Uach Serv Transitorio

Universidad Austral de Chile
Escuela de Ingeniería Comercial

Seminario de Grado
LA SUBCONTRATACIÓN DESDE EL PUNTO DE VISTA

DE LAS PERCEPCIONES DEL TRABAJADOR
Tesina presenta como requisito para

Optar al Grado de Licenciado en
Administración.
Profesores Responsables:
Jaime Astete A.
Horacio Sanhueza B.
Osvaldo Rojas Q.
Profesor Responsable: Sr. Horacio Sanhueza B.
ANDREA SAN MARTIN CABRERA
VALDIVIA- CHILE
2008
ÍNDICE DE MATERIAS Páginas
RESUMEN
I. INTRODUCCIÓN 1
II.. MARCO DE REFERENCIA DEL ESTUDIO 4
2.1. ¿Qué es la Subcontratación? 4
2.2. Quienes intervienen en la Subcontratación. 6
2.3 Análisis Ley N° 20123. 5
2.4. Trabajo en Régimen de Subcontratación. 9
2.5. Derecho a la Información. 10
2.6. Derecho a la Retención. 11
2.7. Críticas o Falencias de la nueva ley de Subcontratación. 12
III. MATERIAL Y METODOLOGÍA DE ANÁLISIS 14
3.1. Objetivo general, Objetivos específicos y Conjeturas 14
3.2. Material. 14
3.3. Fuentes primarias de información. 15
3.4. Fuentes secundarias de información. 15
3.5. Tipo de investigación. 15
3.6. Diseño Muestral. 15
3.7. Método. 16
3.8. Recopilación de datos e información. 16
3.9. Método de análisis de los datos. 17
IV. PRESENTACIÓN Y DISCUSIÓN DE RESULTADOS 18
V. CONCLUSIONES 26
VI. BIBLIOGRAFÍA 29
VII. ANEXOS 30
ÍNDICE DE FIGURAS Y GRÁFICOS Páginas
FIGURA N° 1. Esquema. 7
GRÁFICO 1. Rango etáreo de los encuestados. 18
GRÁFICO 2. Antigüedad 19
GRÁFICO 3. ¿Conoce los principales contenidos 20
de la Ley de Subcontratación?
GRÁFICO 4. ¿Considera usted que la nueva Ley de 21
Subcontratación ha cumplido sus expectativas?

GRÁFICO 5. ¿Se siente satisfecho con la reforma? 21
GRÁFICO 6. Considera Ud. que la Ley de 22
Subcontratación, ¿ha modificado su satisfacción en

su lugar de trabajo?
GRÁFICO 7. En cuanto a su remuneración, ¿Se ha 23
visto favorecida después de la Ley de

Subcontratación?
GRÁFICO 8. Relación Laboral con el empleador 24
antes y después de la Reforma.

GRÁFICO 9. ¿Se siente mas respaldo laboralmente 25
por parte de su empleador?

RESUMEN
Esta investigación trata de la nueva ley de Subcontratación que fue publicada el

pasado año y de sus efectos en la calidad del trabajo del empleado
subcontratado.
Esta ley Nº 20123, regla muchos vacíos que existían en cuanto a la
subcontratación hacia lo empleados, ya que estos contaban con una legislación
completamente insuficiente para un desarrollo laboral eficiente.
Lo que se pretende es dar a conocer las percepciones de los trabajadores

subcontratados que existían antes y después de la nueva ley, y sobre todo si la
calidad de las condiciones laborales de los trabajadores subcontratados han
mejorado en gran medida con esta reforma.
Para el desarrollo de esta investigación fue necesario contar con algunas
empresas donde exista subcontratación, como por ejemplo las empresas
privadas como Asenav, Tecsa, entre otras.
La utilidad de esta Tesina, está orientada a la entrega de información respecto a
la nueva manera de subcontratar y todos los beneficios que estos implican,
según las percepciones de los trabajadores.
I. INTRODUCCIÓN
Hoy en día, La Subcontratación se ha vuelto cada vez más indispensable

en la hora de hacer contratos de trabajo, ya que este es el medio de trabajo más
usado en los últimos años en nuestro país. Ahora, los contratos temporales,
contratos parciales, el teletrabajo, el ooutsourcing y la subcontratación son
formas de trabajo que se han incrementado en la manera de hacer negocios.
En la economía globalizada las empresas se encuentran insertas en un

mercado laboral con continuos cambios por lo que esta adaptación es
fundamental para la continuidad de las organizaciones, donde la
subcontratación es una forma donde las empresas pueden combatir los períodos
de mayor demanda y/o para algún trabajo en especial convirtiéndolas en
entidades más eficientes y competitivas en el ámbito empresarial.
La subcontratación en nuestro país, es la forma en que las empresas se

enfrentan a la externalización de las actividades, para así mantener una
continuidad en los cambios generados por el entorno.
Por lo que es indispensable que tanto las organizaciones como los
propios países se adapten a este constante cambio que es fundamental para el
éxito o fracaso de éstos, ya que según el Ministerio del Trabajo el 35% de la
fuerza laboral chilena que representa alrededor de 1 millón 200 mil
trabajadores, no son contratados directamente por las empresas principales que
trabajan día a día. Siendo esta cifra tan considerable, es necesario conocer al
agente principal que le da vida a este modelo de trabajo, estamos hablando del
trabajador. (BCN 2007).
Es necesario señalar que “La minería es el único sector que hace un
registro de las empresas contratistas y de los trabajadores subcontratados, y
según la última encuesta laboral realizada por la Dirección del Trabajo, la
proporción del empleo subcontratado en esta área aumentó de un 45% a 61%
entre los años 1999 y 2004”. (BCN 2007).
Si bien es cierto el tema de la Subcontratación, no es un tema nuevo, es

ahora donde la legislación laboral chilena ha dado los primeros pasos, que si
bien, han sido incompletos, estos prometen un futuro auspicioso para miles de
trabajadores a lo largo y ancho de nuestro país, que es el motivo fundamental
que dio origen a esta Tesina, conocer las percepciones de los trabajadores, de
las personas, que son quienes están detrás de los puestos de trabajo, conociendo
así, si estos cambios laborales les han sido significativos, en cuanto a su calidad
de vida, ingresos, relación laboral, clima laboral, etc. ya que, por lo general, se
ve en los medios, que el gobierno realizó cambios de leyes, pero no se ve si
estas realmente tuvieron significancia positiva o no. Por lo que esta Tesina,
también tendrá como propósito verificar si esta ley ha cumplido sus argumentos
básicos más importantes o si presenta falencias, para poder mejorar el bienestar
de la persona, del trabajador.
La subcontratación es una manera de en suministrar trabajadores

temporales a empresas principales, lo cual es un fenómeno que no había sido
legislado correctamente. Y, debido a estos constantes cambios la Legislación
Laboral Chilena quiso corregir los grandes vacíos con los que contaba el
Código del Trabajo. Luego de varios años y una serie de trámites legislativos, el
proyecto acerca de La Subcontratación, ley Nº 20123, fue publicada en el
Diario Oficial el día 16 de Octubre 2006, comenzando a regir el pasado 14 de
Enero 2007 derogándose así, los artículos 64 y 64 bis del Código del Trabajo
que regulaban de manera muy superficial la materia de La Subcontratación.
En el lugar de estos puntos se agrega al Código del Trabajo el Título VII,
intitulado “Del trabajo en régimen de subcontratación y del trabajo de servicios
transitorios” que se divide a su vez en dos párrafos intitulados “Del trabajo en
régimen de subcontratación “y “de las empresas de servicios transitorios, del
contrato de puesto a disposición de trabajadores y del contrato de trabajo de
servicios transitorios”.
La única limitación que se ha tenido con esta investigación es que al ser

un tema tan reciente no existen muchos precedentes judiciales acerca de este
tema, por lo que será una investigación netamente exploratoria descriptiva, por
lo que todo el análisis se basa en la nueva ley, en las percepciones de los
trabajadores subcontratados y de quien realiza la presente investigación.
II. MARCO DE REFERENCIA DEL ESTUDIO
2.1. ¿Qué es la Subcontratación?
Para comenzar el desarrollo de esta investigación, es necesario, conocer

la definición de Subcontratación dada por la ley 20123, publicada en el Diario
Oficial el día 16 de octubre 2006, que vino a modificar el Código del Trabajo y
a reglar esta materia.
“Es trabajo en régimen de subcontratación, aquél realizado en virtud de

un contrato de trabajo por un trabajador para un empleador, denominado
contratista o subcontratista, cuando éste, en razón de un acuerdo contractual, se
encarga de ejecutar obras o servicios, por su cuenta y riesgos y con trabajadores
bajo su dependencia, para una tercera persona natural o jurídica dueña de la
obra, empresa o faena denominada la empresa principal, en la que se
desarrollan los servicios o ejecutan las obras contratadas…” (Ley 20123,
Artículo 183 A). Por lo que podemos decir que la subcontratación es la
prestación de servicios entre una empresa especializada en determinados
servicios a una empresa principal, “de esta manera el núcleo de la organización
recibe un trabajo de mas calidad y a menor costo, realizado por empresas
especializadas que a su vez pueden subcontratar parte de su trabajo.” (Tobio y
Casado 1995).
Antes de la promulgación de la nueva ley, los trabajadores de la empresa

que hacían prestaciones de servicios o trabajos a la empresa principal, tenían
una relación o vínculo contractual demasiado superficial y por consiguiente, la
protección hacia el trabajador era prácticamente nula.
Por lo que fue necesario crear esta ley que diera seguridad a los
trabajadores de este nuevo mercado, ya que éstas son las maneras de emplear de
hoy, de la economía globalizada, que escapan del empleo asalariado clásico
donde se aseguraba la estabilidad laboral, seguridad, indemnizaciones y se
fijaba una jornada laboral u horarios de trabajo explícitos.
Ahora, las empresas buscan la optimización del tiempo y por ello, la

contratación de empleados en períodos de alta demanda, lo que los hace recurrir
a este sistema, donde existe una relación laboral indirecta y sólo es en periodos.
“Dado que la subcontratación es también una fuente de competencia,
permite a las empresas obtener menores costos de producción subcontratando a
empresas que ofrezcan la mejor calidad a un menor precio…” (Wikipedia
2007).
Por ende, la subcontratación o externalización, es un efectivo sistema de

contratación para conseguir productos de calidad a bajo costos en el proceso de
producción debido a la especialización de los trabajadores, por lo que
podríamos decir, que la subcontratación beneficia mayormente a la empresa que
contrata estos servicios, poniendo como tema principal sus productos antes de
sus empleados quienes los fabrican.
La ley 20213, ha presentado innumerables vacíos como se verá en el
análisis más adelante, estos vacíos han dejado postergados a los trabajadores,
tal como mostraba la antigua legislación.
Antes de entrar en el análisis de la nueva ley, es necesario conocer
cuales son los componentes de la subcontratación y cual es su función para
poder desarrollar una investigación coherente y precisa.
2.2. Quiénes intervienen en la Subcontratación.
Entendiéndose que la Subcontratación es un vínculo contractual entre

una empresa principal y una empresa contratista que participa como “un
colocador de trabajadores” quienes son los que prestan estos servicios, se
podrán visualizar mejor, cada uno de sus componentes.
 Empresa Principal o Usuaria.

