Presentación

Nombre:
Milicen del Rosario

Apellido:
Morillo Pérez

Matrícula:
17-5709

Facilitador/a:
Altagracia de Jesus Martínez

Materia:
Gestión Humana I

Fecha:
4/8/2021
 Introducción

La remuneración puede ser vista como todo pago o contrapartida entre dos o más

partes por la cesión de algún factor necesario. Es decir, es el precio que una

parte abona a otra por haberle prestado unos servicios o activos. Generalmente,

el término remuneración va asociado al del salario, es decir, al pago o nómina

que se le ofrece a un empleado por parte de su empleador para ocupar una

vacante y ofrecer su trabajo.

Sin embargo, también son remuneraciones aquellos beneficios que ofrece

cualquier tipo de producto bancario (depósito, fondo de inversión, cuenta

corriente u otro). Incluso, lo retribuido por colaboraciones y acuerdos mercantiles

(freelances) también corresponde a una remuneración.

Por lo tanto, remunerar engloba, en general, todos los pagos o rendimientos

obtenidos por una persona. Esto, a cambio de ceder sus competencias,

experiencias o activos (dinero, casa u otros).

ACTIVIDADES DE LA UNIDAD VII
LA REMUNERACIÓN

A partir de ver el siguiente video "Compensaciones: ¿Cómo definir los

sueldos de los empleados?"
Redacte un informe que contenga: Link https://www.youtube.com/watch?v=AoKZLz-
hDTs

A. Tres conceptos de remuneración a partir de tres autores.

1. La remuneración puede ser vista como todo pago o contrapartida entre dos
o más partes por la cesión de algún factor necesario. Es decir, es el precio
que una parte abona a otra por haberle prestado unos servicios o activos.

2. Se conoce como remuneración al pago o retribución de un servicio o

trabajo establecido en el contrato de trabajo. La remuneración es la
cantidad de dinero o cosas que se da a una persona como pago de su
servicio o trabajo.

3. La remuneración es el pago o la retribución que se ofrece a una persona

por la prestación de un servicio en un tiempo determinado y en un lugar en
específico. Este concepto salarial también se conoce como salario, paga o
sueldo, que viene a ser el pago o la nómina que se le ofrece a un
trabajador por parte de su empleador para ocupar una vacante en su
empresa.
B. Describir los componentes de la remuneración total.

1. Remuneración básica: salario mensual o salario por hora.

2. Incentivos salariales:programas diseñados para recompensar empleados

de buen desempeño, bonos, participación en los resultados, etc.

3. Beneficios:casi siempre denominados remuneración indirecta. Los

beneficios se conceden a través de varios programas (vacaciones, seguro
de vida, seguro de salud, restaurante o comedor subsidiado, transporte,
etc.).

C. Establecer la diferencia que existe entre salario nominal y salario real.

El salario nominal: es lo que percibe cada trabajador al prestar sus servicios en

un empresa, es decir, es la cantidad de dinero que aparece reflejada en la nómina
de dicho trabajador y que se estipula en el contrato de trabajo que firmaron él y la
empresa.

¿Qué es el salario real?

Para saber qué es el salario real tenemos en cuenta lo que cuesta la vida, es
decir, el índice de precios al consumo (IPC) respecto al salario nominal. Se tiene
en cuenta la inflación respecto a lo que cobra el trabajador, de manera que el
salario real refleja el poder adquisitivo de este.

El salario real y el salario nominal son la cara y la cruz de una misma moneda y
de hecho hacen referencia a la misma cantidad de dinero (ya sea el salario bruto
nominal y real o el salario neto nominal y real), pero es su valoración lo que los
hace diferentes, aunque el cálculo de uno se hace en base al valor del otro.
Con el salario real hacemos referencia a los bienes y servicios que se pueden
obtener con el dinero que se refleja en el salario nominal, y es el índice que se
utiliza para determinar el poder adquisitivo de los trabajadores de un determinado
país, de manera que a mayor salario real mayor poder adquisitivo.

Y es que aunque el salario nominal aumente de manera constante, si el IPC

también lo hace y, además, muy por encima del valor de ese salario, en realidad
no estará aumentando el salario real, ya que el trabajador podría no cubrir todas
sus necesidades vitales con su salario nominal. Lo mismo ocurre si el salario del
trabajador no aumenta mientras que sí lo hace el IPC.

Pero, si por el contrario, el sueldo nominal aumenta por encima del IPC,
tendríamos un sueldo real mayor, ya que el poder adquisitivo del trabajador sería
superior, es decir, podría adquirir más bienes y servicios en base a su salario
nominal.

