UMH AFE316

METODOLOGIA Y TECNICAS DE PARTICIPACION I

UNIVERSIDAD METROPOLITANA DE HONDURAS

VICERECTORÍA DE EDUCACIÓN A DISTANCIA
CENTRO ASOCIADO TEGUCIGALPA

Temática Unidad III

AFE 316 – Metodología y
Técnicas de Participación I

LICENCIATURA EN GERENCIA Y DESARRROLLO SOCIAL

Catedrática. Reina Llenely Espinoza Bonilla

Correo. reina.espinosa@umh.edu.hn
Cel. 9698-4918

Llenely Espinoza
Lic. En Pedagogía y Ciencias de la Educación
UMH AFE316
METODOLOGIA Y TECNICAS DE PARTICIPACION I

Presentación

El contenido que leerás a continuación es un condensado/compilación de la Unidad III

de la clase, el propósito es en principio que lo leas, lo analices y que reflexiones,
recuerda que puedes seguir indagando con fuentes externas siempre relacionadas al
tema, procuraremos que con esta lectura corta puedas tener una sobriedad más objetiva
y pertinente de la unidad.

Contenidos Unidad III

1. Roles en los grupos

2. Desarrollo de grupos o Desarrollo Organizacional
3. Tipos de interacción Grupal
4. Toma de decisiones y resolución de conflictos en la dinámica grupal

Aplicación del diagnóstico.

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¡Iniciamos!

Llenely Esinoza
Lic. En Pedagogía y Ciencias de la Educación
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Objetivos Específicos

1. Definir los diferentes roles personales dentro de los grupos.

2. Explicar la naturaleza de la motivación y como podemos manejarla o

gestionarla para beneficio del desarrollo grupal.

3. Explicar como se puede crecer en el proceso de liderazgo.

4. Explicar por que cada uno de nosotros posee influencias sobre los demás.

5. Enumerar las características que definen el liderazgo

6. Definir el concepto de desarrollo de grupos.

7. Enumerar los pasos que se llevan a cabo en el desarrollo de los grupos.

8. Definir en que consiste la conversión de grupos en equipos.

9. Categorizar los distintos tipos de equipos que existen con sus respectivas
características.

10. Enunciar, explicar y poder aplicar las leyes de Maxwell sobre trabajo en
equipo

11. Definir el termino de interacción grupal.

12. Comprender la importancia del conocimiento de la interacción grupal en la

dinámica y desempeño de los grupos.

13. Gestionar los procesos sociales a la luz de los conocimientos adquiridos

sobre la dinámica y la interacción grupal.

14. Definir cuales son los principales problemas asociados al poder.

15. Utilizar técnicas o herramientas para la toma de decisiones

16. Enumerar los pasos necesarios en el proceso de toma de decisiones.

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CAPITULO I
ROLES DENTRO DE LOS
GRUPOS

INTRODUCCION

En la realidad grupal inmediata se pueden observar un sinnúmero de roles o papeles

personales de quienes los integran, definir su función y mas que todo su misión
dentro del grupo es imperativo para el éxito de toda la organización.

Existen numerosos roles de las personas que trabajan o ejercen funciones en una
organización, pero solamente se estudiaran una selección que permitirá conocer la
riqueza que existe dentro de los grupos.

CONTEXTO
Los roles grupales son situaciones que afectan a la organización el contar con lideres
que dirijan adecuadamente los destinos del grupo es imperativo, pero es que la
exigencia va mucho mas allá de contar con lideres e n la organización, sino también
el contar lideres con características deseables como la integridad , la actitud mental
positiva que hacen que su gestión sea exitosa.

Los escándalos públicos de nuestros lideres acerca de actos corruptos, favoritismos

y favores políticos, problemas morales y personales, que desfiguran su línea de
autoridad han erosionada el concepto y la importancia de potenciar lideres nacionales
que dirijan los destinos de nuestra nación.

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DESARROLLO DEL TEMA

DIVISION SOCIAL DE TAREAS Y CONTINGENCIA EN LA

ADMINISTRACION
En el conjunto de tareas realizadas por los seres humanos, todas ellas se caracterizan
por el no poder realizarlas una sola persona en us totalidad por lo que se hace necesaria
la organización, basada en una división social del trabajo.

Esta división generalmente se basa en criterios convencionales y arbitrarios, nadie

decide ser líder, sino que este surge espontáneamente de las personas que dirigen la
organización.

La organización de roles pareciera viene de un orden programada que apenas

empezamos a entender. Los roles de las personas vienen dado por el tipo de relaciones
interpersonales en los que se ha visto involucrado a traves de su vida.

Existen roles muy variados pero nosotros estudiaremos una pequeña selección de ellos
que nos permitirán darnos cuenta de cómo funciona un grupo, de querer ahondar en
la temática le recomienda suscribirse a una revista especializada en dinámica de
grupos.

