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"El potencial de influencia que el líder posee".

Es el recurso por el cual el líder consigue


realmente que el colaborador cumpla con su
trabajo.

Poder es la habilidad para conseguir que los


colaboradores realicen su trabajo,
voluntariamente y bien, sin necesidad de Definiciones
recurrir a la posición jerárquica.

Poder es el derecho de un directivo para


tomar decisiones en el ámbito académico y
laboral, independientemente de sus
conocimientos, competencias profesionales,
experiencia, conexiones.

La autoridad se gana y se construye éticamente,


sirviendo a los demás, predicando con el ejemplo. La
autoridad académica la consigue un profesor No confundir con Autoridad
aumentando sus conocimientos y desarrollando sus
competencias pedagógicas y profesionales

Se basa en el temor. El líder es percibido por sus


colaboradores, investido del poder suficiente para
reprender, sancionar, trasladar, asignar trabajos poco
gratificantes, e incluso despedir. Poder coercitivo.
Para poder utilizar eficazmente el estilo "E-1" (" dar
órdenes"), con frecuencia se necesita poseer poder
c oerc itiv o

Se basa en la vinculación que el líder tiene con autoridades


o personas influyentes, dentro o fuera de la organización. El
líder puede influir en sus colaboradores porque estos
perciben que tiene poder para relacionarse con personas
de nivel jerárquico superior y para obtener favores o evitar
sanciones.
Poder de conexión
Aplicar los estilos de liderazgo E-1 ("dar órdenes") y E-2
("persuadir") sería lo más adecuado, cuando se posee esta
base de poder, y el colaborador comienza a pasar del nivel
de madurez "M-1" al nivel "M-2".

El líder deberá aumentar el comportamiento de apoyo o


de relación, manteniendo todavía alto el de tarea.

Basado en la posibilidad que el líder tiene para ofrecer, a


los colaboradores que siguen sus directrices, incentivos,
tales como: reconocimiento, promoción, traslado a otro
puesto más atractivo, horarios más adecuados, medios y
recursos que faciliten su trabajo, incrementos salariales,
complementos retributivos de productividad, etc. Poder de recompensa

Los c olaboradores que se encuentran en un nivel de madurez


"M-2" estarán dispuestos a "ensayar" otro comportamiento, si
perciben que saldrán ganando, más si "es tán con él (su jefe)
que contra él.,

Este poder se basa en el nivel jerárquico del directivo, en la 5. Poder


importancia del puesto que ocupa, dentro o fuera de la
organización.

El líder que posee esta base de poder puede influir mejor en


los colaboradores que tienen un nivel moderado de madurez
Poder de legitimidad
(M-2 y M-3). Estos al ser conscientes que su director tiene el
poder suficiente para imponer su autoridad, proc urarán no
desobedecer y acatar sus órdenes . Un "interino" o un "adjunto",
sin una autoridad claramente definida, tendrá mayor dificultad
para influir en el comportamiento de sus colaboradores que un
jefe con "mandato oficial" y bien consolidado en el puesto
Tipos
Se basa en la capacidad que tiene el líder para la
comunicación y para establecer unas buenas
relaciones humanas con sus colaboradores

Cuando éstos se encuentran en un nivel de madurez


moderadamente alto (M-3), necesitan que su jefe pongo menos
énfasis en lo toreo y se preocupe, sobre todo, de prestarles
apoyo socioemocional (estilo E - 3). Es conveniente que les de
más participación en lo tomo de decisiones y en lo solución de Poder de relación
problemas relevantes.

Con colaboradores que tienen un alto nivel de competencia


profesional pero adolecen de cierto inseguridad o indecisión, lo
utilización de esto base de poder puede ser un buen medio paro
infundirles más confianza y utilizar el reconocimiento de un trabajo
bien hecho, como un refuerzo paro desarrollar su madurez
psicológico

Se basa en lo posesión o acceso del jefe, a una


información "privilegiada" o importante, que es
percibido por el colaborador como útil y que le puede
afectar en el desempeño de sus funciones.

