MEDICIÓN GESTIÓN DEL RECURSO HUMANO

PRESENTADO POR:

CASTRO PATIÑO LUCY 1821022057

HINCAPIÉ BERMÚDEZ EDWIN ALONSO 1811022471

IBAÑEZ DAZA SANDRA MILENA. CÓDIGO: 2011020027

NIÑO VARGAS GINA MAYERLI. CODIGO: 1911023966

RINCÓN RICO MARCELA. CODIGO: 1721020353

PRESENTADO A:

PAOLA ANDREA BEJARANO HERRÁN

INSTITUCIÓN UNIVERSITARIA POLITÉCNICO GRAN COLOMBIANO

FACULTAD DE SOCIEDAD, CULTURA Y CREATIVIDAD

BOGOTÁ D.C

NOVIEMBRE DE 202
Identificación de la empresa

El Consorcio Andalucía SAS, se identifica con Nit. 901155665-1, su sede principal se

encuentra ubicada en Envigado, Antioquia barrió Andalucía, su objeto de conformación es la

construcción de la escuela superior de artes Debora Arango del Municipio de Envigado.

En el Decreto número 1607. Diario Oficial No. 44.892, de la Republica de Colombia,

Bogota, 06 de agosto de 2002. Se establece la clasificación de actividad económica para el

Sistema General de Riesgos Profesionales, por lo anterior Debora Arango está identificada según

código de actividad económica Núm. 5-4522-01 Construcción de edificaciones para uso no

residencial.

La estructura organizacional de la empresa Debora Arango SAS esta relacionada con

cada uno de nuestros trabajadores y los diferentes niveles jerárquicos constituida 100

colaboradores los cuales se dividen de la siguiente manera: 1 director de obra, 5 residentes

técnicos, 3 auxiliares técnicos, 1 residente en SST, 1 auxiliar en SST, 1 residente de la gestión

ambiental y social, 3 auxiliares de la gestión ambiental, 1 responsable de la gestión del recurso

humano, 1 secretaria, 2 encargados, 15 oficiales, 76 ayudantes.

A continuación, se describe el organigrama de la empresa que nos da una idea ilustrativa

de cómo está conformada la empresa en referencia al recurso humano.

Organigrama

Fuente: Consorcio Andalucía SAS,(2002)

Marco teórico

Los Recursos Humanos son el conjunto de las personas que laboran en una organización,

conocida mejor por el área de toda empresa que se encarga de seleccionar, contratar y capacitar a

los empleados de toda organización.

Las empresas tienen que desarrollar un proceso de Gestión de Recursos Humanos que

establezca mecanismos de integración, de concepción sistémica, de implicación de todos los

miembros en cada una de las esferas de la vida organizacional para garantizar climas socio-

laborales efectivos. El reconocimiento de méritos y la superación profesional permiten disponer

de una fuerza laboral eficiente y eficaz que conduce al logro de los objetivos y metas de la

empresa, y al mismo tiempo logre satisfacer las aspiraciones de sus integrantes y alcanzar el

nivel de competitividad al que aspiran. [ CITATION Yai \l 9226 ]

Según Schein (1985), el sistema básico puede describirse como integrador de las

necesidades del individuo con los de la organización; en donde tenemos que el sistema de

planeación de carreras deberá considerar además que tanto las necesidades del individuo como

las de la organización cambian con el tiempo.

(Chiavenato, 1999). ofrece una definición de Administración de Recursos Humanos

teniendo en cuenta al personal como un recurso valioso, o sea, no sólo el logro de los objetivos o

metas de la empresa sino también los de las personas que laboran en esta, como se muestra a

continuación: “La planeación, organización, el desarrollo, la coordinación y control de técnicas

capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que la organización representa

el medio que permita a las personas que colaboren en ellas, alcanzando objetivos individuales

relacionados directa o indirectamente con el trabajo”

Además, Stoner en (Morales Gutiérrez, 2002) la considera como: “Función administrativa

que se ocupa del reclutamiento, colocación, adiestramiento y desarrollo de los integrantes de una

organización”.