LOS LÍDERES
Aunque no existe un consenso de que es el liderazgo, existe algunas opiniones más o
menos acertadas. John C. Maxwell afirma que el liderazgo es simplemente influencia.
Para James George de la Training Corporation, el liderazgo es la capacidad de
conseguir seguidores.

Lideres con poder de simpatía fueron Adolf Hitler, Martin Luther King, Alejandro
Magno, Winston Churchill, Fidel Castro, Moctezuma, Buda, Jesús de Nazaret, Ramses,
Amemofis IV o Akenaton.

Sobre la influencia que tienen los líderes sabemos lo siguiente:

1. Todos influyen en alguien a través de una borla de lana del liderazgo.

2. Nunca sabemos sobre quien influimos o cuanto influimos.

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3. La influencia es una habilidad que se puede desarrollar

El liderazgo como personalidad esta dispuesta en un escalón conocido como los

cinco niveles de liderazgo:

1. Liderazgo por posición. La gente lo sigue solamente por que tiene que hacerlo
no por que desee.
2. Liderazgo por permiso. La gente lo sigue por lo que quiere, debido a que el
líder a cultivado una red de relaciones.
3. Liderazgo basado en resultados y producción. La gente los sigue por lo que
el líder ha hecho por la organización.
4. Liderazgo por principios o desarrollo humano. La gente sigue al líder por lo el
ha hecho por ellos. El compromiso del líder es el de formar nuevos lideres
asegurando el progreso continuo de la organización de las personas.
5. Liderazgo por personalidad o respeto. La gente lo sigue por lo que usted es y
representa. Este peldaño esta reservado para los lideres que han pasado años
ayudando a crecer a las personas y a las organizaciones. Pocos lo hacen. Los
que lo hacen son más grandes que la vida, trascendiendo incluso a la muerte.

En el ascenso de los escalones del liderazgo sabemos que:

• Mientras mas alto se sube, mas tiempo se necesita

• Mientras mas alto se sube mas alto es el compromiso
• Mientras mas alto se sube mas fácil es dirigir
• Mientras mas alto se sube mayor es el crecimiento individual y colectivo.
• Nunca se debe abandonar el nivel base.

No todas las personas pueden ser lideres pues se trata de tener más que preparación,
sino mas bien una serie de cualidades dentro de las que destacan:

 Tener capacidad de establecer prioridades

 Integridad
 Capacidad de producir un cambio positivo en los demas

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 Capacidad y metodología para resolver problemas

 Actitud mental positiva
 Capacidad para desarrollar lideres entre la gente que tiene a su cargo.
 Visión
 Autodisciplina

LA MOTIVACION
Este rol es algunas veces desempeñado por el lider, pero en casos en los que el
liderazgo se fundamenta en la posición este es relevado por otro integrante de la
organización.

La motivación es una parte de la salud mental que permite que el ser humano se
sienta a gusto con las tareas y funciones que le toca desempeñar dentro de la
organización.

Motivar a las personas no es nada sencillo, pues que una persona este motivada
depende de multifactores como el estado de animo, la actitud hacia el cumplimiento
de metas, la salud física y emocional.

Existen diferentes teorías para explicar la motivación del ser humano, una de las
primeras es la del Psicólogo Abraham Maslow que propone una jerarquía de
necesidades que el ser humano debe completar antes de pasar al siguiente nivel:

Necesidades de logro o autorrealización

Necesidades de afiliación

Necesidades suntuarias como el vestuario y la vivienda

Necesidades fisiológicas como el alimentarse, tener sexo

Además existen otras dos teorías para explicar la motivación del ser humano:

Teoría X supone que el ser humano evade las responsabilidades y que debe ser
obligado mediante un refuerzo negativo como las suspensión del pago, el estancamiento
de la carrera profesional, etc.

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Teoría Y supone que el ser humano busca ser responsable con sus tareas que es
creativo y autoorganizado, por lo que se le debe reforzar positivamente mediante
compensaciones, premiaciones y crecimiento en plan de carrera.

EL CRONISTA O RELATOR
Este rol algunas veces no existe, pero en otros se refuerzo como por ejemplo en las
Secretarias en donde se lleva a cabo el registro de toda la experiencia humana
acumulada de la organización, en cuanto a logros de la organización como de
contribuciones individuales de cada uno de los integrantes, la función del secretario es
análogo al del administrador de recursos humanos.

Existe cierta discusión acerca de la existencia real de este rol personal, pero las
experiencias de campo asumen que en las organizaciones donde no existe no se
puede dar un moldeo a la visión ni tampoco su seguimiento, por lo que son
organizaciones de corta vida.

ROL DE OPERARIO O DE OBRERO

El operario u obrero se ubica en los roles del personal de Staff que es el encargado
de realizar las faenas o tareas que demandan esfuerzo físico continuado, generalmente
no se realiza este tipo de tareas con devoción pero si se exige un nivel de rendimiento
mínimo.

