II. Satisfacción Laboral

PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL
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Tomado del Libro “PSICOLOGÍA APLICADA AL TRABAJO”,

Sexta Edición, P.M Muchinsky, 2004, Madrid, Thomson
UNIDAD IV
TEMA 2
SATISFACCIÓN LABORAL
La satisfacción laboral es una de las áreas de la psicología I/O más estudiadas.

Locke (1976) calculaba que se habían escrito unos 3.000 artículos sobre el tema, y esa
cifra probablemente se quedara corta. ¿Por qué ha suscitado este tema tanto interés?,
hay tres razones, las cuales y aún a riesgo de simplificar demasiado, podríamos
llamar culturales, funcionales e históricas. Estas razones son implícitas más que
explícitas y de hecho pocos investigadores las han formulado claramente, aunque
podemos extraer algunas de los distintos estudios.
La primera razón es cultural en el sentido que, como nación, valoramos la libertad

individual, el crecimiento personal y la "oportunidad". Dichos valores se derivan
tanto de documentos formales como la Declaración de Derechos Humanos, como de
creencias o ideas nacionales. Como consecuencia de ello, surge la preocupación por sí
le gusta a la gente su trabajo o no. Y es que creemos que toda persona tiene derecho a
un trabajo que le satisfaga y recompense.
La segunda razón para interesamos por la satisfacción laboral es funcional. El

concepto de satisfacción laboral tiene un valor intrínseco, aunque la investigación nos
muestra su relación con otras variables importantes como el absentismo, la rotación y
el rendimiento, (Examinaremos estas relaciones con mayor detalle más adelante).
Aunque no sabemos si la satisfacción laboral tiene una relación causal con estas
variables (p. ej., si una satisfacción laboral alta es causa de que haya menos
absentismo en un trabajador), lo que si conocemos es que los sentimientos de
satisfacción altos se asocian a niveles determinados de estas variables. Si queremos
un absentismo y una rotación menor y un mejor rendimiento, el aumentar la
satisfacción laboral puede ser un medio para conseguir dichos objetivos.
Mirvis y Lawler (1977) aplicaron procedimientos para medir los costes de las
consecuencias derivadas de las actitudes de los empleados; para ello midieron las
actitudes de unos cajeros, así como su nivel de absentismo, rotación y rendimiento
como indicadores de los fallos en el manejo de dinero. Volvieron a medir estas
variables después de que los bancos instituyeran programas para conseguir una
mayor satisfacción en sus trabajos. Los resultados nos mostraron que, a medida que
las actitudes de los cajeros mejoraban, se conseguían cambios en la conducta laboral.
Los autores calcularon cuánto valían estos cambios para el banco en dólares y
centavos. Los resultados fueron sorprendentes. Si todas las puntuaciones del
cuestionario sobre satisfacción laboral pudieran elevarse medio punto de desviación
típica en un periodo de un año (esto por medio de los esfuerzos del banco por hacer
que su trabajo sea más satisfactorio), la mejoría estimada en el rendimiento nos
llevaría a un ahorro directo de 17.664 dólares. El ahorro potencial en costes total
(incluyendo ahorros por no tener que reclutar, contratar y formar empleados nuevos)
llega a 125.000 dólares. Los resultados nos muestran una relación funcional clara
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entre el aumento de la satisfacción laboral y las mejoras en la eficacia de la

organización.
Finalmente, hay bases históricas en la investigación sobre la satisfacción laboral. Los

estudios Hawthorne comenzaron en los años 20, investigando los efectos de los
descansos laborales y la iluminación sobre la productividad, pero pronto cambiaron
el énfasis hacia las actitudes. Con los estudios Hawthorne se cambiaron radicalmente
las variables a analizar por parte de los psicólogos, así las variables económicas y
estructurales comenzaron a ser menos importantes, a la vez que se hizo hincapié en
los factores personales y actitudinales. Pocos años después de que se publicaran los
estudios Hawthorne apareció el primer estudio intensivo sobre satisfacción laboral.
Hoppock (1935) examinó los factores que afectan a la satisfacción en el trabajo
(fatiga, condiciones laborales, supervisión y logros). Durante la 2ª. Guerra Mundial
aumentó el interés por el liderazgo, los resultados de muchas investigaciones
enfatizaban la importancia de la satisfacción con un líder. A finales de los 50
comienzos de los 60, se dedicó mayor atención al diseño de los trabajos para que
fueran más satisfactorios. A partir de estas investigaciones, surgen todos los cambios
del entorno actuales (diseño de trabajos) con el fin de mejorar la vida laboral.
Las bases culturales, funcionales e históricas de la satisfacción laboral dieron como

resultado una gran cantidad de investigaciones. En este capítulo examinaremos la
satisfacción laboral desde distintas perspectivas, incluyendo teorías sobre qué hace
que las personas se sientan satisfechas, cómo medir la satisfacción laboral y cómo se
relaciona con otros conceptos. Resulta útil el pensar en la satisfacción laboral como
otro ejemplo de la congruencia P-A (Seybolt, 1976). Como veremos, hay diferencias
en las personas y en los trabajos (ambientales) que ocasionan diferentes grados de
satisfacción.
3.1 El concepto de satisfacción laboral
Como cualquier sentimiento de satisfacción, la satisfacción laboral es una respuesta

afectiva y emocional. El afecto hace referencia a las sensaciones de gusto o disgusto.
Según esto, la satisfacción laboral es la medida en la que una persona obtiene placer
de su trabajo. Locke (1976) lo define como «un estado emocional positivo o agradable
que resulta de la valoración del trabajo o de las experiencias laborales». A no ser por
la moral, que es una respuesta de grupo, la satisfacción laboral es una respuesta
estrictamente individual. La moral del grupo puede ser alta, aunque haya una
persona dentro del grupo que esta insatisfecha, y también puede suceder al contrario.
Del mismo modo, la satisfacción se diferencia de la implicación laboral. Las personas
que están muy implicadas en sus trabajos, se lo toman en serio, y sus sentimientos se
ven muy afectados por sus experiencias laborales se sentirán muy satisfechas o
insatisfechas en sus trabajos según su grado de éxito en ellos. Los individuos que no
están implicados experimentaran menos respuestas extremas.
Se pensó en un comienzo que las personas podían tener un sentimiento global de

agrado o no, acerca de un trabajo que fuera en una escala de muy alto a muy bajo; era
lo que se conocía como Índice de satisfacción laboral global. Más tarde aprendimos
que son muchos los factores que contribuyen a definir cómo se siente una persona
con respecto a su trabajo. Así, las personas pueden tener distintos sentimientos sobre
sus compañeros y sus salarios, y ambos contribuir a los sentimientos generales sobre
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el trabajo. Por esto, dos personas podrían sentir el mismo nivel de satisfacción laboral
global pero por diferentes razones; una podría estar encantada con sus compañeros y
descontenta con su salario, con lo que daría un grado «moderado» de satisfacción
laboral general. Una segunda persona, en cambio, podría estar medio contenta con
sus compañeros y con su salario y alcanzar un nivel moderado de satisfacción a su
vez.
3.2 Teorías de la Satisfacción Laboral
Se han propuesto varias teorías para explicar por qué las personas están satisfechas
con sus trabajos. Ninguna de ellas ha obtenido una gran confirmación empírica, lo
cual nos sugiere que la satisfacción laboral es un fenómeno complejo con muchas
bases causales, las cuales no han podido incorporar, en su plenitud, ninguna de las
teorías. Como suele suceder cuando hay muchas teorías sobre un único fenómeno,
cada una parece explicar una pieza del rompecabezas, pero no hay una que aporte
una comprensión plena. Examinaremos tres aproximaciones al estudio de la
satisfacción laboral, no será una revisión exhaustiva pero daremos algunas
percepciones sobre los terrenos en los que se ha estudiado la satisfacción laboral.
3.2.1 Procesos de Comparación Intrapersonal
Según McCormick e Ilgen (1980), «la visión de la satisfacción laboral más

comúnmente aceptada, asume que el grado de afecto que experimenta una persona es
resultado del grado en que se cumple el estándar o norma, en la comparación entre la
norma y la percepción del individuo» (p. 306). El grado de satisfacción es la
diferencia entre la norma y lo que recibe del trabajo en este momento. Las teorías de
comparación intrapersonal comparan lo que una persona quiere (el estándar o
norma) con lo que él o ella reciben; cuanto más pequeña sea la diferencia mayor la
satisfacción. Se denominan intrapersonal porque la comparación ocurre dentro de
cada individuo.
Se debe definir la norma y sus derivaciones. Algunos investigadores creen que los
estándares están compuestos por las necesidades humanas. Las necesidades son
innatas y fundamentales para cada uno y pueden clasificarse en dos categorías:
necesidades físicas necesarias para el funcionamiento del cuerpo (aire, agua,
alimento), y necesidades psicológicas, necesarias para el funcionamiento mental
(estimulación, autoestima, placer). Un trabajo satisfactorio cumplirá las necesidades
psicológicas básicas (p. ej., ingresos adecuados) y concederá una mayor autoestima
y reconocimiento personal. Schaffer (1953) y Porter (1962) ejemplifican la
satisfacción laboral como función de la satisfacción de las necesidades.
Otros investigadores creen que la norma se deriva de los valores humanos y no de las
necesidades. Los valores son lo que una persona desea o busca conseguir y se
adquieren con el tiempo. Todas las personas tenemos las mismas necesidades
básicas, pero nos diferenciamos en lo que valoramos. Los valores determinan las
decisiones de las personas, así como las respuestas emocionales a estas decisiones.
Un trabajo satisfactorio nos daría la oportunidad de conseguir resultados valiosos.
Las investigaciones de Locke (1969) y de Mobley y Locke (1970) apoyan este punto de
vista.
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Las teorías basadas en los valores son más flexibles que las basadas en las
necesidades. Todas las personas tenemos las mismas necesidades. Se podría argüir,
por esto, que las reacciones afectivas al trabajo serían uniformes en función de cómo
cumplan los trabajos las necesidades humanas constantes. Pero, claramente, no es
esto lo que sucede. Hay grandes diferencias en la satisfacción laboral en personas con
el mismo trabajo. En defensa de las teorías de las necesidades, se podría argumentar
que, aunque las personas tengamos las mismas necesidades, lo que varía es la fuerza
de esas necesidades. Por esto, una persona con una gran necesidad de autoestima
podría esta insatisfecha en un trabajo determinado, mientras que otra con una
necesidad menor podría esta bastante satisfecha en el mismo trabajo. Por otro lado,
las personas tienen diferentes valores, lo que explica también las diferencias en la
satisfacción laboral. Alguien que valore los reconocimientos económicos y los retos
personales no se sentirá satisfecho en un trabajo rutinario y con un salario bajo. Pero
si ese alguien valora ganar lo justo para llegar a fin de mes podría encontrar bastante
satisfactorio ese trabajo.
Las teorías sobre los procesos de comparación intrapersonal tratan de ver hasta que
punto se percibe que un trabajo va a satisfacer las necesidades o valores de la
persona. Si hay una gran discrepancia entre lo que se necesita o desea y lo que se
obtiene, entonces surgirá la insatisfacción laboral. Rice, McFarlin y Bennett (1989)
defendieron que la explicación más posible a la hora de entender la satisfacción
laboral es la discrepancia entre lo que las personas tienen y quieren. Un trabajo
puede llegar a convertirse en insatisfactorio si la fuerza de las necesidades de una
persona le mueve al cambio o si se adquieren nuevos valores. Por llevar la teoría a un
extremo, si una persona trabajara en un vacío social (sin ninguna otra persona) pero
se cumplieran sus necesidades o valores, podría resultarle satisfactorio. Este proceso
de comparación intrapersonal tenemos que diferenciarlo de la teoría siguiente sobre
satisfacción laboral, que implica comparaciones interpersonales.
3.2.2 Procesos de Comparación Interpersonal
El fundamento de la teoría de comparación interpersonal es la creencia de que las