Lo utilización de esto base de poder se ha mostrado útil


con colaboradores con un nivel de madurez superior al Poder de información
promedio (M-3 y M-4), o los que se aplica los estilos de
liderazgo E-3 (participar) y E-4 (delegar). Los personas
maduros buscan en su jefe uno información relevante
paro poder lograr mejor sus objetivos o poder conocer
con más profundidad los problemas empresariales que
puedan afectarles

Esto base de poder se apoyo en lo competencia


profesional del líder, en su autoridad científico, en su
cualificación técnica, en los c onocimientos
empresariales, directivos y pedagógicos que posee, en
su experiencia para tomar decisiones y resolver
problemas complejos.

Los c olaboradores con un nivel de madurez alto (M-4) Poder de experto


responden mejor al estilo E-4 (delegar) y a esta base de
poder que su jefe posee

El líder, que es admirado como experto por sus


colaboradores, podrá influir más positivamente es su
comportamiento empresarial si utiliza adecuadamente esta
base de poder, integrándolo con el estilo E-4.

Retomando, el Líder es toda Liderazgo: conjunto de actividades


"La fuerza de un directivo no es en
aquella persona que tiene desarrolladas por el líder, para influir en el
realidad más que la fuerza de los No es suficiente el poder formal
potencial de influencia sobre los comportamiento de sus colaboradores, con
que se dejan dirigir por él".
demás. el fin de alcanzar los objetivos de su
Debe complementarse con el
organización. Sobre la Dirección del Centro de Enseñanza El poder
poder fáctico (capacidad personal
de liderazgo, para influir en el
Expresa el grado en el que el líder inicia una comportamiento del profesorado
comunicación descendente indicando a cada uno de
sus colaboradores: qué tiene que hacer, cómo lo tiene Conducta de tarea (estructuras de iniciación)
que hacer, c uándo, dónde y con qué tiene que realizar Resistencia por considerar al
una determinada tarea Centro como Empresa, ya que se
Kenneth Blanchard y Paul Hersey, plantean en su modelo de Liderazgo Situacional, considera que se ante pone el
que los gerentes deben utilizar varias formas de liderazgo, dependiendo de la lucro y beneficio a los fines del
Expresa el grado en el que el líder inicia una comunicación situacion en la que se encuentre. El Liderazgo Situacional permite el analisis de la Centro
Principios se dividen
bidireccional, proporcionando apoyo socioemocional, situacion y la evaluacion de las necesidades para que se utlice el estilo que se
en dos categorías
mediante lo aplicación de "c aricias psicológicos", acomode a la situacion presente. Este modelo tiene en cuenta para su aplicacacion Pero lo que realmente se ante
reconociendo el trabajo bien hecho, reforzando la propia las capacidades de los empleados en sus areas de trabajo y su compromisio con las pone es el valor del servicio al
estima de los empleados, interesándose por su bienestar, Conducta de relación (estructuras de tareas valor de la rentabilidad
implicándoles en la toma de decisiones, escuchándoles, consideración).
manteniendo una política de puertas abiertas propiciando Un conjunto de personas (recursos humanos).
unas buenas relaciones humanas y preocupándose por
mantener un buen "c lima" empresarial Que se distribuyen unas tareas (funciones)

Estructuradas en divisiones
especializadas (áreas,
La cantidad de dirección (conducta de tarea) departamentos).
Se basa en dos variables que el
La cantidad de apoyo Directivo debe proporcionar a sus
colaboradores 1. Consideraciones Para alcanzar unos fines
socio-emocional En términos del Management (objetivos, metas, misión).
(Gestión de Negocio) se define a
Fuerzas Que Afectan Al Directivo: Su la empresa con los siguientes A través de unos medios
El Centro como Empresa puntos, mismos que se encuentran (económico financieros,
Sistema De Valores Personales, tecnológicos, didácticos).
en un Centro de Enseñanza
El Grado De Confianza En Sus Siguiendo unas directrices
Colaboradores, (normas, procedimientos,
protocolos, tácticas, estrategias,
Sus Inclinaciones Personales Sobre Estilos De Dirección, políticas, misión, ideario, valores).
Los Sentimientos De Seguridad Ante Situaciones Inciertas, Fuerzas que afectan al directivo: Dirigidas por quien tiene el poder
formal (directivos, jefes,
El Tipo De Funciones Y Tareas A Desempeñar,
empresarios, titulares del centro).
La Importancia Y La Urgencia Del
Problema A Resolver, Rentable, ya que si no es
económicamente viable no podrá
Los Rasgos De Su Personalidad Y ser eficaz