A diferencia de otras sociedades animales como las abejas, los obreros humanos, hay
que reforzarlos sea positiva o negativamente ya sea utilizando los postulados de la
teoría X o de la teoría Y de la motivación.

ROL DE DEFENSOR DE LAS CAUSAS DEL GRUPO

En organizaciones grandes este es desempeñado por el integrante de relaciones
nacionales , internacionales e industriales que vincula a la organización con otras
organizaciones, sea mediante el establecimiento de alianzas y convenios o por el
contrario mediante el sondeo ambiental para determinar oportunidades de expansión
de territorio o mercado para el grupo.

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También actúa como el vocero de la organización, su actividad esta muy ligada a la de

los directivos como los diferentes lideres de las distintas divisiones de la organización
así como del cronista o relator.

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CAPITULO II
DESARROLLO DE LOS
GRUPOS

INTRODUCCION
El desarrollo de grupos es una metodología que se encuentra eclipsada por las ciencias
administrativas principalmente del desarrollo organizacional, actualmente esta es una
de las áreas de investigación mas prolíficas en la administración, nutrida por los
enfoques de clásicos del control total de la calidad y la administración de los equipos
por rendimiento.

CONTEXTO
Las exigencias actuales de un mundo globalizado y competitivo son el desarrollar en
gran medida las potencialidades del ser humano tanto en lo individual pero
principalmente en lo grupal.

Para poder realizarlo el gerente social debe tener conocimiento científico de cómo se
realiza en los pasos deterministas del proceso de desarrollo grupal.

Generalmente se habla en la actualidad de equipos en vez de grupos, por lo que he

decidido hacer una conversión atrevida en este capitulo del termino grupo a equipo,
así como dar las herramientas para el manejo de los mismos a través de las leyes de
Maxwell.

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DESARROLLO DEL TEMA

OBJETIVOS DEL DESARROLLO DE GRUPOS

El desarrollo de los grupos llamado también nidos de crecimiento se basa en el
desarrollo individual de cada uno de sus integrantes así como el crecimiento y
enriquecimiento de la filosofía que los sustenta.

Para poder desarrollar un grupo es necesario tomar en cuenta varios aspectos como
por ejemplo:

Tipo de personalidad: el tipo de personalidad define una serie de atribuciones que en

ultima instancia determinaran el desempeño del individuo y la eficiencia del grupo,
existen múltiples formas de abordar el tema de las teorías de la personalidad, sin
embargo no es objeto de este curso, a grandes rasgos la personalidad se encuentra
definida por aspectos como los locus de control, el autoritarismo, el maquiavelismo, la
autoestima, la adaptabilidad

Actitudes individuales : estas son afirmaciones de valor (favorables o desfavorables)

relativas a objetos, personas o acontecimientos. reflejan los sentimientos de un individuo
hacia algo. La actitud se encuentra compuesta de una serie de momentos

• Componente cognoscitivo de la actitud

• Componente afectivo de la actitud
• Componente psicomotor de la actitud

1. Técnicas de motivación: La motivación es un factor de desarrollo de

grupos que puede ser inducido a través de varios reflejos que encuentran
su génesis en el condicionamiento operante o lo que es lo mismo la
compensación o premiación por una acción que se considera positiva y
deseable y el castigo o supresión de una actividad que se considera
negativa o indeseable.

2. Desarrollo de lideres : La conducción de un grupo esta relacionado con

las personas que ostentan las estructuras de poder, estos lideres guían el

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actuar del grupo, modifican sus idearios y el comportamiento del mismo,

por lo que si se quiere que un grupo siga fiel a sus principios, normas
e idearios deben fomentar el desarrollo o aparición de lideres que
reproduzcan tales comportamientos, este tema se aborda desde la
perspectiva de la psicología del comportamiento colectivo y los roles
personales en los grupos.

ETAPAS EN EL DESARROLLO DE GRUPOS

El desarrollo de un grupo es un proceso dinámico. La mayoría de los grupos permanece
en un estado continuo de cambio. Pero aun cuando los grupos nunca llegan a la
estabilidad completa, existe un patrón general que describe la forma en la que la
mayoría de los grupos evoluciona. Un grupo pasa por una serie determinista desde su
génesis hasta su madurez, los cuales consisten:

1. Formación
2. Confusión
3. Normatividad
4. Desempeño
5. Disolución

1. La formación es el primer paso en el desarrollo del grupo durante el cual las

personas se unen a este ya sea pro asignación del trabajo o por beneficios
compensatorios esperados y luego definen el propósito del grupo, su estructura,
y liderazgo; se caracteriza por la incertidumbre.

2. Confusión: es aquella en la que aparecen los conflictos dentro del grupo. Los
miembros aceptan la existencia del mismo, pero hay resistencia al control que
le grupo impone a la individualidad.

3. Normatividad. En esta fase del desarrollo del grupo se caracteriza por la

complejidad de relaciones en la estructura del grupo y se cohesiona.

