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FACULTAD DE CIENCIAS DE LA EMPRESA

INFLUENCIA DE LA MOTIVACIÓN EXTRÍNSECA SOBRE LAS VENTAS DE LA


EMPRESA “VACZ HOMEOPATIA S.A.C.” DE HUANCAYO – 2017

TRABAJO DE INVESTIGACIÓN PARA LA CÁTEDRA DE METODOLOGÍA DE


INVESTIGACIÓN

PRESENTADO POR:

CAIRAMPOMA BLANCAS VICENTE

Docente: Dra. Marisol Condori Apaza

HUANCAYO, PERÚ

2019-I
ÍNDICE

1. CAPÍTULO I PLANTEMIANTO DEL PROBLEMA_____________________________1

1.1. FUNDAMENTACIÓN DEL PROBLEMA__________________________________________1


1.1.1. Formulación del problema______________________________________________3
1.1.1.1. Problema General__________________________________________________3
1.1.1.2. Problemas específicos_______________________________________________3
1.2. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN___________________________________________3
1.2.1. Objetivo General_____________________________________________________3
1.2.2. Objetivos específicos__________________________________________________4
1.3. JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMA______________________________________________4
1.3.1. Justificación teórica___________________________________________________4
1.3.2. Justificación metodológica_____________________________________________4
1.3.3. Justificación práctica__________________________________________________5

2. CAPITULO II MARCO TEÓRICO___________________________________________6

2.1. ANTECEDENTES DE INVESTIGACIÓN__________________________________________6


2.2. BASES TEÓRICAS________________________________________________________15
2.2.1. Jerarquía de las necesidades de Maslow__________________________________15
2.2.2. Modelo de los dos factores de Frederick Herzberg__________________________16
2.3. MARCO CONCEPTUAL____________________________________________________17
2.3.1. Motivación Extrínseca________________________________________________18
2.3.1.1. Definición_______________________________________________________18
2.3.1.2. Dimensiones de la motivación extrínseca_______________________________18
2.3.1.2.1.Clima laboral___________________________________________________18
2.3.1.2.2.Seguridad laboral________________________________________________18
2.3.1.2.3.Incentivos______________________________________________________19
2.3.1.3. Características de la motivación extrínseca______________________________19
2.3.1.4. Tipos de incentivos de la motivación extrínseca__________________________19
2.3.1.5. Elementos que ayuden para una motivación extrínseca adecuada____________20
2.3.2. Ventas____________________________________________________________21
2.3.2.1. Definición_______________________________________________________21
2.3.2.2. Tipos de ventas___________________________________________________21
2.3.2.3. La motivación extrínseca en las ventas_________________________________22
2.4. DEFINICIÓN DE TÉRMINOS BÁSICOS_________________________________________23
2.4.1. Motivación extrínseca________________________________________________23
2.4.2. Ventas____________________________________________________________23
2.4.3. Empresas privadas___________________________________________________24
2.4.4. Influencia__________________________________________________________24

3. CAPITULO III HIPÓTESIS, VARIABLES Y DEFINICIONES OPERACIONALES_25

3.1. FUNDAMENTOS Y FORMULACIÓN DE LA HIPÓTESIS_____________________________25


3.1.1. Hipótesis General___________________________________________________25
3.1.2. Hipótesis Específicas_________________________________________________25
3.2. OPERACIONALIZACIÓN DE LAS VARIABLES____________________________________27

4. CAPITULO IV METODOLOGÍA____________________________________________28

4.1. MÉTODO DE INVESTIGACIÓN_______________________________________________28


4.2. TIPO DE INVESTIGACIÓN__________________________________________________29
4.3. ENFOQUE DE INVESTIGACIÓN______________________________________________29
4.4. NIVEL DE INVESTIGACIÓN_________________________________________________30
4.5. DISEÑO DE INVESTIGACIÓN________________________________________________31
4.6. POBLACIÓN Y CENSO_____________________________________________________32
4.6.1. Población__________________________________________________________32
4.6.2. Censo_____________________________________________________________32
4.7. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS________________________33
4.8. TÉCNICAS DE PROCESAMIENTO DE DATOS____________________________________34

5. CAPITULO V ASPECTOS ADMINISTRATIVOS______________________________35

5.1. PRESUPUESTO__________________________________________________________35
5.2. CRONOGRAMA__________________________________________________________36

6. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS_________________________________________37

7. ANEXOS_________________________________________________________________41
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1. CAPÍTULO I

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1. Fundamentación del Problema

Toda empresa busca que su producto y/o servicio brindado tenga buenos resultados y estos

se reflejen en sus ventas, tal es así que éstas buscan una tipo de motivación laboral para que

los colaboradores lleven a cabo su trabajo de forma más satisfactoria.

Aguirre y Villalva (2016) señala que “el resultado de las ventas se da gracias a una buena

organización, intensificando la publicidad de los productos y ofreciendo promociones de

ventas.” (p.2)

Para obtener un resultado positivo en las ventas, es necesario realizar un tipo de

motivación para lograr que los colaboradores lleven a cabo tareas valiosas, es por ellos que

Cruz, Pérez y Cantero (2009) definen:

La motivación extrínseca se considera como el conjunto de recompensas monetarias,

pagos de salarios, incentivos, complementos por méritos, tiempo no trabajado, pagos en

especie, formación que a cambio de su trabajo, recibe un individuo". (p.192)

Hoy en día las empresas están en una constante batalla por querer liderar el mercado y

mantener una competitividad, es por ello que las empresas buscan la manera de mantener bien
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motivado al colaborar para que ejerza una buena labor. Éstas están reflejadas en las prácticas

diarias que se realizan para una mejor atención de calidad y obtener resultados positivos en

las ventas.

Austragilda (2015) en su tesis de "Propuesta de un nuevo sistema de motivación para los

trabajadores de las áreas de ventas, servicio técnico, administración y contabilidad de la

empresa Nor Autos Chiclayo S.A.C. basado en la teoría antropológica de la motivación de

Juan Antonio Pérez López", indica que motivar a otras personas es una de las tareas más

importantes y más complejas dentro de la organización. Motivar implica la habilidad para

comunicar, desafiar, delegar, fomentar, involucrarse, desarrollar y entrenar así como

informar, ofrecer a los empleados una recompensa justa.

Además, Cruz, Pérez y Cantero (2009) en su investigación "Influencia de la motivación

intrínseca y extrínseca sobre la transmisión de conocimiento" afirman que las recompensas

extrínsecas son una poderosa herramienta para orientar el comportamiento de los empleados y

favorecer su participación en la organización. Por lo tanto si están satisfechos con las

recompensas extrínsecas que proporciona su organización, serán más productivos y creativos.

Se puede afirmar que no existen estudios que traten directamente con la influencia de la

motivación extrínseca sobre las ventas, es por eso que es importante realizar la investigación

de la variable ya que es un tipo de motivación que ayudará a mejorar la productividad en la

labor de los colaboradores.

Lo que se pretende realizar en esta investigación es dar a conocer la influencia de la

motivación extrínseca sobre las ventas, para lo cual se llevará a cabo el estudio de dos

variables 1) Motivación extrínseca y 2) Ventas, dado que en la motivación extrínseca puede

llevar a que los empleados logren el cumplimiento de los objetivos personales y

empresariales.
3

En consecuencia el presente trabajo tiene como propósito determinar la influencia de la

motivación extrínseca sobre las ventas de la empresa VACZ HOMEOPATIA S.A.C. Además

se hará un seguimiento para analizar y recopilar información, luego dar una conclusión acerca

de la eficiencia de las motivaciones extrínsecas que utiliza esta empresa para sus ventas a los

clientes y si es que existe relación.

