CAPITULO I: “PLANEACION DEL SISTEMA DE GESTION DE R.H.

1.1. ANTECEDENTES DE LA EMPRESA.

José Israel Gómez un joven humilde con deseos de superación empezó a trabajar como
aprendiz de una empresa dedicada a la elaboración de ventanas, puertas y encielados; lo cual
le servia para costear sus estudios ya que él estudiaba la carrera de medicina; a medida que fue
adquiriendo experiencia en su trabajo esto lo motivo a iniciar su propio negocio a tal grado de
dejar sus estudios y dedicarse totalmente a su nuevo trabajo.

El local donde comenzó a producir sus productos y prestar sus servicios era rentado y
de espacio muy reducido, inicio sus operaciones con dos operarios; su persona y Erasmo
García (actual gerente), el modo de transporte que poseía era una bicicleta por medio de la
cual se dirigía a realizar sus operaciones.

Debido al esfuerzo que realizaban tanto el propietario como el gerente trabajando hasta
altas horas de la noche, las ordenes de trabajo fueron aumentando se vieron en la necesidad de
contratar mas personal y empezó a dividir el trabajo en secciones para aprovechar las
condiciones del mercado. Para poder satisfacer el aumento de la demanda de productos
adquirió un préstamo de ¢4,000.00 para comprar un cierra eléctrica con la cual no se
abastecían todas las necesidades de operación de la empresa, como respuesta de ello adquirió
mas herramientas para cubrir los requerimientos de las ordenes de trabajo.

A medida el tiempo transcurría las necesidades de la industria cambiaban y adquirió un

automóvil para movilizarse y poder cubrir mas regiones de la zona, además inicio
negociaciones con empresas constructoras para determinar alianzas que posteriormente
incrementarían sus ingresos económicos lo cual le permitió adquirir mas equipo de transporte
para facilitar la realización de operaciones en la zona oriental y fuera de ella.

Viendo las necesidades de expansión que se le presentaron el espacio del local que ya
era propio (ubicado en la 2ª avenida norte y11ª calle oriente Nº 201) se vio reducido ante las

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grandes cantidades de suministros que se manejaban, se vio en la necesidad de inaugurar un
nuevo local ubicado en Carretera Panamericana, frente a Almacenes Batarse, salida a La
Unión. La cual hace cuatro meses se constituyo como una Sociedad Anónima de Capital
Variable y actualmente cuenta con 42 empleados registrados en planillas y trabajando en
coordinación para atender a todos los clientes y brindar un servicio de calidad en la
elaboración de puertas y ventanas socaire además de encielados y otros.

Al inicio de las operaciones de la empresa dentro del mercado, esta tenía a sus
empleados a los cuales no prestaba ningún tipo de prestaciones como ISSS, AFP entre otros.
Sin embargo algunos de los servicios que si prestaba y que aun los presta, es el transporte que
les da hacia sus hogares cuando la jornada de trabajo se extiende en algunas ocasiones.
Históricamente la empresa ha sufrido de diferentes accidentes de trabajo, entre los cuales
podemos mencionar algunas cortaduras que han sufrido los empleados en diferentes áreas
como la de corte de aluminio, corte de vidrio y corte de losetas, los cuales han sido tratados
pero no ha sido suficiente, por lo que la empresa ha tenido que implementar programas de
entrenamiento continuo a la mayoría de sus empleados para tratar de reducir o eliminar dichos
accidentes y crear un programa preventivo de los mismos y así evitarse complicaciones a
futuro.

Otro tipo de accidentes han sido los relacionados al área de vigilancia, ya que antes se
contrataba al personal de vigilancia sin tomar en cuenta la capacidad de cada empleado para
manejar armas de fuego y por lo tanto surgieron accidentes en los cuales se vieron
involucrados dichos empleados, provocando lesiones a empleados de otras áreas e
incrementando los gastos a la empresa. Todas estas situaciones aunadas con la deficiente
información con que contaba la empresa hace algunos años, han entorpecido el
funcionamiento de la misma, pese a esfuerzos por parte de la administración por formalizar
todo tipo de procesos y de sistemas de información.

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PROCESO ADMINISTRATIVO.

PLANEACION.

