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los destinos
El caso de Perú
Desarrollo del talento
humano para la mejora
de la competitividad de
${protocol}://www.e-unwto.org/doi/book/10.18111/9789284420766 - Friday, July 26, 2019 1:54:33 PM - IP Address:148.230.10.144
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El caso de Perú
de los destinos
Desarrollo del talento humano
para la mejora de la competitividad
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Desarrollo del talento humano para la mejora de la competitividad de los destinos – El caso de Perú
ISBN (versión impresa): 978-92-844-2075-9
ISBN (versión electrónica): 978-92-844-2076-6 | DOI: 10.18111/9789284420766
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Citación de la fuente : Organización Mundial del Turismo (2019), Desarrollo del talento humano para la mejora de la
competitividad de los destinos – El caso de Perú, OMT, Madrid,
DOI: https://doi.org/10.18111/9789284420766.
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Índice
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Agradecimientos 5
Resumen ejecutivo 11
4.1 Apuntes sobre el diseño y aplicación del enfoque por competencias en el CENFOTUR 51
4.1.1 Estructura curricular con enfoque por competencias 52
4.3 Agenda pendiente en la formación de talento humano y posibles pautas para los países 58
4.4 Conclusiones 59
Abreviaturas y acrónimos 61
Bibliografía 63
5
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Agradecimientos
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El estudio sobre el Desarrollo del Talento Humano para la competitividad de los destinos – El caso
de Perú se ha realizado en el CENFOTUR a través del Área de Investigación + Desarrollo de la
Dirección de Formación Académica bajo la orientación y supervisión de la Organización Mundial
del Turismo (OMT). La realización de este documento nació a iniciativa de la Dirección Nacional
del CENFOTUR con el objetivo de producir nuevo conocimiento sobre el desarrollo del talento
humano en turismo, para lo cual se firmó un acuerdo de coedición entre el CENFOTUR y la OMT
en el año 2016.
Desde el CENFOTUR queremos hacer una mención especial a las empresas privadas de gran
trayectoria que participaron en este estudio compartiendo su experiencia de trabajo en el
mercado turístico peruano y que nos ha valido para presentar aquí las buenas prácticas aplicada
por ellas. Agradecemos al Crowne Plaza Lima, Belmond Miraflores Park Hotel, La Hacienda
Hotel y Casino, Setours, Viajes Pacífico, Coltur, SETOURS, Peru Travel Bureau, Restaurant Fiesta
Gourmet, Restaurant Maido, Hoteles Casa Andina, entre otros, sin dejar de mencionar los aportes
pertinentes de la Cámara Nacional de Turismo, de la Asociación de Hoteles, Restaurantes y
Afines, así como de la Asociación Peruana de Agencias de Viajes y Turismo.
De otro lado, ha sido muy valioso contar con los aportes y la asesoría de profesionales del
Ministerio de Comercio Exterior y Turismo, el Ministerio de Educación y el Ministerio de Trabajo
y Promoción del Empleo, en la persona de Daniel Alfaro Paredes (hoy Ex Ministro de Educación),
y el Sr. Rafael Cotrina Chávez de la Dirección de Formación Profesional y Capacitación Laboral.
Sin este equipo humano no hubiera sido posible la producción de este primer estudio sobre el
talento humano en turismo en el Perú, el cual estamos seguros será un primer paso para continuar
produciendo más investigaciones sobre esta temática, tan necesaria en estos días.
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Prólogo
del Secretario General de la Organización Mundial
del Turismo
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El turismo es uno de los pocos sectores económicos que pueden hacer gala de un crecimiento
ininterrumpido durante un largo periodo de tiempo. Con decenios de crecimiento a sus espaldas,
el turismo demuestra su potencial global a la vez que su resiliencia ante desafíos muy diversos
que han marcado nuestra reciente historia: en poco más de medio siglo, las llegadas de turistas
internacionales han aumentado desde los 25 millones contados en 1950 hasta superar los
1.400 millones 2018.
El turismo crece por encima de la expansión económica mundial, allí reside su gran fuerza y, en
igual medida, su responsabilidad como sector y el necesario lugar de la Organización Mundial del
Turismo (OMT) como agencia especializada de las Naciones Unidas.
Responsable de uno de cada diez puestos de trabajo en el mundo, el turismo posee un enorme
potencial para crear empleo decente e inclusivo en un amplio abanico de niveles de entrada.
En países con un índice elevado de desempleo, el turismo internacional es uno de los pocos
sectores capaces de generar empleo y dar impulso al comercio internacional, ya que representa
una exportación de servicios.
En América Latina, en concreto, las llegadas de turistas internacionales se triplicaron desde los
38 millones de 1990 hasta los 116 millones alcanzados en 2018. En años recientes, los destinos
de la región se han beneficiado de un crecimiento en línea con el promedio mundial. Dicho
crecimiento, junto con las oportunidades de empleo que conlleva, merece una respuesta basada
en un potenciales empleados debidamente preparados, que adquieran las destrezas exigidas en
un sector que encabeza tanto la innovación de modelos de negocio, como la digitalización, que a
su vez figuran entre las prioridades de la OMT.
Al hilo de estudios de caso concretos de Perú, el presente informe incluye análisis amplios de la
importancia de desarrollar y gestionar el talento, así como crear capacidad, para lograr el éxito de
los destinos turísticos. Se ofrecen orientaciones para aplicar políticas sostenibles que contribuyan
a educar y potenciar el talento, para lograr contratar y mantener a un conjunto de trabajadores de
turismo con formaciones calidad que estén a la altura de un sector tan dinámico como el turismo.
Quisiera agradecer a CENFOTUR, el centro de formación oficial del Ministerio de Turismo en Perú,
su apoyo significativo a la hora de elaborar este informe, que se enmarca dentro del compromiso
de la OMT por contribuir a garantizar el trabajo decente para todos en el turismo y en sectores
relacionados. La OMT seguirá prestando ayuda a sus Estados Miembros y a socios para que
refuercen su capacidad en la calidad educación y el empleo dentro del turismo. 2019 es el año de
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Zurab Pololikashvili
Secretario General,
Organización Mundial del Turismo (OMT)
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Prólogo
de la Directora Nacional del Centro de Formación
en Turismo – CENFOTUR
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La importancia del talento humano para la competitividad de los destinos turísticos ha tomado
mayor relevancia en los últimos años debido al creciente avance de la tecnología en diversos
ámbitos del turismo, la variable demográfica y generacional, las transformaciones que vienen
sufriendo el empleo y la propia industria del turismo que tiene que adaptarse a los requerimientos
de los nuevos turistas. Estos aspectos deben ser tomados en cuenta para el desarrollo de los
destinos turísticos y de la industria. Los cambios vertiginosos de los mercados turísticos y las
lecturas de las tendencias sobre la formación de una fuerza laboral cada vez más especializada
que responde a actividades específicas, nos obligan a estudiar más de cerca el desarrollo del
talento humano como un tema siempre relevante, especialmente porque representa un factor
diferencial que podría convertirse en una ventaja competitiva de los destinos.
En el Perú, a través del CENFOTUR, estamos convencidos de que para desarrollar el turismo en
el Perú es necesario formar personas aptas para el trabajo, creativas, comprometidas, capaces
de dar solución a las múltiples coyunturas que se presentan en la cadena de valor del turismo,
pero sobretodo resiliente, con inteligencia emocional y pensamiento crítico ante los diferentes
escenarios presentes y futuros del turismo, capaces de moldearse a las exigencias de los
mercados, es decir, emprendedores internos o externos en el sector.
Es por ello que consideramos vital generar nuevo conocimiento sobre el talento humano, analizar
lo que está pasando con los profesionales en turismo de hoy, tener claro qué se requiere de
ellos para atender a los mercados e investigar constantemente las tendencias en el empleo en
turismo en el Perú y en el mundo, las características e implicancias de la educación superior en
turismo tanto en el Perú como en el mundo y cómo estos campos están interrelacionados con el
panorama mundial del turismo, especialmente centrado en América Latina. El panorama laboral
y el educativo están cambiando radicalmente por lo que es imprescindible realizar constantes
estudios de prospectiva que permitan a nuestros países adaptarse con la rapidez necesaria.
A través de esta publicación hemos dado un primer paso en la generación de nuevo conocimiento
sobre el talento humano y todas sus implicancias, y ofrecemos a los gobiernos, a la empresa
privada y a todos los actores vinculados a las actividades turísticas información clave para la
toma de decisiones en cuanto al futuro del talento humano en turismo: datos, cifras y buenas
prácticas que aplican empresas peruanas de gran trayectoria, así como el punto de vista de
profesionales con experiencia en los ámbitos laborales y educativos. Nuestro propósito es aportar
con conocimiento para el desarrollo, la retención y la promoción de los profesionales de turismo
para lograr ser competitivos.
Esta publicación pretende ser también un documento técnico que cubra los vacíos que existen de
información actual sobre el empleo y la educación en turismo, así como una guía y un documento
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de consulta para las administraciones de turismo del mundo y en especial de América, y para los
centros de estudio en turismo públicos o privados, a los cuales podría darles algunas luces sobre
cómo aplicar un modelo educativo para el turismo que priorice el desarrollo de competencias
y destrezas para las actividades turísticas y para una industria hipercambiante influenciada
particularmente por una era digital cada vez más presente y por cambios demográficos y
ambientales visibles.
Es nuestro deseo que esta publicación sea el inicio de numerosas investigaciones sobre el tema y
se convierta en un texto de consulta de diversas experiencias de trabajo desarrolladas en el Perú,
las cuales queremos compartir con todos los países que de alguna manera centran y priorizan sus
esfuerzos en formar un talento humano para el turismo y que tienen muy claro que sin personas
íntegras no es posible hacer un turismo más competitivo, humano y sostenible.
Resumen ejecutivo
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El presente documento realiza una investigación exhaustiva sobre el desarrollo del talento
humano en turismo como uno de los aspectos claves para la competitividad de los destinos
y a partir de ello analiza todas las aristas vinculadas al tema como el empleo y la educación
superior en turismo en el Perú y en el mundo con especial énfasis en América Latina. El estudio
presenta también buenas prácticas aplicadas por empresas peruanas del rubro en cuanto a la
promoción, el desarrollo, la retención, el reclutamiento y las políticas de formación continua de
talento humano.
Todo este panorama nacional ha sido complementado con información actual de la Organización
Mundial del Turismo que presenta la evolución del turismo mundial y el empleo en el turismo,
así como una introducción más específica al desarrollo del turismo en América Latina. Aquí
se destacan aspectos relacionados con el crecimiento de la demanda, la cual está haciendo
posible un escenario con nuevas oportunidades de empleo donde es fundamental contar con
profesionales que la industria realmente necesita; también se acentúa sobre acuerdos que han
tomado algunos países respecto a: crear vínculos más fuertes entre el sector privado, el sector
público y las instituciones de educación y formación para cerrar la brecha entre las necesidades
del mercado y los programas de educación; promover el valor del empleo en el turismo para
reflejar con mayor precisión las oportunidades y los beneficios de los empleos turísticos.
El presente documento tiene como objetivos proporcionar un conjunto de directrices para aquellos
profesionales y gobiernos interesados en implementar políticas para fomentar el desarrollo del
talento; discutir y analizar una serie de mejores prácticas en el desarrollo del talento en turismo;
analizar la educación y el empleo en el sector turístico en el Perú y el mundo; las implicaciones
para el desarrollo de talentos; discutir y presentar un modelo educativo para el sector turístico, sin
dejar de lado, la producción de nuevo conocimiento sobre el tema que permita abrir el dialogo e
invitar a la acción entre funcionarios, instituciones públicas y privadas, la academia, los ministerios
y los Estados, sobre la necesidad de centrar la mirada hacia la formación de nuevo talento para
el turismo.
El estudio presenta una parte introductoria, capítulo 1, donde se desarrolla un panorama global
del turismo, del empleo y la educación en turismo, enfatizando en la región de América Latina.
El capítulo 2 ofrece un marco general sobre la educación y el empleo en turismo en el Perú y sus
vínculos con el potencial humano, políticas públicas relacionadas a la mejora de la empleabilidad
de los trabajadores, la educación universitaria, la educación técnica y carreras técnicas en turismo.
El capítulo 4 plantea y presenta una propuesta que permitirá esbozar un modelo educativo para
el turismo, a partir del modelo educativo aplicado por CENFOTUR, donde se realiza un análisis de
la estructura curricular con el enfoque por competencias.
