AUDITORIA DE GESTIÓN 

HUMANA E INDICADORES DE GESTIÓN

PRESENTADO POR:
Ivonne Andrea Espinosa Gamboa
Brenda Gonzalez Guerrero
Elcy Patino Sandova
Andres Eduardo Trujillo Ampudia
Johan Rojas Castillo

PRESENTADO A:
Oscar Henao

UNIVERSIDAD LIBRE SECCIONAL CALI

CIENCIAS ECONÓMICAS, ADMINISTRATIVAS Y CONTABLES
ASIGNATURA: DIPLOMADO EN ENFOQUES MODERNOS DE GESTIÓN
HUMANA
SANTIAGO DE CALI
2021

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 TABLA DE CONTENIDO

INTRODUCCIÓN.......................................................................................................3

RESULTADOS...........................................................................................................4
1. INDICADORES DE ATRACCIÓN Y SELECCIÓN..........................................4
2. INDICADORES DE SELECCIÓN Y DESARROLLO .....................................6
3. RETENCIÓN DE CAPITAL HUMANO ............................................................7
4. COMPENSACIÓN Y BENEFICIOS.................................................................9

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 INTRODUCCIÓN

El presente trabajo tiene como fin, realizar y presentar dentro del mismo, un
análisis de los indicadores de gestión en el área de recursos humanos en la
empresa Proasistemas S.A. – Helis. A través del siguiente trabajo, se establecen
criterios que pueden tomarse como base en la empresa para monitorear y
controlar algunos de los procesos que componen el área, permitiendo la viabilidad
futura en el proceso de toma de decisiones por parte de la administración y, por lo
tanto, establecer objetivos para el cumplimiento y crecimiento dentro de la
organización. Primero realizaremos una breve descripción de la empresa
Proasistemas S.A. – Helis:

Helisa inició su desarrollo en 1988 como una curiosidad profesional y

experimental, motivada en la creciente industria de la PC y la poca oferta de
herramientas contables para la PYME. Desde su inicio ha contado con el apoyo
del gremio de contadores y de la academia, lo que ha contribuido a perfilar sus
temas y a incorporar otros, sin perder la visión de tener los procesos contables
como eje del desempeño administrativo

Los cambios, a veces radicales de plataformas, nos han llevado en más de una
ocasión a replantear métodos, procesos y herramientas de desarrollo; las hemos
ejecutado en el momento justo, sin afanes, sin presiones, con madurez. Hoy,
HELISA es un referente de la industria del software, con presencia directa en
Colombia y en proceso de expansión por el Caribe, Centro y Sudamérica.

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 1- INDICADORES DE ATRACCIÓN Y SELECCIÓN
Primer Indicador: Fallas en nuevas vinculaciones

Objetivo del Indicador:

Verificar la rotación del personal a corto plazo, este nos ayudara a prevenir
situaciones que afecten el curso de la empresa. De esta manera, tomar las
decisiones adecuadas y a tiempo para prevenir y mejorar.
También se verificar las causas del retiro de acuerdo a las siguientes variables:
 Comunicación asertiva
 Diseño de puesto y perfil del cargo
 Pruebas psicológicas
 Esperar que el candidato tenga las mismas características que la persona
que anteriormente ocupaba el puesto.
 Falsa expectativas en cuanto al crecimiento laboral

Formula:
Renuncias y terminaciones de contratos en el corto plazo( primer año de vinculación)
Total de vinculaciones en el periodo∗100

2
=0.2
10
Resultado:
De acuerdo al crecimiento de la compañía encontramos que el 2% de los
contratos se terminan dentro del primer año de vinculación, el cual es
relativamente bajo o esta dentro de los rangos normales y permitidos
Hallazgos:
Mala comunicación y falta de lineamientos en cuanto a la definición de aptitudes y
actitudes para encajar en el perfil del cargo solicitado.

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Segundo Indicador: Tiempo promedio para comenzar

Objetivo del indicador:

Acelerar el proceso de evaluación y contratación con estrategias que permitan
darle celeridad al proceso
Formula:
Ʃ días desde la requisición hastala contratación o movimiento inte
Total Vacantes Cubiertas

15
=5
3

Resultado:
El resultado de esta fórmula nos indica que la organización se está demorando 5
días para cubrir una vacante.
Hallazgo:
Se evidencia que tienen un buen promedio de total vacantes cubiertas por el
tiempo de requisición hasta la contratación y se acoge a las políticas de la
compañía en pro de un eficiente reclutamiento de la gestión del talento humano