La empresa desde que inicio sus operaciones hasta la actualidad no tiene estipulada de
una forma clara y escrita sus propósitos y razón de ser; pese a ello cada empleado conoce
empíricamente las actividades a que se dedica la empresa en su entorno socio-económico tanto
para la elaboración de sus productos y servicios que ofrece a sus clientes. Además, a empresa
no posee una declaración de la misión y visión que guiara los propósitos que esta persigue mas
sin embargo la alta dirección de la empresa sabe hasta donde quiere llegar ya que sus
aspiraciones son de cubrir todo el territorio nacional y ser reconocido como los mejores
fabricante de aluminio y vidrio.

Por otra parte aunque las reglas no estén palpables formalmente dentro de la empresa
algunas de ellas son de conocimiento dentro de la empresa como por ejemplo una regla clara
que poseen es que ningún empleado debe fumar en las áreas de trabajo, ni en el respectivo
horario laboral, así como de no presentarse en estado de ebriedad entre otras. También la
empresa no cuenta con programas que rijan las distintas actividades de producción y
administración, cada actividad es realizada según la necesidad que se presente en un momento
dado, es decir no cuenta con formatos de presupuestos ya sea de materiales, económicos y de
otros tipos para anticiparse a los costos que puedan incurrir aunque según la experiencia que
posee la empresa en el mercado así trabajan los presupuestos de manera informal.

ORGANIZACIÓN.

La empresa pese a su desarrollo y crecimiento en el mercado a través del tiempo no

cuenta con una estructura formalmente establecida que especifique las distintas áreas o
departamentos en los cuales puede dividirse para una mayor coordinación de las actividades
de su personal, las áreas de la empresa están ubicadas y relacionadas según las necesidades de
operación que la empresa posee, las líneas de autoridad es uno de los elementos mas
primordiales en esta empresa ya que en este local funciona de la siguiente manera: cuando el

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administrador no se encuentra el gerente general es el que se encarga de tomar las decisiones y
en su ausencia queda como delegado el contador auxiliar interno de la empresa ya que ellos
tres son los que mas conocen el que hacer de al empresa, cuando termina el día ambas partes
se reportan lo sucedido y planifican lo necesario para el siguiente día, el estilo de liderazgo
que se maneja dentro de la empresa es el democrático participativo, ya que toman en cuenta
las opiniones de los empleados.

DIRECCION.

Comportamiento Organizacional e Individual.

A medida un empleado se adapta al proceso productivo es necesario conocer de forma
individual como un mecanismo de dirección la personalidad, el aprendizaje y las actitudes de
los empleados porque esto nos ayuda a saber la actitud de cada individuo hacia la realización
eficiente de su trabajo; además, no se evalúa la incidencia del comportamiento organizacional
ni individua, pero esto debe considerarse por el rol que cada uno desempeña en la
organización y en la productividad de la misma.

Motivación.
Todas las actividades realizadas dentro de la Empresa se encuentran muy claras y
definidas, muchas de ellas o la mayoría como en todo trabajo requiere de motivación personal.
Una motivación que abarca muchos aspectos desde los más simples hasta los más importantes.
La motivación que realiza la administración de Alumividrio con lleva a una serie de
elementos Como la satisfacción laboral, buenas relaciones entre los compañeros, ambiente
laboral digno, recompensas ya sean halagos o monetarias. La administración esta consiente
que los trabajadores necesitan realizar sus labores en un ambiente satisfactorio, donde las
relaciones entre los compañeros de trabajo y cada uno de los miembros de la empresa sean
agradables y exista un compañerismo de ayuda mutua.

Liderazgo
Como ya es conocido la empresa Alumividrio es administrada tanto por su propietario
y recibe apoyo del gerente general. Una persona de mayor experiencia y habilidades entorno

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al trabajo realizado en la organización. Los cuales poseen ciertas características que
identifican a un líder podemos considerar el tipo de liderazgo como democrático. Una de ellas
son las habilidades que tienen como la facilidad de comunicar ideas, llevarse bien con los
empleados, capacidad de persuadir e inteligencia para resolver problemas. Las otra son los
rasgos de la personalidad que comprende la capacidad de estar alerta, la auto-confianza,
motivación, tenacidad, en fin todas aquellos rasgos personales que los lideres de Alumividrio
poseen lo cual los ha llevado a que la empresa haya crecido de dos empleados a cuarenta y
dos actualmente.