El Carácter. Socialmente Justificable,


Debe ser satisfacer las necesidades de la
Necesidad de independencia, sociedad

Disposición a asumir Humanamente Satisfactoria,


responsabilidades, promover la educación y el
desarrollo integral de la persona
Tolerancia ante lo ambigüedad,
formación y experiencia en la toma
de decisiones Es "lograr resultados por medio de
Fuerzas que afectan al otras personas".
Competencias profesionales,
colaborador:
John D. Rockefeller La buena dirección consiste en enseñar a
Identificación con los objetivos del personas de condición media a hacer el traba¡o de personas
colegio, grado de interés por el superiores".
problema,
M. Appley, presidente que fue de AM.A (American Management
Nivel de motivación e integración, Association), "Dirigir es tener en cuenta a las personas como son,
con sus conocimientos, formación, experiencia, antecedentes y
Efectividad del equipo de transformar/as incrementando sus conocimientos, mejorando sus
profesores. competencias profesionales, corrigiendo sus hábitos y modificando
sus comportamientos negativos. En esta tarea de desarrollo está la
Estructura de la organización educativa, clave de todo éxito en la dirección”.
Normas y políticas, ideario del centro, Administra
Clima y cultura organizacional, Imita
Presión del tiempo, Fuerzas que afectan a la situación
Mantiene, conserva
Dirección
Importancia y urgencia del Fiel al sistema
problema a resolver,
Controla, fiscaliza
Complejidad de la situación.
Planifica a corto plazo
"La capacidad de formular metas
altas, pero alcanzables; la Se pregunta por el “cómo” y “cuando”
El Directivo :
disposición y la habilidad para
asumir responsabilidades; la Presentista
experiencia, la formación y las
Acepta el “statu quo” (estado del
competencias profesionales, de un
momento actual)
individuo o de un equipo de
trabajo, para realizar una Obediente
determinada tarea o desempeñar
una función " Todo según las normas

Tipo de funciones y tareas a realizar Impone

Complejidad del problema a resolver Es autoritario

Grado de dificultad de los objetivos a alcanzar, Aptitud, lo que la persona puede


Cultura empresarial, Personalidad, lo que la persona es
Trabajo Eficaz Se da en función de:
Normas y políticas de la empresa
Las características específicas de Formación, lo que la persona sabe
Expectativas de la dirección y de cada situación
Motivación, lo que la persona quiere
los trabajadores
2. Generalidades
Características personales y El líder desarrolla valores.
profesionales de jefes,
compañeros y colaboradores, Ofrece visión y misión guiadora.

Diversos factores del entorno que Siente pasión por su trabajo.


influyen en la organización.
Genera y da confianza.
El estilo de dirección que utilice un
La supervisión del Líder disminuirá líder debe ser congruente con el Tiene mentalidad abierta.
conforme el subordinado aumente nivel de madurez de cada
su grado de madurez Es audaz y capaz de arriesgarse.
colaborador y de cada equipo de
trabajo Transmite energía positiva.
· Aptitudes. Es un buen comunicador.

· Formación. Reduce tensiones y resuelve conflictos.

· Competencias. Asume y propicia el cambio.


Madurez Profesional
· Experiencia. Desarrolla equipos eficaces.