1.1.1. Formulación del Problema

1.1.1.1. Problema General

¿Cómo influye la motivación extrínseca sobre las ventas de la empresa “VACZ

HOMEOPATIA S.A.C.” de Huancayo – 2017?

1.1.1.2. Problemas Específicos

1. ¿Cómo influye el clima laboral sobre las ventas de la empresa “VACZ

HOMEOPATIA S.A.C.” de Huancayo – 2017?

2. ¿Cómo influye la seguridad laboral sobre las ventas de la empresa “VACZ

HOMEOPATIA S.A.C.” de Huancayo – 2017?

3. ¿Cómo influyen los incentivos sobre las ventas de la empresa “VACZ

HOMEOPATIA S.A.C.” de Huancayo – 2017?

1.2. Objetivos de la Investigación

1.2.1. Objetivo General

Determinar la influencia de la motivación extrínseca sobre las ventas de la empresa

“VACZ HOMEOPATIA S.A.C.” de Huancayo – 2017.


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1.2.2. Objetivos Específicos

1. Determinar la influencia del clima laboral sobre las ventas de la empresa

“VACZ HOMEOPATIA SAC” de Huancayo – 2017.

2. Determinar la influencia de la seguridad laboral sobre las ventas de la empresa

VACZ HOMEOPATIA SAC de Huancayo – 2017.

3. Determinar la influencia de los incentivos sobre las ventas de la empresa VACZ

HOMEOPATIA SAC de Huancayo – 2017.

1.3. Justificación del Problema

La investigación se realiza porque en la región central del Perú, existen

insuficientes investigaciones respecto a este tema en las empresas públicas y/o

privadas. En tal sentido, la presente investigación se realiza para contribuir al

conocimiento de las empresas sobre la influencia de las motivaciones extrínsecas en

las ventas que servirá para todo tipo de empresas y por ende ayudará no solo en las

ventas, sino también en la productividad y el cumplimiento de metas.


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2. CAPITULO II

MARCO TEÓRICO

2.1. Antecedentes de Investigación

Dar motivadores a los empleados para influir sobres el logro de los objetivos es un

proceso lógico, natural y continuo. Sobre todo para hacer que los empleados se integren a la

organización y que puedan percibirlo como un aliado en la mejora de sus percepciones y de

su clima laboral.

Monterrosas (2016) en su tesis de investigación denominada “La motivación como

herramienta en la productividad del personal de ventas en una empresa comercializadora

de equipo de automatización industrial en México”. Considera como fin diseñar un plan de

motivación para una empresa comercializadora de equipo de automatización industrial en

México. Utilizando métodos y herramientas de indagación y recopilación de datos mediantes

tres factores importantes de la motivación: Intensidad, dirección y persistencia, como

resultado a ello indica que evaluar los esfuerzos del equipo de ventas a lo largo de su proceso

de venta, les permite medir el impacto del plan de motivación “trabajando juntos rumbo al

éxito” al igual que detectar a tiempo problemas de administración y trabajar en ellos para dar
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solución, es indispensable establecer planes de motivación específicos y flexibles para que se

adapten a las necesidades individuales y, a su vez, las generales, de tal manera que cumplan

con las metas predeterminadas, según los objetivos organizacionales. Además, los

vendedores comentan, que los planes de motivación deben ser claros, estimulantes, tangibles,

continuos, prácticos y realizables, es necesario que se vea que evolucionan y cambian, que

los premios se pueden compartir con la familia, que sean equitativos para los participantes,

que sean congruentes con sus necesidades como individuo, es decir, que sean específicos,

por otro lado, los incentivos monetarios son los más conocidos y utilizados en las empresas

grandes y medianas, sin inferir necesariamente que sean los más efectivos. Los incentivos

psicológicos, como la capacitación, muestran una presencia importante, pues esta tiene un

lugar importante en la mente de los vendedores. La investigación concluye diciendo que la

motivación como fuerza impulsora es un elemento de importancia en cualquier ámbito de la

actividad humana, juega un papel importante en el impulso al ser humano a actuar, lo que

tiene su base en un conjunto de necesidades de diversa índole que el trabajador experimenta

y que pueden ser satisfechas mediante su vínculo laboral. Además que motivar implica la

habilidad para comunicar, desafiar, delegar, fomentar, involucrarse, desarrollar y entrenar,

así como informar, ofrecer a los empleados una recompensa justa, que no siempre tiene que

ver con incentivos económicos.

La investigación antes mencionada en relación con la presente tesis, ayuda a tener un

mejor panorama gracias a que se evalúan los esfuerzos de un equipo de ventas con un plan

de motivación que al mismo tiempo detecta si hay problemas de administración para poder

trabajarlo y dar solución, así mismo, aclarar que la motivación ayuda a ser más proactivo

para dar mejores resultados.


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Es necesario contar con la motivación en los colaboradores de las empresas para que

realicen la labor de ventas eficientemente y obtener mejores resultados en la evaluación del

desempeño.

Coyoy (2011) desarrolló la tesis denominada “El impacto de la motivación en el

resultado de la evaluación del desempeño del personal de ventas de la empresa D´Quisa de

Guatemala”. Considerando como objetivo implementar un modelo de motivación, así como

un proceso de evaluación del desempeño del personal de ventas para lograr un programa de

compensación y capacitación acorde al potencial del personal. Los métodos y herramientas

que se utilizaron fueron: la lluvia de ideas, la encuesta de medición del servicio, la

observación directa, brindando como resultados que demuestran la hipótesis con respecto al

desempeño del personal de ventas la retribución es el mejor aliciente para la compensación

total. Al introducir elementos de compensación variable asegura la motivación ya que

recibirá mayor cantidad de ingresos y se puede controlar por la organización. Una

compensación bien estructurada dio también resultados atractivos que puedan retener al

personal calificado que aporten favorablemente a la organización, la compensación debe ser

acorde a la labor desempeñada y ser equitativas dentro de la organización y fuera de ella.

Además existen salarios mínimos que son niveles esenciales de compensación y es

importante compensar adecuadamente, ya que afecta la productividad, así como la calidad

que conduce al ausentismo, ansiedad y desconfianza. Se debe encontrar el equilibrio entre

competitividad y satisfacción por la compensación recibida. Por último se debe pagar a las

personas lo suficientemente bien como para contratar y conservar a los que pueden ofrecer

una mayor contribución. Concluyendo así que se estableció un modelo de motivación por

medio de conferencias, técnicas audiovisuales, incentivos económicos que fortalecen los


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motivos trascendentes de los colaboradores. El modelo posee criterios relacionados a la labor

de ventas y un análisis de los resultados de forma que se retroalimente y capacite de acuerdo

a lo detectado. Además al realizar encuestas se constató que el problema principal era la baja

calidad en los aspectos motivacionales, ya que cada persona se motiva de diferente manera y

desencadenaba en bajos resultados en la evaluación del desempeño. Las soluciones se

desarrollaron en los programas de capacitación y desarrollo así como las políticas de

compensación.

Lo descrito anteriormente en relación con las variables de esta investigación, ayudan a

tener un mejor enfoque respecto a la motivación en los colaboradores ya que la buena

utilización de los elementos de compensaciones ayuda a una mejor labor en la producción y

aporte favorable para la organización.

La motivación también es considerada una poderosa herramienta para superar algunas de

las barreras que dificultan la transmisión de conocimiento entre los individuos de una

organización.