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4. El desempeño. Es cuando este se ha vuelto completamente funcional y se

le puede evaluar en cuanto a eficiencia y eficacia, la colectividad actúa como
si se tratara de un organismo único, con propósitos comunes.

5. La disolución, que es la etapa final dentro del desarrollo de un grupo temporal,

se caracteriza por una preocupación por terminar las actividades mas que por el
desempeño de la tarea, la única experiencia documentada de esta etapa es el
desempeño de funciones al termino de cualquier gestión en la administración
publica.

Al ser estos procesos ordenados y bien conocidos en su comportamiento, es posible

gestionarlos, a través de una parte de la administración científica llamada desarrollo
organizacional.

CONVERSION DE LOS GRUPOS EN EQUIPOS DE TRABAJO

Un equipo es un grupo formal de trabajo integrado por individuos interdependientes
responsables de alcanzar una meta. Los equipos pueden ser:

-Equipo funcional. Es un tipo de equipo de trabajo que esta compuesto de un gerente

y sus subordinados de un área funcional especifica.

-Equipo autodirigido o auto administrado. Es un tipo de equipo que opera sin un

gerente y que es responsable de un proceso de trabajo completo o un segmento que
producirá un articulo o servicio a un cliente externo o interno.

-Equipo Ínter funcional. Es un tipo de equipo de trabajo en el que una agrupación

hibrida de individuos que son expertos en diversas especialidades, trabajando juntos
sobre varias tareas organizacionales.

Un equipo efectivo presenta las siguientes características :

1) Metas claras
2) Compromiso unificado
3) Buena comunicación
4) Confianza Mutua

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5) Liderazgo apropiado
6) Apoyo anexo
7) Apoyo Interno
8) Competencias
9) Habilidades para negociar

LAS 17 LEYES DEL TRABAJO EN EQUIPO DE MAXWELL

John C. Maxwell uno de los mas grandes motivadores de nuestro tiempo ha escrito
sobre los equipos y ha llegado a la conclusión que así como los fenómenos naturales
los equipos están regidos por una serie de leyes.

1) La ley de lo Trascendental. Uno es demasiado pequeño para pretender hacer

grandes cosas.
2) La ley del cuadro completo. La meta es más importante que la participación
individual.
3) La ley del Nicho. Cada integrante tiene un lugar donde dar lo mejor de si.
4) La ley del Monte Everest. A medida que el desafió crece, la necesidad del
trabajo en equipo aumenta.
5) La ley de la cadena. Todo equipo es tan fuerte como lo es su eslabón más
débil.
6) La ley del catalizador. Los equipos triunfantes tienen integrantes que hacen que
las cosas sucedan.
7) La ley de la brújula. La visión da confianza y dirección a los miembros del
equipo.
8) La ley de la manzana podrida. Las malas actitudes arruinan al equipo.
9) La ley de la confianza. Cuando de contar se trata, los compañeros de equipo
deben poder contar con los demás.
10) La ley del precio. El equipo no logra alcanzar su potencial cuando falla en
pagar el precio del esfuerzo.
11) La ley del marcador. El equipo puede hacer ajustes cuando sabe donde esta
parado.
12) La ley del banco. Los grandes equipos tienen mucha fuerza colectiva.

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13) La ley de la identidad. Los valores compartidos definen al equipo.

14) La ley de la comunicación. La interacción aviva la acción.
15) La ley de la ventaja. La diferencia entre dos equipos igualmente talentosos es
el liderazgo.
16) La ley de la moral alta. Nada duele cuando se esta ganando.
17) La ley de los dividendos. Invierta tiempo extra en los componentes de su
equipo.

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CAPITULO III
TIPOS DE INTERACCION
GRUPAL

INTRODUCCION
El conocimiento de cómo funcionan los grupos permite al gerente gestionar el
proceso y guiarlo hacia fines de su conveniencia.

La interacción grupal es la forma como se relacionan las personas intragrupalmente e

intergrupalmente creando una red de relaciones que afecta el desempeño del grupo,
saber cuales son refuerzos positivos y cuales son refuerzos negativos puede ayudar
a que la gestión sea exitosa.

DESARROLLO DEL TEMA

LA INTERACCION GRUPAL
La interacción grupal es una forma de describir las relaciones de los diferentes
individuos en el grupo. El individuo en el grupo delinea la acción o interacción grupal
con su aporte el cual puede ser de dos naturalezas:

1. Fuerza positiva a través de intereses, impulsos, motivaciones, aspiraciones,

valores, hábitos y sentimientos traducidos o no en metas
2. Fuerza negativa se ven constituidas por sus frustraciones
(expectativas no cumplidas), temores (miedo y angustia),inhibiciones (actuación
frenada por valores derivados de la axiología individual o social).

