Texto Legislacion Laboral 2021

LEGISLACION LABORAL
El presente Texto Oficial de Estudio es una obra colectiva preparada por docentes las carreras de Contaduría Pública e
Ingeniería Financiera cuya finalidad es proporcionar a los estudiantes las lecturas y trabajos académicos básicos y
obligatorios de la presente asignatura; por lo que se constituye en un documento de uso interno de la Universidad NUR.
Equipo Docente que preparó el presente Texto de Estudio:

Mgr. Oscar Osinaga Ribera
Mgr. Elizabeth S. Orozco Vargas
Supervisión Académica:
Mgr. Lourdes Mollinedo Mallea
Coord. Carreras Contaduría Pública e Ingeniería Financiera
Tercera Edición: 2021
“©”2019 editorial Núr

Av. Cristo Redentor N.- 100, Santa Cruz - Bolivia
Teléfono 3363939
Plataforma Virtual: cv.nur.edu
www.nur.edu
La editorial ha hecho todo lo posible por conseguir los permisos correspondientes para las obras con copyrigth que
aparecen citadas en el presente texto. Cualquier error u omisión será rectificado en futuras ediciones a medida que
la información esté disponible.
Queda rigurosamente prohibida, bajo las sanciones establecidas por ley, la reproducción total o parcial de esta obra
por cualquier medio o procedimiento, salvo autorización escrita de los titulares del copyrigth.
1
CONTENIDO
GUIA DE ESTUDIO ...................................................................................................................................................... 3
ORIENTACIONES ESPECÍFICAS PARA SEMIPRESENCIAL............................................................................ 4
UNIDAD 1. Aspectos Generales del Derecho Laboral………………………………..…………….

¡Error! Marcador no definido.
UNIDAD 2. La Remuneración…………..……………………..………………………………………………...23
UNIDAD 3. Contrato de Trabajo......................................................................................................................... 42
UNIDAD 4. De la Jornada de Trabajo .............................................................................................................. 80
UNIDAD 5. De los Derechos y Beneficios Sociales ................................................................................ 102
UNIDAD 6. El Teletrabajo y el Derecho Colectivo ................................... 1¡Error! Marcador no definido.
UNIDAD 7. Seguridad Social............................................................................................................................. 151
2
GUIA DE ESTUDIO
El presente Texto de Estudio es utilizado tanto en el sistema presencial como semipresencial.

Antes de comenzar el estudio de las unidades, se le solicita pueda dar lectura a la presente Guía
de Estudio y tomar en cuenta las recomendaciones de acuerdo a la modalidad en la que está
cursando la asignatura.
Cada unidad está organizada en 5 secciones que son:
1. Contenido: presenta los temas y subtemas que se abordarán en la unidad
2. Capacidad (es) a Desarrollar: define que capacidades deberá desarrollar el estudiante al
concluir el estudio de la unidad.
3. Actividades a Realizar: son las actividades o trabajos académicos que el estudiante debe
ejecutar en los plazos y formatos que el docente comunicará oportunamente en clase.
4. Desarrollo: es el material bibliográfico de estudio básico y obligatorio por parte del estudiante.
5. Recursos de Información Complementaria: en esta sección se enlista todos los materiales
o recursos adicionales que el estudiante puede consultar para profundizar o ampliar su
conocimiento sobre los temas abordados en la unidad.
El docente debe elaborar su planificación tomando en cuenta la fecha de inicio y finalización del
semestre o intensivo. Las fechas específicas y los tiempos que tomará el avance de cada unidad,
están detalladas en el plan de clases que se encuentra disponible en plataforma virtual o puede
solicitarlo a su docente.
En cada unidad debe realizar el estudio sistemático y minucioso de la sección 4 (Desarrollo) y
realizar las diversas actividades previstas que se encuentran resumidas en la sección 3
(Actividades a Realizar). El docente explicará en aula las fechas, forma o medios de presentación
de las distintas actividades o trabajos académicos exigidos en cada unidad. Todas las actividades
previstas en cada unidad deben ser ejecutadas en ambos sistemas presencial o semipresencial.
En el sistema presencial el docente puede optar por ejecutar en aula varias de las actividades
que, en el sistema semipresencial, deben ser ejecutadas en plataforma virtual o para su
elaboración previa en casa antes de cada Tutoría.
Usted debe asegurarse de estudiar el contenido del presente Texto Oficial de la Asignatura, pues
será una parte indispensable para la aprobación satisfactoria. Por lo tanto, el uso de estos textos
conforme a las indicaciones que se dan a lo largo de los mismos, es indispensable para lograr un
aprendizaje efectivo donde usted como estudiante es corresponsable.
3
ORIENTACIONES ESPECÍFICAS PARA SEMIPRESENCIAL
Para alcanzar el éxito como estudiante en la modalidad semipresencial, es indispensable que

usted obtenga el mayor provecho del estudio autodidacta del presente Texto de Estudio. Para ello,
un requisito de esta modalidad es que usted estudie el material correspondiente antes de asistir a
las tutorías presenciales y resuelva las actividades previas solicitadas por el docente en cada
tutoría.
Cada unidad está estructurada en base a lineamientos que la universidad ha establecido. Para
asegurar su aprendizaje a lo largo de las unidades; se incluyen actividades previas tales como
ejercicios y planteamiento de problemas diversos, responder cuestionarios, realizar ejercicios, etc.
La lectura y estudio previo es indispensables para que tenga un buen rendimiento en los controles
de lectura y eleve significativamente la calidad de sus aprendizajes.
Recuerde que una tutoría no es una clase regular del sistema presencial, sino es un encuentro
donde el docente absuelve dudas, aplica análisis de casos, o cualquier tipo de actividad
académica sobre la base de la lectura previa que usted ha realizado. El docente absolverá dudas
que tengan los estudiantes sobre el estudio del material, profundizará lo abordado en el texto y
articulara estos conocimientos con la práctica a través de diversas actividades que realizan en
aula o en la plataforma virtual.
La evaluación de su aprendizaje contempla entre otros: controles de lectura, revisión de trabajos

solicitados por el docente, examen parcial, examen final, participación en foros, chats, wikis y
otros. Si usted no entrega los trabajos solicitados o no rinde los exámenes planificados,
automáticamente pierde dicho ítem de evaluación y el porcentaje de evaluación asignado a dicha
actividad no se puede recuperar.
4
UNIDAD 1
ASPECTOS GENERALES DEL DERECHO LABORAL
1. CONTENIDO DE LA TUTORÍA
Concepto General de Derecho; el Derecho Laboral y su Ubicación en el Contexto

