Historia de Las Principales Teorías Sociológicas Del Trabajo y de Las Organizaciones

Tema 5
Sociología del Trabajo
Historia de las principales

teorías sociológicas del
trabajo y de las
organizaciones
Índice
Esquema 3
Ideas clave 4
5.1. Introducción y objetivos 4
5.2. Teorías sociológicas del trabajo 4
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
5.3. Paradigmas de la sociología del trabajo en el siglo

XX 10
5.4. Taylor y la organización científica del trabajo 19
5.5. Referencias bibliográficas 23
A fondo 24
Test 28
Esquema
Tema 5. Esquema
3
Ideas clave
5.1. Introducción y objetivos
Las teorías sociológicas del trabajo han ido de la mano de todos aquellos problemas
que han enfrentado los trabajadores a lo largo de la historia y estos, a su vez, han
tenido una relación directa con la forma en la que se llevaba a cabo el trabajo. Es por
ello que las teorías sociológicas del trabajo irán necesariamente de la mano de todas
aquellas teorías organizativas que han condicionado la manera en la que se
organizaban los trabajadores.
El conocimiento de las teorías sociológicas y organizativas nos permitirá adquirir los

conocimientos necesarios para poder analizar la realidad social del trabajo desde
distintos puntos de vista y con ello crearnos una opinión propia fundamentada. Son
por lo tanto objetivos de este tema:
 Describir las más relevantes teorías de la sociología del trabajo.

 Describir las más importantes teorías de la organización empresarial.
 Tratar de extraer conclusiones relevantes a partir de esta visión histórica de las
teorías sociológicas del trabajo y de la organización empresarial.
5.2. Teorías sociológicas del trabajo

Las teorías sociológicas en general han tratado de dar respuestas generales a través
de autores clásicos como Comte, Spencer, Marx, Durkheim, Weber y otros. Estas
teorías: «intentaban buscar las causas de las leyes que presiden el orden lógico del
progreso de la humanidad, así como buscar el nuevo orden socioeconómico del
capitalismo». (Martín, s. f).

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Tema 5. Ideas clave
Por extensión, podemos decir que las teorías sociológicas del trabajo han buscado a
lo largo de los años dar respuestas a las reivindicaciones de los colectivos de
trabajadores y crear las leyes adecuadas que presidan el orden lógico del progreso
laboral. También las teorías sociológicas han tratado de establecer un nuevo orden
socioeconómico que «ha estado asociado a los problemas de la desigualdad, de la
cohesión social y del reconocimiento del conflicto de interés y del conflicto político»
(Martín, s. f).
Aquí observamos una serie de importantes claves para la comprensión de la

sociología. En base a estas claves podemos decir que la sociología del trabajo tratará
de:
 Buscar las leyes que presiden el orden lógico del progreso laboral.
 Estudiar los problemas de desigualdad derivados del trabajo.
 Estudiar los problemas de cohesión social derivados del trabajo.
 Reconocer y tratar los conflictos de interés y los conflictos políticos.
 Estudiar la relación entre instituciones, cohesión social y mercado laboral.
Teniendo en cuenta que nos referimos a instituciones en el sentido expresado por

Douglass North, es decir que:
«Las instituciones son las limitaciones diseñadas por el hombre que

estructuran la interacción política, económica y social. Consisten tanto en
restricciones informales (sanciones, tabúes, costumbres, tradiciones y
códigos de conducta) como en reglas formales (constituciones, leyes,
derechos de propiedad). A lo largo de la historia, los seres humanos han
ideado instituciones para crear orden y reducir la incertidumbre a cambio».
(North, 1991).

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Tema 5. Ideas clave
Figura 1. El profesor Douglass North. Fuente: econ.washington.edu
Algunas de las grandes preguntas que surgen a partir de este planteamiento son, por
lo tanto:
 ¿Qué instituciones sociales se han ido creando para favorecer un orden laboral
lógico que permita a los trabajadores ejercer su labor en unas condiciones
óptimas?
 ¿Pueden modificarse el mercado y la economía, entendidas como instituciones

sociales, de forma que sean más amables para el trabajador?
 ¿Qué cambios serían necesarios y cuál sería el coste de estos cambios?
 ¿Existen sistemas alternativos a la economía de mercado que provean de mejores

condiciones a los trabajadores?
 ¿Son adecuados los principios liberales de la economía de mercado según los

cuales se produce una autorregulación que crearía un orden armónico entre las
diferentes partes involucradas?
Te invitamos a que te plantees tus propias preguntas y a que las plasmes en un

cuaderno para responder a las mismas de la forma más crítica y por lo tanto racional
posible.