Una última característica es la motivación que demuestra una necesidad relativamente

alta de poder y un trabajo que propone metas para lograr resultados deseables. Metas que a la
mayoría de empleados se les asignan pero con mayor responsabilidad e importancia al área de
producción y ventas. En cuanto a la conducta los líderes de la empresa se centran más en el
trabajo que en el empleado. Es decir que se dedican más a la supervisión y observación del
trabajo que realizan los empleados que en supervisar el buen desempeño de la persona en su
cargo.

Cambio Organizacional
Todas las empresas realizan cambios y Alumividrio no es la excepción. Pues a lo largo
de su trayectoria ha realizado cambios con el fin de mantener la competitividad en el mercado.
Sin embargo los cambios en su mayoría no involucran los problemas conductuales de los
empleados. Entre los cambios mas destacados están: la adquisición de maquinaria que facilita
el proceso de producción, cursos de capacitación administrativas los cuales han ayudado a que
la empresa implemente distintas técnicas administrativas y los que se relacionan al ambiente
externo, como la economía, tecnología y políticas las cuales siempre afectan de manera
indirecta a la empresa.

Respecto a lo económico se han dado muchos cambios, pues a menudo las empresas
competidoras introducción nuevos productos, reducen sus precios o brindan servicios a
domicilio sin recargos de precios. Por tal motivo la gerencia no mantiene a la empresa al
margen de esta situación y trata la manera de adquirir insumos novedosos y de calidad con sus

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proveedores, brinda el servicio a domicilio e incluso en ocasiones reduce el precio de los
productos para ganar mayor numero de clientes.

1.4.1.4 INTEGRACION.

Para el logro de los objetivos propuestos se tienen que coordinar cada unidad
administrativa y una elemento importante para realizar el trabajo de forma eficiente es el
recurso humano, por que la empresa puede contar con gran cantidad de pedidos, tener muchos
insumos, poseer tecnología adecuada pero si el recurso humano no es productivo y no ayuda
en el cumplimiento de los objetivos, todo lo anterior se hace innecesario, para ello en el
proceso de selección de personal deben identificarse las habilidades de las personas y en que
parte del proceso productivo realizan las tareas con mayor destreza, además de ello debe
ofrecerse capacitaciones para mejorar el desempeño en cada puesto; en la empresa en estudio
no existe un departamento de recursos humanos es el gerente general que se encargue de
realizar este proceso y únicamente contrata al personal por recomendaciones de trabajos
anteriores y por sus habilidades demostradas en una pequeña prueba.

Una vez el candidato se integra al el cargo es tutelado por un empleado de mayor

experiencia que le muestra que hacer y que áreas de la empresa son mas riesgosas para evitar
accidentes de trabajo. Es importante señalar que cada empleado desde que comienza una pieza
la continúa elaborando hasta que termina de hacerla, no existe la especialización laboral cosa
que dificulta el aprendizaje a las personas nuevas porque la mayoría del tiempo aprende a
través de la observación.

Pasos de la Integración del Personal.

1- Análisis de necesidades de reclutamiento
2- Se recuren a las fuentes internas o externas.
3- Los candidatos son entrevistados y seleccionados
4- Reciben un mes de prueba y tutela
5- Son admitidos formalmente en la empresa.

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 En nuestro país el mercado laboral es muy amplio pese a ello las destrezas que se
requieren para llevar a cabo el proceso productivo son amplias por que el empleado debe ser
minucioso en cada detalle para lograr los estándares de calidad deseados. Otra área que debe
ser integrada es la distribución del espacio físico pues las áreas de la empresa no están
distinguidas y deberían separarse en secciones, otro aspecto importante es que los cargos no
han sido diseñados sino que se han pensado como resultado de las exigencias del mercado.

Algunos de los puntos fuertes en el área administrativa es que han distribuido el área
de cerámicas hacia el otro local dedicándose solo a la preparación de losetas y elaboración de
puertas y ventanas socaire en la casa matriz. Además de integrar al recurso humano debe de
aprovisionarle otras herramientas y recursos que permitan regular y realizar el trabajo
asignado , para ello hay dentro de la empresas políticas , reglas , metas y líneas de autoridad
que permiten revisar el proceso operativo y productivo.

