UNIDAD 3

EL CONTRATO DE TRABAJO

1. CONTENIDO DE LA TUTORÍA

CONTRATO DE TRABAJO: Concepto de Contrato; Tipos de contratos de trabajo:

Contrato oral, Contrato escrito, El contrato por tiempo indefinido, El contrato a plazo
fijo, El contrato por temporada, El contrato de realización de obra o servicio, El contrato
condicional, El contrato eventual, El contrato colectivo, El contrato de aprendizaje El
contrato de enganche, El contrato a domicilio. Relaciones Laborales Especiales: El
Trabajo Asalariado Del Hogar; El Trabajo Aeronáutico; El Trabajo Agropecuario; El
trabajo de los deportistas profesionales; El trabajo de los médicos y de otros
profesionales afines; El trabajo de los choferes; El trabajo de los profesionales sin
horario determinado; El trabajo de los menores de edad; Capacidad para contratar;
Elementos del contrato individual de trabajo; Elementos del Reglamento Interno;
Certificado de Trabajo; Tercerización.

2. CAPACIDAD (ES) A DESARROLLAR

Reconocer las características y estructura del contrato de trabajo, identificar los diversos
tipos de contratos, así como reconocer las particularidades de las relaciones laborales
especiales.

3. ACTIVIDADES PREVIAS A LA TUTORÍA

1. Defina con sus propias palabras que es contrato de trabajo.
2. Mencione tres características del contrato de trabajo indefinido.
3. Resuma todo el tema de la tutoría 3 en un mapa conceptual.

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4. DESARROLLO
1. Concepto de Contrato de Trabajo:

Contrato de trabajo es el acuerdo expreso o tácito en virtud del cual, una persona llamada
trabajador, se obliga a prestar servicios en forma exclusiva a favor de otra, el empleador, bajo su
dependencia y subordinación, a cambio de una remuneración.

1.1. Tipos de contratos de trabajo:

Siguiendo al autor Marco Antonio Dick, en su libro titulado “El Manual Práctico Laboral”, existen
diversos tipos de contratos, en éste punto sólo se menciona en forma global para saber por qué
razón general se diferencian, los que, a lo largo del texto se desarrollará con mayor claridad:

Por el número de Contratantes

Individual Colectivo

Por la Forma de Realización

Verbal Escrito

Por el Tiempo Fijado o Duración

Indefinido Plazo Fijo Por obra o servicio Por temporada

Por la Forma de Pago o Remuneración

A destajo o por Salario o Jornal Salario o Sueldo mensual, La modalidad que se adopte
pieza quincenal, semanal de mutuo acuerdo entre las
partes y que no se desvirtúe
el mandato de la ley

Por la Condición de Trabajo

Física Intelectual

Por el Horario de Trabajo

Diurno Ordinario o Continuo
Nocturno Extraordinario Discontinuo
Mixto
Por sus Características Especiales
De enganche Doméstico

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 Por el Género
De hombres De Mujeres

Por la Edad
De menores

Por el Lugar Donde Presta la Actividad

En el local del patrón o centro laboral, domicilio del trabajador, talle, o en el sitio que se
determine.
(Dick, El Manual Práctico Laboral, 2014)

Siguiendo al autor Marco Antonio Dick, en su libro titulado “El Manual Práctico Laboral”, tenemos:

Contrato por el Número de Contratantes

Aunque al final resulte que, por sus características el contrato colectivo es una suma de
contratos individuales, conviene realizar su diferenciación, a partir del Art. 5 de la L.G.T.

- Contrato Individual. - Cualquiera sea su forma de denominación, es aquel en virtud del cual
una persona natural se obliga a prestar sus servicios para tercera persona natural o jurídica,
bajo una relación de dependencia y subordinación mediante el pago de un salario.

- Contrato Colectivo. - Cualquiera sea su forma de denominación es aquel en virtud del cual,
varios trabajadores agrupados o asociados, se obligan a prestar sus servicios, para tercera
persona natural o jurídica, bajo una relación de dependencia y subordinación mediante el pago
de un salario.

El contrato colectivo, es aquel convenio celebrado entre el empleador y el SINDICATO de

trabajadores, o como se llame la agrupación de trabajadores que conforman o crean una
representación legal, reconocida por el Estado, como persona jurídica, con el propósito de
obtener mejores condiciones de trabajo.

El contrato colectivo, por tanto, se realiza entre el empleador y el representante legal de los
trabajadores, en un solo documento; contario a la suscripción de varios contratos de trabajo
con varios trabajadores aun sean sindicalizados, que no son más que, una suma de contratos
individuales, aunque se lo haga al mismo tiempo. (Art. 17 del D.R.L.G.T.)

Normas del Contrato Colectivo de Trabajo. - El contrato colectivo además está reglamentado
por el D.S. 5051, de 1ro. de octubre de 1958, que estipula textualmente:

Art. 1.- A partir del 1ro. De octubre del presente año, todas las empresas del país deberán
suscribir con los sindicatos respectivos Contratos Colectivos de Trabajo de acuerdo a la Ley de
13 de diciembre de 1956. Los detalles y condiciones serán convenidos libremente por las
partes. (…)

Conclusión del Contrato Colectivo de Trabajo. - De acuerdo al Art. 13 de la Ley de 13 de

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 diciembre de 1956, el contrato colectivo de trabajo termina por las siguientes causas:

b) Por mutuo consentimiento de partes, previa autorización del Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social y en su caso del Ministerio de Asuntos Campesinos;
c) Por las causales estipuladas precisamente en el contrato colectivo de trabajo;
d) Por quiebra o liquidación de la empresa;
e) Por la conclusión de la obra para la que se haya contratado;
f) Por el agotamiento de la materia objeto de la explotación; y
g) Por caso fortuito o fuerza mayor.

Por la Forma de Realización. - Aunque el art. 6 de la L.G.T., menciona que el contrato de

trabajo puede celebrarse verbalmente o por escrito, y su existencia se acreditará por todos los
medios legales de prueba; al tenor del art. 22 de la L.G.T. y Art. 14 y 15 de su D.R. tiene que
ser refrendado por la Inspección del Trabajo, por lo que, todos los contratos deberían de
realizarse por escrito, lo contrario implica infracción a norma social.

Contratos Verbales.- Los contratos verbales son habituales utilizados en el mercado laboral
informal, éste tipo de contratos hace más difícil que, el juzgador advierta la propia relación
laboral y las particularidades en las que desarrolló el trabajo, ocasionando no solo innumerables
perjuicios al trabajador; sino ahora es el propio empleador que advierte contingencias al no
haber delimitado las faltas leves, graves y muy graves de manera textual y cabal, para tener
la amplitud y solvencia legal que el despido procesado sea declarado por la autoridad
competente como “legal”.

Contratos Escritos. - Este tipo de contratos permite advertir las condiciones y características
particulares y especiales de una relación laboral en el que, los derechos y obligaciones de las
partes están expresamente constituidas, las que reflejan claramente las condiciones favorables
o desfavorables en las cuales se desarrolló la relación laboral, por lo tanto, son más
aconsejables.

Cuando un trabajador demanda sus derechos sin que exista el contrato escrito, el empleador
a lo mucho llega a pagarle la indemnización por tiempo de servicios, sin consideraciones de los
pormenores de otros beneficios inherentes a dicha relación laboral.

Antes del 1-05 -2006 (D.S. 28699), los contratos verbales, parecían una ventaja a momento de
burlar la Ley laboral; pero, por el régimen de estabilidad laboral implantado, ya no lo es; pues,
ahora resulta una garantía para el empleador realizarlo de manera escrita, en los que, se
estipule claramente, las faltas leves, graves y muy graves y sus respectivas sanciones, de
acuerdo a la naturaleza de la empresa; cuya omisión de redacción, podría generarle
controversias innecesarias, a tal punto, de que un despido legal y justificado, sea calificado por
la autoridad competente como ilegal e injustificado.

1.2. El contrato por tiempo indefinido, El contrato a plazo fijo. -

Por el Tiempo Fijado o Duración. - Al tenor del art. 12 de la L.G.T. el contrato de trabajo puede

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pactarse por tiempo indefinido, cierto tiempo o realización de obra o servicio.

Contrato por Tiempo Indefinido. - De acuerdo a la R.M. 283/62 el contrato de trabajo se pacta
esencialmente por tiempo indefinido, con una duración indeterminada, aunque su duración puede
ser limitada si así lo impone la naturaleza misma de la obra a ejecutarse o del servicio a prestarse;
es decir que, el contrato indefinido es la regla general y el contrato a plazo fijo, por obra o
temporada, la excepción.

Contrato a Plazo Fijo o por Tiempo Definido. - Es importante recordar que los contratos a plazo
fijo sólo se pueden realizar cuando:

a) Las labores sean para un trabajo específico y ajeno a las relaciones normales de la
empresa; o

b) Cuando siendo para tareas propias y permanentes, sea emergente de una eventualidad,
como licencias, bajas médicas, comisiones, vacaciones, etc.; casos en los que, el cargo
tiene su titular que una vez terminada la eventualidad ocupará nuevamente su cargo.
Este tipo de contratos, debe ser necesariamente realizado por escrito y refrendado por el
Ministerio de Trabajo, con la prueba de respaldo; por ejemplo, en caso de una
eventualidad de descanso pre y post natal, la prueba de la suscripción legal del contrato
a plazo fijo para tareas propias y permanentes de la empresa, será la baja médica
respectiva.

Al respecto, la R.A. 650, aclara que las tareas propias y permanentes son aquellas
vinculadas al giro habitual o principal actividad económica de la empresa, aquellas sin
las cuales no tendría objeto la existencia de la unidad económica.

Como aclara sobre las tareas propias y no permanentes, indicando que, son aquellas
que siendo vinculadas al giro habitual o principal actividad económica de la empresa, se
caracterizan por ser extraordinariamente temporales, señalando las siguientes:

a) Las tareas de suplencia por licencia, bajas médicas, descansos pre y post natales,
declaratorias en comisión;

b) Las tareas por cierto tiempo por necesidades de temporada (art. 3 del D.L. 16187)
exigencias circunstanciales del mercado, demanda extraordinaria de productos o
servicios, que requieran contratación adicional de trabajadores; y

c) Las tareas por cierto tiempo en organizaciones o entidades, cuya fecha de cierre o
conclusión de actividades se encuentre predeterminadas, la misma norma obliga y
regula el procedimiento para refrendado de contratos a plazo fijo, que hasta antes de
la vigencia de esta norma no tenía mayor relevancia, pero, ahora, tiene suma
importancia al disponer que, cuando el empleador alegue que la actividad no es
propia ni permanente, exigirá la documentación respectiva y el contrato visado, lo
que, puede generar un riesgo en caso de reclamaciones de reincorporación; pues,

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 en caso de no presentación del contrato visado, el Ministerio de Trabajo, podría
considerar al contrato, como una relación indefinida, por lo que, conviene refrendar
los mismos presentando la respectiva documentación de respaldo (bajas médicas,
solicitudes y autorizaciones de vacación, memorándums de licencias, interinatos,
declaratorias en comisión, etc.)

Por su parte el D.L. 16187, de 16-02-79, dispone en su art. 1ro., que: “…A falta de
estipulación escrita, se presume que el contrato es por tiempo indefinido, salvo prueba en
contrario”.

En su art. 2, prescribe: “No se permiten más de dos contratos sucesivos a plazo fijo. Tampoco
están permitidos contratos a plazo en tareas propias y permanentes en la empresa” , sancionando
tal infracción con la conversión inmediata del contrato por tiempo indefinido.

En su art. 4, anota que, las indemnizaciones por tiempo de servicios deben ser pagados en
primera instancia por terminación de contratos suscritos a plazo fijo, reputándose como anticipo
de liquidación final, en caso que, no haya habido discontinuidad alguna entre uno y otro contrato,
considerándose como fecha original la de la primera contratación.