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Tema 5. Ideas clave
Instituciones reguladoras:
 La moral.
 El derecho. Las leyes.
 Las costumbres.
 Las organizaciones tanto formales como los sindicatos.
 Las organizaciones como informales.
 Hábitos.
 Formas de trabajo.
Estas instituciones son también fruto del mercado en la medida en que son
espontáneas y producto de un desarrollo evolutivo de la sociedad. Es decir que nadie
inventó desde cero el derecho ni la moral, sino que estas instituciones se han ido
construyendo paulatinamente a partir del surgimiento de conflictos y de la voluntad
humana por buscar soluciones para los mismos. De modo que una visión sociológica
de las instituciones como contrapunto al mercado no está necesariamente
enfrentada a este, sino que sería su complemento perfecto, siempre y cuando tanto
la moral, como las leyes, como cualquier otro tipo de institución surjan
espontáneamente o sean libremente aceptadas.
Figura 2. El derecho es una institución fundamental para la convivencia. Fuente:

conceptodefinicion.de/derecho/.
Para muchos autores el trabajo va mucho más allá de ser un medio para alcanzar un
fin, es decir, mucho más allá de producir bienes y servicios. El trabajo en este sentido
formaría parte intrínseca de la naturaleza del ser humano que desde el principio de

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Tema 5. Ideas clave
los tiempos habría tenido que realizar actividades conducentes a conseguir
alimentos, ropa y alojamiento. Incluso después de aquellos tiempos primitivos, el ser
humano habría podido encontrar en la colectividad de sus compañeros una identidad
que le aportaría beneficios importantes.
Elton Mayo y sus discípulos defendieron una postura que incluso iba más allá:
«Reconociendo en el hombre un animal social esencialmente ocupado por

el trabajo y que no puede expresarse ni desarrollarse si no en la colectividad
donde ejerce su actividad profesional». (Friedmann y Naville, 1963, p.25).
No sería, por lo tanto, para Elton Mayo:
«Ni en la familia ni en el Estado (demasiado lejano e impersonal), ni en los

grupos espirituales (Iglesia, logia masónica) dónde puede realizarse el
individuo. Si existe una «buena» sociedad es en la colectividad de trabajo
donde hay que buscarla». (Friedmann y Naville, 1963, p.25).
Figura 3. Elton Mayo. Fuente: emaze.com
Esta postura ha sido fuertemente criticada modernamente y creemos interesante

que te plantees qué consideras que hay de cierto en ella. ¿Es la colectividad laboral
tan esencial para la realización del individuo?

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Tema 5. Ideas clave
Trabajo como obligación
El trabajo surge de tres fuentes de obligación. Diríamos que el ser humano se vería
impelido a trabajar debido a tres diferentes causas.
 La primera sería la de la obligación coactiva. Esta es la correspondiente al esclavo.

Tiene una connotación muy diferente a la del trabajo ordinario puesto que en la
esclavitud hay una persona, o conjunto de ellas, que se arroga el poder de someter
a otra, estando incluso, en muchas ocasiones, protegido por leyes que lo
autorizan. Muchos autores integran esta obligación dentro del tercer tipo (la de
origen externo), no obstante, nosotros preferimos crear un grupo distinto debido
a sus peculiaridades.
• Dentro del ámbito de la libertad negativa, es decir, la ejercida dentro de la
normalidad de la ausencia de coacción entre semejantes, el ser humano se ve
limitado por las circunstancias propias de su naturaleza. Bajo tal situación
surgen otros dos tipos de obligación (Friedmann y Naville, 1963, p.26) que
conducen a las personas a trabajar.
 Las obligaciones de origen interno que «pueden proceder de una vocación al

servicio de la sociedad ideal o de una necesidad de creación artística o de
investigación inventiva en las ciencias y las técnicas».
 Las obligaciones de origen externo que pueden ser tanto la persuasión moral cómo
causas de origen económico.
Figura 4. Trabajadores con herramientas manuales. Fuente: http://economiademallorca.com.

