, deberán consignar los
recaudos que lo acreditan.
REQUISITOS A CONSIGNAR
1. Original y copia, en fondo negro, del título universitario; si el titulo es

expedido por una Universidad extranjera debe estar legalizado.
2. Original y copia certificada de las calificaciones del pregrado. Si las mismas
están en otro idioma, deberán presentarse traducidas por un intérprete
público legalizadas en el respectivo consulado.
3. Constancia del promedio de calificaciones (Original).
4. Currículo Vitae con sus respectivos soportes.
5. Una fotografía personal de frente, tipo carnet, reciente.
6. Fotocopia de la cédula de identidad.
7. Comprobante del depósito bancario.
REQUISITOS DE INGRESO
1. Entrevista de selección y voto favorable del comité de selección para la

aceptación.
2. Aprobación del examen de inglés instrumental.
PERFIL DE INGRESO
Profesionales universitarios con títulos de licenciados en ciencias navales, ciencias

y artes militares, abogados, economistas, administradores, contadores, educadores,
sociólogos, psicólogos, relacionistas industriales; y de otras áreas y carreras quienes
serán previamente admitidos por el comité de selección del CIP – UNEFA.
REQUISITOS PARA LA PERMANENCIA EN EL PROGRAMA
Permanencia es el derecho que tienen los alumnos regulares a cumplir con todas
las actividades programadas, a fin de obtener el grado que el programa le confiere. La
permanencia máxima, continua o intermitente permitida para culminar los estudios de
postgrado, será de cuatro (4) años contados a partir del inicio de sus estudios y hasta
cumplidos todos los requisitos académicos incluyendo la aprobación del Trabajo de
Grado.
Se establece el nivel de 14,50 puntos como valor mínimo del Indice Académico
Acumulado necesario para permanecer en el CIP. Este valor se denomina Índice de
permanencia.
La asistencia a clases es obligatoria. El estudiante pierde la inscripción a cualquiera
de las Unidades Curriculares que curse si el número de inasistencias es equivalente al
25% de las clases señaladas para el término respectivo. Deberá cursar nuevamente la
Unidad Curricular bajo el régimen de repitencia.
SISTEMA DE EVALUACIÓN
La evaluación del rendimiento de los alumnos del CIP – UNEFA será un proceso
continúo, acumulativo, integral, racional, cooperativo y científico de la valoración de los
resultados alcanzados en función de los objetivos del proceso de enseñanza –
aprendizaje. Los resultados del proceso de evaluación de los alumnos se utilizarán
para:
1. Diagnosticar las dificultades del proceso enseñanza – aprendizaje
2. Detectar y cuantificar con fines de orientación, las potencialidades e
intereses de los alumnos
3. Ubicar el rendimiento de los alumnos dentro de una escala de valoración del
1 al 20
4. Determinar en base al rendimiento, la permanencia de los alumnos dentro
de sus respectivos estudios de postgrado.
En la evaluación del rendimiento académico, el profesor valorará la actuación del

alumno mediante las estrategias que se establecerán en el programa de su Unidad
Curricular. La evaluación de otros rasgos se hará sobre la base de juicios que para
cada uno de ellos emita el profesor en su respectiva unidad curricular y serán
utilizados únicamente con fines de orientación para el mejoramiento de la actuación
del alumno.
El proceso de evaluación de los alumnos de postgrado de la UNEFA, se hará
conforma al capítulo V del Reglamento de los estudios de postgrado vigente.
REQUISITOS DEL TRABAJO DE GRADO
Generalidades:
 El manual de normas y procedimientos vigente para la elaboración y
evaluación del trabajo de grado establece las normas, procedimientos y
criterios exigidos en la UNEFA – CIP para la elección, organización,
presentación, evaluación y aprobación del trabajo de grado para optar al
titulo de magíster.
 El trabajo de grado para optar al titulo de magíster constituye el requisito
final que debe cumplir el aspirante y su aprobación en condición
indispensable para el otorgamiento.
 El trabajo de grado se concibe como una aplicación, extensión o una
profundización de los conocimientos adquiridos y debe abarcar entre otros
los siguientes aspectos:
a.) Dominio adecuado del campo general donde se ubica el tema
b.) Dominio total del campo particular donde se ubica el problema de
investigación
c.) Aplicación de métodos y técnicas de investigación propios de las disciplinas
en las que se ubiquen la temática escogida
d.) Un aporte real al conocimiento del tema estudiado
e.) Enfoque y opiniones personales sobre el tema tratado
 El trabajo de grado deberá ser realizado en las siguientes etapas:
a.) Elección, proposición y aprobación del tema (en el tercer (3º) término
académico)
b.) Presentación y aprobación de la propuesta o anteproyecto (en el cuarto (4º)
término académico)
c.) Ejecución del trabajo; organización y presentación (Quinto (5º) y sexto (6º)
términos académicos)
d.) Evaluación del trabajo de grado; presentación oral, defensa y aprobación
(Una vez finalizada la carga académica; hasta un máximo de cuatro (4)
años continuos contados a partir de la fecha en que inició sus estudios.
NORMAS PARA LA ELABORACIÓN Y PRESENTACIÓN