Este punto concluye con algunos factores a considerar sobre la educación en el turismo:
agenda pendiente y recomendaciones. Finalmente, se culmina exponiendo las conclusiones que
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derivan de dos años de investigación, las cuales están orientadas a sentar las bases para definir
estrategias, acciones y/o políticas de estado para el desarrollo de un talento humano capaz de
adaptarse al turismo del futuro con el compromiso de todos los actores vinculados que apuesten
por la innovación y el cambio.
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Capítulo 1
La evolución del turismo mundial y el empleo en el
turismo
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Este informe es una investigación conjunta entre la OMT y CENFOTUR, el Centro de Formación
en Turismo del Ministerio de Comercio Exterior y Turismo del Perú. Como resultado de la extensa
investigación llevada a cabo en la preparación de este informe, se incluye la evaluación y el
análisis de una gama de modelos educativos, los desafíos que existen en el mercado laboral y las
necesidades de la participación del sector privado para el desarrollo del talento humano.
1 Organización Mundial del Turismo (2018), Barómetro OMT del Turismo Mundial, volumen 16 (en línea), disponible en:
www.e-unwto.org (17-07-2018), DOI: https://doi.org/10.18111/wtobarometereng.2018.16.4.1.
14 Desarrollo del talento humano para la mejora de la competitividad de los destinos
Sin embargo, el rápido crecimiento del turismo inevitablemente conlleva retos en el mercado
laboral turístico tales como el bajo nivel salarial, las condiciones de trabajo desafiantes, la falta
de habilidades en el talento juvenil turístico, la migración laboral o la desigualdad de género,
por nombrar algunos. Estos desafíos han causado la escasez de mano de obra cualificada en el
mercado laboral turístico, lo cual se convierte en el mayor desafío en el sector turístico de muchos
países. Debido a la naturaleza del sector, que requiere mucha mano de obra y una alta demanda
de trabajadores estacionales, muchos de los empleos se caracterizan por su naturaleza ocasional
y de tiempo parcial, así como por las barreras de entrada relativamente bajas y la alta proporción
de empleo en pequeñas y medianas empresas (PYMEs). Además, los nuevos desarrollos en la
tecnología, así como un mundo cada vez más globalizado con problemas medioambientales, le
han presentado al turismo: ventajas y desafíos. Los turistas están cada vez mejor informados y
son más exigentes a causa de la tecnología, y los destinos cambian a través de la globalización.
Todas estas características influyen en la calidad de los empleos turísticos, el desarrollo del
talento, la sostenibilidad y la competitividad comercial en general.
El papel de los gobiernos se identificó como clave para el desarrollo del turismo – y no es una
excepción en el fortalecimiento del empleo turístico. En particular, la 6ª Reunión de Ministros T20
que se celebró en Antalya (Turquía) el 30 de septiembre de 2015 bajo la Presidencia turca del G20
abordó el tema: Turismo, PYME y empleo – Políticas para estimular la creación de empleo y la
2 2a Conferencia Global de la OMT sobre Desarrollo de Talento: Estrategias para Destinos Competitivos, 8 – 10 de octubre
2017, Marbella, España.
1st UNWTO Conference on Talent Development and Education in Tourism, 1 – 2 de diciembre 2015, OMT, Bilbao, España.
UNWTO Forum on Talent Development in Tourism: Investing in Youth, 11 de septiembre 2015, Medellin, Colombia.
La evolución del turismo mundial y el empleo en el turismo 15
inclusión.3 En la reunión, los ministros de turismo del G20 recordaron que el turismo crea empleo
en todos los niveles, no solo empleo directo en el ámbito turístico, sino – a través de su cadena
de valor – en muchos otros sectores, y que tiene una mayor participación de mujeres y jóvenes en
el empleo y las iniciativas empresariales en comparación con la economía conjunta. Recordando
que el turismo es uno de los sectores económicos más dinámicos y resistentes, los ministros de
turismo se comprometieron a maximizar el potencial que tiene el sector para generar empleo,
especialmente para las mujeres y los jóvenes. De acuerdo con las prioridades generales de la
Presidencia turca del G20 – inclusión, inversión para el crecimiento e implementación – la reunión
se centró en cómo el turismo puede crear más y mejor empleo como un medio para reducir las
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3 El T20 es una reunión de ministros de turismo de los países del G20 como una iniciativa impulsada por los miembros
con el apoyo total de la Organización Mundial del Turismo (OMT). No está formalmente vinculado al G20 o su estructura
institucional. Sin embargo, existe una gran sinergia entre las agendas T20 y G20, especialmente en la recuperación
económica, el empleo, la economía verde, el comercio y la inversión, y el desarrollo. El texto completo (en inglés) de la
“Declaración de la 6ª reunión T20” puede obtenerse en: http://cf.cdn.unwto.org/sites/all/files/docpdf/t20finaldeclaration.pdf
(01-08-2018).
4 Organización Mundial del Turismo (2015a), ‘La OMT acoge con satisfacción el compromiso de los ministros de Turismo del
G20 de promover la creación de más y mejores puestos de trabajo’, comunicado de prensa, 1 de octubre 2015 (en línea),
disponible en: www.unwto.org (01-08-2018).
Organización Mundial del Turismo (2015b), ‘La OMT celebra el compromiso de los ministros de turismo del G20 para
promover más y mejores empleos’, comunicado de prensa del 1 octubre 2015, OMT, Madrid (en línea), disponible en:
www.unwto.org (17-07-2018).
Naciones Unidas (2010), Recomendaciones internacionales para estadísticas de turismo 2008, ONU, Nueva York.
Naciones Unidas; Comisión Europea, Eurostat; Organización Mundial del Turismo; y Organización para la Cooperación y
el Desarrollo Económicos (2010), Cuenta satélite de turismo: Recomendaciones sobre el marco conceptual 2008, ONU,
Nueva York.
16 Desarrollo del talento humano para la mejora de la competitividad de los destinos
El turismo en los países de América Latina ha venido creciendo de manera sostenida en los
últimos diez años. La región de las Américas recibió un total de 162,6 millones de turistas durante
2012,6 el 16% del total de llegadas internacionales de turistas en el mundo,7 mientras que en
2014 y 2015 se registraron 181,9 y 192,7 millones de turistas respectivamente.8 Si observamos
los datos comparativos sobre llegadas de turistas internacionales por subregiones, se calcula
que en el año 2014 América del Sur recibió 29 millones de turistas, y en los años 2015 y 2016
recibió 30 y 32 millones de visitantes respectivamente. Estas cifras implican que se avizora un
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crecimiento importante en cuanto a movimientos de turistas, los cuales requerirán una atención
de calidad. Asimismo, la OMT indica que América Latina se encuentra en un momento importante
de desarrollo económico y social,9 pues a pesar de la crisis económica mundial, ha sido capaz de
crecer en algunos de sus países con tasas de hasta 8% anual.10
7 Organización Mundial del Turismo (2014a), Measuring Employment in the Tourism Industries – Guide with Best Practices
(en línea), disponible en: www.unwto.org (17-07-2018), DOI: https://doi.org/10.18111/9789284416158.
9 Organización Mundial del Turismo (2011), Informe sobre la situación, perspectivas y oportunidades del turismo en América
del Sur (en línea), disponible en: www.unwto.org (17-07-2018), DOI: https://doi.org/10.18111/9789284414949.
11 Ibid.
La evolución del turismo mundial y el empleo en el turismo 17
1.3.1 Educación
En lo que se refiere a la educación en el turismo en América Latina, el panorama está marcado por
tres importantes situaciones: la adaptación de muchos países a sistemas de educación superior
y técnica basados en competencias, el incremento de instituciones educativas privadas que
imparten la carrera de turismo, y la ausencia de investigaciones sobre la situación de la educación
superior en turismo en la región ya que no se ha analizado la situación de la educación en turismo
en la región de forma integral.12
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Por otra parte, es importante mencionar que las transformaciones que experimenta el mercado
laboral deben estar correctamente reflejadas en el modelo educativo, puesto que ambos se
encuentran estrechamente alineados. En esta línea, la Organización Internacional del Trabajo
(OIT) menciona que “la transformación acelerada de las ocupaciones y la creciente demanda
de nuevas calificaciones avanzadas, hace imperativo modernizar los sistemas educativos y de
formación profesional, a la vez que poner más énfasis en la formación para el trabajo tanto con
habilidades técnicas y socioemocionales necesarias”.17 Esta situación se refleja en países como
México, Chile y Ecuador que “han identificado un desbalance en las necesidades de personal
capacitado para ciertas actividades que requiere la industria”.18 Es decir, existe una escasez
12 Celis Sosa, D. (2017), Análisis de la Educación Superior de Turismo en América Latina y España, Síntesis, Madrid.
13 Celis Sosa, D. (2015), Análisis comparativo de la Educación Superior de Turismo en América Latina y España: Factores
críticos de éxito y determinantes del precio de los programas, tesis doctoral, Universidad de Las Palmas de Gran Canaria,
Las Palmas de Gran Canaria.
15 Airey, D. y Tribe, J. (eds.) (2006), An international handbook of tourism education, Routledge, Nueva York.
16 Salmi, J. y Bassett, R.M. (2014), ‘The equity imperative in tertiary education: Promoting fairness and efficiency’, International
Review of Education, 60 (3), 361–377, en: Celis Sosa, D. (2015).
17 Organización Internacional del Trabajo (2016), Panorama Laboral de América Latina y el Caribe 2016, OIT, Lima, p. 55.
18 Regalado-Pezúa, O. y Oré Butler, C. (2009), La educación superior en turismo y las necesidades reales del mercado,
Universidad ESAN, Lima, p. 46.
18 Desarrollo del talento humano para la mejora de la competitividad de los destinos
de profesionales que realmente cubran las necesidades de la industria. Por consiguiente, una
problemática común en casi todos los países estudiados en el documento es la dificultad para
estrechar el nexo entre universidades, empresas y empleo.19 Resulta alentador conocer que ya
se están realizando esfuerzos para formar técnicos y planas gerenciales que respondan a los
requerimientos de las regiones donde se encuentran los principales atractivos turísticos.
terciaria trabajan en empleos formales, frente a un promedio del 30% de aquellos que solo
tienen educación primaria o menos logra trabajar en este tipo de empleos”20, especialmente en
Colombia y Panamá. Sobre las competencias y los jóvenes en el trabajo, el informe de la OCDE
menciona que “existe poca evidencia acerca de la influencia de las competencias cognitivas y
socioemocionales de los ingresos laborales en América Latina y en los países en desarrollo en
general”.21 Ante esta situación, las competencias cognitivas son claves para que los jóvenes
puedan tener más posibilidades de un empleo formal y lograr ingresos más altos.
1.3.2 Empleo
En lo que al panorama del empleo a nivel regional respecta, este se encuentra impactado por
la crisis económica mundial. Se podría decir que existen dos elementos que caracterizan a la
situación actual del empleo que afectan a los diferentes sectores económicos de América Latina:
el desempleo, cada vez más crítico en los jóvenes, y la informalidad laboral. La crisis económica
mundial y la situación económica en Brasil han repercutido negativamente en el crecimiento
del empleo en América Latina, teniendo en cuenta que en este país se encuentra el 40% de la
población económicamente activa de la región.23
20 Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos, Banco de Desarrollo de América Latina, Comisión
Económica para América Latina y el Caribe (2016), Perspectivas económicas de América Latina 2017: Juventud,
competencias y emprendimiento, OCDE, París.
22 Ministerio de Educación de Chile (2015), Secretaría Técnico-Profesional reforma educacional (en línea), disponible en:
www.tecnicoprofesional.mineduc.cl/secretaria-tecnico-profesional/reforma-educacional/ (03-09-2017).
La OIT no describe como favorable la situación del empleo en América Latina, pues se
caracteriza por el aumento de la desocupación y la informalidad, así como la reducción del
trabajo asalariado: los datos hacia finales del 2016 señalan que el número de desempleados en
la región se aproximaba a los 25 millones, siendo la mayoría de ellos mujeres y jóvenes.24 Otro
dato a tener en cuenta es que el empleo informal ha crecido en los últimos años, lo que implica
que la calidad del empleo se está deteriorando y que los trabajadores cuentan con condiciones
laborales precarias, tales como la ausencia de mecanismos de protección social y de contratos
de trabajo. Para el 2016, el empleo informal se proyectaba a los 134 millones en América Latina y
el Caribe. Es particularmente alarmante la situación de desventaja que viven muchos jóvenes ante
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la dificultad de conseguir un empleo formal.25 Por ello, es necesario que los países desarrollen
más competencias en los jóvenes para facilitar su inserción en el mercado laboral y así combatir
el 9% de tasa de desempleo que afecta a los jóvenes y el crecimiento de la informalidad.