· Capacidad de solución de problemas Es una persona que tiene la Crea, es original


capacidad de conducir a otros, en
Cumplimiento de plazos y un proceso, que permitirá alcanzar Características Innova
El Líder
compromisos Factores un determinado objetivo, meta o
Dimensiones propósito Delega
· Voluntad para asumir Liderazgo en lo Desarrolla
responsabilidades.
Centros de
· Autonomía. Leal a personas y a su
Enseñanza y organización
· Confianza en sí mismo.
Madurez: Psicológica Desarrollo del Planifica estratégicamente
· Interés. Profesorado
Se pregunta el “qué” y “por qué”
· Constancia.
Futurista
Motivación de logro
Seminario de Desafía el “statu quo”
· No se derrumban ni quedan Administración de
Independiente
desarmados por sus propias Centros Escolares
emociones, miedos, ira, amor, Antonio López Montero Hace lo adecuado
envidia, culpa, preocupaciones.
Propone
· Son capaces de sobrellevar los
desengaños de la vida con cierta Es participativo
facilidad.

· Son tolerantes c onsigo mismos;


pueden reírse de sí mismos.
Nivel de madurez de los Limitándose a lo contable y
Colaboradores De forma empírica buroc rátic o
· No infravaloran o sobrevaloran su trabajo. Se sienten confortables c onsigo mismo

· Aceptan sus defectos y


Dirección autoritaria
limitaciones.
Fase Paternalista
Trabajador con titulo de caridad
· Se auto respetan y hacen que los
demás les respeten.
Nacimiento de la Legislación
· Se sienten capaces de afrontar Laboral y fuerza sindical
situaciones difíciles. Fase Jurídico-Legal:Social
Predominan loc conflictos de
· Descansan y encuentran placer trabajo y los convenios colectivos
en las cosas sencillas de cada día.
Psicología
· Son capaces de amar y de
respetar los intereses de los Pedagogía
demás.
Tecnificación de los RRHH Aportaciones de: Sociología
· Tienen relaciones personales
La Gestión de los RRHH, Economía
duraderas y gratificantes.
evoluciona con base en la cultura
empresarial Apoyo de Expertos en el área
· Dan por supuesto que
encontrarán personas agradables
y de las que se puede uno fiar, y Los Recursos Humanos Avance Tecnológico
creen que ellos pueden agradar y Político-Negociadora
despertar confianza en otros. La persona madura es aquella que Mayor competitividad
Piensan bien de los demás: tiene un adecuado nivel de aptitud
· Respetan todas las diferencias Características (puede),de personalidad (es),de En comunicación
que encuentran en la gente. formación (sabe) y de motivación
(quiere) ; en suma : que es eficaz. En la participación
· No atropellan a nadie ni permiten Desarrollo de competencias
ser atropellados. En la integración de los objetivos
personales con los
· Pueden sentirse parte de un grupo.
organizacionales
Actualmente se da un cambio de actitud
· Tienen un sentido de
Planificación estratégica
responsabilidad con respecto a
sus vecinos, amigos y compañeros Retribución vinculada al
de trabajo. desempeño

· No se quedan inactivos frente a Aplanamiento de la Estructura


4. Liderazgo Situacional
los problemas que se les organizacional
presentan.
Se aprende a dirigir con base en la
· Aceptan sus responsabilidades. "prueba y el error"
En la empresa educativa se ha
· Influyen en su medio ambiente mantenido en estado de
Liderazgo
siempre que es posible; se subdesarrollo Falta de formación por parte de los Directivos en:
adaptan a él cuando es necesario. Gestión de los RRHH

· Planifican con tiempo suficiente Generando así "s ociocentrismo":


sus actividades y no temen al Se ha visto la gestión del Centro
de Enseñanza no como un todo, mal endémico que hace que cada
futuro. Son capaces de afrontar las departamento se crea el "ombligo"
sino dividido en departamentos o
exigencias de la vida: áreas del Centro
· Aceptan nuevas experiencias e ideas.