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Tema 5. Ideas clave
Hay autores que, de forma más o menos explícita crean un cuarto grupo. El de:
 Las obligaciones familiares: de ellas emana la necesidad de realizar un trabajo que

sin lugar a dudas puede calificarse como tal. Sin embargo, se trata de un trabajo
con características particulares puesto que al realizar labores domésticas
trabajamos para nosotros mismos y por lo tanto no cobramos ningún salario. Es
verdad que podríamos pagarnos a nosotros mismos pero ese pago no tendría
ningún sentido en la medida en que entra en el mismo bolsillo del que sale y, por
lo tanto, la resultante final es la misma que la de no realizar pago alguno. Este tipo
de trabajo si ha suscitado sin embargo un importante debate alrededor de las
cotizaciones sociales dado que al no haber contrato ni pago con nosotros mismos,
tampoco hay cotización y por lo tanto prestación por desempleo ni pensión de
jubilación ¿Tendría sentido que una persona que trabaja en las labores de su hogar
cotizase y por lo tanto percibiese en un futuro las correspondientes prestaciones?
5.3. Paradigmas de la sociología del trabajo en el

siglo XX
Para desarrollar este epígrafe vamos a emplear la interesante clasificación que hace
Pablo Guerra en su no menos interesante obra titulada Sociología del Trabajo
(Guerra, 2011).
Enfoque adaptativo
Elton Mayo (1880-1949) es considerado por muchos como el «padre» de los

recursos humanos. Es especialmente conocido por sus estudios de organización del
comportamiento y por su interés y preocupación por los efectos psicológicos que

las condiciones físicas del trabajo podían ocasionar en relación con la producción. En
el año 1925 Elton Mayo trabajaba para la Western Electric Company.

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Tema 5. Ideas clave
Figura 5. Trabajadoras de Western Electric Company. Fuente: talkingaboutorganizations.com
Se trataba de una empresa de componentes telefónicos con una importante

actividad productiva. En ella Mayo realizó una serie de estudios sobre las
condiciones de trabajo que trataban de relacionar la satisfacción del trabajador con
la calidad en su producción. Son conocidos como los experimentos de Hawthorne
(Chicago) por ser el barrio concreto en el que se encontraba la fábrica. Los estudios
se realizaron en varias fases:
 En una primera fase Elton Mayo demostró la relación entre la buena iluminación
y la productividad.
 En una segunda fase demostró la importancia que tiene establecer descansos en

la producción.
Las conclusiones de los experimentos fueron los siguientes:
 Los aspectos sociales tienen relevancia en el rendimiento del trabajador.

 Los trabajadores suelen actuar o reaccionar en función de lo que diga el grupo de
modo que su individualidad en ese sentido no es total.
 El comportamiento de los trabajadores está afectado por las normas de la

empresa y sociales.
 En toda organización se forman grupos sociales informales.
 A mayor interacción entre trabajadores mayor capacidad productiva.

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Tema 5. Ideas clave
 Cualquier cambio en la organización percibido por el trabajador ocasiona una
reacción en este.
 Cuanto mejor se siente el trabajador mayor es su productividad.
Los de Elton Mayo fueron por lo tanto trascendentales en este ámbito:
«La citada investigación catapultó una determinada «visión» de las ciencias

sociales del trabajo, por la cual, estas debían intervenir en las organizaciones
para mejorar su complejo «sistema»» (Guerra, 2011).
Antes de Mayo diversos autores se habían basado en hechos empíricos que

aportaban luz sobre la forma de trabajar en las empresas:
«La British Royal Commission de Londres; el estudio de James Kay

Shuttleworth de los obreros textiles de Manchester; o el estudio de Booth
sobre las clases bajas de la capital inglesa; de Adams sobre las clases bajas
en Chicago; o de DuBois sobre las condiciones de trabajo de los trabajadores
de raza negra en Filadelfia» (Guerra, 2011, p.82).
Figura 6. W. E. B. Du Bois cofundador de la National Association for the Advancement of Colored

People (NAACP), en 1918. Fuente: Biblioteca del congreso de los Estados Unidos.
Hay que recordar que toda esta revolución sociológica coincide con lo que se vino en
llamar Management científico. Es decir, todos aquellos trabajos que buscaban la
mejora no solo de las condiciones de trabajo sino también de la productividad en

base a estudios científicos en cuanto empíricos. Frederick Taylor estudiaba con
detenimiento cada movimiento de los trabajadores con el fin de mejorar todos los
procesos y de esta misma forma Mayo buscaba mejorar las condiciones laborales en