personas se comparan con otras a la hora de valorar sus propios sentimientos de
satisfacción laboral. En vez de ser intrapersonal, las comparaciones se hacen dentro
del sistema social, es decir, interpersonalmente. Un individuo observa a otros en
trabajos similares e infiere cuan satisfechos se sienten, entonces se compara con los
otros y de ahí extrae sus sentimientos de satisfacción (Salancik & Pfeffer, 1977).
Weiss y Shaw (1979) dirigieron un estudio para demostrar la influencia de las

percepciones individuales sobre la satisfacción de los otros. Crearon una película en
la que se veía personas trabajando en una cadena de ensamblaje eléctrico. Aparecían
dos tipos de actividades en la película: una era rutinaria y aburrida y la otra era
interesante. En la película, los actores hacían comentarios reflejando sentimientos
positivos y negativos. Cada participante del estudio trabajó después en una de las dos
actividades y puntuó su satisfacción en ella. Los resultados indicaban que sus
sentimientos estaban influidos por los actores. Weiss y Shaw sugirieron, a raíz de
esto, que se puede sacar un sentimiento de satisfacción al observar a otros.
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Esta teoría tiene en común con las anteriores, la creencia de que los sentimientos de
afecto acerca del trabajo son comparativos, aunque difieren en las bases sobre las que
se hace la comparación. Así, si un individuo hipotético trabajara en aislamiento
social, las teorías de comparación interpersonal nos dirían que no podemos valorar la
satisfacción laboral.
La idea de que los factores sociales influyen en nuestros sentimientos de satisfacción

es interesante. En verdad, hay un montón de investigaciones en psicología social que
nos indican que nos valoramos en función de las percepciones que los otros tienen de
nosotros. Es por esto razonable considerar que las comparaciones sociales tienen que
ver con la satisfacción laboral.
3.2.3 Teoría de los dos Factores
Ninguna teoría ha generado tanta polémica y estudios como la teoría de los dos
factores de Herzberg. Herzberg, Mausner y Snyderman (1959) trabajaron la
satisfacción laboral entre ingenieros y contables; para ello realizaron entrevistas
individuales, les pidieron que describieran cuan bien o mal se sentían en relación con
su trabajo. Los trabajadores describieron incidentes que les habían hecho sentirse
satisfechos o insatisfechos; se llevó a cabo un análisis de contenido de las entrevistas
por temas o ideas comunes. Esto sirvió para determinar (1) qué clase de cosas se
mencionaban cuando las personas describían las veces que se habían sentido
satisfechos, (2) qué tipo de cosas se mencionaban al describir haberse sentido
insatisfechos y (3) si había alguna diferencia entre lo que se describía en cada
circunstancia.
Los resultados mostraron que había factores que se asociaban a la satisfacción y otros
a la insatisfacción. Los autores descubrieron que las descripciones de las buenas
veces incluían cosas como logro, reconocimiento, ascenso y responsabilidad. En vista
que todos los contenidos estaban relacionados con el trabajo, se les denominó
factores de: contenido. Las descripciones de las veces malas se caracterizaban por
factores, tales como política de la compañía, supervisión, salario y condiciones
laborales. Todos estos factores se relacionaban con el contexto de trabajo y por eso, se
les etiquetó como factores de contexto.
Herzberg propuso dos clases generales de variables laborales: satisfactorias, factores

de contenido que provocan satisfacción, e insatisfactorias, factores de contexto que
producen insatisfacción. Debido a esta organización, la teoría se ha dado a conocer
como la teoría de los dos factores. Herzberg propuso a continuación el aspecto más
controvertido de su teoría, para él cuando un trabajo posibilita la consecución de
muchos factores de contenido —reconocimiento, logro, etc.— el empleado se sentirá
satisfecho en su trabajo, pero cuando estos factores no se dan en un trabajo, no se
sentirá insatisfecho sino indiferente o neutro. Por otro lado, cuando un trabajo
permite que existan muchos factores de contexto —como buen salario o buenas
condiciones laborales el empleado no se sentirá satisfecho, sino neutro o indiferente
al trabajo, pero cuando no existan estos factores, el empleado se sentirá insatisfecho.
Por esto, con las variables satisfactorias, un grado alto de refuerzo ocasionara
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satisfacción y un grado bajo de refuerzo, indiferencia. Del mismo modo pero a la

inversa sucede con las variables insatisfactorias, un grado alto de refuerzo da como
resultado la indiferencia y un grado bajo de refuerzo, la insatisfacción. Esta es la parte
mas controvertida de la teoría de Herzberg, quien siguiendo esto defiende que se
diseñen los trabajos de modo que se obtenga un alto grado de refuerzo tanto por
parte de los factores de contexto (para evitar la insatisfacción) como de los factores de
contenido (para asegurar la satisfacción).
Se han criticado dos puntos de la teoría de Herzberg. El primero es el método de

recolección de datos, Herzberg asumió que aquellos a quienes entrevistaba le
informaban, de forma precisa, sobre las condiciones que les causaban satisfacción e
insatisfacción en sus trabajos. Desgraciadamente, cuando una persona describe algo
favorable, hay una tendencia a atribuirlo a logros personales (ítems de contenido). Y a
la inversa, cuando se describen experiencias desagradables, es más fácil culpar a otros
(ítems de contexto) en vez de aceptar la culpa. Muchos críticos atribuyen esta
tendencia a «los dos factores», con lo que los resultados estarían sesgados por el
método utilizado.
La segunda crítica proviene del fallo en las replicaciones de los descubrimientos de

Herzberg (p. ej.,Ewen,1964; Hinrichs & Mischkind, 1967). En dichos estudios se ha
demostrado que tanto los factores de contexto como de contenido contribuyen a la
satisfacción e insatisfacción. Si las personas no sienten que consiguen logros o
reconocimientos, entonces su respuesta es mas probable que sea de insatisfacción
que de indiferencia. Del mismo modo, las personas pueden obtener placer de las
condiciones laborales y del salario. En verdad, la validez de la clasificación de
Herzberg es sospechosa, King (1970) halló pocas evidencias que apoyarán la teoría de
este.
La reacción de los psicólogos I/0 ante la teoría de Herzberg es variada, pero la mayor
parte de las evaluaciones son negativas. McCormick e Ilgen (1980) la rechazan
categóricamente: «La teoría de los dos factores no merece consideración por mas
tiempo» (p- 308). Landy y Trumbo (1980) son más positivos: «En conjunto,
Herzberg ha tenido un efecto positivo sobre la investigación en satisfacción laboral»
(p. 407). La teoría es popular entre los estudiantes en prácticas porque es «elegante»
y directa, no hay referencias a valores o necesidades intangibles y no necesitas las
comparaciones de los otros para explicar la satisfacción. Según Herzberg, la
satisfacción se deriva de las condiciones de trabajo- Estamos convencidos que gran
parte del interés de esta teoría radica en su simplicidad, pero desafortunadamente ha
tenido poco soporte empírico.
Nota de Campo 1
¿Qué pasaría si retrocediéramos 100 Verdaderamente las condiciones de

años en el tiempo? Imaginad a finales trabajo eran radicalmente diferentes a
del 1800 y que tenéis una misión, las de hoy en día. Ganaban bastante
valorar la satisfacción laboral de los menos que hoy, aunque también
trabajadores americanos, ¿qué costaban menos las cosas, pero no
imagináis que os podrías encontrar?. disponían de seguridad social u otro
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tipo de seguro médico, ni de vacaciones tenían base para darse cuenta de sus
pagadas, ni oficinas con aire dificultades. Aunque, esos trabajadores
acondicionado, ni beneficios por tendrían a su vez, mejores condiciones
jubilación, ni cafeterías para laborales que sus predecesores.
empleados. Entonces, trabajaban 12
horas al día, no tenían equipo o ¿Cómo explicaríais la satisfacción
herramientas modernas, trabajaban laboral de los trabajadores de hoy?,
bajo condiciones inhumanas o ¿deberíamos estar encantados con
inseguras y no recibían ninguna nuestros trabajos, dado que nuestros
compensación o subsidio económico al antepasados sufrieron condiciones tan
ser despedido. ¿Cómo crees que esas duras?, ¿o es que estamos atrapados en
personas describirían sus vidas en el la búsqueda de expectativas mayores:
trabajo? cuanto más tenemos, más queremos y
más fácilmente nos disgustamos o nos
Podríamos pensar que eran sentimos infelices si no lo
desdichadas en sus trabajos, porque conseguimos? En los últimos 100 anos,
carecían de muchas de las nuestro nivel educativo nacional se ha
comodidades que nosotros tenemos elevado enormemente, ¿tiene este
garantizadas. Aunque somos nosotros «progreso» algo que ver con que ahora
y no ellos los que conocemos qué es lo queramos mejoras en los trabajos que
que se estaban perdiendo. La teoría de pueden conseguirse razonablemente?
comparación interpersonal nos dice Pensad en la vida laboral de ahora
que la persona valora sus sentimientos frente a la que había hace 100 años,
en función de las comparaciones con cimentad explicar los niveles de
los de su entorno, según esto, quizás satisfacción que se podrían encontrar
los trabajadores de hace 100 anos no en ambas muestras de población.
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Revisión de las Tres Teorías de la Satisfacción
Después de haber leído sobre las tres teorías de la satisfacción, estas en condiciones
de entender y apreciar las aproximaciones a la satisfacción laboral (ver Nota de
Campo 1). Según las teorías basadas en los valores y necesidades, la satisfacción es el
grado en que un trabajo cumple las necesidades o satisface los valores; es un proceso
individual. Las teorías de comparación social postulan que la satisfacción se deriva de
la comparación con otros que realizan trabajos similares, es un proceso social. Por
último, la teoría de los dos factores considera las condiciones laborales como fuente
de satisfacción, de modo que los factores de contenidos y los de contexto determinan
cuan satisfecha estará una persona. Presentamos resumidas y evaluadas las tres
teorías según los criterios de apoyo empírico y aplicación industrial, en la Tabla 9.1.
La teoría más popular (por la cantidad de investigación que ha generado) ha sido la

teoría de los dos factores, aunque las teorías de procesos comparativos son las más
defendibles. Cada teoría tiene su propio modo de contribuir a hacernos entender la
satisfacción laboral. Parece poco probable que se pueda crear la teoría sobre la
satisfacción laboral; dicha teoría sería la integración de las teorías existentes, pues
cada una explica un componente de la satisfacción laboral.
TABLA 9.1. Resumen y evaluación de las tres temías sobre la satisfacción laboral
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3.3 Medida de la Satisfacción Laboral
Se han llevado a cabo estudios para medir la satisfacción laboral, del mismo modo
que se han realizado para otras actitudes. Algunas se han usado extensamente, otras
solo en un único estudio. No hay nada «malo» en que cada investigador desarrolle
una medida, lo único que esas mediciones sean fiables y validas. Aunque también el
hecho de comparar estudios que utilizan distintas medidas puede resultar
problemático, pues algunos valoran la satisfacción global, mientras que otros utilizan
algunos aspectos de la satisfacción (y no siempre los mismos aspectos). Por esto, la
literatura sobre satisfacción laboral resulta un poco confusa. Aunque en los últimos
años los investigadores están utilizando instrumentos estandarizados, lo cual permite
establecer comparaciones entre las distintas investigaciones y así poder llegar a
formular generalizaciones sobre la satisfacción laboral. Hay tres instrumentos que
son especialmente populares y que han sido objeto de mayor investigación. Los
examinaremos a continuación con mayor detalle.
3.3.1 Indicadores Laborales Descriptivos
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Los Indicadores Laborales Descriptivos (JDI), creados en principio por Smith,

