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    IMPORTANCIA DE LOS RECURSOS HUMANOS * nogocio Empresa 0 establecimiento, Las decisiones que se toman en el érea de Recursos Humanos pueden ser controvertidas. La pelicula Recursos humanos centra su argumento en el problema generacional y familiar, y expone una cuestionadora mirada sobre esta gest (ise Desafios de la gestién de recursos humanos Uno de los desafios més importantes en las empresas en los tiltimos afios €8 que su personal esté motivado y participe activamente en el negocio. Esto es necesario porque el cliente se convirtié en una persona fundamen- tal para la empresa y por eso es importante que todos se involucren y co- nozean el negocio para lograr satisfacerlo. Este criterio no sélo es valido para las empresas sino también para todo tipo de organizaciones: hospita- les, ministerios, eteétera. No siempre fue asi. Desde que la funcién de recursos humanos se incor- pord a la estructura formal de las empresas se fue especializando cada vez mis. En la década del "50 se trataba de especialistas en personal que traba- Jaban en el negocio, Esta visidn fue requiriendo cambios en los tiltimos aos, en los que las empresas estén cada vez mds orientadas a los clientes 0 con- sumidores, De esta manera se esté inclinando cada vez més el mercado la- boral a buscar especialistas en el negocio con orientacién al personal. En la actualidad, los profesionales del ‘rea de Recursos Humanos tienen que contar con la capacidad para incorporar y mantener al personal adecua- do, alineado strategia de Ja empresa, es decir, acorde con las mejo- res oportunidades de negocio actual y futuro y segiin las mejores condicio~ nes de contratacién vigentes. Su desempefio debe orientarse a generar valor agregado para Ia empresa en términos de sostener un proceso de actualiza- cién permanente, motivacién y competencia, en un entorno cada vez mas mévil inseguro, con modificaciones tecnol6gicas que producen quiebres permanentes en los conocimientos y abren el camino para nuevos desafios para el personal del érea y, por lo tanto, para todo el personal de la empresa. Ja su reproduccién, é g 8 en e © aque anpo El apoyo de conduccién de la empresa resulta significativo para que el area de Recursos Humanos desempefie su funcién con los resultados esperados. Sin embargo, muchas empresas, en particular las pequefias y medianas (Py- MES), no reconocen avin la importaneia de la funcién del drea de Recursos Humanos y la consideran s6lo como un dren de ingreso y egreso de personal y de pago de remuneraciones. Esto puede afectar la gestién en las empresas, ya que no alcanzan a percibir la importancia de su relacién con el entorno, Io que representa una desventaja competitiva en relacién con aquellas empresas que son lideres 0 se adaptan a los cambios que se van produciendo. Objetivos de la gestién de recursos humanos El objetivo de Ia gestién de recursos humanos, anteriormente Hamada “administracién de personal”, es mejorar el desempeiio y los aportes que los empleados puedan hacer a la empresa en el marco de una actividad éti- cay socialmente responsable. De este objetivo principal se desprenden ob- jetivos sociales, corporativos, funcionales y personales. 8 Objetivos sociales: son la relacién de la empresa con la comunidad. Se basan en principios éticos, como por ejemplo evitar la aplicaciGn de alguna prictica discriminatoria en el ingreso de un aspirante debido a su edad, religidn, sexo, eteétera, 8 Objetivos corporativos: el area de RRHH debe ayudar a la direccién de la empresa «t cumplir con su estrategia, teniendo en cuenta la misi6n, visidn y objetivos planteados. Esto significa que el departamento de RRHH debe estar involucrado directamente con el negocio, ya que su * grado de participacisn en las decisiones globales de la empresa se traduce en responsabilidad y compromiso con Tos resultados. @ Objetivos funcionales: la contribucién del area de RRHH debe mantenerse en un nivel adecuado a las necesidades de la empresa, no s6lo en cuanto a la cantidad de personal sino a su grado de capacitacién, comportamiento, etvétera, Si las necesidades de la emprest no se cubren © se cubren en exceso (por ejemplo, mids personal del que se necesita), no se esti cumpliendo con el objetivo 8 Ohjetivos personales: es