2. Evolución de los Planes Flexibles 3. Perspectiva de los empleados de un plan flexible 4. Perspectiva de las organizaciones de un plan flexible 5. Cuales son las prestaciones y beneficios que los empleados seleccionan 6. Cual es la experiencia de las empresas que han incursionado en un plan flexible 7. Cuales son las etapas en el diseño de un plan flexible 8. Como se que mi organización esta lista para implementar un plan flexible
1 Por qué Beneficios Flexibles? programas de beneficios actuales = esquemas rígidos
percepción del empleado No se Corresponde
(en cuanto al valor y la satisfacción) con esfuerzo para otorgarlos
¿Cómo solucionar esta brecha?
2 ¿Por qué Beneficios Flexibles……..
Todos los empleados Cada empleado es
son iguales diferente
Paternalista Flexible
Tradicional Semiflexible Flexible Paternalista Empleado contribuye Algunos beneficios Todos Beneficios se son flexibilizados, el Beneficios iguales en beneficios empleado escoge flexibilizan y empleado adicionales compra monto
3 Por qué Beneficios Flexibles?
… ya es una práctica común en otros países
… empieza a ser una tendencia clara en México (23 A 27%)
… busca una estrategia que le permita a la empresa otorgar más y mejores
beneficios y prestaciones
… con una contención de costos futuros
… Con una percepción más alta de los empleados
… Esta práctica se conoce como beneficios flexibles
… alternativa que permite adaptar los beneficios a las necesidades del personal 4 Por qué Compensación Flexible?
1950 2000 2030*
65+ 4% 65+ 5% 65+ 18%
20 – 65 44% 20 – 65 51% 20 – 65 56%
20- 52% 20- 44% 20- 26%
Hombres Mujeres Hombres Mujeres Hombres Mujeres
Población: 28 millones 97 millones 134 millones
*Fuente de la Proyección: Banco de Datos de las Naciones Unidas
5 Planes Flexibles...
¿por qué planes fllexibles?
– Los solteros que tienen intereses de mayor desarrollo
– Los de responsabilidad conjunta, en los que su pareja trabaja y
tienen una economía compartida.
– Algunos tienen sus hijos adultos y están pensando en el retiro.
– Las mujeres cabeza de familia con mayores responsabilidades.
– Los tradicionales, casados y con una familia que depende
económicamente de ellos.
6 Por qué Flex?
"Los beneficios flexibles son un distintivo para la
empresa que comprometen al empleado y aumentan su compromiso y productividad"
La empresa El trabajador define
determina cuanto como gastar dicho gastar en dinero beneficios (ciertos límites)
7 Por qué Compensación Flexible…..
Conocer la composición familiar y las necesidades de los colaboradores
es fundamental, ya que permite determinar cuáles pueden ser los beneficios clave para satisfacer sus necesidades.
Expectativas de todos los involucrados en el proceso:
Al empleado, porque se ajusta a sus necesidades. A la compañía porque optimiza sus recursos Al accionista porque a largo plazo le mejora el retorno de su inversión A los clientes porque van a tener mejores precios, mejores productos y servicios, con una organización más eficiente y orientada al cliente.
8 8 Evolución de Flex en el Mercado……
Mercado (*) Distribución
% %
Sind y No Sind 11%
2010 25%
No Sindicalizados 83%
2009 23% Solo ejecutivos 6%
22% 23% 24% 25% 26% 0% 20% 40% 60% 80%100%
(*)Planes de Implementación: 45% de empresas
Ninguna empresa piensa reducirlos
9 Flex en el Mercado……
10 Motivos para tener Flex……
11 Perspectiva de los Empleados….
Beneficios flexibles permite a los empleados:
1. seleccionar los tipos de beneficios y los montos de éstos, que realmente satisfagan sus necesidades personales. 2. es un programa que puede ajustarse a cada uno de los perfiles individuales de los empleados 1. teniendo en cuenta su edad 2. los años de servicio en la empresa 3. la composición y edades de su grupo familiar 4. sus necesidades de corto, mediano y largo plazo, etc.
De esta forma, los empleados valoran de mejor manera el gasto
de la empresa por los beneficios que concede. 12 ¿Qué dicen los empleados?... Remuneración = considerando los diferentes valores de distintos segmentos de empleados
Edad 18 a 30 Edad 30 a 45 Ambiente Laboral Ambiente Laboral
1. Mejora la valoración de la empresa al aumentar su satisfacción en la compensación total. 2. Ayuda a retener talento clave y atraer talento externo. 3. Aumenta el compromiso de los empleados y disminuye la rotación de personal.