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Tema 5. Ideas clave
el seno de su empresa. Tiempos muertos, desperdicios, mejora de procesos, estudio
de tiempos, etc. empezaban a estar en el punto de mira de muchos profesionales
preocupados por la eficiencia y por las condiciones de trabajo como presupuesto para
la misma. Es precisamente en esta dualidad en la que se muestra el enfoque
adaptativo.
El enfoque empírico de las investigaciones tenía (y tiene) grandes ventajas. Permitía

poner a prueba intuiciones primeras. Confirmarlas o, en su caso, falsarlas. Pero
también permite evaluar comportamientos evitando improductivos e irrealistas
estudios parciales de la actividad humana.
Figura 7. En 1937, Fritz. J. Roethlisberger y William John Dickson publicaron los primeros hallazgos completos
de los experimentos de Hawthorne. Fuente: economia-hoy.blogspot.com
Roethlisberger y Dickson publicaron estos hallazgos que reflejaban con detalle

aquello que el trabajador hace en la práctica real de su actividad y que abarcan sus
inquietudes más personales, su racionalidad en el trabajo, las condiciones
ergonómicas, el cansancio y todos aquellos otros factores que, de forman conjunta,
acaban condicionando inevitablemente la productividad empresarial y la calidad en
el trabajo.
Estos experimentos también pusieron de manifiesto, de una forma más o menos

explícita, hasta qué punto las condiciones del trabajador y de la empresa están
alineadas. Y esto es así porque condiciones de trabajo y productividad real son,
finalmente, las dos caras de una misma moneda y estos experimentos así lo pusieron
de manifiesto. La ciencia había llegado al management y los avances fueron

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Tema 5. Ideas clave
importantes. Sin embargo, se todavía se olvidaba un hecho vital. Los trabajadores no
eran meros eslabones sintientes de una cadena de fabricación. Eran, y son, activos
dotados de capacidad empresarial y por lo tanto con una capacidad mucho mayor
aún que la que se les otorgaba tras estos experimentos.
Extracto de Problemas Humanos de una civilización industrial de Elton Mayo en el

que se describe la preparación de uno de los experimentos de Hawthorne.
Figura 8: Wester Electric. Fuente: digitalcommonwealth.org
«La tarea elegida consistía en el montaje de «relays» telefónicos. Es decir que debían
«reunirse una bobina una armadura resortes de contacto y aisladores en un brazo
asegurando la colocación de las partes por medio de cuatro tornillos para metales»;
cuando el trabajo se realiza normalmente el montaje de cada pieza requiere
aproximadamente un minuto. Esta operación está clasificada entre las de repetición, y
la realizan mujeres.
En una de las cámaras de ensayo se colocó un banco de montaje corriente, con asientos
para cinco obreras y el equipo apropiado. Este cuarto estaba separado del taller principal
de montaje por un tabique de madera de diez pies. El banco estaba bien iluminado; se
habían tomado disposiciones para observar los cambios de temperatura y humedad.
También se trató de proveer lo necesario para la observación de otros cambios y
especialmente de los cambios imprevistos, así como de los que habían sido
experimentalmente introducido. Esto también era consecuencia de la experiencia

obtenida en los experimentos sobre iluminación.
Así constituida para un período de observación relativamente breve, la cámara de

ensayo continúo siendo utilizada, en realidad, abril de 1927 hasta mediados de 1932, es

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Tema 5. Ideas clave
decir durante un período de más de cinco años. Y el interés creciente del experimento
justificó su prosecución hasta que la crisis económica impidió nuevos progresos».
«Antes de instalar a las cinco obreras en la habitación especial, se llevó, sin que ellas lo
supieran, un registro de la producción de cada una durante dos semanas. Esto sirvió para
establecer el rendimiento básico. Luego, las muchachas fueron trasladados a la cámara
de ensayo y nuevamente se registró su rendimiento durante cinco semanas sin
introducir ningún cambio en las condiciones de trabajo y en los procedimientos. Se daba
por sentado que esto explicaría suficientemente cualquier cambio a que he ido como
consecuencia del traslado. Durante el tercer período que duró 8 semanas el cambio
experimental que se introdujo consistió en una variación del sistema de pago. En el taller
general las muchachas habían cobrado a razón de tanto por pieza hecha por el grupo
como miembros de un grupo de aproximadamente cien obreras. El cambio consistió en
constituir con las cinco obreras un grupo único para el pago por artículo realizado. «Esto
significaba que cada muchacha iba a ganar una suma que estaría más en proporción con
su esfuerzo individual desde que se le pagaba como miembro de un grupo de cinco
obreras en lugar de un grupo de cien». Después de observar el efecto de este cambio
agrupamiento durante ocho semanas los funcionarios de la compañía opinaron que
podía empezar la experiencia más importante.» (Mayo, 1972, p.68).
Paradigma de la modernización
Al finalizar la Segunda Guerra Mundial, la sociología del trabajo pone su atención en

todos aquellos países en vías de desarrollo y que por lo tanto necesitan de una
importante transformación en busca de su modernización. Tal y como apunta Pablo
Guerra (Guerra, 2011, p.88), los teóricos de la sociología del trabajo se centrarán así
más en cuestiones sociales y laborales que afectan a sociedades enteras más que a
empresas concretas dado que en estos países se observan problemas estructurales
de naturaleza transversal.