Positivo.
Derecho en General. Etimología. Concepto de Derecho. La gran división del Derecho:

Público, Privado y Derecho Social. Ubicación del Derecho del Trabajo en el contexto
del Derecho Positivo. Concepto de Trabajo. Etimología. Historia del Trabajo. Clase de
Trabajos. Concepto del Derecho del Trabajo. Relación con otras Ciencias.
Antecedentes Históricos del Derecho del Trabajo. Principios del Derecho Laboral y del
Derecho Procesal Laboral. Características del Derecho del Trabajo y de la Relación
Laboral. Fuentes del Derecho del Trabajo. Sujetos del Derecho del Trabajo. Derecho
del Trabajo en la Constitución Política del Estado.
2. CAPACIDAD (ES) A DESARROLLAR
Conocer el Derecho Laboral de manera integral, reconocer los principios del Derecho
Laboral e identificar las características esenciales de la relación laboral.
3. ACTIVIDADES PREVIAS A LA TUTORÍA
5
Usted debe realizar las siguientes actividades previas antes del encuentro de la tutoría:
1. Responder la comprobación de lectura en plataforma virtual

2. Aportar su opinión en plataforma virtual en el Foro 1 de la Tutoría 1
4. DESARROLLO
1. DERECHO EN GENERAL
Para ingresar al análisis del Derecho Laboral en particular, debemos en primer lugar dar a
conocer un panorama genérico de lo que es el Derecho.
1.1. Etimología.-Tomado en su sentido etimológico, Derecho proviene del lat. Directum

(directo, derecho, recto); a su vez, del lat. dirigere (enderezar, dirigir, ordenar, guiar) (…)
Es pues la norma que rige sin torcerse hacia ningún lado, la vida de las personas para
hacer posible la convivencia social. (Osorio, 1996)
1.2. Definición de Derecho: “El desparecido Constitucionalista boliviano, Dr. Pablo Dermizaki
Peredo, en su obra intitulada: “Derecho Constitucional” 7ma. Edición, define de esta
manera: La palabra derecho proviene de la voz latina “directus”, participio pasado de
dirigire, que significa enderezar, alinear, seguir el camino recto. De este concepto original,
la palabra derecho ha tomado varias acepciones. En primer lugar “derecho” es un adjetivo
que quiere decir recto, igual continuo (por ejemplo, una línea). Otro adjetivo equivale a
justo, legítimo, fundado, conforme a razón. Es también la facultad de hacer o exigir todo lo
que en nuestro favor reconoce las leyes y autoridades, y la acción que se tiene sobre
alguna persona o cosa. Por último, la ciencia del Derecho o Ciencia Jurídica es el
conjunto de principios, preceptos y reglas a que están sujetas las relaciones
humanas en toda sociedad civil, y a cuya observancia puede ser uno compelido por
la fuerza”.
De este modo Como una concepción genérica del Derecho, podemos decir que es el
conjunto de normas y principios jurídicos, que regulan el comportamiento de las
personas en sociedad; para que exista una convivencia pacífica y armónica.
1.3. La gran división del Derecho: en Público, Privado y Social
A continuación reflejamos la división del derecho de manera general:
6
DERECHO
PÚBLICO PRIVADO SOCIAL
INTERNO EXTERNO INTERNO EXTERNO Laboral
Seguridad
Social
Constitucion Internacional Civil Comercio
al Público Exterior Agrario
Administrativo Bancario
Diplomático Banca
Internacional Familia
Tributario Comercia
Marítimo Internacional
Penal Privado
Los derechos públicos, regulan las relaciones entre Estados y de estos con las personas
naturales, jurídicas y privadas.
Los derechos privados, regulan las relaciones entre personas particulares naturales o jurídicas,
de la misma nacionalidad o de diferentes nacionalidades.
Los derechos sociales son aquellos que, regulando relaciones jurídicas entre personas
particulares son ajenos a las características de los derechos privados; y recibiendo la
protección del Estado no son derechos públicos, sino que responden a la función social que
tiene el Estado.
Por lo expuesto, es importante no olvidar que las relaciones laborales y de seguridad social, no
pueden ser tratadas como relaciones civiles o comerciales privadas, ni tampoco como
relaciones jurídicas públicas o estatales.
1.4. Ubicación del Derecho del Trabajo en el contexto del Derecho Positivo
7
La Legislación Laboral sobreprotege ostensiblemente a la clase trabajadora por un principio de
equidad.
Mientras que las relaciones laborales no son equitativas, porque las condiciones económicas
de los empleadores en su mayoría son ventajosas con relación a las condiciones económicas
del trabajador, la ley laboral contrapesa dicha situación haciendo lo contrario, crea condiciones
favorables al trabajador, inclusive a costa, muchas veces, de la desprotección al empleador.
(Claure, Legislación Laboral Aplicada, 2007, págs. 29-31)
1.5. Concepto de Trabajo. Etimología e Historia del Trabajo
En el Derecho Romano los siguientes términos significaban:

a) FAS: Derecho sagrado o divino.
b) JUS. Ius: Voz latina. Derecho. Llamábase así en la antigua Roma el Derecho creado por los
hombres, en oposición al Fas o Derecho Sagrado. (Osorio, 1996)
El termino TRABAJO.
a) PROVIENE DEL LATÍN TRABIS. Traba, sufrimiento, cargo divino por la desobediencia del
hombre.
b) Esfuerzo humano, físico o intelectual aplicado a la producción u obtención de la riqueza, es
toda actividad susceptible de valoración económica por la tarea, el tiempo o el rendimiento.
Historia del Trabajo
A) EN LA ANTIGÜEDAD. Grecia y Roma descansa sobre la esclavitud, no existió el derecho al