Macro tendencias que afectan al mundo

Incertidumbre

Tecnología

Desarrollar y equilibrar habilidades

Cambio demográfico

Forma de trabajo[CITATION 5ma \l 9226 ]

(PEMS, 2020) “Las macro-tendencias se refieren a las grandes directrices que

condicionarán el entorno socio-demográfico, económico y tecnológico del futuro a nivel

mundial”.

A partir de estas macro tendencias en el sector del área empresarial se ve con necesidad

trabajar los factores que demandan el presente año de “incertidumbre laboral” tema

confinamiento, pandemia, para muchos ha sido afrontar un nuevo tipo de vida, ha sido una
transformación desde la perspectiva de lo que realmente es significativo en las empresas y en su

gestión con el trabajador.

De ahí que cuando se habla de lo que todo gremio debe estar a la vanguardia de lo que le

pida estos cambios, un ejemplo claro es lo que en el mercado latino la consciencia del

“Consumidor consciente”, va más allá de lo superficial, siendo responsable de su elección como

del impacto que genere a nivel ambiental, con la vista puesta en la conservación del medio

ambiente, los ríos, la flora, la fauna y sobre todo la exigencia de los salarios justos, los derechos

humanos y la inclusión con la ética de la mente (Gonzáles, L.2020).

Nuestra propuesta en este proyecto es empezar a trabajar desde el cambio, competitividad

y la consciencia ya que En el marco de la construcción nos encontramos “El desarrollo urbano

sostenible constituye otro referente global. La macro-tendencia en este ámbito es tratar de “hacer

ciudad, y no meras urbanizaciones y desarrollos mono funcionales altamente ineficientes y de

escasa diversidad. En este sentido, la accesibilidad a viviendas de calidad, el valor de las

infraestructuras, la movilidad y el acceso al transporte, la gestión adecuada del agua, los residuos

y emisiones contaminantes (calidad medioambiental)” (PEMS, 2020)

Así que partiendo desde una mejor perspectiva ambiental se gestione, como lo es el uso

de los productos, materiales en construcción que ayuden a una sana y conservación del medio

ambiente, construcción con materiales que no perjudiquen más a una destrucción global del

planeta; es así como reza el dicho “ que después de todo tragedia suelen pasar las más grandes

transformaciones, innovaciones y nuevos descubrimientos tal es el caso históricamente de las

pandemias que han llevado a cambiar tipos de vida, lo cita Contente C (2020) “las epidemias han

afectado y condicionado la humanidad que, mientras tanto, buscaba mecanismos de adaptación

para salir del paso y seguir adelante.

En el pasado la planificación urbana fue capaz de mejorar la esperanza de vida de sus

habitantes y limitar el avance de epidemias. La arquitectura y el diseño urbanístico de las

ciudades son un testimonio de ese proceso”. Al igual que hoy frente al distanciamiento físico, ha

sido de los principales medios para luchar contra enfermedades, y es donde la arquitectura tiene

un papel decisivo en esta contienda. El arquitecto suizo Philippe Rahm sostiene que para quien

diseñó y construyó las copulas italianas del siglo XV y XVI sus prioridades eran otras y de orden

práctico: dado que el aire caliente tiende a subir, se evacua naturalmente por allí, y así se refresca

el ambiente y se evita el aire viciado.

La epidemia de tuberculosis era entonces devastadora, pero aún no existían vacunas o

antibióticos, que llegarían décadas más tarde. Las medidas preventivas y paliativas para quienes

enfermaban eran, además de una correcta alimentación, casas rigurosamente limpias, aireadas y

soleadas (Contente, 2020, Artículo Vanguardia).

Todo esto hizo que se desarrollara mejores técnicas de construcción, de desarrollo, para

así mejorar la calidad de vida de muchas poblaciones y ciudades, es el objetivo que nos

proponemos en este proyecto hacia la recuperación del patrimonio natural y conservación del

mismo, implementado alternativas que gestión cambios para beneficio tanto de la organización,

talento humano, como desde su gestión con el medio ambiente.

