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Beneficios Flexibles

(Flex)
8 de Abril , 2011

Lic. Carlos Barba S.C.


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Contenido

1. ¿ Por qué Beneficios Flexibles?


2. Evolución de los Planes Flexibles
3. Perspectiva de los empleados de un plan flexible
4. Perspectiva de las organizaciones de un plan flexible
5. Cuales son las prestaciones y beneficios que los empleados
seleccionan
6. Cual es la experiencia de las empresas que han incursionado en un
plan flexible
7. Cuales son las etapas en el diseño de un plan flexible
8. Como se que mi organización esta lista para implementar un plan
flexible

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Por qué Beneficios Flexibles?
 programas de beneficios actuales = esquemas rígidos

percepción del empleado No se Corresponde


(en cuanto al valor y la satisfacción)
con esfuerzo para otorgarlos

¿Cómo solucionar esta brecha?

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¿Por qué Beneficios Flexibles……..

Todos los empleados Cada empleado es


son iguales diferente

Paternalista Flexible

Tradicional Semiflexible
Flexible
Paternalista Empleado contribuye Algunos beneficios
Todos Beneficios se
son flexibilizados, el
Beneficios iguales en beneficios
empleado escoge
flexibilizan y empleado
adicionales compra
monto

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Por qué Beneficios Flexibles?

… ya es una práctica común en otros países

… empieza a ser una tendencia clara en México (23 A 27%)

… busca una estrategia que le permita a la empresa otorgar más y mejores


beneficios y prestaciones

… con una contención de costos futuros

… Con una percepción más alta de los empleados

… Esta práctica se conoce como beneficios flexibles


… alternativa que permite adaptar los beneficios a las necesidades del
personal
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Por qué Compensación Flexible?

1950 2000 2030*


65+ 4% 65+ 5% 65+ 18%

20 – 65 44% 20 – 65 51% 20 – 65 56%

20- 52% 20- 44% 20- 26%

Hombres Mujeres Hombres Mujeres Hombres Mujeres

Población: 28 millones 97 millones 134 millones

*Fuente de la Proyección: Banco de Datos de las Naciones Unidas

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Planes Flexibles...

 ¿por qué planes fllexibles?

– Los solteros que tienen intereses de mayor desarrollo

– Los de responsabilidad conjunta, en los que su pareja trabaja y

tienen una economía compartida.

– Algunos tienen sus hijos adultos y están pensando en el retiro.

– Las mujeres cabeza de familia con mayores responsabilidades.

– Los tradicionales, casados y con una familia que depende

económicamente de ellos.

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Por qué Flex?

"Los beneficios flexibles son un distintivo para la


empresa que comprometen al empleado y aumentan
su compromiso y productividad"

La empresa El trabajador define


determina cuanto como gastar dicho
gastar en dinero
beneficios (ciertos límites)

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Por qué Compensación Flexible…..

Conocer la composición familiar y las necesidades de los colaboradores


es fundamental, ya que permite determinar cuáles pueden ser los
beneficios clave para satisfacer sus necesidades.

Expectativas de todos los involucrados en el proceso:


 Al empleado, porque se ajusta a sus necesidades.
 A la compañía porque optimiza sus recursos
 Al accionista porque a largo plazo le mejora el retorno de su inversión
 A los clientes porque van a tener mejores precios, mejores productos y
servicios, con una organización más eficiente y orientada al cliente.

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8
Evolución de Flex en el Mercado……

Mercado (*) Distribución


% %

Sind y No Sind 11%


2010 25%

No Sindicalizados 83%

2009 23%
Solo ejecutivos 6%

22% 23% 24% 25% 26% 0% 20% 40% 60% 80%100%

(*)Planes de Implementación: 45% de empresas


Ninguna empresa piensa reducirlos

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Flex en el Mercado……

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Motivos para tener Flex……

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Perspectiva de los Empleados….

Beneficios flexibles permite a los empleados:


1. seleccionar los tipos de beneficios y los montos de éstos, que
realmente satisfagan sus necesidades personales.
2. es un programa que puede ajustarse a cada uno de los perfiles
individuales de los empleados
1. teniendo en cuenta su edad
2. los años de servicio en la empresa
3. la composición y edades de su grupo familiar
4. sus necesidades de corto, mediano y largo plazo, etc.

De esta forma, los empleados valoran de mejor manera el gasto


de la empresa por los beneficios que concede.
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¿Qué dicen los empleados?...
 Remuneración = considerando los diferentes valores de distintos
segmentos de empleados

Edad 18 a 30 Edad 30 a 45
Ambiente Laboral Ambiente Laboral

Desarrollo Desarrollo

Beneficios de Salud Beneficios de Salud

Retiro Retiro

Compensación Compensación

Edad 45 a 55 Edad 55 +
Ambiente Laboral
Ambiente Laboral

Desarrollo
Desarrollo

Beneficios de Salud
Beneficios de Salud

Retiro
Retiro

Compensación
Compensación

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Perspectiva de los Empleados….