trabajo. El trabajo se consideraba tarea inferior, indigna y lesiva para el decoro humano, los
esclavos estaban catalogados "Res Animus" - Cosa animada. Sus normas estaban contenidas
en:
 Código Hammurabi de los babilonios 1700 a.C.
 Leyes Mosaicas 1300 a.C.
 Código Manú 500 a.C.,
 Ley de XII Tablas de Roma 450 a.C.
B) EDAD MEDIA. Empieza aproximadamente el siglo V Desaparece la esclavitud y en el campo

aparece el régimen feudal, donde el hombre está ligado a la tierra, sobre la base de la fidelidad.
En la ciudad el sistema artesanal, concentrado en los gremios que se convirtió en oligarquía,

siendo combatido por la Ley Chapelier y el Edicto de Turgot.
C) EN LA EDAD MODERNA. Empieza el siglo XV El trabajo es considerado mercancía, debido

a la aparición de la máquina y la automatización del trabajo, donde la jornada se extendía a
más de 18 horas de trabajo y la masiva ocupación de niños y mujeres por los sueldos bajos
que pagaban. Aparece el proletariado formando una clase social y aparejada el Derecho del
Trabajo.
8
1.6. Clases de Trabajo. Concepto del Derecho del Trabajo:
a) Material e intelectual: El material caracterizado porque existiría un mayor esfuerzo y desgaste

físico y el intelectual un mayor esfuerzo mental.
b) Por la Permanencia:
- Eventual: El sujeto, en su prestación, a lo imprevisto, y contingente tanto en su iniciación
como en la duración. Tal el supuesto de una demanda sobre lo normal, que lleve a reforzar,
durante unas semanas, el plantel de obreros. (Osorio, 1996)
- Ocasional o accidental: El que trabaja durante tiempo breve, aún indeterminado y a
consecuencia de las prestaciones impuestas por momentáneas exigencias, como reparar los
daños de un temporal. No debe confundirse con el trabajo eventual o provisional, de duración
limitada también, pero debido a una obra o tarea, como una ampliación, forzosamente limitada
en su curso. (Osorio, 1996)
- Estable: Lo ideal es que una relación laboral sea de duración indefinida, para que le brinde
al trabajador seguridad y estabilidad para su subsistencia.
c) Por la Modalidad:
- A destajo: El que realiza a cambio de una retribución calculada sobre la producción
efectivamente realizada por el operario. Así, pues, una manifestación a destajo es aquella en
que el patrono paga un tanto por cada pieza que el trabajador confecciona. Esta forma de
retribución no modifica los derechos y obligaciones entre empleadores y empleados. (Osorio,
1996). Un ejemplo que es de utilidad con esta modalidad es por ejemplo con relación a los
trabajadores que se les remunera por el total de piezas, así puede tratarse de 1000 poleras, o
1000 piezas de ladrillo; es decir por una cantidad determinada previamente.
- Por pieza: Como su nombre lo indica el monto de la remuneración está supeditada a la

cantidad de piezas que realice el trabajador, por lo general se tiene un precio previamente
establecido por cada pieza de manera individualizada, por lo tanto, a mayores piezas concluida
mayor sería la remuneración.
- Por tarea: El trabajo por tarea consiste en la obligación del trabajador de realizar una
determinada cantidad de obra o trabajo en la jornada u otros periodos de tiempo establecidos,
entendiéndose cumplida la jornada o periodo de tiempo en cuanto se haya ultimado el trabajo
fijado en la tarea. Se entiende concluida la jornada o período de tiempo, por el hecho de
cumplirse la tarea. (Fernandez Marcos, 2015)
d) Por el Tiempo:
. - Diurno: De acuerdo al art. 46 de la Ley General del trabajo “La jornada efectiva de trabajo
no excederá de 8 horas por día y de 48 por semana. Comprende desde Hs. 6:00 a 20:00.
- Nocturno: Con relación al trabajo nocturno el citado art. 46 de la L.G.T. establece (…) La
jornada de trabajo nocturna no excederá de 7 horas, entendiéndose por trabajo nocturno el
que se practica entre horas 20:00 y 6:00 de la mañana. Se exceptúa de esta disposición el
9
trabajo en las empresas periodísticas, que están sometidas a reglamentación especial. La
jornada de mujeres y menores de 18 años no excederá de 40 horas semanales diurnas. Se
exceptúan a los empleados u obreros que ocupen puestos de dirección, vigilancia o confianza,
o que trabajen discontinuamente, o que realicen labores que por su naturaleza no puedan
someterse a jornadas de trabajo. En estos casos tendrán una hora de descanso dentro del día,
y no podrán trabajar, más de 12 horas diarias.
- Mixto: Por el rubro al que se dedican algunas empresas no pueden interrumpir sus
actividades, en general, las empresas industriales, de seguridad, en el área de salud, entre
otras, por lo que se hace necesario la existencia de un horario mixto que comprende horas del
horario diurno y nocturno a la vez; en razón que se trabaja por turno. Pero siempre, debiendo
respetar la normativa vigente.
e) Por el Riesgo:
- Trabajo peligroso e insalubre: Es el que se ejecuta en condiciones que resultan nocivas

a la salud del trabajador, por realizarse en lugares de aire viciado o donde existan
emanaciones o polvos tóxicos o por cualquier otra circunstancia. (Osorio, 1996)
f) Por la Clase de Prestación:

- Doméstico: Actualmente en Bolivia contamos con una Ley especial que regula la relación
laboral de las trabajadoras del hogar, que en unidades más adelante analizaremos en
detalle.
- Agrícola: El de carácter manual o mecánico, ejecutado habitualmente fuera del propio
domicilio, por cuenta ajena, tanto en el cultivo de la tierra como para el aprovechamiento
de los bosques. Por ampliación, aunque sea más propiamente trabajo rural genérico, igual
desempeño en la explotación y cuidado de los animales, el aprovechamiento de la caza y
de la pesca y tareas auxiliares. (Osorio, 1996)
- Marítimo: Las modalidades especiales que reviste el trabajo del personal que presta sus
servicios a bordo de buques y artefactos navales ha hecho indispensable establecer
normas legales reguladoras de sus derechos y obligaciones en lo que se refiere a su
contratación, jornada, vacaciones, tareas, enfermedades, accidentes, etc. (Osorio, 1996)
- Aéreo: Personal aeronáutico: Se considera que tal designación comprende a todas