Centrándonos en el turismo, la situación del empleo no dista mucho del panorama general en
América Latina. Al respecto, la OMT subraya que el empleo en turismo es uno de los aspectos
menos investigados en los países,26 como sucede con la educación superior en turismo, y esto
se debe básicamente a que la medición del empleo es más difícil que en otros sectores porque
existen factores críticos que impiden estudiar y conocer con exactitud lo que está pasando en
el mundo laboral: la estacionalidad que afrontan los destinos turísticos, los bajos salarios y la
informalidad.
El panorama del empleo en turismo tampoco se muestra muy positivo y quedan tareas pendientes
por ejecutar. Sin embargo, el turismo es reconocido como una industria generadora de empleo
pues entre sus características está el efecto multiplicador del mismo: beneficia no solo a aquel
que brinda el servicio directamente al turista, sino a aquellas empresas que ofrecen actividades
conexas y que dan soporte al sector. Al respecto, la OIT hace hincapié en que el turismo es un
generador de empleo especialmente para los jóvenes debido a que hace uso intensivo de mano
obra.27 No obstante, para este grupo de la población aún es complicado encontrar un empleo
formal.
Si bien una parte de la problemática se debe a la crisis económica mundial, existen también
compromisos, responsabilidades y retos que los países deben asumir para mejorar el entorno
laboral. El aumento de la desocupación juvenil es un tema que debe llamar la atención de los
países de América Latina y el Caribe: solo entre los años 2015 y 2016 el desempleo juvenil ha
aumentado del 15,1% al 18,3% en 14 países de la región.28 Si trasladamos este panorama al
turismo, se puede visualizar cuál será el futuro del empleo en turismo y para ello es de vital
importancia analizar algunos factores claves que afectan al trabajo. Tal como lo explica la OIT,
estos factores son: los aspectos demográficos, el crecimiento económico, el desarrollo productivo
25 Vargas Zúñiga, F. (2009), Competencias clave y aprendizaje permanente: tres miradas a su desarrollo en América Latina
y el Caribe, Centro Interamericano para el Desarrollo del Conocimiento de la Formación Profesional – CINTERFOR,
Montevideo.
26 Organización Mundial del Turismo (2014b), Organismos de gestión y promoción del turismo en las Américas (en línea),
disponible en: www.unwto.org (17-07-2018), DOI: https://doi.org/10.18111/9789284415489.
27 Organización Internacional del Trabajo (2012), El turismo es clave para ofrecer más y mejores empleos a jóvenes (en línea),
disponible en: www.ilo.org/sanjose/sala-de-prensa/WCMS_186415/lang--es/index.htm (03-09-2017).
La región en general se caracteriza por un sector turístico en plena expansión y una sociedad
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Esta introducción nos ha permitido sentar las bases del estudio y poder enfocarnos al análisis
más profundo de un país en particular: el caso del Perú.
30 Ibid.
31 Ibid.
21
T
Capítulo 2
La educación y el empleo en turismo en el Perú
(vinculación con el potencial humano)
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El Perú es uno de los países con el mayor patrimonio histórico y cultural del mundo, siendo uno
de los siete focos originarios de cultura en el mundo y sede de Caral, una de las más antiguas
civilizaciones de América (3000 a.C.). Asimismo, se encuentra entre los doce países con mayor
biodiversidad y posee distintos pisos ecológicos que ofrecen importantes oportunidades de
desarrollo de actividades para diversos segmentos de turismo, incluyendo el turismo de aventura
y el de deportes extremos. Es uno de los destinos más importantes de Latinoamérica en turismo
gastronómico, un segmento al que se reconoce gradualmente como un elemento diferenciador
de la oferta turística que contribuye a la mejora de la competitividad de los destinos.1 Además,
cuenta con doce lugares inscritos en la Lista del Patrimonio de la Humanidad de la UNESCO, lo
que coloca al país en una posición privilegiada a nivel internacional.2 Más allá de su impacto en la
puesta en valor del patrimonio cultural, el turismo tiene varias repercusiones en todas las esferas
de la sociedad, lo que explica la importancia económica y social de dicho sector.
1 Organización Mundial del Turismo (2013), Turismo y patrimonio cultural inmaterial (en línea), disponible en:
www.e-unwto.org (17-07-2018), DOI: https://doi.org/10.18111/9789284415397.
2 Ministerio de Comercio Exterior y Turismo del Perú (2016b), Medición económica del turismo, MINCETUR, Lima.
3 Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos, Banco de Desarrollo de América Latina, Comisión
Económica para América Latina y el Caribe (2016), Perspectivas económicas de América Latina 2017: Juventud,
competencias y emprendimiento, OCDE, París, DOI: https://doi.org/10.1787/leo-2017-es.
Tabla 2.1 Perú: indicadores sociales y económicos del sector turístico, 2010 y 2015
Indicadores Unidad de medida 2010 2015 TCPA
2010–2015
(%)
Divisas provenientes del sector turísticoc USD (millones) 2.475 4.151 10,9
(sin coste abordo)
En los últimos años se aprecia la expansión de la oferta de hoteles debido a la creciente demanda
de turistas nacionales e internacionales, destacando el aumento de la oferta de hoteles de
4 y 5 estrellas, que presentan una tasa de crecimiento promedio anual de 10% y 5,8%,
respectivamente durante el período de 2010 a 2016 (tabla 2.2). Según la SHP, en el país operan
21 cadenas hoteleras de capitales nacionales y extranjeros. La capital, Lima, concentra la
mayor oferta hotelera seguida de Cusco y Puno, aunque se ha expandido en los últimos años
en términos de diversificación geográfica y de la calidad del servicio ofrecido, una respuesta
frente a la demanda creciente de turistas dispuestos a pagar por un servicio único y que les
brinde experiencias memorables. Estos hoteles demandan mano de obra competente, con los
conocimientos y aptitudes necesarias para brindar un servicio de calidad al turista.
La educación y el empleo en turismo en el Perú 23
Tabla 2.2 Perú: oferta de establecimientos hoteleros por categoría, 2010 y 2016
Categoría Establecimientos Habitaciones Plazas/camas
Clasificados 2.321 2.799 3,2 55.407 73.451 4,8 101.190 133.002 4,7
1 estrella 386 392 0,3 6.658 6.854 0,5 11.536 11.670 0,2
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2 estrellas 1.189 1.400 2,8 23.649 29.364 3,7 41.718 50.794 3,3
3 estrellas 600 793 4,8 16.800 23.043 5,4 31.985 43.033 5,1
No clasificados 11.525 16.881 6,6 145.376 184.396 4,0 250.954 313.836 3,8
Total 13.846 19.680 6,0 200.783 257.847 4,3 352.144 446.838 4,0
Fuente: Ministerio de Comercio Exterior y Turismo. Datos de Infraestructura Turística 2010 y 2016.
Según la SHP, durante el período 2017–2021 20 cadenas hoteleras construirán 62 hoteles, una
inversión de USD 1.141 millones en total.5 Se prevé que la inversión se concentrará principalmente
en Lima.
Por otra parte, el Perú apuesta por la diversificación productiva como fuente de generación de
nuevos motores de crecimiento económico con la finalidad de lograr un crecimiento económico
5 Ministerio de Comercio Exterior y Turismo del Perú (2016a), Evolución de la oferta aérea y hotelera, MINCETUR, Lima.
sostenible y promover la creación de empleo. En los últimos años, el Perú ha elaborado una
serie de documentos que remarcan la importancia económica y social del turismo. Así, desde el
2014 el país ha puesto en marcha el PNDP, vinculado con el conjunto de iniciativas y reformas
orientadas a fortalecer las capacidades productivas del país.7 El PNDP identifica a la gastronomía
peruana como una actividad con impacto económico y social que debe ser impulsada por el
Estado como un nuevo motor de la economía. En tal sentido, en noviembre del 2015, constituyó la
Mesa Ejecutiva Gastronómica, conformada por instituciones públicas y privadas, con la finalidad
de impulsar la cadena de valor de la gastronomía. En el Plan Bicentenario “Perú al 2021” del
CEPLAN presenta una priorización de sectores económicos que tienen potencial de crecimiento
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por diversas condiciones. Los sectores económicos con mayor importancia son el turismo, la
agroindustria, la minería, la pesca y la acuicultura, así como el textil y las confecciones.
Este dinamismo económico ha permitido que el destino se posicione a nivel internacional, tal
como lo demuestra el importante desarrollo del turismo de convenciones. Así, según la ICCA,
Lima se está posicionando como una ciudad que atrae importantes eventos internacionales
(figura 2.1). En 2015, se realizaron 82 reuniones en la capital, el equivalente a 399.000 noches de
hotel reservadas. Este logro ha significado que Lima supere a ciudades como Tokio, Shanghái y
Boston.
60
51
50
42
40 35
30 26
20
10
0
2012 2013 2014 2015
Para poder responder a las recientes transformaciones que está experimentado el turismo en el
país, el sector demanda contar con personal capacitado para brindar una experiencia única e
inolvidable al turista. Existe una amplia evidencia que señala que mejorar la productividad de los
trabajadores es una condición necesaria para que el Perú logre tasas de crecimiento sostenidas
7 Reforma de la educación y la política de ciencia, tecnología e innovación, el plan de desarrollo de infraestructura, el énfasis
en la eficiencia del gasto público, entre otras.
La educación y el empleo en turismo en el Perú 25
y avance en la igualdad de oportunidades para sus ciudadanos. Para ello, se deben implementar
políticas públicas que fomenten la pertinencia y la calidad de la educación, la capacitación laboral,
el desarrollo de las competencias laborales y la innovación.8
En este sentido, este punto presenta la situación del empleo en turismo en el Perú, así como las
políticas públicas orientadas a fortalecer las competencias de los trabajadores del sector. En
particular, se analizará el perfil del trabajador y la calidad del trabajo realizado, para lo cual se
muestra información de la estructura del mercado, los niveles de ingresos, tipos de contrato de
trabajo y otros aspectos claves que nos permitirán dibujar el panorama del empleo en turismo y
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El crecimiento económico del Perú observado en los últimos años explica la expansión de la
demanda de trabajo; sin embargo, esta no ha beneficiado a todos por igual, persistiendo
la informalidad laboral, una de las mayores características del sector. Esto implica que los
trabajadores cuentan con condiciones laborales precarias, tales como la ausencia de mecanismos
de protección social y de contrato de trabajo. Hoy en día, el 83,8% de los trabajadores del
sector se desempeña bajo esta condición (tabla 2.3). En cifras, solo el 64,5% de los trabajadores
del turismo tiene un seguro de salud, el 19,9% está afiliado al sistema de pensiones y el
27,3% cuenta con un contrato de trabajo.9
8 Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos, Banco de Desarrollo de América Latina, Comisión
Económica para América Latina y el Caribe (2014), Perspectivas económicas de América Latina 2015: Educación,
competencias e innovación para el desarrollo, OCDE, París, DOI: http://dx.doi.org/10.1787/leo-2015-es.
Goldmark, S.; Jaramillo, F. y Silva-Jáuregui, C. (eds.) (2012), Perú: en el umbral de una nueva era, Banco Mundial, Lima.
9 Instituto Nacional de Estadística e Informática (2015), Encuesta Nacional de Hogares (ENAHO) proyección con metodología
actualizada (Encuestas 2010 y 2015), INEI, Lima.
11 Saavedra, M. (2016), ‘MINCETUR: 11 medidas planteadas para los primeros 100 días’, El Comercio, 10-08-2016 (en línea),
disponible en: www.elcomercio.pe (17-07-2018).