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 2- INDICADORES DE SELECCIÓN Y DESARROLLO
Objetivo del indicador:
Como todo fin de un indicador, el indicador de selección y desarrollo busca
visualizar las mejoras en la gestión de calidad de las organizaciones e inclusive
lograr convertirse en una referencia de mercado para aplicar a la planeación
estratégica de esta, haciéndola eficaz, eficiente y promoviendo el desarrollo de las
mismas.
Primer Indicador: Inversión en formación por empleado
Formula:
Ʃ Gastos de Capacitación y Desarrollo
Planta promedio
Inversión en formación por empleado: $ 3.360.000
924.000 .000
=3.360.000
275
Resultado:
Suponiendo que del costo de generar un software ($10.5) el 40% sea para
capacitación de los 220 empleados de alto potencial da el total de 924m
Hallazgo:
Se puede ver que la empresa invierte un buen capital para la capacitación de los
empleados, algo que genera mayor calidad en la producción teniendo en cuenta
que su persona tiene la formación ideal para los cargos destinados, esto se puede
ver reflejado con el siguiente indicador ya que tiene un gran número de personal
con alto potencial

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Segundo Indicador: Porcentajes de personas de alto potencial
Formula:
Empleados de alto potencial
Plantade personal∗100
Porcentajes de persona de alto potencial: 0.8%
220
=0.008=0.8
(275∗100)
Resultado:
En este caso estoy asumiendo que el 80% de la planta es un empleado de alto
potencial
Hallazgo:
Teniendo en cuenta que el 80% de los empleados son de alto potencial esto
generara una mayor eficiencia en la calidad de producción, podemos concluir que
este alto índice de personal con capacidad es debido al buen trabajo de
capacitaciones que han tenido en la planta, como se pudo ver en el indicador
anterior la empresa destina $ 3.360.000 por cada empleado.

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 3- RETENCIÓN DE CAPITAL HUMANO
Primer Indicador: Tasa de renuncia

Objetivo del Indicador:

Analizar las estrategias para minimizar la rotación del personal también garantiza
una mayor retención de contrato. Precisa de un cálculo del personal permanente
promedio, y es recomendable no mezclar funciones laborales demasiado distintas.

Formula:

Renuncia
Planta promedio∗100

8
=2.9
275

Resultado:
De acuerdo con los indicadores Nos indica que 2.9% son la perdida de personal.
Hallazgo:
Cuanta más alta sea la reforma de personal por renuncias de los propios
empleados, más necesario es que la empresa intervenga: se elevan los costes de
reclutase y de capacitación para llegar a reemplazar las piezas ausentes que
proporcionaban buenas prestaciones a la empresa.

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Segundo Indicador: Tasa de renuncia de personal de alto desempeño

Objetivo del Indicador:

Evaluar esos personales de alto desempeño permanezca en la compañía pase lo
que pase. La importancia de analizar la tasa de retención del personal es
extremadamente alta ya que determina el entorno y los procesos generales
Formula:

Tasade renuncia de personal de alto desempeño

Total personal de alto desempeño∗100

0.2
1.3
15

Resultado:
De acuerdo con el análisis el 1.3% son los que abandonan la empresa que No son
de mayor constancia.
Hallazgo:
La organización debe asegurarse de que estas personas reciban los desafíos
correctos y, a continuación, las recompensas que merecen para continuar
participando y motivados.

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 4-COMPENSACIÓN Y BENEFICIOS

Primer Indicador: Porcentaje de empleados con incrementos salariales (área

soporte técnico)
Objetivos del indicador:
Evaluar la justicia de los salarios anteriores con respecto a los actuales, debido
que esto mejoraría el clima organizacional y a su vez la rotación del personal.
Formula:
Empleados que tuvieronincrementos en su salario básico
Plantade personal∗¿ 100
10
=0.18∗100=18.1
55

Resultado
Conforme al resultado arrojado podemos encontrar que el 18% de los asesores de
soporte técnico cuentan con un incremento en su salario debido a políticas que se
habían establecido anteriormente, lo cual el resto de los empleados manifiestan no
estar de acuerdo ya que todos cumplen la misma función, por lo tanto, ha
generado un mal clima laboral y por ende retiros inoportunos.
Hallazgo:
La empresa en este indicador debe de buscar una solución ya que el no tener a
los trabajadores nivelados salarialmente puede generar muchas inconformidades y
podría tener pérdidas en personal con alto potencial

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Segundo Indicador: Remuneración vinculada al desempeño (área de soporte
técnico)
Objetivos del indicador:
Retribuir la productividad de los empleados, esto permitirá que trabajen con
motivación y eficiencia.
Formula:
Valor de la compensación variable
valor total de la compensación

Promedio de comisiones en el año de los asesores: $ 550.000

550.000
∗100=38 %
1.458.000

Resultado
La remuneración variable tiene por objeto motivar los empleados ya que en
consecuencia a eso permitirá el éxito de los resultados de la empresa. Por lo
tanto, se considera que por debajo del 8 a 10% del salario anual, la remuneración
variable no consigue estimular la mejora del rendimiento y no cambia el
comportamiento de los empleados; pero por otro lado la remuneración variable no
podrá superar el 38% para que así siga siendo el recurso de motivación para los
empleados.

PREGUNTAS:
1- ¿La empresa cuenta con un plan de análisis conforme a la remuneración
del desempeño?
2- ¿La empresa cuenta con un canal informativo dando a conocer los
beneficios que ofrece?
3- ¿La empresa cuenta con un proceso de satisfacción acorde a los
incrementos salariales?

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