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Sumadas las fuerzas positivas y las negativas, así como la influencia externa dan como
resultado la acción del grupo que influye del grupo al individuo y de este al grupo en lo
que se conoce como el fenómeno de interacción grupal.

Para lograr la interacción grupal el emisor tendrá presente que un grupo es la unión de
individuos, producto de la necesidad de alcanzar objetivos y metas afines, resultado de
la derivación de intereses que son el vinculo de la unión.

Tiene como instrumentos en cuanto a la forma se refiere las estructuras modulares:

• Circunstancial analizar el contexto ambiental que rodea al grupo.

• Etiológico se refiere a saber interpretar los signos y los síntomas derivados del
lenguaje corporal de los integrantes del grupo.
• Ambiental tomando en cuenta que el ambiente del grupo puede ser interno como
externo.
• Protocolaria que toma en cuenta los parámetros culturales organizacionales del
grupo.

La interacción grupal tiene dos aristas por una parte se constituye en una dinámica
interna y por otro una dinámica externa.

DINAMICA INTERNA EN LA INTERACCION GRUPAL

La dinámica interna del grupo define el grado de cohesión de sus integrantes, estudia
su actitud y conducta a nivel individual a través del grupo.

El individuo a nivel interno del grupo gira alrededor del equilibrio psíquico y somático,
se relaciona con factores como:

1. Alivio de la tensión
2. Evasión de situaciones peligrosas
3. Obtención de halagos
4. Conservación de un equilibrio estable

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No obstante la naturaleza social del hombre y pese a que se desenvuelve y vive a

través de la sociedad, es difícil para el adaptarse a la vida social.

La lucha por la existencia, la satisfacción de sus necesidades vitales y secundarias, le

orientan con resistencia a pertenecer plenamente al grupo social y ambientarse en el
medio grupal.

El individuo social y cada uno de nosotros esta compuesto de un temperamento,

carácter y personalidad que son factores psíquicos que definen el nivel con que se
amalgama a un grupo, entonces el individuo tiene dos opciones:

1. Aceptar que la vida social le permita su autorrealización y que la

compatibilidad de su “yo” con el “nos” colectivo de la pauta de su desarrollo
personal, con lo cual acepta conscientemente el papel que le corresponde por
niveles estructurados en:
a. Agrupación
b. Socio grupos
c. Psicogrupos
d. Corporación
e. Comunidad
f. Sociedad
2. Resistirse a la vida social y grupal en su cueva con lo que su tendencia es hacia
el aislamiento y marginación, le colocan fuera de contexto. No obstante poco a
poco por diversos mecanismos de presión se ira incorporando en mayor o
menor grado obligadamente a la sociedad sin pena que se trate de un antisocial
extremo como un asesino nato, un demente etc.

El individuo para poderse adaptar a la interacción grupal utiliza diferentes mecanismos

de ajuste emocional los cuales han sido estudiados y descritos por psicólogos como
Beal, Bohlen y Raudabaugh, ellos han identificado varios métodos de ajuste emocional,
siendo los principales:

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1. Agresión, se da cuando las ideas del individuo no son admitidas o cuando como
personas no son admitidas, reaccionando negativamente, dirigiendo sus acciones
con tendencias de venganza contra los que considera agresores a su ideario.
2. Compensación: Es una desviación de las energías de un individuo desviando los
estímulos hacia otros aspectos.
3. Racionalización: en este mecanismo se compromete la lógica del individuo,
consciente o inconscientemente, al encontrar dificultades en el logro de su
objetivo, se niega a si mismo la intencionalidad de obrar o dejar de actuar.
4. Identificación: El sujeto toma la forma de pensar y de actuar en función de
otros, mediante la participación supletoria en su logro exitoso, más que buscando
satisfacciones en actividades desconocidas.
5. Idealización: Es el ajuste de los sentimientos de un receptor miembro del grupo,
exagerando sus meritos y virtudes, refugiándose en este tipo de sentimientos y
llegando a la inactividad, por la estabilidad que le producen sus fantasías.
6. Proyección: El individuo transfiere a otro sus propios sentimientos, actitudes de
insuficiencia o sus frustraciones. Achaca a otros miembros del grupo sus
deficiencias. El estimulo provoca una reacción de cadena, en tanto que un
integrante transfiere a otro, sus propios sentimientos de insuficiencia y
frustración.
7. Regresión: Mecanismo que permite retroceder de una situación compleja
existente a otra mas sencilla.
8. Negativismo: El sujeto que recibe el estimulo adopta una posición negativa a
toda posibilidad de acción. Plantea generalmente
“como no hacer las cosas”.

9. Fantasía: Por este mecanismo se involucra la imaginación en situaciones que

pertenecen a la realidad. El individuo se refugia en el mecanismo de sueño-
ensueño, de cómo se lograrían los resultados; pero todo queda a nivel onírico
(ensoñación).

