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Manual de inducción

Distribuidora Luis Alberto Preciado (LAP) S.A.S

Viany Paola Acevedo Zúñiga


José Arley León Pastuso
Ricardo Jaime Pérez Peñate
Angelica Quintana De Ávila
Diana Catalina Torres Sánchez

Agosto de 2021

Instructora:
Carmen Tulia Loaiza Espitia

Especialización Tecnológica Gestión de Talento Humano por Competencias-


Metodología
Servicio Nacional de Aprendizaje – SENA
FICHA No. 2348440

1
Introducción

El área de gestión del talento humano de la Distribuidora LAP S.A.S y luego de empezar

a implementar su modelo de gestión por competencias ha visionado la necesidad de realizar

un manual de inducción que permita el éxito en la organización de los colaboradores de

nuevo ingreso. Pretendiendo, principalmente la adaptabilidad e integración de estos con la

estructura empresarial.

El manual de inducción resulta ser una herramienta de gran utilidad puesto que brinda

las directrices, lineamientos y políticas para brindar un adecuado acompañamiento en el

inicio de sus labores a los nuevos clientes internos, ayudando de esta manera, que

disminuyan los posibles ambientes negativos que se pueden presentar al iniciar en un nuevo

ambiente laboral.

Conjuntamente, el manual de inducción ofrece información específica relacionada a los

cargos de los colaboradores de ingreso, información que les permitirá alcanzar

satisfactoriamente las tareas que se esperan de ellos. Además, de ser un mecanismo que

permite la socialización e integración del trabajador nuevo con la cultura empresarial.

Siendo esta una actividad continua que pretende que todos sus colaboradores alcancen los

estándares e interioricen como suyas las actitudes, valores y conductas que resultan ricas

para la organización y cada uno de sus integrantes, desarrollando de esta manera un sentido

de pertenencia que garantice el triunfo dentro de la organización y el nuevo cargo a ejercer.

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Objetivo general
Definir las directrices que faciliten la implementación del manual de inducción en la

Distribuidora LAP S.A.S y que promocione la adaptación e integración de los nuevos

colaboradores a la cultura organizacional y a su cargo, a través, del suministro de

información afín al nuevo entono laboral.

Objetivos específicos
 Establecer las políticas que faciliten la implementación de la inducción

general y especifica del nuevo colaborador.

 Integrar a los colaboradores de nuevo ingreso la cultura organizacional,

valores, misión, visión y normas de comportamiento.

 Explicar a los nuevos colaboradores las condiciones laborales y beneficios

acordes a su cargo.

 Componer una herramienta de fácil consulta para la Distribuidora LAP

S.A.S que permita orientar los procesos de inducción de los colaboradores.

Alcance
El proceso de inducción estará a cargo del personal de gestión humana de la

Distribuidora LAP S.A.S y estará dirigido a los colaboradores de nuevo ingreso, con el

propósito de orientarlos e involucrarlo en las funciones relacionadas a su cargo, la cultura

empresarial y garantizar el cumplimiento de las metas, requisitos y resultados establecidos

por la empresa. Además, del mantenimiento de los estándares de calidad, formación y


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retención del mejor talento humano, convirtiéndolos en colaboradores comprometidos con

la organización, altamente motivados, estimulados y orientados al logro.

Aplicabilidad del manual


El presente manual tiene como finalidad ser una guía para los colaboradores de nuevo

ingreso a la Distribuidora LAP S.A.S y deberá ser aplicado sin excepciones a cada uno de

los colaboradores que se unan a la organización. Además, es importante que se involucre en

este proceso a los colaboradores que ya se encuentran vinculados a la organización con el

propósito de que estos a través de sus saberes y experiencias sirvan de tutores para los de

nuevo ingreso y sean un puente facilitador en la integración de estos a la cultura

empresarial.

Políticas
Sin excepción todos los colaboradores que se encentren vinculados a la Distribuidora

LAP S.A.S a través de contrato laboral deberán recibir su respectiva inducción general de la

organización y especifica al cargo. Además, se deberá cumplir con lo siguiente;

 El área de gestión humana será la encargada de dar a conocer el manual de

inducción de la Distribuidora LAP S.A.S a los colaboradores de nuevo ingreso y

solo se brindará esta posterior a firma de contrato laboral.

 Todo personal de nuevo ingreso, sin excepción alguna deberá recibir y pasar

de manera satisfactoria la evaluación de su respectiva inducción. Esto, con el

propósito de garantizar un adecuado ajuste al puesto de trabajo e identificación con

la organización.

