Nombre: Ramos Flores Juan Alberto

Matrícula: 106025

Grupo: N019

Mtro. Jesús Alfonso Aguirre Montes de Oca.

Materia: Empresas que aprenden.

Actividad de aprendizaje 2. Ensayo de las consecuencias de los castigos de

las organizaciones.

Fecha de entrega: 17/05/2021

Introducción:

El aprendizaje organizacional existe porque tenemos el aprendizaje en los individuos; son

ellos quienes actúa y aprenden dentro del marco de la organización, pues las
organizaciones son el resultado de lo que piensan sus miembros y las interacciones que
ellos viven.

En la teoría moderna de la organización se ha difundido la idea de que las organizaciones

aprenden gradualmente. Este concepto se basa en que las organizaciones modifican sus
metas y procedimientos ordinarios sobre la base de las experiencias que tienen. Una
pregunta importante es si el sujeto del aprendizaje es la organización misma o son los
miembros de la organización quienes adquieren nuevas maneras de pensar y actuar.
Cyert y March afirman que es ingenuo pensar que las organizaciones aprenden del mismo
modo que lo individuos. Encuentran útil investigar los procesos de aprendizaje en la
organización, independientemente de las características individuales de sus miembros.

Desarrollo:

El castigo es algo desagradable que se presenta después de una conducta y que

disminuye su frecuencia. Se concibe a la administración del castigo como mecanismo de
retroalimentación para corregir cualquier tipo de desempeño conductual o problema en el
puesto de trabajo sobre la violación de una regla a norma preestablecida por la empresa.

Según la RAE, se define como castigo a la pena que se impone a la persona que ha
cometido una falta. La conducta forma la presentación de las personas, la disciplina del
castigo debe ser una herramienta implementada en todas las organizaciones, donde
servirá para cambiar la mala conducta de los empleados. Las organizaciones suelen
utilizar diversas clases de hechos desagradables para castigar a las personas, alguna de
las consecuencias materiales debidas a que las personas no estén registrando un
desempeño adecuado son: una reducción de sueldo, una suspensión de labores una
transferencia de puesto o despedir al empleado por su mal desempeño, los castigos
personales se ocupan mucho, como la reprimenda verbal.
Una contingencia positiva del reforzamiento aumenta la frecuencia de un comportamiento
deseado, en contraste al castigo disminuye la frecuencia de un comportamiento
indeseable, para que un hecho se clasifique como castigo debe modificar el
comportamiento indeseable. El solo pensar que un hecho es desagradable no siempre se
considera un castigo, el hecho debe disminuir o detener el comportamiento indeseable
para que se pueda definir como un castigo.

USO EFECTIVO DEL CASTIGO.

A largo plazo el reforzamiento positivo produce mejores resultados que el castigo, pero un
castigo bien aplicado, si tiene cabida en la administración, las consecuencias positivas de
los castigos, radica en su forma de aplicarlos, es decir si se aplican de manera adecuada
a las situaciones, el empleado no tomará dicho evento como castigo, por lo contrario,
sentirá que la situación es para ayudarle a entender que se está observando una
conducta que no es la adecuada. Por otro lado, se tendrán empleados contentos y activos
en la organización que rendirán más en sus labores y que no se limitarán a realizar lo que
les ordenen. La forma más común de castigar en la organización es la reprimenda oral,
este tiene como objetivo, disminuir o suspender la conducta indeseable del empelado, una
vieja regla dice “EOGIA EN PUBLICO Y CASTIGA EN PRIVADO”. Una reprimenda
privada será constructiva, informativa y efectiva, una reprimenda en público atrae efectos
negativos ya que avergüenza a la persona enfrente de sus compañeros, una reprimenda
efectiva, detecta y especifica el comportamiento deseado a replicar en un futuro, evita
representar una amenaza que el empleado tiene de sí mismo, es más fácil modificar un
comportamiento que cambiar al empleado.

El castigo solo indica a la persona que no debe hacer mas no que debe hacer, por tal
motivo el gerente es el encargado de dar retroalimentación al empleado, cuando el
empleado se comporta como uno desea el gerente debe replicar el comportamiento de
constante.
EFECTOS NEGATIVOS DEL CASTIGO.

Una crítica contra la aplicación de un castigo, es que existe la posibilidad de que tenga
efectos negativos, sobre todo si se aplica en periodos largos o sostenidos, el castigo
puede detener la mala conducta del empleado, sin embargo, las posibles consecuencias
negativas pueden ser más graves que la conducta indeseable original. El castigo puede
ocasionar reacciones emocionales indeseables, un empleado que ha recibido una
reprimenda por extender su descanso, podría reaccionar contra el gerente y la
organización, lo que puede detonar el sabotaje. El castigo a menudo solo pausa el mall
comportamiento mas no lo erradica. Solo controla la conducta cuando la gerente esta. No
llevar la forma correcta de retroalimentación puede detonar la renuncia del empleado, lo
que de momento es bueno, pero en masa afecta la rotación del personal, y las metas
internas de la empresa.

CONCLUSIÓN.

En esta actividad se abordaron las consecuencias negativas y positivas que implican al

hacer un castigo dentro de la empresa, es notable que la mejor manera de aplicar un
castigo es dar a entender que se está haciendo mal y que se debe hacer, como bien se
sabe es mejor tener un colaborador feliz y a gusto, siempre será un activo positivo a
diferencia de uno infeliz, es importante mantener un clima laboral sano, tener actividades
y lugares amenos para el desarrollo del colaborador, el primer recurso de toda empresa
es el RECURSO HUMANO el cual debe mantener bien para hacer productiva y
competitiva la empresa.
BIBLIOGRAFIA.

Hellriegel, D., & John W. Slocum, J. (2009). Comportamiento Organizacional. México,

D.F., México: Cengage Learning. pp. 96-120.

Muñoz Restrepo, A., y Ramírez Valencia, M. (2014). La motivación de los empleados más
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Moguel, M. (2012). Algunas Estrategias de aprendizaje en las organizaciones de alto

desempeño. Espacio I+D Innovación más Desarrollo, 1 (1), 89-101