Martín, Martín y Trevilla (2009) en su artículo sobre “La influencia de la motivación

intrínseca y extrínseca sobre la transmisión de conocimiento. El caso de una organización

sin fines de lucro”. Su objetivo principal es mejorar la comprensión de factores que pueden

facilitar o dificultar la propuesta en común de conocimiento. En esta investigación de

carácter explicativo la metodología que se utilizó fueron cuestionarios a 76 empleados del

área asistencial de Asprona. Los resultados afirman que la disponibilidad percibida de

factores motivadores de naturaleza intrínseca influye positiva y significativamente sobre la

transmisión de conocimiento. Cuando los empleados desempeñan tareas que les permiten

poner en práctica sus capacidades y sentirse competentes, en un ambiente de autonomía, en


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el que su trabajo contribuye a su realización, les proporciona satisfacción, y se desarrolla en

una organización cuyos valores comparten y que tiene unos objetivos con los cuales se

identifican, aumenta su disposición a compartir su conocimiento con el resto de los

empleados lo que, sin duda, contribuye a prestar una mejor atención a los beneficiarios de

sus servicios. Además muestran que la motivación intrínseca se manifiesta como el elemento

más importante para la transmisión de conocimiento (compartir y transmitir conocimiento

dentro de esta organización con otros participantes) y refuerzan el argumento de que los

individuos participan en una organización sin ánimo de lucro por razones intrínsecas. Se

concluye que la transmisión del conocimiento, elemento clave dentro de la gestión del

conocimiento, ha adquirido la importancia que actualmente se le reconoce debido a su

contribución a la generación de ventajas competitivas sostenibles y a la eficiencia

organizativa, los empleados intrínsecamente motivados son los que más activamente

transmiten conocimiento. Además, se constata que, en la organización analizada, la

motivación extrínseca de sus empleados no se configura como un determinante que estimule

de forma significativa la transmisión de conocimiento entre los participantes.

La relación que tiene este artículo con la presente investigación, muestra que la

motivación no solo ayuda a un buen manejo en la organización y en su productividad, si no

también ayuda a que los colaboradores compartan el conocimiento que tienen, una

motivación extrínseca no es suficiente para retener y utilizar de un modo eficaz el

conocimiento de los empleados.

Se debe de entender la motivación como un proceso dinámico en el cual opera las

organizaciones observando el comportamiento y desenvolvimiento de todos los

colaboradores en el proceso de motivación de cada día.


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Mamani (2016) en su tesis de “Motivación y desempeño laboral en la institución

financiera Mi Banco de la ciudad de Puno, del año 2016”. Tiene por objetivo principal

identificar la motivación y desempeño laboral en la institución financiera Mi Banco de la

ciudad de Puno, del año 2016 y la importancia de la motivación aplicada a los colaboradores,

en el desempeño laboral de los trabajadores. Se utilizó el método deductivo y el instrumento

aplicado fue un cuestionario medido con la escala de Likert, con una muestra de 97

colaboradores de la entidad financiera Mi Banco. Los resultados obtenidos muestran que el

desempeño laboral en las instituciones financieras de Huamanga definitivamente fueron

influidos por acciones de motivación y los diferentes programas de incentivos; por ejemplo

los reconocimientos individuales, la imparcialidad y transparencia en los ascensos, las

promociones de los empleados y fundamentalmente los incentivos por productividad.

Además, cabe mencionar que los resultados también muestran que los factores que influyen

en el desempeño son aquellos que hacen referencia al entorno laboral, y estos son trabajo en

equipo y seguridad e higiene ambos son considerados factores operativos y que dentro de la

motivación son parte de los extrínsecos. Los factores motivacionales de mayor influencia en

el personal son el salario que es un factor extrínseco y el reconocimiento que es un

motivador intrínseco, el medio preferido para obtener retribución es la expectación, estos

inciden en el desempeño laboral del personal administrativo del área comercial de la

empresa. Se concluye que la relación entre la motivación y desempeño laboral se determina

que tiene un nivel regular de productividad con tendencia a mejorar. Por último la

motivación extrínseca y desempeño laboral, comprenden incentivos económicos y no

económicos, queda en evidencia que es de suma importancia para mejorar las relaciones

interpersonales entre asesores y superiores, ya que reflejan altos grados de insatisfacción y

concordando en su mayoría que no existe una buena comunicación.


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En relación a lo antes expuesto y la presente tesis, queda claro que las motivaciones

ayudan a determinar no solo el nivel de productividad de los colaboradores sino también al

desempeño laboral y a la identificación de uno mismo con la organización, al igual en la

mejora de las relaciones interpersonales.

Se debe de tener en cuenta que al aplicar la motivación en el ámbito laboral se puede

lograr que los empleados motivados y se esfuercen por tener un mejor desempeño en su

trabajo.

Anaya (2015) en su tesis “Propuesta de un nuevo sistema de motivación para los

trabajadores de las áreas de ventas, servicio técnico, administración y contabilidad de la

empresa NOR AUTOS CHICLAYO S.A.C. basado en la teoría antropológica de la

motivación de Juan Antonio Pérez López”. Su objetivo principal describir, analizar y

proponer la restructuración de la motivación de las áreas de servicio técnico, ventas,

administración y contabilidad de la empresa Nor Autos, basada en el modelo antropológico

de motivación de Pérez López, guiándose en dos variables que fueron la motivación y los

motivos. Utilizando una metodología descriptiva y cualitativa, con recolección de datos a

través de cuestionarios aplicado a 30 colaboradores. Los resultados muestran que muchos

trabajadores están mucho más movidos por los motivos extrínsecos que son los materiales,

viéndose que también se debería de reforzar los motivos intrínsecos y trascendentes. Cada

colaborador tiene diferentes responsabilidades y necesidades es por ello que el rendimiento

es diferente. Según el estudio las relaciones de compañerismo son indiferente ya que las

personas buscan cumplir sus metas más allá de que surja buena amistad o no. Además, los

colaboradores a pesar de recibir incentivos siguen manifestando una falta de motivación en

sus trabajos ya que todo no se basa en incentivos monetarios. Por último afirma que las
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capacitaciones que se brindan no solo son un medio si no también una herramienta necesaria

para aumentar la productividad, así como los ambientes cómodos con buena iluminación y

ventilación ayuda a que realicen las actividades de la mejor manera. Se concluye que de la

motivación depende que las personas tengan objetivos claros, desarrollen la automotivación,

y que los jefes retribuyan sus esfuerzos con recompensas justas y oportunas, que los gerentes

faciliten o crean los medios y condiciones favorables para que pueda desarrollarse

favorablemente la motivación y no la dificulten, para que se pueda lograr el cumplimiento de

objetivos personales y empresariales. Finalmente Para estimular adecuadamente a cada

trabajador, se requiera un conocimiento profundo de la caracterización o patrón general de su

conducta.

Lo antes mencionado en relación a esta tesis da un refuerzo mayor, ya que realmente los

motivos extrínsecos deben de ir ligados también por los intrínsecos de la persona. Además,

muchos colaboradores laboran en estado de frustración o también llamada motivación

insatisfecha, lo cual se debe de seguir alentado para la formación de equipos de trabajo y

así mantener un ambiente colaborativo.

Motivar a las personas constituye un desafío para las organizaciones y sus líderes quienes

buscan que sus colaboradores se sientan confiados y comprometidos con alcanzar los

objetivos propuestos.