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 El área de gestión humana deberá brindar a los colaboradores de nuevo

ingreso de manera clara y veras la información relacionada con la misión, visión,

organigrama, indicadores, beneficios, bonos, normas de comportamiento,

contextualización histórica de la Distribuidora LAP S.A.S y todo lo relacionado que

ayude al alcance del éxito dentro de la organización de estos.

 El manual de inducción deberá ser evaluado periódicamente por el departamento de

gestión humana y estará sujeto de ser necesario a modificación o actualizaciones siempre y

cuando estas estén acorde a los objetivos empresariales. Esto con el fin de garantizar la

pertinencia de este.

Niveles de responsabilidad a la hora de implementar el proceso


la implementación del proceso de inducción estará a cargo del área de gestión humana,

del jefe inmediato del nuevo colaborador e inclusive de los compañeros de trabajo del área.

Esta se les realizara a los colaboradores de nuevo ingreso de la Distribuidora LAP S.A.S o

según sea el caso a los que ya tienen tiempo haciendo parte de esta.

 El área de gestión humana deberá organizar e implementar el proceso de

inducción de principio a fin.

 El encargado de inducción del área de talento humano será el encargado de

realizar la inducción general a la organización.

 el área de talento humano deberá informar fechas del nuevo ingreso y

coordinar la realización de la inducción especifica al cargo por el jefe inmediato del

área al que va a ingresar el nuevo colaborador.

5
 El jefe inmediato realizara la inducción específica del cargo y presentara al

nuevo colaborador al equipo de trabajo del área al que va a ingresar.

Roles y responsables

RESPONSABLES ROLES EN EL PROCESO

 Realizar el proceso de inducción


general al nuevo colaborador.
 Realizar sin excepción el proceso
de inducción a nuevos
colaboradores, haciendo cumplir las
políticas empresariales.
Área de gestión humana  Apoyar a los jefes inmediatos o a
encargados según el área para la
inducción especifica al cargo.
 Llevar a cabo un acompañamiento
integral del colaborador de nuevo
ingreso en su proceso de adaptación
al cargo y a la organización.
 Realizar la inducción especifica al
cargo al nuevo colaborador.
 Dar a conocer las funciones,
responsabilidades, metas y lo que
Jefe inmediato del colaborador que se espera del colaborador.
ingresa o encargado por área para la  Hacer seguimiento y evaluación del
inducción especifica. proceso de inducción.
 Colaborar en el proceso de
adaptación del colaborador y
ayudarlo a que se sienta cómodo en
el nuevo cargo.
 Brindarle un caluroso recibimiento
y bienvenida
 Apoyar al nuevo colaborador en su
inicio en la empresa, brindando
Compañeros de área de trabajo acompañamiento en las funciones
que deberá realizar este.
 Demostrar compañerismo y trabajo
en equipo
 Actitud colaborativa
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Niveles de responsabilidad para la actualización permanente del manual

La actualización del manual de inducción de la Distribuidora LAP S.A.S estará a cargo

del área de gestión del talento humano, estos tendrán que coordinar con los jefes de cada

área de la organización para salvaguardar la competencia de las modificaciones que se

pudieran dar. Conjuntamente, este estará bajo la supervisión de director general de la

organización y se darán siempre que se presenten cambios en la estructura organizacional,

cambios de procesos, políticas o creación nueva de estos. Además, los cambios o

actualizaciones que se llegarán a realizar en dicho manual deberán ser socializados con

todos los miembros de la organización ya sean estos nuevos o antiguos para su posterior

evaluación.

Propósito
Por medio del programa de inducción general y especifica de la Distribuidora LAP

S.A.S se pretende garantizar que todos los colaboradores (nuevos o antiguos) logren el

éxito dentro de la organización a través de la integración con la cultura empresarial y

alineación con la misión, visión, valores y comportamientos organizacionales. Sumado a

esto, la orientación especifica con respecto a las funciones relacionadas al cargo. Por otra

parte, cabe aclarar que dicha inversión en tiempo y recursos a largo plazo resultara en

resultados beneficioso para la organización, al reducir costos en reclutamiento y ayudando

a la reducción de rotación de personal, aumentando el sentido de pertenecía, productividad

y motivación de los colaboradores.

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Índice
Tabla de contenido
Inducción general de la empresa 9
Estrategia del negocio 9
Visión 13
Misión 13
Valores 13
Indicadores 14
Competencias organizacionales 15
Estructura organizacional 16
Beneficios socioeconómicos 17
Normas generales 18
Inducción al puesto 19
Estándares de recibimiento al nuevo funcionario 20
Misión, objetivos y estructura orgánica del área 21
Misión, objetivos y resultados esperados del cargo para el cual fue seleccionado 22
Forma de trabajo 25
Expectativas en cuanto: área personal, área laboral y área social 26
Ubicación física 27
Descripción y asignación de equipos y herramientas para desarrollar su trabajo 27
Cierre 27
Documento de evaluación 28
Lineamientos de seguimiento 29

8
Glosario 29
Documento de referencia 31

Inducción general

La inducción a la Distribuidora LAP SAS consistirá en una charla la cual será

realizada por un delegado del departamento de talento humano; se realiza un resumen y se

darán a conocer los objetivos y los lineamientos de la empresa.