Justificación

Este proyecto tiene la finalidad de aportar una mejor competitividad en el campo de la

construcción desde el uso correcto de materiales y recursos para lograr alcanzar una alta calidad

Ecodiseño y de construcción, partiendo desde lo que como empresa ha sido su fortaleza, así que

de esta manera implementar asimismo desde el área de reclutamiento y selección una nueva

gestión que prioricé sentido de identidad, de pertenencia, de compromiso en el empleado con la

visión y misión de la empresa, y por ende el tema de deserción de los puestos baje, ya que esto

afecta la estabilidad laboral y de competitividad para el cumplimiento de metas.

Desde este eje se comienza a implementar nuevas estrategias, para así alcanzar desde el

área de gestión humana conocimientos previos a través desde la inducción y capacitación del

personal idóneo para que la empresa siempre este a la vanguardia en cuanto manejo de personal,

de sus recursos, como de la materia prima y de esta manera alcanzar nuevos mercados y llegue a

expandirse con el beneficio de confiabilidad, calidad, eficiencia, mejor rendimiento y

desempeño.

Iberdrola, (2020) “El mundo laboral se ve obligado a adoptar nuevas tecnologías,

nuevas formas de trabajar y nuevas formas de interactuar”.  Así que es necesario implementar

talleres, cursos sobre la importancia de la “toma de conciencia de la Gestión del cambio” en el

ámbito laboral y en los nuevos avances de tecnologías que como empresa Consorcio Andalucía

se deba actualizar.

Uno de los mayores índices de la resistencia al cambio se debe que para salir de la

comodidad y de la llamada “zona de Confort”, se necesite de nuevos motivadores de

crecimiento y expansión de la empresa a nuevos horizontes o del empleado hacia un nuevo nivel
dentro de la compañía, por ello como equipo deseamos aprender el manejo de nuevas

competencias, como lograr un mayor nivel de productividad, de conciencia en el mundo

Ecodiseño a través de la norma ISO 21930 “que tiene la capacidad de hacer una contribución

importante a la construcción de un futuro más sostenible para nuestro planeta”; además de

cómo realizar la correcta gestión desde la selección y reclutamiento para mitigar la fluctuación

laboral de las distintas áreas, cómo intervenir en el progreso del clima laboral y de seguimiento a

cada empleado.

Las personas que toman conciencia de la necesidad del cambio organizacional aumentan

su compromiso con la compañía y con el éxito del proceso, demuestran que son capaces de

afrontar nuevos retos y desarrollan una mayor autoconfianza. Para ello, a nivel organizacional es

necesario fomentar la confianza en la dirección, generar un flujo de información constante y

crear un ambiente que convierta al resto de compañeros en una buena influencia. (Iberdrola,

2020)

Procesos del área de Gestión Humana

En el área de recursos humanos del Consorcio Andalucía SAS, se identifican los

siguientes procesos:

Reclutamiento

Se evidencia que el consorcio ha planteado manejar 5 criterios para la realización del

proceso de reclutamiento de personal con el fin de suplir la necesidad de cargo: Verificar si el

personal vigente en el consorcio cumple con el perfil de cargo requerido y las aptitudes

necesarias, con el fin de promover e incentivar el ascenso de personal.

Verificar en la base de datos de empleados que hayan laborado dentro del consorcio, con

alguno de nuestros contratistas y/o la voz a voz con los trabajadores de la empresa que tengan

familiares y/o conocidos que cumplan con los requisitos exigidos en el perfil de cargo.

Las bolsas de empleo que se encuentran en la ciudad de Bogota tales como: SENA, cajas

de compensación, entre otras.

Avisos por web o de prensa.

Las universidades de la región con el fin de promover la ley de primer empleo, buscando

en las diferentes facultades los mejores profesionales para llamarlos.

Selección

Toda persona que aspire a desempeñar un cargo en el Consorcio Andalucía SAS deberá

traer la Hoja de Vida con todos sus anexos y certificaciones. El proceso de selección contemplará

las siguientes etapas:

Recepción, revisión y selección de hojas de vida: La Asistente administrativa es la

encargada de la recepción inicial de las hojas de vida que lleguen a la oficina administrativa

después de utilizar los criterios anteriormente mencionados.