26 Desarrollo del talento humano para la mejora de la competitividad de los destinos
Tabla 2.3 Perú: trabajadores en el sector turístico y en el resto de sectores económicos, según condición
de formalidad y asalariados, 2010 y 2015
Trabajadores Turismo Resto de sectores económicos TCPA del empleo
según condición 2010–2015
(%)
2010 (%) 2015 (%) 2010 (%) 2015 (%) Sector Resto de
turístico sectores
Condición de formalidada
Trabajadores formales 136.665 13,4 179.786 16,2 3.321.932 23,6 4.094.447 27,6 5,6 4.3
Trabajadores informales 882.196 86,6 928.444 83,8 10.749.078 76,4 10.716.268 72,4 1,0 -0,1
Total 1.018.861 100 1.108.230 100 14.071.010 100 14.810.715 100 1,7 1,0
Condición de asalariadosb
Trabajadores asalariados 396.231 38,9 468.373 42,3 6.094.849 43,3 7.024.451 47,4 3,4 2,9
Trabajadores no asalariados 622.630 61,1 639.857 57,7 7.979.161 56,7 7.786.264 52,6 0,5 -0,5
Total 1.018.861 100 1.108.230 100 14.074.010 100 14.810.715 100 1,7 1,0
Términos según las definiciones que usa el Instituto Nacional de Estadística e Informática del Perú (INEI) en la Encuesta Nacional de Hogares
(ENAHO) y en base a lo expuesto por el Ministerio de Trabajo, se establece en dos formas:
a) Condición de formalidad:
Trabajadores empleo formal: Son aquellos trabajadores que laboran regidos por un contrato acorde a las especificaciones de ley, asimismo,
poseen al menos uno de los beneficios que por ley las empresas están obligadas a brindar, como por ejemplo: Seguro de salud, AFP,
escolaridad, vacaciones, planilla, etc. En el caso de la ENAHO, se considera quienes tienen contrato y cumple al menos una de los beneficios
mencionados.
Trabajadores empleo informal: aquellos que pueden poseer o no un contrato de trabajo, pero que no tienen ninguno de los beneficios de
ley mencionados anteriormente. Si bien es cierto, esta definición puede variar dependiendo de la metodología que use el investigador, por lo
general, para considerarse la informalidad, se considera a una de las dimensiones de la informalidad.
b) Condición de asalariados:
Trabajadores asalariados: Son los trabajadores que se encuentran contratados por un empleador y que reciben un sueldo o salario en
contraprestación del trabajo que realiza. Es decir, son aquellos trabajadores propiamente dichos.
Trabajadores no asalariados: Se refieren básicamente a trabajadores de empresas familiares, considerándolos TFNR (Trabajador familiar
no remunerado) así como también practicantes, aprendices y demás personas que participan en el proceso productivo pero no perciben un
salario.
Fuente: Instituto Nacional de Estadística e Informática, Encuesta Nacional de Hogares, Metodología actualizada (2010 y 2015).
12 En la ENAHO se considera asalariados a los empleados y obreros del sector privado; es decir, son personas que
desempeñan su trabajo en relación de dependencia.
La educación y el empleo en turismo en el Perú 27
Otra característica a resaltar es que el empleo en turismo tiene rostro de mujer, considerando que
tres de cada cuatro trabajadores son mujeres.13 La participación femenina en el turismo contrasta
con otros sectores de la economía, como la construcción y la minería, tradicionalmente asociados
a los hombres. La presencia de la mujer en el sector turístico ha sido también reafirmada por
la OMT al mencionar que las mujeres han logrado destacar por su participación en distintos
proyectos de turismo comunitario y de producción artesanal en contextos tradicionalmente
patriarcales, impulsando el desarrollo de su comunidad.14 La participación de las mujeres en el
sector, muestra una presencia considerable en la región de América Latina, brindando resultados
de un 59% de mujeres participando en el área de hotelería y restaurantes, mientras el porcentaje
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de población femenina con un título universitario en servicios rodea los 53,5%.15 Ellas se ocupan
principalmente como cocineras, personal de limpieza en hoteles y vendedoras de alimentos. En
el caso de los hombres, ellos se ocupan como limpiadores de oficina, cocineros y bármanes.16
Asimismo, la edad promedio de los trabajadores del turismo es de 38 años. Siguiendo con el
análisis de la distribución de los trabajadores según rango de edades, el sector emplea a personas
jóvenes: el 24% tiene menos de 24 años de edad y el 48% tiene entre 25 y 44 años de edad. Esta
distribución por edades de los trabajadores es bastante similar a la del resto de trabajadores de
otros sectores de la economía y refleja la estructura demográfica de la población ocupada en el
Perú (figura 2.2). Estos datos son claves para el desarrollo de la educación en el turismo, pues
permite definir o proponer estrategias que consideren el perfil de los trabajadores.
Figura 2.2 Perú: distribución de los trabajadores en el sector turístico por edad, 2015 (%)
48
50
40
30
24 24
20
10
4
0
≤ 24 años 25–45 años 46–65 años ≥ 66 años
15 Ibid.
El sector cuenta con una mano de obra con bajos niveles de profesionalización: el 14,6% de sus
trabajadores ha alcanzado algún nivel de la educación superior no universitaria, el 9,9% cuenta
con algún nivel de educación superior universitaria y el 76% ha completado la educación
secundaria. Teniendo en cuenta la condición de formalidad laboral de los trabajadores del sector,
se aprecia que los trabajadores informales cuentan con menores niveles de educación respecto a
los trabajadores formales (tabla 2.4).
En cuanto a la formación continua, solo el 6% de los trabajadores del sector señala haber recibido
en los últimos 12 meses algún tipo de enseñanza con una duración menor a 3 años en un centro
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Tabla 2.4 Perú: distribución de los trabajadores en el sector turístico según su nivel educativo y condición
de formalidad laboral, 2015 (%)
Nivel de educación Total Condición de formalidad laboral
Formal Informal
Fuente: Instituto Nacional de Estadística e Informática, Encuesta Nacional de Hogares, Metodología actualizada (2010 y 2015).
Por otro lado, es importante mencionar que el 49,7% de los trabajadores del turismo se
desempeña en el sector privado como asalariado, principalmente en empresas que tienen entre
2 y 10 trabajadores, lo cual pone de relieve la importancia de la existencia de la pequeña empresa
en el sector. En el otro extremo, solo el 2,9% de los trabajadores labora en empresas que cuentan
con más de 100 trabajadores. Las principales ocupaciones que desempeñan los trabajadores
del sector privado son cocineros, personal de limpieza de hoteles, bármanes y técnicos de
administración. El 38,7% de los trabajadores son independientes, generalmente son propietarios
de servicios de venta de comida, de restaurantes y de servicios de hospedaje. La significativa
participación de trabajadores independientes se puede explicar por los bajos niveles de inversión
requeridos para establecer estos negocios y por las escasas oportunidades que se presentan
18 Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo del Perú (2013), Identificación de las ocupaciones demandadas a nivel
nacional, MTPE, Lima.
La educación y el empleo en turismo en el Perú 29
para insertarse como dependientes en otro sector de la economía.19 El 11,6% de los trabajadores
se desempeña como trabajador familiar no remunerado (TFNR)20, un término que se refiere a las
personas que realizan labores en el negocio familiar sin recibir un pago formal por su trabajo,
aunque pueden recibir una propina (tabla 2.5).
Tabla 2.5 Perú: distribución de los trabajadores en el sector turístico según estructura de mercado y
condición de formalidad laboral, 2015 (%)
Estructura de mercado Total Condición de formalidad Laboral
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Formal Informal
Fuente: Instituto Nacional de Estadística e Informática y Encuesta Nacional de Hogares, Metodología actualizada (2010 y 2015).
Según la OIT, las empresas pequeñas dedicadas al turismo enfrentan retos por superar respecto a
las condiciones de trabajo, tales como las largas jornadas, la ausencia de contratos de trabajo, la
falta de beneficios laborales y las bajas remuneraciones. En el caso de los hoteles y agencias de
viaje, la OIT señala la sobreoferta de personal y el reemplazo constante, lo que tiene un impacto
negativo en las condiciones laborales.21
A nivel nacional, el trabajador del sector gana, en promedio, USD 350 mensuales.22 Comparada
con la Remuneración Mínima Vital establecida por Ley, que durante el 2015 ascendió a USD 235
al mes,23 los trabajadores del sector turístico en el Perú ganan, en promedio, USD 115 por
encima de la Remuneración Mínima Vital. Al analizar los ingresos de los trabajadores del
sector según condición de formalidad laboral, se observa una significativa brecha salarial: los
trabajadores formales ganan USD 688 mensuales mientras que los informales ganan USD 273.24
Estas diferencias salariales entre los trabajadores formales e informales ponen de manifiesto la
necesidad de mejorar la educación y la formación continua de los trabajadores en el sector.
20 Término utilizado por el Instituto Nacional de Estadística e Informática y Encuesta Nacional de Hogares, Metodología
actualizada.
23 Se considera el tipo de cambio promedio correspondiente al 2015, el cual fue de S/. 3.189. Fuente: BCRP.
La tabla 2.6 muestra el empleo formal registrado a partir de la planilla electrónica.25 El número de
trabajadores formales registrados en los restaurantes y hoteles en el 2015 ascendió a 135.000,
concentrados en empresas de 1 a 10 trabajadores (35,7%) y en empresas de 11 a 100 trabajadores
(31,2%). Comparado con el año 2010, las empresas de 101 a más trabajadores muestran mayor
dinamismo en la generación de empleo que las empresas de 1 a 100 trabajadores. El dinamismo
del empleo, especialmente en empresas formales de 100 a más trabajadores, se explica
principalmente por el crecimiento de los servicios turísticos, impulsado por las grandes cadenas
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hoteleras internacionales que en los últimos años han ampliado la oferta de hoteles de 3 a 5 estrellas
en el Perú. La creciente expansión del mercado turístico en el Perú requiere contar con
talento humano que pueda responder a los estándares demandados por las grandes cadenas
internacionales.
Para el 2015, el 83% de los trabajadores formales registrados pertenecen a la categoría ocupacional
de empleado, seguidos por los obreros (13,8%) y los ejecutivos (2,4%). En comparación con el
año 2010, los ejecutivos y empleados son los grupos de trabajadores con mayor dinamismo en la
generación de empleo (tabla 2.6).
Tabla 2.6 Perú: empleo formal registrado en restauración y hoteles, 2010 y 2015
Distribución de trabajadores Número de empleados Empleados TCPA
(%) (%)
Fuente: Instituto Nacional de Estadística e Informática y Encuesta Nacional de Hogares, Metodología actualizada (2010 y 2015).
25 Es un registro administrado por la SUNAT donde las empresas formales declaran mensualmente a los trabajadores
con los que mantienen algún vínculo laboral que devengue en un desembolso a favor de los trabajadores (convenios
de modalidades formativas laborales, prestador de servicios – locador, los pensionistas y los derechohabientes de los
trabajadores).
La educación y el empleo en turismo en el Perú 31
Ante los bajos niveles de educación, la baja tasa de capacitación laboral y el alto porcentaje
de trabajadores que han aprendido su oficio a través de la experiencia, se requiere desarrollar
la formación continua como una condición necesaria para mejorar la empleabilidad de los
trabajadores y la competitividad de la actividad turística del país. Estos resultados ponen de
manifiesto el papel que deben jugar las empresas y el Estado peruano en la generación de talento
humano en el sector. Por un lado, las empresas deben desarrollar una gestión del recurso humano
que propicie la formación continua bajo un enfoque por competencias y políticas para la retención
y promoción del talento. Por otro lado, el Estado debe asegurar que las instituciones que brindan
los servicios de educación y de formación continua cumplan con los criterios de pertinencia y de
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calidad.
En la actualidad, el Perú está llevando a cabo una serie de políticas públicas que buscan mejorar
las competencias de los trabajadores. En el caso del turismo, estas engloban la certificación de
competencias laborales, la capacitación laboral juvenil, la formación de los trabajadores a través
del Programa para el Fortalecimiento de Competencias y la implementación de buenas prácticas
en las empresas del sector.
De otro lado, el Estado está impulsando el Sistema Nacional de Cualificaciones. En este marco,
se ha aprobado la nueva estructura del Catálogo Nacional de Perfiles Ocupacionales y del
Catálogo Nacional de la Oferta Formativa. También se ha conformado el Comité de Competencia
Laboral del Turismo y se han aprobado los mapas funcionales de los subsectores de alojamiento,
alimentos y bebidas, comercialización y operaciones turísticas, actividades de servicios de salas
de juego y entretenimiento.