Tito y Acuña (2015) en su artículo denominado “Impacto de la motivación en la

productividad empresarial: Caso Gerencia de infraestructura en telefónica del Perú”. Tiene

por objetivo principal determinar cómo la motivación contribuye en la productividad de los

trabajadores, cuáles son los factores de mayor impacto y cuáles son los beneficios que el área

obtiene. Para la presente investigación se utilizó como técnica de recolección de datos un


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cuestionario aplicado a los trabajadores de la Gerencia de Infraestructura de Telefónica del

Perú, como herramienta para evaluar la motivación, y una entrevista de profundidad a los

jefes correspondientes. Los resultados de esta investigación realizada muestra que el

ejercicio de una buena motivación de parte de los ejecutivos hacia los colaboradores

contribuye a un mejor resultado en la productividad del área de Infraestructura de Telefónica

del Perú. Además, el 50% de los encuestados considera importante que los factores

motivacionales extrínsecos son los que generan una mayor satisfacción a los empleados,

mientras que el otro 50% considera a la motivación intrínseca más importante; se observó

que en el caso de la motivación extrínseca se prefiere las recompensas relacionadas con el

dinero; sin embargo, este es un tema transversal a la empresa, sobre el cual los jefes del área

no tienen autonomía. Con ello se comprueba que la motivación es uno de los factores

determinantes, para alcanzar los objetivos, mostrados a través del cumplimiento de

indicadores de gestión; también es esencial para generar un buen clima laboral. Se concluye

que en la investigación uno de los aspectos importantes para lograr mayor productividad en

la Gerencia de Infraestructura de Telefónica del Perú es la motivación; que su influencia para

mejorar el desempeño y alcanzar los objetivos es fundamental, se ha identificado con igual

valoración tanto la motivación extrínseca (recompensas materiales, dinero) como la

motivación intrínseca (reconocimiento y la valoración de su desempeño laboral). Por último

tanto los colaboradores como los jefes indican que la motivación es importante para su buen

desempeño, sin embargo, es menester continuar permanentemente buscando formas nuevas

de motivar al personal para mantenerlo con buen ánimo en la lucha por alcanzar los

objetivos.
14

La relación con este artículo mencionado, indica que los colaboradores dan validez a

que las motivaciones son importantes para un buen desempeño que a su vez influye

directamente en una mayor productividad, logrando así una mejor satisfacción de los

clientes.

2.2 Bases teóricas

Motivación Extrínseca

2.1.1.1. Definición

Según Reeve (1994), (como se citó en Mamani, 2016), Se denomina

motivación extrínseca cuando la motivación proviene de fuentes

ambientales externas. Se considera que "las causas fundamentales de la

conducta se encuentran fuera y no dentro de la persona", es decir, alude a

fuentes artificiales de satisfacción que han sido programadas socialmente,

como por ejemplo, los halagos y el dinero.

2.1.1.2. Dimensiones de la Motivación Extrínseca

2.1.1.2.1. Clima Laboral

La revista Universum según Cuadra y Veloso, definen al

clima laboral como “los factores ambientales percibidos de

manera consciente por las personas que trabajan en las

organizaciones, los cuales se encuentran sujetos al control

organizacional y que se traducen en normas y pautas de

comportamiento.”
15

2.1.1.2.2. Seguridad Laboral

Es el cuido de empresa a colaborador y hacer que se sienta en

constante seguridad y bienestar, disponibilidad de sus equipos de

protección, medidas necesarias con el cuidado de la limpieza y

confort.

2.1.1.2.3. Incentivos

Según Dessler (1994), (como se citó en Guillermo, 2005),

define "Los incentivos laborales pueden ser algo que incita o que

tiene tendencia a incitar acción. Los incentivos son los motivos e

inducciones destinadas a aumentar o mejorar el desempeño”

2.1.1.3. Características de la Motivación Extrínseca

Según Méndez (2015), las características de la motivación extrínseca en

el trabajo está determinada por:

 La recompensa e incentivos que se derivan de la acción o

conducta.

 Las recompensas son externas a la actividad laboral.

 Los factores motivadores externos funcionarán siempre que el

trabajador no los posea, los desee y perciba que puede

obtenerlos, esto mismo no motivan si ya se tienen.

2.1.1.4. Tipos de Incentivos de la Motivación Extrínseca


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Según The Water & Coffee Company (2015), un programa de

incentivos no puede basarse sólo en ofrecer comisiones y recompensas de

carácter económico. El trabajador debe sentirse valorado y cuidado por la

empresa, mediante acciones incentivadoras como:

 Oportunidades de promoción laboral.

 Reconocimiento de los logros.

 Sentirse arropado.

 Valorado y querido por la empresa.

 Proporcionarle los medios necesarios para trabajar con

calidad y de forma autónoma.

 Fomentar la aportación de ideas y la participación en todos

los ámbitos.

2.1.1.5. Elementos que Ayuden para una Motivación Extrínseca Adecuada

Según la escuela europea de management (2015), tener un equipo con

ganas de avanzar, trabajar e innovar, junto con el ambiente adecuado, los

siguientes elementos ayuda al buen funcionamiento de cualquier proyecto

y cumplimiento de metas:

 Crear un clima de comunicación: Si consigues crear un buen clima

comunicativo en tu empresa lograrás una motivación extrínseca

formidable. Muestra las posibilidades de escuchar, aprender, aportar ideas

y plantear nuevos retos.


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 Ser un referente: Si eres un ejemplo para tus empleados, les servirás de

inspiración y lograrás una magnífica motivación extrínseca. Escucha,

ayuda, reconoce el trabajo de los demás y trabaja como el que más

 Sé innovador: Gracias a la innovación puedes lograr también una gran

motivación extrínseca. Crea novedades, inquietudes, infraestructuras

creativas, coaching. No olvides estar a la última para progresar en tu

cometido.

2.1.2. Ventas

2.1.2.1. Definición

Según Carreto (2008), define a las ventas una de las actividades más

pretendidas por empresas, organizaciones o personas que ofrecen algo

(productos, servicios u otros) en su mercado meta, debido a que su éxito

depende directamente de la cantidad de veces que realicen ésta actividad,

de lo bien que lo hagan y de cuán rentable les resulte hacerlo.

2.1.2.2. Tipos de Ventas

Según lo hallado en la enciclopedia de clasificaciones (2016). Los tipos

de ventas se dividen en los siguientes.

 Ventas personales: La relación entre el comprador y el vendedor es

directa, es realizada personalmente. Es considerada la venta más eficaz ya

que genera mayores posibilidades de poder convencer al potencial

comprador.
18

 Ventas por correo: Los productos son ofrecidos a los posibles

compradores vía cartas, catálogos, videos, folletos, muestras, entre otros

métodos, utilizando siempre el correo como medio. Junto al envío es

incluido un formulario que posibilite el pedido. Dicho tipo de ventas

permiten individualizar a los potenciales compradores y evaluar

rápidamente los resultados.

 Ventas telefónicas: Conocidas también como tele marketing, estas ventas

son iniciadas y finalizadas a través del teléfono. Hay ciertos productos que

son más eficaces a la hora de venderlos sin ser vistos, algunos ejemplos son

afiliaciones a organizaciones o clubes, subscripciones a diarios, revistas,

entre otros.

 Ventas por máquinas expendedoras: La venta es realizada sin que exista

ningún contacto entre el vendedor y el comprador. El resultado es una

compra más práctica ya que pueden ser ubicadas en ciertos lugares donde

no es accesible otra clase de ventas.

 Ventas por internet: también llamadas ventas online. Los productos o

servicios que desean ser vendidos son exhibidos sobre sitios de internet.

Esto permite a los potenciales compradores conocer las características del

producto al que desea acceder. La compra puede ser ejecutada en línea y

luego el producto podrá ser enviado a domicilio.