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Tema 5. Ideas clave
Figura 9. Talcott Parsons. Fuente: biografiasyvidas.com
Surge así:
«Una vasta y muy interesante literatura vinculada a la necesidad de

desarrollar la industrialización en los países del tercer mundo. En ese marco,
empieza a generalizarse la idea de que estos países están subdesarrollados,
y de que se debía realizar un esfuerzo general hacia el desarrollo, al que por
lo general se asimilaba con la industrialización, y con el camino que en ese
sentido habían emprendido los países occidentales. Esta visión, nutría buena
parte del pensamiento teórico del norteamericano Talcott Parsons, cuya
impronta es visible en muchos estudios de los años cincuenta y sesenta en
diversos países del continente. Evidentemente, la mirada de este paradigma
no estaba depositada en una organización determinada, sino en un plano
mucho más amplio, acercando a los investigadores, a nociones
macrosociales y macroeconómicas de las sociedades. Además, a diferencia
con el paradigma anterior en el que la sociología estaba más vinculada con
la psicología; en este caso los vínculos son más fuertes con las ciencias
económicas». (Guerra, 2011, p.88).
La visión modernizadora, sin embargo, ha presentado distintos problemas. La

adaptación de la industrialización a las distintas culturas que pueblan nuestro planea
no siempre es fácil y está sujeta a innumerables conflictos tales como la exclusión de
ciertos sectores o la destrucción de formas sociales de subsistencia. Todo ello ha
motivado que algunos autores distingan dos tradiciones, la anglosajona y la francesa.
La primera más adaptativa y la segunda, en la que destacan Georges Friedmann o
Touraine, más humanista. (Guerra, 2011, p.89).

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Tema 5. Ideas clave
Paradigma Clasista en el proceso de trabajo
«Con la crisis del modelo fordista de producción en masas, y buscando

explorar en las causas estructurales de los grandes problemas de los
mercados de trabajo, surge en Estados Unidos un paradigma crítico de corte
neo-marxista, para dar cuenta de la elación capital-trabajo que se vivía
entonces». (Guerra,2011, p.91).
Figura 10. Portada del libro descatalogado de Harry Baverman, Labor and Monopoly Capital. Fuente:
Amazon.es
En línea con esta visión marxista, y siguiendo a Guerra, los autores sujetos a este
paradigma tienen un enfoque clasista, es decir relacionado con la lucha de clases y
en concreto con el punto de vista del obrero. Se abandona de este modo la visión
más generalista y organizativa de los ingenieros como Elton Mayo para abordar unas
tesis que se decantarán claramente por la protección del trabajador.
La escuela de los Radicals y los mercados segmanetados
En los años 70 un grupo de economistas que rompía con la línea ideológica

predominante fue llamado de los Radicals. Michael Piore, R. Edwards, S. Bowles,
Doeringer o Gordon se han relacionado con este grupo de intelectuales preocupados
por la sociología del trabajo.
«Por este paradigma, la sociología de trabajo se vuelve sobre todo hacia una
sociología del empleo, echando mano fundamentalmente a una cantidad de
estudios estadísticos vitales para interpretar la evolución de las condiciones
de empleo en nuestro continente». (Guerra,2011, p.93).

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Tema 5. Ideas clave
La preocupación se centra más en aquellos que están desempleados que en los
trabajadores mismos. Hay que recordar que muchos sindicatos mencionan
explícitamente a los trabajadores como objeto de su actividad sin considerar que los
desempleados lo sean. Cobra por lo tanto todo el sentido que varios intelectuales
pusiesen el acento en este drama social por encima de cualquier otro.
Paradigma de la especialización flexible
Michael Piore saltó a la fama por su obra The Second Industrial Divide, escrito en junto
con el sociólogo Charles Sabel. Para estos dos autores la rigidez de los mercados es
una de las más importantes causas del desempleo. La flexibilidad es necesaria para
adaptarse a las siempre cambiantes circunstancias siendo que la rigidez no solo crea
entornos más quebradizos, sino que inhibe a los ciudadanos a iniciar la aventura
empresarial y a arriesgar mediante la contratación laboral.
Figura 11. Michael Piore