Kendal y Hulin (1969) y revisados luego por Smith (1985), son las medidas de
satisfacción laboral más utilizadas y examinadas. El cuestionario mide cinco factores
específicos: satisfacción con el trabajo en sí mismo, supervisión, salario, promoción y
compañeros, mas una escala global de satisfacción laboral en general. Cada faceta
contiene de 9 a 18 ítems, que consisten en palabras («maleducado») o frases cortas
(«trabajo sin futuro»). Los empleados indican si el ítem describe su trabajo, y se les
permite la opción de respuesta «dudosa». Cada ítem tiene un valor en la escala que
nos indica cómo describe la satisfacción laboral. Ofrecemos una muestra de ítems en
la Tabla 9.2. Las puntuaciones en las cinco escalas reflejan la satisfacción en cada
faceta, así mismo la puntuación total en los JDI refleja la satisfacción laboral general;
aunque pensamos que la satisfacción laboral general es algo más que la suma de las
satisfacciones de las distintas facetas (Scarpello & Campbell, 1983). De hecho,
Ironson, Smith, Brannick, Gibson y Paúl (1989) crearon una escala de satisfacción
general que complemente las escalas de los JDI.
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Las distintas investigaciones han demostrado la utilidad del cuestionario. Scheneider

y Dachler (1978) informaron que la fiabilidad test/retest de los JDI, en un período de
16 meses era de .57, con lo que consideraron que era suficientemente grande como
para justificar la utilización de JDI en estudios longitudinales, debido a los cambios a
que puede estar sometida la satisfacción a lo largo del tiempo.
McCaber, Dalessio, Briga y Sasaki (1980) crearon una versión española de los JDI,
comparables en calidad a la versión inglesa. No obstante, Yeager (1981) sugirió que
los JDI pueden medir más de cinco facetas, de hecho, parece que alguna de las
escalas originales contiene múltiples dimensiones, así p. ej., la escala de supervisión
puede dividirse en satisfacción con la capacidad o rendimiento del supervisor y
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habilidades de relación interpersonal. Así mismo, Roznowski (1989) ha sugerido

recientemente la inclusión de ítems nuevos en los JDI que mejorarían la validez de
constructor. A pesar de todo lo dicho, los JDI parecen preservar su reputación de ser
las mejores medidas de la satisfacción que poseemos hoy en día.
3.3.2 Cuestionario de Satisfacción de Minnesota

El Cuestionario de Satisfacción de Minnesota (MSQ) lo desarrollo Weiss, Dawis,
England y Lofquist en 1967 y es la segunda medida más popular de la satisfacción. Al
igual que los JDI, el MSQ mide la satisfacción como aspectos o facetas de un trabajo.
Se incluyen veinte aspectos entre los que están la creatividad, independencia, las
relaciones de supervisión humana, supervisión técnica, y las condiciones laborales.
Cada aspecto contiene 5 ítems, y las respuestas oscilan en una escala de cinco puntos
desde el «muy satisfecho/a» (5) a el «muy insatisfecho/ a» (1). En la Tabla 9.3
presentamos una muestra de los ítems.
TABLA 9.3. Muestra de ítems del Cuestionario de Satisfacción de Minnesota
Muy Insatisfecho Neutro Satisfecho Muy

satisfecho satisfecho
En mi trabajo actual, es así como

me siento acerca de:
1, Poder estar ocupado todo el

tiempo
2. La oportunidad de trabajar
solo en el trabajo
3. La oportunidad de hacer cosas

diferentes de vez en cuando
4. La oportunidad de ser alguien

en la comunidad
5. El modo como mi Jefe trata

a sus hombres
6. La competencia de mi supervisor
al tomar decisiones
7. El modo en que mi trabajo

me confiere tranquilidad laboral
8. Mi salario y la cantidad de
trabajo que realizo •
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9. Las oportunidades de progresar

en el trabajo
10. Las condiciones laborales
11. El modo como se relacionan

mis compañeros entre ellos
12. El sentimiento de logro que

obtengo de mi trabajo
FUENTE: D.J. Weiss, R.V. Dawis, G.W. England y L.H. Lofquist. Manual for ihe Minnesota Satisfaction Questionare, Minnesota Studies on
Vocational Rehabilitation 22 (Minneapolis: Universíty of Minnesota, Industrial Relationss Center, Work Adjustment Project, 1967). From
Comtemporary Approaches to Interest Measurement, ed. Donald G- Zytowski (Minneapolis: University of Minnesota Press). Copyright 1973 by the
Universíty of Minnesota.
Al consistir en 20 escalas de 5 ítems cada una, el MSQ lleva más tiempo de rellenar
que los JDI. Aunque, los estudios experimentales han demostrado que cuatro de estas
escalas (satisfacción con los progresos, compensación, compañeros y relaciones de
supervisión humana) se corresponden bastante firmemente con cuatro de las cinco
escalas de los JDI (satisfacción con la promoción, salario, compañeros y supervisión,
en ese orden). Gillet y Schwab (1975) pasaron el MSQ y los JDI a una muestra de
trabajadores y correlacionaron sus respuestas. Parecía que estas cuatro escalas
median las mismas facetas, por tanto, se esperaba que las respuestas fueran
similares. Los coeficientes de validez oscilaban entre .49 y -70. Estos coeficientes no
eran tan altos, lo que sugiere que, por poner un ejemplo, la satisfacción con los
compañeros que miden los JDI no es equivalente a la que mide el MSQ. De modo que
los cuestionarios que parecían medir las mismas dimensiones de un trabajo no
parece, de hecho, tener mucho en común, lo cual nos habla de la dificultad de realizar
comparaciones basadas en distintos tipos de medidas.
El número de facetas de satisfacción laboral que debería medir un cuestionario es

debatible. Los JDI miden 5, el MSQ 20. Los datos nos indican que estas facetas no
son independientes, como ya dijimos, tanto el número como la clase de dimensiones
deberían determinarse en función de los temas de interés para el supervisor. Así
tanto en el MSQ como en los JDI se miden dos dimensiones de la satisfacción con el
supervisor, pero en el MSQ las dos dimensiones (satisfacción con las relaciones
humanas del supervisor y capacidades técnicas) se enuncian en dos escalas
separadas, escalas que las establecieron los investigadores antes de recoger los datos.
Los JDI contienen solo una escala de satisfacción con la supervisión, aunque algún
estudio (p. ejemplo Yeager, 1981) nos indica que en esta escala hay dos dimensiones
de liderazgo, pero estas dimensiones se identificaron después de recoger y analizar
los datos. Con lo que extraemos conclusiones similares de un tema (en este caso, la
satisfacción con la supervisión) por dos vías diferentes. Esto refleja las diferencias
entre los modos inductivo y deductivo que ya discutimos en el Capítulo 2.
3.3.3 Escalas de las caras
La tercera medida de la satisfacción más común es la Escala de las Caras, creada por
Kunin en 1955, Esta escala de ítem-único es muy diferente de las otras. Mide la
satisfacción global y frente a palabras o frases, los puntos de la escala son dibujos de
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rostros humanos tal y como nos muestra la Figura 9.1. Al observar las figuras, podría
pensarse que le llevó pocos minutos a Kunin trazar esos rostros. La Escala de las
Caras es una buena medida de la satisfacción global y que se puede aplicar
fácilmente; además al no utilizarse palabras, hay menos ambigüedad. La persona
solamente escoge la cara que refleja como se siente en el trabajo en general. La Escala
de Caras de Kunin se aplica tanto a hombres como a mujeres, aunque Dunnam y
Hermán (1975) crearon una versión que mostraba rostros femeninos.
Muchos investigadores han utilizado alguna de las tres escalas, que hemos descrito
arriba, para valorar la satisfacción laboral. No obstante y tal y como indican Wanous
y Lawler (1972), no hay una medida que sea la mejor de todas, sino que se elige un
cuestionario de satisfacción si cumple dos objetivos: que nos ofrezca evaluaciones
fiables y válidas y que mida los aspectos de la satisfacción de mayor interés para el
investigador.
3.3.4 Relación entre la satisfacción laboral y las condiciones de trabajo
Muchos estudios se han interesado por la relación existente entre los sentimientos de
las personas sobre sus trabajos y las condiciones laborales. El conjunto de variables
que forman «las condiciones laborales» es muy extenso, una revisión exhaustiva de
su relación con la satisfacción laboral escapa al enfoque de este libro.
En vez de eso, vamos a analizar cuatro conjuntos de variables relacionados con el

trabajo: estatus, sindicatos, salario y empresas propiedad de los empleados.
Examinaremos algunas conclusiones recientes acerca de factores disposicionales que
afectan a la satisfacción laboral y sus implicaciones en las condiciones laborales.
3.3.5 Estatus
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Weaver y Holmes (1975) examinaron la satisfacción laboral de la mujer que trabaja a

jornada completa y de las amas de casa a tiempo completo. Realizaron una encuesta
nacional sobre unas 629 mujeres, 331 con trabajos a jornada completa y 298 que
trabajan todo el día como amas de casa; las mujeres tenían que responder a la
siguiente pregunta «En conjunto, ¿cuan satisfecha te sientes con el trabajo que
realizas, dirías que estás muy satisfecha, moderadamente satisfecha o un poco
insatisfecha?
Weaver y Holmes recogieron también información sobre variables demográficas tales

como edad, estado civil, educación e ingresos familiares. El 52% de las trabajadoras a
tiempo completo y el 53% de las amas de casa dijeron sentirse muy satisfechas con su
trabajo, la diferencia entre los dos grupos (1%) no resultó significativa. Al analizar las
respuestas en función de las características demográficas, la única diferencia
significativa que aparecía, era en el grupo de familias con un nivel de renta anual por
debajo de la media nacional; entre estas, las mujeres que se ocupaban de la casa
estaban más satisfechas que quienes tenían que mantener trabajos a dedicación
plena. Aparentemente estas últimas se sentían más insatisfechas porque seguían
estando por debajo de la media nacional, a pesar de su contribución financiera.
Weaver y Holmes con su descubrimiento sembraron la duda en la hipótesis que
defendían muchos autores de que la satisfacción entre las mujeres que trabajaban a
jornada completa era menor que la de las amas de casa.
Ronen (1977) examinó la satisfacción en la faceta laboral entre trabajadores

industriales, pagados e impagados, los trabajadores impagados eran miembros de un
Kibbutz, en donde existe esa condición tal y como nos señala la descripción que nos
ofrece el autor:
Un kibbutz es un asentamiento colectivo y voluntario que opera cono una única unidad económica y se
gobierna por medio de una asamblea general compuesta por todos sus miembros. Las necesidades de
los miembros del kibbutz se otorgan sobre las bases de la igualdad e incluyen comida, ropa, vivienda,
asistencia médica e igual cantidad de dinero en el bolsillo, todo ello en función de las necesidades y no
por el nivel o estilo de su trabajo o participación (p. 585).
Ronen administró los JDI (traducidos al hebreo) a una muestra de 135 trabajadores
impagados de los kibbutz y a 187 trabajadores de ciudad con su salario. La escala
sobre el salario de los JDI no se les dio a los trabajadores del kibbutz.
Quería ver con esto, si las puntuaciones de satisfacción en el aspecto laboral podían
ser comparables entre los dos grupos. Correlacionó las puntuaciones de los JDI con
las medidas generales de satisfacción laboral - Según las puntuaciones de los JDI los
niveles de importancia para las facetas de satisfacción laboral son idénticos. La faceta
más importante (la que correlacionó más alto con la satisfacción laboral general) era
la satisfacción con la supervisión, seguida del trabajo, promoción y compañeros.
Roñen concluyó que podían distinguirse los aspectos no monetarios de la satisfacción
tanto para trabajadores pagados como no, y que estos primeros podían ser estudiados
independientemente de su actitud hacia el salario. Hubiera sido interesante saber si
se podían comparar el nivel de satisfacción de las otras facetas entre los dos grupos, y
quizás suceda que los trabajadores que no reciben salario, obtengan una mayor (o
menor) satisfacción del trabajó en sí mismo, Desgraciadamente, Roñen no se ocupó
de esto.
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___________________________________________________________________________
Miller y Terborg (1979) midieron los aspectos de la satisfacción de los trabajadores de