Estrategia de negocio

La Distribuidora LAP es una sociedad por acciones simplificadas encargada de la

distribución masiva y comercialización de productos de alimento y aseo. En cabeza de su

gerente general el sr. Santiago Preciado ha entrado en un proceso de transición para

modificar procesos y disponer de personal altamente capacitado, competitivo y apasionado

por lo que hace. Es por esto, que para la Distribuidora LAP S.A.S es un motivo de orgullo

que nos escogieras para seguir creciendo en tu vida profesional y decidirás hacer parte de

nuestra familia. A continuación, queremos darte a conocer nuestros inicios, la estrategia y

lo que nos genera valor y rige.

Nuestros inicios y evolución


Contexto histórico
LAP es una distribuidora de consumo masivo dedicada a la comercialización de

productos de alimentos y aseo, fundada en 1994 por el señor Luis Alberto Preciado, padre

del actual Gerente.

9
El señor Preciado es hijo de una familia muy humilde, cuyo padre trabajaba como tendero

y con ello sostenía a su familia, compuesta por cinco hermanos. En su adolescencia el

Señor Preciado ayudaba en vacaciones a su padre en el negocio. Desempeñando este

trabajo descubre que posee una habilidad para las ventas; por ello al terminar sus estudios

y con sus ahorros, decide comprar el 90% de las acciones del negocio de su padre. Unos

años después de iniciar su propio negocio, se casa con doña Lucia González y de esta unión

nacen tres hijos: Santiago, Pedro y Catalina.

En los primeros años al frente de la tienda, el señor Preciado vio una oportunidad de

negocio al advertir que todos sus colegas tenderos, tenían que desplazarse hasta la central

mayorista para surtir de productos sus tiendas, gastando en esto más tiempo y dinero. Esto

hizo que tomara la decisión de cerrar la tienda y convertirla en una distribuidora, para

satisfacer las necesidades de los tenderos. Sus primeros empleados fueron sus hermanos y

primos.

La distribuidora empezó funcionando en una bodega alquilada, en un sector popular de la

ciudad de fácil acceso para todos. Para transportar los productos compró, a crédito, una

camioneta Ford 1970.

Los primeros 10 años fueron de trabajo duro y de un aprendizaje permanente, que trajo

buenos resultados económicos a la familia. El señor Preciado, siempre quiso que sus hijos

estudiaran en la universidad, ya que él no pudo, y los envió a estudiar fuera del país. Su hijo

mayor, Santiago, siempre mostró mucho interés en las actividades del negocio que

realizaba su padre. Durante las vacaciones de la universidad le pedía que lo dejara trabajar

para ganarse algún dinero extra. En ocasiones llegó a decir: “Padre este es un excelente

negocio, yo te compraría una parte como lo hiciste tú con el abuelo”. Así es como Santiago
10
va Involucrándose cada vez más con las actividades propias del negocio de su padre

(Urquijo, Torres, Paipilla, Maldonado, 2021).

Evolución

En los últimos 10 años el crecimiento de la Distribuidora LAP SAS ha sido sostenido y

ascendente. Esto les permitió hacer presencia en seis ciudades intermedias con un Centro de

Distribución (CD) en cada una, que cuenta con una flota propia de ocho camiones y otros

trabajando por contrato. En cada CD existe una planta de personal directa de 18 personas,

que se encargan de las áreas administrativa y comercial. Otros empleados contratados de

manera indirecta, entre 20 y 25, están encargados de la bodega.

La Dirección General de LAP está ubicada en la capital y tiene una estructura

organizacional conformada de esta manera: Gerencia, Dirección Financiera, Dirección

Administrativa y de Logística. Las compras y todo el manejo comercial se encuentran en

cabeza del Señor Preciado, pues él considera que allí está el éxito de su negocio. Los

Gerentes de los CD fuera de la ciudad, le reportan a cada una de las áreas según sea el

asunto a tratar: lo comercial con el Gerente, las compras, los pagos, los arreglos de los

carros, la contratación de la gente y la terminación de los contratos con los directores de las

diversas áreas.

