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EDUCACIÓN PARA EL TRABAJO CAFAM - CET - Subdirección de
Institución de Educación para el Trabajo y el Desarrollo Humano: Resoluciones SED 1929 de Junio de Educación
2002, 2020 de Julio de 2002, 0102 de Junio de 2010 y 180211 de Diciembre de 2010. SGC
GUÍA DE APRENDIZAJE Versión 1
Desarrollando el capital humano para la dirección estratégica

Curso
organizacional
Implementar elementos que propicien el direccionamiento
Competencia estratégico del personal de la organización, con el fin de
a desarrollar. incrementar su productividad, su seguridad laboral y su
sentimiento de satisfacción y pertenencia.
 Identificar las características de un buen líder y los tipos de
Objetivos de liderazgo más frecuentes.
aprendizaje.  Dimensionar el trabajo en equipo y la motivación como
elementos relevantes en la productividad laboral.
Resultado de
Identifica el liderazgo como un factor positivo en el desarrollo y
aprendizaje
crecimiento tanto de la organización como de sus trabajadores.
esperado.
LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO
1. LIDERAZGO PROACTIVO
Figura 1.Liderazgo.
Fuente: quickreadbuzz, 2018.
Lussier (2005), define liderazgo como el “proceso de influencia entre líderes y seguidores
para lograr objetivos organizacionales por medio del cambio”. A partir de esta definición
se debe considerar que el liderazgo implica la existencia de un grupo de personas
que está en disposición de aceptar órdenes y de reconocer el estatus de liderazgo
ejercido por otra persona.
El liderazgo es unidireccional, esto es, que solamente el líder es quien controla,
direcciona y acompaña al equipo de trabajo. Sin embargo, es posible que el equipo
Educación Digital Cafam

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de trabajo ejerza influencia sobre las decisiones y actuaciones del líder sin llegar a
arrebatarle por completo su función.
La responsabilidad de dar instrucciones al equipo de trabajo recae sobre el líder y es

quien debe tener la habilidad de influir en las actitudes, comportamientos,
desempeño, incluso en el nivel de bienestar laboral y personal, del personal a su
cargo, mediante el ejercicio coherente de un liderazgo que motive en forma positiva
a los integrantes del equipo de trabajo.
El liderazgo proactivo se apoya en la identificación, conciliación y alcance de las

metas organizaciones y las metas personales, lo cual se logra determinando las
necesidades de los integrantes del equipo, traducirlas a beneficios para la
organización, enlazarlas con las metas del área, incentivando el alcance de estas
últimas con un sistema de incentivos apropiado que genere satisfacción a los
integrantes, acompañando el desarrollo de las actividades en forma adecuada y
eficiente, premiando el alcance de metas, ajustando la dinámica de trabajo y
finalmente detectando las necesidades del equipo de trabajo nuevamente, dando así
vida a un circulo virtuoso que genere desarrollo personal, bienestar organizacional,
y un incremento en la productividad en general.
Figura 2. El liderazgo proactivo.

Fuente: hostmedia.com, 2018.
El liderazgo proactivo debe asignar actividades a cada integrante del equipo de

trabajo según sean sus habilidades, donde se sientan mejor, donde sean más
creativos, más productivos, donde estén cómodos e identificados con lo que hacen,
de esta forma se potenciarán sus capacidades y no sentirán frustrada su iniciativa.
Es necesario alinear la planeación estratégica organizacional con la planeación

táctica del área encargada al líder, lo cual se logra mediante el planteamiento de
objetivos claros y precisos que coadyuven al cumplimiento global de las metas y a
su vez promuevan el desarrollo laboral y personal del equipo de trabajo que las hará
posible, siempre teniendo en cuenta que todo proceso debe ser revisado y ajustado

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de manera constante mediante el establecimiento de planes de mejora, los cuales

deben permitir identificar debilidades y establecer rutas de trabajo que permitan
superarlas, con lo cual todo el sistema organizacional estará inmerso en una política
de mejora continua que brinde valor agregado a sus productos y servicios, con lo
que sin duda alguna se legitimara la labor del líder.
1.1. Funciones del líder proactivo
Figura 3. Funciones del líder.