La empresa principal es quien requiere los servicios o trabajos
efectuados por la empresa contratada o subcontratada. Mediante esta forma
contractual, la empresa principal se logra desentender de los costos de
contratación laboral, pero no, de los cumplimientos legales y contractuales que
emanan de este vínculo, como se hacia en la antigua legislación donde la
empresa principal se desligaba completamente de los trabajadores de esta
empresas subcontratada.
Se puede ver que los trabajadores, se hacen mas importantes y son mas
respaldados por la nueva ley, a diferencia de la legislación antigua.
 Empresa Contratista.
La empresa contratista es la prestadora de servicios o trabajos
requeridos por la empresa principal anteriormente señalada. Quien tiene un
vínculo directamente con el trabajador. Siendo este componente el que da
origen a la Subcontratación, ya que es el intermediario entre la empresa
principal y los trabajadores subcontratados.
 Empresa Subcontratista u ocasional.

Está compuesta por trabajadores subcontratistas quienes le prestan
servicios a esta empresa y también lo hacen a la empresa principal, pero el
vínculo jurídico es con la empresa subcontratista teniendo una relación
empleado-asalariado.
Sin embargo, a parte de estos agentes, la nueva ley agregó otro
estamento donde también existe subcontratación, pero ya no es necesario que
exista un intermediario, ya que estas se relacionan directamente con la empresa
principal y a su vez, no tienen relación contractual con los trabajadores, son las
llamadas Empresas de Servicios Transitorios (E.S.T).
La relación entre los componentes de la Subcontratación se ven

graficados en el siguiente esquema para su mejor interpretación.
Figura Nº 1: Esquema
Empresa
Principal
Empresa E.S.T
Contratista
Subcontratista
Fuente: Elaboración propia

En la legislación antigua, el trabajador subcontratado sólo tenía relación
contractual con la empresa contratista, de modo que si esta empresa quebraba,
por ejemplo, los empleados quedaban cesantes y sin ninguna garantía,
totalmente desamparados.
Gracias a la nueva ley, los trabajadores del ejemplo anterior pueden

exigir sus derechos laborales no sólo a la empresa contratista, sino a la empresa
principal de igual modo, siempre y cuando la empresa contratista no pueda
responder a las exigencias de estos, esta es la llamada Responsabilidad
Solidaria que se verá más adelante, logrando así un mayor respaldo laboral para
los trabajadores.
2.3. Análisis Ley Nº 20123.
Siguiendo en términos generales, la nueva ley no sólo vino a llenar el

evidente vacío que existía en la regulación de la contratación o subcontratación,
sino además, cambió la responsabilidad que tiene el dueño de la obra o empresa
principal hacia sus subcontratados, esta es, de Subsidiaria o Solidaria. Antes de
distinguir entre estos dos conceptos, es importante tener presente que esta
responsabilidad o si se quiere esta forma de responder por parte de la empresa
principal, se presenta sólo en respecto de la contratación o subcontratación y no
respecto de las Empresas de Servicios Transitorios (E.S.T.), ya que éstas
últimas para responder en eventuales deudas laborales u obligaciones
provisionales lo hacen por medio de una Garantía, que es fiscalizada por la
Dirección del Trabajo.
2.4. Trabajo en Régimen de Subcontratación
De la Responsabilidad Subsidiaria a Solidaria
Antes de la nueva ley, las relaciones que existían entre la empresa

principal, el contratista y el subcontratista eran demasiado piramidal, ya que el
subcontratista no tenía ningún tipo de relación con la empresa principal, por lo
que este debía siempre demandar a su empleador directo (contratista) y sólo si
éste no quería o no podía responder a las demandas de su trabajador, éste tenia
la oportunidad de demandar a la empresa principal, con lo que se perdía mucho
tiempo, convirtiéndose en un trámite lento y engorroso para el trabajador. Este
tipo de responsabilidad era la llamada Responsabilidad Subsidiaria. Que la
nueva ley cambió radicalmente.
Ahora, la responsabilidad del dueño de la obra, del contratista o del
subcontratista respecto de las obligaciones laborales y previsionales para con
sus trabajadores es Solidaria, esto quiere decir:
“La empresa principal será solidariamente responsable de las

obligaciones laborales y previsionales de dar que afecten a los contratistas en
favor de los trabajadores de éstos, incluidas las eventuales indemnizaciones
legales que correspondan por término de la relación laboral. Tal responsabilidad
estará limitada al tiempo o período durante el cual él o los trabajadores
prestaron servicios en régimen de subcontratación para la empresa principal…”
(Ley 20123, Artículo 183 B). Por lo que todos lo trabajadores unidos o por
separado pueden demandar a su libre elección tanto al dueño de la obra o
empresa principal, como al contratista o subcontratista por el total de sus
indemnizaciones o sus demandas.
2.5. Derecho a la Información.
Este es un aporte muy importante que hace la nueva ley, aunque la

antigua ley también lo recogía.
Este significa que, “La empresa principal, cuando así lo solicite, tendrá
derecho a ser informada por los contratistas sobre el monto y estado de
cumplimiento de la obligaciones laborales y previsionales que a éstos
correspondan respecto de sus trabajadores, como asimismo de igual tipo de
obligaciones que tengan los subcontratistas con sus trabajadores. El mismo
derecho tendrán los contratistas respecto de sus subcontratistas”. (Ley 20123,
Artículo 183 C, inciso primero).
Con este derecho la empresa principal respecto del contratista y de este

respecto del subcontratista, son informados de las obligaciones laborales y
provisionales de éstos, para con sus trabajadores. El objeto de este Derecho a la
Información es fomentar entre los contratistas y sus trabajadores una buena
política laboral, o sea, que paguen a tiempo y como correspondan sus sueldos y
cotizaciones a sus empleados para con ello, generar una buena imagen.
Después de analizar éste Derecho a la Información, surgen ciertas

interrogantes, estas son: ¿Cómo el dueño de la obra solicita cierta información
al contratista?, la ley no la resuelve, pero da a entender que de una manera
directa. ¿Cómo el dueño de la obra asegura que la información dada por el
contratista es verdadera?. Aquí, la ley resuelve el problema señalando que dicha
información debe ser acreditada mediante certificados emitidos por la
Inspección del Trabajo o bien, por medios idóneos que garanticen la veracidad
de dicha información. (Por ejemplo información suministrada por una AFP).
2.6. Derecho a la Retención.
Este Derecho a la Retención nace de la siguiente interrogante, ¿Qué pasa

si el contratista o el subcontratista no proporciona la información solicitada o
ésta es incompleta o errónea?
“…la empresa principal podrá retener de las obligaciones que tenga a
favor de aquél o aquellos, el monto de que es responsable en conformidad a este
Párrafo. El mismo derecho tendrá el contratista respecto de sus subcontratistas.
Si se efectuara dicha retención, quien la haga estar obligado a pagar con ella al
trabajador o institución provisional acreedora.” (Ley 20.123, Artículo 183 C,
inciso tercero). Por lo que a ley guarda el derecho al solicitante (empresa
principal o contratista), consistiendo en la facultad que tiene el dueño de la obra
respecto del contratista, o bien, el contratista respecto del subcontratista para
retener el monto que se le debe, para poder pagar a los trabajadores que se
encuentran impagos.
El objetivo de este derecho, es garantizar que los trabajadores recibirán

sus sueldos, ya sea que les pague tanto el contratista como el dueño de la obra.
Estos derechos (de Información y Retención) también los tiene el

contratista respecto del subcontratista en los mismos términos explicados
anteriormente.
¿Qué pasa si el dueño de la obra o el contratista hacen efectivo el
derecho a ser informado y a retener?, “Si la empresa principal hiciere efectivo
el derecho a ser informado y el derecho de retención a que se refieren los
incisos primero y tercero del artículo anterior, responderá subsidiariamente de
aquellas obligaciones laborales y previsionales que afecten a los contratistas y
subcontratistas a favor de los trabajadores de éstos…” (Ley 20.123, Artículo
183 D), como cambia el tipo de responsabilidad de solidaria a subsidiaria, lo
beneficia, ya que ahora lo podrán demandar, pero sólo después de haber
demandado al deudor principal.
Esta “…responsabilidad estará limitada al tiempo o período durante el
cual él o los trabajadores del contratista o subcontratista prestaron servicios en
régimen de subcontratación…” (Ley 20.123, Artículo 183 D).
2.7. Críticas o Falencias de la nueva ley de Subcontratación
La críticas o falencias que se encontraron en la nueva ley es para con la

empresa principal o usuaria las cuales se señalan a continuación, por lo que se
puede decir que esta ley favorece en su totalidad al trabajador subcontratado,
poniendo a la empresa principal en jaque, que si debería subcontratar o bien,
realizar capacitaciones a sus propios empleados.
La nueva ley de subcontratación al hacer responsable a la empresa