Así que el salario mínimo nominal y real no tienen que ser coincidentes y de
hecho no suelen serlo (a no ser que estemos en un país cuyo gobierno
intervenga en la economía para mantener el equilibrio entre salario nominal y
salario real controlando la subida o bajada de los precios).
D. Elaboración de un esquema conceptual con los tipos de salarios.

Salario nominal
Tipos de Salarios Este es uno de los salarios
más habituales que existen y
se refiere a la retribución que
recibe el empleado por una
jornada de trabajo. Es lo que
comúnmente denominamos
‘nómina’.

Salario por unidad de obra:

Este tipo de salario es el que se recibe
en función de la cantidad de trabajo
realizado, sin importar cuánto tiempo
se haya empleado para desarrollarlo.
Lo importante, pues, es que la obra
haya finalizado para que el trabajador
pueda así recibir la remuneración.
También se le conoce como salario a
destajo

Salario por unidad de tiempo:

En este caso hablamos del dinero
que recibe un empleado durante el
tiempo que le cuesta realizar una
tarea, sin tener en cuenta otros
aspectos como la cantidad de
trabajo. Este tipo de salario puede
ser de un día, una semana, un mes,
un trimestre, un semestre o incluso
un año.

Salario mixto:
Nos referimos a aquel salario que se
encuentra en un punto intermedio entre
el salario por unidad de obra y el
salario por unidad de tiempo, y
consiste en remunerar al trabajador con
una cantidad fija por tiempo de trabajo
más una serie de variables en función a
la cantidad de trabajo que lleven a
cabo en ese tiempo.
E. Explicar los criterios para preparar un plan de remuneración y su
importancia para la organización y los empleados.

Determinar cuál el sistema de remuneraciones idóneo para una empresa es una

de las labores estratégicas de los departamentos de Recursos Humanos de las
empresas. Un punto clave para motivar al empleado y evitar la fuga de talentos.

Si bien el término puede confundirse con el de sueldo, el sistema de

remuneraciones no se refiere únicamente a la percepción de un salario fijo a final
de mes. De hecho, es posible compensar al trabajador de muchos otros modos:
en forma de incentivos, beneficios no económicos, formación, etcétera.

Un sistema de remuneraciones es un método que determina cómo recibe el

trabajador los pagos y otras compensaciones por las tareas desempeñadas para
la empresa. Algo que puede variar en función de su productividad, de su
esfuerzo, de su capacidad y de su responsabilidad.

A la hora de escoger un sistema de remuneraciones podemos hacerlo de la

siguiente manera:

• En función de la periodicidad con la que se produce el pago: por

ejemplo, si se trata de un sueldo mensual, quincenal o diario. Algo
estrechamente ligado con el tipo de contrato y la naturaleza del trabajo.

• Según la forma de causación: aquí nos referimos a salario variable, en

especie o fijo. El primero cuenta con incentivos, mientras que el segundo
añade otro tipo de compensaciones como bonos en el gimnasio, seguros
médicos y similares. Respecto al fijo y como su propio nombre indica,
carece de oscilaciones más allá de las horas extra y similares.
 • Según los elementos incluidos en la compensación: distinguimos entre
salario ordinario y salario integral. En el ordinario únicamente se incluye el
trabajo realizado durante la jornada, mientras que en el integral se añade a
este las horas extra, turnos, prestaciones, etc.

Elegir bien el sistema de remuneración en RR.HH es clave. Porque hacerlo

motiva, retiene y compensa a los empleados (y consecuentemente, evita la fuga
de talentos). El trabajador, al sentir que se valora su trabajo y que se le incentiva
económicamente, adquiere un sentimiento de pertenencia más fuerte a la
empresa y no busca otras oportunidades laborales fuera.

Los criterios para preparar un plan de remuneración son:

• Establecer los objetivos.

Hay que fijar cuatro o cinco varia- bles clave, en función de las necesidades de la
empresa. Y explicar bien al equipo cuáles son estos objetivos y cómo se van a
premiar.

• Revisar el cumplimiento.

El plan no debe ser nunca rígido. “De las cuatro o cinco variables que se fijen al
principio, hay que poder cambiar alguna en función de las necesidades de la
empresa, bien porque cambien los objetivos a alcanzar o porque haya que rea-
lizar ajustes en la retribución variable. Lo normal es mantener el parámetro de
volumen de ventas y adaptar los demás. Si la empresa pierde clientes, puede
incentivar más la fidelización de éstos, por ejemplo”, explica Flor Expósito. Qué
debe valorar el plan. “No se trata sólo de ver cuánto vende, sino de cómo y
dónde. El plan de remuneración debe tener en cuenta la dinámica de los clientes
(cuántos se pierden, cuántos se captan); la rentabilidad de las ventas; la actividad
del comercial (cuántas visitas realiza… )”, recomienda Flor Expósito.
 • No poner topes.