CONTROL

El control es aquella fase del proceso administrativo que permite visualizar si la

planeación y los demás pasos del proceso están rindiendo frutos; En la empresa en estudio
puede observarse que realizan un control en las siguientes áreas: El personal operativo, El
control de los materiales, Fuerza de ventas, Finanzas. Pero existen áreas en las cuales no se
realiza ningún tipo de inspección o control como lo son: El desperdicio de la materia prima,
Tiempo improductivo, Transporte, Personal Administrativos, Gastos de Administración,
Rendimiento y forma de utilización de la maquinaria y el espacio físico.

Para controlar la fuerza de ventas y personal administrativo, se lleva un libro donde se

registran el número de productos terminados y en proceso del personal de planta y el número
de contratos firmados por los vendedores para recompensar el desempeño de cada uno a la
hora de realizar la planilla de pago al final del mes. Existe una persona encargada de bodega
y que lleva un registro de manual de la cantidad de productos existentes para cubrir las
necesidades del área productiva.

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 PROCESO OPERATIVO

PERSONAL

En cuanto al área personal en la Empresa Alumividrio de oriente no cuente con un área

o departamento en su estructura que realice la función de reclutamiento, selección
contratación, capacitación, y evaluación del desempeño. Ya que cuando se necesita llenar una
vacante recuren a una contratación informal que no lleva el proceso idóneo para seleccionar
ala persona indicada. La forma en que la empresa realiza la contratación generalmente
empieza con una recomendación hecha a la administración que sea por los empleados o
personas conocidas del gerente. Este le hace saber al futuro empleado los requisitos que
deberá desarrollar en el tiempo de prueba para ser contratado y el sueldo que recibirá si es
contratado, ya que, en el tiempo de prueba no recibirá pago alguno

Posteriormente la gerencia le comunica al personal con el que trabajara el futuro

empleado para que estos le ayuden a adaptarse al cargo y trate la manera de enseñarle algunos
de los procedimientos que realizan en el proceso de producción para que este se vaya
desenvolviendo de una manera correcta en el puesto. En términos de dos meses el gerente
evalúa con la ayuda del personal el desenvolvimiento de la persona a prueba y si este ha
logrado alcanzar los conocimientos, habilidades y destrezas necesarias para ocupar el cargo se
realiza la contratación y se le ofrecen las prestaciones que la ley exige.

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 FODA.

FORTALEZAS. DEBILIDADES.

Administración. Administración.
Flexibilidad en los precios No existen declaración de Misión y Visión
Alianzas estratégicas con los proveedores No existe planificación formal
Iniciativa a los cambios No se fomenta una cultura laboral

Producción. Producción.
Elaboración de productos personalizados Espacio físico reducido
Maquinaria y equipo adecuado No existe control de inventario
Eficacia en la elaboración de los productos Se genera demasiado desperdicio

Mercadotecnia. Mercadotecnia.
Extensa línea de productos Falta de publicidad y promoción de ventas
Ubicación de la fuerza de ventas Pocos canales de distribución
Permanencia en el mercado No existe investigación de productos

Recursos Humanos. Recursos Humanos.

Conocimientos técnicos sobre el trabajo Falta entrenamiento y capacitación
Factores extrínsecos de motivación No existe un sistema de prevención de
riesgos ni de quejas y sugerencias.
Financieras. No existe definición de un DRH.
Solvencia económica
Fuentes propias de financiamiento Financieras.
No se elaboran presupuestos formales
No toman en cuenta factores económicos.

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 OPORTUNIDADES. AMENAZAS.

Expansión a nivel oriental Incremento en el número de competidores

Posibilidad de más alianzas estratégicas Ofertas poco atractivas para la empresa
con otras empresas proveedoras Amenazas de productos sustitutos.
Atraer más segmentos de mercado
Obtención de maquinaria y equipo más
sofisticado
Mejorar los sistemas de seguridad e
incentivos salariales
Implementar un sistema informático.

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 1.2. MISION Y VISION

MISION.