DEL TRABAJO DE GRADO
 El articulo 104 del reglamento de los estudios de postgrado reza: “La
propuesta del trabajo de grado debe ser presentada por el aspirante de
conformidad con las normas y procedimientos establecidos en el manual de
los trabajos especiales, trabajos de grado y tesis doctoral. El cual en el
capítulo III establece que la naturaleza del trabajo de grado, pede realizarse
dentro de las siguientes modalidades:
a.) Investigación de campo
b.) Investigación con base documental
c.) Formulación de un proyecto
d.) Investigación combinada
 En el capitulo III establece las normas y los procedimientos para la
elaboración del proyecto del trabajo de grado; en tal sentido establece: la
elección del tema y la escogencia de un profesor tutor será responsabilidad
del estudiante. A tal efecto el estudiante deberá consultar con el
coordinador docente del programa del postgrado correspondiente, quien lo
orientará sobre:
a.) Las áreas y líneas de investigación definidas como prioritarias
b.) Los programas de investigación existentes
c.) Las líneas de investigación relacionadas con los objetivos y contenidos del
programa
d.) Los títulos de los trabajos de grado presentados y de los proyectos
aprobados durante los últimos 3 años
e.) Los profesores que trabajan en el postgrado y otros pertenecientes a la
universidad
f.) Los servicios de bibliotecas y centros de documentación y computación
 Una vez que el estudiante haya cumplido el tercer (3º) término académico,
podrá seleccionar un tema para su trabajo de grado. Luego en la quinta
semana del cuarto (4º) término académico, el estudiante a través del
profesor del taller metodológico, consignará ante el jefe de departamento su
tema en el formato CIP-INV-01, para la evaluación por parte de la comisión
académica respectiva; la cual emitirá su decisión en el formato CIP-INV-02,
antes de finalizar el término correspondiente. En la décima semana del
cuarto (4º) término académico, el estudiante a través del profesor del
seminario III de Metodología, solicitará ante el jefe de la división académica,
la evaluación de su anteproyecto, por parte del sub-comité de trabajo de
grado. Dicha solicitud deberá hacerla mediante el formato CIP-INV-03, la
cual deberá acompañar con el anteproyecto (Máximo 15 páginas) en original
y tres (3) copias y la constancia de aceptación del tutor (formato CIP-INV-
04).
 El estudiante: presentará informes al tutor y asesor metodológico sobre el
desarrollo y avances del trabajo de acuerdo con el respectivo cronograma
de actividades.
 Deberá entregar al tutor, el manuscrito del informe final del trabajo de grado,
correcciones del caso y redacción definitiva, de conformidad a los
requerimientos de la presentación señaladas en las especificaciones
establecidas en los capítulos IV y V del manual para la elaboración de los
trabajos de grado.
 Aceptado el trabajo por el tutor, mediante su firma en la página de
aprobación, el estudiante solicitará por escrito al decano del CIP, a través
del jefe de división académica, la evaluación de su trabajo final. Para ello
entregará cuatro (4) ejemplares del trabajo de grado (rústicos) presentados
de acuerdo a las especificaciones establecidas en los capítulos IV y V del
manual de elaboración de trabajos de grado de la UNEFA.
DESCRIPCIÓN DE LAS NORMAS, PROCEDIMIENTOS Y MECANISMOS