14 Perspectiva en las Organizaciones……
El panorama global es cada vez más dinámico y presenta grandes retos
talento paternalismo administración y Crecimiento costos Identificar Pago por Rentabilidad competencias desempeño Comunicación Competitividad Pago por Flexibilidad efectiva Lealtad del cliente desempeño Fusiones/ Estrategia de adquisiciones comunicación Redefinición de la estrategia del negocio 15 Perspectiva de las Organizaciones….
Impacto en las empresas:
1. Reduce costos al obtener mejores precios por volumen de beneficio 2. Reduce personal dedicado a la gestión del talento. 3. Reduce el impacto en los procesos administrativos y de sistemas de la empresa
16 Ahorros para la empresa.......
Los ahorros generados van del 5 al 10% según el giro de la
compañía y número de empleados. Diego Desentis Hewitt www.enlace-consultores.com.mx Prestaciones y Beneficios seleccionados....... Compensación Conceptos más comunes Intercambiada
concepto % concepto % Suelo Base 3% Gastos Medicos 87% Aguinaldo 48% Mayores
Prima Vacacional Seguro de Vida 62%
29% Retiro 59% Bono 24% Visión / dental 46% Otros 16% Gastos Medicos 45% Menores Exámen Medico 39% Esto valora que empleados y las empresas Gtos. Medicos están dando al equilibrio vida-trabajo como Mayores para el 22% 18 respuesta a los altos niveles actuales de estrés retiro
• Reciente implementación • Estiman medirlo en un par de años Costeo • Sistema de Puntos
• Incorporación nuevos beneficios
Cambios • Selección nuevos proveedores
19 Diseño El Proceso
www.enlace-consultores.com.mx Diseño ……..
Alineación con la ¿Cómo pueden apoyar las opciones de beneficios la
Remuneración Total estrategia de Remuneración Total?
Orientación ¿Que reasignación de costos o uso de activos excedentes
Financiera es el deseable o el permitido? ¿De qué manera los beneficios pueden ser un elemento de Competitividad retención o atracción del talento que se requiere? Efectividad ¿Qué nivel de ahorro o contención de costos puede de Costos anticiparse?
Equidad ¿Qué aspectos de la equidad de los beneficios puede
afectar el diseño de Beneficios Flexibles?
Sistemas de ¿Qué sistemas y procesos apoyarán al nuevo programa? Administración
Visión del ¿ Qué mensajes tanto del negocio como de los programas de Empleado beneficios serán enviados a los empleados? 21 El Proceso ….
Evaluación de Objetivos los Programas IDENTIFICAR NECESIDAD DE FLEX
Estratégicos y Actuales y Diseño
Alineación a la Preferencias Portafolio Costeo Implementación Remuneración de los Total Empleados
Simulación
Estrategia de Comunicación y Proceso de Involucramiento
Análisis y Desarrollo de Procesos e Infraestructura de Administración
Negociación con Proveedores
22 Fase 1 Objetivos Estratégicos
Objetivo: – Obtener la información necesaria para establecer claramente la estrategia del negocio, el contexto de la estrategia humana y la posible alineación de los programas de beneficios.
Proceso: – Recopilación de información y análisis – Entrevistas a ejecutivos clave / cuestionarios – Análisis beneficios actuales y su alineación con el negocio – Involucrar a ejecutivos clave
Resultados: – Información para desarrollar los objetivos de los programas de beneficios alineados con la estrategia del negocio. Identificar prioridades. 23 Fase 1
Deben tomarse en consideración los distintos grupos de
la población.
Ejecutivos
• Necesidades Nuevos • Perfiles Personal cerca ingresos • Capacidad de ahorro del retiro
Personal con mucha antigüedad
24 Fase 2
Evaluación de los Programas Actuales y Preferencias de los Empleados Objetivo: – Obtener información de los empleados para entender sus prioridades, nivel de apreciación y visión sobre sus beneficios. – Conocer a detalle el funcionamiento de los beneficios.