Impacto en los empleados:


1. Mejora la valoración de la empresa al aumentar su satisfacción en la
compensación total.
2. Ayuda a retener talento clave y atraer talento externo.
3. Aumenta el compromiso de los empleados y disminuye la rotación de
personal.

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Perspectiva en las Organizaciones……

El panorama global es cada vez más dinámico y presenta grandes retos

Entorno de los Estrategia Tendencias de


Negocios / Retos Humana La Compensación

 Globalización  Atraer / retener  Eliminación del  Eficientar


talento paternalismo administración y
 Crecimiento
costos
 Identificar  Pago por
 Rentabilidad competencias desempeño  Comunicación
 Competitividad  Pago por  Flexibilidad
efectiva
 Lealtad del cliente desempeño
 Fusiones/  Estrategia de
adquisiciones comunicación
 Redefinición de la
estrategia del
negocio
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Perspectiva de las Organizaciones….

Impacto en las empresas:


1. Reduce costos al obtener mejores precios por volumen de beneficio
2. Reduce personal dedicado a la gestión del talento.
3. Reduce el impacto en los procesos administrativos y de sistemas de
la empresa

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Ahorros para la empresa.......

Los ahorros generados van del 5 al 10% según el giro de la


compañía y número de empleados. Diego Desentis Hewitt www.enlace-consultores.com.mx
Prestaciones y Beneficios seleccionados.......
Compensación
Conceptos más comunes
Intercambiada

concepto % concepto %
Suelo Base 3% Gastos Medicos
87%
Aguinaldo 48% Mayores

Prima Vacacional Seguro de Vida 62%


29%
Retiro 59%
Bono 24%
Visión / dental 46%
Otros 16%
Gastos Medicos
45%
Menores
Exámen Medico 39%
Esto valora que empleados y las empresas Gtos. Medicos
están dando al equilibrio vida-trabajo como Mayores para el 22% 18
respuesta a los altos niveles actuales de estrés retiro

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Experiencia en las Empresas……

• Clima Organizacional
Aceptación
• No. Empleados Participando

• Reciente implementación
• Estiman medirlo en un par de años
Costeo • Sistema de Puntos

• Incorporación nuevos beneficios


Cambios
• Selección nuevos proveedores

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Diseño  El Proceso

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Diseño ……..

Alineación con la  ¿Cómo pueden apoyar las opciones de beneficios la


Remuneración Total estrategia de Remuneración Total?

Orientación  ¿Que reasignación de costos o uso de activos excedentes


Financiera es el deseable o el permitido?
 ¿De qué manera los beneficios pueden ser un elemento de
Competitividad
retención o atracción del talento que se requiere?
Efectividad  ¿Qué nivel de ahorro o contención de costos puede
de Costos anticiparse?

Equidad  ¿Qué aspectos de la equidad de los beneficios puede

afectar el diseño de Beneficios Flexibles?


Sistemas de
 ¿Qué sistemas y procesos apoyarán al nuevo programa?
Administración

Visión del  ¿ Qué mensajes tanto del negocio como de los programas de
Empleado  beneficios serán enviados a los empleados?
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El Proceso ….

Evaluación de
Objetivos los Programas
IDENTIFICAR NECESIDAD DE FLEX

Estratégicos y Actuales y Diseño


Alineación a la Preferencias Portafolio Costeo Implementación
Remuneración de los
Total Empleados

Simulación

Estrategia de Comunicación y Proceso de Involucramiento

Análisis y Desarrollo de Procesos e Infraestructura de Administración

Negociación con Proveedores

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Fase 1
Objetivos
Estratégicos

 Objetivo:
– Obtener la información necesaria para establecer claramente la estrategia del
negocio, el contexto de la estrategia humana y la posible alineación de los programas
de beneficios.

 Proceso:
– Recopilación de información y análisis
– Entrevistas a ejecutivos clave / cuestionarios
– Análisis beneficios actuales y su alineación con el negocio
– Involucrar a ejecutivos clave

 Resultados:
– Información para desarrollar los objetivos de los programas de beneficios alineados
con la estrategia del negocio. Identificar prioridades.
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Fase 1

Deben tomarse en consideración los distintos grupos de


la población.

Ejecutivos

• Necesidades
Nuevos • Perfiles Personal cerca
ingresos • Capacidad de ahorro del retiro

Personal con
mucha antigüedad

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Fase 2

Evaluación de los
Programas Actuales
y Preferencias de
los Empleados
 Objetivo:
– Obtener información de los empleados para entender sus prioridades, nivel de
apreciación y visión sobre sus beneficios.
– Conocer a detalle el funcionamiento de los beneficios.