importante que los empleados puedan realizar sus objetivos individuales, en la medida en que éstos sean compatibles con los de la compaiifa, ya que para atraer, retener y motivar a tos empleados es necesario que se sientan satisfechos. De otra forma, la empresa los pierde o se reduce el nivel de productividad y calidad de vida en el trabajo en detrimento de los objetivos de la empresa, {Podrian definir un objetivo? Revisen el capitulo 3. Consulten con tres personas que se desempefen en relacién de dependencia cuiles son los objeti- vos de la empresa? {Cuales son sus objetivos personales? (a7 Organizacién del drea de Recursos Humanos. Estructura y funciones La estructura y la funcién del area o departamento de Recursos Humanos se establece de acuerdo con la magnitud de la empresa. Estructura del departamento de RRHH en una empresa grande Director ete de capscacion yessrallo En una empre pequeiia generalmente hay un departamento de Personal, como se muestra en ka figura siguiente, que se encar nes que se describen mas adelante en * de todas las funcio- stién de recursos humanos”, Estructura tipica de una PyME. Ubicacién de las funciones de RRHH Segiin el tamajio y las politicas establecidas por la empresa, el responsa- ble principal del rea de RRHH puede ser el director, el gerente el jefe de RRHH. Una PyME suele tener s6lo un rea de ingresos y egresos, asi co- mo de liquidacién de remuneraciones, llamada cominmente “oficina de personal”. GESTION DE RECURSOS HUMANOS La misi6n del departamento de RRHH es contribuir con el cumplimien- to de los resultados y objetivos de la empresa. Para lograrlo desarrolla distintas actividades con el fin de aportar a la empresa una fuerza laboral adecuada. A continuacién se describen las tareas que hacen a la gestién del departamento. Seleccién del personal Las actividades de seleccién de personal abarcan el planeamiento de los recursos humanos, el andlisis y disefio de puestos, el recturamiento y la se leccién de personal propiamente dicha. PLANEAMIENTO DE LOS RECURSOS HUMANOS El plancamiento consiste en desarrollar progr Js para asegurarse que esté disponible el personal que requiera la empresa en tiempo y forma. y asi poder disefiar planes de corto y largo plazo, Los requerimientos de recursos humanos en cada area implican tanto la cantidad de personal como tambign los perfiles requeridos para desempeiiar Jas tareas. Del andilisis pueden surgir lus necesidades de incorporar nuevo personal, capacitar al personal existente, cubrir posicioney de la empresa con personal de otras areas (promocién) y reducit la cantidad de personal. ANALISIS Y DISENO DE PUESTOS El andlisis de puestos consiste en la obtenci6n, evaluaci6n y organizacion de informacién sobre los puestos de trabajo de una empresa. El analista de puestos Heva a cabo esta funcidn, que tiene como objetivo el anillisis de ca- da puesto de trabajo y no de las personas que lo desempeien. Disefiar el puesto implica detallar las caracteristicas que deberii tener la persona que Jo ocupe. Consulten a algin familiar que trabaje en relacién de dependencia:;hay un rea de RRHH en la em- presa en que se desempefia? (Que caracteristicas tiene? ;Cudles son sus principales funciones? (ie9 Documento en que el aspirante a ecupar un puesto consigna sus datos personales, profesionales y laborales (edad, estudios, trabajos anteriores, etcétera). {Como creen ustedes que una empresa identifica la necesidad de contratar personal? Tengan en cuen- Antes de analizar los puestos los analistas estudian la empresa. sus ca- racteristicas, sus insumos, cuales son los productos y servicios que brinda, etcétera. Una vez que obtienen una visidn global, identifican los puestos que son necesarios analizar, preparan cuestionarios y obtienen informa- cién de los empleados y gerentes actuales. El diseiio de puestos consiste en establecer el vinculo entre los individuos y la empresa. El disefiador tiene en cuenta los elementos y caracteristicas de la compajifa, y crea ocupaciones que sean productivas para la empresa y satisfactorias para el empleado. La conjuncién de ambas, sumado a las di- ficultades que tenga que sortear el empleado en su dia laboral, daré una idea de lo bien disefiado que esté el puesto. Las descripciones de puestos contienen Ia informacién bisica sobre las