DE ASISTENCIA PARA ORIENTAR AL ESTUDIANTE EN
EL TRABAJO DE GRADO
Los alumnos deben preparan sus respectivos proyectos con la asistencia de un tutor,
debidamente autorizado por el comité académico de postgrado, escuchada la opinión
de la comisión técnica del programa.
Así mismo, el trabajo de grado será desarrollado por el estudiante bajo la consulta del
asesor metodológico; y consistirá en el asesoramiento metodológico permanente que
realizará a través de los seminarios I y II de Metodología de la investigación, en los
términos 2º y 3º de acuerdo con el plan de estudios.
Por otra parte; el tesista cuenta con asesorías especializadas por parte de un asesor
designado por la universidad en el 6º término.
NORMAS RELATIVAS A LA ACTIVIDAD DEL TUTOR
Según el articulo 106 del reglamento de los estudios de postgrado para ser designado
(a) tutor (a) se requiere:
 Ser investigador en el área del trabajo de grado o haber realizado trabajo de
investigación de reconocida importancia en la mismo.
 Poseer el grado académico al cual opta el aspirante.
De los deberes y atribuciones del tutor:
 Asistir al aspirante, ejerciendo una asesoría continua en la planificación y
desarrollo del tema.
 Informar periódicamente y por escrito a la comisión técnica del programa,
sobre las actividades y desarrollo del trabajo y proponer medidas que crea
convenientes.
 Dar autorización por escrito para la presentación del trabajo de grado.
A solicitud del estudiante y presentación de sus credenciales, el tutor será designado
por el decano del CIP, previa aprobación del comité técnico asesor al inicio del 4º
término académico.
El tutor deberá asesorar el estudiante en la coordinación con el asesor metodológico
en todos los aspectos involucrados en el trabajo de grado, particularmente en la
elección del tema, elaboración de la propuesta, fijación de los objetivos y alcance del
trabajo, fundamentación teórica, estrategia de investigación, indicación de la
bibliografía, fuentes de información, revisión de los borradores y redacción definitiva
del trabajo.
Para realizar estas actividades, el tutor conjuntamente con el estudiante establecerá
un cronograma de actividades tutor-alumno (formato CIP-INV-07) con el propósito de
controlar el rendimiento, los avances del trabajo y verificar el cumplimiento de las
tareas en los lapsos prefijados; debiendo el tutor llevar el formato CIP-INV-10.
NORMAS RELATIVAS A LA EVALUACIÓN DEL TRABAJO DE GRADO
El jurado examinador de los trabajos de grado para Magíster Scientiarum está

integrado por tres (3) miembros principales y dos (2) suplentes, designados por el
decano del CIP; a proposición de la comisión técnica del programa. Uno de los
miembros principales de designará como presidente.
Los miembros de los jurados examinadores deben llevar los mismos requisitos
establecidos para los tutores.
El jefe de la división académica procederá a fijar de común acuerdo con los miembros
del jurado el lugar, fecha y hora de la presentación y evaluación del trabajo de grado y
notificará al aspirante de estas decisiones por lo menos con diez (10) días hábiles de
anticipación.
La evaluación de los trabajos de grado se regirá por el procedimiento siguiente:
 Autorización por escrito del profesor responsable de la línea de investigación
en la cual se circunscribe el trabajo.
 Autorización por escrito del tutor, para la presentación del trabajo de grado.
 Examen público y solemne.
 Aprobación o no del trabajo de grado por el jurado.
La presentación del trabajo de grado se realizará en acto público prescindido por el
coordinador docente, quien señalará que el aspirante ha cumplido con todos los
requisitos académicos y administrativos exigidos para optar al titulo de Magíster
Scientiarum, faltando únicamente la aprobación del trabajo de grado.
Después de la presentación oral y defensa del trabajo de grado, el jurado procederá
en privado a la evaluación final del trabajo de grado mediante la forma CIP-INV-08, la
calificación definitiva será el promedio de las calificaciones adjudicadas por cada uno
de los miembros del jurado.
Así mismo se procederá a elaborar el acta de evaluación en original y dos (2) copias el
la forma CIP-INV-09, que contendrá el resultado de la evaluación y el veredicto.
La escala de aprobación para el trabajo de grado de uno (1) al veinte (20) puntos,
estará comprendida entre dieciséis (16) puntos como nota mínima aprobatoria y hasta
veinte (20) puntos.
El jurado emitirá su veredicto por mayoría de votos, en forma razonada y por escrito.
El veredicto será aprobado o no aprobado y se indicará en el acta la calificación
obtenida. El mismo será inapelable, salvo que existan vicios suficientemente
comprobables, a solicitud de las partes, dentro del plazo quince (15) días hábiles, a
partir de la fecha en que hizo público el veredicto.
El veredicto deberá hacerse público inmediatamente al concluir el examen.
Cuando el veredicto del jurado sea No aprobado, se le concederá al estudiante otra
oportunidad para que presente una versión corregida de su trabajo, en un plazo no
mayor de seis (6) meses, siempre y cuando no se esté inmerso en lo establecido en el
artículo 37 del reglamento. De no lograr la aprobación en esta segunda oportunidad, el
estudiante no optará al titulo correspondiente, y podrá iniciar nuevamente el proceso
con un nuevo tema, ateniéndose al tiempo máximo permitido para culminar los
estudios de postgrado en la UNEFA.
En caso de un trabajo de excepcional calidad, el jurado podrá solicitar Mención de
Honor y/o recomendar su publicación. Para ello se requerirá la decisión unánime de
los miembros del jurado y un razonamiento escrito para dicha recomendación.
Aprobado el trabajo de grado, el aspirante deberá consignar los ejemplares de la
versión definitiva de acuerdo con las normas señaladas en el manual, requisito
excluyente para el otorgamiento del título.
REQUISITOS EXIGIDOS PARA EL INGRESO COMO