2.1.2.3. La Motivación Extrínseca en las Ventas

Una motivación extrínseca enfocada únicamente a la recompensa

económica no asegura una mejora de la productividad en las ventas. Es


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más, en ciertos casos puede llegar a perjudicarla, puesto que si la única

motivación de los empleados es material o económica, no van a percibir el

trabajo como un medio de realización personal y de logro del bienestar, lo

verán como algo o ajeno que les proporciona un sustento y poco más. El

empleado acabará sintiendo el trabajo como una pesada carga, se le hará

costoso y no tendrá ninguna motivación por superarse y mejorar día a día.

2.2. Bases Teóricas

Se abordarán teorías de algunos autores que ayudaran a tener una idea más clara sobre el

problema de investigación de la presente tesis. Como primera teoría mencionaremos el

modelo de jerarquía de necesidades de Maslow, seguida del modelo de los dos factores de

Herzberg, estas teorías son las siguientes:

2.2.1. Jerarquía de las Necesidades de Maslow

Según Maslow, (como se citó en Coyoy, 2016) “El hombre posee necesidades

básicas que motivan sus comportamientos, según las que prevalezcan así será la

conducta de la persona. A las necesidades, la persona no puede sustraerse. Si

desaparece el equilibrio surge una necesidad que se encauza en un impulso y el

deseo de alcanzarlo por medio de una conducta que se puede modificar por un

incentivo que logra la satisfacción. La serie de necesidades se organizan de forma

estructural como una pirámide, en la parte baja están las necesidades prioritarias y

en la superior las de menor prioridad. Las necesidades fisiológicas como comer,

dormir, respirar son las primeras prioridades del individuo y están relacionadas con

la supervivencia. Al satisfacer las necesidades anteriores se activan las necesidades


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de seguridad que buscan la creación de un estado de orden y protegido de peligros.

Las necesidades del segundo nivel son aquellas como la seguridad tanto laboral,

económica, física. Las necesidades sociales están relacionadas con relaciones

interpersonales y el sentido de pertenencia. Las necesidades de estima es sentirse

apreciado, tener prestigio y destacar por medio de la autovaloración y el respeto a sí

mismo. Por último la necesidad de autorrealización, que es la única en utilizar al

máximo habilidades y proponerse metas ambiciosas. Una vez alcanzadas las cuatro

anteriores necesidades”. (p. 12)

La teoría mencionada ayuda a tener un nuevo panorama el cual indica que si

motivamos al personal según la jerarquía en la que se encuentre esto tendrá un

resultado que es obtener un colaborador satisfecho, en consecuencia, la influencia

que tenga mantendrá positiva la productividad y las ventas para las

organizaciones.

2.2.2. Modelo de los Dos Factores de Frederick Herzberg

Según Herzberg, (como se citó en Monterrosa, 2016) “La teoría de los dos

factores que también se conoce como la teoría de motivación e higiene, fue

propuesta por Herzberg. Él estuvo convencido que la relación de una persona con su

trabajo es sumamente importante y forman un lazo hacia su actitud, la cual podría

derivarse en dos vertientes: hacia el éxito o hacia el fracaso. Herzberg se dedicó a

investigar sobre lo que quieren las personas en su trabajo y obtuvo resultados muy

interesantes, donde existe relación con la satisfacción laboral y otras con la

insatisfacción laboral. La satisfacción es principalmente el resultado de los factores

de motivación. Estos factores ayudan a aumentar la satisfacción del individuo. La


21

insatisfacción es principalmente el resultado de los factores de higiene. Si estos

factores faltan o son inadecuados, causan insatisfacción, pero su presencia tiene

muy poco efecto en la satisfacción a largo plazo. Con base a esto se determinaron

los factores de higiene así como los factores motivadores, se describen a

continuación:

Factores de higiene: sueldo y beneficios, política de la empresa y su

organización, relaciones con los compañeros de trabajo, ambiente físico,

supervisión, status, seguridad laboral.

Factores de motivación: logros, reconocimiento, independencia laboral,

responsabilidad, crecimiento profesional”. (pp. 28-29)

La teoría hace mención a dos factores las cuales son los factores de higiene que

hace referencia a las cosas que no se pueden controlar y los factores de motivación

que son controladas por cada individuo. En respuesta al problema de

investigación, esta teoría indica que para mantener a un colaborador motivado

debemos de reconocer estos dos factores que los mantendrá productivos y

responsables las cuales son características que ayudan a tener una influencia en

las ventas de las organizaciones.

2.3. Definición de Términos Básicos

2.3.1. Motivación Extrínseca

Según Reeve (1994), (como se citó en Mamani, 2016), Se denomina motivación

extrínseca cuando la motivación proviene de fuentes ambientales externas. Se


22

considera que "las causas fundamentales de la conducta se encuentran fuera y no

dentro de la persona", es decir, alude a fuentes artificiales de satisfacción que han

sido programadas socialmente, como por ejemplo, los halagos y el dinero.

La motivación extrínseca puede definirse como los estímulos que vienen de

fuera del individuo y que, en el ámbito de trabajo, suponen un acicate para lograr

objetivos empresariales y mejores niveles de calidad y eficacia.

2.3.2. Ventas

Carreto (2008), también hace referencia de diversos autores que definen que son

las ventas, entre ellas están:

Laura Fischer y Jorge Espejo, autores del libro "Mercadotecnia", consideran que

la venta es una función que forma parte del proceso sistemático de la mercadotecnia

y la definen como "toda actividad que genera en los clientes el último impulso hacia

el intercambio". Ambos autores señalan además, que es "en este punto (la venta),

donde se hace efectivo el esfuerzo de las actividades anteriores (investigación de

mercado, decisiones sobre el producto y decisiones de precio)".

La American Marketing Asociation, define la venta como "el proceso personal o

impersonal por el que el vendedor comprueba, activa y satisface las necesidades del

comprador para el mutuo y continuo beneficio de ambos (del vendedor y el

comprador)".

2.3.3. Empresas Privadas

Según la Webyempresas (2017) en su artículo “Diferencia entre empresa pública

y privada”, define a la empresa privada como creación de personas particulares, su


23

capital no pertenece al Estado y aunque tienen que cumplir algunos requisitos que él

mismo les impone para trabajar libremente, como por ejemplo pagar los impuestos y

asegurar prestaciones y seguridad física a sus empleados, son libres de tomar sus

decisiones internamente sin intervenciones del Estado.

2.3.4. Influencia

Según la escuela de administración pública (s.f.) en su artículo “Impacto e

influencia” define a la influencia como el deseo e intención de persuadir, convencer

o influir a los demás, con el fin de lograr que sigan un plan o una línea de acción,

para que contribuyan a alcanzar sus objetivos.


24

3. CAPITULO III

HIPÓTESIS, VARIABLES Y DEFINICIONES OPERACIONALES

3.1. Fundamentos y Formulación de la Hipótesis

3.1.1. Hipótesis General

La motivación extrínseca influye positivamente en las ventas de la empresa

VACZ HOMEOPATÍA S.A.C. Huancayo, ya que es un factor esencial para

alcanzar objetivos, generar un buen clima laboral e importante para lograr una

mayor productividad.

3.1.2. Hipótesis Específicas

1. El clima laboral influye positivamente sobre las ventas de la empresa VACZ

HOMEOPATIA S.A.C. Huancayo, permitiendo que el colaborador sienta que

el trabajo contribuye a su realización junto con los valores que comparte con

la organización.