Fuente: web.mit.edu
De este modo nace el paradigma de la especialización flexible que trata de acabar

con las rigideces disfuncionales de los mercados. Para Piore y Sabel lo único que pudo
acabar con estas disfuncionalidades es la adopción de sistemas de producción más
flexibles y adaptativos.
Esta visión está también muy en boga actualmente y su eficiencia es aún más
perceptible debido a la cada vez mayor velocidad de transformación de los entornos
empresariales. La polémica sin embargo surge una vez más cuando otros autores

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Tema 5. Ideas clave
denuncian que esta flexibilidad va ligada, de una u otra forma, a peores condiciones
laborales.
5.4. Taylor y la organización científica del trabajo
Para Daniel Wren:
«En la segunda mitad del siglo XIX empezó otra etapa de la Revolución
industrial., resultado complejo y desigual de la interacción de los avances
tecnológicos con el cambio en fuentes de energía, evolución de las
relaciones trabajador empresario y la necesidad apremiante de coordinar
estos factores mediante la sistematización de las prácticas empresariales ya
que los ingenieros serán vitales para desarrollar instalar los avances en
tecnología y energía natural que se convirtieran en la primera fuente de
información sobre las prácticas de gestión». (Wren, 2008, p.169).
Aquí es donde entra en juego Frederick Winslow Taylor (1856-1915). A pesar de que
su padre era abogado, Frederick Taylor era un apasionado de la ingeniería y de la
gestión. Rechazó la carrera de abogado y se puso a trabajar en la industria. En
concreto en la empresa Enterprise Hydraulic Work de Filadelfia. Allí pudo observar lo
que bajo su punto de vista era una mala gestión derivada de unas malas condiciones
para los trabajadores.
Figura 12. Frederick Winslow Taylor. Fuente: blog.on-strategy.com.

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Tema 5. Ideas clave
En 1878 empezó a trabajar en Midvale Steel. Contaba solo con 22 años pasando de
ser obrero para trabajar en oficina jefe de cuadrilla, como supervisor de taller, jefe
de mecánicos y finalmente jefe de ingenieros. Toda esta trayectoria condicionó
enormemente su visión de la organización empresarial. Apasionado por la
Organización Industrial, Taylor ya con 27 años se licencia en ingeniería mecánica.
Figura 13. Midvale Steel Works. Vista aérea 1879. Fuente: Hexamer General Surveys, Volume 14
En Midvale Frederick Taylor observó cómo los trabajadores tenían una tendencia a
escaquearse y se permitió teorizar sobre el mismo clasificando escaqueo de dos
formas (Wren, 2008, p.171).:
 El escaqueo natural: la tendencia de las personas a tomarse las cosas con calma.
 El escaqueo sistemático: cirugía de un razonamiento más profundo de los
trabajadores.
Al analizar en profundidad esta tendencia, Frederick Taylor se dio cuenta de que

realmente se trataba de un problema de gestión y no de personas como pudiera
parecer inicialmente. Desde su visión, cualquier persona tendría una tendencia al
escaqueo si no era adecuadamente gestionado (Wren, 2008, p.171).
El escaqueo nacía por lo tanto de una percepción equivocada de la producción.

Muchos trabajadores pensaban que si trabajaban mucho podían perjudicarse a sí

mismos al quedarse sin trabajo por realizar. De este modo dosificaban el trabajo para
extenderlo en el tiempo.

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Tema 5. Ideas clave
Sin embargo, tanto la riqueza como la producción son cosas que se crean, de modo
que ese miedo a acabar con el trabajo disponible, basado probablemente en una
visión física y no económica de los bienes, es en la mayoría de los casos infundado.
No obstante, por infundado que fuese ese miedo, Taylor veía que era real y se trataba
de un problema a resolver.
Tampoco ayudaba a obtener el máximo esfuerzo del trabajador el sistema de pago

por horas dado que al cobrarse por la simple asistencia al puesto de trabajo el
trabajador tenía el incentivo a realizar mínimo esfuerzo mientras estaba presente en
su puesto de trabajo. Por el contrario, el sistema de trabajo a destajo, es decir aquel
que se realiza a cambio de un pago por el trabajo realizado, fracasó. Quizás por un
mal diseño del proceso. Además, con el trabajo destajo también surgían otro tipo de
incentivos perversos cómo el tender a ocultarle al empresario los métodos más
eficientes para así poder ahorrar esfuerzos y cobrar más. (Wren, 2008, p.172).
«Taylor pensó que podría solucionar el problema del escaqueo con una
investigación del trabajo que pudiese ser utilizada para establecer
estándares de rendimiento. Una vez que los trabajadores vieran que la tarifa
estaba establecida correctamente sabrían que estaba basada en hechos y no
en caprichos». «Taylor se propuso así determinar lo que los trabajadores
deberían ser capaces de hacer con su equipo y materiales y este fue el inicio
de la gestión científica, es decir el uso de un método científico de búsqueda
de datos para determinar empíricamente las maneras correctas de realizar
tareas». (Wren, 2008, p.173).
Y es que este es un problema que ha preocupado a los empresarios desde el