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La dinámica de grupo, desde el punto de vista interno, visualiza en forma global y

totalizadora los elementos que permiten la permanencia del grupo, provocan la acción
grupal y el consenso para dicha acción, se reconocen los siguientes condicionantes de
la acción a nivel de la dinámica grupal interna:

1. Atmósfera del grupo: Es la dimensión del ánimo y la generalización de

sentimientos en que se encuentra inmerso un grupo, por lo que se hace
necesaria la ambientación física del lugar donde se desarrolla la interacción
grupal.
2. Esquemas de comunicación : Muchos problemas de los grupos resultan en la
incapacidad de los conductores o integrantes del grupo para comunicarse con
otros miembros, por lo que se debe tener especial cuidado en el mensaje y el
canal que existe entre emisor y receptor.
3. Participación: El consenso del grupo, esto es, la aceptación unánime de ideas y
opiniones así como la tendencia hacia la acción uniforme, producto de los
estímulos provocados solo es factible en la medida en que los miembros del
grupo participen.
4. Normas del grupo: Son el conjunto de disposiciones formales o informales, usos
y costumbres que orientan, determinan y modifican la acción del individuo en
relación al comportamiento y la estructura del grupo.
5. Control social : Son el conjunto de medios por los cuales el grupo se asegura la
conformidad de sus integrantes con las expectativas creadas y el consenso hacia
los objetivos y metas que el grupo persigue.
6. Identidad o sentimiento del “nos” : Es el mecanismo que da sentido de
pertenencia e identidad del individuo con el grupo y lo predispone a la
cooperación.
7. Definición del papel general : es la conciencia generalizada para actuar o dejar
de actuar, en función de los objetivos y metas concretas que se ha fijado el
grupo.
8. Papeles funcionales de la acción (unidad de los integrantes del grupo). Cada
integrante del grupo adopta un papel personal que facilita u obstruye la acción
grupal. Es de señalar que dichos papeles y su asignación por funciones es
aspecto fundamental de la dinámica interna. Estos se clasifican en:

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a. Papeles de tareas grupales

b. Papeles de formación y mantenimiento de grupos
c. Papeles individuales
9. Tamaño del grupo: es un factor que es determinante pues el tamaño esta
directamente relacionado con la organización y con el tipo de organización que
se deberá tener para hacer funcional al grupo; grupos pequeños no necesitan
organizaciones jerárquicas, grupos grandes necesitan delegar funciones y tener
estructuras orgánicas y jerárquicas.
10. Fines : Llamados algunas veces el faro del grupo, consiste en dos aspectos
principales en de declaraciones formales como la misión de la organización y
la visión.
11. Aptitudes para las relaciones humanas: Son factores individuales deterministas
de la cohesión del grupo, por la constitución de sus integrantes.

DINAMICA EXTERNA EN LA INTERACCION GRUPAL

Todo grupo se encuentra inmerso en una estructura de relaciones tanto internas como
externas. Un grupo empresarial por ejemplo recibe influencia indirecta o directa del
medio compuesto por diferentes factores que le afectan:

 El sistema gubernamental (tasas fiscales, relación tributaria,

reglamentaciones específicas, marco jurídico ,modelo económico)
 Inversionistas (accionistas, financieros, acreedores, competencia)
 Sistema de trabajo (fuerza de trabajo o mano de obra y factores de producción)
 -Publico (usuario, consumidor, y público en general)

Uno de los elementos más importantes en el aspecto de la dinámica externa de los grupos
es la ubicación de las personas dentro del contexto social determinada por :

a. Nivel de ingresos
b. Tipo de actividad
c. Escala de valores
d. Patrones culturales
e. Tendencia de consumo

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f. Destino de tiempo libre

g. Tipo de trabajo
h. Tipo de amistades y relaciones

La ubicación personal en el contexto social, determina un nivel de actitud del individuo

como miembro del grupo, simultáneamente del grupo en el enclave social. Si
consideramos que la dinámica externa del grupo se materializa en la influencia de
fuerzas como:

a. Valores y anhelos de la comunidad

b. Valores Institucionales
c. Control que ejercen los grupos básicos mayores
d. Competencia intergrupal
e. Status en la sociedad
f. Afiliación de un mismo individuo a diversos grupos
g. Marco legal
h. Régimen de seguridad social
i. Sistema político
j. Estabilidad económica
k. Civilización y cultura

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CAPITULO IV
TOMA DE DECISIONES Y
RESOLUCION DE CONFLICTOS EN LA
DINAMICA GRUPAL

INTRODUCCION
Las luchas por el poder de tomar decisiones es uno de las cuñas que generalmente
detienen o frenar el progreso de las organizaciones sociales, debido en parte a que el
poder crea conflictos de difícil remediación.

La administración moderna y las ciencias políticas por otro lado postulan alternativas
al problema de la toma de poder por una parte la administración propone el
empoderamiento como alternativa esto es facultar a las personas para que puedan
tomar decisiones. Las ciencias políticas proponen nivelar la balanza del poder
mediante el concepto de poder de contrapeso también conocido como poder
ciudadano.