Fuente: theprointenatonal.com, 2018
Un líder proactivo tiene, entre otras, las siguientes funciones principales:
 Representar y transmitir los lineamientos o directrices impartidas por la

alta gerencia a su equipo de trabajo
 Conciliar los intereses organizacionales con las necesidades y expectativas
de su equipo de trabajo
 Asignar tareas de acuerdo a las habilidades demostradas
 Acompañar el desarrollo eficiente de las actividades a cargo de su equipo
 Ejercer la autoridad pertinente con el fin de controlar la estructura
jerárquica, los canales de comunicación y el conducto regular
 Legitimar su rol mediante el uso de argumentos bien justificado durante
el proceso de toma de decisiones
 Poseer una alta capacidad en la resolución de conflictos
 Convertirse en un canal de comunicación asertivo entre la alta gerencia y
su equipo de trabajo
 Mantener alta la moral de los integrantes de su equipo mediante el
reconocimiento de logros, los incentivos oportunos, el desarrollo de
nuevas habilidades, la superación de debilidades, entre otras acciones
 Conocer al detalle los procedimientos a ejecutar en su área, los procesos
en los cuales interviene su equipo de trabajo, las funciones de su cargo, las

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metas a alcanzar, y las debilidades y fortalezas de cada uno de los

integrantes de su equipo.
1.2. Características de un líder proactivo
Figura 4. Características de un líder.

Fuente: entornocapacitación.com, 2018
Existen varias características que debes cultivar para ser un líder proactivo, dentro
de las más significativas se encuentran:
 Ten voluntad y determinación

 Se eficiente
 Posee un alto sentido de organización
 Genera empatía
 Se cortes y diplomático
 Delega tareas con proporcionalidad
 Involúcrate en las actividades estratégicas de la organización
 Evidencia coherencia entre el pensar, decir y hacer
 Reconoce al equipo su esfuerzo y logros, y apóyalo en la adversidad
 Demuestra integridad
 Se agradecido y perseverante
 Afronta los problemas con creatividad
 Convierte la adversidad en oportunidad
 Guía el desarrollo de las actividades sin terminar haciéndola tu
 Genera permanentemente escenarios prospectivos y prepara a tu
equipo para hacerles frente
 No cargues al equipo con tareas que los sobrepase
 Demuestra agrado en todo lo que haces
 Adáptate con rapidez
 Evidencia valores personales y profesionales
 Reconoce tus debilidades y trabaja en superarlas

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 No le pidas a tu equipo lo que tú no demuestras

 Sé un agente del cambio transformacional
 No improvises, planifica
 Transmite buena energía y entusiasmo
 Demuestra iniciativa
 Mantén motivado al equipo
 Practica y promueve la tolerancia
 Trabaja elementos relacionados con la inteligencia emocional y la
programación neurolingüística con todos los integrantes del equipo
 Demuestra confianza y seguridad
 Resuelve conflictos en forma oportuna y adecuada.
1.3. Diferencias entre ser un líder y ser el jefe
Figura 5. Líder vs Jefe.

Fuente: liderazgo y empresa.com. 2018
Ser jefe es muy sencillo, más aún cuando al cargo así lo contempla, sin embargo, ser
líder requiere de mayor preparación, exige conocimiento formal y empírico, y sobre
todo una alta dosis de factor humano. Como se vio en el numeral anterior, son
múltiples las características de un líder proactivo, pero con frecuencia se enfrenta la
pregunta de qué hace un líder que lo diferencie de un jefe, pues es muy probable
que “el jefe” tenga algunas o varias de las características de un líder, pero entonces…
¿Por qué no se percibió antes como líder?
La diferencia radica en que el líder demuestra en forma constante, equilibrada y en

conjunto, una serie de cualidades que lo convierten en tal, mientras que el jefe
demuestra comportamientos aislados, ocasionales y faltos de congruencia que
impiden que lo se vea como un líder. Tampoco se debe confundir al jefe bonachón,
amiguero, relajado, y permisivo con un verdadero líder, pues este último sigue

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ostentando su rol de poder, control, toma de decisión, compromiso,

responsabilidad, empatía y sentido de pertenencia al mismo tiempo que motiva y
empodera a su equipo, lo cual no sucede con el jefe bonachón.
A continuación, se identifican algunos comportamientos o actitudes que evidencian