principal o usuaria de las obligaciones laborales y previsionales pendientes
entre el contratista o el subcontratista con sus trabajadores, estaría vulnerando
un principio fundamental en materia contractual conocido como “efecto relativo
del contrato de trabajo” esto es, que el contrato sólo obliga a quienes concurren
a su formación y nunca a terceras personas (que en este caso sería entre la
empresa contratista y los trabajadores subcontratados y no con la empresa
principal o usuaria).
La nueva ley de la misma forma también estaría infringiendo lo
dispuesto en el Artículo 19 Nº 16 de la Constitución Política de la República
que establece que “a nadie le será impuesto un trabajo o un trabajador”. Lo que
hace la nueva ley de subcontratación es precisamente hacer responsable al
empresario principal o usuario por obligaciones laborales y previsionales que
no se han adquirido con el trabajador subcontratado, porque la relación
contractual de la empresa principal o usuaria es con el contratista o por el
subcontratista, con lo cual claramente se le esta imponiendo al empresario
principal un trabajador y con ello vulnerando la disposición constitucional ya
citada. Esto se ve como una crítica a la ley desde el punto de vista de la empresa
principal, ya que esta, en términos simples no es culpable de que la empresa
contratista no cumpla con sus acuerdos.
Se impone al dueño de la empresa principal o usuaria la obligación de
convertirse en un verdadero inspector del trabajo privado fiscalizando
(asumiendo un rol que le corresponde al estado, específicamente a la Inspección
del Trabajo) que contratistas y subcontratistas sean responsable con sus
obligaciones laborales y previsionales hacia sus trabajadores, es más, y en caso
que ellas no cumplan ya sea porque no quieren o no pueden la hace además
responsable de ante mano y pleno derecho por dicha obligaciones laborales para
con sus trabajadores.
Otra crítica que se puede hacer a esta nueva ley es el hecho de que hace
responsable “sin culpa” al dueño de la empresa principal o usuaria. Esto carece
de sustento jurídico, ya que las hipótesis que da la ley por los casos de
responsabilidad sin culpa presuponen todos la existencia al menos de un riesgo
y en este caso no es lógico pensar que es riesgoso para las personas o para la
sociedad la celebración por ejemplo de un contratos de prestación de servicios.
En cuanto al derecho a la información Artículo 183 letra C, de la ley de
Subcontratación se presenta el problema de la veracidad de la información
sobre el monto y el estado de cumplimiento de la obligaciones laborales y
previsionales suministrada por lo contratistas a la empresa principal o usuaria y
a su vez la de los subcontratistas a la empresa contratista. A nuestro parecer
debiera la ley haber habilitado al requirente de dicha información solicitarla
directamente a la Dirección del Trabajo, AFP o Isapre, para si con ello cerrar la
posibilidad a eventuales fraudes en la entrega de dicha información (Palavecino
2006).
III. MATERIAL Y METODOLOGÍA DE ANÁLISIS
3.1. Objetivo general, Objetivos específicos y Conjeturas
EL objetivo general es un análisis a los principales aspectos

introducidos por esta ley, para poder identificar las diferencias antes y después
de la ley Nº 20123.
Los objetivos específicos que es dar a conocer las ventajas y beneficios

que contiene esta nueva ley respecto a los trabajadores chilenos, junto con
algunas desventajas que en todo proyecto están presentes.
Analizar las percepciones de los empleados subcontratados frente a la
nueva ley de Subcontratación, pudiendo diagnosticar si esta reforma marcará
una tendencia en mejorar la calidad de vida de éstos trabajadores.
Conjetura 1: La calidad del trabajo de los empleados subcontratados no

mejorará después de la reforma.
Conjetura 2: La calidad del trabajo de los empleados subcontratados mejorará
después de la reforma.
Conjetura 3: Los trabajadores se sentirán más respaldados y seguros por parte
de su empleador, ya que sus derechos son respaldados de manera más efectiva
por la ley.
3.2. Material
Para realizar el presente análisis y alcanzar los objetivos antes

señalados, se utilizó el material que se describe a continuación.
3.3. Fuentes primarias de información
Este estudio basó su investigación en la realización de encuestas por

muestreo, que permitieron crear una base de datos sólida que posteriormente
sirvió para interpretar los resultados, y entregar las conclusiones
correspondientes. Las encuestas fueron respondidas a través de un cuestionario
personal entregadas a cada trabajador que opera bajo la modalidad de la
Subcontratación, entregando las empresas mayores, toda la disponibilidad de
sus instalaciones para dicho desarrollo.
3.4. Fuentes secundarias de información
En esta investigación se utilizó información existente proporcionada casi

en su totalidad de la nueva Ley de La Subcontratación (N° 20.123), además de
la revisión de libros, publicaciones en revistas, Internet, entre otros.
3.5. Tipo de investigación
En este estudio, el tipo de investigación es exploratoria – descriptiva.

Investigación exploratoria: debido a que no existen estudios similares
que trate el tema en empresas de estas características en la ciudad de Valdivia.
Investigación descriptiva: debido a que representa una reseña de rasgos,
cualidades o atributos de a población objeto de estudio.
3.6. Diseño Muestral
El diseño de la muestra es:

Investigación Transaccional o transversal: se recoge información del
objeto de estudio en oportunidad única.
Investigación No Experimental: no se manipulan deliberadamente las
variables.
La muestra estuvo compuesta por 3 empresas principales que trabajan
con sus subcontratos de la Provincia de Valdivia elegidas por conveniencia.
Es importante señalar que las personas encuestadas fueron trabajadores que
llevan operando bajo esta modalidad mas de dos años, ya que han vivido
directamente los cambios de legislación, obteniendo una opinión y percepción
mas certera de lo que ha significado la nueva reforma.
3.7. Método
La metodología aplicada al estudio correspondió a una investigación de

tipo descriptiva, donde se utilizó Información cualitativa obtenida de las
reformas laborales del Código el Trabajo, especialmente de la Ley de
Subcontratación.
El diseño de investigación utilizado fue por conveniencia, y los datos
fueron analizados de acuerdo a las tendencias observadas en la muestra extraída
de la ciudad de Valdivia. El análisis fue realizado mediante la observación de
los datos recopilados, cuya claridad fue determinante para obtener una visión
más amplia de las percepciones del trabajador para esta reforma.
3.8. Recopilación de datos e información
Los datos para la realización de este estudio fueron obtenidos mediante

la aplicación de una encuesta a los trabajadores subcontratados de las empresas
de la ciudad de Valdivia. Siendo estos trabajadores miembros de PYMES de la
ciudad, que trabajan para 3 grandes empresas principales como ASENAV,
SAESA y TECSA, a quienes les prestan servicios de subcontratos.
La información obtenida a través de las encuestas, se utilizó para medir las
percepciones de los trabajadores. La recopilación de esta información no fue
fácil, debido a que siendo un tema tan reciente no existen trabajos o estadísticas
de apoyo anteriores de este tema.
3.9. Método de análisis de los datos
Los datos se plasmaron en gráficos mediante el uso de Excel,

confeccionados con la información obtenida de la encuesta aplicada a los
trabajadores subcontratados elegidos como muestra. Se analizaron las
siguientes variables: los conocimientos que tiene los trabajadores de esta
reforma, su satisfacción, remuneración, desarrollo laboral, comunicación y
apoyo, siendo esos ítems los más importantes para poder medir sus
percepciones y por consiguiente si la reforma laboral cumplió con sus
expectativas.
IV. PRESENTACIÓN Y DISCUSIÓN DE RESULTADOS
Las empresas que se utilizaron como muestra ascienden a un número de

3, las principales: Asenav, Saesa y Tecsa elegidas por conveniencia de
diferentes sectores económicos. Dentro de cada una de ellas se eligieron
empresas subcontratista que corresponden a las más representativas de cada
una, siendo estas, Paint Chile (Asenav), Dercom (Saesa) y Meicsa, Bitelco
Diebold, Matec Climatización, Icaam Ltda., (Tecsa). Que en total representan
51 encuestas.
Las características de los trabajadores subcontratados de la Provincia de
Valdivia que respondieron la encuesta fueron las siguientes:
 Los trabajadores encuestados fueron en su totalidad hombres, esto se
debió básicamente al azar y al rubro de carácter “pesado” de estos
trabajos.
 Según lo que se pudo apreciar la mayoría de estos trabajadores se
encuentran entre los 20-29 años de edad. Debido a que el nivel de
capacitación de los trabajadores es mínimo y que son oficios sin mayor
especialización.
 GRÁFICO 1. Rango etáreo de los encuestados.
25
20
N° de 15
Trabajadores
10
0
18-19 20-29 30-39 40-49 50-53
Rangos
Fuente: Elaboración propia, en base a la encuesta.

Un aspecto importante a considerar para segmentar la muestra fue la
antigüedad en el desempeño en el área de la subcontratación de los
trabajadores, ya que se consideró como mínimo una antigüedad de dos años
para que sea representativa, debido a que la reforma de la Ley 20.123 fue
publicada el año 2007.
Según, el gráfico 2, que se muestra a continuación, se puede apreciar

que la mayoría de los encuestados llevan entre 2 y 4 años de antigüedad en
sus puestos de trabajo. Lo que entrega una antigüedad suficiente, para el
análisis de las percepciones de los trabajadores frente a la nueva ley.
 GRÁFICO 2. Antigüedad.
35
30
25
N° de 20
Trabajadores15
10
5
0
2-4 años 5-7 años 8 y más
Años en la empresa

 GRÁFICO 3. ¿Conoce los principales contenidos de la Ley de
Subcontratación?
61,9
Paint Chile (ASENAV)

28,6 Dercom (SAESA)
50 50
9,5 54 Empresas Sub. (TECSA)
46
0
0
La conoce Algunos No la conoce
Aspectos
En los gráficos 3 y 4, se muestra el porcentaje en que los trabajadores

conocen los contenidos de la nueva ley aplicada. Se expresa claramente que
sólo un 9.5% de los encuestados tiene conocimientos básicos de la ley que los
rige, este porcentaje representa que son sólo 2 personas quienes dieron como
respuesta que si conocían los principales contenidos de la Ley de
Subcontratación siendo uno de estos, miembro de su sindicato. Lo que entrega,
como consecuencia la despreocupación de las partes involucradas en esta nueva
legislación.
La mayoría de los trabajadores subcontratados conoce algunos aspectos o
nada, respecto a la Ley de Subcontratación.
 GRÁFICO 4. ¿Considera usted que la nueva Ley de
Subcontratación ha cumplido sus expectativas?
19% 16%
Si
Algunos Aspectos
Nada
65%
 GRÁFICO 5. ¿Se siente satisfecho con la reforma?
45,1
33,3
21,6
Si Es indiferente No
El gráfico 5, plasma el porcentaje de trabajadores que se han sentido