Proceso: – Evaluación de los programas actuales. Relación costo-beneficio – Encuestas con empleados / grupos de trabajo – Cálculos actuariales y estadísticos
Resultados: – Información de evaluación sobre el valor real y percibido de los beneficios, mensajes implícitos que envían los programas, entendimiento de los programas, preferencias de reasignación de recursos, necesidades no cumplidas. 26 Fase 3
Diseño Portafolio
Objetivo: – Confirmación de que los programas estén alineados – Primer propuesta de modificaciones a programas que requieran cambios alineados a la nueva filosofía o estrategia de beneficios
Proceso: – Análisis de sensibilidad y Análisis de aceptación del cambio – Desarrollo de alternativas / Definición del nivel de flexibilización necesario – Inicio negociación con proveedores
Resultados: – Diseño preliminar de programa de beneficios flexibles. – Desarrollo de actividades propuestas y análisis de prioridades medidas por impacto y facilidad de implantación. 27 Fase 3 - Distintos planes flexibles
Variedad
Opciones para Opciones de Flex formal sin Flex formal
algunos paquetes créditos con créditos beneficios - Seguro de Vida - Paquete de Beneficios - Diferentes niveles - Créditos - 12 meses 1, 2 ó 3 de beneficios asignados de tienen precios - 24 meses acuerdo a diferentes fórmulas
- Podría diseñarse para - La elección tiene un - Precios para
tres perfiles de impacto directo en cada elemento empleados (soltero, el dinero que recibe y nivel casado, cercano al el empleado retiro)
28 Fase 3- Las capacidades de los proveedores son críticas
Se requiere: – Diseño de opciones del FLEX en línea con las capacidades de los proveedores – Negociación de coberturas con proveedores – La determinación del costo de las opciones debe ser clara para los proveedores: Valor del plan Factores de anti-selección Monto de los créditos – Asistencia con aspectos legales – Tecnología en línea con la de la empresa
29 Fase 4
costeo
Objetivo: – Conocer el nivel de costos del programaAlcanzar el nivel deseado de costo – Ofrecer a los empleados el nivel de elección que se ajuste a sus necesidades y preferencias – Mantener un programa competitivo – Facilitar la comunicación y administración
Proceso: – Valuaciones actuariales y determinación de primas de seguros – Análisis de sensibilidad y estadístico – Simulaciones para revisar efectividad del diseño – Determinación de costos – Finalizar negociación con proveedores
Resultados: – Costo para la empresa y determinación de créditos para los empleados 30 Fase 5
Implementación comunicación y adminstración Objetivo: continua – Desarrollar estrategia de implantación, comunicación y administración. Establecer sistema de monitoreo que garantice el éxito del programa. Proceso: – Implantar sistema de administración – inscripción inicial – Elaboración de esquemas de transición – comunicación continua / Establecimiento de monitoreo y medición – Selección y aprobación de proveedores – Entrenamiento a RH
Resultados: – Desarrollo de documentos para la implantación y comunicación. Selección de proveedores. Implantación y diseño de sistema de monitoreo. 31 Fase 5 comunicación =éxito de FLEX
Educando a los empleados.
Creando alineación con los mensajes del negocio.
Apoyando la elección de los empleados y su transferencia a
nuevos programas de beneficios. Aumentando la percepción del valor de los programas de beneficios. Analizando los requerimientos de entrenamiento para apoyar FLEX.
32 Fase 5- estrategia integral de comunicación
El proceso de comunicación debe ser continuo e irse madurando a
través de 3 principales etapas.
1. Informar 2. Educar 3. Motivar
• Plática de • Sesiones con grupos • Carta anunciando el inicio
presentación general específicos sobre del plan por el DG del plan temas relacionados: • Herramientas de funcionamiento de • Folleto describiendo planeación financiera al beneficios, selección, las principales retiro (software, intranet, educación financiera, características del plan etc.) aspectos fiscales, etc. • Entendimiento de los • Encuestas sobre niveles • Calculadoras programas y opciones de efectividad del financieras para el programa • Video descriptivo retiro • Pláticas / asesoría para la • Comunicación general • Asesoría toma de decisiones periódica personalizada a través de e-mail o número 1- • Dirigir la introducción de 800 programas
33 Retos de Flex…..
Retos:
Resistencia al cambio Comunicación Negociación con prestadores de servicios Costeo prestaciones y beneficios Administración del plan ………..
34 Esta lista su empresa para Flex….. Si tu empresa quiere dejar paternalismo Si en tu empresa le gustan los retos Si tienes personal de: • diferentes edades • Diferentes antiguedades • Paquete con posibilidades de Flexibilizarlo
No dudes en darte la posibilidad de estudiar esta
alternativa, estamos seguros que tus empleados, tus finanzas, los socios = te lo agradecerán 35 MUCHAS GRACIAS