Tabla 2.7 Perfiles ocupacionales y centros certificados aprobados por el Ministerio de Trabajo y
Promoción del Empleo (MTPE)
Perfil ocupacional Centro certificador
Atención en salón de comidas y bebidas – CENFOTUR, Asociación Civil de Investigación Tecnológica y Cultural Khipu
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Recepcionista de hotel u hostal CENFOTUR, Asociación Civil de Investigación Tecnológica y Cultural Khipu,
CEFOP La Libertad
Housekeeping CENFOTUR
El Plan para el Fortalecimiento de Competencias brinda a los trabajadores del sector cursos
de capacitación, que por su duración tienen una orientación práctica que busca mejorar su
desempeño laboral. De esta manera, impacta no solo en los beneficiarios de estos cursos, sino
también en la calidad del servicio turístico ofrecido. Este programa está siendo ejecutado por
el CENFOTUR, un organismo técnico descentralizado del MINCETUR, que tiene como objetivo
formar y capacitar en forma continua en carreras y cursos orientados por la demanda del sector
turístico y hotelero del país.
27 Es la representación gráfica del conjunto estructurado de las funciones productivas que se requieren para alcanzar los
La educación y el empleo en turismo en el Perú 33
curricular que el CENFOTUR ofrece en sus carreras profesionales. De esta manera, el programa
fomenta la profesionalización de los trabajadores del sector y busca que alcancen una trayectoria
formativa ascendente. Para el 2017, el programa, el cual incluyó el curso basado en el perfil de
bartender, capacitó a 6.867 trabajadores. El programa es totalmente gratuito para el trabajador,
el costo de la capacitación es asumido por el CENFOTUR a través de recursos provenientes del
Ministerio de Economía y Finanzas (MEF), a la vez que gobiernos regionales y locales apoyan con
la logística necesaria para el dictado de los cursos. Los trabajadores capacitados son presentados
por sus empresas, que deben contar con registro único de contribuyentes (RUC) y licencia de
funcionamiento. Ellos solo deben presentar una Carta de Compromiso asegurando que van a
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Por otro lado, el Estado peruano apuesta por la empleabilidad de los jóvenes de escasos
recursos económicos mediante el Programa Jóvenes Productivos, que capacita e inserta a
jóvenes que tienen entre 15 y 29 años de edad en sectores económicos con alta demanda. En el
caso del turismo, el programa ha capacitado a jóvenes como operarios de cocina y de limpieza,
housekeepers, mozos y bartenders.
Asimismo, tiene una política de apoyo a la formación superior en turismo a través de su Programa
Beca 18, que se hace visible a nivel institucional por parte del MINEDU. La inserción se muestra
en el portal web “Ponte en Carrera” del MTPE, que brinda información a los jóvenes y a los padres
de familia sobre las instituciones educativas, la oferta de carreras y el nivel de empleabilidad de
estas. Estas acciones del Estado son una muestra de cómo se están enlazando los aspectos
laborales con la oferta educativa para estrechar la brecha entre la formación y la demanda los
empleadores.
A nivel internacional, un caso ejemplar de acciones estatales para reducir la brecha es el esfuerzo
realizado por el Ministerio de Educación de Colombia y el PNUD, que busca lograr estándares de
calidad y pertinencia que favorezcan la inclusión de poblaciones vulnerables. Este proyecto abarca
los cinco sectores productivos más representativos de la producción colombiana: agropecuario,
minas, aeronáutica, salud y cultura.30
resultados previstos en una función general denominada propósito principal (MTPE, 2017).
28 Entrevistas en profundidad con cuestionarios de respuestas abiertas a empresarios pertenecientes al rubro de hoteles,
agencias de viajes y restaurantes; CENFOTUR (2017).
29 Ibid.
30 Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (2017), Fortalecer el capital humano y cerrar las brechas en Colombia
(en línea), disponible en: www.co.undp.org (03-09-2017).
34 Desarrollo del talento humano para la mejora de la competitividad de los destinos
La educación superior es fundamental para que una sociedad alcance mayores niveles de
productividad, competitividad y desarrollo económico. Para lograrlo, se requiere que la educación
superior se base en la pertinencia y genere vínculos con el mundo del trabajo y otros sectores
de la sociedad. Asimismo, es necesario que sea un sistema flexible que permita ingresar y salir
de él fácilmente, a la vez que fomente la incorporación de nuevos planteamientos pedagógicos
y didácticos que favorezcan la adquisición de conocimientos, competencias y aptitudes para
que las personas se desenvuelvan satisfactoriamente en la vida y en el empleo. En esta línea, los
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Estados deben apostar por una educación superior pertinente y de calidad como una condición
necesaria para alcanzar el desarrollo económico, la igualdad de oportunidades, la movilidad
social y económica de la población.31 La presente sección se centrará en analizar la situación de
la educación superior en el turismo el caso del Perú, con el fin de poder considerar los posibles
retos y áreas de mejora a destacar.
La creciente expansión y dinamismo del turismo en el Perú impone retos a la educación superior
y a las políticas de formación continua vigentes con la finalidad de contar con trabajadores
competentes que puedan responder satisfactoriamente a las nuevas necesidades de las empresas
turísticas. En un mundo de constantes cambios tecnológicos y productivos, también se requiere
propiciar la formación continua de los trabajadores como una estrategia para que fortalezcan sus
competencias y así puedan responder con éxito a las nuevas demandas del sector productivo,
adaptándose a un mundo laboral cambiante y alcanzando una trayectoria laboral ascendente. Esto
requiere que los Estados, las empresas y los trabajadores, inviertan recursos en la capacitación
de manera permanente.
La oferta de educación superior en el turismo en el país está conformada por CETPRO, institutos
de educación superior tecnológica y universidades. La oferta académica en el ámbito de la
educación superior hasta el 2015 la proporcionaban 31 universidades públicas y 45 privadas,
31 Organización de las Naciones Unidas para la Educación, la Ciencia y la Cultura (1998), Declaración Mundial sobre la
Educación Superior en el Siglo XXI: Visión y Acción, UNESCO, Paris.
Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos, Banco de Desarrollo de América Latina, Comisión
Económica para América Latina y el Caribe (2014).
32 Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo del Perú (2012), Políticas Nacionales de Empleo (2 ed.), MTPE, Lima.
Consejo Nacional de Competitividad (2014), Agenda de competitividad 2014 – 2018. Rumbo al bicentenario, CNC, Lima.
Consejo Nacional de Educación (2006), Proyecto Educativo Nacional del 2021, CNE, Lima.
33 Ministerio de Comercio Exterior y Turismo del Perú (2009), Ley General de Turismo, Ley 29408 promulgada el 16 de
setiembre del 2009, MINCETUR, Lima.
Ministerio de Comercio Exterior y Turismo del Perú (2011), Resolución Ministerial N° 073-2011-MINCETUR/DM,
MINCETUR, Lima.
La educación y el empleo en turismo en el Perú 35
47 de ellas con rango universitario. En el ámbito no universitario se contaba con 782 institutos de
educación superior tecnológica entre públicos y privados y 1.874 CETPRO, haciendo un total de
2.656 instituciones educativas a este nivel, quedando en evidencia la mayor presencia de carreras
profesionales vinculadas al turismo en el ámbito no universitario.34
35 Organización Mundial del Turismo (2016), Alianza entre turismo y cultura en el Perú – Modelos de colaboración entre
turismo, cultura y comunidad (en línea), disponible en: www.e-unwto.org (17-07-2018),
DOI: https://doi.org/10.18111/9789284417575.
36 Ibid.
37 Congreso Constituyente Democrático (1993), Constitución Política del Perú, promulgado el 29 de diciembre de 1993.
38 No se ha realizado un análisis de los contenidos de los cursos de cada carrera; sin embargo, es probable que exista más
de una denominación para carreras con contenido similar.
36 Desarrollo del talento humano para la mejora de la competitividad de los destinos
Tabla 2.8 Perú: oferta de carreras de turismo ofrecidas por las universidades, 2015
Carrera Universidades Región Matriculados
Privadas Públicas
Nota: ND = No disponible.
Fuente: Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, Portal “Ponte en Carrera”. Revisión realizada en enero del 2018.
La educación y el empleo en turismo en el Perú 37
Los IES que ofertan estas carreras ascienden a 197 a nivel nacional, siendo el 23,8% de gestión
pública, y en el 2015 alrededor de 19.000 estudiantes estuvieron matriculados en las carreras
relacionadas con el turismo. La oferta de los IES se encuentra en 22 regiones del Perú; sin
embargo, las regiones de Amazonas, Huancavelica y Tacna, ubicadas al sur y en la zona noreste,
no cuentan con esta cobertura educativa.
Tabla 2.9 Perú: oferta de carreras de turismo ofrecidas por Institutos de Educación Superior (IES), 2016
Carrera Institutos Región Matriculados
Privados Públicos
39 Ministerio de Educación del Perú (2016), Ley de institutos y escuelas de educación superior y de la carrera pública de sus
docentes, Ley 30512 promulgada el 2 de noviembre de 2016, MINEDU, Lima.
38 Desarrollo del talento humano para la mejora de la competitividad de los destinos
Privados Públicos
Nota: ND = No disponible.
Fuente: Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, Portal “Ponte en Carrera”. Revisión realizada en enero del 2018.
Por su parte, el CENFOTUR ofrece carreras en las regiones de Lima, Cusco y Chiclayo. Para el
2016 el número de estudiantes matriculados en el CENFOTUR ascendía a 1.249 y en el 2017, el
número de estudiantes matriculados fue de 1.641 (tabla 2.10).
Tabla 2.10 Oferta de carreras del Centro de Formación en Turismo (CENFOTUR), 2017
Nombre de la carrera Región Matriculados
La oferta de carreras relacionadas al turismo a nivel de los CETPRO está conformada por Asistente
de Panadería y Pastelería, Asistente de Cocina, Barman, Cocina y Repostería, Recepción
Hostelera, Repostería, Servicio de Mesa, Servicios Básicos de Hostelería, Servicios Básicos de
Recepción Hostelera, Servicios Básicos de Turismo e Idiomas, Servicios Hosteleros y Técnicas
de Recepción Hostelera.41
Una educación superior de calidad es aquella que ofrece una oferta de servicios de acuerdo a las
demandas del mercado de trabajo y cuyo contenido curricular brinda las competencias necesarias
para asegurar la empleabilidad de sus egresados. Fomentar la calidad educativa involucra
fortalecer la vinculación de la oferta educativa con la demanda laboral, diseñando e implementado
mecanismos de intercambio de información continuos para determinar las demandas actuales y
futuras por empleos, así como los perfiles ocupacionales con las competencias requeridas por
las instituciones públicas y privadas.
Una educación de calidad implica que los trabajadores mejoren su empleabilidad, alcanzando un
empleo digno que les permita desarrollarse personal y laboralmente, y satisfacer sus necesidades
y las de su familia. A su vez también implica que las empresas cuenten con trabajadores con las
competencias requeridas, incrementando su productividad y el compromiso con la empresa, lo
cual redunda en la rentabilidad y competitividad empresarial.
Asimismo, la educación de calidad brinda a sus egresados las competencias necesarias para que
puedan responder a los cambios tecnológicos, productivos y de mercado de manera satisfactoria.
Este detalle permite a las empresas contar con talento humano que sea capaz de liderar procesos
de cambio y de mejora continua, asegurando de esa forma el crecimiento y la sostenibilidad
41 Instituto Nacional de Estadística e Informática (2014), Clasificador de carreras de educación superior y técnico productivas,
INEI, Lima.
40 Desarrollo del talento humano para la mejora de la competitividad de los destinos
del negocio. De esta manera, el talento humano se convierte en un potencial importante para la
empresa y en una ventaja competitiva.
En el año 2007 el Estado peruano creó el SINEACE, una institución encargada de asegurar la
calidad de la educación superior con la implementación de estándares que garanticen una oferta
educativa que permita la adquisición de competencias, destrezas y habilidades que mejoren
los niveles de calificación profesional y el desempeño laboral de los egresados de la educación
superior. A la fecha, las carreras relacionadas al turismo que han sido acreditadas por el SINEACE
ascienden a 38 para las universidades, 44 para los institutos y 50 para los CETPRO. Con la
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acreditación estatal de las instituciones educativas se facilita la elección a los jóvenes y sus
familias.
En el caso peruano existe una amplia oferta de programas educativos, sin embargo, la oferta de
educación superior enfrenta el reto de adoptar modelos educativos flexibles y con estándares
de calidad que actualicen las carreras y los planes de estudio a las nuevas exigencias de los
mercados nacionales e internacionales, un punto clave para asegurar un servicio de calidad para
los turistas de hoy.
41
T
Capítulo 3
Vinculación entre educación y empleo en el Perú
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La relación que existe entre educación y empleo es tácita, pues es imprescindible formar
profesionales que respondan a las demandas del mercado. Por un lado, está el sector productivo,
que demanda constantemente profesionales con competencias y habilidades específicas para
brindar un servicio turístico cada vez más especializado y gestionar eficientemente los destinos.