“Integrar y asignar el personal más idóneo para la consecución de los objetivos

funcionales y organizacionales, además de gestionar y administrar los actuales recursos
humanos.”

VISION.

“Consolidarnos como una de las áreas fundamentales dentro de la organización

buscando el desarrollo individual y colectivo de los empleados nuevos y actuales.”
 1.3. OBJETIVOS

1.3.1 OBJETIVO GENERAL.

• Proporcionar y mantener al personal con las competencias y compromisos

necesarios para su desempeño en los diferentes puestos y áreas de la empresa.

1.3.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS.

Reclutamiento, Selección e Inducción.

• Aplicar técnicas adecuadas de reclutamiento que sustituyan los actuales medios

y brinden opciones de mejora continua en los procesos de gestión.

• Crear un programa de selección de personal que se adapte a las necesidades de

los cargos que componen la empresa.

Capacitación y Desarrollo.

• Aumentar y mejorar los conocimientos y habilidades de los empleados para

buscar la eficacia en todas las actividades y así convertirlos en agentes de innovación.

Control y Compensaciones.

• Aplicar técnicas adecuadas de evaluación de desempeño a los empleados para

corregir comportamientos y deficiencias en las actividades.

• Diseñar planes de beneficios que cumplan las expectativas de los empleados y

se adapten a la capacidad de la empresa para otorgarlas.
 1.4. METAS

1.4.1 META GENERAL.

• Lograr en un 70% las competencias y los compromisos necesarios de los

recursos humanos desde el momento que forman parte de la empresa y cuando le son
asignadas diferentes actividades.

1.4.2 METAS ESPECÍFICAS.

Reclutamiento, Selección e Inducción.

• Cambiar y mejorar en un 50% los actuales procesos de reclutamiento que

utiliza la empresa para obtener mejor personal calificado.

• Al finalizar el primer semestre haber creado un programa de selección que

permita que el candidato elegido sea el que cumpla con los requisitos que el cargo exige.

• Acelerar la adaptación del nuevo empleado en 50% con la creación de un

programa de inducción y adaptación.

Capacitación y Desarrollo.

• Mejorar e incrementar en un 60% los conocimientos y técnicas de trabajo que ejecutan

los empleados para mejorar los procesos productivos y administrativos.

• Obtener un 80% de los beneficios con la implementación de programas de formación

para los empleados en el presente año.
Control y Compensaciones.

• Lograr un 70% de efectividad en las tareas de evaluación de desempeño que retribuya

con un 50% el nivel de desempeño esperado.

• Proporcionar en un tiempo no mayor de un mes los beneficios y servicios ofrecidos por

la empresa a los nuevos empleados.
 1.5. ESTRATEGIAS

1.5.1 ESTRATEGIA GENERAL

• Implementar un programa integrado que incluya los procesos y funciones de la Gestión de

la RH y que genere las condiciones para que los empleados utilicen y desarrollen sus
capacidades, conocimientos y actividades de una manera eficaz.

1.5.2 ESTRATEGIAS ESPECÍFICAS

Reclutamiento Selección e Inducción de Personas.

Reclutamiento:
• Atraer a los candidatos a un puesto, mediante a divulgación de una vacante en los
siguientes medios: avisos en periódicos, rótulos en lugares visibles, hojas volantes y
avisos en algunos medios de televisión.
Selección:
• Las técnicas de selección que se utilizaran serian la entrevista dirigida y prueba de
conocimientos y habilidades para desempeñar un cargo.
Inducción:
• Emplear videos y recursos informativos para fortalecer la inducción del nuevo empleado,
mostrándole todo lo relacionado con la Empresa.

Desarrollo de Personas
Capacitación:
• La capacitación empleada será en el puesto de trabajo, aunque si fuere necesario se
presupuestara una capacitación fuera de 1a Empresa.
Desarrollo:
• Fomentar un sistema de desarrollo basado en la información compartida entre empleados
y la gerencia, el desarrollo del conocimiento mediante iniciativas de innovación.
 Control y Compensación de Personas.
Control:
• Realizar evaluaciones de desempeño en las diferentes áreas de la Empresa en periodos no
menores de 12 meses ni mayores a 18.
• Crear un reglamento interno de trabajo que sirva de guía para el comportamiento de los
empleados.
Compensaciones:
• Dar participación a los empleados, solicitando sus opiniones a través de entrevistas para
se1eccionar que beneficios adicionales a los exigidos 1egalmente puede otorgárseles.
 1.6. POLITICAS

