Instituto Técnico 16/11/2017

Superior del Colegio

de Técnicos de Jujuy
Plan de Capacitación 2017

Carrera:
Tecnicatura Superior en Higiene & Seguridad en el Trabajo
Alumno:
Reinaga César Ramón
Docente:
Lorena Abraham

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 PLAN DE CAPACITACIÓN EN HIGIENE Y SEGURIDAD

1- Introducción.

La capacitación es un proceso educacional de carácter estratégico de manera

organizada y sistemática, por el cual el personal adquiere conocimientos y habilidades
específicas relativas al trabajo, y modifica actitudes frente a aspectos de la
organización, puesto o ambiente de trabajo.
Se considera que la capacitación para las empresas es de vital importancia ya que
contribuye al desarrollo personal como profesional de los individuos y a la vez ofrecen
grandes beneficios a la empresa.
Por otro lado la capacitación tiene la función de mejorar el presente y ayudar a
contribuir un futuro en el que la fuerza de trabajo este organizada para superarse
continuamente y debe realizarse como un proceso siempre con el puesto y las metas
de la organización.
En la actualidad la capacitación es la respuesta a las necesidades que tienen las
empresas de contar con un personal productivo y capacitado, en el desarrollo de las
tareas con el fin de mejorar el rendimiento productivo, al elevar la capacidad de los
trabajadores mediante la mejora de las habilidades, actitudes y conocimientos.

2- Alcance.
El presente plan de capacitación es de aplicación para todo el personal que presta
servicios en la empresa.

3- Objetivos y funciones de la capacitación

El objetivo general de la capacitación es lograr la adaptación del personal para el
ejercicio de determinada función o ejecución de una tarea específica, en una
organización.

Entre los objetivos principales de la capacitación se encuentran los siguientes:

 Incrementar la productividad.
 Promover un ambiente de mayor seguridad y minimizar los accidentes por actos
inseguros en el empleo.
 Facilitar la supervisión del personal.
 Proporcionar a la empresa recursos humanos altamente calificados, término de
conocimientos, habilidades y actitudes para el eficiente desempeño del trabajador.
 Desarrollar el sentido de responsabilidad hacia la empresa, a través de una mayor
competitividad y conocimientos apropiados.

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 Lograr que se perfeccionen los ejecutivos y empleados en el desempeño de sus
puestos tanto actuales y futuros.

 Mantener a los ejecutivos y empleados permanentemente actualizados frente a los

cambios científicos y tecnológicos que se generen proporcionándoles información
sobre la aplicación de nueva tecnología.
 Lograr cambios en el comportamiento del empleado con el propósito de mejorar las
relaciones interpersonales entre todos los miembros de la empresa, logrando
condiciones de trabajo más satisfactorias.
Si bien es cierto que la capacitación no es la único camino por medio del cual se
garantiza el correcto cumplimiento de tareas y actividades, se manifiesta como un
instrumento que enseña, desarrolla sistemáticamente y coloca en circunstancia de
competencia a cualquier persona.

Bajo este marco, la función de la capacitación es:

 Promover el desarrollo integral del personal, y como consecuencia el desarrollo de

la organización.
 Propiciar y fortalecer el conocimiento técnico necesario para el mejor desempeño
de las actividades laborales.
 Perfeccionar y colaborar en su puesto de trabajo.

4- Ventajas de una capacitación

 Provoca un incremento de la productividad, porque un incremento en las

capacidades usualmente da como resultado una mejora, tanto en la calidad como
en la cantidad de la producción.

 Desarrolla una alta moral en los empleados, porque siente que la empresa los tiene
en cuenta, desea que se desarrollen y mejoren.

 Reduce la necesidad de la supervisión, porque el empleado capacitado es una

persona que puede desarrollar su tarea con la mínima supervisión, alcanzando
mayor grado de independencia en sus labores.

 Reduce los accidentes, porque muchos accidentes son causados más por
deficiencia humana debido a la falta de entrenamiento que por falla en los
instrumentos o equipos de trabajo.

 Mejora la estabilidad de la organización y su flexibilidad, la habilidad de una

organización para mejorar su efectividad a pesar de pérdida de personal clave, se
pueden desarrollar solo mediante la creación de una reserva de personal de
reemplazo entrenado.

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5- Plan y programa de capacitación

En esta etapa, las necesidades de capacitación se van a reflejar en un proyecto

denominado Plan de capacitación, que involucra todas las áreas de la empresa, que
se ajusta a las características y necesidades reales detectadas en ésta, detalla el
presupuesto e inversiones que son destinadas a la preparación integral del personal y
como de los aspectos más relevantes del Plan, se destaca su contribución al
cumplimiento, de propósitos, políticas y objetivos de los trabajadores y la propia
organización.