En la Dirección General trabajan en total 60 personas, vinculadas directamente con la

empresa y 180 contratadas de manera indirecta, que hacen su labor en la Bodega. Es así

como a nivel nacional se cuenta con una planta de personal directa de 168 colaboradores y

una nómina indirecta, manejada por medio de una empresa temporal, de unos 300

11
empleados en promedio, que aumenta o disminuye según sea requerido por la demanda de

los clientes o la fluctuación en los pedidos.

Han pasado los años y recientemente el Señor Preciado ha sido diagnosticado con presión

arterial alta y riesgo de infarto, lo que lo obligó a dar un paso al costado para destinar

tiempo a cuidar de su salud, disminuyendo el nivel de estrés propio del negocio.

Santiago en sus últimas vacaciones visitó el país y pudo ver de cerca el deterioro de la salud

de su padre, que está presentando una complicación renal que lo obliga a someterse a un

proceso de diálisis durante tres mañanas a la semana. Esto ha hecho que se desligue de la

gerencia y delegue sus tareas en algunas personas, sin obtener los resultados esperados.

Ante esta situación Santiago decide regresar al país y poner sus conocimientos y

habilidades en función del negocio familiar, ya que sus hermanos menores todavía están

cursando estudios de pregrado fuera del país.

Esta situación abre paso al relevo generacional de LAP SAS. Don Luis Alberto se reúne

con sus hijos y viendo el interés siempre ha demostrado, lo nombra Gerente General. Él

asume el rol de presidente de la Junta Directiva, lo que le permitirá controlar y apoyar de

otra manera el negocio (Urquijo et al., 2021).

Visión: Ser una compañía líder en el sector, con altos niveles de competitividad, eficacia

y eficiencia en la distribución de productos de Consumo Masivo, garantizando a nuestros

clientes altos estándares de calidad, oportunidad y satisfacción tanto en sus necesidades

como en sus expectativas.

Misión: Somos una compañía líder en la comercialización de productos de consumo

masivo, con altos estándares de calidad; lo que logramos a través de una cadena privada de

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distribución, orientada a satisfacer las necesidades y deseos de la comunidad de tenderos,

ofreciendo un excelente servicio y precios competitivos. Contamos con un equipo humano

comprometido y capacitado. En concordancia actuamos en procura del bienestar para

nuestros empleados, nuestros proveedores y la comunidad en general, logrando una

adecuada rentabilidad.

Nos distinguimos por ser una empresa socialmente responsable, asumiendo para ello

buenas prácticas para el cuidado del medio ambiente y el entorno que nos rodea.

Valores

Estos seis valores esenciales rigen la forma en que nos comportamos y ofrecemos

servicios a nuestros clientes:

Nos importa: la salud y seguridad de nuestros empleados, de todas las personas que

trabajan bajo nuestra responsabilidad, así como de aquellas que se benefician con nuestros

productos o servicios.

 Nos importa: nuestros empleados, su crecimiento personal, su desarrollo

profesional y su bienestar general.

 Nos importan: las comunidades en las que vivimos y trabajamos, por ello

adoptamos conductas que cuidan del medio ambiente lo que hace que sea un negocio con

un desarrollo sostenible comprometido con nuestra responsabilidad como ciudadanos del

mundo.

 Nos importan: la calidad de nuestros productos y servicios.

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Nos rige: la trasparencia en el desarrollo de nuestras relaciones interpersonales tanto a

nivel externo como interno con todos los grupos de interés.

Indicadores
Para la distribuidora LAP S.A.S es de gran importancia contar con indicadores que

permitan la correcta evaluación del proceso de inducción y en términos generales cada

colaborador debería entender cómo funciona la medición de su desempeño, los resultados

alcanzados y caminos hacia la mejora.

 Indicador de crecimiento.

 De rentabilidad.

 Participación en el mercado.

 Rotación de inventarios.

 Recuperación de cartera.

A continuación, se describirán los mecanismos utilizados para dicho propósito:

 Evaluación de inducción: se aplicará luego de finalizar la inducción general

al colaborador de nuevo ingreso. Esta la realizara un encargado del área de gestión

humana el cual examinara y analizara si el colaborador captó la información

impartida. Además, su nivel de satisfacción con respecto a la metodología

implementada en el proceso de inducción.

Estos deberán cumplir satisfactoriamente con una puntuación superior a los 80%

de dichas evaluaciones.

14
 Evaluación de desempeño: la evaluación de desempeño es un proceso que

pretende verificar y validar si el colaborador cumple con las competencias laborales

relacionas a su cargo, además de los objetivos y metas del área de trabajo al que

pertenezca. Esta orientara a la organización en la toma de decisiones en cuanto a los

planes de incentivos, capacitación y ajuste del perfil del colaborador al cargo.