PROFESOR DEL PROGRAMA
Para ser profesor (a) del programa Maestría en Gerencia de Recursos Humanos
(MGRH), se requiere que posea mínimo titulo igual a la categoría de Magíster en el
área de conocimiento de la signatura que impartirá otorgado por una universidad o
institución de educación superior de reconocido prestigio y cumplir con los requisitos
que para tal fin sean aprobados por el comité académico del programa, y demás
artículos contemplados en el reglamento de los estudios de postgrado.
DESCRIPCIÓN DE LOS MECANISMOS UTILIZADOS PARA PROMOVER

EL PERFECCIONAMIENTO CONTINUO Y PROVISIONES QUE GARANTICEN
LA ESTABILIDAD DEL PERSONAL DOCENTE Y DE INVESTIGACIÓN
Asistencia y participación a eventos nacionales e internacionales. Facilidades para la

formación académica continua.
Las provisiones que promueven la estabilidad del personal docente y de investigación
del postgrado, son todos aquellos artículos contemplados en la Ley de Universidades y
Ley Orgánica del Ministerio de la Defensa.
SECCIÓN V
DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE LOS ASPECTOS INSTITUCIONALES:
UBICACIÓN GEOGRÁFICA DE LA SEDE NÚCLEO CARACAS.
El Núcleo Caracas funciona en el edificio UNEFA (La Estancia), ubicado entre la

Avenida Caracas con calle Holanda frente al Edificio Banaven (Cubo Negro), muy cerca
de la base aérea Generalísimo Francisco de Miranda, Chuao, Municipio Chacao del
Estado Miranda. Este edificio fue autorizado por el Presidente de la República y se cedió
en comodato a la UNEFA una vez que se elaboró el proyecto de ampliación.
ESTRUCTURA ORGANIZATIVA DEL DECANATO DEL CENTRO DE

INVESTIGACIONES Y POSTGRADO (CIP). SEDE NÚCLEO CARACAS:
La UNEFA funcionará en la nueva sede, con la estructura organizativa ya

establecida desde su creación e irá incrementando sus plazas en función de las
necesidades creadas por el incremento de la matricula de alumnos y el personal
docente-administrativo y obrero que se requiera.
El CIP está dirigido por un Decano, este decanato cuenta con tres Divisiones:
Académica, Servicios Estudiantiles y Servicios Generales. La primera comprende todo lo
relacionado con el departamento de estudios básicos, el de apoyo académico y las
Coordinaciones de los Programas de postgrado, donde se ubica ésta Maestría en
Gerencia de Recursos Humanos.
El Decanato del CIP- UNEFA en Caracas, tiene la responsabilidad de formar los
profesionales civiles y militares a nivel de Postgrado, tiene como Misión “Planificar,
Programar, Conducir y Evaluar las actividades de Docencia, Investigación y de
Extensión, conforme a los Planes y Programas de Estudio y directrices emanadas del
Consejo Directivo y del Rectorado, para la formación de cuarto y quinto nivel de
profesionales en las ramas que se imparten en la Universidad”. Cuenta con una
trayectoria de 25 años ofreciendo estos servicios al país.
DISPONIBILIDAD DE RECURSOS HUMANOS
La Maestría en Gerencia de Recursos Humanos cuenta con Personal Directivo,