aquellas personas que presten servicios a bordo de aeronaves civiles dedicadas al
transporte de pasajeros, de carga, de turismo o de instrucción con fines lucrativos. Entre
esas personas figuran los pilotos comandantes, los copilotos, los mecánicos navegantes,
así como cualesquiera otros empleados en las maniobras de las aeronaves. Han de estar
provistos de una patente de capacidad y de una licencia para el ejercicio de la profesión.
También forma parte del personal el comisario de a bordo, con categoría de oficial, que
tiene a su cargo la documentación de la aeronave referente al pasaje y carga y la atención
de los pasajeros durante el vuelo, asistido o no por personal subalterno, especialmente las
llamadas azafatas. (Osorio, 1996)
g) Por la Dependencia:
- Autónomo: Aquel que no se presta subordinadamente a otra persona, aunque sea por su
encargo y exista contrato que obligue a realizarlo en la forma determinada por quien recibe
10
la prestación. Integran especies del trabajo autónomo el de las profesiones liberales,
siempre que no se produzca una adscripción regular y dependiente; el de los artistas,
literatos, industriales, comerciantes, artesanos; el de los que explotan sus propias fincas o
las arrendadas y el de los que realizan obras encomendadas especialmente y en forma no
habitual. (Dic. Der. Usual). (Osorio, 1996)
- Por cuenta propia: El hombre o la mujer que realiza una actividad económico-social por
su iniciativa, por su cuenta y según normas que él mismo se traza, según su conveniencia
o los imperativos de las circunstancias. (Osorio, 1996)
- Trabajo subordinado o dependiente: El que ejecuta una tarea o presta sus servicios con
sujeción a otra persona, voluntaria o forzosamente, contra un salario o medio de
subsistencia. (Osorio, 1996)
DENOMINACIÓN:
a) Derecho Social.
b) Derecho Industrial.
c) Derecho Obrero o Legislación Obrera.
d) Nuevo Derecho.
e) Derecho Laboral
f) Política Social.
g) Derecho Corporativo.
h) Derecho Sindical
i) Derecho del Contrato de Trabajo.
j) Derecho Profesional
k) Derecho Proletario.
Definición de Derecho del Trabajo. Conjunto de normas positivas referentes a la relación entre
el capital y la mano de obra, entre empresarios y trabajadores (intelectuales, técnicos, de
dirección, fiscalización o manuales), en sus aspectos legales, contractuales, y consuetudinarios
de los dos elementos básicos de la Economía; donde el Estado ha de marcar las líneas
fundamentales de los derechos y deberes de ambas partes en el proceso general de la producción.
(Machicado, 2010)
Por su parte, Cabanellas define como aquella rama del Derecho, que tiene por contenido principal
la regulación de las relaciones jurídicas entre empresarios y trabajadores, y de unos y otros con
el Estado, en lo referente al trabajo subordinado, y en cuanto atañe a las profesiones y a la forma
de prestación de los servicios, y también en lo relativo a las consecuencias jurídicas mediatas e
inmediatas de la actividad laboral dependiente”. (MARC, Jorge Enrique, Introducción Al Derecho
Laboral, Buenos Aires, Argentina, Depalma, 1979, página 80)
El maestro Eugenio Pérez Botija, citado por el Dr. Mario Olmos Osinaga en su obra denominada
“Compendio de Derecho del trabajo”, del año 1974, define el Derecho del Trabajo “como el
conjunto de principios y normas jurídicas que regulan las relaciones entre empresarios y
trabajadores y ambos con el Estado a los efectos de la protección y tutela del trabajo”.
1.7. Relación con otras Ciencias y Ramas del Derecho:
a) Con el Derecho Civil. Referente a los elementos y requisitos del contrato.
11
b) Derecho Mercantil. Caso de quiebra y concurso en cuanto al pago de los derechos de los
trabajadores.
c) Derecho Administrativo. Trabajo en instituciones públicas.
d) Con el Derecho Penal. Delitos de sabotaje, huelgas ilícitas, hurto, robo, abuso de confianza,
delitos contra la libertad de trabajo.
e) Con la Medicina del Trabajo: De acuerdo a lo expuesto por el autor Mario Monterrey Franco,
en su obra denominada Derecho Laboral Boliviano, con relación a la medicina del trabajo,
sostiene “El derecho tiene como base al ser humano y este es estudiado por la medicina que
nos da los fundamentos biológicos de su existencia y los fisiológicos de su desarrollo.
La medicina del trabajo tiene su influencia sobre la aplicación de conocimientos médicos, tanto
científicos como prácticos, a las cuestiones derivadas de la actividad física o psíquica de la
actividad del hombre productor.
El iniciador de la medicina laboral es Bernardino Ramazzini que ideó el aforismo popular “más
vale prevenir que curar”, porque todo trabajo se vuelve peligroso si se practica con exceso,
con frecuencia el trabajador cae enfermo, sufre y muere, por eso debe ser protegido, sostenido
e indemnizado, debido a que sin el trabajo no existiría la sociedad.
La Medicina del Trabajo tiene como objetivo resolver diversos problemas como la edad mínima
para el trabajo, clases de trabajo inconvenientes, insalubres, protegiendo al trabajador contra
todo riesgo.” (Monterrey Franco, Derecho Laboral Boliviano, 2010)
1.8. Antecedentes Históricos del Derecho del Trabajo
Tomando en cuenta con relación a los antecedentes históricos del Derecho del Trabajo, los
expresados por el autor Ricardo Ramiro Tola Fernández, en su libro titulado Derecho laboral,
por su pertinencia nos remitimos a los mismos. (…) El Derecho del trabajo, surge entonces,
como un movimiento legislativo de reforma social para resolver los aspectos de la cuestión
social relativos al trabajo asalariado y al mercado de trabajo a raíz de la primera revolución
industrial. Los orígenes del Derecho del Trabajo presentan rasgos similares en cuanto a su
contenido en la mayoría de los países, aunque no surge en el mismo momento en estos países,
pues factores como las revoluciones burguesa e industrial condicionaron el momento de la
aparición de las primeras normas tendentes a regular el trabajo dependiente por cuenta ajena.
La progresiva consolidación del movimiento obrero y las ideas de la reforma social