un almacén, en turnos de jornada completa y media jornada. Los resultados
mostraban que los trabajadores con dedicación completa se sentían
significativamente más satisfechos en general, que los empleados a tiempo parcial.
No hubo diferencias entre los dos grupos en cuanto a satisfacción con la supervisión,
el salario y los progresos o ascensos, ni los trabajadores a tiempo parcial se sentían
más satisfechos en ningún otro aspecto de sus trabajos que los empleados con
dedicación completa. Miller y Terborg explicaron los resultados en base al hecho de
que a los trabajadores a tiempo parcial se les tenía menos en cuenta entre las fuerzas
de trabajo, toleraban peor las demandas diferentes de la organización; además estos
probablemente elegían los trabajos a tiempo parcial por sus necesidades de tiempo o
por otros compromisos. Los trabajadores a tiempo parcial, al estar menos incluidos
en la organización, podían sentirse insatisfechos con los beneficios (seguros,
vacaciones), porque ellos recibían menos debido a su estatus.
3.3.6 Sindicatos
Schriesheim (1978) estudió la relación entre la satisfacción y votar en las elecciones

sindicales. La muestra consistió en 59 trabajadores que habían votado recientemente
en las elecciones sindicales, en las cuales su representante sindical había perdido por
dos votos. Schriesheim quería ver si se podían utilizar las actitudes para predecir el
voto de los empleados. Utilizando el MSQ, recogió datos sobre cuatro facetas no
económicas de la satisfacción (independencia, variedad, creatividad y logro) y sobre
cuatro facetas económicas de ésta (seguridad, política de la empresa, salario y
condiciones laborales). Recogió también datos sobre las actitudes de los empleados
hacia el sindicato local y los sindicatos en general. Los resultados se reflejan en la
Tabla 9.4. Cuanto más positiva era la actitud hacia el sindicato local (r = .57) y hacia
los sindicatos en general (r = .51), más probable que votara en favor del sindicato. Sin
embargo, el predictor más potente del voto sindical era la satisfacción con los
aspectos económicos. La correlación para las facetas económicas oscilaba desde el -
.41 (para seguridad) hasta el -.76 (para condiciones laborales). Como grupo, los
cuatro aspectos económicos correlacionaron en -.74 con el voto a favor del sindicato.
Sin embargo, la satisfacción con los aspectos no económicos no resulto un buen
predictor, la correlación aquí era de -.38. Schriesheim pudo demostrar que la
tendencia a sindicalizarse era principalmente función de la insatisfacción con los
aspectos económicos. De modo que si se quiere evitar esto, la organización deberá
mejorar los factores económicos (seguridad laboral, beneficios saláriales). El estudio
de Schriesheim apoya la máxima de que en los trabajadores «votan sus carteras».
Hammer y Smith (1978) estudiaron si las actitudes laborales podían ser predictoras
de la actividad de los sindicatos. Tomaron para ello 250 miembros de una gran
organización de una muestra de unos 80.000 empleados, de estos 250, 125 habían
tenido actividades sindicales poco antes de realizar la encuesta y los otros 125 no las
habían tenido. El estudio quería comprobar si la satisfacción podía predecir el grado
de actividad sindical (oscilando desde la inactividad hasta la celebración de unas
elecciones en las que haya ganado el sindicato); para ello, se utilizó un cuestionario
de 42 ítems y se correlacionaron sus respuestas con el grado de actividad sindical,
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TABLA 9.4. Correlaciones de las variables con el voto en favor del sindicato
Variable
Actitud hacia el sindicato local .57

Actitud hacia los sindicatos en general .51
Satisfacción no económica total -.38
Satisfacción por independencia -.36
Satisfacción por variedad -.04
Satisfacción por creatividad -.17
Satisfacción por logro -.36
Satisfacción económica total -.74
Satisfacción por seguridad -41
Satisfacción por la política de la empresa -.55
Satisfacción salarial -.60
Satisfacción por las condiciones laborales -.76
Satisfacción total económica y no económica -.64
FUENTE: C.A. Schriesheim, “Job Satisfaction, Attitudess toward Unions, and Voting in a Unión Representation
Election”, Journal of Applied Pychology. 63 (1978), pp. 548-552.
De los ítems, trece correlacionaban significativamente con el criterio, estos incluían

aspectos como supervisión, compañeros, identificación con la empresa, cantidad de
trabajo, entorno físico, y clase de trabajo. Al combinar los trece ítems por medio de
una ecuación de regresión múltiple, la correlación múltiple resultante era de .30. En
sindical puede explicarse por las respuestas a estos 13 Ítems. Los resultados nos
mostraron que las actitudes pueden predecir la conducta, que los directivos podrían
utilizar la encuesta sobre satisfacción para realizar luego cambios a fin de reducir la
insatisfacción con el trabajo, ya que sin esos cambios se aumenta la probabilidad de
sindicarse.
El propósito del estudio sobre sindicatos y satisfacción laboral de Odewahn y Petty

(1980) fue otro diferente. Estos compararon la satisfacción de 102 empleados
sindicados y 76 que no participaban en ningún sindicato, trabajadores todos ellos de
un servicio de salud mental. Se les administró los JDI y se adscribieron sus
respuestas a dos grupos diferentes según su educación y ocupación. Resultó que los
empleados que no pertenecían a un sindicato estaban, de forma significativa, más
satisfechos con el trabajo y el salario. Las diferencias en lo referente a promoción,
compañeros y supervisión no fueron significativas. Odewahn y Petty creen que sus
resultados deberían resultar interesantes para los líderes sindicales, ya que piensan
que las actitudes de los trabajadores hacia la empresa y el sindicato, pueden servir
como predictores de los resultados de las elecciones sindicales. A decir verdad, los
resultados de los dos estudios previos apoyan esta idea.
3.3.7 Salario
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Dos importantes estudios examinaron la satisfacción en relación con uno de los

aspectos mas especiales del trabajo; el salario. Por qué se sienten las personas
insatisfechas con su salario es un tema que ha interesado durante mucho tiempo a los
psicólogos I/O; y es que dicha insatisfacción puede ocasionar un rendimiento peor,
huelgas laborales, absentismo, movimientos de personal e insatisfacción general
(Lawler, 1971). Dyer y Theriault (1976) estudiaron la satisfacción con el salario
percibido en tres muestras de directivos americanos y canadienses, valiéndose para
ello de la escala sobre salario de los JDI. Los directivos informaron también sobre su
nivel salarial actual, el bagaje personal que llevaron a su trabajo (como la formación,
experiencia, antigüedad, y rendimiento), y acerca de los factores que consideraban
prioritarios entre varios, a la hora de tomar decisiones saláriales.
Después se correlacionó cada una de estas variables con la escala de salario de los
JDI. Resultó que el mejor predictor era el nivel salarial; cuanto más cobraban, más
satisfechos estaban con sus salarios. También se recogió que aquellos directivos que
consideraban que no se daba demasiada importancia al coste de la vida, no se sentían
satisfechos con su salario. Todas las variables explicaban entre un 34 y un 45% de la
varianza sobre satisfacción salarial en las tres muestras. Los autores afirmaron que su
estudio ampliaba nuestra comprensión sobre por qué la gente se siente satisfecha con
su salario. No obstante, tenemos aún mucho por aprender, ya que casi la mitad de la
varianza total sobre satisfacción salarial queda sin explicación.
Weiner (1980) dirigió una segunda investigación sobre esta área: él evaluó la
satisfacción salarial en una muestra de funcionarios públicos, utilizando la escala de
salario del MSQ y recogiendo información también sobre sus actitudes hacia la
sindicalización, las rotaciones de trabajo y el absentismo. Después se correlacionaron
todas las variables. Los resultados nos muestran que, cuanto más satisfechas estén las
personas con su salario, menos favorable será su actitud hacia la sindicalización; por
otro lado, cuanto más insatisfechos estén los empleados con su salario, es más
probable que se de absentismo y fugas de personal. Al igual que en el estudio previo,
hay una gran parte de la varianza que queda sin explicación pero se ve, que las
actitudes hacia el salario están relacionadas con conductas y otras actitudes
importantes en el trabajo.
3.3.8 Empresas Propiedad de los Empleados
En muchos casos, los empleados están insatisfechos con sus trabajos y atribuyen
muchas de sus aflicciones a los propietarios o jefes de la empresa. ¿Qué sucede
cuando son los empleados los propietarios de la empresa?, ¿qué sucede cuando ellos
son los dueños (y por tanto jefes) en sus propias empresas?, ¿cuál es la satisfacción
laboral de los trabajadores con esta forma de empleo?. Por extraño que parezca, la
información que disponemos nos descubre que los resultados no son muy diferentes
de los que se obtienen en otras empresas más convencionales.
Hammer y Stem (1980) descubrieron que a pesar de ser los dueños de sus empresas,
los trabajadores tienden a ver a los dirigentes superiores como propietarios. Además,
en vez de tener derecho a voto al tomar decisiones, prefieren dejar que los directivos
las tomen por ellos. En otra investigación, Hammer, Landau y Stem (1981)
descubrieron que después de transferir la propiedad de una empresa a los
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trabajadores, la cantidad de absentismo voluntario (aquel para el que no hay una

excusa legítima) decreció, aunque la cantidad de absentismo involuntario (el ponerse
enfermo) aumentó. En general, no hubo cambios en la cantidad total de absentismo,
pero si que la proporción de los cambios varió según el tipo de absentismo. En otra
investigación sobre satisfacción laboral, Long (1982) informó que el cambio de
propiedad provocaba que las actitudes de los empleados, se retrotrajeron a las que
había hacia dos años; por tanto, se producía una caída en la satisfacción a pesar de
que se diera un aumento en el valor de las existencias de la empresa. Después de
revisar muchas compañías en las que los empleados eran propietarios de las
existencias, Klein (1987) concluyó que los movimientos o rotaciones de personal son
menores y la satisfacción laboral mayor, cuando la dirección se siente muy
comprometida con este tipo de propiedad y existe una comunicación amplia sobre los
programas de producción. Klein y Hall (1988) informaron que había una relación
estrecha entre la satisfacción general del individuo y la satisfacción con ser empleado
y propietario. Aunque no sabemos mucho acerca de las actitudes de los trabajadores
que poseen parte de la empresa, no parece que esta sea la panacea para el
descontento del trabajador. Los empleados-propietarios parecen tener los mismos
malestares y problemas que los de empresas convencionales. De hecho, se podría
discutir si su satisfacción laboral es incluso menor, por sentir el desgaste de haber
tomado decisiones difíciles y haber tenido que resolver problemas complejos.
3.3.9 Factores de Disposición
La investigación que hemos revisado hasta ahora, nos indica que los sentimientos de
satisfacción laboral están influidos por factores relacionados con el trabajo. Según
esto, las organizaciones pueden tomar medidas para diseñar el trabajo o las
condiciones laborales de tal modo que aumente la satisfacción del trabajador. Pero el
modo cómo una persona se satisface tiene que ver también con factores genéticos que
predisponen a las personas a sentir de una determinada forma. Estos «factores
disposicionales» los llevamos con nosotros y se consideran relativamente inmutables.
La cuestión principal aquí, es con qué fuerza afectan estos factores a nuestros
sentimientos de satisfacción- Esta es la versión de la psicología I/O sobre las
controversias herencia/ medio, o naturaleza/ aprendizaje que han intrigado a la
psicología durante décadas.
Arvey, Bouchard, Segal y Abraham (1989) estudiaron 34 pares de gemelos idénticos