Docente y de Investigación con las competencias académicas necesarias para el
cumplimiento de los objetivos de la Carrera. El Personal Docente que apoyará las
actividades académicas posee sólida experiencia y reconocimiento académico dentro
y fuera de la institución. Un gran porcentaje de ellos son docentes ordinarios de la
Institución y otros profesionales contratados provenientes de la UCV, USB, USM,
UCAB, entre otros.
CONDICIONES DE PLANTA FISICA
COMPONENTE DOCENTE
AULAS
La UNEFA cuenta con:
- Setenta y dos (72) aulas teóricas, clasificadas en tipo A y tipo B, cuyas áreas
unitarias son: 63,54 mt2 y 51,98 mt2 y sus capacidades son 39 alumnos y 32
alumnos, respectivamente.
- Tres (3) Aulas de Dibujo con una capacidad 30 alumnos, un área unitaria de
88,95 mt2 y un área total de 266,85 mt2
- Tres (3) salas de reuniones y cubículos, que serán utilizados para consulta de
los alumnos, para pregrado e igual cantidad, en los pisos 15 y 16 para
postgrado.
- También se dispondrá de una sala de conferencias y eventos con 135 puestos,
cuya aplicación práctica será principalmente conferencias, exposiciones,
charlas, y presentaciones de trabajos de grado e informes de pasantías.
LABORATORIOS
En relación a los laboratorios y salas de aplicaciones prácticas, se cuenta con

un área total de 585 m 2. Repartidos en áreas unitarias de 65 m 2 cada una con una
capacidad para 24 alumnos.
Se contará con los siguientes laboratorios: Circuitos Impresos, Construcciones

Electromecánicas, laboratorio de Comunicaciones, Telefonía y Computación;
Telemática; arquitectura del computador, Física Mecánica y Dinámica y Química.
COMPONENTE DE APOYO DOCENTE

La Institución consecuente con su política de brindar un óptimo servicio al
alumnado, ofrecerá mejoras en sus servicios, contando para ello con las instalaciones
ya existentes en su nueva sede.
BIBLIOTECA
Concientes del incremento de la población estudiantil, y de la necesidad de

disponer de material y recursos de instrucción y de consulta, la UNEFA ofrecerá:
- Un servicio de Biblioteca más amplio y acorde a las nuevas exigencias. El

cual cuenta con un área total de 195 m 2 y una estructura organizativa
conformada por un jefe de biblioteca y cuatro TSU como auxiliares de
biblioteca que brindan una mejor atención. Así como también está
equipada con:
- Material Bibliográfico
- Mobiliario de lectura
- 10 estaciones de consulta en línea
- Un concentrador
- Una estación de trabajo para el bibliotecario.
- Impresora Láser
- Un scanner
- Un lector de códigos de Barra y Software de Administración de
Bibliotecas
En el Piso 15 funciona la biblioteca de postgrado, para consulta de las
tesis y bibliografía especializada para las maestrías que se imparten.
SALAS DE PRODUCCIÓN DE MEDIOS

Asimismo, se cuenta con dos (2) Salas de Producción de medios con un área
individual de 20 m2 y un área total de 40 m2
- 4 Estaciones de trabajo.
- Impresora Láser e Impresora de inyección de tintas.
- Fotocopiadora profesional, Scanner.
- Plotter formato A0, Grabadores DVD/CD
- Encuadernadora, Guillotinas, Plastificadora
- Software de Artes gráficas.
CUBÍCULOS Y SALAS DE REUNIONES
La UNEFA cuenta además, con tres (3) Salas de Reuniones, con área individual
de 200 m2 y un área total de 600 m 2 . Se cuenta asimismo, con Cuarenta y dos (42)
cubículos, que le serán asignados a los docentes con un área individual de 9 m 2 y un
área total de 378 m2 y los cuales serán utilizados para cumplir con las exigencias del
proceso educativo.
SALAS DE COMPUTACIÓN
La población estudiantil y docente de la Universidad de la Fuerza Armada,

cuenta con dos (2) salas de computación con capacidad de 30 alumnos cada una, un
Área individual de 88,95 m2 y un Área total de 177,9 m2.
Asimismo, está a disposición de la enseñanza y la investigación, dos (2) salas

de Internet con capacidad de 30 alumnos cada una, un Área individual de 88,95 m 2 y
un Área total de 177,9 m2.
MODALIDAD DE POSESIÓN DEL INMUEBLE
El Núcleo Caracas funciona en toda su extensión en el edificio La Estancia,