Competencias organizacionales

Las competencias organizacionales son una ventana para potencializar a los

colaboradores y lograr de manera objetiva la evaluación de desempeño de estos. A

continuación, presentaremos las competencias generales de la Distribuidora LAP S.A.S:

COMPETENCIAS GENERALES

Capacidad para trabajar de manera


eficiente, gestionar al personal y recursos
disponibles. Al tiempo que le suma valor
con soluciones o enfoques innovadores en
cada uno de los procesos y métodos de la
15
CALIDAD Y MEJORA CONTINUA organización. Además, involucra una
actitud de permanente servicio encaminado
a brindar soluciones a imprevistos y que
permita la mejora continua, modernización
y optimización de los recursos a su cargo
(Alles,2016).
Orientación al logro, manejo y formación
de personal. Gestionar los procesos al
GESTIÓN Y LOGROS DE planificar, diseñar, analizar la información
OBJETIVOS y ejercer control e integrar las acciones en
búsqueda de alcanzar la eficacia, eficiencia
y calidad (Alles,2016).
Establecimiento de metas, priorización de
actividades y especificación de etapa,
CAPACIDAD DE PLANIFICACIÓN Y acciones, plazos y recursos para el logro de
ORGANIZACIÓN estas. Formando seguimientos y
verificación del proceso para establecer
control e identificar y aplicar las medidas
correctivas de ser necesario (Alles, 2016).

Estructura organizacional

 Razón Social: Distribuidora Luis Alberto Preciado. LAP SAS

 NIT: 800.436.543 – 9

 Dirección Sede Principal: Calle 71 No. 4 – 345

 PBX: 8 34 90 00

 LAP@lapsas.com.co

 Página Web: www.lapsa.com.co

 Representante Legal: Santiago Preciado González

 Documento identidad Representante Legal: 80.000.000 de Bogotá

Organigrama

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Beneficios socioeconómicos

A los trabajadores de la Distribuidora LAP se le otorgaran los siguientes incentivos o

beneficios a parte de su salario. Esto con el propósito de motivar el bienestar de nuestros

colaboradores:

 Incentivo por productividad.

 Reconocimiento del empleado del mes, se colocará en la cartelera de la

organización una publicación con la foto del colaborador merecedor de dicho título

más un bono alimenticio que podrá redimir en cualquiera de los supermercados de

cadena de la ciudad donde se encuentre y diploma del “empleado del mes”.

 Bonificación por estudio del 10% de la matrícula, la cual se reflejará en su

cuenta nómina de manera semestral.

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 Tendrá un día compensatorio por ser el día de su cumpleaños el cual lo

podrá escoger dentro del mismo mes y no será descontado.

 Se festejarán los cumpleaños de los empleados el último día del mes.

 Se festejarán días especiales como Halloween, nacimiento de Jesús, día del

niño, día de la familia, cena navideña, día de amor y amistad.

 Se entregará un bono para la compra de regalos navideños por hijo en

diciembre.

Normas generales

La Distribuidora LAP S.A.S se rige bajo las siguientes normas generales y estas

aplicaran para todos los colaboradores vinculados a esta:

 El colaborador deberá marcar su ingreso y salida diaria de la empresa a

través de la colocación de la huella en el sistema biométrico.

 Todos los colaboradores deberán hacer uso adecuado del uniforme de

dotación reglamentario de la empresa y la correcta presentación personal, esta

deberá ser impecable tanto para hombres como para mujeres.

 Los permisos personales deberán ser solicitados con tres días de antelación,

con el correcto diligenciamiento del formato para dicho permiso el cual deberá

contar con la firma del jefe inmediato y se deberá hacer llegar al área de gestión

humana para su respectiva aprobación o negación.

 Debe cumplir con el manual de convivencia de la compañía.

18
 Se le hará saber sobre el comité paritario de seguridad y salud en el trabajo

COPASST.

 Deberá conocer el SGSST y cuáles son las políticas y aspectos relevantes de

este con respecto a su cargo y a nivel general de la organización. Así como

ubicación de salidas de emergencias, uso del botiquín de primeros auxilios,

prevención de accidentes laborales y correcto uso de los elementos de protección

personal EPP.

 Conocer los canales para la notificación y gestión de accidentes laborales.

 Información general sobre exposición potencial o presente de riesgos

laborales según su puesto de trabajo.

Inducción al puesto

Para la Distribuidora LAP S.A.S. sus empleados son parte fundamental de la familia que

consideran es su compañía, por tal motivo prestar a sus empleados tanto nuevos como

activos una correcta inducción a su nuevo cargo y ambiente laboral permitirá que estos

tengan un desempeño eficaz y eficiente en el cumplimiento de sus labores brindándole una

mayor seguridad al momento de desarrollar sus funciones y al mismo tiempo contar con

una adaptabilidad satisfactoria.