que habían sido criados separados desde temprana edad, para probar la hipótesis de
que hay un componente genético significativo en la satisfacción laboral. Los
resultados indicaron que aproximadamente un 30% de la varianza se debía a factores
genéticos. Los autores informaron, asimismo, de que existía una tendencia entre los
gemelos a realizar trabajos similares. Aunque Cropanzo y James (1990) nos adviertan
que la investigación con gemelos idénticos no puede responder por completo, a las
preguntas sobre los efectos del ambiente frente a la herencia en lo que respecta a las
actitudes laborales, los resultados de este estudio tiene implicaciones profundas para
los psicólogos I/O, Las organizaciones podrían tener menos control sobre la
satisfacción laboral de lo que se creía, así aunque se diseñen intervenciones en la
organización para reforzar la satisfacción laboral, podrían existir ciertos limites para
cada individuo con respecto a la satisfacción laboral.
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___________________________________________________________________________
Los individuos pueden traer disposiciones hacía el trabajo más difícil de modificar de
lo que pensábamos. Arvey et al. sostienen que ciertos sujetos se caracterizan por un
«afecto negativo», que es un sentimiento de miedo, aburrimiento, susceptibilidad e
insatisfacción. Otros sujetos, se caracterizan por un «afecto positivo», que supone
una capacidad para experimentar entusiasmo y sentimientos de confianza y
gratificación. Podemos para ilustrar estas diferencias fijamos en aquellos individuos
que ven el vaso «medio lleno» frente a los que lo ven «medio vacío», Levin y Stokes
(1989) confirmaron que el afecto negativo predecía la satisfacción laboral, ejerciendo
un efecto consistente aunque pequeño sobre las actitudes laborales , Aunque la mayor
parte de los psicólogos I/O no defienden los componentes genéticos de la conducta, si
que los resultados del estudio de Arvey nos indican que puede haber limites al grado
o medida en que podemos modificar la conducía y las actitudes del individuo, al
alterar su lugar de trabajo (ver Nota de Campo 2). Resumen de las Correlaciones
entre Condiciones de Trabajo y la Satisfacción Laboral
Tal y como ha quedado demostrado, los factores laborales influyen en los

sentimientos de satisfacción y éstos, a su vez, guardan relación con la conducta
posterior. El trabajo de Miller y Terborg (1979) nos demostró que los trabajadores a
tiempo parcial se sentían más insatisfechos, con lo que, se podría esperar una menor
productividad, mayor absentismo y mas rotaciones en este grupo. Los estudios que
relacionan la satisfacción laboral y los sindicatos también aportaron resultados
significativos, así en las investigaciones de Schriesheim (1978) y Hammer y Smith
(1978) las actitudes de los empleados acerca de sus trabajos, se convertían en
predictores buenos de su voto en las elecciones sindicales. El interés por los
sindicatos parece residir en la creencia de que puedan cambiar las causas de la
insatisfacción. Si los empleados se sienten satisfechos con sus trabajos, los sindicatos
tienen bastante menos oportunidad de representarles, puesto que se van a atribuir
menos beneficios a los sindicatos. A propósito de esto, Berger, Olson y Boudreau
(1983) afirmaron que los sindicatos afectan a la satisfacción laboral del trabajador,
pero solo indirectamente- Los sindicatos sirven para satisfacer ciertas necesidades (p.
ej., la seguridad laboral que se establece por medio de los sistemas de antigüedad), y
es la realización de esas necesidades lo que contribuye a la satisfacción de los
empleados con sus trabajos. El estudio de Dyer y Theriault (1976) nos demostró que
la satisfacción salarial es función de muchas variables; el informe de Weiner (1980)
ilustró como la insatisfacción con el salario podía llevar a un número de conductas
indeseables. Las investigaciones sobre empresas propiedad de los empleados nos
indican que la satisfacción laboral de estos trabajadores no es, en general, mayor que
la que se encuentra en las empresas convencionales, e incluso puede llegar a ser más
baja. En general, parece existir una relación bastante fuerte entre las condiciones
laborales y las actitudes de los empleados hacia sus trabajos, pero tal y como nos
reveló la investigación sobre factores de disposición, hay bases genéticas en la
satisfacción laboral en las que las condiciones laborales no pueden influir.
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Nota de Campo 2
La investigación sobre las bases empresas podrían contratar o rechazar

genéticas nos ofrece algunas a las personas en función de su
posibilidades poco habituales en tendencia a satisfacerse con el trabajo
selección de personal. Los resultados o no. ¿Qué os parece?, ¿seria injusto
indican que la capacidad de para los que tienden a buscar menos
satisfacerse con el trabajo es un satisfacción en el trabajo?, ¿el test de
atributo personal, estable e propensión a la satisfacción en el
identificable como la aptitud. ¿Si trabajo, sería una invasión de la
seleccionamos a las personas según su privacidad?, ¿cuál sería vuestra
aptitud, no estamos seleccionándolas reacción si os niegan un trabajo por no
también para que se sientan más tener suficiente aptitud o experiencia o
satisfechas en su trabajo? Se ha porque predicen que seréis empleados
demostrado que la satisfacción laboral insatisfechos? Si la capacidad de
está relacionada con el rendimiento, sentirse a gusto o a disgusto en el
absentismo y la rotación de trabajos — trabajo es, en parte, un atributo del
criterios tradicionales de adecuación individuo, entonces podemos evaluar
laboral—. Además, se puede para decidir qué cantidad de éste
argumentar que contratar en una poseemos. Si las empresas evaluarán o
organización a trabajadores propensos no este atributo en el futuro y la
a sentirse a gusto en su trabajo, utilidad que se dé a las evaluaciones
provocará un ambiente laboral más resultantes, son asuntos sin determinar
agradable y acogedor para todos los aún.
empleados. En otras palabras, las
3.4 Relación entre Satisfacción Laboral y Comportamiento en el Trabajo
La satisfacción laboral ha sido una variable de criterio fundamental en la psicología

I/O. Otras variables importantes son el absentismo, la rotación de empleos y el
rendimiento. En esta sección vamos a revisar la relación entre estas variables,
teniendo en cuenta que la relación entre satisfacción y rendimiento es uno de los
temas más estudiados y más intrigantes de la psicología I/O.
3.4.1 Absentismo
Parece de sentido común que aquellos empleados a los que no les guste su trabajo,
falten más a menudo. Pero, la investigación (p. ej., Muchinsky, 1977; Porter & Steers,
1973) ha demostrado que esta correlación entre satisfacción y absentismo raramente
excede el -.35. Poseemos algunas evidencias de que las distintas facetas de la
satisfacción laboral se relacionan de forma diferente con el absentismo, siendo la
satisfacción con el trabajo un buen predictor (Terborg, Lee, Smith, Davis & Turbin
1982; Hackett, 1989). Analizaremos tres estudios que profundizan en esta relación.
Smith (1977) aprovechó un fenómeno natural como es una tormenta de nieve, para
estudiar el modo en que las actitudes laborales predecían el absentismo; para ello,
examinó la asistencia de trabajadores de una compañía de Chicago al trabajo un día
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después de que se diera una tormenta de nieve fuerte, es decir cuando se exigía un
esfuerzo especial para llegar al trabajo. Anteriormente había recogido datos sobre un
número de facetas de la satisfacción, entre las que estaban la supervisión, el trabajo,
el futuro en la empresa, y el salario. Smith correlacionó, entonces, estas puntuaciones
con la asistencia. También llevó a cabo el mismo análisis en una empresa de Nueva
York donde los empleados no sufrieron ninguna tormenta de nieve. El nivel medio de
asistencia fue menor (70%) en Chicago que en Nueva York (96%). Mostramos los
resultados en la Tabla 9.5.
En Chicago cada medida sobre satisfacción laboral predice la asistencia, no así en

Nueva York. El mejor predictor resultó ser la escala de carrera, lo que parece sugerir
que aquellos que estaban más satisfechos con sus perspectivas de futuro, sacaron de
si ese esfuerzo especial necesario para llegar al trabajo en un día como esos. Smith
concluyó que las medidas de satisfacción pueden predecir el comportamiento laboral
(en este caso, asistencia), cuando la conducta esta bajo el control del empleado. Los
resultados de Smith sobre la muestra de Chicago superan las medidas que tenemos
sobre la relación entre satisfacción y absentismo, de hecho, la relación es bastante
más modesta en la muestra de Nueva York cuando no se dan circunstancias
atenuantes.
TABLA 9.5, Correlaciones entre satisfacción laboral y niveles de asistencia en un día específico
para dos grupos de Chicago y Nueva York
Escala Chicago* Nueva York +
Supervisión .54 .12

Cantidad de trabajo .36 .01
Clase de trabajo .37 .06
Recompensas financieras .46 .11
Planes de Carrera .60 .14
Identificación con la empresa .42 .02
* Grupo después de la tormenta
+ Grupo sin tormenta
FUENTE: F.J. Smith, Work Attitudes as Predictors of Attendance on a Specific Day. Journal of Applied Psychology, 62. (1977),
p. 18.
Ilgen y Hollenback (1977) investigaron la relación entre satisfacción y absentismo en

una muestra de secretarias y durante un periodo de 20 meses. Midieron la ausencia
con el MSQ y la correlación resultante fue de -.09. Los autores propusieron dos
razones, primero, si la empresa permite las ausencias, (p. ej. Por enfermedad, faltas
excusadas), los empleados aprovecharan esto con independencia de su satisfacción.
De hecho, tal y como dicen Ilgen y Hollenback, las políticas de empresa que permiten
ausencias deberían aumentar la satisfacción. Segunda razón, si se asocian pocas
recompensas o sanciones al absentismo, probablemente no exista relación entre
satisfacción y ausencias, es decir, si los empleados no son ni recompensados ni
castigados por no acudir al trabajo, sus sentimientos acerca del trabajo son
independientes de su asistencia o no. Una correlación de -.09 indica que los dos
constructor son estadísticamente casi independientes, aunque no conceptualmente.
Los autores creen que se puede dar una relación significativa entre satisfacción y
absentismo solo si se hacen contingentes las recompensas (promociones, aumentos) a
la asistencia.
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Por último Steers y Rhodes (1978) propusieron un modelo de asistencia en el que la

satisfacción juega un papel fundamental. Mostramos el modelo en la Figura 9.2,
téngase en cuenta que varios factores intervienen entre la satisfacción (casilla 4) y la
asistencia (casilla 8). Estos factores serían la presión por asistir (factores económicos,
normas grupales de trabajo, sistemas de incentivos o recompensas), la motivación
por asistir y la capacidad o aptitud para asistir (tener en cuenta las responsabilidades
familiares y los problemas de transporte). Dada la gran cantidad de variables que
influyen en la relación, no es de extrañar que se haya informado tanto sobre la
firmeza como sobre la debilidad de esta relación. Una persona a la que le gusta su
trabajo pero no tiene presión, su motivación es baja y su capacidad de asistir
limitada, probablemente tendrá mayor número de ausencias, aunque su satisfacción
sea mayor. Steers y Rhodes realizaron un trabajo sensacional al apuntar los factores
que afectan a la asistencia, y al mostramos que el vínculo que hay entre satisfacción y
asistencia no es tan simple ni tan directo.
3. Características Personales:
Educación
Ocupación
Edad
Sexo
Tamaño de la familia
2. Valores de los empleados y 7. Capacidad para asistir

expectativas laborales Enfermedad y accidentes
Responsabilidades familiares
Problemas de transporte
1. Situación laboral:
Campo de trabajo 8. Asistencia
4. Satisfacción con 6. Motivación de los
Nivel de trabajo la situación laboral para asistir
Estrés del rol empleados
Tamaño del grupo de trabajo
Estilo de liderazgo
Relaciones con compañeros
5. Presiones para asistir:
Oportunidades de progreso
Condiciones de mercado /económicas
Sistema de incentivos /recompensas
Normas grupales de trabajo
Ética de trabajo personal
Compromiso organizacional
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FIGURA 9.2. Principales influencias sobre la asistencia de los empleados.