la diferencia en el proceder de un líder vs. un jefe.
Líder Jefe
 Acompaña, apoya y guía  Manda, da ordenes
 Se preocupan por el bienestar  Priorizan el logro de objetivos
del equipo a toda costa
 Percibe a la persona como  Percibe a la persona como un
persona empleado
 Comparte el éxito y se  Se apropia del éxito e
responsabiliza de los fallos individualiza los fallos
 Busca el beneficio colectivo  Persigue el beneficio
 El equipo legitima el poder del individual
líder  El poder del jefe proviene de la
 Detecta oportunidades autoridad de su cargo
 ¿Cómo se pede mejorar?  Describe problemas
 Inspira respeto basado en la  ¿a quién debo despedir?
motivación  Inspira temor basado en la
 El líder convence y ejemplifica sanción
 Empodera al equipo  El jefe impone
 Motiva al máximo  Hace sumiso al equipo
 Es proactivo  Exige lo mínimo
 Potencia fortalezas  Es reactivo
 Recaba en las debilidades
2. TIPOS DE LIDERAZGO
La manera en la cual se ejerza el liderazgo en una organización, impactará en forma

positiva o negativa el alcance de las metas, el clima laboral, el nivel productivo, el
asertividad en la comunicación, y demás elementos críticos que permiten su
adecuado funcionamiento y el nivel de realización del personal que allí labora.

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Figura 6. Tipos de liderazgo.

Fuente: greenticks.com, 2018.
Independientemente de la actividad económica a la que se dedique la organización,

a su tamaño y a la preparación de su personal, es posible identificar diferentes tipos
de liderazgo, que no necesariamente son clasificables en buenos o malos, sino que
más bien estos están en función de los resultados alcanzados a través de su
implementación, en otras palabras, “a cada tipo de liderazgo un tipo de resultados
diferentes”, y es la organización la encargada de evaluar cuáles son los resultados
que le resultan más convenientes para resolver sus necesidades.
El liderazgo en sí es el ejercicio de dirigir, y dirigir implica implementar los planes

de acción suficientes que garanticen el cumplimiento de una serie de objetivos
mediante el uso eficiente de los recursos dispuestos por la organización para tal fin,
por lo tanto, quien dirija debe velar por el cumplimiento de los objetivos sin importar
el tipo de liderazgo que ejerza, siempre y cuando no se vulnere el bienestar
particular -el de cada empleado- ni colectivo -el de la organización como un todo-
de quienes están subordinados al líder.
El éxito del liderazgo ejercido se evidenciará en el nivel de identidad y compromiso

del personal con la organización, la práctica de valores y principios corporativos por
parte de cada uno de sus integrantes, el cumplimiento de metas y objetivos, el
crecimiento en la operación, la motivación y satisfacción de los empleados, la calidad
en los servicios y productos ofertados, la productividad, entre otros factores.
A continuación, se exponen los estilos o tipos de liderazgo que se ejercen con mayor
frecuencia en las diferentes organizaciones.

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2.1. Democrático
Figura 7. Líder democrático.

Fuente: bookingsolutions.com, 2018.
Consiste en un liderazgo participativo, en el cual el diálogo es el eje principal del

proceso de toma de decisiones, se tiene en cuenta las opiniones y puntos de vista de
los integrantes del equipo de trabajo para hallar la solución o ruta de trabajo más
eficiente, debe existir un gran nivel de compromiso y confianza para desarrollar este
tipo de liderazgo.
Existe la tendencia al incentivo por las metas logradas, mientras que la sanción por
el bajo desempeño no es la prioridad pues se opta por escuchar al empleado respecto
a los motivos que han originado tal resultado y se busca la forma de sortear los
inconvenientes o debilidades con el fin de motivar la superación personal y
mantener motivado al equipo de trabajo.
El líder tiene un rol importante en el cual se delegan responsabilidades, se acompaña

y apoya en el desarrollo de las actividades, mantiene alta la motivación de los
integrantes, incrementa el sentido de pertenencia con la organización, y se privilegia
el bienestar del equipo antes que los resultados.
2.2. Paternalista
Figura 8. Líder paternalista.

Fuente: emaze.com, 2018.