Plan de capacitación

Este documento está integrado por un conjunto de programas específicos, ordenados

por áreas, niveles de ocupación y con el detalle de las actividades implicadas y que
considera además los lineamientos y procedimientos para su aplicación.

Elementos para elaborar un plan

 Niveles de ocupación.
 Números de trabajadores por ocupación.
 Periodo de tiempo en que estará en vigor.
 Eventos a desarrollar (Objetivos, Contenidos Temáticos, Duración e Instructor
responsable).
Programa de Capacitación
Una vez diseñado el plan, se describirán detalladamente las actividades de
enseñanza-aprendizaje tendientes a satisfacer las necesidades de capacitación de las
diferentes áreas, departamentos o secciones de la empresa, sin descuidar la
secuencia y organización, para esto se propone lo siguiente:

1° Establecer objetivos: Consiste en describir las conductas que se espera de los

trabajadores al término de la instrucción. La redacción debe especificar las destrezas,
actitudes y conocimientos observables y medibles que deberán adquirir.
General: Indica los alcances que se espera en el trabajador participante, al término del
proceso de la instrucción.
Particular: Describe los alcances que deberán cubrirse con el estudio de un tema.
Específico: Determina lo que el trabajador participante es capaz de desarrollar al
término de cada actividad.

2° Definir los contenidos temáticos: El contenido de los programas de capacitación

deberá entenderse como la materia o temas en que deben enseñarse para lograr los
objetivos.
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Para determinar el contenido, es necesario considerar la información básica de la
empresa, en cuanto a los requerimientos ocupacionales, procedimientos operativos de
trabajo, maquinaria, herramienta y tecnología, con la finalidad de poder dirigir esos

contenidos hacia la enseñanza de conocimientos especializados según su ocupación

laboral; o temas técnicos de actualización profesional o bien a la formación y
desarrollo personal.

3° Establecer una metodología de instrucción: Se refiere a los sistemas utilizados

para llevar a cabo el proceso de enseñanza-aprendizaje.
La elección del método de instrucción deberá relacionarse con los contenidos y
objetivos de los programas, como el número de participantes, tiempo y lugar
disponibles, recursos con lo que se cuenta. No hay un ideal de enseñanza, el éxito del
sistema elegido dependerá del cumplimiento de los objetivos; aún así es importante
considerar elementos que guíen la aplicación de los contenidos temáticos y faciliten el
aprendizaje del trabajador.
Elementos de enseñanza
Técnicas de instrucción.- Procedimientos utilizados por el instructor para organizar y
realizar las actividades del proceso de enseñanza-aprendizaje.
Técnicas Grupales.- Desarrollo de las actividades de instrucción a través de una
labor de equipo en la que se involucran los participantes, quienes comparten sus
conocimientos y experiencias.
Recursos Didácticos.- Instrumentos o medios materiales que auxiliarán al instructor
para comunicar el conocimiento a los capacitados.

6- Evaluación y seguimiento de la capacitación

Aplicados los programas de capacitación, las acciones de la empresa deberán

orientarse a determinar el aprendizaje logrado por los participantes, así como la tarea
realizada por los instructores, con el objetivo de precisar en qué medida se han
logrado los objetivos de cada evento de capacitación y en su caso, identificar las
desviaciones y acciones correctivas que se requieran, para ello es necesario un
proceso técnico que permita lo siguiente:
 Establecer el grado de avance de las acciones de capacitación.
 Verificar la actualización y perfeccionamiento de las actividades laborales.
 Establecer normas, procedimientos y criterios de la identificación de errores y
establecer propuestas de solución.
 Contribuir al logro de objetivos y metas de la empresa.
 Conocer la efectividad de la capacitación.
Es importante dirigir la evaluación para obtener rendimientos individuales, conocer la
eficiencia del trabajador en cada una de sus funciones y tareas, e identificar índices de
productividad por áreas ocupacionales.

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Seguimiento

Además de evaluar los resultados del proceso capacitador, es importante que después
de un tiempo de haber llevado a término, se determine y analice el impacto de la
capacitación en las áreas ocupacionales a través del desempeño laboral.
A través del seguimiento proceso capacitador, se deberán cumplir objetivos como:
 Analizar el desempeño profesional y el desarrollo de los trabajadores capacitados.
 Compara el desempeño de los trabajadores capacitados con el personal que aún
no recibió la capacitación.
 Identificar necesidades no satisfechas de capacitación.
 Establecer condiciones actuales o deseadas.
 Determinar nuevos objetivos y metas.
 Orientar la planeación de las acciones de capacitación para su mejor operación.
 Aprovechar las evaluaciones cuantitativas y cualitativas del proceso capacitador
para valorar la idoneidad de las entidades responsables del programa.
Al concluir la evaluación y seguimiento de las acciones de capacitación, la empresa
estará en posibilidades de retroalimentar una nueva planeación y acciones de
capacitación.