 Posteriormente se realiza un primer filtro que es verificando que las hojas de vida

cumplan con los requisitos exigidos para el perfil de cargo específico; esta verificación se realiza

a través del formato F-GH-05 verificación de perfil, confirmación de referencias y entrevista,

dejando evidencia en el ítem Verificación de perfil, filtrando así los mejores candidatos.

Verificación de referencias: Cuando la empresa lo considere necesario se confirmarán las

referencias laborales de los aspirantes al cargo, así mismo cuando lo estime pertinente verificara

las referencias personales, la cual quedara registrada en el formato F-GH-05 verificación de

perfil, confirmación de referencias y entrevista, dejando evidencia en el ítem Confirmación de

referencias, filtrando así los mejores candidatos.

Entrevista: El personal que haya cumplido con los requisitos y el perfil asignado al cargo

vacante, es citado por la empresa para realizarle una entrevista de forma personal, la cual queda

registrada en el formato F-GH-05 verificación de perfil, confirmación de referencias y entrevista,

dejando evidencia en el ítem entrevista, filtrando así los mejores candidatos.

Examen médico de Aptitud: El candidato más opcionado debe someterse a un examen

médico de aptitud por el proveedor de servicios que se seleccione. (No es obligatorio para

contratos por prestación de servicios).

En el caso en que el primer candidato salga no apto se envía al segundo candidato. Si por

el contrario sale apto se continúa con el proceso, si ninguno de los 2 sale apto se inicia

nuevamente el proceso de selección.

 Prueba psicológica: El candidato opcionado deberá someterse a una prueba psicológica

con el proveedor de servicios que se seleccione. (No es obligatorio para contratos por prestación

de servicios).

Contratación

Con el candidato que salió apto para el cargo, la asistente administrativa deberá proceder

a vincularlo laboralmente por medio de la firma del Contrato de Trabajo que la Gerencia y/o

Subgerencia determine es el más adecuado para la labor que va a realizar. El contrato laboral

estará establecido bajo las disposiciones de ley que rigen el territorio colombiano.

Así mismo la asistente administrativa deberá efectuar las afiliaciones al Sistema de

Seguridad Social (Salud, Pensión y ARL) y para el pago de aportes parafiscales (Caja de

Compensación Familiar (a la cual la empresa se encuentre afiliada).

En los casos donde la empresa lo considere necesario se procederá a realizar el trámite

para la apertura de la cuenta de ahorros, para los pagos de nómina.

Inducción

El mismo día de la contratación, apoyado en el documento M-GH-03 manual de

inducción se deberá realizar la inducción detallada de los diferentes aspectos del consorcio y del

cargo específico; esta inducción la puede realizar la Técnica HSQ, el Coordinador SIG, el

Asistente administrativo, el Líder del Proceso y/o la alta dirección.

 Para mejor entendimiento por parte del nuevo trabajador se le deberá hacer entrega

formal del cargo y de las funciones asignadas junto con él folleto de inducción al sig.

Como constancia de la misma se le debe solicitar que firme una copia de sus funciones

entregadas, las cuales deben ser archivadas en su hoja de vida junto con él formato F-GH-01

inducción y/o re inducción al personal o dejar establecida esta entrega dentro de los documentos

entregados que relaciona el formato de Inducción o un registro de asistencia.

Luego de terminada la inducción, se procede a hacerle entrega al trabajador de los

elementos necesarios para la ejecución de sus actividades, así mismo se le entregara los EPP y

Herramientas necesarios (Si aplica) los cuales quedaran registrados con firma de recibido por

parte del trabajador en el formato F-GH-08 entrega de dotación, EPP y herramientas.

En caso de que el nuevo aspirante requiera de capacitación y/o formación adicional debe

quedar identificado en el formato de F-GH-05 verificación de perfil, confirmación de referencias

y entrevista y complementar la información en el formato F-GH-06 plan de entrenamiento y

formación, y cada que se dicte una capacitación debe quedar evidencia de su ejecución en el

formato de F-GH-04 registro de asistencia.