Asimismo, el art. 1 del D.S. 21431, DE 10-11-86, aclara que lo normado por el D.L.16187,
Sólo se aplica a los contratos a plazo fijo y no así, al retiro voluntario; es decir que, las
indemnizaciones pagadas por terminación de contrato a plazo fijo, con relación ininterrumpida,
son pagos a cuenta en contratos indefinidos, más no se consideran así, los pagos por
indemnización por retiro voluntario, o simples pagos de indemnización que no tengan nada que
ver, con contratos a plazo fijo, los que son definitivos, o sea, no son pagos a cuenta.

Toda conclusión de contratos a plazo fijo por incumplimiento de plazo previsto, (sin justa
causa), obliga al empleador al pago de beneficios sociales, al tenor combinado de los Arts. 13 y
17 de la L.G.T., cabe decir:

- Indemnización por el tiempo que el contrato tuvo vigencia efectiva;

- Desahucio en forma íntegra, si el incumplimiento se generó antes de tres meses del
fenecimiento del plazo y si es menor a tres meses por el tiempo restante del plazo
previamente fijado.
- No corresponde el pago de salarios por el tiempo restante del contrato, pues sin trabajo no
hay salario.

El incumplimiento del contrato a plazo fijo por parte del trabajador sancionable por los arts.:
16 de la L.G.T. y 9no. de su Reglamento, le priva al trabajo del pago de la indemnización, como
del derecho al desahucio.

En cambio, por terminación del plazo fijado, el pago de desahucio no corresponde, porque,
este es una multa por falta de preaviso solo en los contratos de plazo indefinido; contratos en los
que, no se sabe cuándo acabará; pero en cuanto a los contratos a plazo fijo, al momento de
suscribirlo, sí se sabe con exactitud cuándo acabará; plazo que debe ser respetado y sólo en caso

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de que alguna de las partes no lo haga, paga el equivalente al tiempo incumplido conforme lo
dispone el art. 12 de la L.G.T.

Contratos a Plazo Fijo, Renovación y Reconducción.- Se dice “tácita reconducción”, porque

sí bien no está escrito en el contrato, la prórroga a la terminación del contrato se realiza
automáticamente en forma indefinida al haber continuidad y al no haber oposición del
empleador, implica su aceptación sobreentendida; así la legislación regula tal situación con la
R.M. 193/72, de 15 de mayo de 1972: “Los contratos de trabajo pactados sucesivamente por
un lapso menor al término de prueba o por plazos fijos que sean renovados periódicamente,
adquirirán la calidad de contratos a plazo indefinido a partir de la segunda contratación y
siempre que se trate de realización de labores propias del giro de la empresa” .

Del mismo modo, el art. 21 de la L.G.T. dispone: “En los contratos a plazo fijo se entenderá
existir reconducción si el trabajador continúa sirviendo vencido el término del convenio”.

Comentario.- Es muy habitual que se realicen contratos a plazo fijo para tareas propias de la
empresa sin existir siquiera una eventualidad que lo requiera, lo que no está permitido, pero
se lo hace por burlar la ley, dándose al trabajador entre contrato y contrato, un descanso
forzoso, para posteriormente realizar otro contrato a plazo fijo; empero, a la fecha se ha
regulado la refrenda de contratos a plazo fijo y por otro lado, el D.S. 28699, ha definido que, la
interrupción ilegal es considerada como trabajo efectivo, lo que se puede extraer de lo dispuesto
en su art. 4-b, al disponer: “Principio de la Continuidad de la Relación Laboral”, donde a la
relación laboral se le atribuye la más larga duración imponiéndose al fraude, la variación, la
infracción, la arbitrariedad, la interrupción y la sustitución del empleador· .

Interrupción entre Contratos a Plazo Fijo.- Una de las mayores interrogantes sobre la figura
de la reconducción generalmente es ¿Cuántos días tiene que haber entre contrato y contrato
para que haya interrupción?, y la respuesta que podemos dar es: Esta interrupción en algún
momento fue muy importante, porque, los empleadores trataban de no pagar la indemnización,
creyendo que al realizar contratos a plazo fijo con interrupciones, lograrían su objeto; sin
considerar que; si ese es el objeto, es mejor redactar contratos por tiempo indefinido sujeto a
periodo de prueba; tiempo en el que, se puede despedir sin mayor responsabilidad; en cambio,
cuando se realizan contratos a plazo fijo, como ya se mencionó, aunque realicen contratos de
1 año, 6 meses, 1 mes, e incluso 15 días; por efecto del art. 17 d la L.G.T., se paga la
indemnización a la conclusión del mismo; en cambio con contratos indefinidos dentro de los
tres meses no se paga indemnización alguna; por otro lado, se pretendía evitar aporte al
seguro; pero, de acuerdo al Código de Seguridad Social, los trabajadores con contrato a plazo
fijo igual o mayor a 15 días, tienen que estar asegurados; además, si se trataba de evitar el
pago desahucio, es peor, porque en los 90 días, con un contrato indefinido, no es necesario
dar preaviso para despedir, por tanto, tampoco se paga desahucio; en cambio, con un contrato
a plazo fijo, si se requiere terminar el mismo antes del vencimiento, no se pude preavisar, pero
si se tiene que pagar desahucio; aunque el tiempo pactado haya sido de 89 días- esto es
cuando se lo termina antes de los 89 días; en conclusión, es mejor hacer un contrato a plazo
indefinido sujeto a periodo de prueba, que un contrato a plazo fijo, con la preocupación de
analizar cuanto tiempo será la interrupción.

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Otro parámetro que servía a los empleadores para determinar el plazo de interrupción entre
contratos a plazo fijo fue durante mucho tiempo, los 6 días, en referencia al abandono de trabajo
que, estaba estipulado en el art. 16-d L.G.T. (derogado e inexistente desde 1944); pero, si
tomamos como parámetro de comparación análogo el Estatuto del Funcionario Público, se
tiene que, el abandono de trabajo individual es de 3 días, y dicha base caería por su propio
peso; por lo que, para explicar esto de mejor manera, es mejor hacerlo por el siguiente ejemplo:
tenemos un hilo de forma horizontal y con la navaja más fila, la cortamos. ¿Existirá o no
interrupción?; y la respuesta es sí, entonces, la interrupción entre contrato y contrato a plazo
fijo podía haber sido incluso de 1 día.

Sin embargo de lo dicho, en materia laboral, o específicamente de contratos a plazo fijo, se ha

dispuesto que, la interrupción entre contratos a plazo fijo, para que no se considere continuos
o exista reconducción, debe ser mínimamente de 3 meses; así lo dispone la R.M. 193/72, de
15-05-1972: “Los contratos de trabajo pactados sucesivamente por un lapso menor al término
de prueba o por plazos fijos que sean renovados periódicamente, adquirirán la calidad de
contratos a plazo indefinido a partir de la segunda contratación y siempre que se trate de
realización de labores propias del giro de la empresa”; termina la normativa regulando en su
art. 3, lo siguiente: “ Se exceptúa el caso de la recontratación pasados los tres meses de su
cesantía”.

Por lo dicho, si entre contratos a plazo fijo, no han pasado más de 3 meses, se entiende que,
hay continuidad entre uno y el otro.

Al margen de ello, si el propósito del empleador es realizar fraude laboral, con la intención de
liberarse de cargas sociales; dentro de un régimen de estabilidad laboral absoluto y rígido,
como en el que nos encontramos; podría tener un efecto contrario al esperado, si se toma en
cuenta que, existe la posibilidad que el trabajador no reclame, ni acepte sus beneficios sociales
y demande su reincorporación previa declaración de indefinida a la relación laboral; caso en el
que, con la declaratoria judicial de “indefinida”, a la relación laboral, el empleador, estará
obligado al pago de salarios devengados y demás derechos laborales que le corresponda por
el tiempo que dure la suspensión; eso es, por el tiempo que dure el juicio, sumado a esto, la
acumulación e incremento del tiempo de servicios que incrementará el importe de los beneficios
sociales, cuando el trabajador definitivamente se desvincule de la empresa.

Contrato a Plazo Fijo y Periodo de Prueba: Arts. 12 y 13 de la L.G.T.- Muchas veces se ha

confundido el Contrato a Plazo Fijo con el periodo de prueba, siendo estos muy diferentes.

El periodo de prueba se ha dispuesto exclusivamente, para los contratos pactados por tiempo
indefinido; en cambio, en contratos a plazo fijo, se sabe anticipadamente la fecha de conclusión;
por lo que, el hecho que se pacten contratos a plazo fijo por periodos menores a tres meses no
libera al empleador del pago de indemnización por tiempo de servicios al tenor combinado de
los Arts.: 17 y 13 de la L.G.T.

Se debe considerar también que en el caso de sustitución de empleadores; el contrato laboral

persiste y no tiene razón de ser un contrato a plazo fijo, o siendo el nuevo contrato indefinido
tampoco es factible la sujeción a un nuevo periodo de prueba impuesto por el nuevo empleador.

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 Periodo de Prueba. - El tiempo de periodo de prueba está regulado por el art. 13 de la L.G.T.
y el art. 8 de su Reglamento, al disponer: “Se reputa como periodo de prueba sólo el que
corresponde al inicial de los primeros tres meses más no a los subsiguientes que resulten en
virtud de renovación o prórroga…”

El periodo de prueba es también llamado periodo de ensayo, sólo se opera en los contratos por
tiempo indefinido, es una fase preliminar de índole experimental durante el tiempo en el que, él
trabajador demuestra una aptitud o adaptación al lugar de trabajo y las tareas encomendadas;
siendo una oportunidad para él trabajador demostrar una calificación determinada, su
capacidad y eficiencia, de acuerdo al rendimiento físico e intelectual y a su vez informarse sobre
la vida interna del establecimiento, sus costumbres y particularidades, poniendo a prueba las
condiciones de trabajo, y para el empleador, comprobar sí le conviene o no el contratado;
principalmente éste periodo de prueba permite al empleador seleccionar a su personal; por lo
tanto, el periodo de prueba es conveniente para ambos contratantes, más aún, si ahora el
empleador sabe con antelación que, pasado el periodo de prueba el trabajador goza de
estabilidad laboral.

Entonces actualmente por más que un trabajador tenga una infinidad de títulos profesionales,
si éste no satisface las expectativas el empleador, éste puede en cualquier momento resolver
el contrato sin ninguna responsabilidad; por lo que, queda claro que, la preparación técnica
teórica no es un fuero para que los profesionales trabajen a desgano, con indisciplinas o lleguen
al trabajo fuera de horario, entre otras cosas, solo a manera de ejemplo.

Prórroga de los Contratos a Plazo Fijo.- Las prórrogas de los contratos a plazo fijo son muy
frecuentes, y sólo se permite una, previa demostración respectiva de la necesidad ante el
Ministerio de Trabajo, como ocurre con la renovación, la diferencia radica en que en la
“prórroga”, se amplía el plazo del mismo contrato por un tiempo máximo de una año, y en la
“renovación”, se estipula otro contrato, pero también por un periodo no mayor a un año; de
manera que si existiera una segunda prórroga (no permitida) el contrato se convertiría en
indefinido al tenor del Art. 2 del D.L. 16187, de 1 de febrero de 1979.

En resumen, en cuento a contratos a plazo fijo se refiere: éstos no se permiten para tareas
propias y permanentes, salvo de tratarse de tareas propias y no permanentes; por lo general,
sólo para trabajaos esporádicos y eventuales; obligatoriamente en forma escrita y tiene que
estar debidamente visado por el Ministerio de Trabajo; por un plazo no mayor a un año; no está
permitido más de dos contratos a plazo fijo; si existe un tercer contrato se convierte en
indefinido; sí no hay discontinuidad entre uno y otro, las indemnizaciones por terminación de
contratos a plazo fijo se considera anticipo de liquidación final y por último no existe periodo de
prueba, pero, si se rescinde el contrato antes del vencimiento del plazo se paga desahucio.

1.3. El contrato por temporada. El contrato de realización de obra o servicio. -

- El Contrato Por Temporada.- Los contratos por temporada son los que, se requieren en
ciertos periodos del año, con periodos de descanso en el restante y se repite cada ciclo

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 interrumpido inevitablemente según la naturaleza de la actividad; son típicos, cuando en ese
tiempo (estación) todos los trabajadores laboran y fuera de la temporada no labora nadie como
en el caso de la zafra o la vendimia y son atípicos, cuando existiendo un cierto número de
trabajadores regulares, la empresa se encuentra con un tiempo pico de producción o servicio
por la alta demanda existente solo en ese periodo (ciertas épocas del año), lo que, hace
necesaria la contratación de más trabajadores para ese tiempo específico, como es el caso de
hoteles, jugueterías, etc.