 Proceso:
– Evaluación de los programas actuales. Relación costo-beneficio
– Encuestas con empleados / grupos de trabajo
– Cálculos actuariales y estadísticos

 Resultados:
– Información de evaluación sobre el valor real y percibido de los beneficios, mensajes
implícitos que envían los programas, entendimiento de los programas, preferencias
de reasignación de recursos, necesidades no cumplidas.
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Fase 3

Diseño
Portafolio

 Objetivo:
– Confirmación de que los programas estén alineados
– Primer propuesta de modificaciones a programas que requieran cambios alineados
a la nueva filosofía o estrategia de beneficios

 Proceso:
– Análisis de sensibilidad y Análisis de aceptación del cambio
– Desarrollo de alternativas / Definición del nivel de flexibilización necesario
– Inicio negociación con proveedores

 Resultados:
– Diseño preliminar de programa de beneficios flexibles.
– Desarrollo de actividades propuestas y análisis de prioridades medidas por impacto
y facilidad de implantación.
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Fase 3 - Distintos planes flexibles

Variedad

Opciones para Opciones de Flex formal sin Flex formal


algunos paquetes créditos con créditos
beneficios
- Seguro de Vida - Paquete de Beneficios - Diferentes niveles - Créditos
- 12 meses 1, 2 ó 3 de beneficios asignados de
tienen precios
- 24 meses acuerdo a
diferentes fórmulas

- Podría diseñarse para - La elección tiene un - Precios para


tres perfiles de impacto directo en cada elemento
empleados (soltero, el dinero que recibe y nivel
casado, cercano al el empleado
retiro)

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Fase 3- Las capacidades de los proveedores son críticas

 Se requiere:
– Diseño de opciones del FLEX en línea con las capacidades de los
proveedores
– Negociación de coberturas con proveedores
– La determinación del costo de las opciones debe ser clara para los
proveedores:
 Valor del plan
 Factores de anti-selección
 Monto de los créditos
– Asistencia con aspectos legales
– Tecnología en línea con la de la empresa

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Fase 4

costeo

 Objetivo:
– Conocer el nivel de costos del programaAlcanzar el nivel deseado de costo
– Ofrecer a los empleados el nivel de elección que se ajuste a sus necesidades y
preferencias
– Mantener un programa competitivo
– Facilitar la comunicación y administración

 Proceso:
– Valuaciones actuariales y determinación de primas de seguros
– Análisis de sensibilidad y estadístico
– Simulaciones para revisar efectividad del diseño
– Determinación de costos
– Finalizar negociación con proveedores

 Resultados:
– Costo para la empresa y determinación de créditos para los empleados
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Fase 5

Implementación
comunicación y
adminstración
 Objetivo: continua
– Desarrollar estrategia de implantación, comunicación y administración.
Establecer sistema de monitoreo que garantice el éxito del programa.
 Proceso:
– Implantar sistema de administración
– inscripción inicial
– Elaboración de esquemas de transición
– comunicación continua / Establecimiento de monitoreo y medición
– Selección y aprobación de proveedores
– Entrenamiento a RH

 Resultados:
– Desarrollo de documentos para la implantación y comunicación. Selección de
proveedores. Implantación y diseño de sistema de monitoreo.
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Fase 5 comunicación =éxito de FLEX

 Educando a los empleados.

 Creando alineación con los mensajes del negocio.

 Apoyando la elección de los empleados y su transferencia a


nuevos programas de beneficios.
 Aumentando la percepción del valor de los programas de
beneficios.
 Analizando los requerimientos de entrenamiento para apoyar
FLEX.

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Fase 5- estrategia integral de comunicación

 El proceso de comunicación debe ser continuo e irse madurando a


través de 3 principales etapas.

1. Informar 2. Educar 3. Motivar

• Plática de • Sesiones con grupos • Carta anunciando el inicio


presentación general específicos sobre del plan por el DG
del plan temas relacionados:
• Herramientas de
funcionamiento de
• Folleto describiendo planeación financiera al
beneficios, selección,
las principales retiro (software, intranet,
educación financiera,
características del plan etc.)
aspectos fiscales, etc.
• Entendimiento de los • Encuestas sobre niveles
• Calculadoras
programas y opciones de efectividad del
financieras para el
programa
• Video descriptivo retiro
• Pláticas / asesoría para la
• Comunicación general • Asesoría
toma de decisiones
periódica personalizada a través
de e-mail o número 1- • Dirigir la introducción de
800 programas

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Retos de Flex…..

Retos:

Resistencia al cambio
Comunicación
Negociación con prestadores de servicios
Costeo prestaciones y beneficios
Administración del plan
………..

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Esta lista su empresa para Flex…..
Si tu empresa quiere dejar paternalismo
Si en tu empresa le gustan los retos
Si tienes personal de:
• diferentes edades
• Diferentes antiguedades
• Paquete con posibilidades de Flexibilizarlo

No dudes en darte la posibilidad de estudiar esta


alternativa, estamos seguros que tus empleados, tus
finanzas, los socios = te lo agradecerán
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MUCHAS GRACIAS

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