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Tiene como base las metas de la organización, sin embargo contempla también las
metas personales e intenta alinearlas en la medida de lo posible con las primeras.
Basa sus decisiones en la autoridad, pues tiende a ser protector con los integrantes
de su equipo y en esa medida considera que no son ellos quienes deben participar
del proceso de toma de decisiones.
Aunque se preocupa por su equipo, considera que él es quien tiene la razón y es el

indicado para resolver las distintas situaciones según su criterio. La estrategia de
motivación funciona en dos vías, incentiva a quienes se desempeñan en forma
adecuada y sanciona a quienes no lo hacen así.
Genera cercanía con los integrantes del equipo de trabajo al preocuparse por sus
necesidades manifiesta, lo cual facilita el logro de las metas propuestas.
2.3. Transformacional
Privilegia el bienestar del grupo antes que el del mismo líder, quien se asegura de
cumplir con los objetivos del área y apoyar en forma permanente a los integrantes
de su equipo. El líder maneja un lenguaje asertivo y mantiene motivado al equipo
mediante la formulación de metas de rápido alcance que en suma sobrepasan los
objetivos inicialmente planteados para el equipo, con lo cual el nivel de desempeño
es siempre superior, mejorando así la productividad, el nivel de satisfacción, el
trabajo en equipo, entre otros.
Figura 9. Líder transformacional.

Fuente: Igconsultores.com, 2018.
El líder es una figura ejemplarizante para el equipo de trabajo dado su nivel de

cumplimiento y responsabilidad en la ejecución de las actividades del área, no
solamente delega, sino que se involucra activamente con su equipo alentando el
desarrollo eficiente de las actividades asignadas.

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En este tipo de liderazgo, se busca continuamente la manera de agregar valor a la

organización, cómo mejorar los procesos efectuados, tomando en cuenta la opinión
y participación de todos los miembros del equipo, pues se considera que al ser ellos
los directamente implicados en la ejecución, están en plena capacidad de aportar
significativamente cambios “transformacionales” que impacten en forma positiva la
operación de la organización.
La estrategia de motivación deja de lado la sanción para enfocarse en el alcance de

metas a través del trabajo en equipo y a la formulación permanente de cambios
positivos, por lo tanto, se alienta a cada integrante del equipo a aportar ideas que
mejoren los niveles de productividad y el relacionamiento con todos los integrantes
de la organización, estimulando su creatividad e innovación.
Se propende por el cumplimiento de metas sin dejar de lado las necesidades e

intereses particulares del equipo de trabajo, siempre y cuando estas en realidad
aporten valor a la organización y a la persona misma.
Este tipo de liderazgo requiere de un líder proactivo, generador de sinergia

organizacional, que tenga la habilidad de ver la organización como un todo y no
como un cúmulo de áreas independientes. Genera confianza, estabilidad y solides
en los equipos de trabajo, los proyecta a futuro y por ende requiere la formulación
de escenarios prospectivos que les motive a dar lo mejor de sí.
Se disminuyen los índices de rotación laboral, pues cada empleado es percibido

como parte fundamental del proceso de crecimiento y desarrollo organizacional, se
le brinda acompañamiento, capacitación y bienestar integral, lo cual provoca un
mayor sentido de pertenencia e identidad con la cultura organizacional.
Es un tipo de liderazgo que requiere un alto grado de madurez de los procesos

organizacionales, compromiso de la alta dirección con el bienestar de los empleados,
programas bien definidos de capacitaciones, y una cultura de calidad total en el
diseño y ejecución de todos los procedimientos realizados en las diferentes áreas.
2.4. Autocrático
No se contempla el consenso o el diálogo con los integrantes del equipo de trabajo,

se fijan objetivos del área atendiendo exclusivamente los intereses y lineamientos
organizacionales, por lo cual la dirección se aleja de las necesidades de los
empleados, de sus expectativas y/o de sus intereses particulares, demostrando así

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un pronunciado ejercicio de la autoridad más aun cuando las actividades a

desarrollar se planifican y asignan solamente bajo el criterio de percepción del líder.
Figura 10. líder autocrático.

Fuente: formulaenlosnegocios.com, 2018.
La estrategia de motivación empleada se enfoca en la sanción y no en la felicitación,

es decir, se sanciona a quien demuestra un desempeño bajo, pero no se reconoce o
felicita a quien alcanza un desempeño sobresaliente.
Como se indicó, no hay tipos de liderazgo buenos o malos, sino bien o mal
empleados; en el caso del tipo autocrático, es un liderazgo que sirve en
organizaciones en las cuales sus procesos, procedimientos, cuadros de mando, y en
general sus actividades evidencian caos o desorden en su ejecución, por tanto,
requieren un poco de “mano firme “para retomar el control de la operación en
general.
Mediante este tipo de liderazgo es posible incrementar considerablemente los

niveles de productividad, los ingresos operacionales, reducir gastos y costos
relacionados con los procesos productivos y con los administrativos, mejorar el
cumplimiento de la normativa interna, mejorar la calidad en servicios y productos,
etc.
2.5. Burocrático
Se fundamenta en el cumplimiento de la autoridad concedida por la reglamentación

de la organización, por tanto, las asignaciones de las actividades están enfocadas en
el cumplimiento estricto de los objetivos propuestos para el área. La eficiencia es un
factor relevante en el desempeño del equipo de trabajo, por tanto, el logro de los
objetivos es la prioridad, lo cual se alcanza mediante el cumplimiento estricto de las

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ordenes o instrucciones impartidas por el líder, generando un distanciamiento entre

el equipo y el líder.
Figura 11. Líder burocrático.