condicionaron la aparición de la primera legislación del trabajo. Estas ideas fueron contrarias a
los tres principales dogmas del liberalismo: a) Frente a la igualdad de los contratantes, la
legislación del trabajo se apoyó en la idea de la asimetría del contrato de servicios, puesto que
12
patronos y obrero no pueden situarse en el mismo plano; b) Frente al principio liberal de
abstencionismo normativo del Estado, la legislación del trabajo significó la intervención del
poder público para la protección de la parte más débil en la relación individual de trabajo; c)
Frente al dogma liberal de entendimiento directo entre individuos en el mercado de empleo, la
legislación del trabajo admitirá la dimensión colectiva de las relacione laborales.
Las primeras normas laborales son llamadas “Leyes de Fábrica” debido al hecho de que su
ámbito de aplicación se limitaba al sector industrial que era donde los problemas se
presentaban con mayor agudeza. Estas leyes de Fábrica se agrupan en 3 grupos: Leyes de
protección de los menores y de las mujeres 2) Disposiciones sobre descanso dominical y
jornada máxima de trabajo.
Junto a la aparición de esas primeras normas laborales, el liberalismo tuvo que superar su
inicial rechazo a los grupos intermedios de carácter profesional (que se oponía al libre juego
del mercado de trabajo) tolerando esas agrupaciones: sindicatos o coaliciones, permitiendo
que se acogieran a las normas de derecho común, sin bien no les atribuye papel alguno en la
defensa de los intereses de los grupos a los que representan.
Ante la falta de eficacia de las primeras normas laborales se hizo necesario la creación de
organismos específicos de vigilancia del cumplimiento de esas normas, así como la regulación
de mecanismos especiales que faciliten el acceso del trabajador a la justicia, así como
adaptando el funcionamiento de ésta a las peculiaridades del mundo del trabajo.
Tras la primera etapa de normas laborales que aparecieron de forma desordenada, viene la
etapa de formación del Derecho del Trabajo, o lo que se ha llamado “paso de la legislación del
trabajo al Derecho del Trabajo”, puesto que para que exista el Derecho del Trabajo, era
necesario que esas normas específicas laborales constituyan un conjunto normativo dotado de
sistematización. Asimismo, la expresión Derecho del Trabajo permitió incluir junto con la Ley,
otras normas de origen profesional. La configuración del Derecho del Trabajo como un
verdadero sistema normativo se produce en Europa en los años siguientes a la Primera Guerra
Mundial. Las señas de identidad en la formación del Derecho del Trabajo son dos: 1) El paso
del arrendamiento de servicios al contrato de trabajo y 2) El reconocimiento legal de
determinadas instituciones del sistema de relaciones laborales y por tanto la aparición del
Derecho Colectivo del Trabajo, con el reconocimiento de los sindicatos, de la asociación
empresarial, el convenio colectivo, la huelga y las medidas de conflicto. (Tola, 2014, págs. 43-
45)
1.9. Principios del Derecho Laboral
Los Principios jurídico-laborales, al ser criterios formales y de aplicación general, en cualquier

circunstancia de tiempo y lugar, no se refieren a beneficios o derechos específicos, sino más bien
a una pretensión de carácter general.
13
A continuación, se exponen los más importantes y relevantes Principios
A) Principio Protector, se manifiesta en tres reglas:

 In Dubio Pro Operario.
 La Norma más favorable.
 La condición más beneficiosa.
A) Principio de Retroactividad.
B) Principio de Subordinación y Lealtad.
C) Principio de Retribución y Asistencia.
D) Principio de Irrenunciabilidad de los Derechos.
E) Principio de la Primacía de la Realidad.
F) Principio de no discriminación.
G) Principio de continuidad de la relación laboral.
H) Principio de exclusividad.
I) Principio de razonabilidad.
J) Principio de buena fe.
K) Principio de Derecho Adquirido.
Describiremos algunos de los principios:
1. Principio Protector.
Este principio establece que el Derecho del Trabajo se originó para proteger al trabajador,
protección imprescindible para que el ordenamiento jurídico como sistema de paz sea social y
moralmente justo en una tutela preferencial a favor del trabajador. Tiende a nivelar
desigualdades de carácter social, económico y cultural entre el trabajador y el empleador, lo
que se traduce en menor poder de negociación en el trabajador, por ser la parte débil,
favoreciéndolo en la desigual relación que une al esfuerzo común del trabajador con su
empleador. Esa protección está debidamente prevista en el art. 48 de la Constitución Política
del Estado al determinar que los derechos y beneficios reconocidos a favor de los trabajadores
son de carácter irrenunciables y que cualquier convenio como los famosos contratos de
Prestación de Servicios Profesionales en los cuales se le da el carácter de un contrato Civil-
Comercial son nulos de pleno derecho. (Monterrey Franco, 2010). El Decreto Supremo No.
28699 del 01 de mayo del año 2006, siguiendo los lineamientos de la doctrina laboral, dispone,
que este principio se entiende en base a las siguientes reglas:
1) In dubio pro operario

2) La condición más beneficiosa
3) La norma más favorable
a) Regla In Dubio Pro Operario: El artículo 4º. Numeral I) del D.S. 28699, establece que, en
caso de existir duda sobre la interpretación de una norma, se debe preferir aquella
interpretación más favorable al trabajador.
b) Regla de la norma más favorable al trabajador: Determina que en caso de que haya más
de una norma aplicable, debe optarse por aquella que sea más favorable, aunque no se la
que corresponda de acuerdo a la jerarquía tradicional de las normas.
14
c) Regla de la Condición más Beneficiosa: El art. 4º. Numeral I) del Decreto Supremo N.
28699, establece que en caso de existir una situación concreta anteriormente reconocida
ésta debe ser respetada, en la medida que sea más favorable al trabajador, ante la nueva
norma que se ha de aplicar.
2. Principio de la Irrenunciabilidad de Derechos

Los Derechos y beneficios que son reconocidos a favor de los trabajadores son de
carácter irrenunciables, lo que se traduce que en cualquier convenio contrario que
tienda a burlar los derechos del trabajador son nulos de pleno derecho. Ningún
trabajador puede privarse voluntariamente de los derechos y beneficios que se
consagran en su favor, pero aun cuando éstos son impuestos por el empleador
como en el caso de los contratos de prestación de servicios. (art. 48 de la C.P.E.)
3. Principio de la Estabilidad de la Relación Laboral