1.6.1 POLITICA GENERAL

• AI departamento de RH le corresponde la tarea de elaborar los programas que ha de

utilizar estableciendo y definiendo todos los procesos a seguir, de acuerdo a los valores
éticos y morales; apegados al marco jurídico de las leyes Salvadoreñas en especial alas
leyes laborales. Los procesos deberían tener un tiempo determinado con previa
presentación de costos y beneficios. Mediante lo anterior le corresponde a la junta
directiva la aprobación y la decisión final de su ejecución.

1.6.2 POLITICA ESPECÍFICAS

Reclutamiento Selección e Inducción de Personas.

Reclutamiento:
• El jefe de RH será el encargado de planificar los debidos procesos de reclutamiento.
• No se hará uso de información falsa en las diferentes técnicas de reclutamiento.
Selección e Inducción:
• Se contratara personal en cualquier área con un grado educativo de por lo menos
bachillerato. No se contrataran personas que abusen de sustancias prohibidas. La
presentación del nuevo empleado será en un tiempo en que todos los empleados puedan
cambiar experiencias.

Desarrollo de Personas.

Capacitación:
• El número de empleados sometidos a capacitaci6n deberían no ser mayores a 10 en cada
sección que se programe.
 Desarrollo:
• Los directivos de la Empresa deberían reunirse con el departamento de RH para la
evaluación de las necesidades de formaci6n de los empleados.

Control y Compensación de Personas.

Control:
• Las evaluaciones de desempeño seria diseñadas por un grupo de empleados con mayor
experiencia, los cuales coordinaran los procesos con el departamento de RH.
• Las evaluaciones deben ser ejecutadas por miembros del Departamento de RH que actúen
de manera imparcial en los resultados.
• Las evaluaciones serán realizadas en periodos de tiempo donde la Empresa no tenga
mucha actividad para no distorsionar el trabajo.
Compensaciones:
• Se otorgaran beneficios no menores a los ofrecidos en el mercado laboral.
• El gerente general será el encargado de otorgar recompensas 0 sanciones de acuerdo al
desempeño obtenido de los empleados.
 1.7. PLANES DE CONTINGENCIA

1.7.1 PLAN DE CONTINGENCIA GENERAL

• Si el desarrollo y/o la ejecución de cualquier proceso que compete al departamento de RH

excede de los que la Empresa dispone económicamente, se omitirían ciertas actividades e
incluso se suspenderá todo el proceso.

1.7.2 PLANES DE CONTINGENCIA ESPECIFICOS

Reclutamiento Selección e Inducción de Personas.

Reclutamiento:
• Si existe una urgencia profesional se presentaran candidatos que sean recomendados par
los empleados sin necesidad de periodos de prueba.
Selección:
• Cuando el aspirante mejor calificado para desempeñar un cargo no se adapte al cargo en
el tiempo de 2 meses se procederá a utilizar empleados temporales, para realizar otro
proceso de selección.
Inducción:
• En ausencia del jefe del departamento de RH, el empleado con mayor experiencia dará un
recorrido par las instalaciones con el nuevo empleado y se hará la presentaci6n a los
demás compañeros.

Desarrollo de Personas.

Capacitación:
• Cuando el departamento de RH se encuentre saturado de actividades, delegara el diseño
de programas de capacitación a grupos de empleados más experimentados o en último
recurso a agencias especializadas en el tema.
 Desarrollo:
• Cuando la evaluación de la relación costo-beneficio sea negativa en términos de
aplicación de métodos por parte de la Empresa, se evaluara la necesidad de cursos
impartidos por entidades especiales.

Control y Compensación de Personas.

Control:
• Cuando la comisión evaluadora no utilice los objetivos perseguidos ni la moderación
de las evaluaciones, se procederá a evaluaciones circulares en la que participaran todos
los empleados.
Compensaciones:
• Cuando los beneficios adicionales seleccionados por los empleados sobrepasen las
expectativas de la Empresa se podrá retribuir con una cantidad fija como incentivo para
los empleados.