Fuente: centreon.com,2018.
La estrategia de motivación se enfoca en la sanción, en forma similar al estilo

autocrático, dado que se debe observar el cumplimiento estricto de reglas y el
logro de los objetivos planteados. El líder es elegido por niveles directivos
superiores y no por el equipo de trabajo, y se hace teniendo en cuenta el nivel de
desempeño demostrado, la preparación, la actitud en el cumplimiento, y el apego
a la normativa que le rija.
Es un tipo de liderazgo ideal para organizaciones que se basan en la eficiencia

y/o que deben observar en forma estricta una determinada reglamentación dada
la naturaleza de su actividad económica. Poseen estructuras jerárquicas rígidas
basadas en el control máximo de los procesos y procedimientos desarrollados.
3. LA MOTIVACIÓN COMO FACTOR PRODUCTIVO
3.1. La motivación
Existen diversos conceptos sobre este término, sin embargo, una definición general
ajustada a nuestra observación cotidiana podría relacionarla como el proceso
mediante el cual se desarrolla una actividad determinada bajo unos parámetros de
eficiencia previamente establecidos, cuyo fin es el de lograr un objetivo que satisfaga
una necesidad particular, la cual puede encontrarse en un marco de referencia
laboral, familiar, personal, académico, social, económico, etc.
De esta definición se desprenden varios elementos sobre los cuales se puede

reflexionar, entre ellos el de “eficiencia” el cual indica que es necesario emplear
recursos físicos (dinero, herramientas, equipos, maquinaria, etc.), intelectuales
(experiencia, formación académica, sentido común, etc.), e intangibles (tiempo,

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disposición personal, etc.) de manera óptima, es decir, obtener el mayor provecho

de ellos al menor costo posible.
Figura 12. La motivación.

Fuente: emaze.com, 2018.
Las necesidades son las que impulsan a actuar en procura de satisfacerlas o darles
cobertura, cuando el objetivo no se logra se produce un efecto de frustración que de
no ser afrontado con la suficiente inteligencia emocional se revierte en un círculo
negativo.
En un sentido amplio, la motivación es el deseo de hacer algo con el fin de obtener

un determinado resultado a cambio que sea favorable, sin embargo, las condiciones
en las cuales se “hace algo” determinan la satisfacción del resultado que se obtiene.
En otras palabras, si lo que se espera recibir no justifica el esfuerzo realizado,
entonces la motivación para hacerlo disminuye o incluso desaparece.
Por otra parte, si es necesario obtener el resultado para cubrir una necesidad en
particular, lo que buscará el individuo es que las condiciones para “hacer algo” sean
lo más adecuadas posibles a su sentimiento de bienestar. Y es justamente esto lo que
sucede con el trabajo, pues todos (con algunas excepciones) trabajan para cubrir
ciertas necesidades básicas, por tanto, lo que se espera es poder desempeñar alguna
labor que resulte agradable (idealmente)o que al menos no genere frustración o
insatisfacción.
Realizar o desempeñar una actividad con agrado, con gusto, con interés, determina
la calidad de la misma, y esta se revierte a manera de incentivo.
Por lo tanto (Entrando más a fondo en el ámbito laboral), la habilidad que posea un
líder para comunicarse con su equipo, para dirigirlos, para acompañarlos, para
potenciar sus capacidades, para incentivar su adecuado desempeño, serán los que
determinen el nivel de eficiencia con el cual ellos ejecutarán las actividades a cargo
y se interrelacionarán con su entorno, pues la motivación no implica solamente el