responsabilidades y funciones, por lo tanto representan una herramienta fundamental para la cobertura de vacantes y de reclutamiento, conceptos que se analizarén més adelante. De esta manera. el departamento de RRHH recluta personal mediante buisquedas internas (personal de la empresa que tenga las condiciones pa~ ra el puesto y pueda ser promovido) y/o externas, segtin las necesidades y la estrategia de la empresa. RECLUTAMIENTO El reclutamiento es el proceso por el cual se identifica a los candidatos potencialmente caliticados para cubrir las vacantes de la empresa. Para comenca ka buisqueda, el encargado de seleccién de personal, junto con el rea que solicits la incorporacién de una nueva persona, determinan el per fil requerido para la vacante, El perfil esté dado por los conocimientos, habili- dades y actitudes necesarios para desempenar kas tareas del puesto at cubri Luego define la estrategia de busqueda, que se basa fundamentalmente en la eleccién de los canales de reclutamiento, Algunos canales de reclu- tamiento son: 1 candidatos espontdncos: son aquellos que se presentan en as oficinas de personal de las empresas 0 envian su curriculum vitae® por e-mail 0 por correo: a recomendaciones de los empleados de la empresa: el personal que se desempefia en la empresa acerca los datos de personas que recomienda para trabajar, que habitualmente son amistades; avisos en diarios y revistas especializadas: los avisos cuentan con la ventaja de llegar a mayor cantidad de personas. Estos anuncios ta lo expuesto en los capitulos 2 y 3. lor. Prohibida su reproduecién. © Aique Grupo E generalmente describen los requerimientos, identifican la empresa y cmo debe hacer el interesado para acercar sus datos a ella; 8 consultoras de recursos humanos: estas consultoras establecen un vinculo entre los candidatos y la empresa que busca reclutar personal. Por lo general hacen una seleccidn previa, analizan los candidlatos y le proponen a la empresa tres personas para que tome la decisién final; 2 instituciones educativas: en las universidades, escuelas terciarias, elcétera, muchas veces aparecen en las carteleras lo que se denomina “bolsa de trabajo” donde las empresas ponen sus anuncios del personal que necesitan, De esta forma, benefician a los estudiantes por otorgarles posibilidades y se benefician ellas, ya que los salarios ofrecidos son habitualmente bajos; a biisquedas en Internet: una prictica habitual en las empresas de hoy es ingresar a los sitios de Internet donde publican sus datos los postulantes y buscar si alguno de ellos cumple con los requisitos. Algunos ejemplos de estos sitios son: www.laborum.com y www.weblaborall.com, Los evsos clasificados ent y los carteleres en aniversidedes son algunas formes de i] ‘veblaboral. eo) buscar un empleo. 4 5 diaros, Internet ZAR Si ustedes estuvieran 7 buscando su primer trabcja,zqué forma an? (Por qué? leg ord aso ante yet hn, [ocean Fnne Oh Roa Disefien su propio curriculum. Pueden buscar ayuda en los sitios web que se mencionan al final del capitulo. rm (in SELECCION DE PERSONAL El proceso de seleccién de personal tiene una serie de pasos que se inicia en el momento que una persona solicita empleo (postulacién) hasta que la empresa decide contratarla. Es importante tener en cuenta que cada uno de estos Pasos no es una ins- tancia excluyente, es decir que quien no cumpla con alguno de ellos no con. tintia en el proceso, En los hechos es muy dificil encontrar empresas don- de se cumplan todos estos pasos y en este orden Pasos del proceso de seleccién de postulantes Paso | Recepcisn de solicitudes o curriculum vitae de los postulantes, a Paso 2 Pruebas de idoneidad: se trata de la utilizacidn de distintas técnicas evaluar las aptitudes de los candidatos y los requerimientos del pue Por ejemplo: examen psicoldgico, test de idiomas, pruebas de eos conacimientos técnicos, e:cétera valuacién 0 prueba que se di realiza a los Paso 3. Entrevista de seleccidn: consiste en una conversacién formal entre los postulantes con el candidatos y la persona cue entrevista la cual intenta responders yla pe p P ‘objetivo de medir tales comos” puede este Dersona ocupar cl puesto?”,";cémo se cor su copacidad 0 con otras personas entre vistadas?” habilidades para. desempefarse en , tn puesto, Paso 4 Verifcacién de datos y re‘erencias: en este paso el reclutadorcorross~ los datos presentados pcr el potencial candidato sean reales, busca referencias de trabajos anteriores 0 de personas que lo conozcan Persona que d Neva 0 cabo el Paso 5 Entrevista con el superior: se realza una entrevista entre el candidate proceso de Quien serd su jefe en el futuro, donde éste evalia principalmente hab’ = identficar y atraer ¥ conocimientos técnicos para el puesto. 