satisfecho con la reforma. Pero, como se vio en gráficas anteriores, muchos
de ellos sólo conocen algunos rasgos de la nueva legislación por ende, su
satisfacción no muestra ningún énfasis importante. Si bien, en la reforma de
la Ley de Subcontratación, el mayor beneficiario es el trabajador, este no se
siente representado o bien le es indiferente los beneficios, costos y
oportunidades que esta reforma les otorgan. Además, gran parte de los
encuestados no se sienten satisfechos con esta reforma, ya que mucho
piensan que se debería terminar con esta forma de contrato para que se
terminen las grandes diferencias entre los subcontratados y contratados
directamente por las empresas principales debido a que sienten que esta
modalidad es muy desventajosa, en términos monetarios y sociales.
 GRÁFICO 6. Considera Ud. que la Ley de Subcontratación, ¿ha

modificado su satisfacción en su lugar de trabajo?
0% Ha mejorado
37%
No se han experimentado
cambios
63% No ha mejorado
La gráfica indica que la mayoría de los trabajadores sienten que con la

reforma laboral, su satisfacción en sus puestos de trabajo no ha
experimentado cambios, algunos creen que ha mejorado, pero ninguna
persona percibió que haya empeorado. Estos resultados se deben a que no
hay una integración con las nuevas aplicaciones que les entrega la reforma y
la falta de motivación en conocer sus derechos por parte del trabajador.
 GRÁFICO 7. En cuanto a su remuneración, ¿Se ha visto favorecida
después de la Ley de Subcontratación?
Relación entre Remuneración y Calidad de vida
51,0
43,1
37,3
33,3
19,6
15,7 Remuneración
Calidad de vida
Se ha No se ha No se ha
favorecido visto favorecido
afectada
La gráfica número 7, refleja que en la mayoría de los casos los

trabajadores expusieron que su remuneración no se ha visto afectada con la
Ley 20.123, algunos de los encuestados han percibido que su remuneración
ha experimentado cambios negativos en este punto, por lo que su calidad de
vida o bienestar ha sido alterada en las distintas formas. Pudiendo señalar
que la nueva Ley de Subcontratación no esta afectando positivamente a los
trabajadores. O por lo menos, esto es lo que ellos expresan al enfrentar la
pregunta que afecta a su remuneración, por la cual han demostrado siempre
una disconformidad, antes y después de la reforma. Esto se debe que al ser
subcontratados sus remuneraciones son muy desproporcionadas a diferencia
de los trabajadores contratados.
 GRÁFICO 8. Relación Laboral con el empleador antes y después de
la Reforma.
Relacion Laboral con el empleador
78,4
70,6
Antes Ley de
Subcontratación
25,5
21,6 Despues Ley de
Subcontratación
3,9 0,0
Buena Regular Se ha Mala

Mantenido
igual
Por consiguiente, la pregunta con respecto a la relación laboral que se

tiene con el empleador antes y después del la reforma, expresa que se ha
mantenido igual, la relación laboral no ha experimentado grandes cambios
entre empleador-trabajador. Por lo cual, se manifiesta un grado de
satisfacción con respecto al clima organizacional que se vive dentro de la
empresa y en relación directa con su superior. Está gráfica, ha representado
una significativa opinión por parte de los trabajadores, que más del 78% ha
expresado que la relación no he manifestado cambios después de la
aplicación de la nueva legislación, y por ende, un 70% de los encuestados
muestra que la relación laboral ha sido estable y buena, durante los años de
ejercicio del trabajo. Esto se debe que al menos hay cambio de actitud por
parte del gobierno de protegerlos, aunque si bien, no es suficiente.
 GRÁFICO 9. ¿Se siente mas respaldo laboralmente por parte de su
empleador?
Respaldo Laboral por parte del empleador
51,0 49,0
29,4 31,4 Antes Ley de

Subcontratación
21,6
17,6 Despues Ley de
Subcontratación
Si, Algunos No, nada.

absolutamente. Aspectos
Según el gráfico, se puede ver que las percepciones acerca del respaldo
laboral ha aumentado después de la reforma laboral, pero la mayoría piensa
que sólo en algunos aspectos. Esto se debe a la falta de información por
parte de los propios trabajadores como también de su lugar de trabajo y
muchas veces los superiores no poseen el conocimiento necesario de la
reforma como para aplicar cambios en el lugar de trabajo y la relación
laboral que se tiene. Al menos aquí se aprecia una mejora en las
percepciones del trabajador hacia su empleador.
Una de las limitaciones más representativas es la falta de conocimiento

de los trabajadores sobre una Ley fundamental para sus puestos de trabajo.
Además, se observó cierto grado de analfabetismo y compresión por
parte de alguno encuestados, claro que de forma mínima.
V. CONCLUSIONES
La nueva ley fue realizada con el fin de cambiar la responsabilidad de la

empresa principal o usuaria para con el trabajador, por lo que se puede decir
que esta ley favorece en su totalidad al trabajador subcontratado.
Según lo que puede apreciar las percepciones de los trabajadores
subcontratados ha experimentado diversos cambios con la introducción de la
Ley de Subcontratación.
No cabe duda que esta nueva ley vino a llenar un sensible vacío que se
encontraba en nuestra legislación laboral. Como lo señaló la Presidenta de
República: “Esta ley avanza en autorregulación y responsabilidad social
empresarial, ya que transfiere a la empresa principal una mayor preocupación
por el cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales de las
empresas contratistas con que operan” (Bachelet 2007).
Si bien, las percepciones de los trabajadores subcontratados han mejorado
ciertamente con la reforma de la Ley de Subcontratación, claramente no es
suficiente, debido a que los trabajadores no se sienten representados por esta
reforma, ya que existen muchos puntos inconclusos y con poca claridad.
Por lo que gran mayoría de estos trabajadores piensan que los cambios
efectuados por esta reforma les han sido indiferentes y que su situación laboral
no ha experimentado cambios antes y después de la reforma.
Uno de los beneficios encontrados por la realización de la presente

investigación es que los trabajadores se sienten mas protegidos por parte de su
empleador con la formulación de esta reforma laboral, esto es debido a que la
nueva ley de subcontratación al hacer responsable a la empresa principal o
usuaria de las obligaciones laborales y previsionales pendientes entre el
contratista o el subcontratista con sus trabajadores, en una eventual quiebra de
su empresa contratista.
Por lo que esta nueva ley, tiene mucha importancia en la satisfacción
laboral de los trabajadores a quienes le son aplicables, si bien la mayoría piensa
que no se han experimentado cambios en sus puesto trabajado una cifra
importante considera que sí ha mejorado y ninguno que empeoró.
En cuanto a la calidad de vida de los trabajadores la mayoría no han

experimentado cambios, se ha mantenido igual que con la legislación antigua.
Debido a que en la gran mayoría la remuneración y por tanto su calidad de vida
no se han visto afectadas.
Si bien se espera que las percepciones de las condiciones laborales de

miles de trabajadores subcontratados de nuestro país mejoren, esto se podrá
realizar gracias al propio trabajador en la medida en que se informen o que en
los mismos puesto de trabajo se entregue la información necesaria para que los
trabajadores hagan valer sus derechos como medio de mejoramiento en la
relación laboral con su empleador.
Además, si se considera que este tipo de contratación es demasiado

informal desde la perspectiva de la empresa principal se pierde el sentido de
organización desde el punto de vista de la cultura organizacional, ya que no
existe esa fidelidad hacia la compañía, compromiso, respeto, contacto con todos
los compañeros de trabajo, contratos indefinidos, ya que como los trabajadores
no se identifican con la empresa al pertenecer a ella sólo en periodos poco
prolongados, tanto su integración como su adaptación se ven deteriorados. Y si
agregamos que estos trabajadores desempeñan las mismas labores que los
trabajadores contratados recibiendo remuneraciones desiguales, esto claramente
los afecta.
“No a la subcontratación. Basta de trabajadores de segunda A igual
trabajo, iguales salarios y derechos” (Miranda 2007).
No hay que olvidar las falencias de esta ley respecto de la empresa
principal, ya que con esta reforma se esta dejando de lado la fuente de trabajo
(empresa principal o usuaria), que al final es la encargada de dar trabajo a miles
de trabajadores en todo el país.
Por otro lado, desde el punto de vista legal ha existido una notable
descongelación a nivel de tribunales laborales, ya que se reducen los tiempos de
litigancia pues existe la posibilidad de demandar directamente al empleador
que encarga la obra y que normalmente es el mas solvente y que siempre esta
presente.
Relacionado con lo anterior, se reducen los costos de acceso para los
trabajadores ya que requiere una intervención profesional más breve y
concentrada.
Y por último, es innegable la falta de mayor y mejor labor informativa a
nivel de los entes estatales relacionados con materia laboral (Inspección de
Trabajo).
VI. BIBLIOGRAFÍA
Bachelet, M. 2006. Implicancias de la ley. Biblioteca del Congreso

Nacional. http://www.bcn.cl/carpeta_temas/temas_portada.2006-10-
25.1798310653/area_2.2007-01-16.3674956852.
Accesado 2007 Mayo.
Biblioteca de Congreso Nacional (BCN). 2007 Enero 15. Ley de

Subcontratación: por relaciones laborales más justas.
http://www.bcn.cl/carpeta_temas/temas_portada.2006-10-25.1798310653
Accesado 2008 Septiembre 26.
Ley Nº 20123, incorporada al Código del Trabajo año 2007. Del trabajo
en régimen de subcontratación y del trabajo de empresas transitorios.
Ministerio del Trabajo y Previsión Social; Subsecretaría del Trabajo.
Miranda N. 2007. BOLETÍN: La Subcontratación y La Lucha de Los

Trabadores. 2007 Junio 29.
http://www.clasecontraclase.cl/destacados.php?id=333
Accesado 2008 Septiembre 26.
Palavecino C. 2006. SUBCONTRATACIÓN. Régimen jurídico del

trabajo subcontratado y del suministro de personal.
Subcontratación. 2007. Wikipedia, La Enciclopedia Libre.

http://es.wikipedia.org/wiki/Subcontrataci%C3%B3n#A_favor.
Accesado 2007 Mayo 14.
Tobio, M., Y JM. Casado. 1995. El Trabajo del Futuro. Revista Capital
Humano Nº 78. Suplemento Trabajo en Equipo
VII. ANEXOS
i. Cuestionario Maestro, Tesina “Análisis de las Percepciones de