Por otro lado, está el mercado laboral, donde los aspectos sociales, tecnológicos y económicos
están transformando la forma en la que se ofrece un servicio y se vende un producto.
En tal sentido, es vital cerrar las brechas que existen entre el mercado laboral y la oferta educativa,
analizando constantemente ambos sectores e ir adaptando los modelos educativos para formar
personas que encajen perfectamente con los requisitos de las empresas. Para lograrlo es
importante tener en cuenta el análisis de los cambios en el empleo y de las nuevas tendencias,
como el co-working o trabajo colaborativo. La Organización de Estados Iberoamericanos para la
Educación, la Ciencia y la Cultura destaca el papel estratégico de la educación para el desarrollo
económico y social: “la creciente competitividad a nivel internacional, basada en la calidad de los
productos y en la rapidez de prestación de los servicios, hace que la cualificación de la mano de
obra se convierta en el principal elemento para garantizar el futuro de las empresas”.1 Por otra
parte, es importante mencionar que, si no existe un capital humano capaz de gestionar e innovar
en los procesos, será imposible asegurar el crecimiento sostenible del sector. La comunicación
entre educación y el empleo, el constante análisis de los mercados laborales y la adaptación de
los contenidos curriculares de acuerdo con los cambios sociales y tecnológicos son vitales para
lograr con éxito que esta vinculación sea más cercana.
1 González García, L. (1993), ‘Nuevas relaciones entre educación, trabajo y empleo en la década de los 90’, Revista
Iberoamericana de Educación, número 2 – Educación, Trabajo y Empleo, Mayo – Agosto 1993, Organización de Estados
Iberoamericanos, Madrid (en línea), disponible en: www.oei.es (17-07-2018).
2 Entrevistas a empresas de Lima Metropolitana realizadas entre febrero y marzo del 2017 como parte del estudio.
42 Desarrollo del talento humano para la mejora de la competitividad de los destinos
de Competitividad de Viajes y Turismo realizado por el Foro Económico Mundial muestra que en
el 2015, el Perú se ubica en la posición 58 en el ranking mundial, siendo superado por países con
amplia tradición turística como España, México y Francia (tabla 3.1).
Para comprender los factores que explican el Índice, la tabla 3.2 presenta el resultado alcanzado
por el Perú en los 4 subíndices y 14 pilares utilizados en su construcción. Se evidencia que el
país presenta un ranking importante en los pilares de apertura internacional (posición 12 entre los
141 países considerados), recursos naturales (posición 12) y recursos culturales y viajes de
negocios (posición 26) y enfrenta retos importantes para mejorar su competitividad en viajes y
turismo.
30 México 4,36
3 A partir de Dupeyras y Maccallum: “La competitividad del turismo en un destino está vinculada a: ‘[…] la capacidad del
lugar para optimizar su atractividad para los residentes y no residentes, ofrecer servicios turísticos de calidad, innovativos y
atractivos a los consumidores (por ejemplo, proporcionando una buena relación calidad-precio) y ganar participación en el
mercado doméstico y global, asegurando que los recursos disponibles para apoyar el turismo sean empleados de manera
eficiente y sostenible’”, citado en: Organización Mundial del Turismo (2017b), La innovación en el turismo – Acercamiento
entre teoría y práctica, OMT, Madrid, p. 129.
Vinculación entre educación y empleo en el Perú 43
Tabla 3.2 Perú: índice de competitividad de viajes y turismo por subíndices y pilares, 2015
Indicador Ranking Puntuación
(1 de 141) (1 a 7)
Infraestructura 80 3,26
Ante esta situación, parece necesario estudiar con más profundidad las brechas que pueden
existir entre la educación y las necesidades del sector en el país. Al respecto, se sostiene que
la oferta de educación superior en turismo en el Perú aún enfrenta el reto de adaptarse a las
necesidades del mercado y de mejorar la articulación con el sector empresarial con la finalidad
4 Foro Económico Mundial (2015), The travel & tourism competitiveness, Report 2015. Growth through shocks, WEF,
Ginebra.
En el 2006 el MTPE aplicó una encuesta a empresas de diez a más trabajadores del sector
turístico ubicadas en Lima Metropolitana.7 El 30% de estas señalaba que enfrentaba dificultades
para conseguir personal calificado con las competencias que demandan y ello podría deberse
justamente a la escasa comunicación y definición de estrategias entre educación y empleo. En el
caso del tipo de actividad económica, la mayor dificultad se presenta en las agencias de viajes
(51,2%), seguidas de los hoteles (30,2%) y los restaurantes (26,2%). Las principales causas
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señaladas por las empresas para no conseguir personal calificado son el grado de especialización
de las tareas y la desvinculación entre las competencias brindadas por las instituciones educativas
y las que ellas demandan. Las ocupaciones con mayor dificultad para conseguir personal
calificado son cocinero, mozo, recepcionista y counter. Actualmente, las empresas del sector
siguen enfrentando limitaciones para contratar trabajadores con las competencias requeridas y
contar con el talento humano acorde a sus necesidades, un punto que intentan cubrir a través de
programas de formación continua de su personal.8
El MTPE, usando información de una encuesta oficial de alcance nacional, calculó la inadecuación
por grupos de carreras.9 En el caso de la educación superior universitaria, el grupo de carreras de
turismo reporta el más alto porcentaje de subutilización (94,5%); es decir, de cada 100 trabajadores
con educación superior universitaria en turismo, 95 se desempeñan en una ocupación que
requiere un menor nivel de formación que el alcanzado. En el caso de la educación superior no
universitaria, la tasa de subutilización de los profesionales en turismo es del 63%. La inadecuación
ocupacional afecta la productividad laboral, aumenta la rotación laboral y reduce el crecimiento
del PIB a través de la pérdida de talento humano y la reducción de la productividad que genera.
Estos resultados presentan un desafío para las empresas, los centros de estudio y el Estado, el
cual podría impulsar aún más la vinculación entre estos actores. Las empresas turísticas enfrentan
el reto de conseguir y retener el talento humano que requieren para cubrir puestos de trabajo que
aseguren los estándares de calidad del servicio que ofrecen. Esta es una característica particular
del sector turístico peruano, donde la interacción entre el turista y el trabajador es mayor en
relación a otros sectores de la economía, por eso el talento humano es un factor fundamental para
que el turista reciba una experiencia de viaje inolvidable.
Por otra parte, de acuerdo con el análisis de expertos vinculados a los sectores de la educación,
del trabajo y del turismo en el país, existen muchos puntos de vista sobre los avances, beneficios
y retos futuros que aporta la implementación de un modelo educativo con un enfoque por
competencias. La aplicación eficiente de este enfoque no solo se circunscribe a la formación de
las personas sino a la observación constante del proceso de aplicación del enfoque y cómo esta
debe ir adaptándose a las exigencias de los mercados, todo ello con el fin de tener una fuerza
8 Entrevistas en profundidad con cuestionarios de respuestas abiertas a empresarios pertenecientes al rubro de hoteles,
agencias de viajes y restaurantes; CENFOTUR, 2017.
9 Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo del Perú (2014), Catálogo Nacional de Perfiles Ocupacionales
(Cualificaciones), MTPE, Lima.
Vinculación entre educación y empleo en el Perú 45
laboral cada vez más preparada y que satisfaga los requerimientos de los mercados nacionales e
internacionales del turismo.
Desde un punto de vista más académico, los especialistas consideran que a nivel educativo
se pueden notar avances significativos no solo en la formación de profesionales del sector
turístico, sino también de otros sectores económicos. En el 2004 ya se habían iniciado los
primeros esbozos para definir un mecanismo de información de la demanda para transformar los
programas de los centros de formación. Este es un mecanismo que tiene como objetivo obtener
de forma permanente información de la situación actual del mercado laboral, sus tendencias y
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proyecciones, así como un análisis de lo que van demandando los clientes y turistas.
En el caso del turismo es importante realizar prospectivas y análisis de brechas constantes para
adaptarse correctamente y lograr que la educación cuente con programas especializados para
actividades específicas, como puede ser el caso del turismo gastronómico.
Por otra parte, desde el punto de vista laboral, y según los especialistas, se debe tomar en
consideración que no hay una persona 100% competente para un sector económico determinado.
Se debe entender la vida laboral como un proceso y en este aspecto los sistemas laborales deben
jugar un papel clave en la formación de las personas, ya que deben ser un complemento de la
formación recibida en las aulas: primero el profesional debe afrontar un trabajo real para ganar
experiencia y luego crecer de acuerdo con sus capacidades y entrenamiento. El profesional debe
continuar su aprendizaje en la empresa, sin que eso suponga que deje de estudiar para ser cada
vez más competente.10
Por consiguiente, el proceso de vinculación entre el empleo y la educación va más allá de prestar
atención a los cambios en el mercado laboral y turístico, implica también el compromiso de la
empresa en capacitar, empoderar y especializar a los profesionales que inician labores en ella. Este
perfeccionamiento se va dando a medida que los trabajadores van desarrollando las actividades
para las cuales fueron contratadas. En este punto el empleador juega un papel fundamental para
identificar los talentos y descubrir las capacidades de cada profesional.
Otro aspecto que podría ser parte de una investigación más exhaustiva y que dejamos a manera
de reflexión es que resulta claro que el nivel educativo de un profesional determina, en algunos
casos, la integración del mismo en el mercado laboral.
10 Entrevistas en profundidad con cuestionarios de respuestas abiertas a expertos del sector turístico, sector educación y
sector trabajo.
46 Desarrollo del talento humano para la mejora de la competitividad de los destinos
Contar con talento humano es una condición básica para que un país sea competitivo y
pueda responder con éxito a las exigencias de un mundo globalizado. Esto es particularmente
fundamental en el caso del turismo, donde la calidad del servicio es una fuente de competitividad.
El Perú enfrenta el reto de desarrollar talento humano altamente competente, innovador, capaz de
adaptarse y que responda con éxito a las tendencias del mercado turístico nacional e internacional.
mundial, el Perú demanda contar con talento humano con las competencias necesarias para
brindar una experiencia única e inolvidable con estándares de calidad internacional. Esto significa
que las empresas enfrentan el reto de contratar, promover y retener a su talento humano como
una vía para ofrecer un servicio de calidad que redunde en su rentabilidad y competitividad. En
tal sentido, el talento humano es un activo diferenciador del servicio ofrecido por las empresas.
Tabla 3.3 Buenas prácticas para la gestión del talento humano en las empresas del sector turístico en el
Perú
Tipo de política de gestión del Descripción de la buena práctica
talento humano
Selección y reclutamiento del personal –– Búsqueda de personal a través de buscadores especializados de empleo y de
bolsas de trabajo de instituciones educativas.
–– Determinación de perfiles de cada puesto, donde se detallan las competencias
técnicas y blandas que demanda el puesto y el nivel de calificación y de
experiencia laboral previa que requiere.
–– Riguroso proceso de selección que considera la revisión documentaria, la
búsqueda en redes sociales del candidato, una entrevista personal y
evaluaciones sicológicas.
Políticas de formación continua –– Inducción de los trabajadores que ingresan a la empresa, donde se les presenta
los objetivos estratégicos de la empresa, sus procesos y se desarrolla las tareas
que involucra el puesto de trabajo.
–– Elaboración e implementación de un plan de capacitación anual de los
trabajadores con la finalidad de que desarrollen o fortalezcan competencias
requeridas para realizar su trabajo.
Políticas de promoción y retención del –– Evaluación permanente del desempeño del trabajador, con indicadores y
talento humano estándares de evaluación del desempeño definidos y conocidos por los
trabajadores.
–– Incentivos económicos y no económicos luego del resultado de la evaluación de
desempeño. Estos incentivos incluyen bonos de rendimiento y financiamiento de
viajes a lugares turísticos de América Latina.
–– Línea de carrera donde se privilegia el ascenso de los trabajadores de la
empresa si se abre una nueva vacante.
Fuente: Entrevistas en profundidad con cuestionarios de respuestas abiertas a expertos del sector turístico y empresarios del sector de hoteles, agencias
de viajes y restaurantes.