CONTEXTO
Los problemas por el poder han erosionado mucho nuestras estructuras sociales,
principalmente las pertenecientes a la clase politica, que mas que un ideario representa
una lucha o conflicto de intereses.

El mundo globalizado nos permite informarnos en tiempo real de decisiones que nos
afectan pero también es un llamado y una exigencia a la participación cada vez mas
incluyente de las personas en la toma de decisiones de procesos que les afectan.

Una manera de resolver el problema es facultar o descentralizar el poder, en el nivel

empresarial se propone la técnica de empoderamiento ya en el nivel comunitario se
propone el poder de contrapeso.

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DESARROLLO DEL TEMA

LA GERENCIA Y EL PROCESO DE TOMA DE DECISIONES

Una de las funciones de los gerentes sean estos comerciales o sociales es la de tomar
decisiones, es mas su desempeño se evalúa en función de las decisiones tomadas.

La toma de decisiones es un proceso que involucra varios puntos:

1. Identificación del problema

2. Diagnostico de situación contingencial
3. Formulación de un sistema de información
4. Evaluación de posibles soluciones
5. Toma de decisión

En la identificación del problema procuramos delinear claramente cuál es la situación

que causa un disturbio y las relaciones causa-efecto.

En el diagnostico de la situación contingencial disgregamos el problema en a las posibles

causas y las relaciones que en ella existan normalmente se utilizan 2 herramientas

 -Diagrama de Pareto llamado también regla 80: 20 que indica que el 20% de
las causas provoca el 80% de los efectos.
 -Diagrama de espina de pescado o Diagrama de Ishikawa : Se utiliza mucho
en la industria para identificar los cuellos de botella de un problema.

Llenely Espinoza
Lic. En Pedagogía y Ciencias de la Educación
UMH AFE316
METODOLOGIA Y TECNICAS DE PARTICIPACION I

Mano de Medio
Materiales Obra ambiente

El
problema

Método de
Maquinaria Medición trabajo

 -Construcción del sistema de información. Con la identificación de las posibles

causas es fácil construir un sistema de información detallando las estrategias y
sus costos a seguir para resolver el problema
 -Evaluación de posibles soluciones, con el objetivo de optimizar los recursos de
que dispone la organización se hace necesario evaluar las posibles soluciones
en función de los costos y de los recursos humanos, temporales, físicos, y
financieros de que dispongamos para resolver el problema.

 -La toma de decisiones utiliza el gerente varias herramientas gerenciales como

ser el juicio de experto, los árboles de decisión, la programación y análisis de la
ruta critica.

La toma de decisión puede ser de dos naturalezas:

a. Toma de decisión bajo certidumbre, con certeza máxima se produce cuando

disponemos de un fiel sistema de información, la desventaja es que para construir tal
sistema de información se necesita de tiempo y dinero que no siempre es compensado
en la relación costo-beneficio. En la evaluación y formulación de proyectos sociales se
invierte mucho dinero en estudios prospectivos de análisis de impacto ambiental, social
estudios técnicos que siempre llevan una relación costo-beneficio favorable a los
beneficio tangibles, por lo tanto los cientistas sociales han desarrollado una metodología
basada en la medicino de precios-sombra que permiten asignarle el valor a lo intangible

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Lic. En Pedagogía y Ciencias de la Educación
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como por ejemplo los beneficios de recreación y salud de la remodelación de un parque,

los beneficios sociales de un bono compensatorio por consumo de electricidad.

b. Toma de decisiones bajo incertidumbre. Se realiza tomando solamente en

cuenta el juicio de valor del gerente lo que en la mayoría de los casos se reduce a una
simple ocurrencia que por destino o azar puede dar resultado positivos como negativos.

LA RUEDA DEL PODER, CONFLICTOS A LA VISTA Y

EMPODERAMIENTO
El poder de decisión es uno de los talones de Aquiles que existe en cualquier
organización humana, es parte del deseo intrínseco de cada uno de los seres humanos
y a su vez la ambrosia mas desea y solamente alcanzada por unos pocos; personas
estas a las que consideramos lideres de la comunidad.

El desarrollo de lideres es producido a través de un proceso altamente competitivo en el

que se busca demostrar que se posee las competencias en grado y calidad superior a
los demás haciéndose acreedor del derecho a ser líder y dirigir la organización.

Debido a que el poder se va desgastando el liderazgo del dirigente, se ve desplazado por

otros relevos siendo este un proceso continuo y seriado, rastreándose incluso hasta los
inicios de la humanidad.

La competencia por el poder produce conflictos a nivel del grupo o de la organización.