comienzo de la humanidad. Siendo lo ideal el pago por el trabajo realizado, esto no
siempre es posible y con el progresivo incremento de la división del trabajo el
problema se ha acentuado. De modo que la búsqueda de planes de incentivos
efectivos ha existido desde siempre. «El salario basado en el rendimiento era la base
del sistema de producción doméstico y los incentivos de la tarifa a destajo fueron

utilizados antes y durante la Revolución Industrial». (Wren, 2008, p.175).
Tras sus investigaciones, Taylor propuso sistema qué consistía en tres partes: (Wren,
2008, p.175):

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Tema 5. Ideas clave
Sistema de Taylor
 Observación y análisis mediante el estudio de tiempos para establecer una tarifa estándar.
 Establecer un sistema de tarifa a destajo.
 Pagar al hombre no al cargo. Es decir que para un mismo cargo dos personas podían tener
salarios distintos en función de su rendimiento.
Tabla 1. Sistema de Taylor. Fuente: adaptado de (Wren, 2008).
Por aquel entonces se discutía también la participación en beneficios del trabajador

a través de acciones o de cualquier otro método tal y como ocurre hoy en día. Esto
supuestamente incentivaría al trabajador a esforzarse para que la empresa creciese.
Para Taylor sin embargo «la participación en beneficios fracasó porque desalentaba
la ambición personal, permitiendo que todos compartan las ganancias sin reparar en
su contribución» (Wren, 2008, p.175).
El principio psicológico de la continuación temporal: momentos de la recompensa

con respecto a la conducta de forma quedar una parte de los beneficios al final del
año proporcionaba poca motivación para mejorar el rendimiento diario. (Wren, 2008,
p.175).
Taylor reconoció claramente la responsabilidad en la dirección para tomar el control,

aceptar sus responsabilidades y alejarse del viejo sistema de dejar el trabajo a cargo
del trabajador. También reconoció la existencia de incentivos no económicos como
las expectativas de una promoción rápida menos horas de trabajo mejora del
ambiente y las condiciones laborales y «la consideración personal del supervisor del
contacto amistoso con sus subordinados que solo será si existe un interés genuino en
el bienestar de aquellos que están por debajo de él». (Wren, 2008, p.175).
La noción del hombre de primera clase también es muy importante en Taylor.

Defendió que cualquier persona era capaz realizar trabajos de primera clase en
alguna tarea determinada salvo aquellas que son perfectamente capaces pero que
no están dispuestos a hacerlo, de esta forma aclaraba que la gran diferencia entre
trabajadores no estaba en el cerebro sino en su voluntad.

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Tema 5. Ideas clave
5.5. Referencias bibliográficas
Friedmann, G. y Naville, P. (1963). Tratado de sociología del trabajo. Madrid: Fondo

de Cultura Económica.
Guerra, P. (2011). Sociología del Trabajo. Manual para estudiantes universitarios.

Montevideo: Kolping.
Hart. (1942). Los experimentos de Hawthorne. The Canadian Journal of Economics

and Political Sciences, 150-63.
López, P. y Fachelli, S. (2017). Desigualdad y segmentación en los mercados de trabajo

de España y Argentina. Anuario IET de Trabajo y Relaciones Laborales, 4, 15-33.
Martín, A. (s.f). Teoría Sociológica de las relaciones laborales.
Mayo, E. (1972). Problemas humanos de una civilización industrial. Buenos Aires:

Nueva Visión.
North, D. (1991). Institutions. Journal of economic perspectives, 1(1), 97-112.
Wren, D. A. (2008). Historia de la Gestión. Barcelona: Esade.


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Tema 5. Ideas clave
A fondo
La sociología del trabajo en la historia
En este vídeo hablamos sobre cómo se desarrolló la sociología del trabajo a lo largo
de la historia.
Accede al vídeo a través del aula virtual
Max Weber
En esta sesión hablamos sobre la figura de Max Weber y su influencia en la sociología

moderna.