En estos casos, se entiende que la contratación es para tareas propias pero eventuales de la
empresa; con la diferencia que, esa eventualidad en cuanto al ciclo anual discontinuo, se torna
permanente, o con regularidad periódica.

Como cualquier otro contrato diferente al contrato indefinido, no existe para este tipo de contrato
el periodo de prueba, como se sobreentiende que, el derecho a la estabilidad laboral, es solo por
ese tiempo; a pesar que, en otros países, se tiene legislado la recontratación preferente de los
que ya laboraron en la anterior temporada.

A diferencia del contrato a plazo fijo que se realiza para necesidades ocasionales, transitorias o
extraordinarias que pueden o no darse en el transcurso del año; el contrato por temporada radica
en las necesidades permanentes de la empresa, lo que implica que, cada ciclo necesariamente
tenga que ocurrir y que pasado éste, necesariamente tenga que ser interrumpido.

Contrato Por obra o Servicio. - La elaboración de una cosa determinada, conocida como “obra”,
o la prestación de hacer, conocido como “servicio”, se conoce como obra y servicio.

En nuestro país no hay una regulación específica para este tipo de contratos, siendo el contrato
tipo, el que vemos frecuente en las empresas constructoras, pero, los mismos tienen mayor
complejidad por lo que, en este caso, recurrimos solo a la doctrina para advertir cuáles son sus
características que, en concurrencia conjunta e inseparable, no alternativos, lo definen como tal.

Estas labores de tipo temporal, se las realiza dentro de la empresa, tiene un objeto concreto y un
fin propio, y son labores que tienen autonomía dentro de la actividad normal de la empresa;
autonomía entendida como una labor independiente a la actividad habitual y productiva de la
empresa; en este tipo de contrato, el trabajador no puede ser ocupado sino para desarrollar las
actividades concretas para las que fue contratado, bajo alternativa de considerarse un trabajador
regular e indefinido; la duración en principio es incierta, pero al final es limitada; pues está
condicionada al tiempo necesario y exigible para su ejecución y conclusión pactada; conclusión
que refleja el límite temporal y la forma de culminación previsible fijado por el empleador y
conocido inconfundiblemente por el trabajador; aunque no sepa la fecha exacta de lo que, se
extrae que, se diferencia del contrato a plazo fijo porque en éste último, se sabe y puede estipular
una fecha exacta de conclusión y en el de obra, es un elemento diferenciador justamente lo incierto
de la fecha, aunque, se defina la eventualidad que de por terminado el contrato.

En Bolivia no se tiene previsto normativamente el tiempo máximo de duración, aunque en otros,

por lo general es de 3 años, lo que nos sirve simplemente como referencia del tiempo prudente
de duración; como se entiende por su naturaleza que, no se permite la prórroga, ni existe el periodo

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de prueba, aunque sí el pago de desahucio por incumplimiento, si una de las partes lo termina
antes de su conclusión.

Este contrato finaliza, cuando concluye la obra o el servicio o parte de éstos conforme se pactó,
verificable con la comunicación formal de cualquiera de las partes.

La falta de especificación del límite de terminación del contrato, perjudica más al empleador que,
al trabajador; pues, este último, puede alegar que el contrato no ha concluido; lo que,
generalmente pasa cuando se fija como límite la entrega formal de un informe en conclusiones o
en cuanto al contrato por obra, se ha definido de manera vaga la terminación de la elaboración de
la cosa; cuando, lo esencial es que se haya llegado a completar los parámetros definidos por la
empresa; sin que, ese límite pueda ser sustituido simplemente por un informe en conclusiones o
por una presunción de conclusión de la cosa.

Si bien en nuestro medio no se ha regulado un tiempo máximo de duración se sobreentiende que,

este tipo de contratos, se lo debe hacer necesariamente de forma escrita, especificando con
claridad cuál será la eventualidad de su conclusión, bajo alternativa que, siendo verbal, sea
considerado como contrato indefinido; asimismo, no existe legalmente establecido limitante del
número de este tipo de contratos.

A la terminación de cada contrato, además de liquidarse conforme corresponde, para empezar

con otra obra o servicio, debe existir previamente un nuevo contrato, caso contrario, se entendería
como indefinida la relación contractual; estando demás mencionar que estos trabajadores tienen
derecho a todo lo reglado para los trabajadores regulares, como seguro social, aguinaldo, primas,
etc.; con excepción del derecho a la estabilidad laboral una vez finalizado su contrato.

1.4. El contrato condicional, El contrato Eventual, El contrato colectivo, El contrato de

aprendizaje, El contrato de enganche, El contrato a Domicilio. -

1. El contrato condicional.

En este tipo de contrato, la eficacia e inicio, o en su caso la terminación del mismo, está
condicionada a un acontecimiento futuro e incierto.

Cuando el inicio del contrato pactado está sujeto al suceso de un evento futuro e incierto, se inserta
una cláusula condicional denominada “condición suspensiva”.

Cuando la terminación del contrato pactado está sujeta al suceso de un evento futuro e incierto,
se inserta una cláusula condicional denominada “condición resolutoria”.

Esta permisibilidad que otorga la legislación laboral, no muy explotada por los empleadores, es
muy útil para las contrataciones con personal cuya vigencia en el puesto de trabajo se encuentra
sujeta a factores externos. Por ejemplo, un trabajador de nacionalidad extranjera, cuya inicio o
terminación de su dedicatoria en Bolivia está condicionada a la autorización de residencia que le
otorgue el Estado boliviano; en este caso se puede suscribir un contrato sujeto a condición

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suspensiva, hasta que obtenga el visado del Servicio Nacional de Migraciones, o un contrato
sujeto a condición resolutoria, condicionando la continuidad a la renovación de la visa de
radicatoria en Bolivia.

2. El contrato eventual.

Este tipo de contrato está previsto para las relaciones laborales de circunstancias excepcionales, ajenas
al giro normal de la empresa y cuya duración es incierta. Generalmente se considera este tipo de trabajo,
para relaciones de baja temporalidad, como ser el trabajo a destajo, diario o jornalero, o el de trabajo por
semana, muy común en el área de la construcción. Por ejemplo, este contrato puede ser utilizado
perfectamente para las relaciones laborales del personal de atención de ferias comerciales, industriales,
etc., campañas u otros eventos de baja temporalidad.

Al igual que en los casos anteriores, se recomienda que el contrato de trabajo inserte una cláusula
especial, donde se justifique la suscripción de este contrato, además de referenciar, en calidad de
anexo, la documentación que sustente el mismo.

Los salarios de los trabajadores no permanentes o eventuales se fijarán tomando como

referencia los sueldos o salarios que se pagan al personal permanente, con responsabilidad
similar en la misma institución si tienen previsión presupuestaria. Toda acción contraria
constituirá malversación de fondos.

3. El contrato colectivo.

Es el contrato que realiza un grupo de trabajadores a través de sus representantes con un

empleador común, quienes convienen condiciones comunes a todos los trabajadores. Este tipo
de contrato se utiliza cuando la naturaleza del trabajo es común a todos los trabajadores.

La redacción del contrato colectivo de trabajo, la defensa de los intereses de los trabajadores
plasmados en dicho acto jurídico, dio origen al sindicalismo. Por lo tanto, la comprensión sistémica
del contrato colectivo se la debe aprehender al abrigo de los fines del sindicalismo, los cuales son:
la defensa, representación, asistencia, educación y cultura del trabajador.

Este contrato es marco, por lo tanto, no excluye la posibilidad de establecer condiciones

especiales, anexas al contrato colectivo, para cada trabajador.

El contrato colectivo debe contemplar: los oficios, profesiones o especialidades contratadas,

vigencia (que generalmente es de 1 año), fecha de inicio y terminación, condiciones de prórroga
y rescisión.

Todo contrato colectivo, para ser válido, deberá ser homologado por la Dirección Departamental
del Trabajo.

4. El contrato de aprendizaje.

Son aquellos contratos destinados a las personas sin experiencia, especialmente a los jóvenes

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aprendices que pretenden adquirir alguna técnica, arte u oficio, generalmente manual, para poder
postular en el futuro a una fuente de trabajo en condiciones de idoneidad.

En nuestro país, al contrato de aprendizaje se lo utiliza en sectores como los talleres de mecánica
y actividades de comercio por un período máximo de dos años. Es esencialmente escrito y el
empleador debe remunerar en dinero al aprendiz, mínimamente con el Salario Mínimo Nacional.

Igualmente, el empleador está obligado a conceder al aprendiz las horas necesarias para su
concurrencia a un centro educativo, sin obligación de darle cobertura de Seguridad Social,
solamente asistencia básica de primeros auxilios.
A pesar de que esta clase de contratos de trabajo es medieval en su concepción, en su aplicación
es una alternativa interesante para tecnificar la mano de obra inexperta y sin posibilidades de
acceder a un centro de instrucción técnica.

Por la realidad económica del medio, la dificultad de acceso que tiene el joven a los centros de
instrucción y la necesidad de insertarse al mercado laboral lo antes posible, son algunas de las
razones por las cuales el contrato de aprendizaje, supervisado y reglamentado, es una interesante
alternativa laboral.

Lamentablemente este es un contrato desprestigiado por el uso indebido del mismo al abrigo de
sus antecedentes medievales, incluso en algunas legislaciones latinoamericanas son contratos
que han sido suprimidos.

En esta figura jurídica se adecúan las pasantías o prácticas profesionales, por lo cual los
estudiantes completan su malla curricular realizando prácticas de campo en diferentes empresas
de acuerdo a la profesión que estudian.

Para formalizar legalmente el uso de este tipo de modalidad contractual, las empresas y los centros
de estudios profesionales deben contar con la siguiente documentación, debidamente visada por la
Dirección Departamental del Trabajo:
– Convenio académico interinstitucional, entre la institución de educación con la empresa
– Reglamento de Prácticas Profesionales
– Contrato escrito individual de aprendizaje, suscrito entre el practicante, la empresa y la
institución educativa

5. El contrato de enganche.

Son aquellos contratos en los que actúa una persona o entidad intermediaria entre el trabajador y
el empleador denominado “enganchador”; es una especie de corretaje laboral, el mismo que
acerca la oferta y la demanda de trabajo.

Este tipo de contrato fue vetado y prohibido para los particulares, reservándose la exclusividad de
dicha actividad al Estado a través del Ministerio del Trabajo, por los excesos y abusos que
cometieron los enganchadores con los trabajadores.

No obstante, y con el advenimiento de las organizaciones sindicales y usando las ventajas del

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contrato colectivo, se volvió a utilizar este tipo de contrato de trabajo, encargándose de la
negociación el sindicato o los representantes del trabajador con los intermediarios o
enganchadores.

Al abrigo de este tipo de contrato nacen las agencias de empleos y últimamente las denominadas
ETT (Empresas de Trabajo Temporal), las cuales ofrecen ventajosas condiciones a las empresas,
asegurando la provisión de mano de obra calificada, garantizada y temporal. Hoy en día se han
constituido grandes compañías con oferta de tales servicios, los cuales son de uso permanente
por parte de las empresas, especialmente para cubrir reemplazos por inasistencia del trabajador
a su puesto de trabajo, por enfermedad, licencias de pre y post natalidad, vacaciones, etc.

El modo operativo consiste en que la E.T.T. mantiene una base de datos actualizada
permanentemente y muy completa sobre las características profesionales y personales del
trabajador, y a solo requerimiento de la empresa que precisa el servicio, la E.T.T. está en
condiciones de ofertarle el trabajador adecuado e idóneo.

También se las denomina “tercerizadoras de servicios personales”.

Estas son prácticas actuales de contratación, las cuales vulneran los principios elementales de la
Ley Laboral, por lo tanto, no son precisamente sostenibles jurídicamente.