Vinculación entre educación y empleo en el Perú 47
Estas buenas prácticas han sido detectadas a través de un trabajo de investigación personalizado
a diversas empresas con amplia trayectoria y conocimiento del sector turístico y que poseen más
de 200 trabajadores. Se analizaron una serie de temas referentes al talento humano que incluyen
las previsiones del crecimiento del turismo en los próximos 5 años, el proceso de inducción en
las empresas, los planes de capacitación interna, las políticas de incentivos, la evaluación del
desempeño, la promoción del personal y otras prácticas positivas sobre la gestión del talento
humano. Estas últimas hacen referencia a los mecanismos para difundir las acciones relacionadas
a la gestión del talento humano, el cumplimiento de la empresa de la normatividad laboral y de la
salud, la seguridad en el trabajo y las acciones relacionadas a fomentar una mayor conciliación
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En este último punto se ha dado un hallazgo muy positivo en cuanto a las empresas turísticas
en el Perú: un grupo significativo de ellas tiene políticas de responsabilidad social y trabajan de
la mano con instituciones vinculadas a la ayuda social de personas en estado de vulnerabilidad.
También es importante señalar que las buenas prácticas de algunas empresas han servido de
ejemplo para empresas que se inician en el negocio del turismo.
A nivel de políticas públicas, el Estado peruano viene realizando importantes esfuerzos que buscan
mejorar la calidad educativa y cerrar las brechas de competencias entre la oferta de profesionales
y la demanda de trabajo. En el 2014 se promulgó una nueva Ley Universitaria que busca
fortalecer la calidad y la pertinencia de la educación superior. En el marco de dicha Ley se crea la
SUNEDU, cuya función es verificar que las instituciones educativas cumplan con las condiciones
básicas de calidad. Posteriormente, se promulgó la Ley de Institutos de Educación Superior No
Universitaria,11 que busca valorar la formación técnica a través de la mejora de la calidad de
su oferta educativa y su articulación con el sector productivo. La Ley considera la creación de
la carrera pública docente tomando en cuenta la meritocracia y promueve la promoción de la
formación a través de prácticas laborales. Otra acción estatal fue la creación del EDUCATEC con
la finalidad de mejorar la gestión de los recursos de los institutos y fomentar la articulación con
el sector productivo.12 Por otro lado, instituciones educativas como el CENFOTUR favorecen la
interrelación entre ambos elementos, lo que supone una ventaja y una oportunidad para fortalecer
aún más la vinculación entre educación y empleo.
12 Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (2016), Making Development Happen, volumen 3 –
Avanzando hacia una mejor educación para Perú (en línea), disponible en: www.oecd.org (17-07-2018).
49
T
Capítulo 4
Hacia un modelo educativo en turismo
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El talento humano requiere un sistema educativo flexible y dinámico que pueda responder
con calidad y oportunidad a un mundo cada vez más globalizado y competitivo. La evidencia
presentada indica que el sistema educativo peruano actual tiene desafíos para asegurar la
empleabilidad de sus egresados debido a que requiere mejorar la calidad de su oferta formativa
y establecer una mayor vinculación con el mundo del trabajo.
En esta misma dirección, el enfoque por competencias se presenta como una solución clave para
fomentar la generación del talento humano en la educación superior. Esta propuesta se caracteriza
por su vinculación permanente con el sector productivo, por brindar una enseñanza modular que
permite obtener un certificado que favorece la inserción laboral del egresado y la transitabilidad.
Este último concepto permite la movilidad ocupacional debido a que las competencias adquiridas
pueden servir para varios puestos de trabajo. El currículo por competencias no propone
aprendizajes fragmentarios o desarrollo de actividades aisladas, sino más bien apunta a la
integración global de habilidades, destrezas y conocimientos. Como resultado, tal propuesta
permitirá observar en el proceso formativo el desarrollo de un conjunto de destrezas mentales y
operativas. El enfoque considera al estudiante como el centro de la formación y al docente como
el promotor de la capacidad del estudiante. Se puede agregar, desde un punto de vista educativo,
que la competencia es comprendida como formación integradora e interactiva que admite la
ligación de los recursos personales y la externalidad de una situación, resultando en una acción
idónea.1
Existe amplia evidencia internacional del uso de este enfoque en los países desarrollados y de
su capacidad para brindar a los egresados las competencias que el mercado laboral demanda,
asegurando la pertinencia y la calidad de la educación recibida. La aplicación de este enfoque
en otros países ha dado lugar a modelos educativos muy exitosos que han sido tomados
como referencia para moldear el sistema educativo del CENFOTUR. Por ejemplo, en el caso
latinoamericano, en Colombia se viene aplicando una educación para el trabajo y desarrollo
humano, siendo el Servicio Nacional de Aprendizaje el encargado del Sistema Nacional de
Formación para el Trabajo. Así, con el objetivo de mejorar el nivel de cualificación del talento
humano, el sistema educativo aplicado se articula con toda la oferta educativa del país de los
sectores público y privado en distintos niveles (técnico, tecnológico y de formación profesional). En
suma, el sistema de educación para el trabajo permite complementar, perfeccionar y profundizar
conocimientos técnicos, todo ello orientando las capacidades a la demanda del mercado laboral.2
Otro ejemplo en la región es la propuesta educativa a nivel superior técnico de Chile, basada en
1 Organización Mundial del Turismo (2017b), Barómetro OMT del Turismo Mundial, volumen 15, número 3, junio 2017 (en
línea), disponible en: www.e-unwto.org (17-07-2018), DOI: https://doi.org/10.18111/wtobarometeresp.2017.15.issue-3.
2 Ministerio de Educación de Colombia (2016), Educación para el trabajo y el desarrollo humano (en línea), disponible en:
www.mineducacion.gov.co/1759/w3-propertyvalue-55322.html.
50 Desarrollo del talento humano para la mejora de la competitividad de los destinos
estrechar la relación entre educación y trabajo en pos de lograr una fuerza de trabajo calificada
acorde a las necesidades del país y del mundo laboral. La reforma concibe la inclusión como un
vehículo para los sectores excluidos y su mejoramiento social, y busca concretarla a través de la
creación de centros de formación estatales en cada una de sus regiones.3
Un aspecto común en los casos revisados es la presencia de un ente rector que certifica la
cualificación de las instituciones, de los estudiantes y de los centros laborales de entrenamiento.
En Australia y Finlandia existe un sistema más articulado entre las distintas modalidades de
educación superior y básica, el programa Vocational Education and Training.6
Por otro lado, destaca el modelo de formación para el trabajo que ha venido implementando Corea,
un claro ejemplo de cómo un modelo por competencias es lo más conveniente para formar nuevo
talento para las industrias, y que ha sido tomado como exponente para fijar algunos lineamientos
educativos que se están aplicando en el CENFOTUR. Un aspecto a subrayar del sistema educativo
coreano es que ha reestructurado los programas de tal manera que permiten la vinculación de
los estudiantes con las industrias locales, capacitándolos en este campo y estrechando las
relaciones entre los centros de formación y la sociedad. Otro aspecto considerado por este país
es el fortalecimiento del vínculo entre educación y empleo.7 Alrededor de nueve de los distintos
4 Kyrö, M. (2006), Vocational education and training in Finland: short description, volumen 130, Luxembourg Office for official
publications of the European Communities, Luxemburgo.
5 Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (2008), OCDE Reviews of Vocational Education and Training
– Learning for Jobs: Australia, OCDE, París.
6 Kyrö, M. (2006).
7 Ministerio de Educación de la República de Corea (s/f), Education System– Higher education (en línea), disponible en:
http://english.moe.go.kr/sub/info.do?m=020105&s=english/ (03-09-2017).
Hacia un modelo educativo en turismo 51
tipos de centros de la educación superior coreana brindan formación profesional. Algunos de ellos
brindan una formación similar a la del CENFOTUR, tal es el caso de la Universidad Industrial que
educa profesionales con conocimientos para la mejora de habilidades para el sector industrial,
y la Universidad Técnica que provee de educación universitaria a trabajadores de las industrias,
quienes reciben clases teóricas y prácticas para desarrollar habilidades empresariales.
En el Perú, este enfoque no es nuevo y es aplicado por algunas instituciones de educación superior.
Desde hace algunos años, el CENFOTUR está implementando el enfoque por competencias en
la educación superior y en sus planes de formación continua, como una propuesta para formar
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talento humano con las características que el sector turístico demanda. Este cambio en el modelo
educativo se realizó progresivamente desde el año 2014, luego de una profunda evaluación
institucional que determinó la necesidad de dejar el enfoque educativo tradicional, caracterizado
por su énfasis en el contenido formativo, en concebir el aprendizaje como un producto, en educar
al estudiante solo para el saber y en considerar al docente como figura central cuya única función
es impartir conocimientos.8 Apartándose del modelo educativo por objetivos que solo espera
resultados del estudiante y no verifica los procesos formativos, el CENFOTUR busca formar
talento humano que logre satisfacer, con altos estándares de calidad, los retos que enfrenta
el desarrollo del turismo en el Perú. De esta manera, el CENFOTUR contribuye a mejorar la
competitividad del sector.
Este capítulo desarrolla en dos secciones la estructura curricular bajo un enfoque por competencias
y la opinión de líderes de opinión y de empresas representativas del sector acerca de la pertinencia
del enfoque por competencias en la educación superior. Se espera que esta información brinde
elementos para fortalecer el enfoque por competencias en turismo.
8 Centro de Formación en Turismo (2015), Proyecto educativo institucional 2015, CENFOTUR, Lima.
La estrategia utilizada por el CENFOTUR para diseñar este nuevo modelo educativo incluyó seis
pasos, los cuales pertenecen a la primera etapa referida a la articulación entre la oferta educativa
y la demanda laboral:10
–– reconocimiento de las demandas del mercado laboral a través de la identificación de las
competencias generales, específicas y profesionales,
–– identificación de las capacidades y actividades que involucra cada nivel de competencias,
–– definición de contenidos específicos para el logro de cada actividad,
–– identificación de los conocimientos y el prerrequisito o conocimientos previos que den
soporte al aprendizaje específico,
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A la hora de desarrollar estos pasos es vital no perder de vista el sólido vínculo que debe haber
entre la teoría y la práctica, así como la búsqueda constante de la internacionalización en diversas
áreas temáticas.
Una vez que el estudiante ingresa al mundo productivo se realiza la transitabilidad formativa,
concepto desarrollado en el CENFOTUR que se refiere a la capacidad del estudiante de transitar
11 Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (2013), ‘Mejores competencias, mejores empleos, mejores
condiciones de vida: Un enfoque estratégico de las políticas de competencias’, Santillana para la OCDE,
DOI: http://dx.doi.org/10.1787/9786070118265-es.
Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos, Banco de Desarrollo de América Latina, Comisión
Económica para América Latina y el Caribe (2014), Perspectivas económicas de América Latina 2015: Educación,
competencias e innovación para el desarrollo, OCDE, París, p. 88, DOI: http://dx.doi.org/10.1787/leo-2015-es.
de un nivel formativo a otro, así como a la movilización laboral de acuerdo a las necesidades y
demandas.
Bachiller
universitario
Técnico
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Auxiliar técnico
Carrera
Curso ocupacional Ciclo Ciclo Ciclo
ocupacional o
o
Técnico I a IV V y VI VII a IX
Certificación de competencias
productivo
Evaluación Evaluación 640 horas 1.280 horas 2.550 horas 3.200 horas
teórico-práctica teórico-práctica de clase de clase de clase de clase
de competencias de competencias. 40 créditos 80 créditos 120 créditos 200 créditos
Para estructurar el currículo se definieron previamente los perfiles ocupacionales que demanda
el sector productivo y para determinar las competencias requeridas se utilizó la metodología del
análisis funcional. Para ello era necesario estructurar el currículo de tal manera que sea flexible y
modificable, y que favorecieran la integración del conocimiento, el aprendizaje permanente a lo
largo de toda la vida y, sobre todo, que respondiera a las exigencias y demandas del mercado.