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logro de un objetivo sino la forma en la cual se desarrolla la dinámica previa a su

consecución.
El factor que explica por qué un empleado se desempeña mejor que otro -con
capacidades prácticas e intelectuales equivalentes- es la motivación; lo que indica la
pre existencia de condiciones emocionales y psicológicas susceptibles de ser
controladas, modificadas y encausadas, es decir, la motivación depende en gran
medida de la satisfacción (estado emocional agradable fruto del logro de objetivos)
o de la frustración (sensación de fracaso por el incumplimiento de objetivos) que
experimente el individuo.
En la medida en que los empleados se sientan motivados las metas organizacionales

serán alcanzadas, dicha motivación es el detonante que hace que el empleado
desempeñe en forma apropiada la actividad asignada, pero en ausencia de
motivación, el desempeño se reduce y se afecta el cumplimiento de las metas
propuestas, esto se ocasiona por un sentimiento o percepción de estar mal
remunerado, de no ser reconocido su esfuerzo, tener una mala relación laboral con
los compañeros de equipo, no gozar de condiciones laborales apropiadas, ejecutar
actividades rutinarias, que no se le brinde capacitación o actualización, entre
muchos otros factores que al ser descuidados por el líder generan falta de
compromiso e identidad con la organización y terminan por afectar la
productividad.
3.2. Teorías administrativas de la motivación

Históricamente se ha evolucionado en la manera en la cual desde la perspectiva
administrativa trata de comprenderse y darle manejo al factor motivacional en los
trabajadores, con el fin de incrementar el rendimiento productivo y el sentido de
satisfacción personal, evidenciando que a partir de la implementación de acciones
simples es posible afectar en forma sensible estos indicadores.
Figura 13. Teorías motivacionales.

Fuente: 4bp. Blospot.com, 2018.

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Ha sido posible establecer que uno de los elementos con mayor incidencia en el
factor motivacional, está relacionado con el empleo de la comunicación asertiva en
todos los niveles de la organización, pues esta facilita la transmisión de conceptos,
lineamientos, necesidades y demás componentes que de no ser tratados en forma
correcta generan malos entendidos, falsas percepciones, incoherencias en la
información, rupturas en la confianza y demás efectos que disminuyen la
productividad y el sentido de pertenencia.
A continuación, se exponen algunas de las teorías administrativas que abordaron en

forma directa el factor motivacional como un determinador del nivel productivo.
3.2.1. Teoría de las metas:

Fue expuesta por Edward Locke, quien argumenta que la principal motivación
de trabajar es lograr una meta propuesta, lo cual implica que la base del progreso
es la formulación permanente de metas.
3.2.2. Teoría de los dos factores de Herzberg:

Plantea la incidencia que tienen las condiciones laborales y el sentimiento de
satisfacción sobre el nivel motivacional; las primeras son llamadas factores
higiénicos, y se relacionan con el salario, las prestaciones, las condiciones físicas
del lugar de trabajo (temperatura, iluminación, etc.), condiciones de seguridad,
reglamento de trabajo, entre otras; y las segundas son denominadas factores
motivacionales, donde se ubica el sentimiento de autorrealización, el
reconocimiento, el prestigio, libertad de acción, etc.
3.2.3. Teoría de las tres necesidades de McClelland:

Postula la existencia de tres necesidades básicas que pretenden ser cubiertas, la
necesidad de sobresalir, la necesidad de poder, y la necesidad de afiliación social.
3.2.4. Teoría X y Y de McGregor:

La teoría X concibe al empleado como alguien que no posee iniciativa, que no le
gusta trabajar ni asumir responsabilidades, solo trabajaran si se les presiona con
castigos; la teoría Y plantea lo contrario, concibe al empleado como alguien
responsable, creativo, capaz a quien le gusta el trabajo, aunque puede tener
reparos en cuanto a las condiciones en las cuales lo desarrolla, pero que propende
por el logro de metas organizacionales y personales.
3.2.5. Teoría de la pirámide de necesidades:

Abraham Maslow planteó una pirámide en la cual agrupa en forma jerárquica las
necesidades que el ser humano se propone satisfacer, en la medida en que las va
alcanzando se va avanzando en la pirámide hasta alcanzar la autorrealización. De