La regulación legal de las empresas de trabajo temporal surge a raíz de la normativa establecida
en el convenio 96 OIT, aprobado en 1933 y modificado en 1949, a medida que los diferentes
países lo han ido adoptando se han creado las legislaciones nacionales correspondientes. El
concepto de empresa de trabajo temporal, denominadas en principio, agencia retribuida de
colocación, establecido en el convenio 96 OIT, es la siguiente:

1. A los efectos del presente Convenio, la expresión: Agencia retribuida de colocación

significa:
a) las agencias de colocación con fines lucrativos, es decir, toda persona, sociedad,
institución, oficina u otra organización que sirva de intermediario para procurar un
empleo a un trabajador o un trabajador a un empleador, con objeto de obtener de
uno u otro un beneficio material directo o indirecto; esta definición no se aplica a los
periódicos u otras publicaciones, a no ser que tenga por objeto exclusivo o principal
el de actuar como intermediarios entre empleadores y trabajadores;
b) las agencias de colocación sin fines lucrativos, es decir, los servicios de colocación de
las sociedades, instituciones, agencias u otras organizaciones que, sin buscar un
beneficio material, perciban del empleador o del trabajador, por dichos servicios, un
derecho de entrada, una cotización o una remuneración cualquiera.
2. El presente Convenio no se aplica a la colocación de la gente de mar.

6. El contrato a domicilio.

Son aquellos contratos, en los que el trabajador desarrolla sus obligaciones laborales en su propio
domicilio o en un lugar libremente elegido por este y sin vigilancia del empresario. Esta es una
flexibilidad que ofrece la ley para aquellos trabajos que por su naturaleza no requieren que el

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trabajador se traslade al domicilio del empleador.

El contrato se formalizará por escrito con el visado de la Jefatura Departamental del Trabajo,
donde quedará depositado un ejemplar, haciendo constar el lugar en el que se realice la prestación
laboral, a fin de que puedan exigirse las necesarias medidas de higiene y seguridad que se
determinen.

El salario será igual o superior al de un trabajador de categoría profesional equivalente en el sector

económico del que se trate. Todo empresario que ocupe trabajadores a domicilio debe poner a
disposición de estos un documento de control de la actividad laboral que realicen.

No debe confundirse con los talleres abiertos al público, donde puede darse un contrato de
prestación de servicios, el cual es de orden civil o comercial. Para que el contrato a domicilio no
pierda el carácter laboral, debe mantener requisitos de exclusividad y dependencia.

Este tipo de contrato puede ser explotado válidamente para el trabajo en el cual la presencia física
cotidiana del trabajador no sea precisamente necesaria, gracias a las ventajas tecnológicas que
ofrece el servicio de Internet. Por ejemplo, escribir y diseñar proyectos, realizar balances, etc., o
cualquier trabajo en el cual no sea necesario la presencia física del trabajador en el domicilio de
la empresa.

Este tipo de contrato de trabajo es de bajo costo operativo, puesto que las partes pueden
ahorrar en el espacio físico, transporte, indumentaria de trabajo, energía eléctrica,
combustible, etc., que redundan en mayor productividad.

Por las Condiciones del Trabajo. - Al respecto, podemos decir que, el contrato del obrero
generalmente es pactado para actividades predominantemente físicas y del empleado
predominantemente intelectuales, de tal manera que al mencionar la palara “predominante” , se
deja claro que se refiere a la proporción donde intervienen siempre e imprescindiblemente tanto
el esfuerzo físico como el intelectual de acuerdo a los casos.

Por el Horario de Trabajo. - El contrato por el horario de trabajo puede ser diurno:
- En el cual se fija como parámetro de tiempo el día considerado por lo general de horas
06:00 a.m. a 20:00 p.m.
- El nocturno por lo general de horas 20:00 p.m. a 06:00 a.m.; también se puede estipular
con contrato mixto en el que, se pueda trabajar en ambos horarios.

El horario continuo a diferencia de los anteriores se debe a la inexistencia de periodos de descanso

dentro de la jornada, unas veces por la naturaleza del trabajo y otras por la distancia el mismo,
con excepción de un mínimo de tiempo para el refrigerio.

Por sus Características Particulares. - Son contratos especiales, aquellos que por sus
características se diferencian de los generales y están sujetos también a disposiciones especiales
como los contratos de enganche, doméstico, etc.

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Contrato de Enganche. - El contrato de enganche es el celebrado por un intermediario o
enganchador (distinto al empleador principal), con un trabajador o grupo, para que se trasladen
de un sitio a otro a prestar servicios para tercera persona natural o jurídica; está regulado por el
Art. 31 de la LGT., 23 de sus Reglamento; D.S. 288, de 4 de abril de 1945, D.S. 2340, de 11 de
enero de 1951, y DS. 0521, de 26 de mayo de 2010.

Este tipo de contratos sólo lo puede realizar el Estado actuando como intermediario en forma
gratuita, sí el contrato se suscribe para trabajos que deben ejecutarse fuera del país, a más de ser
autorizado por la Dirección Regional del Trabajo, también tiene que ser visado por el Cónsul del
país extranjero, debiendo para tal efecto el enganchador efectuar los gastos de transporte de viaje
y retorno, debiendo abonar el 50%.

La práctica por personas particulares está expresamente prohibida por el Art. 23 de D.R.L.G.T y
D.S. 288, de 04 de abril de 1955; pero, el enganche se lo realiza habitualmente para países
vecinos, lo que, no se ha podido evitar y lo único que las autoridades hacen, es tratar de convenir
con los países vecinos algunas mejoras en las condiciones de trabajo.

Las personas trabajadoras en muchos casos vuelven a nuestro país disminuidos física y
psicológicamente, con enfermedades, inhabilitados para el trabajo, frustrados por no haber
satisfecho sus expectativas y desengañados de las promesas falsas de mejores condiciones de
vida; contrariamente a través de la prensa podemos advertir que la realidad demuestra otra cosa;
salarios supuestamente altos, en proporción al costo de vida resultan ser insuficientes para el
ahorro y para hacerlo tienen que limitarse de una adecuada alimentación, vivir en condiciones
miserables y si la adecuada asistencia médica.

Subcontratación. - La subcontratación, es la contratación de personal por medio de tercera

persona; por lo que se trata de una subcontratación de trabajadores y no subcontratación de
empresas como equivocadamente se “legisla”, frecuentemente.

Esta subcontratación puede ser diferenciada en:

1. Tercerización, es la subcontratación de obreros por medio de una empresa contratada,

diferente a la empresa contratante o principal, para la realización de una obra propia del
giro de la empresa.
2. Externalización, es la subcontratación de empleados por medio de una empresa
contratada, diferente a la empresa contratante o principal, para la realización de un
servicio propio del giro de la empresa.
Como se puede apreciar, se hace una diferenciación, solo para diferenciar una labor
predominantemente física (obreros), ó intelectual (empleados); sin embargo, la mayoría de las
veces, para hacer referencia a ambas situaciones, se utiliza indistintamente la palabra
“subcontratación”; o “tercerización”.

En varios países esta subcontratación está regulada, de tal manera que, la empresa
contratada tiene que tener: 1. Autonomía; y además, ser: 2. Responsable solidaria de las
obligaciones y responsabilidades de la empresa principal; lo que, en nuestro país, aún con estas
características, está prohibida, en razón de que , mediante estas modalidades, lo que se hace por

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lo general, es aminorar cargas y responsabilidades sociales; como precarizar cada vez más la
calidad de empleos, los que en algunos casos, se lo hace en términos laborales con menores
derechos o ventajas que, los trabajadores directos de la empresa principal y otras vece con
contratos civiles, caso en el que, empeora la situación anterior; esto se da, porque, la empresa
principal para aminorar costos, lo que paga a la empresa contratada que a su vez contratará
trabajadores, invierte menos de lo que lo haría de manera directa; por lo que, la empresa
contratada, se descontará su ganancia por esta actividad y pagará mucho menos al trabajador
subcontratado y con contratos civiles con fraude legal, además se ahorrará los gastos del seguro
social.

Pero, para entender mejor la prohibición realizada por nuestra legislación es necesario
entender lo siguiente:

Empresa Contratante o Principal, es la que, contrata mediante una contrato civil, los servicios
de otra empresa secundaria, para que ésta realice la obra o servicio de la empresa contratante o
principal.

Empresa Contratada o Secundaria, es la contratada por medio de un contrato civil,

encargada de la ejecución de una obra ó un servicio con autonomía económica, administrativa y
organizativa, para la empresa contratante o principal.

Trabajador Subcontratado. - Es el trabajador subcontratado por la empresa principal, por

medio de una empresa secundaria; o es el contratado por una empresa secundaria para cumplir
con la obra o servicio encargado a ésta por la empresa principal.

Nuestra legislación prohíbe esta actividad en cualquiera de sus modalidades

(subcontratación, tercerización, enganche y externalización) y solo la permite para el Estado,
mediante las ahora conocidas como Bolsa de Trabajo o Empleo.

La prohibición, es para subcontrataciones de trabajadores para tareas propias del giro de la

empresa; y en el caso de la subcontratación de trabajadores para tareas no propias del giro de la
empresa; la empresa principal está obligada a acordar con la empresa secundaria, una cláusula
obligatoria de manera que, el incumplimiento de la empresa contratada con las obligaciones
laborales y sociales, pueda ser una causa legal de resolución de contrato; loque en los hechos
implicaría una responsabilidad solidaria de la empresa principal.

Estas prohibiciones están insertas en las siguientes disposiciones legales: Art. 31 de la Ley
General del Trabajo; Decretos Supremos 0107, de 1-05-2009, 521 de 26-05-2010; y Resoluciones
Ministeriales: 446/09, de 8-07-2009, 108/10, de 23-02-2010 y Convenio 96 de 1949, ratificada por
Bolivia mediante el Decreto Supremo 3787, de 1-07-1954.

Sin embargo, se tiene que aclarar que, los “legisladores”, estas regulaciones, lo han hecho
de manera imprecisas; pues confunden el término “trabajadores subcontratados”; con “empresa
subcontratada”; cuando lo que, se trata de restringir y prohibir la “subcontratación de trabajadores”
para tareas propias del giro de la empresa principal y regulación de subcontratación de

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trabajadores para tareas que no son el giro de la empresa principal.

Como se ha mencionado, este tipo de subcontrataciones es contraria a la Ley, y para

empeorar la situación, las empresas contratadas o secundarias, muchas veces lo hacen en
términos civiles; otras, la empresa secundaria solo resulta de una palo blanco-por decirlo asi-de
la empresa principal, de tal manera que, lo único que se busca es burlar a la Ley.

(…) Mediante la subcontratación, por medio de otra empresa contratada, con autonomía
económica, organizativa y administrativa; que, suscriba con los trabajadores contratos laborales,
caso en el que, el trabajador percibirá menos que, los trabajadores directos de la empresa
principal; diferencia que se da por el ahorro prendido de la empresa principal, sumado al monto
de la ganancia de empresa contratada o secundaria por la intermediación laboral.

Mediante la subcontratación, por medio de otra empresa contratada, con autonomía económica,
organizativa y administrativa; que, suscriba con los trabajadores contratos civiles; caso en el que,
el trabajador percibirá menos que, los trabajadores directos de la empresa principal; diferencia
que se da por el ahorro prendido de la empresa principal, sumado al monto de la ganancia de
empresa contratada o secundaria por la intermediación laboral; como no ganarán el ingreso
indirecto y tampoco por horas extras, recargos nocturno aguinaldos, vacaciones, beneficios
sociales, dominicales, primas, bonos, etc.; como tampoco gozarán de seguridad social.

Mediante la subcontratación, por medio de otra empresa simuladamente contratada, que en los
hechos no tiene autonomía económica, organizativa, ni administrativa; caso en el que, el
empleador principal obliga a los trabajadores a que, constituyan microempresas; para que ellos,
constituyan la empresa contratada formalmente; cuando en los hechos, siguen siendo simples
trabajadores; solo que ahora; con mayores responsabilidades, menores ingresos, sin derechos
sociales y además tienen que pagar sus herramientas de trabajo y demás gastos inherentes para
la realización o cumplimiento del contrato.