Estándares de recibimiento al nuevo funcionario

Para la Distribuidora LAP S.A.S. su equipo de trabajadores juega un papel muy importante,

de esta manera los estándares de recibimiento de cada nuevo empleado son de suma

19
importancia para que tengan una completa adaptabilidad a sus funciones y sientan que

hacen parte no solo de una organización sino de una familia.

A continuación, se describen los estándares de recibimiento de la Distribuidora LAP S.A.S:

• Usted señor director será recibido, por el Gerente General de la empresa, el cual a su

vez reunirá a su equipo de trabajo para ser presentado y darle la bienvenida.

• se le dará a conocer temas importantes de la organización los cuales son la historia

de la Distribuidora LAP, estructura general de la compañía, políticas y normas, Misión y

Visión, nombre y funciones del organigrama, descripción de productos entre otros.

• Se legalizará el ingreso como nuevo colaborador, por medio de la firma del contrato

de trabajo a término indefinido.

• Luego de ser presentado el equipo de trabajo, junto con la persona encargada hará

un recorrido por las instalaciones de la empresa y la oficina en la cual desarrollará las

actividades.

• Se entrega el carné institucional, con cual será identificado y tendrá acceso a las

instalaciones de la empresa.

Misión, objetivos y estructura orgánica del área

Misión

Desarrollar las actividades encaminadas en la consecución y fidelización de los clientes,

fortaleciendo las técnicas en atención y cierre de ventas. Para cada área de la Distribuidora

LAP, se desarrollará una misión la cual estará presente en la inducción al puesto del nuevo

20
empleado con la única función de que a través de ella se establezcan los propósitos que se

deben cumplir en cada área para poder lograr los objetivos propuestos de la empresa.

Objetivos

los objetivos que se tendrán en cuenta durante el proceso de inducción serán los siguientes:

 Presentación de la empresa Distribuidora LAP SAS a los nuevos colaboradores.

 Presentación formal del cargo dentro del área específica a laborar.

 Descripción puntual de las funciones del cargo a desempeñar.

Estructura orgánica del área

Para la Distribuidora LAP SAS es indispensable contar con una estructura orgánica del área

lo cual le facilitará al nuevo empleado guiarse específicamente del área a la que

corresponde y que identifique cuales son las personas responsables.

21
Misión, objetivos y resultados esperados del cargo para el cual fue seleccionado

Misión

Para cada área de la empresa se ha propuesto desarrollar una misión la cual será planificar,

guiar y coordinar actividades de venta, planes de comercialización, distribución y

mercadeo. Siguiendo las políticas empresariales con propósito de posicionar a la empresa y

alcanzar los objetivos de venta, fidelización de clientes y altos estándares de calidad.

Objetivos

En este punto se describirán los objetivos los cuales estarán encaminados en la búsqueda de

la eficiencia y eficacia del cumplimiento de las labores asignadas dentro del cargo, se

realizará una evaluación de desempeño donde se logrará evidenciar los resultados del

proceso de inducción:

 Planear y dirigir actividades de ventas en empresas industriales y comerciales de

ventas al por mayor.

 Planear y dirigir actividades de firmas y departamentos que desarrollan e

implementan campañas de publicidad para promocionar la venta de productos y

servicios.

 Establecer cadenas de distribución para productos y servicios, dirigir estudios y

estrategias de mercadeo, analizar resultados y apoyar en el desarrollo del producto.

 Manejar la imagen y comunicación corporativa.

 Definir la estrategia comercial de la compañía en colaboración de la dirección

general.

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 Estipular los objetivos de la fuerza comercial y del personal de distribución y

logística.

 Establecer los objetivos de ventas supervisando su consecución, así como la

administración de las ventas.

Mediante el desarrollo de su actividad se espera un incremento del 10% en las ventas en

cada año, medible a 31 de diciembre del mes anterior.