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básicas a superiores son: necesidades fisiológicas, de seguridad, sociales, de

reconocimiento, y de realización.
4. EL TRABAJO EN EQUIPO
El trabajo en equipo es la manera de alcanzar los objetivos en un menor tiempo y

con mejores recursos, es decir en forma eficiente; es posible que el objetivo
seleccionado beneficie a más de una persona, con lo cual las posibilidades de éxito
se incrementan, se genera sinergia, y se logra un mayor impacto en diferentes
sectores (Político., económico, social, ambiental, etc.).
Una cualidad distintiva de un líder proactivo está relacionada con la capacidad de

trabajar en equipo y de fomentar su óptimo desarrollo, ya que puede suceder que
no tenga conocimiento sobre el modo de hacer algo, pero que conoce a alguien que
sí lo puede hacer o lo hace mejor. De esta manera, obtiene siempre un mejor
resultado, por ello la importancia de rodearse de personas con diferentes
habilidades, con iniciativa, que estén abiertos a la discusión y al intercambio de
ideas, con actitud positiva, conciliadora y negociadora; esas son algunas de las
cualidades que deben fomentarse en un equipo de trabajo.
Figura 14. El trabajo en equipo.

Fuente: proactivo.com, 2018.
No siempre se tienen las mejores soluciones para cada caso, por ello la importancia
del trabajo en equipo, analizar situaciones desde diferentes puntos de vista y desde
habilidades especiales, permite encontrar mejores respuestas. Por otra parte, existen
algunas actividades que como líderes deben desarrollarse con el equipo de trabajo,
con el fin de reforzar su identidad, compromiso y alineación; entre ellas se
encuentran:
4.1. Definir objetivos:

Cada elemento del equipo debe tener objetivos propios que se encuentren alineados
con los objetivos organizacionales.

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4.2. Generar confianza:

Se debe propender por un clima laboral agradable, donde las personas que
pertenezcan al mismo se sientan comprometidas, respetadas, incluidas y valiosas.
4.3. Crear sentido de pertenencia:

La identidad hace parte del sentimiento que se debe de despertar en cada uno de los
elementos del equipo, cada uno de ellos debe ver reflejados sus principios, sus
valores, y sus sueños en el marco filosófico de la organización, sentir que la
organización lo representa y respalda.
4.4. Escuchar a los demás en la toma de decisiones:

Escuchar al equipo en la toma de decisiones hace parte de una buena cultura
organizacional.
4.5. Cambio de roles:

Un muy buen ejercicio de comprensión, tolerancia y apoyo, consiste en “ponerse en
los zapatos del otro”, que en la organización se roten las labores de los
colaboradores, logrando que estos comprendan los roles de sus compañeros y que
entiendan mejor la labor del otro.
4.6. Incentivar la responsabilidad:

Es importante que los miembros del equipo sean conscientes del impacto que tiene
su labor en la consecución de los objetivos de la organización, de tal manera que los
aciertos y desaciertos en el desarrollo del mismo serán asumidos por el equipo.
El equipo debe demostrar colaboración mutua, respeto a sus opiniones y roles, debe
intercambiar experiencias pues es así como se fortalece su accionar, la formulación
de las metas debe realizarse en conjunto y consenso, alineados con los objetivos
organizacionales, deben estar dispuestos si llega el momento a priorizar los intereses
de la organización antes que los personales, ser tolerantes y reconocer las
habilidades de los demás integrantes.
Los canales de comunicación deben ser eficientes, ágiles, prácticos, tanto los
formales como los informales, pues deben facilitar el intercambio de conocimiento,
ideas, brindar información oportuna, promover la retroalimentación y la mejora
continua.

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El trabajo en equipo aumenta la productividad, mejora el clima laboral, e incrementa

el nivel de compromiso y pertenencia con la organización, sin embargo, ello no se
logra de la noche a la mañana, ni reuniendo simplemente a lo mejor de lo mejor, es
una actividad que requiere tiempo, estrategia, y liderazgo.
El primer paso en la conformación del equipo de trabajo consiste en la definición de

los cargos a ocupar, la labor de reclutamiento; definir muy bien las funciones que se
deben desarrollar y el perfil profesional y actitudinal que mejor se ajuste.
Posteriormente, cuando ya se tengan seleccionados a los integrantes, la siguiente

actividad estará relacionada con el manejo de la comunicación, transmitir los
objetivos del proyecto y lo que se espera de cada uno de los integrantes para su
consecución, se debe fomentar el diálogo, la creatividad, y la transparencia en la
comunicación.
Un tercer paso consiste en el diseño y ejecución de planes de capacitación, una vez

seleccionado el integrante para desempeñar un determinado rol se le debe
acompañar en su proceso de adaptación al cargo, con el objetivo de superar sus
debilidades y potencializar sus habilidades.
En todo momento debe prestarse especial atención a la fluidez y claridad en la