Sobre el punto, existe una tendencia de intermediación, que aunque sean ilegales, por lo menos,
respetan otros derechos elementales, como el caso de la intermediación o colocación de personal,
por empresas especializadas, que cobran por ese servicio; pero, a los trabajadores
subcontratados con contrato laboral, cubren todos los derechos sociales, de manera similiar a los
trabajadores directos de la empresa principal; asimilando su escala salarial, porcentaje de
incrementos salariales, y cualquier tipo de emolumento, respectando el principio de igualdad de
trato o no discriminación por identidad de cargo, funciones, responsabilidades, etc.

El empleador debe saber que, aún se firme contratos civiles para relaciones eminentemente
laborales, en caso de una demanda laboral, si el juez laboral, advierte en dicha relación jurídica,
las características de dependencia y subordinación, éste, hará que se le reconozca todos sus
derechos laborales privados (beneficios sociales y otros, ó salarios devengados, tiempo de
servicios y otros en caso de reincorporación), lo que ocasionará sin duda un desequilibrio
empresarial, por la falta de previsiones, además de estar en riesgo de ser denunciado ante el
Ministerio de Trabajo por infracción a normas sociales. (Dick, El Manual Práctico Laboral, 2014,
págs. 59-84)

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Otras consideraciones con algunas clases de contratos de trabajo:
Tipos de contratos de trabajo:

El Art. 1º del D.L. Nº 16187 de 16/02/1979), establece los siguientes tipos de contratos de trabajo:

7. Contrato oral.

Es el más común en la práctica, por el carácter social de la Ley del Trabajo, se tipifica el contrato
oral o verbal como aquella relación jurídica tácita que se produce al prestar sus servicios el
trabajador a simple aceptación del empleador y éste se obliga al pago de la remuneración en
cualquiera sea de sus formas (diario, semanal, quincenal o mensual); por lo tanto, su existencia
se acredita por cualquier medio legal de prueba, cuyas condiciones se interpretarán por los usos
y las costumbres del lugar y de la naturaleza del trabajo.

8. Contrato escrito.

Es la forma usual de suscribir un contrato de trabajo, pero para que el mismo alcance eficacia
jurídica en materia laboral, debe ser refrendado por el Inspector del Trabajo o la autoridad
administrativa superior del lugar de la faena.

Los contratos de trabajo se suscribirán en papel común, exentos de timbres, papeles sellados y cualquier
otra solemnidad.

9. El contrato por tiempo indefinido

Es el contrato de trabajo normal, el más común, se presume el contrato indefinido en los casos en que no
se demuestre la existencia de un acuerdo diferente. Es el contrato regla por excelencia, consecuentemente
los demás tipos de contratos de trabajo, como son: el contrato de tiempo definido o a plazo fijo, el contrato
por temporada, el contrato por realización de obra o servicio, el contrato condicional, contrato eventual y
otros, son de carácter excepcional, y deben justificarse en los mismos contratos la necesidad de suscribir
dichos tipos especiales de contratos y hacerlos aprobar por la Dirección Departamental del Trabajo.
Es necesario aclarar que el carácter indefinido no es sinónimo de vitalicio, ni implica
automáticamente carácter de estabilidad laboral segura. La relación laboral puede ser resuelta por
cualquiera de las partes en cualquier tiempo, observando las obligaciones que la ley laboral le
impone, una de las cuales es la justificación de dicho despido ante la Comisión Mixta Obrero
Empleadora de Despido.

10. El contrato de tiempo definido o plazo fijo.

Es aquel contrato pactado por un tiempo determinado que la Ley General del Trabajo permite en
la vía de la excepción. Generalmente está previsto para tareas ajenas a la naturaleza y operación
normal de la empresa, o para aquellos trabajos que por sus características no pueden exceder de
cierto tiempo, llamados también “tareas ajenas o tareas propias y no permanentes de la empresa”.

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Este es un contrato necesariamente escrito, el plazo fijo debe consignarse en forma clara y
precisa.

La legislación boliviana dispone que el contrato por tiempo fijo o a plazo fijo:
a) no puede exceder de un año
b) no pueden haber más de dos contratos sucesivos a plazo fijo o de tiempo definido entre
el mismo empleador y el trabajador; en caso de existir un tercer contrato, este último se
constituye en indefinido a partir de la fecha del primer contrato.
c) cada contrato a plazo fijo no puede exceder de 1 año de duración.
e) solamente están permitidos los contratos a plazo fijo en tareas ajenas a la actividad
económica de la empresa y para actividades propias y no permanentes de la empresa.

La mencionada regla es aplicable aun en los casos donde hubo intervalos de tiempo entre los diferentes
contratos, es decir, aunque exista discontinuidad en los mismos, a menos que la relación laboral entre partes
se haya interrumpido realmente y exista un finiquito acompañado de la baja de la Seguridad Social que
demuestre el corte la relación laboral a la terminación de cada contrato.

Es importante aclarar que la reconducción del contrato a plazo fijo en contrato indefinido, es por
la confección del tercer contrato y no así por el inicio del tercer año. No se toma en cuenta el
tiempo sino el número de contratos.

El contrato a plazo fijo no debe ser necesariamente de un año, la ley expresa que máximo puede
ser de un año, por lo tanto, puede ser de menor tiempo al año, según la necesidad de la empresa.

También es importante aclarar que no se debe confundir el contrato a plazo fijo con el período de
prueba. El período de prueba es un lapso de tiempo no mayor a 90 días durante el cual el
empleador puede prescindir, en cualquier momento, de los servicios del trabajador por no colmar
las expectativas del empleador o falta de idoneidad. Si el empleador establece tres meses fijos
para evaluar al trabajador, este tiempo deja de ser período de prueba y pasa a ser un contrato de
plazo fijo por tres meses.

Los contratos de trabajo pactados sucesivamente por un lapso menor al término de prueba o por
plazos fijos que sean renovados periódicamente, adquirirán la calidad de contratos a plazo
indefinido a partir de la segunda contratación y siempre que se trate de realización de labores
propias del giro de la empresa.

Cuando se pacta un contrato a plazo fijo, este no puede tener período de prueba inserto en el
mismo. El período de prueba es inherente al contrato indefinido y no así al contrato a plazo fijo.

La excepción a la regla mencionada sucede en los casos donde el giro económico del empleador
está naturalmente determinado por una fecha de finalización de operaciones, como por ejemplo
las constructoras respecto a la obra, y las Organizaciones No Gubernamentales (ONGs),
respecto al financiamiento de los proyectos que ejecutan y otros.

Dichos empleadores desarrollan sus actividades a través de obras y proyectos que son
financiados por otras organizaciones. La obra o el proyecto tienen un tiempo de duración variable,

61
puede ser un año, dos años, tres años, etc.

Entonces tienen que contratar personal para trabajar en el proyecto, y se confeccionan contratos
de acuerdo al tiempo que dure el proyecto, y este tiempo puede contradecir con el contrato o plazo
fijo.

Las “tareas propias y no permanentes de la empresa” son aquellas que siendo vinculadas al giro
habitual o a la principal actividad económica de la empresa, se caracterizan por ser
extraordinariamente temporales, señalándose a continuación, entre otras, las siguientes:

 Las tareas de suplencia por licencia, bajas médicas, descansos pre y post natales,
declaratorias en comisión.

 Las tareas por cierto tiempo, por necesidades de temporada, exigencias

circunstanciales del mercado, demanda extraordinaria de productos o servicios, que
requieran contratación adicional de trabajadores.

 Las tareas por cierto tiempo en organizaciones o entidades cuya fecha de cierre o
conclusión de actividades se encuentre predeterminada. Los contratos a plazo fijo o
por cierto tiempo, necesariamente deben ser refrendados por las Jefaturas
Departamentales del Trabajo, debiendo adjuntar como anexos a los contratos, la
siguiente documentación:

 Para el caso de suplencias se debe señalar en nota expresa el nombre del trabajador
o la trabajadora sustituido o al que se suple en sus tareas, adjuntando copia de bajas
médicas, licencias, declaratorias en comisión, o situaciones análogas, especificando
el tiempo por el cual será sustituido.

 Para el caso de necesidades de temporada o demanda extraordinaria de productos

o servicios, contratos de obra, prestación de servicios, el empleador debe adjuntar
en copias, los contratos, pedidos, planificación de producción, campañas de
servicios, etc. y toda información sucinta y técnica que acredite la necesidad
extraordinaria, con una nota expresa el empleador en la que declare que la actividad
siendo propia es temporal y extraordinaria, nota que será considerada como
declaración jurada. Reservándose la autoridad administrativa la facultad de verificar
lo declarado. La misma documentación y declaración serán solicitadas cuando el
empleador alegue que la actividad no es propia ni permanente.

 Para el caso de organizaciones o entidades cuya fecha de cierre o conclusión

de actividades se encuentre predeterminada, las copias de los programas, convenios
o contratos suscritos.

11. El contrato por temporada.

El contrato por temporada no se debe confundir con el contrato a plazo fijo. Bajo esta modalidad,

62
previa justificación coherente con la naturaleza del trabajo a realizar, se puede contratar a un
trabajador por una temporada, cuya finalización es determinable, condicionado a la culminación
de la temporada. Por ejemplo, contrato por zafra, por temporada de invierno, temporada de feria,
etc.

Al igual que el caso anterior, el empleador debe justificar de manera documentada la

necesidad de contratar personal bajo esta modalidad, enviando una nota (carta o
memorial) a la Jefatura Departamental del Trabajo toda la información técnica que acredite
y justifique dicha necesidad. La nota se tomará como declaración jurada para todos los
efectos legales y judiciales correspondientes.

Se recomienda que el contrato de trabajo inserte una cláusula especial, donde se justifique la
suscripción de este contrato, además de referenciar en calidad de anexo, la documentación que
sustente el mismo.

12. El contrato de realización de obra o servicio.

Este tipo de contrato regula la relación laboral suscrita entre un empleador que requiere de su
trabajador para la conclusión de una obra o servicio en particular. Es un contrato de fines y no así
de medios.

Por su naturaleza, también es de plazo determinable sujeto a la conclusión del servicio u obra
pactada.

Al igual que en el caso del contrato a plazo fijo o por temporada, el empleador debe previamente
justificar de manera documental la necesidad de contratar personal bajo esta modalidad, enviando
una nota (carta o memorial) a la Jefatura Departamental del Trabajo toda la información técnica
que acredite y justifique dicha necesidad. La nota se tomará como declaración jurada para todos
los efectos legales y judiciales correspondientes.

Se recomienda que el contrato de trabajo inserte una cláusula especial, donde se justifique la
suscripción de este contrato, además de referenciar en calidad de anexo, la documentación que
sustente el mismo.

Es importante destacar que similar denominación, o sea “contrato de prestación de servicios” de

contrato se encuentra en el Código Civil, el mismo que regula relaciones de orden civil, no así
laboral. Asimismo, en el Código de Comercio se legisla sobre el contrato de “suministro de
servicios, que regula el suministro de servicios entre dos titulares del comercio.

Para que el contrato de prestación de servicios u obra, sea de índole laboral debe cumplir con las
características de la relación laboral que son:

a. Relación de dependencia y subordinación del trabajador respecto del empleador.

b. Prestación de trabajo por cuenta ajena; y

63
 c. Percepción de remuneración o salario en cualquiera de sus formas de manifestación.

1.5. Relaciones Laborales Especiales:

La norma jurídica boliviana legisla diferentes relaciones laborales de trabajo en forma especial:

1.6. El trabajo asalariado del hogar. (Ley de regulación del trabajo asalariado del hogar. (Ley
2450 de 9/04/2003; D.S. 28655 de 30/03/2006)

Trabajo asalariado del hogar, es aquel que se presta en menesteres propios del hogar, en
forma continua, a un empleador o familia que habita bajo el mismo techo. (Ley de regulación
del trabajo asalariado del hogar. (Ley 2450 de 9/04/2003; D.S. 28655 de 30/03/2006)

Están considerados en este sector, los o las personas que realizan trabajos de cocina, limpieza,
lavandería, aseo, cuidado de niños, asistencia y otros que se encuentren comprendidos en la
definición y sean inherentes al servicio del hogar.