La estabilidad en el trabajo es uno de los derechos de permanente lucha de los
trabajadores, de tener seguridad en su puesto de trabajo en el entendido que el
trabajador tiene como único ingreso la remuneración que percibe, precisamente por
esa razón corresponde al Estado crear condiciones que garanticen para todos los
trabajadores, posibilidades de ocupación laboral, estabilidad en el trabajo y
remuneración justa (arts. 49-49 de la C.P.E) estabilidad protegida por el D.S. 28699
de 1º de mayo de 2006.
4. Principio de la Primacía de la Realidad

En caso de discordia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de
documentos o acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que
sucede en el terreno de los hechos desde el momento que las cláusulas del
contrato son nulas al tenor del art. 48 de la Constitución Política del Estado. La
relación de trabajo depende, no de lo que las partes hubieran pactado, sino de la
situación real en la que el trabajador se encuentre colocado cumpliendo un trabajo
regular y continuo que no tiene ningún cambio ni modificación en sus labores que
se le encomienda, porque la aplicación del derecho siempre se basa en una
realidad. Las condiciones de trabajo deben estar adecuadamente orientadas hacia
lo real, buscando lograr la consecución de valores e ideales que dentro de lo
perfectible hacen posible el avance de las conquistas socio-laborales (José Antonio
de Chazal Palomo). Debe primar la realidad socio-económica en el análisis y
valoración de toda manifestación exterior como las que proponen y ejercitan los
institutos del Derecho del Trabajo.
En una correcta administración de justicia las sentencias deben estar basadas en

la verdad real y vínculo laboral.
5. Principio de la Intangibilidad de la Remuneración

El sueldo o salario percibido por el trabajador constituye la única fuente de ingreso
para satisfacer sus necesidades y las de su familia, por ser único medio de vida,
por eso se sostiene la intangibilidad de la remuneración que no debe o puede
tocarse, no estando permitido a los empleadores efectuar descuentos que
legalmente no corresponden, como en el caso de la intangibilidad de las
15
resoluciones judiciales, una vez firmadas no pueden variar su contenido según
William Durán.
6. Principio del Rendimiento

Está basado en que el trabajador no solo debe cumplir con el trabajo comprometido,
se hace cada vez más necesario que el trabajo sea más efectivo y productivo,
porque sin la técnica adecuada y exigente se vuelve improductivo y el capital estéril.
Lo que impone a los empleadores y trabajadores a una organización científica del
trabajo para obtener un mejor rendimiento y a un costo más aceptable y rentable,
de otro modo las empresas que no respondan a ese reto se verán obligadas a
cerrar sus puertas, con la siguiente desocupación de quienes dependen de esa
fuente de trabajo.
7. Principio de Buena Fe
Basada en la rectitud, honradez que se traduce por el modo sincero, justo y la
calidad humana de las personas al actuar conforme a lo que prescribe el
ordenamiento jurídico cuando se conviene y cumplen los contratos alejado de todo
engaño y la absoluta convicción de que el acto realizado es lícito, principio que
además guarda relación con el Principio de la Lealtad Procesal del Código adjetivo
Laboral, por el que las partes están obligados a ejercitar en el proceso una actividad
exenta de dolo o mala fe.(Monterrey Franco, Derecho Laboral Boliviano, 2010)
Principios del Derecho Procesal del Trabajo

a) Principio de Gratuidad.
b) Principio de Inmediación.
c) Principio de Publicidad.
d) Principio de Impulsión de Oficio.
e) Principio de Preclusión.
f) Principio de Lealtad Procesal.
g) Principio de Proteccionismo.
h) Principio de Inversión de la Carga de la Prueba.
i) Principio de razonabilidad.
j) Principio de buena fe.
k) Principio de concentración.
l) Principio de Libre apreciación de la prueba.
8. Características del Derecho Laboral y de la Relación Laboral

Del Derecho Laboral tenemos:
a) Voluntariedad.
b) Ajenidad.
c) Personal (Intuito Personae)
d) Remunerabilidad.
e) Dependencia.
f) Subordinación.
16
De la Relación Laboral son:
a) Dependencia y subordinación.
b) Prestación de trabajo por cuenta ajena.
c) Remuneración o salario en cualquiera de sus formas.
2.1. Fuentes del Derecho del Trabajo.
Existen dos clases de fuentes de donde emana el Derecho del Trabajo, que son: Fuentes
Materiales y Fuentes Formales.
a. Fuentes Materiales.
a) La necesidad de protección social.
b) Los hechos sociales de la organización y de la colaboración como verdaderos fenómenos
sociales.
b. Fuentes Formales:
a) La Ley: C.P.E., (ver Constitucionalismo Social) Decretos, Resoluciones Supremas,
Resoluciones Ministeriales, Resoluciones Administrativas.
b) La Costumbre.
c) La equidad. Forma de interpretar y aplicar el derecho por los jueces.

d) La Doctrina. Es el derecho científico plasmado en los estudios e investigaciones de los autores
de libros, tratados, ensayos, monografías, revistas que los autores aportan para el Derecho
del Trabajo.
e) La Jurisprudencia. Son los fallos de los altos tribunales de justicia. Ej. Sentencias
constitucionales y fallos de la Corte Suprema de Justicia.
f) Los convenios y recomendaciones de la O.I.T.
g) Los Convenios Colectivos y los Contratos Individuales de Trabajo.
2.2. Sujetos del Derecho del Trabajo

