Trabajo de Aplicación

Desarrollo del Capital Humano

Nombre de la materia
Desarrollo del Capital Humano

Nombre del alumno

Edwin Duvalier Gallego Flórez

Nombre de la Tarea
Avance de Trabajo de Aplicación

Nombre del Profesor

Sandra Acevedo Román

Fecha
18, agosto de 2020

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Desarrollo del Capital Humano

Tabla de contenido

1 Introducción............................................................................................................................3

1.1 Objetivo General.............................................................................................................4

1.2 Específicos......................................................................................................................4

2 Marco Teórico y Antecedentes............................................................................................5

3 Desarrollo................................................................................................................................6

4 Conclusión............................................................................................................................11

5 Referencias...........................................................................................................................11

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Desarrollo del Capital Humano

1 Introducción.

Actualmente en el mercado global en que se mueven las empresas las ha obligado a

implementar un sin número de estrategias en las diferentes áreas internas y se puede
decir que la más importante es la planeación estratégica de los recursos humanos,
debido a que estos son la base fundamental para que la empresa genere mejor ventaja
competitiva frente a la competencia y alcanzar el éxito.

El presente es un trabajo académico, que pretende hacer una aplicación de los

principales conceptos y herramientas aprendidas en el curso Desarrollo del Capital
Humano, en una organización como lo es el Almacén Mis Lindos Pies, que es una
entidad privada con ánimo de lucro y se dedica a la comercialización de calzado y
accesorios para dama. Tales conceptos y herramientas que brinda el curso, van
encaminadas a comprender todo el proceso de gestión del talento humano que es
llevado a cabo en una organización y que es la base fundamental para sus procesos
por que ayudan a que esta sea más competitiva.

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1.1 Objetivo General.

Poner en práctica conocimientos adquiridos hasta el momento en el curso Desarrollo

del Talento Humano.

1.2 Específicos.

 Identificar los principales factores que influyen en la gestión del talento humano
para que sea eficiente.
 Comprender las características y procesos que se deben emplear en el
reclutamiento y selección de personal.
 Determinar los principales indicadores de medición efectivos para medir el
desarrollo del talento humano.

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2 Marco Teórico y Antecedentes.

Este espacio tiene con finalidad desarrollar las bases teóricas que se emplearon para la
elaboración de este trabajo de aplicación.

 Gestión del talento humano:

Chiavenato, I. (2009) define la Gestión del Talento Humano como “el conjunto de
políticas y prácticas necesarias para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales
relacionados con las personas o recursos, incluidos reclutamiento, selección,
capacitación, recompensas y evaluación de desempeño”.[ CITATION Uve18 \l 9226 ]

 La administración del Talento Humano en un ambiente competitivo

Según Robins, Stephen y Coulter, Mary: (Robins & Coulter, 2008): Libro Administración

“Para ganar en los negocios se requiere innovación”

El manejo del talento humano es el que más ha sufrido cambios en la actualidad,

donde las organizaciones se dieron cuenta que sin la inteligencia y participación de
personas una empresa no tiene razón de ser. El avance tecnológico experimentaba un
increíble e intenso desarrollo en las organizaciones y de las personas que participaban
en éstas, el mundo seguía cambiando cada vez más acelerado, es así que en 1990
con era de la información la tecnología se proporcionó las condiciones básicas para el
surgimiento de la globalización, el capital financiero dejó de ser el recurso más valioso,
cediendo el lugar al conocimiento, es la época del capital humano y del capital
intelectual este se vuelve básico e indispensable para el desarrollo del negocio, la
gerencia toma el reto de convertir el conocimiento en algo útil y productivo, en la era de
la información, el empleo se desplazó del sector industrial hacia el sector de servicios y
el trabajo manual fue sustituido por el trabajo intelectual, dando mayor énfasis al
cambio, la creatividad y la innovación.[ CITATION Rob10 \l 9226 ]

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3 Desarrollo.

1. ¿Cómo se debe alinear la planeación de los recursos humanos a la planeación

estratégica de la empresa?

Según Werther, para tener éxito, las empresas deben alinear estrechamente sus
estrategias y programas de recursos humanos con las oportunidades del entorno, las
estrategias empresariales y las características exclusivas y las competencias distintivas
de la organización.