2 solicitantes capaces a la Examen médico: se realiz2 para veriicar el estado de salud del cand empresa, Decisién de contratar: es:2 punto indica el final del proceso, Habitual £5 una decisién conjunta cel superior y del drea de Recursos Humanc: <2! | empresa, Consulten con parientes ylo amigos que trabajen en empresas: seleccién y reclutamiento? (Se cumplieron todos los pasos? Co icémo fue el proceso de bisqueda, paren las distintas respuestas. Cada empresa planifica un sistema de incentivos 0 modifica sus métoces de reclutamiento de ‘ecuerdo con sus necesidades. Sin embargo, tal como aparece en los medias, estos modos pueden generalizarse por su eficacia 0 porque responden a cambios globales del mercado. Desarrollo profesional del personal El desarrollo profesional del personal tiene como propésito el progreso de los empleados con el fin de que su desemperio contribuya al logro de los obje- tivos empresariales. Para ello, muchas empresas disefian planes de desarrollo con el fin de atender sus necesidades desde el momento de la incorporacién. De esta manera, cuando se contrata a un empleado o un empleado es trans- ferido a otro sector de la misma empresa, se requiere un programa de induc- cién, Este programa le brinda una orientacién que le permite al empleado insertarse répidamente en su puesto y adaptarse a la cultura y politicas em- presariales, disminuyendo asf las dificultades de adaptacién a su nueva tarea, El desarrollo apunta a preparar al empleado para ocupar lugares més im- Portantes en el futuro, desempefiar nuevas funciones, asumir mayores res- ponsabilidades y realizar tareas mas complejas. Mediante el desarrollo de Jos empleados actuales, la empresa se asegura de cubrir los puestos que, en Ja medida que la empresa crezca, necesitard cubrir en el futuro. El desarro- o profesional se basa en el mejoramiento continuo por medio de los pla- nes de carrera y la capacitaci6n, que llevan a cabo la empresa y el emplea- do para lograr los objetivos deseados. Y ahora... llegé el aiio | Tras el derrumbe de las acciones tecnolégicas, sabatico entre las puntocom hay nuevas reglas de juego Ata cme pons para reclutar ejecutivos cay ten ¥ Socializacién del personal En el proceso de socializacién el nuevo empleado comienza a familiarizar- se con la forma de trabajo, las normas de conducta, las reglas de conviven- cia y los valores de Ia empresa. Este proceso tiene como objetivo encontrar cierta coincidencia entre los valores del individuo y los de 1a empresa, Para facilitar esta instancia, las empresas suelen disefiar programas de socializa- cién o induceién y de coaching (del inglés coach: entrenador), que es el acompaiiamiento que los gerentes hacen a sus colaboradores, guiando a los empleados en su desempetio y desarrollo dentro de la empresa El grado de socializacién requerido varia de acuerdo con cada empresa ¥, €n algunos casos, puede convertirse en un proceso destructivo de los va- lores propios del individuo. En el caso de que hayan decidido realizar una carrera profesional, qué caracteristicas tendria Las pre- guntas més frecuentes que una persona se hace para su planificacién son: ules son mis metas pro- fesionales?”, “;qué pasos debo seguir para cumplirlas?", “jen qué tiempos?”, “;qué elementos necesi- to!” Escriban su planificacién y compértanla con sus compafieros. Planificacién de carrera La carrera profesional es el recortido por los puestos (por ejemplo, vende- dor) y las areas de la empresa (por ejemplo, departamento de Ventas) que de- sempefia el individuo durante su vida laboral. El progreso en la carrera profe- sional se basa en el logro de los objetivos que el empleado se plantea en cada etapa, Pero sdlo planearla no garantiza que sea exitosa, La posibilidad de ob- tener buenos resultados depende de un desempefio adecuado, de la educacién continua y permanente, de la flexibilidad y/o