Así pues, se implementó en primer lugar un mecanismo que establece la correlación entre el
sistema educativo y el sector productivo. Este mecanismo fueron las mesas técnicas y entrevistas
de profundidad, donde intervino el sector productivo, especialistas y consultores con amplio
conocimiento en el sector turístico. Conviene subrayar que, en esta etapa, es vital contar con
información sobre las demandas actuales y futuras del empleo y de las ocupaciones, lo que
significa tener un conocimiento profundo de las tendencias mundiales y nacionales sobre consumo,
producción, tecnología e innovación. Esta información puede provenir de estudios de prospectiva
o de proyecciones de demanda del empleo a partir de modelos econométricos, información del
país a través del sector trabajo, producción y empleo, planes de estudio de la red TedQual de
la OMT, fuentes bibliográficas a nivel de educación superior y otros. Una vez identificadas las
54 Desarrollo del talento humano para la mejora de la competitividad de los destinos
ocupaciones, se elaboran los perfiles ocupacionales que describen los desempeños organizados
en unidades de competencias.13
Grafico 4.2 Perú: distribución de los trabajadores de la actividad turística según niveles de competencia,
2015
Profesional/técnico
universitario Recepción de hotel/hostal
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1%
–– Operario(a) de limpieza
–– Mozo
–– Bartender
–– Cocinero
99% de los Técnico operativo
63,3% –– Housekeeping
trabajadores se
desempeñan en –– Joyería artesanal
un nivel básico y
elemental
Fuente: Instituto Nacional de Estadística e Informática, Encuesta Nacional de Hogares, Metodología actualizada (2015).
Sobre este punto, el CENFOTUR considera tres componentes curriculares: las competencias
técnicas específicas, las competencias para la empleabilidad y las experiencias formativas en
situación real de trabajo en concordancia con la propuesta de la Dirección General de Educación
Superior y Técnico Profesional.14 En este sentido, se organizaron los planes de estudio en módulos
formativos donde cada módulo está compuesto por unidades didácticas que desarrollan las
competencias antes mencionadas y que permiten que una persona obtenga una acreditación
para desempeñarse en un puesto de trabajo.15
Teniendo en cuenta que los perfiles ocupacionales son el referente para la elaboración del plan
de estudios de una determinada carrera profesional, estos comprenden en primer lugar los
conocimientos, habilidades y actitudes específicas vinculados con una determinada carrera y
13 Según el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (2014), un perfil ocupacional está constituido por la competencia
general, unidades/normas de competencia laboral (funciones), elementos de competencia laboral (subfunciones), criterios
de desempeño, evidencias de conocimiento, de desempeño y producto, contexto de desempeño laboral y competencias
básicas y genéricas.
14 Ministerio de Educación del Perú (2015a), Catálogo Nacional de la Oferta Formativa de la Educación Técnico Productiva y
Superior Tecnológica, MINEDU, Lima.
Ministerio de Educación del Perú (2015b), Diseño curricular básico nacional de la educación superior tecnológica, MINEDU,
Lima.
Hacia un modelo educativo en turismo 55
que son necesarios para que los estudiantes se desempeñen en una función específica y en
un espacio laboral determinado. En segundo lugar, las competencias para la empleabilidad que
comprenden los conocimientos, las habilidades y las actividades necesarias para desempeñarse
a lo largo de la vida en diferentes contextos se vinculan con las características personales y
sociales de las personas. Algunas de estas competencias para la empleabilidad son la capacidad
de expresarse y de comunicar, trabajar en equipo, tomar decisiones, manejo de tecnologías
de la información y la comunicación, entre otras. En tercer lugar, las experiencias formativas
en situación real de trabajo, que son el conjunto de actividades que tienen por finalidad que
los estudiantes consoliden, integren y amplíen sus conocimientos, habilidades y actitudes en
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Los módulos formativos tienen carácter terminal y son certificables. Esto permite la adquisición
de capacidades para desempeñarse eficientemente en uno o más puestos de trabajo vinculados,
lo que facilita la alternancia entre el estudio y el trabajo.17
Al llegar a este punto, aún existen retos por cumplir con respecto al desarrollo del talento humano
y que cada país deberá evaluar y analizar de acuerdo con su realidad. Las recomendaciones
técnicas que aquí se mencionan, así como los retos para el futuro, serán de utilidad para la toma
de decisiones de los países que están en el camino de adaptar sus procesos educativos para
satisfacer las necesidades de industria.
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Es imprescindible que cualquier cambio que se decida realizar en los planes de estudio de las
carreras de turismo, ya sea en el ámbito técnico o profesional, sea progresivo (con posibilidad
de ser flexible para ir ajustándose durante el proceso de aplicación), pertinente (contextualizado),
coherente y consistente.
Una vez que se decide aplicar un modelo por competencias, es vital desarrollar en paralelo la
capacidad de los docentes para impartir metodologías dinámicas y didácticas que permitan llevar
a la práctica lo que enseñan a sus alumnos en clase. La actualización docente es fundamental
para que el enfoque por competencias proporcione los resultados deseados. Igualmente, se
considera clave que los docentes tengan una trayectoria o una experiencia de trabajo en la
industria del turismo o que se encuentren mínimamente vinculadas a ella, pues dará un valor
agregado al desarrollo de competencias en los estudiantes. Conviene subrayar que esta figura ha
sido muy beneficiosa en la experiencia peruana desarrollada a través del CENFOTUR, pero cada
país deberá evaluar cuál es la estrategia que mejor se adecue a sus necesidades.
Evaluación permanente
Otro aspecto a considerar son la evaluación y el análisis constantes del proceso de aplicación del
modelo educativo escogido y para ello es necesario realizar observaciones y seguimiento a los
estudiantes y su desempeño en el sector. Esto implica que un egresado de un modelo educativo
con enfoque por competencias debe demostrar en el campo algunos atributos fundamentales
y específicos para su desempeño en el sector. Por ejemplo, ser capaz de resolver problemas,
aplicar el saber/hacer, adaptarse fácilmente a un entorno laboral y demostrar creatividad son,
entre otros, algunos atributos a considerar. Estos son solamente visibles ante las condiciones del
campo laboral y son los empleadores los primeros evaluadores, quienes detectan el desempeño
durante la operación turística.
En esta línea, los empleadores están percibiendo un cambio en las herramientas utilizadas
para educar a los nuevos talentos. Ahora se impulsa la operatividad de los profesionales para
asegurar que ofrezcan un servicio de calidad. Esto implica identificarse con la empresa, resolver
con eficiencia toda la gestión de reserva y cotizaciones, tener aptitud y además un amplio
conocimiento del país. Esta información es valiosa para el análisis y la evaluación constante de la
aplicación del modelo educativo para el turismo.
Hacia un modelo educativo en turismo 57
4.2.2 Recomendaciones
Docentes-especialistas
Un elemento interesante y que puede ser aplicado por centros de estudios técnicos superiores es
la fórmula de docentes-especialistas, que implica el ingreso a las aulas de gerentes de hoteles,
restaurantes y agencias de viajes con una larga trayectoria empresarial y profesional para ofrecer
su conocimiento. Los expertos sugieren conformar planas docentes con un 20% de docentes y
un 80% de docentes-especialistas para afianzar aún más el modelo educativo.
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Muchas empresas cuando inician el proceso de contratación de un profesional buscan que tenga
experiencia, pero también conocimientos y habilidades. En definitiva, se solicita una combinación
de juventud, experiencia y educación.18 Si bien las situaciones reales de trabajo que se vienen
aplicando en el espacio del CENFOTUR y en otros países conectan al estudiante directamente
con las actividades turísticas, aún es necesario regularlas, organizarlas mejor y darles la
importancia que se merecen. Es evidente que las prácticas profesionales y pasantías dan una
ventaja competitiva al estudiante porque permiten que se desenvuelva con mayor fluidez, rapidez
y eficacia en las tareas de campo, y que desarrolle las habilidades blandas19 que son básicas para
ofrecer el servicio turístico.20
En relación al papel que deben cumplir las empresas turísticas en la formación del talento
humano, es necesario que, una vez iniciado el trabajo real, se propicie la especialización del
profesional a medida que va ganando experiencia durante sus labores. Es durante esta etapa
que existe una responsabilidad compartida entre la empresa y el profesional. En efecto, una vez
que el profesional haya cumplido una etapa en su trabajo y logrado cierto nivel de competencia,
la empresa debe tomar el papel formativo para que sus trabajadores tengan un mayor nivel de
calificación y competencia, siendo una parte crucial del proceso formativo. Este papel empresarial
aún no está siendo muy aplicado por los empleadores, aunque, como hemos visto en el
punto 3.2, en el Perú ya se están ejecutando algunas buenas prácticas.
18 Centro de Formación en Turismo, El Consorcio de Investigación Económica y Social (2017), Mesa de Dialogo sobre Futuro
del Talento Humano en Turismo: propuestas y conclusiones, CENFOTUR-CIES.
19 Una habilidad blanda es un “conjunto de habilidades no cognitivas esenciales para aprender y desempeñarse exitosamente
en el trabajo”. Véase: Singer, M.; Guzmán, R. y Donoso, P. (2009), Entrenando competencias blandas en jóvenes, Escuela
de Administración, Pontificia Universidad Católica de Chile, Santiago de Chile.
Prospectivas empleo-educación
Es necesario realizar constantemente previsiones de las posibles brechas futuras para adaptar
la educación a las nuevas demandas de la industria y demás necesidades que puedan afectar
el desenvolvimiento del empleado.21 Por ejemplo, solo en el caso de la gastronomía, tanto
actores del mundo académico como de la empresa concuerdan en que es necesario desarrollar
competencias vinculadas a la logística culinaria, una habilidad exigida por el mercado de los
profesionales de cocina y que abarca temas vinculados a la gestión de proveedores, producción
y almacén. Hoy en día en el país este tema se imparte a través de cursos cortos en algunas
instituciones educativas privadas y desde una óptica de la logística en general, sin vincularse
directamente a la gastronomía o al turismo. Son temas especializados que deben introducirse
dentro de un modelo educativo con enfoque por competencias.
El trabajo conjunto entre agentes del sector turístico, tanto de la educación como del mundo
laboral, es vital para ir consolidando el enfoque por competencias y continuar reforzándolo en
coordinación con la productividad del sector. Deben realizar propuestas continuas en aspectos
tales como:22
21 Entrevistas en profundidad con cuestionarios de respuestas abiertas a expertos del sector turismo, sector educación y
sector trabajo. CENFOTUR, 2017.
–– Emprendimientos: Crear un área que identifique nuevos talentos de manera constante para
fomentar el emprendimiento de iniciativas empresariales y líderes.
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4.4 Conclusiones
1. El presente estudio deja en claro el importante papel que cumplen las instituciones
de formación profesional en el desarrollo del talento humano, precisamente en la
profesionalización del sector turístico, el cual va demandando mayor especialización tanto
a nivel técnico y operativo, como de gestión y planificación. Este panorama enfatiza en el
diálogo entre los sectores de educación y empleo, donde el proceso de vinculación entre
ambos exige un constante análisis del sector para realizar prospectivas. El proceso no es
unilateral, la correcta adaptación sobre la base de contenidos curriculares que se renuevan
según los cambios del mercado también supone un compromiso desde el mercado con el
entrenamiento, el empoderamiento y la especialización de los profesionales en turismo.
3. De acuerdo con la investigación realizada para esta publicación, es vital que los países
tomen conciencia sobre la importancia que tiene la educación superior en turismo para
la formación de capital humano para el turismo del futuro. En tal sentido, es urgente
realizar investigaciones actuales sobre la situación de la educación superior en turismo
en América Latina y otras regiones del mundo, prospectivas constantes de educación y
empleo, así como estudios relacionados a carreras técnicas-ocupacionales para realizar
análisis comparativos, recoger buenas prácticas de los países que permitan la aplicación de
modelos, estrategias y sistemas educativos de éxito e ir mejorando y adecuando la oferta
de estudios y los contenidos impartidos para una industria hipercambiante como el turismo.
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4. Si bien se ha mencionado aquí una agenda pendiente, así como algunas recomendaciones,
en el Perú ya se ha iniciado una gran transformación sobre la forma de educar a los futuros
profesionales para el turismo, con competencias que van desde la capacidad de resolver
problemas hasta la creatividad. Sin embargo, hay estrategias y políticas educativas que aún
deben ser adaptadas a los sectores productivos. Sobre este último tema, se ha propuesto
aquí estudiar más de cerca la enseñanza multinivel y realizar investigaciones y análisis sobre
este tipo de enseñanza, pues el sector turístico es propicio para la oferta de una formación
que vaya respondiendo a las diferentes demandas.
5. Finalmente, es nuestro interés iniciar a partir de este informe un debate o diálogo abierto
que permita analizar constantemente el rumbo de la educación y el empleo en el sector y
visualizar los pasos a futuro. Buscamos crear alrededor de esta temática una red de países
que comience a producir mayores investigaciones sobre el tema, no solo para enriquecer
la bibliografía existente, sino para aplicar estas investigaciones y formular mejores políticas
públicas y estrategias público-privadas para un talento humano acorde con las demandas
de la industria.
61
T
Abreviaturas y acrónimos
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Bibliografía
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