Con base en su apreciación la empresa debe alinear mediante acciones oportunas que
ayuden a identificar que en cada uno de los procesos que se desarrollan en las
diferentes áreas de la empresa existe la necesidad y la exigencia de un contar un
recurso humano que trabaje de manera conjunta con los altos directivos de la empresa,
es por ello la importancia de que al llevar acabo la planeación estratégica de la
empresa se comunique e involucre al recurso humano en cada uno de los objetivos
organizacionales y estratégicos de la misma; de esta manera tanto los altos directivos y
el recurso humano podrán tener la misma visión compartida y trabajaran de la mano
para lograr las metas que se hayan trazado.

2. ¿Qué acciones se deben realizar para medir la cultura organizacional?

En ocasiones la empresa le ha dado más importancia definir estrategias que le

permitan alcanzar gran reconocimiento en el mercado y le ha restado un poco de
importancia a la cultura organizacional, omitiendo que son las acciones, creencias y
pensamientos lo que definen y se valora de la empresa como tal.

 Lo primero que se debe hacer es medir la comunicación interna de la

empresa, se debe escuchar a los empleados para conocer sus opiniones con
respecto a los nuevos cambios que se prevén para la empresa.

 Por los planes de crecimiento de la empresa el personal ha mostrado una

postura de resistencia al cambio por todos los rumores que se escuchan que

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pueden poner en peligro su estabilidad laborar, por eso que ante los nuevos
cambios se debió tener en cuenta todo el personal e involucrarlo en las
decisiones realizadas por que estas los afectan directamente a ellos, asi sean
conscientes que estos nuevos cambios son beneficios para todos y no se
resistan a los cambios que se van a implementar.

 Se debe observar el comportamiento del personal para conocer qué tan

satisfechos están su desempeño y con las labores que realizan en su
jornada diaria.

3. ¿Qué pasos se deben seguir para reclutar personal para las nuevas posiciones
laborales?

Se deben seguir los siguientes pasos: primero se debe planear y analizar las
necesidades del empleo, segundo realizar un reclutamiento activo para integrar una
reserva de candidatos, tercero recibir las solicitudes de empleo de los aspirantes al
empleo, cuarto aplicar instrumentos de selección para preseleccionar a los candidatos,
quinto aplicar pruebas psicotécnicas a los aspirantes preseleccionados, sexto realizar
entre vista por parte de los altos directivos a los candidatos finalistas, séptimo hacer la
valoración para tomar la decisión de quien es la persona idónea para ocupar el puesto,
noveno contratar a la persona con el mejor puntaje obtenido.

4. ¿Qué métodos o herramientas emplearías para seleccionar a los mejores

candidatos?

El uso de herramientas tecnológicas como lo son los portales de empleo y las bases
de datos. La tendencia actual se inclina ligeramente por el “Reclutamiento 2.0” o
“Reclutamiento Social” el cual se basa en el uso de las redes sociales como Linkedin,
Facebook y Twitter, foros de discusión, etc. para la atracción de talento. [ CITATION
Osc15 \l 9226 ]

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5. ¿Qué acciones negociarías con el sindicato para el manejo de las

remuneraciones y beneficios para el personal de planta y para los eventuales?

El salario es parte fundamental entre la relación laboral de un empleador y

empleado es por ello que se deben garantizar todos los componentes
necesarios e indispensables contemplados en la legislación laboral. Dentro de
las negociaciones pactas con el sindicato quien es el garante de hacer cumplir
los derechos y deberes de los trabajadores se establecerán las siguientes
acciones:

 En el contrato laboral debe quedar especificado las labores a

desempeñar, el horario y el salario.
 La remuneración estará determinada según las exigencias, habilidades y
competencias específicas al cargo a ocupar.
 En la jornada aboral se debe estipular el tiempo que el empleado estará
disponible en la empresa, esto miras a evitar el exceso de trabajo y largas
jornadas para crear un ambiente de trabajo más ameno.
 Se le debe garantizar a todo el personal nuevo o antiguo estabilidad
laboral así como todas las prestaciones sociales de ley.
 Se de garantizar y brindar capacitación al personal nuevo y antiguo sobre
las nuevas actividades a desempeñar.

6. ¿Cuáles son los pasos que implementarías para un DNC (Diagnostico de

necesidades de capacitación)?

Una vez se hayan seleccionado los candidatos idóneo se debe hacer lo siguiente,
analizar las necesidades del personal a capacitar y que la inversión que se va hacer si
cubra las áreas esenciales, luego debe realizarse un diseño con las instrucciones
pertinentes, seguido hay que validar los pilotos del programa a implementar y darlos a
conocer a todo el personal del hospital, después implementar el programa y por último
se deben realizar las evaluaciones pertinentes acerca del programa en todo lo referente
a las ventajas y desventajas de su funcionamiento.[ CITATION San20 \l 9226 ]

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7. ¿Cuáles indicadores propondrías para medir los recursos humanos?