Trabajador.
Es toda persona natural que realiza una labor socialmente útil, obrero, empleado, jornalero, etc.
Que mediante un esfuerzo físico o intelectual busca satisfacer sus necesidades económicas, es
la parte retribuida en el contrato de trabajo.
De acuerdo al art. 2 de la Ley General del Trabajo: (…) Empleado y obrero es el que trabaja por
cuenta ajena. Se distingue el primero por prestar servicios en tal carácter; o por trabajar en oficina
17
con horario y condiciones especiales, desarrollando un esfuerzo predominantemente intelectual.
Quedan comprendidos en esta categoría de empleados, todos los trabajadores favorecidos por
leyes especiales. Se caracteriza el obrero por prestar servicios de índole material o manual,
comprendiéndose en esta categoría, también, al que prepara o vigila el trabajo de otros obreros,
tales como capataces y vigilantes.
Empleador.
Es la persona natural o jurídica que utiliza los servicios de uno o varios trabajadores.
Patrono.
Era quien detentaba derecho de propiedad sobre las vidas y haciendas en la época feudal, y más
recientemente en Bolivia en la época de los terratenientes en el siglo XX, por lo que su invocación
resulta humillante, puesto que contradice la igualdad jurídica ante la ley entre las personas.
De acuerdo al art. 2 de la Ley General del Trabajo: Patrono: es la persona natural o jurídica que
proporciona trabajo, por cuenta propia o ajena, para la ejecución o explotación de una obra o
empresa. (…)
El ámbito de aplicación del derecho del trabajo es el sector privado abarcando algunas empresas
del sector público, en especial las productivas. A excepción las regladas por el Estatuto del
Funcionario Público Ley 2027.
3. El Derecho del trabajo en la Constitución Política del Estado

(Analizar desde el Art. 46 al 55 CPE)
 Derecho al Trabajo y al Empleo.
Artículo 46.
I. Toda persona tiene derecho:
Al trabajo digno, con seguridad industrial, higiene y salud ocupacional, sin discriminación,
y con remuneración o salario justo, equitativo y satisfactorio, que le asegure para sí y su
familia una existencia digna.
A una fuente laboral estable, en condiciones equitativas y satisfactorias.
II. El Estado protegerá el ejercicio del trabajo en todas sus formas.

III. Se prohíbe toda forma de trabajo forzoso u otro modo análogo de explotación que
obligue a una persona a realizar labores sin su consentimiento y justa retribución.
Artículo 47.
I. Toda persona tiene derecho a dedicarse al comercio, la industria o a cualquier

actividad económica lícita, en condiciones que no perjudiquen al bien colectivo.
18
II. Las trabajadoras y los trabajadores de pequeñas unidades productivas urbanas o
rurales, por cuenta propia, y gremialistas en general, gozarán por parte del Estado
de un régimen de protección especial, mediante una política de intercambio
comercial equitativo y de precios justos para sus productos, así como la asignación
preferente de recursos económicos financieros para incentivar su producción.
II. El Estado protegerá, fomentará y fortalecerá las formas comunitarias de producción.
Artículo 48.
I. Las disposiciones sociales y laborales son de cumplimiento obligatorio.

II. Las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de
protección de las trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza
productiva de la sociedad; de primacía de la relación laboral; de continuidad y
estabilidad laboral; de no discriminación y de inversión de la prueba a favor de la
trabajadora y del trabajador.
III. Los derechos y beneficios reconocidos en favor de las trabajadoras y los

trabajadores no pueden renunciarse, y son nulas las convenciones contrarias o que
tiendan a burlar sus efectos.
IV. Los salarios o sueldos devengados, derechos laborales, beneficios sociales y aportes
a la seguridad social no pagados tienen privilegio y preferencia sobre cualquier otra
acreencia, y son inembargables e imprescriptibles.
V. El Estado promoverá la incorporación de las mujeres al trabajo y garantizará la misma

remuneración que a los hombres por un trabajo de igual valor, tanto en el ámbito público
como en el privado.
VI. Las mujeres no podrán ser discriminadas o despedidas por su estado civil, situación de
embarazo, edad, rasgos físicos o número de hijas o hijos. Se garantiza la inamovilidad
laboral de las mujeres en estado de embarazo, y de los progenitores, hasta que la hija o el
hijo cumplan un año de edad.
VII. El Estado garantizará la incorporación de las jóvenes y los jóvenes en el sistema

productivo, de acuerdo con su capacitación y formación.
Artículo 49.
I. Se reconoce el derecho a la negociación colectiva.

II. La ley regulará las relaciones laborales relativas a contratos y convenios colectivos;
salarios mínimos generales, sectoriales e incrementos salariales; reincorporación;
descansos remunerados y feriados; cómputo de antigüedad, jornada laboral, horas extra,
recargo nocturno, dominicales; aguinaldos, bonos, primas u otros sistemas de participación
19
en las utilidades de la empresa; indemnizaciones y desahucios; maternidad laboral;
capacitación y formación profesional, y otros derechos sociales.
III. El Estado protegerá la estabilidad laboral. Se prohíbe el despido injustificado y toda
forma de acoso laboral. La ley determinará las sanciones correspondientes.
Artículo 50.
El Estado, mediante tribunales y organismos administrativos especializados, resolverá

todos los conflictos emergentes de las relaciones laborales entre empleadores y
trabajadores, incluidos los de la seguridad industrial y los de la seguridad social.
Artículo 51.
I. Todas las trabajadoras y los trabajadores tienen derecho a organizarse en

sindicatos de acuerdo con la ley.
II. El Estado respetará los principios sindicales de unidad, democracia sindical,

pluralismo político, auto sostenimiento, solidaridad e internacionalismo.
III. Se reconoce y garantiza la sindicalización como medio de defensa, representación,

asistencia, educación y cultura de las trabajadoras y los trabajadores del campo y
de la ciudad.
IV. El Estado respetará la independencia ideológica y organizativa de los sindicatos.

Los sindicatos gozarán de personalidad jurídica por el solo hecho de organizarse y
ser reconocidos por sus entidades matrices.
V. El patrimonio tangible e intangible de las organizaciones sindicales es inviolable,
inembargable e indelegable.
VI. Las y los dirigentes sindicales gozan de fuero sindical, no se les despedirá hasta
un año después de la finalización de su gestión y no se les disminuirán sus
derechos sociales, ni se les someterá a persecución ni privación de libertad por
actos realizados en el cumplimiento de su labor sindical.
VII. Las trabajadoras y los trabajadores por cuenta propia tienen el derecho a
organizarse para la defensa de sus intereses.
Artículo 52.
I. Se reconoce y garantiza el derecho a la libre asociación empresarial.