FUENTE: R.M. Steers y S.R. Rohodes, «Mayor Influences on Employee Attendance: A Process Model", Journal of Applied
Psychology. 63 (1978), pp. 391-407.
3.4.2 Rotación de empleos
Muchinsky y Tuttie (1979) examinaron 39 estudios sobre la relación entre

satisfacción y rotación. En todos ellos excepto en cuatro, la relación fue negativa -
Parece, por tanto, que cuanto más a disgusto estén las personas en sus trabajos, mas
probable es que los dejen. La magnitud de esta relación es de aproximadamente -.40.
Como ejemplo de dicho trabajo, Hulin (1966) relacionó distintas variables de

administrativos que habían dejado sus trabajos y de los que no lo habían hecho.
Hulin midió la satisfacción de todos los empleados antes de abandonar el trabajo y
obtuvo los siguientes resultados, la satisfacción media de aquellos que dejaron su
trabajo eventualmente era significativamente más baja que la de los que se quedaron
en la empresa. Además, parecía que la rotación podía predecir en función del grupo,
aunque los datos no permitan una predicción individual. Dos años más tarde, Hulin
(1968) repitió el estudio en la misma empresa y obtuvo los mismos resultados. Los
cambios llevados a cabo en la empresa para reducir las rotaciones, por medio de una
mejoría en la satisfacción también fueron fructíferos.
Mobley (1977) propuso un modelo sobre las rotaciones de los empleados que se
basaba en los vínculos hipotéticos entre la satisfacción y el despedirse. Entre estos
vínculos se incluiría, el pensar en marcharse, buscar otro trabajo, pretender
marcharse (o quedarse), y por último decidir marcharse (o quedarse). Mobley
defiende que los sentimientos de insatisfacción provocan pensamientos de dejar el
trabajo, lo que, a su vez, lleva a buscar otro trabajo. Si los costes de dejar el trabajo
son demasiado altos, la persona puede volver a evaluar el trabajo (generando un
cambio en la satisfacción), pensar menos en despedirse y/o utilizar otro tipo de
respuestas como las ausencias o las conductas pasivas. Si los costes no son muy altos
y el otro trabajo parece bueno, este estimulará la intención de abandonarlo, a lo que
le seguiría el abandono real del trabajo. Si el trabajo alternativo no es bueno, la
situación puede estimular la intención de quedarse. El modelo de Mobley supuso un
paso adelante a la hora de entender el proceso que lleva de la insatisfacción laboral a
la rotación, en vez de buscar la relación directa entre satisfacción y rotación.
Mobley, Homer y Hollingsworth (1978) pusieron a prueba el modelo que

presentamos en la Figura 9-3. Midieron la satisfacción de algunos empleados de
hospital y obtuvieron también medidas de otras variables del modelo. Los datos sobre
rotación se recogieron 47 semanas después de haber recogido los de satisfacción. Se
realizaron correlaciones y análisis de regresión múltiple y trataron de predecir la
rotación por medio de las variables del modelo. Se halló que la satisfacción laboral
correlacionaba en -.54 con los pensamientos de dejar el trabajo, -.54 con la intención
de buscar otro, --49 con la intención de abandonar el trabajo o quedarse, y -.21 con la
rotación. Cuando todas las variables de la Figura 9-3 se combinaban para formar una
ecuación de regresión múltiple, la correlación múltiple para la intención de
abandonar el trabajo era de -75, mientras que el abandono verdadero era .51. Mobley
et al. pudieron demostrar que hay fenómenos conductuales y cognitivos interviniendo
entre los sentimientos de satisfacción y el abandono real del trabajo. Ciertamente, la
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rotación de los empleados se basa en algo más que los sentimientos de infelicidad
sobre un trabajo.
La satisfacción es un determinante de la rotación, aunque podemos tener en cuenta

también el contexto económico, así Muchinsky y Morrow (1980) creen que la
satisfacción será mejor predictor de la rotación en temporadas de holganza
económica, pues defienden que en condiciones de desempleo fuerte, los trabajadores
prefieren tolerar sus sentimientos de insatisfacción antes que abandonar el trabajo.
Cuando las circunstancias económicas son buenas, con mucha oferta de trabajos, la
insatisfacción es más fácil que resulte en un cambio a otro trabajo disponible. Carsten
y Spector (1987) pusieron a prueba el modelo de Muchinsky y Morrow, al comparar la
relación entre la satisfacción laboral y la rotación de empleados durante un periodo
de 36 anos, que vino marcado por distintas condiciones económicas. Descubrieron
que las correlaciones entre la satisfacción y la rotación iban de -.18 a -.52, otorgando
con ello apoyo a la hipótesis de que las condiciones económicas moderan la relación
entre los dos conceptos.
3.4.3 Rendimiento
Probablemente no haya ningún tema que haya generado tanto interés como la
relación entre satisfacción y rendimiento. La razón es obvia: nos gustaría conseguir
empleados que fueran felices y productivos. Los primeros estudios trataron de
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determinar si había relación entre las dos variables, entre estos, hay dos estudios
importantísimos (Brayfield & Crockett, 1955; Vroom, 1964) que llegaron a la
conclusión de que había muy poca relación, si no ninguna. Vroom informó de una
correlación medía de .14 en 23 estudios que relacionaban la satisfacción y el
rendimiento. Las investigaciones posteriores revelaron que ciertos tipos de
rendimiento estaban más relacionados con la satisfacción que otros. Surgió entonces
la controversia sobre si la satisfacción causa el rendimiento o el rendimiento causa la
satisfacción. La primera premisa nos lleva a la creencia de que para conseguir
trabajadores productivos, primero hemos de hacerlos felices. Hoy, sin embargo,
mantenemos el punto de vista contrario: las personas obtienen placer del trabajo
después de descubrir que son buenos en él —el rendimiento conduce a la
satisfacción—. Es difícil establecer causalidad entre las dos variables, pero algunos
estudios serios de laboratorio (p. ej. Wanous, 1974) nos indican que este último punto
de vista parece más defendible.
Pero esta controversia no esta solucionada aún. Organ (1977) ha descrito algunas
condiciones que apoyan la posición primera. Como comentó Lorenz (1978) las
implicaciones de averiguar qué postura es la correcta son significativas. Si el punto de
vista de que el rendimiento -causa- la satisfacción es correcto, los directivos basarían
las recompensas sobre la ejecución pasada, en la creencia de que esto reforzará el
rendimiento deseado. Si el punto de vista de que la satisfacción -causa- el
rendimiento es correcto, entonces los directivos "deberían reforzar con
independencia del rendimiento, de este modo, los empleados mostraran su gratitud
rindiendo mejor en el futuro. La mayor parte de la evidencia favorece el punto de
vista primero, pero la controversia sigue (p. ej., Sheridan & Slocum, 1975) y, dadas
sus implicaciones, nunca probablemente se acabará de resolver.
Se han realizado algunos esfuerzos por estudiar la relación entre satisfacción-

rendimiento en ciertos tipos de trabajos. Un tipo de estudio ha consistido en crear en
situaciones de laboratorio, trabajos aburridos y estimulantes, o tratar de encontrar
dichos trabajos en la realidad. Una razón para conseguir que los trabajos sean más
estimulantes es posibilitar a los ocupantes de ese puesto el experimentar satisfacción
cuando rinden bien. Por esto, parece que la relación satisfacción, rendimiento será
mayor en un trabajo estimulante que en uno aburrido. Los resultados sobre el tema
han ocasionado conclusiones conflictivas. Baird (1976) obtuvo justo el resultado
opuesto, a saber, que la satisfacción en el trabajo correlacionaba con el rendimiento
solo en los trabajos aburridos. Ivancevich (1978, 1979) informaron resultados
opuestos y mezclados en un estudio del mismo tipo.
Otros estudios han investigado las condiciones bajo las que se relacionan la
satisfacción y el rendimiento. Jacobs y Solomon (1977) descubrieron que la relación
es mayor cuando las recompensas se basan en el rendimiento. Por esto, las personas
cuyo salario se basa en su rendimiento (como los vendedores a comisión) deberían
sentirse más satisfechos con su rendimiento, que aquellos a quienes se les paga a un
tanto la hora (Cherrington, Reitz & Scott, 1971).
En general, no obstante, la relación entre satisfacción y rendimiento no es muy

grande y desde luego no es consistente a lo largo de diferentes muestras de trabajo.
Iaffaldano y Muchinsky (1985) al revisar los estudios sobre satisfacción y rendimiento
25
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___________________________________________________________________________
revelaron que la mejor estimación de correlación entre los dos conceptos,

controlando una variedad de errores estadísticos, es de .17. Esta correlación no es, ni
por asomo, tan grande en magnitud como algunos teóricos y prácticos creían de
modo intuitivo. Las implicaciones de esto nos dicen que los intentos de la
organización de mejorar la satisfacción, del trabajador y el rendimiento de forma
simultánea resultaran infructuosos. La razón es que, en la mayoría de los casos, los
dos conceptos no están relacionados entre sí. De hecho, algunos intentos de la
organización por aumentar la productividad (p. ej. tomar medidas severas contra los
empleados por medio de prácticas autoritarias de supervisión) pueden servir para
disminuir la satisfacción laboral.
Fisher (1980) apuntó que las correlaciones entre rendimiento y baja satisfacción
surgían porque los investigadores tratan de relacionar una actitud general
(satisfacción total) con una conducta específica (rendimiento en una tarea). Fisher
defiende que los investigadores deberían utilizar medidas que sean específicas como
las medidas de rendimiento. Sino se da dicho «ajuste», probablemente no
correlacionen nunca ambas variables. Aun están por ver los efectos de dichas
aseveraciones. Lo que si esta claro es que tanto el rendimiento como la satisfacción
son variables de criterios populares e importantes en la psicología I/O. Por ello. La
investigación sobre las condiciones bajo las cuales se relacionan o diferencian,
continuara (ver Nota de Campo 3).
Nota de Campo 3
La relación entre lo bien que estés expectativas de cara al trabajo, y el

realizando tu trabajo y lo feliz que eres grupo de referencia con el que te
haciéndolo, es algo que ha intrigado a compares. Añadidos a estos conceptos
las personas durante décadas. A un multideterminados están los
nivel intuitivo, muchas personas creen problemas de medida; hay siempre una
que estos dos conceptos deberían ir cierta proporción de error al evaluar lo
juntos. Después de todo, a la mayoría productivo o felices que somos.
de las personas les gusta aquello en lo Cuando juntamos todo ello, no es
que son buenos, y les disgustan las sorprendente que no encontremos
cosas que no pueden hacer bien. Pero relaciones consistentes e inertes entre
muchos estudios de investigación han las dos variables.
descubierto que la satisfacción y el Sin embargo, algunas personas
rendimiento tienen poco en común. perseveran en la búsqueda de una
¿Porqué?, parece que ambas variables relación definitiva entre satisfacción y
tienen muchas causas complejas, y que rendimiento, como si fuera el Santo
la unión entre ellas no es tan simple ni Grial. Ellas esperan que se relacionen
directa con» podría parecer en un los dos conceptos, así que buscan una y
principio. Lo productivo que seas otra vez la conexión. Los psicólogos
depende de tu motivación, tu aptitud, y tenemos un nombre para este
de que tengas un ambiente de trabajo fenómeno «persistencia en la ilusión
que te permita ser productivo (p. ej,, de validez». Probablemente no hay
tener buenas herramientas). Lo feliz otra relación en psicología I/O que se
que seas en tu trabajo depende de haya estudiado tanto, con tantos
varios factores: lo feliz que seas en la resultados negativos, como la relación
vida, ni disposición general, tus satisfacción-rendimiento. La mayoría
26
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___________________________________________________________________________
de los temas cuando producen investigadores, pero este tema