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Tema 5. A fondo
Elton Mayo
En este vídeo profundizamos sobre la importante figura para la sociología como es

Elton Mayo.
Trabajos académicos actuales
En esta sesión abordamos el tema de los cambios que se producen en la sociología

del trabajo y que condicionan los trabajos de los sociólogos del trabajo.


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Tema 5. A fondo
Visiones disruptivas del trabajo
En este vídeo explicamos el significado de visiones disruptivas del trabajo.
Elton Mayo y los estudios Hawthorne
Kupczak, G. (s.f.). Elton Mayo y los Estudios de Hawthorne. [Archivo de vídeo]. AT&T
Archives.
Interesante documental sobre los experimentos que Elton Mayo realizó en

Hawthorne. La visualización de este documental permitirá al alumno conocer a Elton
Mayo y observar el entorno en el que se realizaron estos importantes experimentos
para la sociología del trabajo.
Accede al vídeo a través del aula virtual o desde la siguiente dirección web:
https://www.youtube.com/watch?v=VlN8gWelzsA

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Tema 5. A fondo
Frederick Taylor
Galván, O. (2018). Taylorismo. [Archivo de vídeo]. Youtube.com
Documental en el que se explica brevemente en que consiste el taylorismo y cuáles

fueron sus implicaciones en la industria. También te permitirá deducir de qué modo
pudieron afectar las teorías implementadas por el ingeniero norteamericano en los
trabajadores y en sus condiciones laborales.
Accede al vídeo a través del aula virtual o desde la siguiente dirección web:
https://www.youtube.com/watch?v=QiICqpvu46s&t=71s

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Tema 5. A fondo
Test
1. ¿Cuál de estos autores es referente en el campo de la sociología?
A. Auguste Comte.
B. Durkheim.
C. Weber.
D. Todos los anteriores.
2. Las instituciones según la definición de Douglass North son…

A. Las limitaciones diseñadas por el hombre que estructuran la interacción
política, económica y social.
B. Los ayuntamientos, las comunidades autónomas y demás organismos que
tratan de ayudar a los trabajadores con distintos proyectos de inserción.
C. Todos aquellos organismos públicos que impulsan la reinserción laboral.
D. Ninguna de las anteriores.
3. Para Elton Mayo el hombre es…

A. Un animal individual que busca su máximo beneficio.
B. Un animal social esencialmente ocupado por el trabajo.
C. Un animal social que trata de trabajar los menos posible.
4. ¿Según el temario, de cuál de este tipo de fuentes puede surgir el trabajo?

A. Obligaciones de origen interno.
B. Obligaciones de origen empresarial.
C. Obligaciones de tipo social.

28
Tema 5. Test
5. Elton Mayo…
A. Es considerado por muchos como el «padre» de los recursos humanos.
B. Es especialmente conocido por sus estudios de organización del
comportamiento.
C. Es especialmente conocido por su interés y preocupación por los efectos
psicológicos que las condiciones físicas del trabajo podían ocasionar en relación
con la producción comportamiento.
D. Todas las anteriores son ciertas.
6. En una primera fase, Elton Mayo demostró…

A. La relación entre el sueldo y la productividad.
B. La relación entre la presión y la productividad.
C. La relación entre la buena luz y la productividad.
D. Ninguna de las anteriores es cierta.
7. Como conclusión de sus estudios Elton Mayo observó que:

A. Cualquier cambio en la organización percibido por el trabajador ocasiona una
reacción en este.
B. A mayor interacción entre trabajadores mayor capacidad productiva.
C. En toda organización se forman grupos sociales informales.
8. Entre otras razones, los estudios de Elton Mayo se consideran importantes

porque…
A. Incidieron en la necesidad de crear despachos para cada trabajador.
B. Fueron los primeros estudios informatizados de la historia.
C. Catapultaron una determinada visión de las ciencias sociales.

29
Tema 5. Test
9. ¿Qué autor reflejaba con detalle aquello que el trabajador hacía en la práctica real
de su actividad?
A. Elton Mayo.
B. Max Weber.
C. Roethlisberger.
D. Ninguno de los anteriores.
10. ¿Cuál es una de las ideas básicas del modelo de los llamados radicals?
A. La preocupación se centra más en aquellos que están desempleados que en
los trabajadores mismos.
B. Se vuelve sobre todo hacia una sociología del empleo.
C. Echa mano fundamentalmente a una cantidad de estudios estadísticos
vitales para interpretar la evolución de las condiciones de empleo.

30
Tema 5. Test

Historia de Las Principales Teorías Sociológicas Del Trabajo y de Las Organizaciones

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Tema 5

Sociología del Trabajo