Chuao. Es única y exclusivamente para uso académico y administrativo lo cual
garantiza la existencia de espacios suficientes en horarios adecuados para el
cumplimiento de los objetivos académicos de la institución.
La edificación se encuentra ubicada en sentido Norte-Sur, posee un área de

ubicación aproximada de 15.500 m2 y de construcción de 34.816 m2, distribuidos en
diez y seis plantas (16) de forma rectangular, sus fachadas Norte y Sur están
constituidas por ventanas modulares protegidas con parasoles, posee tres (3) sótanos
y un núcleo de servicios y circulación vertical, ubicado en el área central del edificio en
la fachada Sur, el mismo está dotado con diez (10) ascensores, escaleras, sanitarios
con 7 piezas para caballeros y 7 para damas, cuartos de aire acondicionado,
electricidad, correo, Internet e Intranet. Así mismo se encuentran en las fachadas Este
y Oeste cerradas completamente, solo poseen las escaleras de emergencia.
ASPECTOS ECONÓMICOS Y FINANCIEROS
La plantilla de profesores presupuestados para el Núcleo Caracas, se financiará

con el Presupuesto previsto en el Plan Operativo Anual (POA) presupuestado y
aprobado para el funcionamiento del Centro de Investigaciones y Postgrado (CIP-
UNEFA). Planta Docente de profesores Ordinarios y Contratados, clasificados estos
en Instructores, Asistentes, Agregados, Asociados y Titulares dentro de esta planta
Profesoral se cuenta con auxiliares Docentes a Dedicación exclusiva para apoyar los
Laboratorios y actividades docentes e investigativas.
Para el cálculo del presupuesto se consideró una meta del Índice por Inflación
del 30% y un Tipo de Cambio de Bs./$ 1.920, ajustada a los lineamientos de la Oficina
de Planificación del Sector Universitario.
En términos generales el presupuesto se distribuye de la siguiente manera:
1. Programa de Enseñanza: contempla los recursos estimados para las

Programas del CIP, requiriéndose material y equipos de enseñanza, material
audiovisual, material para equipos de computación, equipos de reproducción,
laboratorios, viáticos para asistencia a conferencias y eventos, además incluye el
cálculo por impuesto al valor agregado para la adquisición de material y equipos.
PROPORCIÓN DEL PRESUPUESTO POR PROGRAMAS
ENSEÑANZA
DESARR. Y 19%
RECURSOS
CONSERV. DE
HUMANOS
PLANTA FÍSICA
9%
53%
ADMINISTR.
19%
Dicho presupuesto de gastos dispone del 19%. En términos generales se tiene

estimado cuatro aulas para la Maestría en Gerencia de Recursos Humanos.
Las espaciosas aulas están equipadas de pizarrones, escritorios,
retroproyectores, además de video bean, aire acondicionado, excelente iluminación.
2. Actividades Centrales de Recursos Humanos: cubre los gastos

correspondientes al pago por Horas Académicas e Incidencias para los Docentes y
sueldos para el personal administrativo, que incluye profesional y de apoyo, el cual se
incrementará por los nuevos ingresos, los cuales deben ser contratados en función al
crecimiento de dicha matrícula, la mencionada actividad abarca el 9% de los recursos
estimados.
3. Actividades Centrales de Apoyo Administrativo: en dicha actividad se cubren los

gastos equivalentes al 19%, correspondientes al crecimiento de oficinas al pasar de 15
a 42, las cuales requieren de gastos de funcionamiento, tales como papelería, equipos
de computación, viáticos, material de oficinas, entre otros. Además contempla lo
correspondiente al subsidio alimenticio para el 60% de los nuevos alumnos.
4. Actividades Centrales Desarrollo, Mantenimiento y Conservación de Planta