No se considera trabajo asalariado del hogar, el desempeñado en locales de servicio y comercio,

aunque se realicen en casas particulares.

Tampoco se considera trabajador del hogar a las personas que trabajan en actividades similares
pero para empleadores cuyo objeto social es la prestación de servicios de esta naturaleza, como
por ejemplo: empresas de limpieza, empresas de jardinería, etc. Estos trabajadores se encuentran
comprendidos dentro del alcance de la Ley General del Trabajo y sus disposiciones
complementarias.

Veremos algunas características:

• Si el contrato es por menos de un año podrá ser verbal; si excede de un año, será
escrito.
• El período de prueba es de 90 días.
• El pre-aviso de retiro de parte del empleador es de 45 días y de parte del trabajador
es de 15 días. Si las partes omitieran el pre-aviso de retiro, deberán pagar por
concepto de desahucio, una suma equivalente al salario de los períodos establecidos.
• Está sujeto a la cobertura de la Seguridad Social, después de 3 meses de trabajo.
• La jornada de trabajo es de 10 horas efectivas para los trabajadores que habitan en el
domicilio del empleador, y de 8 horas efectivas para los que no habitan en el mismo
domicilio del empleador, sin contar las horas que se utilizan para la alimentación y
descanso.
• Tienen 1 día de descanso por semana, el día debe ser fijado entre partes.
• La vacación es igual a la escala establecida para cualquier trabajador.
• El salario no puede ser menor al Salario Mínimo Nacional.
• Tienen derecho al aguinaldo.
• La indemnización y el desahucio se aplicará conforme a lo establecido en la Ley General
del Trabajo.
• El día 30 de marzo de cada año, la trabajadora del hogar tiene derecho al día de
tolerancia del trabajo, de manera remunerada.

64
1.7. El trabajo aeronáutico civil-comercial.

Este contrato regula las relaciones laborales entre una empresa de aeronavegación con su
personal que opera las naves aéreas.

En este contrato se puede apreciar el alcance del concepto de territorio, respecto al ámbito de
aplicación de la norma. Puesto que hay dos tipos de territorio, el físico y el jurídico.

Precisamente entendiendo que una nave aérea con bandera nacional es territorio boliviano, el
ámbito de aplicación de la ley laboral se extiende también a todo el personal operativo que trabaja
en dichos lugares, independientemente de que se encuentren en territorio físico nacional o
extranjero.

El contrato aeronáutico civil-comercial tiene las siguientes peculiaridades, respecto a una

contratación ordinaria:
• El sueldo es de composición mixta: una remuneración básica mensual y un bono
variable de producción por hora de vuelo, kilometraje o millaje.
• La jornada de trabajo de los miembros de la tripulación es variable, sujeta a las
necesidades del servicio y podrá empezar a cualquier hora del día o de la noche. No
podrá exceder de 8 horas diurnas, 7 horas nocturnas y 7 horas y 30 minutos de horario
mixto. Sin exceder las 36 horas semanales ni las 90 horas mensuales.
• El horario diurno se computará de 06:00 a 18:00 horas.
• En caso de vuelos de auxilio, búsqueda o salvamento, la jornada podrá ampliarse sin
derecho a horas extraordinarias.
• La prima anual se paga a los tripulantes que sobrepasen las 800 horas de vuelo anual
o su equivalente en kilómetros o millas en la misma empresa.
• Las demás disposiciones se aplican de acuerdo a los estándares establecidos en la Ley
General del Trabajo. (Claure, Legislación Laboral Aplicada, 2007, págs. 57-58)

1.8. El trabajo agropecuario.

Los trabajadores asalariados del campo quedan incorporados al ámbito de aplicación a la Ley
General del Trabajo, sujeto a régimen especial.

La orientación empresarial de las relaciones de producción en el campo agropecuario, han

desarrollado relaciones obrero-patronales que están comprendidas dentro del campo de
aplicación de la Ley General del Trabajo, por cumplir tales contratos con todas las características
y requisitos exigidos para ser considerados como tales.

Tal es el caso de los trabajadores de la castaña, goma, caña de azúcar, algodón, soya, girasol,
arroz, ganadería vacuna, porcina, avícola, etc.; en los cuales el empleador es un empresario
privado, sea como propietario de una empresa unipersonal o constituido como una sociedad
comercial, civil y cooperativa.

Consecuentemente todos los propietarios de fundos rurales agropecuarios de cualquier

65
naturaleza, donde se contrate personal de trabajo de campo, debe cumplir con todas las
obligaciones patronales que regularmente se exige a cualquier empleador, como ser:
a) Inscribirse en la Jefatura Departamental de Trabajo como empleador
b) Suscribir contratos de trabajo con sus trabajadores
c) Hacer visar dichos contratos de trabajo en la Jefatura Departamental del Trabajo
d) Registrar a los trabajadores al sistema de Seguridad Social (entes gestores de salud y
administradoras de fondos de pensiones)
e) Confeccionar planillas de sueldos mensuales
f) Presentar planillas trimestrales de sueldos ante la Jefatura Departamental del Trabajo
g) Llevar Libro de Accidentes de Trabajo (labores de campo)
h) Llevar Libro de Asistencia o su equivalente
i) Hacer boletas de pago de sueldos
j) Respetar todos los derechos y beneficios sociales que establece la Ley General del
Trabajo y sus disposiciones complementarias
k) Actuar como Sustituto Tributario como Agente de Retención, ante el Estado, por el
impuesto de los trabajadores (RCIVA-AR).
l) Tener reglamento interno de trabajo, a partir de los 20 trabajadores
ll) No oponerse a la formación de sindicato respectivo de trabajadores en caso de que se
contrate 20 o más trabajadores.
m) Anualmente presentar el respectivo Convenio Obrero Patronal.
n) En caso de terminación de la relación laboral, elaborar el respectivo finiquito y hacer
visar el mismo en la Jefatura Departamental del Trabajo.
ñ) Llenar formularios de bajas ante el sistema de Seguridad Social, en caso de terminación
de la relación laboral.
o) Conservar la documentación de respaldo de la relación laboral.

1.9. El trabajo de los deportistas profesionales.

Las relaciones contractuales entre los deportistas profesionales con una entidad deportiva o
personas particulares, se encuentran comprendidas dentro del ámbito de aplicación de la Ley
General del Trabajo, con algunas características especiales como las siguientes:

• En este tipo de relación laboral, no procede el pago de horas extraordinarias, sobrepago

por jornadas dominicales y por feriados.
• No forman parte del salario los estímulos, premios, primas, etc.
• La prima contemplada en este tipo de relación laboral no está condicionada a la
existencia de utilidades del empleador.

No procede la disminución salarial por causas no imputables al trabajador, como son las lesiones
y otras. Pasados 2 meses de incapacidad, sea temporal o permanente, se aplica lo estipulado en
la Seguridad Social. (Claure, Legislación Laboral Aplicada, 2007, pág. 59)

2. El trabajo de los médicos y otros profesionales afines.

La relación laboral de los médicos, dentistas, bioquímicos y farmacéuticos, tiene las siguientes
particularidades:

66
 • El ejercicio laboral está restringido a la incompatibilidad que existe en función al horario,
tiempo y especialidad profesional.
• La jornada de trabajo tiene las siguientes formas: Medio tiempo: 3 horas diarias Tiempo
completo: 6 horas diarias Dedicación exclusiva
• No podrán contratar sus servicios por menos de 3 horas diarias y acumular más de 2
cargos en diferentes instituciones. (Claure, Legislación Laboral Aplicada, 2007, pág. 60)

2.1. El trabajo de los choferes.

Todos los chóferes profesionales que trabajan por cuenta ajena, sean taxistas, conductores de
buses de transporte urbano o rural, mecánicos de garajes, así como sus ayudantes, tienen la
categoría de empleados para los efectos de las leyes sociales, cualquiera fuese la forma de pago,
sueldo u otra forma de remuneración como ser porcentajes, rentas, etc. (Claure, Legislación Laboral
Aplicada, 2007, pág. 60)

2.2. El trabajo de los profesionales sin horario determinado.

Los profesionales, sean ellos abogados, médicos, ingenieros, dentistas, farmacéuticos,

contadores, matronas, enfermeras, visitadoras o asistentes sociales diplomadas, procuradores y
profesores o maestros que trabajan en empresas comerciales, industrias e instituciones a sueldo
mensual, aunque no estén sujetos a horario continuo, gozan de todos los beneficios acordados
por las leyes sociales a favor de los trabajadores. (Claure, Legislación Laboral Aplicada, 2007,
págs. 60-61)

Consecuentemente no son considerados empleados para efectos del Derecho Laboral:

a) Los prestadores de servicios desde sus domicilios u oficinas particulares, sin concurrir
cotidianamente a la del empleador y cuya remuneración sea irregular.
b) Los prestadores de servicios de manera discontinua y cuya remuneración sea irregular.

2.3. El trabajo de los menores de edad

De acuerdo al Código Niña, Niño y Adolescente, Ley Nro. 548 de 17 de Julio de 2014, con relación
a la protección de la NNA, en relación al trabajo establece:

Art. 126. (Derecho a la Protección en el Trabajo).

I. Las NNA tienen derecho a estar protegidas o protegidos por el Estado en todos sus niveles,
sus familias y la sociedad, en especial contra la explotación económica y el desempeño de
cualquier actividad laboral o trabajo que pueda entorpecer su educación, que implique
peligro, que sea insalubre o atentatorio a su dignidad y desarrollo integral.

II. El Estado en todos sus niveles, ejecutará el Programa de Prevención y Protección Social
para NNA menores de catorce (14) años en actividad laboral, con proyectos de protección
social para apoyar a las familias que se encuentren en extrema pobreza.

III. El derecho a la protección en el trabajo comprende a la actividad laboral y al trabajo que

67
 se desarrolla por cuenta propia y por cuenta ajena.

Art. 127. (Actividades en el Marco Familiar).

I. Las actividades desarrolladas por las NNA en el mrco familiar y social comunitario,
tiene naturaleza formativa y cumplen la función de socialización y aprendizaje.
II. El trato familiar y social comunitario no debe, en ningún caso, amenazar o vulnerar los
derechos de las NNA que lo realicen, ni privarlos de su dignidad, desarrollo integral y
de disfrutar de su niñez y adolescencia, y escolaridad.

Art. 128. (Actividades Comunitarias Familiares).

I. Es la actividad de la NNA, desarrollada conjuntamente con sus familias en
comunidades indígena originarias campesinas, afrobolivianas interculturales. Estas
actividades son culturalmente valoradas y aceptadas, y tienen como finalidad el
desarrollo de destrezas fundamentales para su vida y fortalecimiento de la
convivencia comunitaria dentro del marco del Vivir Bien; construido sobre la base de
saberes ancestrales que incluyen actividades de siembra, cosecha, cuidado de
bienes de la naturaleza como bosques, agua y animales con constantes
componentes lúdicos, recreativos, artísticos y religiosos.
II. Este tipo de actividades se desarrollan de acuerdo a normas y procedimientos
propios, dentro del marco de la jurisdicción indígena originaria campesina, cuando no
constituyan explotación laboral ni amenacen o vulneren los derechos de las niñas,
niños y adolescentes.

Art. 129. (Edad Mínima para Trabajar)

I. Se fija como edad mínima para trabajar, los catorce (14) años de edad.
II. Excepcionalmente, las Defensorías de la Niñez y Adolescencia, podrán autorizar la
actividad laboral por cuenta propia realizada por NNA, de diez (10) a catorce (14),
siempre que ésta no menoscabe su derecho a la educación, no sea peligrosa,
insalubre, atentatoria a su dignidad y desarrollo integral, o se encuentre
expresamente prohibido por la Ley.
III. La solicitud deberá tener respuesta en el plazo de setenta y dos (72) horas
computables a partir de su recepción, previa valoración socio-económica, y surtirá
efectos de registro en el Sistema de Información de NNA.-SINNA.
IV. El registro de la autorización para un rubro determinado podrá ser modificado a
solicitud verbal de la o el interesado, sin necesidad de iniciar un nuevo trámite de
autorización. Las defensorías de la Niñez y adolescencia, si fuere necesario, podrán
solicitar una nueva valoración médica y psicológica.