resultados negativos una y otra vez, probablemente siga tentándoles como
dejan de disfrutar del favor de los un misterio que espera ser desvelado.
3.4.4 Resumen de las relaciones entre satisfacción laboral y

comportamiento en el trabajo
La satisfacción laboral se relaciona ligeramente con el absentismo, aunque lo más

frecuente es que se notifiquen correlaciones negativas bajas. Más aunque la magnitud
de la relación no sea grande, los resultados de muchos estudios han resultado
bastante consistentes. Nicholson, Brown y Chadwick Jones (1976) concluyeron que
otros muchos factores intervienen en la relación entre satisfacción y absentismo. El
modelo de Steers y Rhodes (1978) nos indica que existen factores que median en la
relación, especialmente la importancia de la presión y aptitud para asistir.
La relación entre insatisfacción y rotación es bastante importante, ya que se han dado

siempre correlaciones sobre .40. No obstante al igual que ocurría con el absentismo,
la relación no es directa. Las personas no abandonan sus trabajos por el solo hecho de
sentirse a disgusto. Mobley (1977) y Mobley et al (1978) describieron algunos factores
que intervienen entre la satisfacción y la rotación como p. ej. el atractivo y los costes
relativos del otro empleo. La relación entre satisfacción y rotación está limitada
también por las condiciones económicas. Una insatisfacción media puede llevar a una
rotación si el trabajo es muy rico, pero unos sentimientos de insatisfacción muy
fuertes pueden no provocar el abandono, si la alternativa que queda es el desempleo.
Los psicólogos I/O están interesadísimos en la relación entre satisfacción y

rendimiento. La mayor parte de la investigación nos indica que están relacionados,
pero muy ligeramente, también la investigación favorece la postura de que es el
rendimiento el que causa la satisfacción y no viceversa. Algunos estudios han tratado
de identificar las condiciones que refuerzan la relación, así, se ha visto que los
empleados a quienes se paga según su rendimiento, experimentan una relación mas
fuerte entre satisfacción y rendimiento. Dada la importancia de la satisfacción y el
rendimiento como variables de criterio, la investigación sobre sus interrelaciones
continuará.
3.5 Relación entre satisfacción laboral y satisfacción vital
Nuestra última serie de estudios va a examinar la relación entre satisfacción laboral y

satisfacción en la vida en general. ¿En qué medida se relacionan las actitudes
laborales y las no laborales?, ¿es el trabajo más importante para unas personas que
para otras?, este tipo de preguntas han guiado la investigación en este área. Siguiendo
unas bases teóricas, Kabanoff (1980) dio tres explicaciones de la relación entre
satisfacción laboral y no laboral. La primera es la compensación; es decir, una
satisfacción alta en un terreno (laboral) puede compensar a una satisfacción menor
en otro (no laboral). La segunda explicación es el excedente, es decir, una satisfacción
alta (o insatisfacción) en un área se desbordaría y empaparía a otra área- Por ello, no
esperaría que se de más o menos una satisfacción igual en ambas áreas a medida que
se generalicen los sentimientos. La tercera explicación es la segmentación, es decir,
las experiencias sociales en la vida se segmentan o guardan por separado en los
27
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___________________________________________________________________________
individuos. El mundo del trabajo y el del tiempo libre están psicológicamente

separados. Debido a esto, la cantidad de satisfacción que siente una persona en estas
dos áreas no necesita relacionarse con nada.
No existe un apoyo empírico definitivo para ninguna de las explicaciones, según

Kabanoff por problemas metodológicos, especialmente a la hora de medir la
satisfacción no laboral. No obstante, cada teoría ha recibido algún tipo de soporte
empírico. Veremos ahora algunos estudios que ponen a prueba la relación entre
satisfacción laboral y no laboral.
Dubin (1956) propuso el concepto de interés vital central, o la preferencia expresa por
comportarse en un escenario determinado. Algunas personas consideran el trabajo
como un interés vital central, estos individuos, a los que Dubin llama orientados-al-
trabajo, tendrían una evaluación del trabajo alta y puntuarían bastante alto en
medidas de satisfacción. Otros individuos, a los que Dubin denomina como no-
orientados-al-trabajo, tienen intereses vitales centrales distintos del trabajo (iglesia,
familia o comunidad). Una porción menor de este grupo experimentaría sentimientos
fuertes de satisfacción laboral. Un tercer grupo puede no expresar una preferencia
clara, tienen un foco-flexible de interés vital central. En este grupo, esperaríamos que
se diera una relación menor entre los intereses vitales centrales y la satisfacción
laboral.
Dubin y Champoux (1977) pusieron a prueba estas hipótesis con hombres en empleos
de cuello-azul y mujeres con trabajos de secretarias. Cada una de estas personas
completó una medida del interés vital central donde se valora su preferencia
ambiental (laboral, no laboral, sin preferencia), y una medida de la satisfacción
laboral por medio de los JDI. Al computar las puntuaciones en cada grupo, resultó
que el nivel general de satisfacción laboral eran más alta entre los que estaban
orientados hacia el trabajo como interés vital central. La satisfacción era más baja
entre trabajadores con un interés vital central no orientado hacia el trabajo.
Los que tenían un foco flexible obtuvieron puntuaciones intermedias. Los resultados
apoyaron la hipótesis para personas orientadas al trabajo, pero los resultados sobre
personas de foco flexible no fueron los previstos originalmente. Los autores
respondieron que eso era razonable, puesto que entre las preferencias ambientales de
este grupo se incluían también el mundo del trabajo, sus puntuaciones sobre
satisfacción laboral se hallarían, por tanto entre las de los otros grupos.
Orpen (1978) correlacionó medidas de satisfacción laboral y vital en una muestra de

directivos de primera línea, para ello, les administró dos cuestionarios en dos
momentos diferentes. Las correlaciones entre las dos variables eran de -31 y .24. El
diseño del estudio sugirió alguna relación causal entre satisfacción laboral y vital.
Para el autor, las diferencias en la satisfacción laboral provocan diferencias en la
satisfacción vital fuera del trabajo y además se trasvasa de un área a otra. Al pensar
en la relación entre satisfacción vital y laboral nos parece que los dos conceptos
tienen una relación causal recíproca, o sea que uno influye en el otro viceversa
(Schmitt & Bedeian, 1982).
28
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___________________________________________________________________________
Ahora comenzamos a entender que la teoría de la segmentación probablemente sea

incorrecta —o sea, parece poco probable que las personas puedan escindir por
completo sus Sentimientos sobre el trabajo y sus sentimientos sobre la vida en
general—. Tait, Padgett y Baldwin (1989) afirmaron que no se debería estudiar el
trabajo como un tema aislado y diferente de lo que no es trabajo. Ellos apuntaron que
la relación empírica entre satisfacción laboral y vital se había reforzado desde 1974,
fecha que corresponde con el mayor influjo de la mujer en el mercado laboral. Para
las mujeres, la relación entre trabajo /no trabajo (casa /carrera) es muy crítica. Por
esto, parece existir un vínculo entre los sentimientos de satisfacción que se dan en el
área laboral y en el no laboral. Weaver (1978b) los resume de modo siguiente;
Por esto, la felicidad parece ser un fenómeno generalizado, según el cual, los
trabajadores están o generalmente satisfechos o generalmente insatisfechos a lo largo de una
gran parte de la vida, con relativamente pocos empleados experimentando una relación
significativa entre felicidad-satisfacción en solo uno de los aspectos de la vida... La felicidad
de la mayoría de los empleados muy raramente provendrá íntegramente de un trabajo
satisfactorio, con poco o ningún apoyo de la satisfacción, en otros dominios de la vida (p.
839).
3.5.1 Resumen de la relación entre satisfacción laboral y satisfacción

vital
La satisfacción laboral no es sino uno de los aspectos de la satisfacción con la vida en

general. Entre aquellos para quienes el trabajo es un interés vital central, dicho
sentimiento estará más pronunciado. Los sentimientos de satisfacción laboral
contribuyen también a una mejor salud mental. La relación entre la satisfacción
laboral y vital varía según los diferentes grupos- Los resultados del estudio de Weaver
(1978b) nos sugieren que el grado de felicidad es bastante generalizado: las personas
se sienten generalmente satisfechas, o generalmente insatisfechas en su relación con
la gran cantidad de factores que contribuyen a la felicidad global. Para la mayoría de
las personas, resulta poco probable que un trabajo satisfactorio pueda compensar la
insatisfacción en otras áreas de la vida.
3.6 Conflicto Trabajo Familia
La composición cambiante de la fuerza de trabajo (entre la que se incluye la

representación cada vez mayor de mujeres en todos los niveles de empleo, las parejas
de doble-carrera, y los individuos que mantienen varios trabajos) ha ocasionado o al
menos intensificado un área de investigación —el conflicto trabajo/ familia—. El
conflicto se centra, muchas veces en la disponibilidad de tiempo para implicarse en el
trabajo y en las obligaciones familiares. Matthews y Rodin (1989) informaron de que
a finales de siglo, el 20% de las mujeres norteamericanas trabajaban fuera de casa. En
1988, era ya el 56% de las mujeres quienes trabajaban fuera de casa, y el 72% si nos
atendemos a las que estaban en sus mejores años de trabajo (entre 25-54 años).
Aunque las madres de bebes o niños pequeños pasan más horas en el desempeño de
sus roles familiares que las madres de niños mayores o no madres. Scarr, Phillips y
McCartney (1989) señalaron que si al cuidado de la casa y la maternidad se le añade
un trabajo a jornada completa, el trabajo de una madre requiere un 50% de horas
más que el de un padre o una persona sin hijos. Los autores piensan que el tema
29
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___________________________________________________________________________
principal no es el empleo maternal por se, ni tan siquiera las relaciones maritales o el
desarrollo de los niños, sino la actitud y las expectativas de los padres y madres y su
distribución del tiempo disponible. Patricia Schoeder (1989), miembro del Congreso
de los Estados Unidos, pide y reclama una nueva política familiar a nivel nacional en
vista de los cambios demográficos y en la vida familiar.
Zedeck y Mosier (1990) observaron que algunas organizaciones han respondido a

esta demandas con programas como los permisos de maternidad y paternidad, el
cuidado de los niños y las personas a cargo del trabajador, la asistencia a los
empleados, y la realización de programas en otros sitios; dentro de este último punto,
se ha constatado la utilización, cada vez con mayor frecuencia, de la propia casa como
terminal de trabajo (es decir, el trabajo realizado en casa se transfiere
electrónicamente a la oficina). Pero, dichos esfuerzos apenas suponen nada en
comparación con la magnitud del problema. Duxbury y Higgins (1991) estudiaron a
hombres y mujeres directivos o con profesiones liberales, con hijos y con un esposo o
esposa que realizaba el mismo tipo de trabajo dirección o de tipo liberal. Los autores
informaron que una implicación alta en roles no tradicionales por parte de la mujer
resultaba problemático tanto para los hombres como para las mujeres en familias de
doble carrera. Para las mujeres supone adoptar roles tradicionales en la familia, y no
tradicionales en e! empleo fuera de casa. Una implicación alta en el trabajo puede
incrementar el conflicto trabajo/ familia de las mujeres, al aumentar su ansiedad y
culpa por no poder adecuar sus realizaciones a los roles familiares tradicionales. Los
hombres que estén más implicados con sus familias, por otro lado, son percibidos por
sus colegas y superiores como menos comprometidos con sus trabajos. Rosin y
Korabik (1990) descubrieron que la mayoría de las mujeres con profesiones liberales
no abandonan sus empresas para resolver dicho conflicto. Aquellas que si lo
abandonan, lo hacen solo mientras los niños estén en edad preescolar. Goff, Mount y
Jamison (1990) informaron que una ayuda, como un centro de día en el trabajo para
cuidar a los niños, no pudo reducir el conflicto trabajo/ familia. El tener un
supervisor que apoye y sentirse satisfecha con las medidas para el cuidado del niño
(independientemente de su localización) tenia relación con un menor conflicto entre
trabajo/ familia.
Como se puede ver, el área de conflicto trabajo/ familia es complejo y con múltiples
facetas. Aunque los psicólogos I/O han ofrecido algunas ideas para ayudar a paliar el
conflicto, sus problemas permanecerán junto a nosotros durante mucho tiempo.
3.7 Salud Mental
Una nueva tendencia entre los psicólogos I/O es considerar el concepto de