Física: contempla los gastos por mantenimiento preventivo y correctivo de dichas
instalaciones y limpieza mediante la contratación out sourcing, además de servicios
básicos, por tal motivo contempla el 53% del presupuesto. El edificio dispone de 10
ascensores, un sistema de agua y aires acondicionados, entre otros equipos, incluye
el mantenimiento de los equipos de transporte y los gastos por material de oficina,
para el desarrollo y mantenimiento se prevén remodelaciones y conservación de la
planta física en su primera etapa.
PRESUPUESTO OPERATIVO
INGRESOS: FUENTES DE FINANCIAMIENTO
a. Presupuesto ordinario de la UNEFA constituido por recursos provenientes de la
Oficina Presupuestaria del Sector Universitario (OPSU).
b. Aranceles Educativos
- Ingresos por matrículas estudiantiles
01 Unidad Crédito (UC) = 4 Unidades Tributarias (UT)
Valor UT Bs. 24.700,00; por lo tanto, 01 UC = Bs. 98.800,00.
La Matriz Curricular contiene 12 Unidades Curriculares, incluyendo el
Trabajo de Grado:
Componente Teórico Conceptual = 15 UC
Componente Práctico-Metodológico = 12 UC
Componente de Investigación = 06 UC
Componente Trabajo de Grado = 04 UC
Que suman = 37 UC
37 UC x Bs. 98.800,00 = 3.655.600,00 Bs.
El número de Alumnos estimado por cohorte académica es de 35
estudiantes por curso.
SUBTOTAL “b”: Bs. 3.655.600,00 x 35 Alumnos = 127.946.000,00 Bs.
c. Aranceles por Preinscripciones (tasa = 02 UT = 49.400,00)
SUBTOTAL “c”: Bs. 49.400,00 x 35 Aspirantes = 1.729.000,00 Bs.
d. Aranceles por Graduación
- Civiles: Bs. 63.500,00 x 10 Graduandos = 635.000,00 Bs. +
- Militares: Bs. 65.500,00 x 10 Graduandos = 655.000,00 Bs.
SUBTOTAL “d”: Aranceles por Graduación = 1.390.000,00 Bs.
e. Emisión de Constancias, Notas, Copias y otros documentos
SUBTOTAL “e”: Aproximado = 1.500.000,00 Bs.
Nota: ya se ha incluido el ajuste por inflación del año 2004
TOTAL GENERAL DE INGRESOS ∑ (b+c+d+e) = 132.565.000,00 Bs.
EGRESOS
a. Personal Docente y de investigación contratado por horas para impartir las 12
Unidades Curriculares que contiene el programa, cada una con un total de 42 Horas
de Instrucción o Asesoría.
05 Docentes para las Asignaturas del Componente Teórico Conceptual
04 Docentes para las Asignaturas del Componente Práctico Metodológico
02 Docentes para las Asignaturas del Componente Investigación
01 Docente para Asesorías del Trabajo de Grado
TOTAL = 12 Docentes que imparten 42 Hrs. c/u = 504 Horas de instrucción
504 Hrs. de Instrucción x Bs. 24.690,00 Valor/Hora (Normas Homologación)
SUBTOTAL “a”: Costo 504 Horas de Instrucción = 12.443.760,00 Bs.
b. Coordinador Responsable del Programa: Docente de Planta D. E.
Un Titular a Bs. 1.496.373,00 + prima por cargo: Bs. 126.476,00 x 12 meses
= 19.474.188,00 Bs. + Bono Vacacional: 4.157.860,09 + Bonificación de fin
de año = 8.315.721,80 Bs.
SUBTOTAL “b”: Remuneración Anual Coordinador = 31. 947.770,70 Bs.
c. 04 Profesores invitados (conferencistas) a Bs. 300.000,00 c/u = 1.200.000,00 Bs
SUBTOTAL “c”: Conferencistas invitados = 1.200.000,00 Bs.
d. Dotación a biblioteca
SUBTOTAL “d”: Adquisición material bibliográfico = 1.500.000,00 Bs.
e. Dotación Material de Oficina y Didáctico
SUBTOTAL “e”: Dotación materiales consumibles = 1.000.000,00 Bs.
f. Imprevistos
SUBTOTAL “f”: Imprevistos = 2.000.000,00 Bs.
g. Ajuste por inflación para los subtotales c, d, e, f; ya que los sueldos permanecen
invariables. (Bs. 5.700.000,00 x 30% = 1.710.000,00 Bs.)
SUBTOTAL “g”: Ajuste por inflación año 2004 = 1.710.000,00 Bs.
TOTAL GENERAL DE EGRESOS ∑ (a+b+c+d+e+f+g)= 51.801.530,70 Bs.

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