2. La seguridad laboral influye positivamente sobre las ventas de la empresa

VACZ HOMEOPATIA S.A.C., ocasionando que el desempeño laboral del

colaborador tenga un nivel regular de productividad con tendencia a mejorar.


25

3. Los incentivos influyen positivamente sobre las ventas de la empresa VACZ

HOMEOPATIA S.A.C. Huancayo, ya que los colaboradores muestran que

están mucho más movidos por los motivos extrínsecos que son los materiales.
26

3.2. Operacionalización de las Variables


Hipótesis Variables Dimensiones Indicadores Ítems Fuente Instrumento
En la empresa el clima laboral permite un ambiente propicio para las ventas.
a.        Totalmente en desacuerdo
Ambiente de trabajo y b.        En desacuerdo
ventas c.        Parcialmente de acuerdo
d.        De acuerdo
e.        Totalmente de acuerdo
Dentro de la empresa cuento con la colaboración de mis compañeros.
a.        Totalmente en desacuerdo
Relación con los b.        En desacuerdo
Clima Laboral
compañeros c.        Parcialmente de acuerdo
d.        De acuerdo
e.        Totalmente de acuerdo
La comunicación con el gerente de la empresa me incentiva a continuar con mi labor.
a.        Totalmente en desacuerdo
b.        En desacuerdo
Relación con el gerente
c.        Parcialmente de acuerdo
d.        De acuerdo
Motivación e.        Totalmente de acuerdo
extrínseca La seguridad laboral en la empresa es la apropiada para que s e realicen las actividades
Influencia de la a.        Totalmente en desacuerdo
Seguridad seguridad en las b.        En desacuerdo
La motivación Laboral actividades que se c.        Parcialmente de acuerdo
extrínseca influye realiza d.        De acuerdo
pos itivamente en las
ventas de la empresa e.        Totalmente de acuerdo
Trabajadores Cuestionario
“VACZ La empresa brinda incentivos cuando s e hacen buenas ventas.
HOMEOPATÍA a.        Totalmente en desacuerdo
S.A.C.”, Huancayo - Situación de incentivos b.        En desacuerdo
2017 recibidos c.        Parcialmente de acuerdo
d.        De acuerdo
e.        Totalmente de acuerdo
Incentivos
Los incentivos recibidos de la empresa satis facen mis necesidades básicas.
a.        Totalmente en desacuerdo
Nivel de satisfacción de b.        En desacuerdo
incentivos c.        Parcialmente de acuerdo
d.        De acuerdo
e.        Totalmente de acuerdo
Los resultados de la venta diaria que tiene la empres a cumplen con la meta es tablecida.
a.        Totalmente en desacuerdo
Resultados de ventas b.        En desacuerdo
diarias c.        Parcialmente de acuerdo
d.        De acuerdo
e.        Totalmente de acuerdo
Ventas Venta diaria La empresa compara los resultados diarios y toma acciones correctivas para controlar las
desviaciones.
a.        Totalmente en desacuerdo
Comparación de b.        En desacuerdo
resultados diarios
c.        Parcialmente de acuerdo
d.        De acuerdo
e.        Totalmente de acuerdo
27

4. CAPITULO IV

METODOLOGÍA

4.1. Enfoque de Investigación

Para esta investigación se considerará al enfoque cuantitativo, según López y Sandoval

(s.f.):

Consideran que la investigación cuantitativa se basa en técnicas mucho más estructuradas,

ya que busca la medición de las variables previamente establecidas con el uso de

cuestionarios que puede ser definido como el conjunto de preguntas preparadas

cuidadosamente, sobre los hechos y aspectos que interesan en una investigación. (p.5)

Se está considerando el enfoque cuantitativo porque se recopilará información a través de

cuestionarios y se obtendrá resultados estadísticos que ayudarán con el propósito de la

investigación.

4.2. Nivel o alcance de Investigación

La investigación corresponde al nivel descriptivo – correlacional. Con respecto al

descriptivo Hernández, Fernández y Baptista (s.f.), menciona que


28

El estudio descriptivo usualmente describe situaciones y eventos, es decir como

son y cómo se comportan determinados fenómenos. Los estudios descriptivos

buscan especificar las propiedades importantes de personas, grupos, comunidades

o cualquier otro fenómeno que sea sometido a análisis. Este estudio mide o evalúa

diferentes aspectos, tamaños o elementos del fenómeno a investigar. Aquí se elige

una serie de conceptos o variables y se mide cada uno de ellos de manera

independiente para así poder describir lo que se está investigando (p.60).

La investigación es descriptiva porque da a conocer las características que tienen las

variables de estudio, a fin de conocer como los factores de la motivación extrínseca influyen

en las ventas de empresa.

Además respecto al nivel correlacional Hernández, Fernández y Baptista (s.f.) lo define

como:

Los estudios correlaciones son saber cómo se puede comportar un concepto o

variable conociendo el comportamiento de otras variables relacionadas”. Este tipo

de estudio mide las dos o más variables que se desea conocer, si están o no

relacionadas con el mismo sujeto y así analizar la correlación (p.60).

El estudio es correlacional porque definirá el grado de correlación que existe entre las

variables, motivación extrínseca y ventas de una empresa.

4.3. Diseño de Investigación

La presente investigación corresponde al diseño no experimental transeccional descriptivo

– correlacional, ya que según Hernández, Fernández y Baptista (2014, p.154) lo define como

tienen la incidencia de las modalidades o niveles de una o más variables de la población,


29

luego describir y analizar la correlación descriptivo que se orienta en la relación entre dos o

más variables en un momento determinado.

Esta investigación es no experimental transeccional porque solo se recolectarán datos en

un solo momento, es descriptiva ya que solo se darán a conocer las características que tiene

las variables de estudio y correlacional en el cual se medirá el grado de correlación de las

variables motivación extrínseca y ventas.

4.4. Población y muestra

4.4.1. Población

Según Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI, 2006) “Es cualquier

conjuntos de unidades o elementos claramente definido, en el espacio y el tiempo,

donde los elementos pueden ser personas, granjas, hogares, manzanas, condados,

escuelas, hospitales, empresas y cualquier otro. Las poblaciones pueden ser finitas e

infinitas”. (p. 51)

En el caso de la presente investigación, la población está constituida por 7

colaboradores de la empresa. VACZ HOMEOPATIA SAC de la ciudad de

Huancayo, cuatro personales de atención al cliente, un personal de limpieza, un

personal de caja al igual que al gerente del área administrativa.

4.4.2. Muestra censal

Según Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI, 2006) “es una

investigación estadística que consiste en el recuento de la totalidad de los elementos

que componen la población por investigar. Es necesario que se especifique el

espacio y el tiempo al que se refiere el recuento”. (p. 7)


30

Es esta investigación será del tipo censo, porque el número de población es muy

pequeña para poder sacar una muestra. Por lo tanto el recuento se hará de la

población total.

4.5. Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos

Variables Técnicas Instrumentos Fuente


Motivación - Entrevista - Guía de entrevista - Gerente

Extrínseca - Encuesta - Cuestionario - Colaboradores


Ventas - Encuesta - Cuestionario - Colaboradores

Los instrumentos a través de las cuales se recolectará datos son:

a) Guía de Entrevista

Según Peñaloza y Osorio (2005) “la guía de entrevista consiste en un

formato que generalmente contiene información sobre fecha, hora, lugar,

identificación del entrevistado, tema central y las interrogantes a ser

planteadas al respecto, con los espacios para las anotaciones” (p. 22).