· Ponen a prueba sus capacidades 3. De los Elementos


En un sistema, el todo es superior
y competencias. Pero el centro es "un conjunto de
a la suma de sus partes.
elementos interdependientes
· Se proponen metas altas aunque realistas. (subsistemas) que forman un todo
Se da el fenómeno de la "s inergia"
(empresa, colegio) para lograr un fin
· Son capaces de pensar por sí (palabra griega que significa:
común".
mismos y de tomar sus propias De la Organización desde la trabajar conjuntamente).
decisiones. Teoría General de Sistemas
Los res ultados de un sistema no sólo dependen de la
calidad de los subsistemas, s ino, sobre todo, de su
Ponen el máximo, empeño en lo
integración, coordinación y eficaz dirección.
que hacen y lo hacen con gusto
Sistema abierto es aquel que está
Reduciendo la Dirección (dar interconectado con el entorno, del cual
Subtopic
menos órdenes) Una organización educativa es un recibe unos" inputs" (recursos
Es un proceso de doble etapa Desarrollo y Modificación del nivel sistema abierto y necesita de estos financieros, materiales, tecnológicos,
Aumentar el apoyo de madurez de los colaboradores intercambios para poder subsistir. didácticos y humanos), y al cual
socio-emocional devuelve unos" outputs" (bienes,
servicios, educación...).

· Determinar tareas y
procedimientos (qué, quien, Recibe influencias externas
El Centro Educativo es un sistema abierto
cuándo, dónde, cómo...)
Influye en el entorno
· Supervisar estrechamente.
Del Entorno Preparado para el Cambio
· Controlar. Alta conducta de tarea y baja La actitud del Directivo debe
Preparado para la Evolución del
conducta de relación. ser de apertura ante el
· Fis c aliz ar ( a v ec es ). Conocimiento
entorno
· Manteniendo las "distancias". Los Nuevos Valores Sociales

· Comunicación unidireccional. La Subsecretaria de Educación


Superior, define la calidad como
· "Teledirigir".
“Conjunto de cualidades positivas
deseables de personas, objetos o
El colaborador tiene un baio nivel de madurez psicológica: falta de s is temas .
voluntad para asumir responsabilidades, gran dependencia de su
jefe, poca confianza en sí mismo, escaso interés por la tarea, Estilo E.1: Dar órdenes
La calidad es subjetiva, debido a
inconstancia, motivación insuficiente que depende de la percepción del
usuario al momento de adquirir,
El colaborador tiene un baio nivel de madurez profesional: escasas Porque solicitar o utilizar un producto o La plena satisfacción del Cliente
aptitudes para realizar un determinado trabajo, formación servicio, por ello es aun mayor el
insuficiente, falta de desarrollo de competencias profesionales, poca compromiso del Centro Educativo
experiencia laboral, baja capacidad para resolver problemas por lograr:
De la Calidad
relacionados con su trabajo, frecuente incumplimiento de plazos y
compromisos Ventaja competitiva
Hay que señalar que el poco énfasis que el líder pone en la relación Mejora del funcionamiento del
interpersonal con el colaborador, no significa que sea inaccesible o poco negocio y gestión del riesgo
amistoso con él, sino que al dedicar más tiempo al control del trabajo que al
apoyo socioemocional, intenta que el colaborador sea más eficaz. La Gestión de la Calidad Ahorro de costes
proporciona al Centro Educativo:
Tan pronto como el líder perciba que su colaborador progresa en los Mejora la operación y reduce gastos
resultados, irá aumentando la conducta de relación, al mismo tiempo que
disminuye la de tarea. Aumenta la comunicación interna y eleva la moral

· Fijar objetivos, escuchando al colaborador. Incrementa la satisfacción del c liente

· Supervisar.

· Controlar.

· Responsabilizar.

· Convencer para que haga


voluntariamente y bien, lo que
tiene que hacer.

· Comunicación bilateral. Alta conducta de tarea y alta


conducta de relación.
· Potenciar la motivación de logro,
mediante el reconocimiento.

· Animar.

· "Caricias psicológicas".