Sección II Protección en la Actividad Laboral y el Trabajo

Art. 130. (Garantías)

I. El Estado en todos sus niveles, garantizará el ejercicio o desempeño laboral de las y
los adolescentes mayores de catorce (14) años, con los mismos derechos que gozan
las y los trabajadores adultos.
II. La protección y garantías a las y los adolescentes mayores de catorce (14) años en

68
 el trabajo, se hace extensible a adolescentes menores de catorce (14) años, que
excepcionalmente cuenten con autorización para realizar cualquier actividad laboral
en las condiciones establecidas por las Defensorías de la Niñez y Adolescencia.
III. La actividad laboral o el trabajo por cuenta propia que desarrolle la NNA de diez (10)
a dieciocho (18) años, debe considerar la vigencia plena de todos sus derechos y
garantías.

Art. 131. (Asentimiento y Autorización)

I. La NNA de diez (10) a dieciocho (18) años debe expresar y asentir libremente su
voluntad de realizar cualquier actividad laboral o trabajo.
II. La empleadora o empleador está obligada u obligado a contar con permiso escrito de
la madre, el padre, la guardadora o el guardador, la tutora o el tutor, según
corresponda, mediante formulario emitido por el Ministerio de Trabajo, Empleo y
Previsión Social, que deberá ser autorizado por:
a) Las Defensorías de la Niñez y Adolescencia, para las y los trabajadores
adolescentes por cuenta ajena de doce (12) a catorce (14) años; y
b) El Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social, para las y los trabajadores
adolescentes por cuenta ajena mayores a catorce (14) años.
III. Las Defensorías de la Niñez y Adolescencia, autorizarán la actividad laboral y el
trabajo por cuenta propia de NNA de diez (10) a dieciocho (18) años.
IV. En todos los casos, las Defensorías de la Niñez y Adolescencia, antes de conceder
la autorización, deberán gestionar una valoración médica integral de las NNA de (10)
a dieciocho (18) años, que acredite su salud, capacidad física y mental para el
desempeño de la actividad laboral o trabajo correspondiente.

Art. 132. (Disposiciones Protectivas Laborales para Las y Los Adolescentes

Trabajadores por Cuenta Ajena).

I. El trabajo por cuenta ajena se desarrolla:

a) Por encargo de un empleador
b) A cambio de una remuneración económica mensual, semanal, a destajo, o por
cualquier otra; y
c) En relación de dependencia laboral.
II. Para garantizar la juta remuneración de la o el adolescente mayor de catorce (14)
años, ésta no podrá ser menor a la de un adulto que realice el mismo trabajo, no
podrá ser inferior al salario mínimo nacional, ni reducido al margen de la Ley. El
salario de la o el adolescente trabajador siempre debe ir en su beneficio y en procura
de una mejor calidad de vida.
III. La empleadora o el empleador debe garantizar las condiciones necesarias de
seguridad para que la o el adolescente mayor de (14) años desarrolle su trabajo.
IV. La empleadora o el empleador debe garantizar las condiciones necesarias de
seguridad para que la o el adolescente mayor de catorce (14) años desarrolle su
trabajo.
V. La empleadora o el empleador debe permitir a la o el adolescente trabajador, su
participación en organizaciones sindicales y éstas no les podrán restringir el acceso
a cargos dirigenciales de su estructura.

69
VI. La jornada de trabajo no podrá ser mayor a ocho (8) horas diarias diurnas y a cuarenta
(40) horas diurnas semanales. El horario de trabajo no deberá exceder de las diez
(10) de la noche.
VII. La actividad laboral de la y los adolescentes menores de catorce (14) años autorizada
por las Defensorías de la Niñez y Adolescencia, no podrá ser mayor a seis (6) horas
diarias diurnas y a treinta (30) horas diurnas semanales.

Art. 133. (Disposiciones Protectivas par NNA Trabajadores por cuenta propia).
I. El trabajo por cuenta propia es aquel que, sin formar parte de la actividad familiar ni
social comunitaria, se realiza sin que exista una relación de subordinación ni
dependencia laboral.
II. La madre, el padre o ambos, la guardadora o el guardador, la tutora o el tutor, deben
garantizar a la NNA trabajador o en actividad laboral por cuenta propia, el acceso y
permanencia en el sistema educativo, un horario especial y las condiciones
necesarias para el descanso, la cultura y el esparcimiento.
III. El horario de la actividad laboral para la NNA de diez (10) a catorce (14) años por
cuenta propia, no deberá exceder de las diez (10) de la noche.
IV. No podrá otorgarse ninguna autorización para la actividad laboral, cuando las
condiciones en que se ejecute, sean peligrosas para la vida, salud, integridad o
imagen de la NNA por cuenta propia de diez (10) a catorce (14) años.

Art. 134. (Trabajo Asalariado del Hogar)

I. Consiste en las labores asalariadas, propias del hogar efectuadas por adolescentes
mayores de catorce (14) años; consistente en trabajos de cocina, limpieza,
lavandería, aseo, cuidado de NNA y asistencia.

II. La contratación de adolescentes asalariados del hogar, deberá ser propia de labores
específicas o para una de las actividades concretas señaladas en el Parágrafo
precedente; prohibiéndose la contratación para trabajos múltiples o la imposición de
labores para las que no hayan sido contratadas o contratados.
III. En caso de la contratación de una persona adulta para trabajo asalariado del hogar
que viva con uno o más de sus hijas o hijos en el domicilio de la o el empleador,
queda prohibido el trabajo de éstas o éstos últimos.
IV. Este tipo de trabajo, se regulará conforme a las disposiciones pertinentes del
presente Título y las leyes, siempre que se interpreten de acuerdo al interés superior
de las NNA.

Art. 135. (Prohibiciones). Se prohíbe:

a) La explotación laboral de NNA, así como la realización de cualquier actividad laboral o

trabajo sin su consentimiento y justa retribución;
b) La contratación de la o el adolescente mayor de catorce (14) años para efectuar cualquier
tipo de actividad laboral o trabajo fuera del país;
c) La intermediación de enganchadores, agencias retribuidas de colocación, agencias de
empleo u otros servicios privados similares para el reclutamiento y el empleo de las NNA
d) La retención ilegal, compensación, así como el pago en especie;

70
e) La realización de actividad laboral o trabajo nocturno pasada las diez (10) de la noche;
f) Los traslados de las o los trabajadores adolescentes sin autorización de la madre, padre,
guardadoras o guardadores, tutoras o tutores;
g) La actividad laboral por cuenta ajena en horas extras para adolescentes menores de
catorce (14) años, por estar en una etapa de desarrollo; y
h) Otras que establezca la normativa vigente.

Art. 136. (Actividades Laborales y Trabajos Peligrosos, Insalubres o Atentatorios a la

Dignidad).
I. Se prohíben las actividades laborales y trabajos que por su naturaleza y condición
sean peligrosos, insalubres o atentatorios a la dignidad de la NNA, y aquellos que
pongan en riesgo su permanencia en el sistema educativo.
II. Según su naturaleza, se prohíbe:
a) Zafra de caña de azúcar;
b) Zafra de castaña;
c) Minería (como minero, perforista, lamero o dinamitero);
d) Pesca en ríos o lagos (siempre que no sea en el ámbito familiar o social comunitario);
e) Ladrillería;
f) Expendio de bebidas alcohólicas;
g) Recolección de desechos que afecten su salud;
h) Limpieza de hospitales;
i) Servicios de protección y seguridad;
j) Trabajo del hogar bajo modalidad cama adentro; y
k) Yesería.
III. Según su condición, se prohíbe:
a) Trabajo en actividades agrícolas (siempre que no sean en el ámbito familiar o
social comunitario y no sean tareas acordes a su desarrollo);
b) Cría de ganado mayor (siempre que no sea en el ámbito familiar o social
comunitario y no sean tareas acordes a su desarrollo);
c) Comercio fuera del horario establecido;
d) Modelaje que implique erotización de la imagen;
e) Atención de mingitorio fuera del horario establecido;
f) Picapedrería artesanal;
g) Trabajo en amplificación de sonido;
h) Manipulación de maquinaria peligrosa;
i) Albañilería (siempre que no sea en el ámbito familiar o social comunitario y no
sean tareas acordes a su desarrollo); y
j) Cuidador de autos fuera del horario establecido.
IV. Otras prohibiciones que puedan especificarse mediante norma expresa.
V. El Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social, deberá adecuar la lista de
actividades laborales y trabajados peligrosos, insalubres o atentatorios a l dignidad e
integridad de NNA, periódicamente, al menos cada cinco (5) años, con la
participación social de los actores involucrados.
VI. El Estado en todos sus niveles, establecerá una política y desarrollará un programa
para l eliminación de las determinantes de actividades laborales y trabajos peligrosos,

71
 insalubres o atentatorias a la dignidad e integridad de NNA.

Art. 137. (Seguridad Social para las y los Adolescentes Trabajadores).

I. La o el adolescente trabajador tiene derecho a ser inscrito obligatoriamente en el
Sistema de Seguridad Social y gozará de todos los beneficios, prestaciones
económicas y servicios de salud, que rinda este Sistema, en las mismas condiciones
previstas para los mayores de dieciocho (18) años, de acuerdo con la legislación
especial de la materia. A tal efecto, la empleadora o el empleador deberá inscribir a
la o el adolescente trabajador en el Sistema de Seguridad social inmediatamente
después de su ingreso en el empleo.
II. Las y los adolescentes que trabajan por cuenta propia, podrán afiliarse
voluntariamente al Sistema de Seguridad Social. El aporte que corresponde a la o el
adolescente trabajador será fijado considerando su capacidad de pago, para lo cual
se tomará en cuenta necesariamente su particular situación económica.
III. Los Gobiernos Autónomos Departamentales y los Gobiernos Autónomos
Municipales, son responsables de promover el diseño de planes destinados a orientar
a las y los adolescentes trabajadores para que efectúen las aportaciones
correspondientes al Sistema de Seguridad Social.

Art. 138. (Registro de Actividad Laboral o Trabajo por cuenta Propia o Ajena).
I. Las Defensorías de la Niñez y Adolescencia, tendrán a su cargo el registro de la
autorización de las NNA de diez (10) a catorce (14) años que realicen actividad
laboral o trabajo por cuenta propia o cuenta ajena.
II. La copia del registro de las y los adolescentes trabajadores por cuento ajena de doce
(12) a catorce (14) años, deberá ser remitida al Ministerio de Trabajo, Empleo y
Previsión Social, por las Defensorías de la Niñez y Adolescencia, a los efectos de la
inspección y supervisión correspondiente.
III. El Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social, tendrá a su cargo el registro de
la autorización de la y los adolescentes mayores de catorce (14) años que realicen
trabajo por cuenta ajena.
IV. El Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social, los Gobiernos Autónomos
Municipales, y las Defensorías de la Niñez y Adolescencia, garantizarán la gratuidad
de todo el proceso de registro.
V. Los datos del registro serán remitidos mensualmente por las Defensorías de la Niñez
y Adolescencia, y el Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social, al Ministerio de
Justicia e incorporación al Sistema de Información de NNA-SINNA.

Art. 139.- (Inspección y Supervisión).

I. El Ministerio del Trabajo, Empleo y Previsión Social, a través de la Inspectoría del
Trabajo, mediante personal especializado, efectuará inspecciones y supervisiones
permanentes en los lugares de trabajo de las y los adolescentes, en áreas urbanas y
rurales, para verificar que no exista vulneración de derechos laborales, en el marco
de la normativa vigente.
II. Si en la inspección se evidencia la vulneración de derechos humanos, se deberá
poner en conocimiento de las Defensorías de la Niñez y Adolescencia, para su
restitución mediante proceso legal.