El conflicto es una de las expresiones humanas más despreciables de nuestra especie.
Uno de los aspectos alarmantes del conflicto en y entre grupos que ha sido estudiado en
años recientes, es el deshumanización de los rivales. En medio del conflicto los
integrantes contrarios son puestos en categorías deshumanizadoras (demonizándolos, o
animalizándolos), donde las reglas del trato humano no son aplicadas mas, ha surgido
el odio entre los contrincantes y cosa puede ocurrir donde las trampas, la competencia
desleal, las ofensas y la guerra se vuelven algo cotidiano.

Llenely Espinoza
Lic. En Pedagogía y Ciencias de la Educación
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Existen dos mecanismos mediante los cuales se deshumaniza:

 -El Chivo expiatorio (acusaciones de traición)

 -El asesinato fundante (Se santifica a los asesinos proclamándolos como
héroes)

En ambos casos hay una manipulación del lenguaje volviéndolo mesiánico y

maniqueísta, deshumanizando al otro y proclamando como justa la causa propia.

Como alternativa al proceso de la rueda de poder, a las ansias de todos nosotros de

tenerlo, y a los conflictos creados por su obtención, la Gerencia Moderna plantea el
empoderamiento, muy conveniente de aplicación en las organizaciones modernas.

El empoderamiento o delegación de funciones y la toma de decisiones según nivel

teóricamente resuelve los conflictos de poder, pero en la practica se ve muy influenciada
por interese sectarios de quienes ostentan el poder y se ven amenazados en su Status
Quo, oponiendose a cualquier cosa que altere tal equilibrio alcanzado.

En Gerencia Social el concepto de empoderamiento se ha extendido al desarrollo

comunitario en un concepto conocido como descentralización y potenciación del
desarrollo local.

DELIBERACION Y PODER DE CONTRAPESO EN LA GERENCIA

PARTICIPATIVA CON PODER DE DECISION
Según Cohen y Rogers en el texto “Democracia en profundidad” señalan que la
deliberación “Es un ideal cuya realización incluye ciertos requisitos (inclusión,
participación, empoderamiento). Al faltar estas condiciones previas no podemos esperar
que prevalezca la fuerza del mejor argumento.

Un concepto muy reciente en las ciencias participativas es el de la Gerencia

Participativa con poder de decisión GPPD, que es una analogía evolucionada del
concepto de Democracia.

Para poder aplicar la GPPD es necesario un concepto o función conocido como

Poder de contrapeso, es decir una serie de mecanismos que reducen e incluso
neutralizan las ventajas que el poder les da a los actores tradicionalmente poderosos.

Llenely Espinoza
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Ejemplos de Gerencias Sociales o Gobiernos participativos en donde se aplicado esta

metodología podemos mencionar:

1) Las reformas escolares y policiales en Chicago

2) La elaboración de presupuestos municipales participativos con los casos de Porto
Alegre y Kerala.

El poder de contrapeso algunas veces conocido como poder ciudadano es un concepto

muy simple que describe las formas en que actores poderosos gozan de un acceso
privilegiado a los foros de toma de decisiones e incluso pueden ser desafiados e
incluso derrotados, de vez en cuando, por los mas débiles y menos organizados.

Según el tipo de estructura gerencial y el carácter del proceso de toma de decisiones

la gerencia social puede ser estructurada e una matriz de doble entrada

………… Carácter del

proceso de toma de
decisiones
Antagónico Cooperador

Vertical Política Solución de problemas por

Jerárquico convencional de grupos parte de expertos y elite en
de interés. un proceso de legislación
Estructura negociada.
Gerencial Participativo Reuniones de Gobierno participativo con
ciudadanos y poder de decisión.
funcionarios en
algunas ciudades.

Tanto los modos de gobierno antagónico como los cooperativos se exponen al peligro
característico de que algunos intereses y partes involucradas puedan de manera
inapropiada, subordinarse a los intereses de grupo mas poderosos. Los investigadores
de la acción colectiva, los grupos políticos de interés definidos y los movimientos

Llenely Espinoza
Lic. En Pedagogía y Ciencias de la Educación
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sociales han discutido teórica y empíricamente este problema en los ámbitos

jerárquicos-antagónicos

Archon Fung y Eric Olin Wright han analizado la importancia del poder de
contrapeso en la GPPD a través de cuatro tesis:

Tesis 1. Las formas de cooperación participativa, incluyendo las instituciones de

GPPD, pueden no arrojar los resultados que, sus proponentes esperan si no existe un
poder de contrapeso sustancial

Tesis 2. Las fuentes del poder de contrapeso y las formas que este asume en contexto
de cooperación difieren en general de los que se encuentran en los contextos de
relaciones antagónicas.

Tesis 3 Estas dos variedades amplias de poder de contrapeso, de cooperación y de

intereses antagónicos no se convierten fácilmente la una en la otra.

Tesis 4 El problema de generar el poder de contrapeso necesario para el gobierno

por colaboración no se soluciona simplemente con politicas publicas, ni diseños
institucionales innovadores.

Llenely Espinoza
Lic. En Pedagogía y Ciencias de la Educación