La Re-inducción del personal se debe realizar al comienzo de cada año o cada vez que se

presenten cambios dentro del Sistema de Gestión o cuando se considere necesario por el

consorcio, como consecuencia de debilidades detectadas a los trabajadores en cuando al Sistema

de Gestión.
Toma de conciencia

Para el Consorcio Andalucía, es importante que todo el personal sea consciente de la labor

que desempeña dentro de la empresa, tanto de sus funciones, procedimientos, instructivos,

riesgos, etc., para ello se ha establecido lo siguiente:

Entrenamientos, actividades de trabajo en equipo, controles de seguimiento en el proceso de

prestación de servicios, con el objetivo de verificar el nivel de consciencia que tiene el personal

con respecto a la empresa, sobre la labor que desarrolla, re inducción con evaluación anual sobre

la Política Empresarial y Objetivos estratégicos y se complementa con la evaluación del

desempeño.

Capacitación y entrenamiento del personal

Con el objetivo de llevar en forma organizada y programática el Gerente y/o responsable

encargado deberá elaborar anualmente en el formato F-GH-06 el plan de entrenamiento y

formación. El plan de formación podrá ser modificado teniendo en cuenta lo siguiente: Riesgos

Ocupacionales, necesidades de formación detectadas en los procesos, resultados de evaluaciones

de desempeño, rrequisitos faltantes de la verificación de perfil, falencias encontradas en las

auditorías internas y externas, necesidades expuestas en la revisión gerencial, adquisición y/o

actualización de nueva tecnología, formatos o procedimientos, solicitudes del grupo de trabajo.

La eficacia y las observaciones de la capacitación, quedaran evidenciadas en el formato F-

GH-04 registro de asistencia y junto con esta se deberán guardar todo tipo de soportes que se

generen de la actividad (fotos, certificados, evaluaciones, etc.).

Evaluación de desempeño

Para realizar las evaluaciones del personal se deja evidencia de las mismas en el formato F-

GH-09 evaluación de desempeño, el cual se mide de la siguiente forma:

Para el personal que labora de forma ocasional y con una duración inferior o igual a 6 meses

no se les realiza evaluación de desempeño, pero se monitorea su comportamiento frente al cargo.

Para el personal administrativo y operativo de nómina de la empresa con contratos mayores a

seis meses, la Evaluación de Desempeño se realiza semestralmente.

Responsables de la Evaluación de Desempeño:

Gerente: Evalúa al Subgerente

Subgerente: Evalúa a los directores de área, coordinador SIG y contador.

Directores de área: Evalúan al personal a cargo

Todo el personal con rango: evaluara la gestión del Gerente y Subgerente.

El responsable de recursos humanos, debe realizar un informe, donde se establezcan los

compromisos que deben adquirir los trabajadores con calificaciones inferiores al 70% para su

mejoramiento.

Por último, el Coordinador SIG y/o responsable a cargo deberá garantizar que todo el

personal conozca los resultados de la Evaluación de Desempeño de cada uno, con el fin de que

conozcan sus fortalezas y debilidades.

Retiro del personal

Cuando el personal finaliza su relación laboral con el consorcio, el Jefe inmediato y/o

Responsable asignado deberá solicitar al trabajador todos los documentos, herramientas, EPP,

materiales, y demás elementos que se le hayan entregado al inicio del contrato y que se

encuentren bajo su responsabilidad. Esta información deberá ser corroborada a través del

formato F-GH-08 entrega de dotación, epp y herramientas.

Cuando hayan sido reintegrados todos los pendientes, el trabajador debe diligenciar el

formato F-GH-07 paz y salvo de egreso, con el fin de que la Gerencia autorice la cancelación de

la Liquidación de Prestaciones Sociales al Colaborador, correspondientes al tiempo laborado en

la empresa, la cual deberá ser firmada por el trabajador en aceptación de lo pagado.