La guía de entrevista se realizará al dueño de la empresa para saber de qué

manera aplica la motivación extrínseca en sus colaboradores.

b) Cuestionario

Según Peñaloza y Osorio (2005) “el término alude a una modalidad de

instrumento de la técnica de encuesta que se realiza en forma escrita, mediante

un formulario o formato contentivo de una serie de preguntas, ítems,

proposiciones o enunciado” (p. 12).


31

En la presente investigación el cuestionario será aplicado a los

colaboradores de las áreas de atención al cliente, limpieza, caja y

administración.

4.6. Técnicas de Procesamiento de Datos

Los datos serán procesados a través del programa estadístico SPSS versión 22 y el

programa Atlas ti.


32

5. CAPITULO V

ASPECTOS ADMINISTRATIVOS

5.1. Presupuesto
DENOMINACIÓN CANTIDAD PRECIO UNITARIO S/. PRECIO TOTAL S/.
RECURSOS HUMANOS
Asesor 1 S/. 3,000.00 S/. 3,000.00
Revisor de redacción 1 S/. 3,000.00 S/. 3,000.00

Sub Total S/. 6,000.00 S/. 6,000.00

RECURSOS MATERIALES

Papel Bond 1 millar S/. 26.00 S/. 26.00

Lapiceros 2 unidades S/. 1.00 S/. 2.00

CD 1 unidad S/. 2.50 S/. 2.50


Tintas 2 unidades S/. 35.00 S/. 49.80
Micas 1 unidad S/. 1.00 S/. 3.50
Anillo 1unidad S/. 0.50 S/. 0.50
Sub Total S/. 66.00 S/. 84.30
EQUIPOS
Computadora 1 unidad S/. 3,499.00 S/. 3,499.00
Impresora 1 unidad S/. 699.00 S/. 699.00
Sub Total S/. 4,198.00 S/. 4,198.00
VIÁTICOS
Alimentación S/. 240.00 S/. 240.00
Pasajes S/. 50.00 S/. 50.00
Sub Total S/. 290.00 S/. 290.00
TOTAL S/. 10,554.00 S/. 10,572.30
33

5.2. Cronograma

MESES
ACTIVIDADES
M A M J J A S O N D
Redacción del planteamiento del problema
Construcción del marco teórico
Formulación de hipótesis y elaboración de la
operacionalización de variables
Redacción y afinamiento de metodología
Elaboración de los instrumentos de
recolección de datos
Presentación y sustentación de plan de tesis
Validación de instrumentos de recolección
de datos
Recolección de datos (trabajo en campo)
Procesamiento resultados
Elaboración de informe tesis
Presentación y sustentación de tesis
34

6. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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Pérez López (tesis de pregrado). Universidad católica Santo Toribio de Mogrovejo, Chiclayo,

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https://nticsaplicadasalainvestigacion.wikispaces.com/file/view/guia+para+elaboracion+de+in

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38

7. ANEXOS
MATRIZ DE OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES
Hipótes is Variables Dimensiones Indicadores Ítems Fuente Ins trumento
En la empresa el clima laboral permite un ambiente propicio para las ventas.
a.        Totalmente en des acuerdo
Ambiente de trabajo y b.        En des acuerdo
ventas c.        Parcialmente de acuerdo
d.        De acuerdo
e.        Totalmente de acuerdo
Dentro de la empres a cuento con la colaboración de mis compañeros .
a.        Totalmente en des acuerdo
Relación con los b.        En des acuerdo
Clima Laboral
compañeros c.        Parcialmente de acuerdo
d.        De acuerdo
e.        Totalmente de acuerdo
La comunicación con el gerente de la empres a me incentiva a continuar con mi labor.
a.        Totalmente en des acuerdo
b.        En des acuerdo
Relación con el gerente
c.        Parcialmente de acuerdo
d.        De acuerdo
Motivación e.        Totalmente de acuerdo
extríns eca La s eguridad laboral en la empres a es la apropiada para que se realicen las actividades
Influencia de la a.        Totalmente en des acuerdo
Seguridad s eguridad en las b.        En des acuerdo
La motivación Laboral actividades que s e c.        Parcialmente de acuerdo
extríns eca influye realiza d.        De acuerdo
positivamente en las
ventas de la empresa e.        Totalmente de acuerdo
Trabajadores Cues tionario
“VACZ La empres a brinda incentivos cuando se hacen buenas ventas .
HOMEOPATÍA a.        Totalmente en des acuerdo
S.A.C.”, Huancayo - Situación de incentivos b.        En des acuerdo
2017 recibidos c.        Parcialmente de acuerdo
d.        De acuerdo
e.        Totalmente de acuerdo
Incentivos
Los incentivos recibidos de la empres a s atis facen mis neces idades bás icas .
a.        Totalmente en des acuerdo
Nivel de satisfacción de b.        En des acuerdo
incentivos c.        Parcialmente de acuerdo
d.        De acuerdo
e.        Totalmente de acuerdo
Los res ultados de la venta diaria que tiene la empres a cumplen con la meta establecida.
a.        Totalmente en des acuerdo
Resultados de ventas b.        En des acuerdo
diarias c.        Parcialmente de acuerdo
d.        De acuerdo
e.        Totalmente de acuerdo
Ventas Venta diaria La empres a compara los res ultados diarios y toma acciones correctivas para controlar las
desviaciones .
a.        Totalmente en des acuerdo
Comparación de b.        En des acuerdo
resultados diarios
c.        Parcialmente de acuerdo
d.        De acuerdo
e.        Totalmente de acuerdo
39

MATRIZ DE CONSISTENCIA

Formulación del problema Objetivos Hipótesis Variables Metodología


General
Método de investigación:
Determinar la influencia de la motivación La motivación extrínseca influye positivamente en las ventas - Método cientifico
¿Cómo influye la motivación extrínseca de la empresa VACZ HOMEOPATÍA S.A.C. Huancayo,
extrínseca sobre las ventas de la empresa - Método deductivo
sobre las ventas de la empresa “VACZ ya que es un factor esencial para alcanzar objetivos, generar
“VACZ HOMEOPATIA S.A.C.” de
HOMEOPATIA S.A.C.” de Huancayo – un buen clima laboral e importante para lograr una mayor
Huancayo – 2017.
2017? productividad. Enfoque metodológico:
Cuantitativo
Específicos
Tipo de investigación:
Básica

El clima laboral influye positivamente sobre las ventas de la Nivel de investigación:


Determinar la influencia del clima laboral Variable
Descriptivo - Correlacional
¿Cómo influye el clima laboral sobre las empresa VACZ HOMEOPATIA S.A.C. Huancayo, independiente:
sobre las ventas de la empresa “VACZ
ventas de la empresa “VACZ permitiendo que el colaborador sienta que el trabajo Motivación Diseño de investigación:
HOMEOPATIA SAC” de Huancayo –
HOMEOPATIA S.A.C.” de Huancayo – contribuye a su realización junto con los valores que Variable No experimental
2017.
2017? comparte con la organización. dependiente: transeccional descriptivo -
Ventas correlacional
Población:7 colaboradores
Censo: 7 colaboradores
¿Cómo influye la seguridad laboral sobre Determinar la influencia de la seguridad Técnicas de recolección de
La seguridad laboral influye positivamente sobre las ventas
las ventas de la empresa “VACZ laboral sobre las ventas de la empresa datos:
de la empresa VACZ HOMEOPATIA S.A.C., ocasionando
HOMEOPATIA S.A.C.” de Huancayo – VACZ HOMEOPATIA SAC de - Entrevista
que el desempeño laboral del colaborador tenga un nivel
2017? Huancayo – 2017. regular de productividad con tendencia a mejorar. - Encuesta
¿Cómo influyen los incentivos sobre las Determinar la influencia de los incentivos Técnicas de procesamiento
Los incentivos influyen positivamente sobre las ventas de la
ventas de la empresa “VACZ sobre las ventas de la empresa VACZ empresa VACZ HOMEOPATIA S.A.C. Huancayo, ya que
de datos:
HOMEOPATIA S.A.C.” de Huancayo – HOMEOPATIA SAC de Huancayo – los colaboradores muestran que están mucho más movidos
- SPSS versión 22
2017? 2017. - Atlas Ti
por los motivos extrínsecos que son los materiales.
40