Trabajadores de Empresas Valdivianas acerca de la Ley de
Subcontratación”.
ii. Ley 20.123, acerca de La Subcontratación.
i. CUESTIONARIO MAESTRO, Tesina “Análisis de las
Percepciones de Trabajadores de empresas Valdivianas, acerca
de la Ley de Subcontratación”.
INTRODUCCIÓN
 El propósito de este cuestionario es conocer sus percepciones antes y
después de la nueva reforma de la Ley de La Subcontratación. Al respecto
pueden existir distintas opiniones, por tanto NO HAY RESPUESTAS
CORRECTAS NI INCORRECTAS.
 Lo que se pretende obtener es su opinión personal y sincera, basada en su
propia experiencia. Toda información que nos proporcione es
ESTRICTAMENTE CONFIDENCIAL, no teniendo los resultados un
valor individual, sino en el conjunto de la población.
 Agradecemos desde ya su disposición por colaborar en esta actividad.
Identificación
1. Edad: _______ años 2. Sexo: 2.1 Femenino______

2.2 Masculino________
3. Labor/Tipo de Trabajo que desempeña: _____________________________
4. Empresa: _____________________________
5. Años en la empresa: _____________
En las páginas siguientes, Ud. Encontrará una serie de afirmaciones acerca

de diversos aspectos relacionados con la nueva Ley de Subcontratación.
Para cada una de ellas tendrá las siguientes alternativas de respuestas:
 Su tarea consistirá en marcar con una cruz (X) en los casilleros que
aparecen abajo de cada afirmación, la alternativa que según su opinión
describe con mayor exactitud LO QUE USTED PIENSA.
 Por favor recuerde marcar sus respuestas en los casilleros, y Contestar todos
los ítems.
Estas afirmaciones constituyen los principales aspectos que constituye la
nueva ley de Subcontratación hacia los trabajadores, por lo que son
fundamentales sus percepciones de acorde a esta materia.
II. Ley 20.123

6. ¿Conoce los principales contenidos de la Ley de Subcontratación?
6.1 Absolutamente
6.2 Algunos Aspectos
6.3 Nada (Salte a Pregunta 8)
7. Según a pregunta anterior, ¿Considera Ud. que la nueva Ley de Subcontratación

Ha cumplido sus expectativas?
7.1 Si, absolutamente
7.2 Sólo algunos aspectos
7.3 Nada
III. Satisfacción
Después de la reforma de la Ley de Subcontratación, ¿esto ha afectado su lugar
8. de trabajo?
8.1 si, ha mejorado
8.2 no se han efectuado cambio
8.3 no, ha empeorado
9. ¿Se siente satisfecho con la nueva reforma?

9.1 si, mucho
9.2 le es indiferente
9.3 no, nada
Considera Ud. que la Ley de Subcontratación,¿ ha modificado su motivación

10. en su lugar de trabajo?
10.1 si, mucho
10.2 le es indiferente
10.3 no, nada
11. Según la pregunta anterior, ¿en qué medida ha sido modificada su motivación?
11.1 ha mejorado
11.2 no se han efectuado cambios
11.3 ha empeorado
¿Cree Ud. que sus compañeros de trabajo se sienten satisfechos con la nueva
12. Ley de Subcontratación?
12.1 si, bastante
12.2 se ha mantenido igual
12.3 se ha empeorado
IV. Remuneraciones
En cuanto a su remuneración, ¿se ha visto favorecida después de la ley de
13. Subcontratación?
13.1 si, mucho
13.2 no se han visto afectada
13.3 ha empeorado
En relación a la pregunta anterior su calidad de vida (bienestar, felicidad)

14. ¿ ha sido mejorada?
14.3 No, nada
V. Desarrollo Laboral
Las condiciones laborales (infraestructura, riesgos, etc.) en los puestos de
15. trabajo, han mejorado Después de la ley de Subcontratación?
15.3 No, nada
¿Considera Ud. que las condiciones mencionadas anteriormente eran de mejor

16. calidad en la legislación antigua?
16.3 No, nada
Antes de la Ley de Subcontratación, ¿Como era su relación laboral con su jefe
17. directo?
17.1 Buena
17.2 Regular
17.3 Mala
18. Esta relación con su jefe directo, ¿ha mejorado con la nueva ley de Subcontratación?
18.1 Si, bastante
18.2 Se ha mantenido igual
18.3 Se ha empeorado
VI. Comunicación y Apoyo

Después de la Ley de Subcontratación, ¿se siente mas respaldado laboralmente por
19. parte de su empleador?
19.3 No, nada
En relación con la pregunta anterior, ¿cree Ud. que este respaldo laboral era mayor
20. bajo la legislación antigua?
20.3 No, nada
Con la nueva ley de Subcontratación sus derechos laborales (pensión, indemnización,

21. etc.) ¿han sido respetados?
21.1 Si, bastante
21.2 Se ha mantenido igual
21.3 Se ha empeorado
ii. Biblioteca del Congreso Nacional
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Identificación de la Norma : LEY-20123
Fecha de Publicación : 16.10.2006
Fecha de Promulgación : 05.10.2006
Organismo : MINISTERIO DEL TRABAJO Y PREVISION SOCIAL;
SUBSECRETARIA DEL TRABAJO
LEY NUM. 20.123
REGULA TRABAJO EN REGIMEN DE SUBCONTRATACION, EL
FUNCIONAMIENTO DE LAS EMPRESAS DE SERVICIOS
TRANSITORIOS
Y EL CONTRATO DE TRABAJO DE SERVICIOS TRANSITORIOS
Teniendo presente que el H. Congreso Nacional ha dado su aprobación al
siguiente
Proyecto de ley:
"Artículo 1º.- Deróganse los artículos 64 y 64 bis del Código del Trabajo.
Artículo 2º.- Agréganse en el artículo 92 bis del Código del Trabajo, los
siguientes incisos segundo y tercero, nuevos:
"Las empresas que utilicen servicios de intermediarios agrícolas o de empresas
contratistas no inscritas en la forma que señala el inciso precedente, serán
sancionadas con multa a beneficio fiscal de conformidad a lo dispuesto en el
artículo 477.
Cuando los servicios prestados se limiten sólo a la intermediación de
trabajadores a una faena, se aplicará lo dispuesto en el inciso segundo del
artículo 183-A, debiendo entenderse que dichos trabajadores son dependientes
del dueño de la obra, empresa o faena.".
Artículo 3º.- Agrégase al LIBRO I del Código del
Trabajo, el siguiente Título VII, nuevo:
"Título VII
Del trabajo en régimen de subcontratación y del trabajo en empresas de
servicios transitorios.
Párrafo 1º
Del trabajo en régimen de subcontratación
Artículo 183-A.- Es trabajo en régimen de subcontratación, aquél realizado en
virtud de un contrato de trabajo por un trabajador para un empleador,
denominado contratista o subcontratista, cuando éste, en razón de un acuerdo
contractual, se encarga de ejecutar
obras o servicios, por su cuenta y riesgo y con trabajadores bajo su
dependencia, para una tercera persona natural o jurídica dueña de la obra,
empresa o faena, denominada la empresa principal, en la que se desarrollan los
servicios o ejecutan las obras contratadas. Con todo, no quedarán sujetos a las
normas de este Párrafo las obras o los servicios que se ejecutan o prestan de
manera discontinua o esporádica.
Si los servicios prestados se realizan sin sujeción a los requisitos señalados en
el inciso anterior o se limitan sólo a la intermediación de trabajadores a una
faena, se entenderá que el empleador es el dueño de la obra, empresa o faena,
sin perjuicio de las sanciones
que correspondan por aplicación del artículo 478.
Artículo 183-B.- La empresa principal será solidariamente responsable de las
obligaciones laborales y previsionales de dar que afecten a los contratistas en
favor de los trabajadores de éstos, incluidas las eventuales indemnizaciones
legales que correspondan por término de la relación laboral. Tal responsabilidad
estará limitada al tiempo o período durante el cual el o los trabajadores
prestaron servicios en régimen de
subcontratación para la empresa principal.
En los mismos términos, el contratista será solidariamente responsable de las
obligaciones que afecten a sus subcontratistas, a favor de los trabajadores de
éstos.
La empresa principal responderá de iguales obligaciones que afecten a los
subcontratistas, cuando no pudiere hacerse efectiva la responsabilidad a que se
refiere el inciso siguiente. El trabajador, al entablar la demanda en contra de su
empleador directo, podrá hacerlo en contra de todos aquellos que puedan
responder de sus derechos, en conformidad a las normas de este Párrafo.
En los casos de construcción de edificaciones por un precio único prefijado, no
procederán estas responsabilidades cuando quien encargue la obra sea una
persona natural.
Artículo 183-C.- La empresa principal, cuando así lo solicite, tendrá derecho a
ser informada por los contratistas sobre el monto y estado de cumplimiento de
las obligaciones laborales y previsionales que a éstos correspondan respecto a
sus trabajadores, como asimismo de igual tipo de obligaciones que tengan los
subcontratistas con sus trabajadores. El mismo derecho tendrán los contratistas
respecto de sus subcontratistas.
El monto y estado de cumplimiento de las obligaciones laborales y
previsionales a que se refiere el inciso anterior, deberá ser acreditado mediante
certificados emitidos por la respectiva Inspección del Trabajo, o bien por
medios idóneos que garanticen la veracidad de dicho monto y estado de
cumplimiento. El Ministerio del Trabajo y Previsión Social deberá dictar,
dentro de un plazo de 90 días, un reglamento que fije el
procedimiento, plazo y efectos con que la Inspección del Trabajo respectiva
emitirá dichos certificados.
Asimismo, el reglamento definirá la forma o mecanismos a través de los cuales
las entidades o instituciones competentes podrán certificar debidamente, por
medios idóneos, el cumplimiento de obligaciones laborales y previsionales de
los contratistas respecto de sus trabajadores.
En el caso que el contratista o subcontratista no acredite oportunamente el
cumplimiento íntegro de las obligaciones laborales y previsionales en la forma
señalada, la empresa principal podrá retener de las obligaciones que tenga a
favor de aquél o aquéllos, el monto de que es responsable en conformidad a este
Párrafo. El mismo derecho tendrá el contratista respecto de sus subcontratistas.
Si se efectuara dicha retención, quien la haga estará obligado a pagar con ella al
trabajador o institución previsional acreedora.
En todo caso, la empresa principal o el contratista, en su caso, podrá pagar por
subrogación al trabajador o institución previsional acreedora.
La Dirección del Trabajo deberá poner en conocimiento de la empresa
principal, las infracciones a la legislación laboral y previsional que se constaten
en las fiscalizaciones que se practiquen a sus contratistas o subcontratistas.
Igual obligación tendrá para con los contratistas, respecto de sus
subcontratistas.
Artículo 183-D.- Si la empresa principal hiciere efectivo el derecho a ser
informada y el derecho de retención a que se refieren los incisos primero y
tercero del artículo anterior, responderá subsidiariamente de aquellas
obligaciones laborales y previsionales que afecten a los contratistas y
subcontratistas en favor de los trabajadores de éstos, incluidas las eventuales
indemnizaciones legales que correspondan por el término de la relación laboral.
Tal responsabilidad estará limitada al tiempo o período durante el cual el o los
trabajadores del contratista o subcontratista prestaron servicios en régimen de
subcontratación para el dueño de la obra, empresa o faena. Igual
responsabilidad asumirá el contratista respecto de las obligaciones que afecten a
sus subcontratistas, a favor de los trabajadores de éstos.
Se aplicará también, lo dispuesto en el inciso precedente, en el caso que,
habiendo sido notificada por la Dirección del Trabajo de las infracciones a la
legislación laboral y previsional que se constaten en las fiscalizaciones que se
practiquen a sus contratistas o subcontratistas, la empresa principal o
contratista, según corresponda, hiciere efectivo el derecho de retención a que se
refiere el inciso tercero del artículo precedente.
Artículo 183-E.- Sin perjuicio de las obligaciones de la empresa principal,
contratista y subcontratista respecto de sus propios trabajadores en virtud de lo
dispuesto en el artículo 184, la empresa principal deberá adoptar las medidas
necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de todos los trabajadores
que laboran en su obra, empresa o faena, cualquiera sea su dependencia, en
conformidad a lo dispuesto en el artículo 66 bis de la ley Nº 16.744 y el artículo
3º del decreto supremo Nº 594, de 1999, del Ministerio de Salud.
En los casos de construcción de edificaciones por un precio único prefijado, no
procederán las obligaciones y responsabilidades señaladas en el inciso
precedente, cuando quien encargue la obra sea una persona natural.
Sin perjuicio de los derechos que se reconocen en este Párrafo 1º al trabajador
en régimen de subcontratación, respecto del dueño de la obra, empresa o faena,
el trabajador gozará de todos los derechos que las leyes del trabajo le reconocen
en relación con su empleador.
Párrafo 2º
De las empresas de servicios transitorios, del contrato de puesta a disposición
de trabajadores y del contrato de trabajo de servicios transitorios
Artículo 183-F.- Para los fines de este Código, se entiende por:
a) Empresa de Servicios Transitorios: toda persona jurídica, inscrita en el
registro respectivo, que tenga por objeto social exclusivo poner a disposición de
terceros denominados para estos efectos empresas usuarias, trabajadores para
cumplir en estas últimas, tareas de carácter transitorio u ocasional, como
asimismo la selección, capacitación y formación de trabajadores, así como otras
actividades afines en el ámbito de los recursos humanos.
b) Usuaria: toda persona natural o jurídica que contrata con una empresa de
servicios transitorios, la puesta a disposición de trabajadores para realizar
labores o tareas transitorias u ocasionales, cuando concurra alguna de las
circunstancias enumeradas en el artículo 183-Ñ de este Código.
c) Trabajador de Servicios Transitorios: todo aquel que ha convenido un
contrato de trabajo con una empresa de servicios transitorios para ser puesto a
disposición de una o más usuarias de aquélla, de acuerdo a las disposiciones de
este Párrafo 2º.
Artículo 183-G.- La Dirección del Trabajo fiscalizará el cumplimiento de las
normas de este.
Párrafo 2º en el o los lugares de la prestación de los servicios, como en la
empresa de servicios transitorios. Asimismo, podrá revisar los contenidos del
Contrato de
Servicios Transitorios, o puesta a disposición, entre ambas empresas, a fin de
fiscalizar los supuestos que habilitan la celebración de un contrato de trabajo de
servicios transitorios.
Artículo 183-H.- Las cuestiones suscitadas entre las partes de un contrato de
trabajo de servicios transitorios, o entre los trabajadores y la o las usuarias de
sus servicios, serán de competencia de los Juzgados de Letras del Trabajo.
De las Empresas de Servicios Transitorios

