REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN

UNIVERSITARIA
INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA
“JOSÉ MARÍA CARREÑO”
CÚA – ESTADO BOLIVARIANO DE MIRANDA
ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

ORGANIGRAMA DE RRRHH

Alumna:
Milangela Videtta
Fecha:
Septiembre de 2021
 DIRECCION GENERAL DE RRHH

VICEPRESIDENCIA SECRETARIA

DPTO DE DPTO DE DPTO DE DPTO DE

RELACIONES RECLUTAMIENTO NOMINAS EVALUACION DEL
LABORALES Y SELECCION DESEMPEÑO

Coordinador de Coordinador de Coordinador de Coordinador de

personal selección contratación RRHH

Generalista de Coordinador de Especialista en Especialista de

RRHH reclutamiento información de RRHH
recursos humanos

Ejecutivo 1 Ejecutivo 1 y 2 Director de Ejecutivo 1 y 2

Compensación y
Beneficios
 FUNCIONES DEL RRHH

Director de Recursos Humanos (CHRO).

Se centra en la estrategia de capital humano y en cómo los programas de RRHH

impulsan los ingresos y la organización, a menudo de forma global y a largo plazo.

Depende del director general de la empresa.

Vicepresidente de Recursos Humanos.

Trabaja con el equipo ejecutivo en los objetivos empresariales. Revisa los

registros financieros y trata de entender cómo los programas y servicios generan

ingresos. Se centra en las métricas empresariales, la elaboración de informes y el

análisis. Depende del CHRO.

Director de Compensación y Beneficios.

Este puesto es responsable de la gestión de los planes de beneficios de los

empleados, incluidos el seguro médico, el seguro de vida, el seguro dental, el seguro de

visión, los planes 401(k) y otros programas como los programas de asistencia a los

empleados y el reembolso de matrículas.

Especialista en RRHH

Se centra en la administración, las nóminas y otras tareas administrativas, así

como en la orientación, la formación y las entrevistas de los empleados. Pueden

especializarse en las relaciones con los empleados, la gestión de programas, la gestión

de proyectos y el cumplimiento de la normativa, entre otros. Las empresas más grandes

suelen tener varios especialistas en RRHH para estas áreas.

Generalista de RRHH

Una función amplia que puede incluir la gestión de las prestaciones, la

retribución, la contratación y las relaciones con los empleados, así como la previsión y

el presupuesto del centro, las entrevistas de selección y contratación, el cumplimiento de

la normativa y la supervisión de las investigaciones y reclamaciones de la EEOC.

Especialista en información de recursos humanos (HRIS).

Supervisar y mantener las tecnologías de recursos humanos y de contratación. El

SIRH está familiarizado con los procesos de contratación y de RRHH, pero es muy

técnico y trabaja directamente con el departamento de TI. Dependiendo del tamaño de la

organización, hay varios puestos de trabajo en el SIRH que se centran en áreas

especializadas como la gestión y la seguridad de los datos, el desarrollo tecnológico y el

apoyo al SIRH.

Reclutador

Se especializa en la contratación y selección de candidatos que han solicitado un

puesto de trabajo a través de un sitio de carreras y un sistema de seguimiento de

candidatos, para los puestos vacantes que la empresa anuncia. Trabaja principalmente

con los solicitantes y los responsables de la contratación. Las empresas más grandes

pueden tener un equipo de reclutadores dedicados a unidades de negocio o regiones

específicas.

Coordinador de contratación

Puesto administrativo que depende de reclutadores senior o experimentados y es

responsable de una variedad de tareas de reclutamiento, como contactar con candidatos,

coordinar y ejecutar campañas y mantener datos e informes ATS.

Coordinador de RRHH

Crear y mantener informes, procesar nóminas, programar entrevistas, planificar

y organizar eventos y gestionar la comunicación interdepartamental. En una

organización grande, esta función suele ser desempeñada por varias personas que se

centran en el marketing de contratación, la difusión por correo electrónico o la

contratación interna.

BARRERAS DE COMUNICACIÓN

Aunque la comunicación nos rodea cada día, existen barreras específicas que

pueden interferir en su efectividad en general. Al hacerlas conscientes podemos

comprenderlas y tomar medidas para superarlas. Si identificamos esas barreras que

existen en nuestra organización y logramos levantarlas, estaremos haciendo que nuestra

comunicación sea efectiva. Algunas de ellas son:

 Las interrupciones.
 El dominio que tengamos del lenguaje.
 El exceso o defecto en la cantidad de información que transmitimos o
que somos capaces de captar.
 La generalización: cuando hacemos un todo de una porción de lo que
percibimos.
 Las convenciones, las normas y las costumbres.
 El sesgo perceptivo: hacen referencia a las interpretaciones irracionales,
erróneas o ilógicas que hacemos de los hechos.

Para evitar que se den barreras comunicativas es recomendable:

 Enviar mensajes claros, a través del uso de un código común a todos.
 Emplear expresiones que favorezcan la comunicación y dejar de lado las
que la obstruyan.
 Establecer un equilibrio entre el lenguaje verbal y el no verbal.
 Ser empático y ponerse en el lugar del otro.
 Practicar la escucha activa.
  Valerse de la retroalimentación, para verificar que todos comprenden
adecuadamente el mensaje, evitando monopolizar la comunicación.
 Procurar controlar las emociones, para que no intervengan en la
comunicación y por ende distorsionen el mensaje.
 Cuidar el ambiente; es decir aspectos como la iluminación, el ruido
ambiental.
 Adaptar el mensaje a la edad y al perfil a quien se vaya a comunicar.
Poder implementar una comunicación eficiente en la que no existan obstáculos

o, que los que puedan aparecer sean mínimos y subsanables, requiere de conocimientos

específicos que permitan implementar la escucha activa y crear mensajes específicos,

que se adapten a los interlocutores y a sus circunstancias.