 Retención laboral, este indicador le permitirá a la empresa medir la

estabilidad laboral que tienen los empleados para evitar el alto índice de
rotación de los puestos de trabajo.
 Formación y capacitación, este indicador es muy importante tenerlo en
cuenta porque los programas de capacitación que se implementen
en la empresa ayudan a la motivación de los empleados e influye de
forma directa en el desarrollo y capacidades de los mismos generando
mayor crecimiento para la empresa.
 Ausentismo laboral, para la empresa es muy es importante conocer la
ausencia de los empleados en su puesto de trabajo ya sea por
incapacidad laboral u ocio porque esto le genera baja productividad en
sus operaciones perdidas económicas. [CITATION Ute201 \l 9226 ]

8. ¿Cómo implementarías una evaluación 360 grados?

Para implementar la evaluación 360 se debe considerar los siguientes elementos:

 Considerar el desempeño del talento humano desde un estándar cuantificable y

cualificable.
 Estructurar programas de aprendizaje y desarrollo.
 Hacer evaluación de las competencias dentro de la organización. Esta se debe
realizar por el jefe inmediato del área, compañeros de trabajo, el mismo
empleado, subordinado, cliente y el proveedor. Esta evaluación aunque permite
tener un mayor conocimiento del desempeño del trabajador, es mucho más
compleja que otros modelos de evaluación.[CITATION Osc151 \l 9226 ]

Por lo general las organizaciones modernas saben de la importancia de conocer las

actitudes y habilidades de sus empleados por este motivo es fundamental la medición
de las competencias y el desempeño, ya que esta herramienta permite evidenciar la

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calidad del personal, a su vez que proporciona información importante para la toma de
decisiones y recomendaciones a cada trabajador en aspectos a mejorar y posibles
falencias en la organización, y lo mejor es que facilita el hallazgo de soluciones.

9. Si tuvieran que implementar un sistema de información de recursos humanos,

¿cuál propondrías y por qué?

Propondría las bases de datos de recursos humanos, porque estas ayudaran a

la empresa a mejorar su eficiencia y al mismo tiempo permite agilizar la
información de manera exacta, además suministra al departamento de recursos
humanos toda la información necesaria acerca del personal laboral de toda la
empresa para la toma de decisiones oportunas.

10. ¿Con qué argumento convencerías a los accionistas que los recursos humanos
son una ventaja competitiva para la empresa?

Los recursos humanos son la razón de ser de la empresa, se puede decir que
son el recurso más importante que posee, porque en ellos se apoyan cada uno
de los procesos y actividades a desarrollar dentro de la misma con miras al logro
de objetivos y metas trazadas, de ahí la importancia de planear y alinear los
objetivos estratégicos de la empresa en conjunto con el recurso humano para
crear ventaja competitiva en el largo plazo.

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4 Conclusión.

5 Referencias.

Cutter, R. (2010). Administración. México: Pearson.

Pérez, O. (06 de 12 de 2015). PEOPLE NEXT. Obtenido de 8 mejores prácticas en

Reclutamiento y Selección de Personal: https://blog.peoplenext.com.mx/mejores-
practicas-en-reclutamiento-y-seleccion-de-personal

Pérez, Oscar. (14 de 07 de 2015). Formato de Evaluación 360 grados. Obtenido de

PEOPLE: https://blog.peoplenext.com.mx/formato-de-evaluacion-360-
grados#:~:text=La%20evaluaci%C3%B3n%20de%20360%20grados,las
%20empresas%20son%20los%20siguientes%3A&text=Medir%20el
%20desempe%C3%B1o%20del%20talento%20humano.

Roman, S. A. (2020). Unidad 3 Servicios de Recursos humanos. Parte 1. Obtenido de

Utel Universidad: https://padlet.com/sandraacevedoroman/ri2n678ra7n8i98i

Román, S. A. (2020). Universidad, Utel. Obtenido de Mediciones en recursos humanos:

https://padlet.com/sandraacevedoroman/ri2n678ra7n8i98i

Zulia, U. d. (2018). Gestión del talento humano como factor de mejoramiento de la

gestión pública y desempeño laboral. Obtenido de redalyc.org:
https://www.redalyc.org/jatsRepo/290/29058775014/html/index.html#:~:text=En
%20este%20sentido%2C%20Chiavenato%20(2009,recompensas%20y
%20evaluaci%C3%B3n%20de%20desempe%C3%B1o%E2%80%9D.

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