A continuación, se adjunta el formato el cual será utilizado para la evaluación de

desempeño:

Código 9
FORMATO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Versión 1
Fecha 29/08/2021
Página 1 de 1
1. DATOS DEL CANDIDATO
NOMBRE _______________________________ CARGO ________________________
No. IDENTIFICACIÓN _______________________________ ÁREA ________________________
EDAD _______________________________ SEDE ________________________
GENERO _______________________________ CIUDAD ________________________
TEL. DE CONTACTO _______________________________ FECHA ________________________

2. EVALUACIÓN DE CONCEPTOS
Conceptos para el cargo: marca con una (X) en la casilla
1 2 3 4
Bajo Medio Alto Puntaje
AREA DEL DESEMPEÑO
CONOCIMIENTO D E F U N C I O N E S :
Aplica sus destrezas y conocimientos
necesarios para el cumplimiento de las
actividades y funciones encomendadas.
INICIATIVA: Afronta y resuelve
i m p r e v i s t o s relacionadas con
sus funciones en pro del funcionamiento
del área.
CONFIABILIDAD: Genera credibilidad y
confianza con respecto al manejo de
información confidencial y con respecto a
la ejecución de actividades.
COLABORACIÓN: Muestra un
sentido d e cooperación frente a las
labores encomendadas y frente a sus
compañeros.

23
COMPROMISO ORGANIZACIONAL:
Asume y trasmite el conjunto de norma,
políticas y reglas organizacionales
demostrando con su actitud sentido de
pertenencia con la organización.
RESPONSABILIDAD: Cumple y realiza las
funciones propias de su cargo sin requerir
supervisión constante, asumiendo las
consecuencias que se deriven de sus
acciones.
CALIDAD: Realiza sus funciones de
acuerdo con los requerimientos en
términos de contenido, exactitud,
presentación y atención.
OPORTUNIDAD: Entrega de manera
puntual y oportuna los trabajos y tareas
encomendadas.
UTILIZACIÓN DE LOS RECURSOS:
Emplea de manera adecuada los
recursos dispuestos para llevar a cabo
las funciones del cargo. (equipos y
elementos)
PUNTUACIÓN TOTAL:
3. Concepto RRHH
Apto para el cargo NO apto para el cargo

NOMBRE _______________________________ FIRMA _________________________


CARGO ________________________________ FECHA _________________________

Elaboro Reviso Aprobó Código 9


Versión 1
Fecha 13/08/2021
Página 1 de 1

Forma de trabajo

A continuación, se describen los lineamientos y funciones generales los cuales se deben

cumplir a cabalidad de acuerdo al manual el cual está diseñado y en donde se ven reflejados

las funciones y actividades de cada cargo.

 El director comercial desarrollará su actividad de manera presencial, de lunes a

viernes de 8:00 am a 12:00m y de 2:00 pm a 6:00pm de lunes a viernes, con

disponibilidad de extender las horas de trabajo siempre y cuando no se excedan los

48 semanales fijadas por ley.

 Aplicar el manual de funciones del cargo.


24
 Reglamento interno de trabajo.

 Estándares disciplinarios.

 Conducto regular para peticiones, quejas o reclamos.

 Formato para la solicitud de permisos.

 Bienestar laboral.

Expectativas en cuanto: Área personal, área laboral y área social.

Usted como Director Comercial, debe reflejar en su actuar la trasparencia, honestidad y

trato justo con los clientes internos y externos. Siempre generando estrategias orientadas en

el logro de la misión de la empresa.

ÁREA PERSONAL:

 Presentación personal de los empleados, utilización de elementos de dotación

caracterizados con el logo de la Distribuidora LAP S.A.S.

 Cumplimiento de la normatividad interna de la compañía (manuales).

 Cumplimiento con procesos de bienestar laboral.

 Cumplimiento con los tiempos estipulados para adaptación al cargo y funciones.

 Cumplimiento con utilización de los recursos asignados.

ÁREA LABORAL:

 Promover los niveles de productividad de los empleados.

 Promover los niveles de eficacia y eficiencia de los empleados.

 Promover los niveles de crecimiento personal y profesional.

25
 Promover un ambiente laboral cordial y sano.

 Promover el mejoramiento en los procesos internos del área o departamento.

ÁREA SOCIAL:

 Incentivar y promover el mejoramiento de las relaciones humanas y compañerismo.

 Incentivar y promover sentido de colaboración y pertenencia.

 Incentivar y buscar alcanzar actitudes positivas y de responsabilidad.

 Incentivar mediante promociones y premios el cumplimiento de labores.

 Promover la superación profesional dentro de la compañía.

Ubicación física

El puesto de trabajo, es la oficina enseguida de la del Gerente General, la cual está ubicada

en la sede principal en la capital, el empleado tendrá la oportunidad de conocer

completamente el área en donde desempeñará sus labores y funciones, compañeros, oficina

y utensilios necesarios para llevar a cabo las funciones inherentes y encomendadas en el

cargo.

Descripción y asignación de equipos y herramientas para desarrollar su trabajo

Por medio de acta se entregan los siguientes implementos:

 1 Computador portátil.

 1 Equipo celular, con línea corporativa y plan de datos y minutos ilimitados.

 1 Impresora.

 1 Escritorio.
26
 1 Silla ergonómica

Los cuales estarán a cargo de usted, cualquier daño ocasionado por el mal uso de los

implementos, será asumido por usted.