Para finalizar la Asistente Administrativa y/o Responsable asignado debe hacerle entrega

de la carta de autorización para realizarse el examen de egreso, igualmente realizar la

desafiliación al sistema de seguridad social.

Por lo anterior se puede evidenciar que en el proceso de planeación estratégica se

identifican metas, políticas y objetivos del área de recursos humanos estableciendo directrices

que permiten realizar la medición a las actividades desarrolladas por el encargado de la gestión

del recurso humano y la el alcance que tiene cada una de las actividades sobre los colaboradores.
Diagnóstico de la revisión documental del área de recursos humanos

Antes de iniciar con el proceso de revisión documental se solicita al área encargada los

procedimientos, manuales, instructivos y reglamentos que se tienen dentro del área de recursos

humanos.

Hallazgos

En el área de recursos humanos se evidencia el procedimiento P-GH-01 gestión humana,

documento en el cual se establecen los procesos del área de gestión humana.

Se evidencia M-GH-01 manual de funciones documento que permite dar a conocer las

necesidades del cargo en cuanto a educación, formación, habilidades y experiencia laboral.

Adicional a esto permite dar a conocer al colaborador las funciones específicas del cargo,

funciones generales y funciones ante el Sistema de Gestión.

Se evidencia F-GH-06 plan de entrenamiento y formación en el cual se planifica anualmente

las actividades de formación técnica y de seguridad y salud en el trabajo, así mismo se evidencia

que en tiempos de pandemia por Covid-19 no se ha dado cumplimiento a cabalidad en las

actividades de entrenamiento y formación planteadas.

En el área de recursos no se evidencian la realización de actividades en base a mejorar el

clima laboral y la motivación personal.

 En la empresa se evidencia mucha deserción de los puestos de trabajo lo que hace inferir que

no se ha llevado a cabo una a adecuado reclutamiento y selección del personal.

Indicadores de calidad

La medición de la calidad de atención en el consorcio Andalucía SAS, debe realizarse de

una forma estructurada y con una metodología homogénea y coherente con el resto de canales de

atención, la cual es mucho más estricta en cuanto a la identificación y penalización de los errores

críticos dentro de una interacción con el cliente final.

Acciones correctivas y mejora sostenida

Monitoreo de transacciones de todo tipo

Definición de calidad percibida y emitida

Capacitación y Desarrollo continuo

Verificación de habilidades y conocimientos

Satisfacción e insatisfacción del cliente final

Sólo aplica para programas en los que Consorcio Andalucía SAS, obtiene información

sobre la satisfacción y la insatisfacción del cliente final, ya sea a través de la verificación del

experto de calidad o al que llamaremos analista de calidad

La audiencia de este estándar de calidad incluye:

Analistas de Calidad y Verificadores

Seguimiento diario a nivel de proceso

Mejoramiento de la solución en el primer contacto

Mantenimiento a los planes de acción y verificación

 Líderes de Calidad y Formación:

Gestión de personal, reporteo, análisis y soporte para las mejoras a nivel proceso.

Para formación apoya en obtener información clave para la capacitación de

nuevos ingresos y planes de capacitación para el personal foco en las principales

oportunidades de mejora.

Supervisores de Obra:

Monitoreo de transacciones y retroalimentación.

Mejoramiento del proceso.

Mejoramiento de indicadores.

Seguimiento y control a planes de acción.

Auxiliares:

Cumplimiento del indicador de calidad.

Mejoramiento del conocimiento y habilidades.

Retroalimentación del supervisor en errores críticos para realizar las acciones

respectivas de mejoramiento.

Retroalimentación de Calidad para identificar sus necesidades y oportunidades en

habilidades blandas o errores no críticos.

Indicadores de eficacia

% De personal capacitado= Numero de capacitaciones realizadas * 100

Numero de capacitaciones planeadas

% De actividades realizadas = Numero de actividades realizadas * 100

Número de actividades planeadas
Indicadores de gestión.

Colaboradores desertores
Deserción de colaboradores:
Colaboradores vinculados

(Número de días de ausencia por incapacidad laboral y común

Ausentismo:
Número de días de trabajo programados) * 100
Referencias Bibliográficas

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