UNIVERSIDAD CONTINENTAL
Facultad de Ciencias de Empresa
Escuela Académica Profesional de Administración y Negocios Internacionales
41

I. Datos generales 8. La empresa brinda incentivos cuando se hacen buenas ventas.


a. Totalmente en desacuerdo
1. Sexo: M F
b. En desacuerdo
2. Edad a. 20 – 25 años c. Parcialmente de acuerdo
b. 25 – 30 años d. De acuerdo
c. 30 – 40 años e. Totalmente de acuerdo
d. 40 a más
3. Grado de instrucción 9. Los incentivos recibidos de la empresa satisfacen mis necesidades básicas.
a. Primaria a. Totalmente en desacuerdo
b. Secundaria b. En desacuerdo
c. Técnico c. Parcialmente de acuerdo
d. Superior d. De acuerdo
e. Totalmente de acuerdo
II. Motivación extrínseca
4. En la empresa el clima laboral permite un ambiente propicio para las III. Nivel de ventas
ventas. 10. Los resultados de la venta diaria que tiene la empresa cumplen con la meta
a. Totalmente en desacuerdo establecida.
b. En desacuerdo a. Totalmente en desacuerdo
c. Parcialmente de acuerdo b. En desacuerdo
d. De acuerdo c. Parcialmente de acuerdo
e. Totalmente de acuerdo d. De acuerdo
e. Totalmente de acuerdo
5. Dentro de la empresa cuento con la colaboración de mis compañeros.
a. Totalmente en desacuerdo 11. La empresa compara los resultados diarios y toma acciones correctivas para
b. En desacuerdo controlar las desviaciones.
c. Parcialmente de acuerdo a. Totalmente en desacuerdo
d. De acuerdo b. En desacuerdo
e. Totalmente de acuerdo c. Parcialmente de acuerdo
d. De acuerdo
6. La comunicación con el gerente de la empresa me incentiva a continuar con e. Totalmente de acuerdo
mi labor.
a. Totalmente en desacuerdo Observaciones_________________________________________________
b. En desacuerdo
c. Parcialmente de acuerdo
_____________________________________________________________
d. De acuerdo _____________________________________________________________
e. Totalmente de acuerdo _____________________________________________________________
_____________________________________________________________
7. La seguridad laboral en la empresa es la apropiada para que se realicen las
actividades ______________________________________.
a. Totalmente en desacuerdo
b. En desacuerdo
c. Parcialmente de acuerdo
d. De acuerdo
e. Totalmente de acuerdo
42

MATRIZ DE CONSTRUCCIÓN DE HIPÓTESIS


PROBLEMA TEORÍA / ANTECEDENTE HIPÓTESIS
General
Tito y Acuña (2015) en su artículo denominado “Impacto de la motivación en la productividad
La motivación extrínseca influye
empresarial: Caso Gerencia de infraestructura en telefónica del Perú” . Muestra los resultados
positivamente en las ventas de la
de esta investigación que el ejercicio de una buena motivación de parte de los ejecutivos hacia los
empresa VACZ HOMEOPATÍA
¿Cómo influye la motivación extrínseca colaboradores con01tribuye a un mejor resultado en la productividad del área de Infraestructura de
S.A.C. Huancayo, ya que es un factor
sobre las ventas de la empresa Telefónica del Perú. Siendo así que el 50% de los encuestados considera importante que los factores
esencial para alcanzar objetivos,
“VACZ HOMEOPATIA S.A.C.” de motivacionales extrínsecos son los que generan una mayor satisfacción a los empleados, mientras
generar un buen clima laboral e
Huancayo – 2017? que el otro 50% considera a la motivación intrínseca más importante. Con ello se comprueba que la
importante para lograr una mayor
motivación es uno de los factores determinantes, para alcanzar los objetivos, también es esencial
productividad.
para generar un buen clima laboral e importante para lograr mayor productividad

Específicas
Martín, Martín y Trevilla (2009) en su artículo sobre “La influencia de la motivación intrínseca y
extrínseca sobre la transmisión de conocimiento. El caso de una organización sin fines de El clima laboral influye positivamente
lucro” . Con una muestra de 79 colaboradores, obtiene como resultado que cuando los empleados sobre las ventas de la empresa VACZ
1. ¿Cómo influye el clima laboral sobre desempeñan tareas que les permiten poner en práctica sus capacidades y sentirse competentes, en HOMEOPATIA S.A.C. Huancayo,
las ventas de la empresa “VACZ un ambiente de autonomía, en el que su trabajo contribuye a su realización, les proporciona permitiendo que el colaborador sienta
HOMEOPATIA S.A.C.” de satisfacción, y se desarrolla en una organización cuyos valores comparten y que tiene unos objetivos que el trabajo contribuye a su
Huancayo – 2017? con los cuales se identifican, aumenta su disposición a compartir su conocimiento con el resto de los realización junto con los valores que
empleados lo que, sin duda, contribuye a prestar una mejor atención a los beneficiarios de sus comparte con la organización.
servicios.

La seguridad laboral influye


Mamani (2016) en su tesis de “Motivación y desempeño laboral en la institución financiera Mi positivamente sobre las ventas de la
2. ¿Cómo influye la seguridad laboral Banco de la ciudad de Puno, del año 2016”. C on una muestra de 97 colaboradores de la entidad empresa VACZ HOMEOPATIA
sobre las ventas de la empresa financiera Mi Banco, teniendo como resultados que los factores que influyen en el desempeño son S.A.C., ocasionando que el
“VACZ HOMEOPATIA S.A.C.” de aquellos que hacen referencia al entorno laboral, y estos son trabajo en equipo y seguridad e desempeño laboral del colaborador
Huancayo – 2017? higiene ambos son considerados factores operativos y que dentro de la motivación son parte de los tenga un nivel regular de
extrínsecos. Determina así que se tiene un nivel regular de productividad con tendencia a mejorar. productividad con tendencia a
mejorar.

Anaya (2015) en su tesis “Propuesta de un nuevo sistema de motivación para los trabajadores
Los incentivos influyen positivamente
de las áreas de ventas, servicio técnico, administración y contabilidad de la empresa NOR
sobre las ventas de la empresa VACZ
3. ¿Cómo influyen los incentivos sobre AUTOS CHICLAYO S.A.C. basado en la teoría antropológica de la motivación de Juan
HOMEOPATIA S.A.C. Huancayo,
las ventas de la empresa “VACZ Antonio Pérez López” . Los resultados muestran que muchos trabajadores están mucho más
ya que los colaboradores muestran
HOMEOPATIA S.A.C.” de movidos por los motivos extrínsecos que son los materiales, siendo así que las 30 personas
que están mucho más movidos por los
Huancayo – 2017? encuestadas muestran que los colaboradores a pesar de recibir incentivos siguen manifestando una
motivos extrínsecos que son los
falta de motivación en sus trabajos ya que todo no se basa en incentivos monetarios, es por ello que
materiales.
el rendimiento es diferente.

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