Artículo 183-I.- Las empresas de servicios transitorios no podrán ser matrices,
filiales, coligadas, relacionadas ni tener interés directo o indirecto, participación
o relación societaria de ningún tipo, con empresas usuarias que contraten sus
servicios.
La infracción a la presente norma se sancionará con su cancelación en el
Registro de Empresas de Servicios Transitorios y con una multa a la usuaria de
10 unidades tributarias mensuales por cada trabajador contratado, mediante
resolución fundada del Director del Trabajo.
La empresa afectada por dicha resolución, podrá pedir su reposición al Director
del Trabajo, dentro del plazo de cinco días. La resolución que niegue lugar a
esta solicitud será reclamable, dentro del plazo de cinco días, ante la Corte de
Apelaciones respectiva.
Artículo 183-J.- Toda empresa de servicios transitorios deberá constituir una
garantía permanente a nombre de la Dirección del Trabajo, cuyo monto será de
250 unidades de fomento, aumentada en una unidad de fomento por cada
trabajador transitorio adicional
contratado por sobre 100 trabajadores; 0,7 unidad de fomento por cada
trabajador transitorio contratado por sobre 150 trabajadores, y 0,3 unidad de
fomento por cada trabajador transitorio contratado por sobre 200.
El monto de la garantía se ajustará cada doce meses, considerando el número de
trabajadores transitorios que se encuentren contratados en dicho momento.
La garantía estará destinada preferentemente a responder, en lo sucesivo, por
las obligaciones legales y contractuales de la empresa con sus trabajadores
transitorios, devengadas con motivo de los servicios prestados por éstos en las
empresas usuarias, y luego las multas que se le apliquen por infracción a las
normas de este Código.
La garantía deberá constituirse a través de una boleta de garantía, u otro
instrumento de similar liquidez, a nombre de la Dirección del Trabajo y tener
un plazo de vencimiento no inferior a 120 días, y será devuelta dentro de los 10
días siguientes a la presentación de la nueva boleta.
La garantía constituye un patrimonio de afectación a los fines establecidos en
este artículo y estará excluida del derecho de prenda general de los acreedores.
La sentencia ejecutoriada que ordene el pago de remuneraciones y/o
cotizaciones previsionales adeudadas, el acta suscrita ante el Inspector del
Trabajo en que se reconozca la deuda de dichas remuneraciones, así como la
resolución administrativa ejecutoriada que ordene el pago de una multa, se
podrá hacer efectiva sobre la garantía, previa resolución del Director del
Trabajo, que ordene los pagos a quien corresponda. Contra dicha resolución no
procederá recurso alguno.
En caso de término de la empresa de servicios transitorios el Director del
Trabajo, una vez que se le acredite el cumplimiento de las obligaciones
laborales de origen legal o contractual y de seguridad social pertinentes, deberá
proceder a la devolución de la garantía dentro del plazo de seis meses, contados
desde el término de la empresa.
La resolución que ordene la constitución de dicha garantía, no será susceptible
de ser impugnada por
recurso alguno.
Artículo 183-K.- Las empresas de servicios transitorios deberán inscribirse en
un registro especial y público que al efecto llevará la Dirección del Trabajo. Al
solicitar su inscripción en tal registro, la empresa respectiva deberá acompañar
los antecedentes que
acrediten su personalidad jurídica, su objeto social y la individualización de sus
representantes legales. Su nombre o razón social deberá incluir la expresión
"Empresa de Servicios Transitorios" o la sigla "EST".
La Dirección del Trabajo, en un plazo de sesenta días, podrá observar la
inscripción en el registro si faltara alguno de los requisitos mencionados en el
inciso precedente, o por no cumplir la solicitante los requisitos establecidos en
el artículo 183-F, letra a), al cabo de los cuales la solicitud se entenderá
aprobada si no se le hubieran formulado observaciones.
En igual plazo, la empresa de servicios transitorios podrá subsanar las
observaciones que se le hubieran formulado, bajo apercibimiento de tenerse por
desistida de su solicitud por el solo ministerio de la ley. Podrá asimismo, dentro
de los quince días siguientes a su notificación, reclamar de dichas
observaciones o de la resolución que rechace la reposición, ante la Corte de
Apelaciones del domicilio del reclamante para que ésta ordene su inscripción en
el registro.
La Corte conocerá de la reclamación a que se refiere el inciso anterior, en única
instancia, con los antecedentes que el solicitante proporcione, y oyendo a la
Dirección del Trabajo, la que podrá hacerse parte en el respectivo
procedimiento.
Inmediatamente después de practicada la inscripción y antes de empezar a
operar, la empresa deberá constituir la garantía a que se refiere el artículo
anterior.
Artículo 183-L.- Toda persona natural o jurídica que actúe como empresa de
servicios transitorios sin ajustar su constitución y funcionamiento a las
exigencias establecidas en este Código, será sancionada con una multa a
beneficio fiscal de ochenta a quinientas unidades tributarias mensuales, aplicada
mediante resolución fundada del Director del Trabajo, la que será reclamable
ante el Juzgado del Trabajo competente, dentro de quinto día de notificada.
Artículo 183-M.- El Director del Trabajo podrá, por resolución fundada,
ordenar la cancelación de la inscripción del registro de una empresa de servicios
transitorios, en los siguientes casos:
a) por incumplimientos reiterados y graves de la legislación laboral o
previsional, o b) por quiebra de la empresa de servicios transitorios, salvo que
se decrete la continuidad de su giro.
Para los efectos de la letra a) precedente, se entenderá que una empresa incurre
en infracciones reiteradas cuando ha sido objeto de tres o más sanciones
aplicadas por la autoridad administrativa o judicial, como consecuencia del
incumplimiento de una o más obligaciones legales, en el plazo de un año. Se
considerarán graves todas aquellas infracciones que, atendidos la materia
involucrada y el número de trabajadores afectados, perjudiquen notablemente el
ejercicio de los derechos establecidos en las leyes laborales, especialmente las
infracciones a las normas contenidas en los Capítulos II, V y VI del Título I del
LIBRO I de este Código, como asimismo las cometidas a las normas del Título
II del LIBRO II del mismo texto legal.
De la resolución de que trata este artículo, se podrá pedir su reposición dentro
de cinco días. La resolución que niegue lugar a esta solicitud será reclamable,
dentro del plazo de diez días, ante la Corte de Apelaciones del domicilio del
reclamante.
Del contrato de puesta a disposición de trabajadores Artículo 183-N.- La puesta
a disposición de trabajadores de servicios transitorios a una usuaria por una
empresa de servicios transitorios, deberá constar por escrito en un contrato de
puesta a disposición de trabajadores de servicios transitorios, que deberá indicar
la causal invocada para la contratación de servicios transitorios de conformidad
con el artículo siguiente, los puestos de trabajo para los cuales se realiza, la
duración de la misma y el precio convenido.
Asimismo, el contrato de puesta a disposición de trabajadores de servicios
transitorios deberá señalar si los trabajadores puestos a disposición tendrán o no
derecho, durante la vigencia de dicho contrato, a la utilización de transporte e
instalaciones colectivas que
existan en la usuaria.
La individualización de las partes deberá hacerse con indicación del nombre,
domicilio y número de cédula de identidad o rol único tributario de los
contratantes.
En el caso de personas jurídicas, se deberá, además, individualizar a el o los
representantes legales.
La escrituración del contrato de puesta a disposición de trabajadores de
servicios transitorios deberá suscribirse dentro de los cinco días siguientes a la
incorporación del trabajador. Cuando la duración del mismo sea inferior a cinco
días, la escrituración deberá hacerse dentro de los dos días de iniciada la
prestación de servicios.
La falta de contrato escrito de puesta a disposición de trabajadores de servicios
transitorios excluirá a la usuaria de la aplicación de las normas del presente
Párrafo 2º. En consecuencia, el trabajador se considerará como dependiente de
la usuaria, vínculo que se regirá por las normas de la legislación laboral común,
sin perjuicio de las demás sanciones que correspondiera aplicar conforme a este
Código.
Artículo 183-Ñ.- Podrá celebrarse un contrato de puesta a disposición de
trabajadores de servicios transitorios cuando en la usuaria se dé alguna de las
circunstancias siguientes:
a) suspensión del contrato de trabajo o de la obligación de prestar servicios,
según corresponda, de uno o más trabajadores por licencias médicas, descansos
de maternidad o feriados;
b) eventos extraordinarios, tales como la organización de congresos,
conferencias, ferias, exposiciones u otros de similar naturaleza;
c) proyectos nuevos y específicos de la usuaria, tales como la construcción de
nuevas instalaciones, la ampliación de las ya existentes o expansión a nuevos
mercados;
d) período de inicio de actividades en empresas nuevas;
e) aumentos ocasionales, sean o no periódicos, o extraordinarios de actividad en
una determinada sección, faena o establecimiento de la usuaria; o
f) trabajos urgentes, precisos e impostergables que requieran una ejecución
inmediata, tales como reparaciones en las instalaciones y servicios de la