72
 Infracciones al Derecho de Protección en Relación al Trabajo

Art. 140. (Infracciones). Son infracciones al derecho de protección en relación al trabajo,

las siguientes:

a) Contratar o lucrar con el trabajo de una niña o niño;

b) Contratar o lucra con el trabajo de una o un adolescente menor de catorce (14) años, sin
la autorización de la Defensoría de la Niñez y Adolescencia, prevista en este código;
c) Contratar a la o el adolescente sin la debida inscripción en el registro de las y los
adolescentes trabajadores;
d) Omitir la inscripción de la o el adolescente trabajador en el Sistema de Seguridad Social;
e) Contratar a la o el adolescente para alguno de los trabajos prohibidos en la normativa
vigente;
f) Obstaculizar la inspección y supervisión efectuada por el Ministerio de Trabajo, Empleo
y Previsión Social;
g) Incumplir con la naturaleza formativa y condiciones establecidas para las actividades en
el marco familiar o comunitario de NNA o con la naturaleza de las actividades
comunitarias familiares; y
h) Otras que vulneren el derecho de protección de NNA en relación al trabajo.

3. Capacidad para contratar:

Entendiendo que la capacidad jurídica es la idoneidad legal para contratar válidamente, entonces
la capacidad en materia laboral se determinada por los siguientes parámetros:

De 14 años a 18 años:
Con autorización de los padres o tutores

De 18 años en adelante:
Total capacidad para trabajar

3.1. Elementos del contrato individual de trabajo:

El contrato individual de trabajo debe contener los siguientes elementos, los cuales no son
limitativos, por lo que pueden insertarse otros elementos que, de acuerdo al caso, la
idiosincrasia laboral y otros, sean necesarios:
a) Nombre (en caso de ser persona individual), razón social o denominación social (en caso de
ser persona jurídica) del empleador, domicilio y actividad empresarial. Además, Nº de Registro
Obligatorio de Empleador del Ministerio del Trabajo (ROE), Matrícula de Comercio (si
corresponde), Padrón Municipal, NIT, Nº de Poder de Representante Legal (si corresponde).

73
 b) Nombre completo, domicilio, nacionalidad, ocupación, edad y estado civil del trabajador.
c) Naturaleza del servicio y lugar donde será ejecutado el trabajo.
d) Determinación si el trabajo o servicio se realizará por unidad de tiempo (hora, día, semana,
mes o indefinido), de obra, por tarea o a destajo, o una combinación de dos o más de ellos.
e) Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada.
f) Plazo, duración o carácter indefinido del contrato.
g) Indicación del nombre de los herederos del trabajador (esposa/o, hijos; a falta de ellos padres,
hermanos) para efectos sucesorios y hereditarios, por motivos de reparaciones de los riesgos
profesionales. (Claure, Legislación Laboral Aplicada, 2007, págs. 61,62)

h) Para la suscripción de contratos especiales como ser: el de plazo fijo, por temporada, obra o
servicio, condicional o eventual, se debe insertar una cláusula especial que justifique la
necesidad de la suscripción de dicho contrato y anexe la documentación complementaria que
sea necesaria.
i) Cláusula de prohibición del ejercicio de actos discriminatorios o racistas
j) Prohibiciones y obligaciones para ambas partes
k) Otros que sean necesarios.

3.2. Elementos del Reglamento Interno:

Toda empresa que cuente con veinte o más trabajadores activos tiene la obligación de
contar con un Reglamento Interno que establezca los derechos, obligaciones, garantías,
prohibiciones y beneficios sociales y laborales en general.

El Reglamento Interno debe reflejar la idiosincrasia empresarial, debe ser una especie de ley
especial del trabajo para dicha empresa.

Todo Reglamento Interno debe contener al menos los siguientes aspectos:

1. Condiciones para el ingreso del trabajador a la empresa
2. Formalidades de individualización del trabajador
3. Requisitos inherentes al contrato de trabajo
4. Las horas en que principian y terminan las faenas, distribución de turnos, equipos y mitas
5. Condiciones de trabajo extraordinario y su remuneración
6. Descanso dominical y trabajos en días feriados
7. Los descansos
8. Los diversos tipos de salarios que se paga
9. El lugar, día y hora de pago
10. Las obligaciones, prohibiciones, derechos y beneficios a que deben sujetarse los trabajadores
11. Las sanciones y multas aplicables por faltas disciplinarias e infracciones al reglamento
12. Las prescripciones vigentes en orden al trabajo y previsión social
13. Disposiciones de orden, higiene y seguridad de acuerdo con la clase de trabajo.
14. La designación de las personas del establecimiento, faena e industria, ante quienes deberán
hacerse las reclamaciones en general.
15. El nombramiento de delegados de empleados u obreros para el procedimiento de las reclamaciones
16. Manera de entablar estas reclamaciones
17. Condiciones de trabajo de mujeres y niños si los hubiere

74
18. El término del contrato
19. La Comisión Mixta Obrero-Empleadora de Despido
20. Consideraciones, formas de reclamación y otros sobre el acoso laboral (mobbing) y acoso
sexual

21. Consideraciones respecto a la prohibición del ejercicio de actos discriminatorios o racistas

22. Disposiciones generales

Una vez redactado el Reglamento Interno de la empresa, cuya responsabilidad es del

empleador, el mismo será puesto a disposición y conocimiento de los trabajadores, a fin de que
estos en el término de ocho días formulen las observaciones que consideren convenientes.

Una vez aprobado el Reglamento Interno debe ser notificado a los trabajadores diez días antes
de que comience a regir y ponerse a disposición de los trabajadores en por lo menos tres lugares
visibles para ser leído por los trabajadores. (Claure, Legislación Laboral Aplicada, 2007, págs.
61-63)

Actualmente, el Ministerio del Trabajo ha quitado la obligatoriedad de la elaboración de los

Reglamentos Internos, empero, la utilidad del mismo en la clarificación de las obligaciones y
relaciones laborales, hace del mismo un documento importantísimo que se lo puede incluir en el
contrato de trabajo a manera de anexo.

3.3. Certificado de Trabajo.

A la finalización de la relación laboral, el empleador tiene la obligación de extender un Certificado
de Trabajo que contenga al menos los siguientes datos:
a) Nombre completo del trabajador
b) Fecha de ingreso
c) Fecha de salida
d) Clase de trabajo ejecutado
e) La conducta observada en el desarrollo del trabajo (calificada en: excelente, buena,
regular o mala)
– La calificación de excelente, buena, regular debe ser entendida en función al
cumplimiento del contrato de trabajo, el reglamento interno y a la eficiencia
productiva.
– La calificación de mala debe ser fundamentada en alguna de las siguientes
causales:
a) Perjuicio material causado con intención en los instrumentos de trabajo.
b) Revelación de secretos industriales.
c) Omisiones o imprudencias que afecten a la seguridad o higiene industrial.
d) Inasistencia injustificada por más de seis días continuos.
e) Incumplimiento total o parcial del contrato o del reglamento interno de la empresa.
f) Retiro voluntario del trabajador antes de los 5 años.
g) Robo, hurto o abuso de confianza por el trabajador.
h) Vías de hecho, injuria o conductas inmorales en el trabajo.
i) Abandono en masa del trabajo, siempre que los trabajadores no obedecieran a la
intimación de la autoridad competente; no tendrá derecho a la indemnización.

75
Queda terminantemente prohibido que el empleador inserte cualquier tipo de signo, marca,
símbolo, código u otra nomenclatura ilegible en el Certificado de Trabajo

La extensión del Certificado de Trabajo no es una obligación patronal en el desarrollo de la relación

laboral. La decisión de extender la misma es una facultad exclusiva del empleador.

4. La Tercerización.
Siguiendo con el autor Gonzalo Claure Sensano, en su libro titulado “Legislación Laboral
Aplicada”, el mismo con relación a la tercerización, subcontratación y externalización,
expresa:

El término tercerizar o terciarizar se deriva de la palabra “tercero”, por lo tanto, es la actuación

de un tercero en una actividad en la que regularmente intervienen otras dos personas.

En el ámbito jurídico civil y comercial, se entiende por tercerizar a la actuación jurídica mediante
la cual una persona natural o jurídica (comitente) contrata a otra persona natural o jurídica
(contratista), para encargarle la ejecución de determinados servicios u obras de una o más
áreas o actividades productivas.

Aunque nadie lo ha reconocido en forma directa, es evidente que los procesos de tercerización
emergen como consecuencia del avance de la globalización de la economía del mundo, la misma
que está obligando a las empresas en general a buscar la forma de controlar sus costos sin
afectar la eficiencia y productividad, para mantenerse en condiciones competitivas los productos
en los mercados, especialmente internacionales, que por efecto de esa globalización son
altamente competitivos en calidad y precio, y se encuentran en franca expansión aun en
mercados, otrora, inexpugnables.

Consecuentemente los procesos contractuales de tercerización son procedimientos que las

empresas deberán considerarlo a objeto de no quedar fuera de los mercados. Empero previamente
a decidir adoptarlo, gradual o drásticamente como una política empresarial definida de contratación,
se requiere un análisis jurídico serio y sostenible, además de investigarse responsablemente sobre
las ventajas y desventajas económicas, comerciales, administrativas y operativas. Ante todo, se
recomienda tener sumo cuidado en la selección de las áreas a ser tercerizadas, prestar atención a
la confidencialidad de la información considerada estratégica de la empresa y las actividades de
especialización específica inherentes, especialmente al proceso productivo y a la cadena de
comercialización.

Los procesos de contratación tercerizada se pueden ejecutar, al menos, de una de las formas
jurídicas siguientes:
– Por subcontratación
– Por externalización
– Por corretaje o enganche

Subcontratación

76
 La subcontratación permite al cliente (comitente) la compra de productos o servicios a un
proveedor determinado (contratista); empero, las directrices de la obra o el servicio estará en
manos del cliente, el cual indicará al proveedor exactamente lo que requiere y como lo requiere.
En este caso, el proveedor deberá seguir escrupulosamente las pautas establecidas por el
cliente, quien podrá substituirlo con relativa facilidad. Este tipo de relación se centra
generalmente en la realización de obras o servicios determinados tras los cuales la relación
cliente/proveedor se prolonga después de la entrega de la obra o prestación del servicio,
únicamente en términos de mantenimiento.

Cuando la relación contractual de subcontratación tiene como objetivo único o predominante el

suministro de mano de obra (y no de bienes ni de servicios) por parte del subcontratista
(proveedor – contratista) a favor de la empresa usuaria (cliente – comitente), la sostenibilidad
jurídica es cuestionable, puesto que por “primacía de la realidad” el empleado del subcontratista
puede accionar jurídicamente contra la compañía, (cliente – comitente), dado que se presentan
demasiados indicios de “fraude a la ley”, puesto que los empleados del subcontratista
(proveedor – contratista) generalmente trabajan en los locales o establecimientos de la
compañía (cliente – comitente) junto con los empleados asalariados de este último, o si lo hacen
en otro lugar es porque la empresa usuaria (cliente – comitente) lo ordena y la organización de
la producción así lo requiere.

En el sistema de subcontratación la posibilidad legal de que los empleados repitan acciones legales
contra la compañía contratante (cliente – comitente), se funda en que el trabajador demuestre la
existencia de elementos como: dependencia, subordinación, horario, remuneración mensual y
carácter cuenta ajena con la compañía contratante (cliente – comitente).

Externalización
Por la externalización, el proceso queda totalmente en manos del proveedor del servicio, tanto
en lo operativo como en lo laboral. El cliente deberá indicar los objetivos que desea alcanzar,
pero la responsabilidad del resultado corresponderá al proveedor. Este tipo de contrato es de
tipo civil/comercial.

En esta modalidad es importante que la relación contractual laboral sea exclusivamente entre el
apoderado de la empresa contratista con sus trabajadores, dejando bajo responsabilidad de aquel
el manejo de los recursos humanos (trabajadores), y que el cumplimiento de las características de
la relación laboral cuales son: dependencia, subordinación, carácter cuenta ajena y forma de
remuneración son de negociación directa entre el proveedor con sus propios empleados.

Por la externalización la empresa usuaria desactiva, total o parcialmente sectores productivos

y pasa a comprarlos a otra empresa, sea en forma externa o dentro de sus propios recintos.
(Claure, Legislación Laboral Aplicada, 2007, págs. 153-156)

BIBLIOGRAFÍA
ASUSS. (20 de NOVIEMBRE de 2018). REGLAMENTO DE PRESTACIONES. LA PAZ.

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