adaptacién a los cambios que im- ponen las empresas, del trabajo constante y responsable. asf como también de un alto nivel de compromiso con el cumplimiento de las metas planeadas. La planificacién de una carrera profesional es responsabilidad del interesa- do: la empresa puede realizar sus aportes, pero corresponde al empleado de- terminar a dénde quiere llegar. CAPACITACION La capacitacién consiste en formar al empleado en distintos temas en relacién con sus funciones y posibilidades de progreso en la empresa, y es una responsabilidad tanto de los jeles de sectores 0 areas como del departamento de Recursos Humanos, El objetivo de la capacitacién es generar u bio en el empleado, ya sea a través del desarrollo de habilidades especificas y directamente relacionadas con su puesto de trabajo, como a través de la modi ficacién 0 desarrollo de nuevos habitos y actitudes destinados a crear un cli- ma mis satistactorio entre los empleados, aumentar su motivacién, eteéter El ciclo de la capacitacién comienza con la deteccién de las necesidades, especificas de los empleados por parte de cada sector y no deberia linali- ‘am- zar nunca, La capacitaciGn no sélo puede estar a cargo de la empresa, el empleado también puede buscar alternativas de capacitaci6n en forma particular, como posgrados. seminarios, cursos, etcétera. EVALUACION DE DESEMPENO La evalnacién de desempeio es el proceso formal y sistemitico para ana- lizar, por parte del jefe, el rendimiento general del empleado en relaci6n con Jos requerimientos del puesto. Es importante para los empleados obtener in- formacién acerca de Ja forma en que estin cumpliendo con su tarea diatia. El objetivo de la evaluacién de desempeiio es ka mejora en su desempeio. En la mayoria de las empresas esta evaluacién se realiza en forma anual, Capocitacién de ‘mineros. La induccién «la conducta seguro es una forma de capacitar a! personal para que el nivel de accidentes tienda oer. cuando cada empleado tiene una reunién con su jefe y analizan en forma Conjunta cémo fue sui desempefio, qué objetivos cumplié y cudles se propo- ne aleanzar para el préximo perfodo, En ese momento es frecuente pregun- tarle al empleado edmo se siente, c6mo ve su trabajo; qué cosas le molestan, etostera, Se trata le un acercamiento importante entre el jefe y su colabora- dor y este proceso de retroalimentacién permite realizar los ajustes que fue- RUN Necesarios, Compensacién y proteccién ADMINISTRACION DE LA COMPENSACION La compensacién es la recompensa que un empleado recibe en contra- prestacién de su trabajo, En la prdctica se conoce como salario, sueldo, ho- noratio o prestacién: Sin una compensacién adecuada es posible que los empleados abandonen Ja empresa y ésta tenga que reclutar nuevo personal. La falta de satisfacci6n de los empleados afecta la productividad, incrementa el nivel de quejas, huelgas, disminuye el desempefio, aumenta el ausentismo y produce dete- rioro en la calidad del entorno laboral. Una de las funciones principales de! departamento de Personal es encon- trar el equilibrio entre la satisfaccién del empleado con la compensacién y ta capacidad competitiva de Ia empresa con respecto a los salarios que se pa gan en el mercado. Los propésitos de u sonal son: 1 incorporar personal calif administracién efectiva de las retribuciones al per- cado: para lograrlo, las compensaciones deben ser atractivas para los solicitantes en comparacién con otras empresas: 1 retener a los empleados actuales: si los niveles de remuneracién no son competitivos con otras empresas del mercado, el nivel de rotacién aumenta: 5 garamtizar la © Aiquo Grupo Editor. Prohibida su reproduccidn. iualdad: los salarios deben ser acordes entre los puestos dentro de la empresa (“igual retribuci6n a igual funcién”); @ alemar el desemperio adecuado: el buen desempetio, ka experiencia, Ja fealtad a la empresa, las nuevas responsabilidades deben reconocerse a Jos empleados mediante una politica adecuada de remuneraciones; cumplir con las disposiciones legales y contractuales vigentes en el pats. LIQUIDACION DE REMUNERACIONES La liquidacién de remuneraciones es el proceso administeativo que realizan Jas empresas para determinar los salarios del personal conforme a la legisla- Definan con sus palabras lo que es una entrevista o reunién de evaluacién