usuaria.
Artículo 183-O.- El plazo del contrato de puesta a disposición de trabajadores
de servicios transitorios deberá ajustarse a las siguientes normas.
En el caso señalado en la letra a) del artículo anterior, la puesta a disposición
del trabajador podrá cubrir el tiempo de duración de la ausencia del trabajador
reemplazado, por la suspensión del contrato o de la obligación de prestar
servicios, según sea el caso.
En los casos señalados en las letras b) y e) del artículo anterior, el contrato de
trabajo para prestar servicios en una misma usuaria no podrá exceder de 90
días. En el caso de las letras c) y d) dicho plazo será de 180 días, no siendo
ambos casos susceptibles de renovación. Sin embargo, si al tiempo de la
terminación del contrato de trabajo subsisten las circunstancias que motivaron
su celebración, se podrá prorrogar el contrato
hasta completar los 90 ó 180 días en su caso.
Artículo 183-P.- Sin perjuicio de lo señalado en el artículo 183-Ñ, no se podrá
contratar la puesta a disposición de trabajadores de servicios transitorios, en los
siguientes casos:
a) para realizar tareas en las cuales se tenga la facultad de representar a la
usuaria, tales como los gerentes, subgerentes, agentes o apoderados;
b) para reemplazar a trabajadores que han declarado la huelga legal en el
respectivo proceso de negociación colectiva; o
c) para ceder trabajadores a otras empresas de servicios transitorios.
La contravención a lo dispuesto en este artículo excluirá a la usuaria de la
aplicación de las normas del presente Párrafo 2º. En consecuencia, el trabajador
se considerará como dependiente de la usuaria, vínculo que se regirá por las
normas de la legislación laboral
común.
Además, la usuaria será sancionada administrativamente por la Inspección del
Trabajo
respectiva, con una multa equivalente a 10 unidades tributarias mensuales por
cada trabajador contratado.
Artículo 183-Q.- Será nula la cláusula del contrato de puesta a disposición de
trabajadores de servicios transitorios que prohíba la contratación del trabajador
por la usuaria a la finalización de dicho contrato.
Del contrato de trabajo de servicios transitorios
Artículo 183-R.- El contrato de trabajo de servicios transitorios es una
convención en virtud de la cual un trabajador y una empresa de servicios
transitorios se obligan recíprocamente, aquél a ejecutar labores específicas para
una usuaria de dicha empresa, y ésta a pagar la remuneración determinada por
el tiempo servido.
El contrato de trabajo de servicios transitorios deberá celebrarse por escrito y
contendrá, a lo menos, las menciones exigidas por el artículo 10 de este Código.
La escrituración del contrato de trabajo de servicios transitorios deberá
realizarse dentro de los cinco días siguientes a la incorporación del trabajador.
Cuando la duración del mismo sea inferior a cinco días, la escrituración deberá
hacerse dentro de dos días de iniciada la prestación de servicios.
Una copia del contrato de trabajo deberá ser enviada a la usuaria a la que el
trabajador prestará servicios.
Artículo 183-S.- En ningún caso la empresa de servicios transitorios podrá
exigir ni efectuar cobro de ninguna naturaleza al trabajador, ya sea por concepto
de capacitación o de su puesta a disposición en una usuaria.
Artículo 183-T.- En caso de que el trabajador continúe prestando servicios
después de expirado el plazo de su contrato de trabajo, éste se transformará en
uno de plazo indefinido, pasando la usuaria a ser su empleador y contándose la
antigüedad del trabajador, para todos los efectos legales, desde la fecha del
inicio de la prestación de servicios a la usuaria.
Artículo 183-U.- Los contratos de trabajo celebrados en supuestos distintos a
aquellos que justifican la contratación de servicios transitorios de conformidad
con el artículo 183-Ñ, o que tengan por objeto encubrir una relación de trabajo
de carácter permanente con la usuaria, se entenderán celebrados en fraude a la
ley, excluyendo a la usuaria de la
aplicación de las normas del presente Párrafo 2º. En consecuencia, el trabajador
se considerará como dependiente de la usuaria, vínculo que se regirá por las
normas de la legislación laboral común, sin perjuicio de las demás sanciones
que correspondan.
Artículo 183-V.- El trabajador de servicios transitorios que haya prestado
servicios, continua o discontinuamente, en virtud de uno o más contratos de
trabajo celebrados con una misma empresa de servicios transitorios, durante a
lo menos 30 días en los doce
meses siguientes a la fecha del primer contrato, tendrá derecho a una
indemnización compensatoria del feriado.
Por cada nuevo período de doce meses contado desde que se devengó la última
compensación del feriado, el trabajador de servicios transitorios tendrá derecho
a ésta.
La indemnización será equivalente a la remuneración íntegra de los días de
feriado que proporcionalmente le correspondan al trabajador según los días
trabajados en la respectiva anualidad. La remuneración se determinará
considerando el promedio de lo devengado por el trabajador durante los últimos
90 días efectivamente trabajados. Si el trabajador hubiera trabajado menos de
90 días en la respectiva anualidad, se considerará la remuneración de los días
efectivamente trabajados para la determinación de la remuneración.
Artículo 183-W.- Será obligación de la usuaria controlar la asistencia del
trabajador de servicios transitorios y poner a disposición de la empresa de
servicios transitorios copia del registro respectivo.
En el registro se indicará, a lo menos, el nombre y apellido del trabajador de
servicios transitorios, nombre o razón social y domicilio de la empresa de
servicios transitorios y de la usuaria, y diariamente las horas de ingreso y salida
del trabajador.
Artículo 183-X.- La usuaria tendrá la facultad de organizar y dirigir el trabajo,
dentro del ámbito de las funciones para las cuales el trabajador fue puesto a su
disposición por la empresa de servicios transitorios.
Además, el trabajador de servicios transitorios quedará sujeto al reglamento de
orden, seguridad e higiene de la usuaria, el que deberá ser puesto en su
conocimiento mediante la entrega de un ejemplar impreso, en conformidad a lo
dispuesto en el inciso segundo del artículo 156 de este Código.
La usuaria deberá cumplir íntegramente con las condiciones convenidas entre el
trabajador y la empresa de servicios transitorios relativas a la prestación de los
servicios, tales como duración de la jornada de trabajo, descansos diarios y
semanales, naturaleza de los servicios y lugar de prestación de los mismos.
Sólo podrán pactarse horas extraordinarias entre el trabajador de servicios
transitorios y la empresa de servicios transitorios al tenor del artículo 32 de este
Código.
Artículo 183-Y.- El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce a la
usuaria tiene como límite el respeto a las garantías constitucionales de los
trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o
la honra de éstos.
La usuaria deberá mantener reserva de toda la información y datos privados del
trabajador a que tenga acceso con ocasión de la relación laboral.
Artículo 183-Z.- En la remuneración convenida, se considerará la gratificación
legal, el desahucio, las indemnizaciones por años de servicios y sustitutiva del
aviso previo, y cualquier otro concepto que se devengue en proporción al
tiempo servido, salvo la compensación del feriado que establece el artículo 183-
V.
Artículo 183-AA.- La usuaria que contrate a un trabajador de servicios
transitorios por intermedio de empresas no inscritas en el registro que para tales
efectos llevará la Dirección del Trabajo, quedará, respecto de dicho trabajador,
excluida de la aplicación de las normas del presente Párrafo 2º. En
consecuencia, el trabajador se considerará como dependiente de la usuaria,
vínculo que se regirá por las normas de la legislación laboral común.
Además, la usuaria será sancionada administrativamente por la Inspección del
Trabajo respectiva, con una multa equivalente a 10 unidades tributarias
mensuales por cada trabajador contratado.
Artículo 183-AB.- La usuaria será subsidiariamente responsable de las
obligaciones laborales y previsionales que afecten a las empresas de servicios
transitorios a favor de los trabajadores de éstas, en los términos previstos en
este Párrafo.
No obstante lo dispuesto en el inciso precedente, será de responsabilidad directa
de la usuaria el cumplimiento de las normas referidas a la higiene y seguridad
en el trabajo, incluidas las disposiciones legales y reglamentarias relativas al
Seguro Social contra Riesgos de Accidentes del Trabajo y Enfermedades
Profesionales de la ley Nº 16.744, especialmente las medidas de prevención de
riesgos que deba adoptar respecto de sus trabajadores permanentes. Asimismo,
deberá observar lo dispuesto en el inciso tercero del artículo 66 bis de la ley Nº
16.744.
Para efectos de dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 76 de la ley Nº
16.744, la usuaria denunciará inmediatamente al organismo administrador al
que se encuentra afiliada o adherida la respectiva empresa de servicios
transitorios, la ocurrencia de cualquiera de los hechos indicados en la norma
legal antes citada. Al mismo tiempo, deberá notificar el siniestro a la empresa
de servicios transitorios.
Serán también de responsabilidad de la usuaria, las indemnizaciones a que se
refiere el artículo 69 de la ley Nº 16.744. Sin perjuicio de lo anterior, la empresa
de servicios transitorios deberá constatar que el estado de salud del trabajador