“Es un error fijar las comisiones hasta un tope y a partir de ahí no tener en cuenta
lo que se vende porque, cuando el comercial llega a ese tope, no se esfuerza por
vender más”, comenta Alberto Rodríguez.

• Objetivos de grupo.

“Solamente los recomendaría cuando resulta difícil conocer cuánto ha vendido

cada comercial, porque realizan funciones diferentes. Los objetivos colectivos
ayudan a crear equipo, pero tienen en su contra que los mejores vendedo- res se
desmotivan al trabajar para los mediocres, y es muy difícil detectar las manzanas
podridas”, asegura Flor Expósito.

Otra duda razonable es si todos los comerciales deben cobrar lo mismo. Para
Alberto Rodríguez, “la parte fija debe retribuir el perfil del comercial, si es más o
menos junior o senior, y en la variable valorar la parte cuantitativa, la cifra de
ventas pura y dura y la excelencia en los objetivos alcanzados: margen de
ventas, satisfacción del cliente, impagados…”.

• Distribuir bien las comisiones

Proporción de fijo y variable. ”Lo habitual es poner en fijo entre el 60% y el 70%
del salario, y el resto, el 30% o el 40%, en variable. El porcentaje está ligado a la
política de salarios fijos. Si son muy altos, el variable es menor, y viceversa”,
explica Mercedes Grandes.

Calcular el punto de equilibrio de cada comercial. ”Para definir el salario, se debe

conocer el punto de equilibrio de cada comercial, es decir, el volumen de ventas a
partir del cual la empresa ni gana ni pierde con él”, dice Rodríguez.
 • Fijar las comisiones.

”Se pueden establecer de forma lineal o por escalones, aumentando el porcentaje

al superar unos tramos de ventas; no al revés, porque sería poner techo al
vendedor. El primer tramo nunca debe estar por debajo del punto de equilibrio”,
dice Alberto Rodríguez.

Primas y bonificaciones. Para incentivar las ventas también se puede ofrecer,

como complemento a las comisiones, unas primas y bonificaciones fijas
(monetarias o en espe- cie) al alcanzar unos resultados determinados.

• Aplicaciones que piensan por ti

Las herramientas de automatización de la fuerza de ventas (SFA) y otras más

completas para gestionar las relaciones con el cliente (CRM) permiten calcular las
comisiones y los pagos por cumplimiento de objetivos cualitativos, los más
difíciles de medir.

De qué estamos hablando: De un sistema que calcula de forma exacta la

cantidad que debe cobrar cada comercial, teniendo en cuenta criterios
cuantitativos (volumen de ventas) y cualitativos (fidelización de clientes, número
de visitas realizadas, beneficios de las operaciones…).

No obstante, advierte Flor Expósito, “no se deben adquirir exclusivamente para

calcular retribuciones, porque ésta no es su principal función y no resultarían
rentables. Sirven para calcular el valor de las comisiones, pero están pensadas
para hacer un seguimiento de la actividad comercial: organizar visitas de los
comerciales a los clientes, saber qué clientes quedan por visitar, el tiempo
invertido en cada visita, el motivo de las mismas, el número de clientes que
fideliza…”.
Para qué empresas son útiles: “Sobre todo para las que tienen un alto número de
vendedores, unas redes territoriales grandísimas y muchos canales de ventas. El
criterio, a la hora de decidir si las necesitamos o no, tiene más que ver con el
número de clientes y el grado de gestión que exigen éstos, que con el número de
comerciales o el volumen de facturación”, apunta Flor Expósito.

Cuánto invertir: ”Lo fundamental es ajustar las capacidades de la herramienta con

las necesidades reales de la empresa. En el mercado hay una gama muy amplia,
desde las súper sofisticadas que cuestan un millón de euros, hasta pequeños
módulos para pymes por 30.000 euros. Incluso se pueden contratar a una
empresa que ofrezca estos servicios a través de Internet”, continúa Flor Expósito.
 Bibliografía

• ¿Qué son las remuneraciones para los trabajadores? | Runa HR

• 2752.pdf (unan.edu.ni)

• Salario real y nominal ¿Qué son y en qué se diferencian? | Asesorías (asesorias.com)