comunicación organizacional, pues, aunque los conflictos en la interacción humana
son naturales, estos deben evitarse al máximo mediante el diálogo oportuno para
que simples malentendidos no trasciendan a niveles intolerables.
Finalmente, el líder debe observar y propiciar la integración del equipo mediante

actividades tales como viajes grupales, jornadas de compartir, reconocimientos
públicos a la labor del equipo, etc., así el equipo se sentirá reconocido e importante
en las actividades de la empresa.
De acuerdo con todo lo anterior, el líder debe ser capaz de motivar y contagiar a los
demás de optimismo, de entrega, de ganas por hacer las cosas más que bien, por
trabajar unidos y sobre todo por alcanzar no solo las metas organizacionales sino las
metas individuales de los integrantes del equipo.
Lussier, R. N., & Achua, C. F. A. (2005). Liderazgo: teoría, aplicación y

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https://books.google.com.co/books?isbn=8496578275
Elaborado por Revisado por Aprobado por

Helber Silva Cortes Laura Guevara
Control de Cambios
Razones del Cambio Realizado por Fecha del cambio.

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EDUCACIÓN PARA EL TRABAJO CAFAM - CET - Subdirección de

Desarrollando el capital humano para la dirección estratégica

LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO

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La responsabilidad de dar instrucciones al equipo de trabajo recae sobre el líder y es

El liderazgo proactivo se apoya en la identificación, conciliación y alcance de las

Figura 2. El liderazgo proactivo.

El liderazgo proactivo debe asignar actividades a cada integrante del equipo de

Es necesario alinear la planeación estratégica organizacional con la planeación

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de manera constante mediante el establecimiento de planes de mejora, los cuales

1.1. Funciones del líder proactivo

Figura 3. Funciones del líder.

Un líder proactivo tiene, entre otras, las siguientes funciones principales:

 Representar y transmitir los lineamientos o directrices impartidas por la

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metas a alcanzar, y las debilidades y fortalezas de cada uno de los

1.2. Características de un líder proactivo

Figura 4. Características de un líder.

 Ten voluntad y determinación

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 No le pidas a tu equipo lo que tú no demuestras

1.3. Diferencias entre ser un líder y ser el jefe

Figura 5. Líder vs Jefe.

La diferencia radica en que el líder demuestra en forma constante, equilibrada y en

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ostentando su rol de poder, control, toma de decisión, compromiso,

A continuación, se identifican algunos comportamientos o actitudes que evidencian

La manera en la cual se ejerza el liderazgo en una organización, impactará en forma

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Figura 6. Tipos de liderazgo.

Independientemente de la actividad económica a la que se dedique la organización,

El liderazgo en sí es el ejercicio de dirigir, y dirigir implica implementar los planes

El éxito del liderazgo ejercido se evidenciará en el nivel de identidad y compromiso

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Figura 7. Líder democrático.

Consiste en un liderazgo participativo, en el cual el diálogo es el eje principal del

El líder tiene un rol importante en el cual se delegan responsabilidades, se acompaña

Figura 8. Líder paternalista.

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Aunque se preocupa por su equipo, considera que él es quien tiene la razón y es el

Figura 9. Líder transformacional.

El líder es una figura ejemplarizante para el equipo de trabajo dado su nivel de

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En este tipo de liderazgo, se busca continuamente la manera de agregar valor a la

La estrategia de motivación deja de lado la sanción para enfocarse en el alcance de

Se propende por el cumplimiento de metas sin dejar de lado las necesidades e

Este tipo de liderazgo requiere de un líder proactivo, generador de sinergia

Se disminuyen los índices de rotación laboral, pues cada empleado es percibido

Es un tipo de liderazgo que requiere un alto grado de madurez de los procesos

No se contempla el consenso o el diálogo con los integrantes del equipo de trabajo,

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un pronunciado ejercicio de la autoridad más aun cuando las actividades a

Figura 10. líder autocrático.

La estrategia de motivación empleada se enfoca en la sanción y no en la felicitación,

Mediante este tipo de liderazgo es posible incrementar considerablemente los

Se fundamenta en el cumplimiento de la autoridad concedida por la reglamentación

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ordenes o instrucciones impartidas por el líder, generando un distanciamiento entre

Figura 11. Líder burocrático.

La estrategia de motivación se enfoca en la sanción, en forma similar al estilo

Es un tipo de liderazgo ideal para organizaciones que se basan en la eficiencia

3. LA MOTIVACIÓN COMO FACTOR PRODUCTIVO