Dichos implementos serán usados solo en el desarrollo de las actividades para las cuales fue

contratado.

Cierre

Para la culminación del proceso de inducción a cargo del personal encargado del recurso

humano y su jefe inmediato de área deberá cerrar con los agradecimientos al empleado por

hacer parte del equipo de trabajo y se realizará una evaluación de desempeño del proceso

realizado.

Documento de evaluación

La siguiente evaluación será aplicada como único propósito de tener una evidencia del

debido proceso para obtener una medición de todo el proceso de inducción de la empresa

aplicado al nuevo trabajador el cual reposará en la hoja de vida del empleado.

Código 9
FORMATO Versión 1
DE Fecha 29/08/2021
EVALUACIÓ Página 1 de 1
N DE
INDUCCIÓN
4. DATOS DEL CANDIDATO
NOMBRE _______________________________ CARGO ________________________
No. IDENTIFICACIÓN _______________________________ ÁREA ________________________
EDAD _______________________________ SEDE ________________________
GENERO _______________________________ CIUDAD ________________________

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TEL. DE CONTACTO _______________________________ FECHA ________________________

5. EVALUACIÓN DE CONCEPTOS
Conceptos para el cargo: marca con una (X) en la casilla

CONCEPTOS CALIFICACIONES OTORGADAS

ITEM EVALUADO SI NO
La inducción cumple con sus expectativas
La inducción fue clara y fácil de entender
La inducción facilitara su desempeño en el cargo
Lo entendido en la inducción es fácil de aplicar en su cargo
Obtuvo los conocimientos e información planteada
Adquirió información completa de la compañía
El equipo de trabajo cumple con sus expectativas
Cuenta con el manual de funciones de cargo
A entendido la razón del cargo y sus funciones
El jefe inmediato cumple con sus expectativas

PUNTAJE TOTAL:
Apto para el cargo NO apto para el cargo

NOMBRE _______________________________ FIRMA _________________________


CARGO ________________________________ FECHA _________________________

Elaboro Reviso Aprobó Código 9


Versión 1
Fecha 13/08/2021
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Lineamientos de seguimiento

En cuanto el empleado ejerciendo solo sus funciones el facilitador debe realizar una

evaluación en cuanto a la efectividad del entrenamiento dado, por lo cual identificará las

áreas en las cuales sea necesario reforzar.

Dar seguimiento al empleado hasta que se tenga la certeza de que puede desempeñar sus

labores de manera eficaz y eficiente.

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El jefe de recursos humanos se encargará de realizará revisiones periódicas al programa de

inducción de personal. Este periodo queda a consideración del jefe de recursos humanos.

Glosario

• CAPACIDADES: Son aquellas habilidades que posee una persona para realizar a

su vez una actividad, mediante el uso de varios recursos.

• CARGO: Función de la cual una persona tiene la responsabilidad dentro de una

organización u empresa.

• EFICACIA: Capacidad para producir el efecto deseado o de ir bien para

determinada actividad o acción.

• EFICIENCIA: Capacidad de realizar o cumplir adecuadamente una actividad,

acción o función.

• EMPLEADO: Persona que trabaja o cumple funciones y acciones para otra u

organización a cambio de un salario.

• INDUCCIÓN: Proceso en el cual un empleado se adapta a la organización

adquiriendo conocimiento tanto de las normas y políticas como de las funciones

relacionadas al cargo.

• PROCESO: Conjunto de operaciones o fases sucesivas a que se somete una cosa

para elaborar o transformar.

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• PRESENTACIÓN: Se refiere al proceso a través del cual el contenido de un tema

determinado se muestra a un público determinado.

• PUESTO: Lugar o posición que ocupa una persona, en especial el que le

corresponde en relación con otras personas.

• RESPONSABILIDAD: Es el cumplimiento de las obligaciones o cuidado al hacer

algo, o bien una forma de responder que implica el claro conocimiento de que los

resultados de cumplir o no las obligaciones recaen sobre una persona.

• UBICACIÓN: Situación o lugar en el que se encuentra una persona o cosa.

Referencias

SENA (s.f.). Elaborar manual de inducción. Especialización tecnológica; gestión del

talento humano por competencias – metodología.

SENA (2021). Estudio de caso Distribuidora LAP. Especialización tecnológica; gestión

del talento humano por competencias – metodología.

Alles, M. (2016). Diccionario de competencias: La Trilogía-VOL 1 (Nueva Edición):

Las 60 competencias más utilizadas en gestión por competencias (Vol. 1). Ediciones

Granica.

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