· Apoyar socioemocionalmente.
Estilo E.2: Persuadir
· Instruir, adiestrar, formar, orientar.

· Prestar ayuda para el logro de objetivos.

El c olaborador tiene un moderado nivel de madurez psicológica:


necesita más apoyo para ir progresando y lograr metas más
difíciles aunque alcanzables, el rec onocimiento "en caliente" del
trabajo bien hecho aumenta su nivel de autoconcepto, el líder
debe despertar su interés por la calidad y aplicar una política de
"puertas abiertas".
Porque
El colaborador tiene un moderado nivel (creciente) de madurez
profesional: ha desarrollado más su potencial y competencias
para desempeñar más eficientemente las funciones y tareas de su
puesto de trabajo, su experiencia laboral es positiva (aunque
todavía insuficiente), necesita más formación

Este estilo de dirección es el más adecuado para dirigir a colaboradores con


un nivel de madurez moderado. El líder mantiene un buen nivel de relación,
variando el comportamiento de tarea. Se aprovecha la motivación para
desarrollar las competencias profesionales y el logro.
Tipos
· Dirigir por objetivos, elaborados
participativamente.

· Análisis de problemas en grupo.

· Toma de decisiones coniunta:


jefe/ colaborador.

· Implicar.

· Cogestionar. Alta conducta de relación y baja


conducta de tarea.
· Animar.

· Elogiar.

· Apoyar.

· Dar facilidades para que el


colaborador tenga éxito. Estilo E.3: Hacer participar

· Comunicación bidireccional

El colaborador tiene un nivel de madurez psicológica


moderadamente alta: suficiente confianza en sí mismo, gran
autoestima, alta motivación, mucho interés por la tarea, constancia,
deseo de integración en grupos de trabajo, responsabilidad.
Porque
El c olaborador tiene un alto nivel de madurez profesional:
competencia profesional, mucha experiencia para realizar las
funciones y tareas específicas de su puesto de trabajo, un nivel alto
de formación, preparación para el trabajo en equipo y paro lo toma
de decisiones.

Esto conducto del líder suele ser altamente motivadora para los
colaboradores maduros, yo que supone el reconocimiento del "s tatus"
alcanzado, un aumento de su autoestima, y una mayor integración en su
empresa.

· Delegar en el colaborador la autoridad y el


poder necesarios para realizar una tarea, tomar
una decisión o conseguir un objetivo.

· Conferir al colaborador la libertad necesaria


para realizar un trabajo "a su manera", pero
conservando siempre el jefe la
responsabilidad final ante su superior
jerárquico.

· Permitir trabaiar a los colaboradores con un


alto nivel de autonomía. Baja conducta de relación y baja
conducta de tarea.
· Premiar no el esfuerzo o la presencia física sino los resultados.

· Controlar, pero sin fiscalizar, responsabilizando al


colaborador por los resultados obtenidos.

· Motivar" discretamente", sin poner demasiado


énfasis en el apoyo socioemocional o en las" caricias
psicológicas".
Estilo E.4: Delegar
· Dar la ayuda necesaria al colaborador para que
puede "apuntarse" el éxito.

El colaborador tiene muy alto nivel de madurez


psicológica: gran confianza en sí mismo, bajo nivel de
dependencia del jefe, autonomía en su trabajo,
creatividad, responsabilidad, alta motivación de logro,
autocontrol .
Porque
El colaborador tiene muy alto nivel de madurez profesional:
gran competencia profesional, mucha experiencia laboral,
muy alto nivel de formación específica y general, habilidad
para las relaciones interpersonales, capacidad para la toma
de decisiones

Con este estilo de dirección, un líder obtiene éxito solamente si lo


aplica a colaboradores muy cualificados y responsables. Con
colaboradores poc o maduros s ería un motivo para que estos
considerasen demasiado tolerante o incluso "pasota" a su jefe, y
abusasen de la confianza que les otorga.

Liderazgo en lo Centros de Enseñanza y Desarrollo del Profesorado.mmap - 07/04/2011 - Mindjet