de desempefio, cién vigemte en el pais (hay derechos del trabajador establecidos por ley que el empleador debe pagar. como por ejemplo, la obra social) y a las normas de Ja empresa, De la determinacién de las remuneraciones surgen los aportes pa- ra las jubilaciones del personal y el pago de la obra social de las personas (que les brinda, entre otros servicios, la atencién médica). Existen plazos legales para realizar el pago de las remuneraciones y, actualmente, la mayor parte de las empresas lo realiza mediante su depésito en un banco, que puede ser reti- rado con una tarjeta magnética a través de un cajero automatico. INCENTIVos Hay diferentes sistemas de incentivos, que pueden constituir el total de la remuneraci6n o una parte adicional de ésta. Generalmente se determina un salario basico mas un Porcentaje adicional, como se describe en el si guiente cuadro, Sistemas de incentivos al personal vos sobre Este tipo de incentivo co 25 producidas 2 al trabajador de acuerdo con el ones § momento de la contratacién del vendedor evaluacién de su desempeno fue satisfactoria, Pex co-ocimiento Este sistema de compensacidn constituye un estimulo para el emple: reconoce el esfuerz0 que ha hecho por capacitarse © actualizarse, es dec ~ por ‘mejorar sus habilidades en el puesto que desempefia en la empress. No frercieros Hay empresas que tienen sistemas de incentivos que no son en di ‘en la ultima semana del ao, etcétera, rendimiento. Ejemplo: en tareas de recoleccién de frutas, el agricu'sor rez be relativo.y la suma de estos factores gene motwacién para trabajan"Como un polirc~ ~me dijo el candidato. as Qué motiva a la gente Desde la teoria de la motivacién de Ma nuestros dias se han escrito un sin niime'> teorias acerca de la motivacién humana pueden hacer las onganizaciones para "m2: .2 su gente. Es que la motivacidn no es un menor, muchas veces los resultados de lc: de trabajo, ya sea en empresas. en equi deportivas o en otras actividades depen: gran medida de la motivacién de sus mes Nosotros mismos o cualquier indviduo produce resultados diversos de acuerdo con el grado de motivacién Sin embargo creo que las organizaciones NO pueden motivar a sus empleados, sino g.=. =2~7 expica el estudioso de comportamiento *-~# Claus MBler, las personas se automotivan que las organizaciones Si pueden hacer e: tun ambiente de trabajo donde aflore la automotivaci6n, Las organizaciones nc ‘mdgcamente aplicar un “plan de motiva su gente. Las empresas que realizan este : 22 actividades por lo general solo consiguen ~~ resultados en el corto plazo; mientras que largo plazo se produce el efecto contran. *.:2 de 198 (Lectura para profundizar Motivacion: la teoria del polinomio la apatia de la gente frente a estas acciones.A mi entender la motivacién se da cuando los objetivos de la organizacién y los objet'-0s individuales estén alineados y se satisfacen rmutuamente. El polinomio Es muy importante para los que a las personas las motiven distintas cosas, y que ademés los factores de «ro: vacién cambian permanentemente de acuerdo con la situacién particulzr por la que esté atr2.2sando un individuo. También es primordial entence* que las personas no se motivan por un solo f2ct07 sino que se motivan por una serie de factores. Cuando se le pregunta a la gente cuéles so~ los factores que lo motivan a trabajar en deters nada posicién, escuchamos, por lo general, c.2 '0s elementos motivadores son + el dinero: + fa organizacién en la que + el poder que les da la posi: + el ambiente de trabyjo: + su jefe * los logros: + el reconocimiente: + sus pares: + ol horano: + etestera ventes comprender © Aiquo Grupo Edior,Profibida su roproduect Una manera sencilla de expo~=” estos factores es a través de un polinomio en 2 :ual ubicamos los elementos que motivan a una 22°sona MOTIVACION DE JUAN = 2! s-eldo + mi jefe + ambiente de trabajo + horar's = poder Tambiés sabernos que la ineideneia de cada factor es distinta de acuerdo c>° la persona que analizamos, Para algunas perso~3s es mucho mas importante el factor sueice que el factor horario, para ello podemos azrezarle al polinomo una ponderacién. MOTIVACION DE JUAN = (05) x mi jefe) + (0.20 x el sueldo) + (0,15 x a~zente de trabajo) + (0,10 x horario) + (0,05 x o¢

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