satisfacción laboral en un sentido holístico —es decir cuánta satisfacción con uno se
relaciona con su salud física, salud mental o sentido general del bienestar—. Aunque
los psicólogos I/O no somos clínicos, nos encontramos con temas que transcienden el
tiempo que pasamos en el trabajo. Ilgen (1990) apunta que los psicólogos I/O han
realizado sus mayores contribuciones cuando han existido problemas prácticos, a
menudo con proporciones de crisis (como en la 1.' y 2.' Guerra Mundial). Ilgen cree
que los temas de salud en el lugar de trabajo se asemejan en proporción a las crisis, y
que el campo de la psicología I/O puede ayudar. Matteson y Ivancevich (1988)
señalaron que en 1987 los costes sanitarios en su país fueron de más de 400 billones
30
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___________________________________________________________________________
de dólares. Sencillamente, es más barato promover conductas saludables que pagar

los costes asociados a su falta de promoción. Los programas de salud que más
típicamente subvenciona una empresa son dejar de fumar, el control y la prevención
de la hipertensión, el manejo del estrés, nutrición y control de peso, ejercicio y
adelgazamiento, y asesoramiento sobre drogas y alcohol. Gebhardt y Crump (1990)
observaron que los programas de adelgazamiento y bienestar provocaron un aumento
en los niveles de adelgazamiento, y una reducción de los factores de riesgo de las
enfermedades cardiovasculares. La investigación utilizando grupos control ha
descubierto las relaciones entre la reducción en costes sanitarios, absentismo y
rotación y la implantación de programas de promoción de la salud.
La investigación sobre salud mental no se limita a los programas de promoción de

salud, sino que se ha estudiado también la contribución relativa del empleo a la salud
mental general. Repettí, Mathews y Waldron (1989) encontraron que las
oportunidades de emplearse mejoraban la salud de las mujeres no casadas. Los
autores postularon que el mayor apoyo social de sus compañeros/as y
supervisores/as podía ser un mediador importante de los efectos benéficos del
empleo sobre la salud. Payne y Jones (1987) examinaron si un desempleo de 6-24
meses afecta a las actitudes de las personas sobre el empleo, una vez que han
encontrado un trabajo. El desempleo ha hecho que se consideren importantes
muchos aspectos del empleo, así, aquellos cuya salud mental era peor, una vez en el
paro señalaban la seguridad en el trabajo como el aspecto más importante para ellos.
Winefield y Tiggeman (1990) estudiaron a personas empleadas y desempleadas, dos o
tres años después de haber finalizado el bachillerato. El haber obtenido un empleo les
produjo una mejoría en su bienestar psicológico sí se comparaba con el del colegio,
pero el desempleo no ocasionaba el efecto contrario. Los autores especulan para
responder a esto, que los efectos del desempleo a esa edad pueden tardar más en
manifestarse. Como podrás imaginar, la psicología I/O no tiene una gran historia
sobre sus contribuciones en el campo de la salud mental. De hecho, nuestras
contribuciones son relativamente nuevas y nos vimos empujados hacia ese campo
principalmente por la crisis y los costes sanitarios. Nuestra inmersión en este campo
representa la desaparición de otra barrera que falsamente ha separado lo que es
trabajo de lo que no lo es, cuando no son sino dos lados de la misma moneda. Además
de la investigación comentada, los psicólogos I/O estamos ahora estudiando temas
como las actividades durante el tiempo libre (Lounsbury & Hoopes, 1986) y la
jubilación (Talaga & Beehr, 1989). En los años venideros continuaremos siendo
testigos del desdibujamiento de los límites dentro de los campos tradicionales de la
psicología como son el consejo, deporte, ocio, la clínica y la psicología I/O.
Conclusiones
Una pregunta que surge a menudo es sí la satisfacción laboral aumenta o disminuye.

La respuesta es compleja, dada la multiplicidad de facetas que componen la
satisfacción laboral y las dificultades de extraer inferencias precisas de los estudios
longitudinales. Dos estudios han tratado de dirigir este tema con resultados bastante
conflictivos. Weaver (1980) evaluó la satisfacción laboral de unos 4.000 trabajadores
desde 1972 hasta 1978, él informó que no había cambios significativos en la
satisfacción global entre los empleados en jornada completa (ver Tabla 9,6). Las
respuestas eran muy consistentes en el periodo de siete años. Lo que es más,
31
|
___________________________________________________________________________
alrededor de un 85% de los participantes de cada año estaban satisfechos con su

trabajo. Weaver, por esto, concluyó que la medida global de la satisfacción laboral es
muy estable, y como instrumento de medida puede no recoger los cambios de la
sociedad.
Un extenso estudio realizado por la Corporación de Búsqueda de Opinión (1981) llegó

a una conclusión bastante diferente. Se tomaron como muestra las actitudes de más
de 25.000 empleados de 400 empresas durante un periodo de 28 anos. Este estudio
se diferenciaba del de Weaver (1980) en que recogía datos sobre muchas facetas del
trabajo. Se vio que los sentimientos de seguridad laboral entre los directivos eran
ahora más bajos de lo que habían sido nunca, sin embargo los oficinistas y empleados
por horas informaban sentirse ahora más seguros que en cualquier otro momento de
los últimos 20 años. Se descubrió que la mayoría de los empleados estaban a disgusto
con la comunicación dentro de la empresa. Los resultados fueron bastante complejos.
En general, parece que la satisfacción laboral disminuye en algunos grupos de
empleados, pero aumenta en otros. Quizás las diferencias en los resultados de ambos
estudios se deriven de la muestra mas variada, del periodo de tiempo más largo, y de
la utilización de facetas de la satisfacción (frente a la medida global) en el último. La
pregunta sobre si aumentan los sentimientos laborales de insatisfacción es difícil de
responder de un modo simple. Aunque los trabajadores puedan quejarse más ahora,
puede también que sea ahora cuando estén más dispuestos a expresar sus quejas que
nunca antes.
Nord (1977) apuntó que nosotros, como psicólogos I/O, podemos mejorar nuestra
comprensión de la satisfacción laboral si dirigimos nuestros esfuerzos en
investigación a ayudar a los empleados a mejorar su satisfacción. El cree que,
demasiadas veces los científicos se concentran en temas esotéricos y pierden de vista
los grupos a los que pretenden beneficiar con su estudio. La satisfacción laboral es, en
verdad, un área a profundizar ya que afecta diariamente a millones de vidas de
trabajadores. Nord defiende que si realizamos investigaciones más relevantes para la
práctica, desarrollaremos una perspectiva más saludable y equilibrada. Wiggins y
Steade (1976) se han expresado de la misma forma, ellos creen que la satisfacción
laboral es una preocupación social, que debemos tener en cuenta cuando tratamos de
32
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___________________________________________________________________________
mejorar la calidad de vida. La satisfacción laboral tiene, además, unas implicaciones

prácticas importantes para los trabajadores al igual que para la investigación
científica. No deberíamos perder de vista nunca nuestra misión como científicos, pero
tampoco debemos dejar de comprender la importancia de la satisfacción para los
trabajadores.
33

II. Satisfacción Laboral

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II. Satisfacción Laboral

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PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL

Tomado del Libro “PSICOLOGÍA APLICADA AL TRABAJO”,

La satisfacción laboral es una de las áreas de la psicología I/O más estudiadas.

La primera razón es cultural en el sentido que, como nación, valoramos la libertad

La segunda razón para interesamos por la satisfacción laboral es funcional. El

entre el aumento de la satisfacción laboral y las mejoras en la eficacia de la

Finalmente, hay bases históricas en la investigación sobre la satisfacción laboral. Los

Las bases culturales, funcionales e históricas de la satisfacción laboral dieron como

3.1 El concepto de satisfacción laboral

Como cualquier sentimiento de satisfacción, la satisfacción laboral es una respuesta

Se pensó en un comienzo que las personas podían tener un sentimiento global de

3.2 Teorías de la Satisfacción Laboral

3.2.1 Procesos de Comparación Intrapersonal

Según McCormick e Ilgen (1980), «la visión de la satisfacción laboral más

3.2.2 Procesos de Comparación Interpersonal

El fundamento de la teoría de comparación interpersonal es la creencia de que las

Weiss y Shaw (1979) dirigieron un estudio para demostrar la influencia de las

La idea de que los factores sociales influyen en nuestros sentimientos de satisfacción

3.2.3 Teoría de los dos Factores

Herzberg propuso dos clases generales de variables laborales: satisfactorias, factores

satisfacción y un grado bajo de refuerzo, indiferencia. Del mismo modo pero a la

Se han criticado dos puntos de la teoría de Herzberg. El primero es el método de

La segunda crítica proviene del fallo en las replicaciones de los descubrimientos de

¿Qué pasaría si retrocediéramos 100 Verdaderamente las condiciones de

Revisión de las Tres Teorías de la Satisfacción

La teoría más popular (por la cantidad de investigación que ha generado) ha sido la

3.3 Medida de la Satisfacción Laboral

3.3.1 Indicadores Laborales Descriptivos

Los Indicadores Laborales Descriptivos (JDI), creados en principio por Smith,

Las distintas investigaciones han demostrado la utilidad del cuestionario. Scheneider

habilidades de relación interpersonal. Así mismo, Roznowski (1989) ha sugerido

3.3.2 Cuestionario de Satisfacción de Minnesota

TABLA 9.3. Muestra de ítems del Cuestionario de Satisfacción de Minnesota

Muy Insatisfecho Neutro Satisfecho Muy

En mi trabajo actual, es así como

1, Poder estar ocupado todo el

3. La oportunidad de hacer cosas

4. La oportunidad de ser alguien

5. El modo como mi Jefe trata

7. El modo en que mi trabajo

9. Las oportunidades de progresar

10. Las condiciones laborales

11. El modo como se relacionan

12. El sentimiento de logro que

El número de facetas de satisfacción laboral que debería medir un cuestionario es

3.3.3 Escalas de las caras

3.3.4 Relación entre la satisfacción laboral y las condiciones de trabajo

En vez de eso, vamos a analizar cuatro conjuntos de variables relacionados con el

Weaver y Holmes (1975) examinaron la satisfacción laboral de la mujer que trabaja a

Weaver y Holmes recogieron también información sobre variables demográficas tales

Ronen (1977) examinó la satisfacción en la faceta laboral entre trabajadores

Miller y Terborg (1979) midieron los aspectos de la satisfacción de los trabajadores de

Schriesheim (1978) estudió la relación entre la satisfacción y votar en las elecciones

Actitud hacia el sindicato local .57

De los ítems, trece correlacionaban significativamente con el criterio, estos incluían

El propósito del estudio sobre sindicatos y satisfacción laboral de Odewahn y Petty

Dos importantes estudios examinaron la satisfacción en relación con uno de los

3.3.8 Empresas Propiedad de los Empleados

trabajadores, la cantidad de absentismo voluntario (aquel para el que no hay una

3.3.9 Factores de Disposición

Arvey, Bouchard, Segal y Abraham (1989) estudiaron 34 pares de gemelos idénticos

Tal y como ha quedado demostrado, los factores laborales influyen en los

La investigación sobre las bases empresas podrían contratar o rechazar

3.4 Relación entre Satisfacción Laboral y Comportamiento en el Trabajo