sea compatible con la actividad específica que desempeñará.
Normas Generales
Artículo 183-AC.- En el caso de los trabajadores con discapacidad, el plazo
máximo de duración del contrato de puesta a disposición de trabajadores de
servicios transitorios establecido en el párrafo segundo del inciso primero del
artículo 183-O, será de seis meses renovables.
Artículo 183-AD.- Las empresas de servicios transitorios estarán obligadas a
proporcionar capacitación cada año calendario, al menos al 10% de los
trabajadores que pongan a disposición en el mismo período, a través de alguno
de los mecanismos previstos en el Párrafo 4º del Título I de la ley Nº 19.518.
La Dirección del Trabajo verificará el cumplimiento de la obligación
establecida en este artículo.
Artículo 183-AE.- Las trabajadoras contratadas bajo el régimen contemplado en
este Párrafo, gozarán del fuero maternal señalado en el inciso primero del
artículo 201, cesando éste de pleno derecho al término de los servicios en la
usuaria.
Si por alguna de las causales que establece el presente Párrafo se determinare
que la trabajadora es dependiente de la usuaria, el fuero maternal se extenderá
por todo el período que corresponda, conforme a las reglas generales del
presente Código.".
Artículo 4°.- Agréganse los siguientes incisos cuarto y final al artículo 184 del
Código del Trabajo:
"La Dirección del Trabajo deberá poner en conocimiento del respectivo
Organismo Administrador de la ley Nº 16.744, todas aquellas infracciones o
deficiencias en materia de higiene y seguridad, que se constaten en las
fiscalizaciones que se practiquen a las empresas. Copia de esta comunicación
deberá remitirse a la Superintendencia de Seguridad Social.
El referido Organismo Administrador deberá, en el plazo de 30 días contado
desde la notificación, informar a la Dirección del Trabajo y a la
Superintendencia de Seguridad Social, acerca de las medidas de seguridad
específicas que hubiere prescrito a la empresa infractora para corregir tales
infracciones o deficiencias. Corresponderá a la Superintendencia de Seguridad
Social velar por el cumplimiento de esta obligación por parte de los Organismos
Administradores.".
Artículo 5°.- Intercálase en el artículo 477 del Código del Trabajo, un inciso
séptimo nuevo, pasando el actual inciso séptimo a ser final:
"Tratándose de empresas de veinticinco trabajadores o menos, la Dirección del
Trabajo podrá autorizar, a solicitud del afectado, y sólo por una vez en el año, la
sustitución de la multa impuesta por infracción a normas de higiene y
seguridad, por la incorporación en un programa de asistencia al cumplimiento,
en el que se acredite la corrección de la o las infracciones que dieron origen a la
sanción y la puesta en marcha de un sistema de gestión de seguridad y salud en
el trabajo.
Dicho programa deberá implementarse con la asistencia técnica del Organismo
Administrador de la ley Nº 16.744, al que se encuentre afiliada o adherida la
empresa
infractora y deberá ser presentado para su aprobación por la Dirección del
Trabajo, debiendo mantenerse permanentemente a su disposición en los lugares
de trabajo.".
Artículo 6°.- Sustitúyese el inciso primero del artículo 478 del Código del
Trabajo, por el siguiente:
"Artículo 478.- Se sancionará con una multa a beneficio fiscal de 5 a 100
unidades tributarias mensuales, al empleador que simule la contratación de
trabajadores a través de terceros, cuyo reclamo se regirá por lo dispuesto en el
artículo 474. En este caso, el empleador quedará sujeto al cumplimiento de
todas las obligaciones laborales y previsionales y al pago de todas las
prestaciones que correspondieren respecto de los trabajadores objetos de la
simulación.".
Artículo 7°.- Modifícase la ley Nº 16.744, de la siguiente forma:
a) Incorpórase a continuación del artículo 66, el siguiente artículo 66 bis:
"Artículo 66 bis.- Los empleadores que contraten o subcontraten con otros la
realización de una obra, faena o servicios propios de su giro, deberán vigilar el
cumplimiento por parte de dichos contratistas o subcontratistas de la normativa
relativa a higiene y seguridad, debiendo para ello implementar un sistema de
gestión de la seguridad y salud en el trabajo para todos los trabajadores
involucrados, cualquiera que sea su dependencia, cuando en su conjunto
agrupen a más de 50 trabajadores.
Para la implementación de este sistema de gestión, la empresa principal deberá
confeccionar un reglamento especial para empresas contratistas y
subcontratistas, en el que se establezca como mínimo las acciones de
coordinación entre los distintos empleadores de las actividades preventivas, a
fin de garantizar a todos los trabajadores condiciones de higiene y seguridad
adecuadas. Asimismo, se contemplarán en dicho reglamento los mecanismos
para verificar su cumplimiento por parte de la empresa mandante y las
sanciones aplicables.
Asimismo, corresponderá al mandante, velar por la constitución y
funcionamiento de un Comité Paritario de Higiene y Seguridad y un
Departamento de Prevención de Riesgos para tales faenas, aplicándose a su
respecto para calcular el número de trabajadores exigidos por los incisos
primero y cuarto, del artículo 66, respectivamente, la totalidad de los
trabajadores que prestan servicios en un mismo lugar de trabajo, cualquiera sea
su dependencia. Los requisitos para la constitución y funcionamiento de los
mismos serán
determinados por el reglamento que dictará el Ministerio del Trabajo y
Previsión Social.
b) Agréganse en el artículo 76 los siguientes incisos cuarto, quinto y final:
"Sin perjuicio de lo dispuesto en los incisos precedentes, en caso de accidentes
del trabajo fatales y graves, el empleador deberá informar inmediatamente a la
Inspección del Trabajo y a la Secretaría Regional Ministerial de Salud que
corresponda, acerca de la ocurrencia de cualquiera de estos hechos.
Corresponderá a la Superintendencia de Seguridad Social impartir las
instrucciones sobre la forma en que deberá cumplirse esta obligación.
En estos mismos casos el empleador deberá suspender de forma inmediata las
faenas afectadas y, de ser necesario, permitir a los trabajadores la evacuación
del lugar de trabajo. La reanudación de faenas sólo podrá efectuarse cuando,
previa fiscalización del organismo fiscalizador, se verifique que se han
subsanado las deficiencias constatadas.
Las infracciones a lo dispuesto en los incisos cuarto y quinto, serán sancionadas
con multa a beneficio fiscal de cincuenta a ciento cincuenta unidades tributarias
mensuales, las que serán aplicadas por los servicios fiscalizadores a que se
refiere el inciso cuarto.".
Artículo primero transitorio.- Las empresas que a la fecha de publicación de la
presente ley, desarrollen actividades reguladas por la misma, deberán presentar
su solicitud de inscripción, dentro del plazo de 180 días a contar de su vigencia.
Artículo segundo transitorio.- Esta ley entrará en vigencia 90 días después de la
fecha de su publicación.".
Habiéndose cumplido con lo establecido en el Nº 1º del Artículo 93 de la
Constitución Política de la República y por cuanto he tenido a bien aprobarlo y
sancionarlo; por tanto promúlguese y llévese a efecto como Ley de la
República.
Santiago, 5 de cotubre de 2006.- MICHELLE BACHELET JERIA, Presidenta
de la República.- Osvaldo Andrade Lara, Ministro del Trabajo y Previsión
Social.
Lo que transcribo a Ud. para su conocimiento.-
Saluda atentamente a Ud., Zarko Luksic Sandoval,
Subsecretario del Trabajo.
Tribunal Constitucional
Proyecto de ley que regula el trabajo en régimen de subcontratación, el
funcionamiento de las empresas de servicios transitorios y el contrato de trabajo
de servicios transitorios El Secretario del Tribunal Constitucional, quien
suscribe, certifica que el Honorable Senado envió el proyecto de ley enunciado
en el rubro, aprobado por el Congreso Nacional, a fin de que este Tribunal
ejerciera el control de constitucionalidad respecto de los artículos 183-H,
artículo 183-I, inciso tercero, artículo 183-K, incisos tercero y cuarto, artículo
183-L y artículo 183-M, inciso tercero, todos del artículo tercero permanente
del mismo, y por sentencia de 30 de agosto de 2006, dictada en los autos Rol Nº
536-2006, declaró:
1. Que la frase "previa consignación de la tercera parte de la multa aplicada, en
caso que correspondiere" contenida en el inciso tercero del artículo 183-I, que
el artículo tercero del proyecto introduce en el Código del Trabajo, es
inconstitucional y debe eliminarse de su texto;
2. Que el inciso tercero del artículo 183-I, que el artículo tercero del proyecto
introduce en el Código del Trabajo es constitucional, sin perjuicio de lo resuelto
en el número anterior.
3. Que los artículos 183-H, 183-K, incisos tercero y cuarto, 183-L y 183-M,
inciso tercero, que el artículo tercero del proyecto introduce en el Código del
Trabajo son constitucionales.
Santiago, 30 de agosto de 2006.- Rafael Larraín
Cruz, Secretario.

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3.5. Tipo de investigación

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3.6. Diseño Muestral

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La metodología aplicada al estudio correspondió a una investigación de

3.8. Recopilación de datos e información

Los datos para la realización de este estudio fueron obtenidos mediante

Los datos se plasmaron en gráficos mediante el uso de Excel,

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1. Edad: _ años 2. Sexo: 2.1 Femenino