II. El Estado garantizará el reconocimiento de la personalidad jurídica de las
asociaciones empresariales, así como las formas democráticas organizativas
empresariales, de acuerdo con sus propios estatutos.
III. El Estado reconoce las instituciones de capacitación de las organizaciones
20
empresariales.
IV. El patrimonio de las organizaciones empresariales, tangible e intangible, es inviolable
e inembargable.
Artículo 53.
Se garantiza el derecho a la huelga como el ejercicio de la facultad legal de las trabajadoras

y los trabajadores de suspender labores para la defensa de sus derechos, de acuerdo con
la ley.
Artículo 54.
III. Es obligación del Estado establecer políticas de empleo que eviten la desocupación
y la subocupación, con la finalidad de crear, mantener y generar condiciones que
garanticen a las trabajadoras y los trabajadores posibilidades de ocupación laboral
digna y de remuneración justa.
II. Es deber del Estado y de la sociedad la protección y defensa del aparato industrial
y de los servicios estatales.
III. Las trabajadoras y los trabajadores, en defensa de sus fuentes de trabajo y en

resguardo del interés social podrán, de acuerdo con la ley, reactivar y reorganizar
empresas en proceso de quiebra, concurso o liquidación, cerradas o abandonadas de
forma injustificada, y conformarán empresas comunitarias o sociales. El Estado podrá
coadyuvar a la acción de las trabajadoras y los trabajadores.
EJERCICIOS (Por subir a Tarea 1 en plataforma virtual)
1. ¿Qué es el Derecho?
2. ¿Qué entiende por trabajo?
3. ¿Cuáles son los principios rectores del Derecho del Trabajo?
4. Explique en qué consiste la relación laboral y sus elementos formativos.
BIBLIOGRAFÍA
ASUSS. (20 de NOVIEMBRE de 2018). REGLAMENTO DE PRESTACIONES. LA PAZ.
Auto Supremo, 070 (Tribunal Supremo de Justicia, Sala Social Liquidadora 7 de marzo de 2013).
BOLIVIA, P. L. (2006). D.S. 28699. GACETA JUDICIAL, Art. 4.
Claure Sensano, G. (2007). Legislación Laboral Aplicada. Santa Cruz: La Hoguera.
21
Claure, G. (2007). Legislación Laboral Aplicada (Tercera ed.). Santa Cruz, Bolivia: La Hoguera.
Dick, M. (2014). El Manual Práctico Laboral. Santa Cruz.
Dick, M. (2014). El Manual Práctico Laboral. Santa Cruz: Proexclencia Consultores de Negocios.
Dick, M. (2014). El Manual Práctico Laboral. Santa Cruz: Proexcelencia S.R.L.
Monterrey, M. (2010). Derecho Laboral Boliviano (Segunda ed.). Cochabamba, Bolivia: Industria Gráfica "JV"
Editora.
Osinaga, O. (2015). Manual Práctico-Derecho de la Seguridad Social (Segunda ed.). Santa Cruz, Bolivia:
Universitaria.
Osorio, M. (1996). Diccionario de Ciencias Jurídicas Políticas y Sociales (23ª ed.). Buenos Aires, Argentina:
Heliasta S.R.L.
Tola, R. (2014). Derecho Laboral. La Paz, Bolivia: El Original San José.
5. RECURSOS DE INFORMACIÓN COMPLEMENTARIOS

Para complementar y profundizar su aprendizaje en esta tutoría (unidad), se le sugiere pueda
consultar los siguientes recursos de información:
1. Manuel Alonso Olea, Derecho del Trabajo, 14 ediciones, Madrid 1995.

2. PLA, Rodríguez Américo, Los Principios del Derecho del Trabajo, 2ª edición, Buenos Aires,
1990.
22
UNIDAD 2
LA REMUNERACIÓN
La Remuneración. Concepto de Remuneración; Clases de remuneración: Sueldo,

Salario; Composición salarial: Haber Básico, Total Ganado, Líquido Pagable, Haber
Ganado, Horas extraordinarias, Sobre pago por jornada nocturna, Salario dominical,
Bono de Antigüedad, Escala de antigüedad, Bono de producción, Subsidio de Frontera,
Sueldo indemnizable, RC-IVA, Monto a Facturar. Aportes Laborales y Aportes
Patronales
Reconocer las clases de remuneración e identificar los componentes del sueldo o salario;
así como aplicar el conocimiento adquirido en la realización del cálculo de la
remuneración mensual.
Usted debe realizar las siguientes actividades previas antes del encuentro de la tutoría:
1. Defina con sus propias palabras al salario básico.

2. Mencione tres características del sueldo o salario.
3. Determine cuando corresponde el pago de horas extraordinarias.
4. Resuma todo el tema de la tutoría 2 en un mapa conceptual, mapa mental o
esquema
23
4. DESARROLLO
1. Aspectos Generales de la Remuneración:
1.1. Concepto. La remuneración es el derecho que tiene el trabajador de percibir una retribución
económica en dinero en contraprestación por el servicio prestado al empleador. Esta prestación
consiste en su fuerza de trabajo, física e intelectual, que presta a favor de otra persona natural o
jurídica denominada el empleador (Art. 52 de la L.G.T. y 39 D.R.)
Prohibición. La remuneración no puede ser pagada en especies ni en valores negociables,

necesariamente debe ser en moneda de uso normal y corriente y de circulación nacional, salvo
casos excepcionales.
Generalmente es un pago mensual, aunque se pueden pactar pagos por períodos menores
diferentes, pero nunca por un período mayor a un mes.
Todo pago pactado, efectuado o por efectuarse, en contraprestación a los servicios acordados,
en cualquiera de sus modalidades, constituye forma de remuneración o salario, entre otros: el
sueldo mensual, el pago quincenal, el pago semanal, el jornal, el pago por horas, el pago por
comisiones, el pago por obra o producción, el pago a porcentaje, el pago en metálico, el pago
en especie cuando esté permitido, etc. (Art. 3 D.S. 23570 de 26/07/1993; Art. 6 D.S. 28699 de
01/05/2006)
Aunque la disposición anterior admite la posibilidad del pago del salario en especie, es útil
apuntar que otra disposición legal (Art. 65 D.S. 21060 de 29/08/1985) dispone: “Queda
prohibido a las empresas públicas y entidades públicas y privadas de producción y servicio,
asignar salarios en especie, total o parcialmente. En consecuencia, queda eliminada la
asignación o entrega de productos, especies o vales (gasolina, productos alimenticios,
industriales u otros como parte o en adición al salario).
Monto del Salario. En ningún caso la remuneración del trabajo podrá ser inferior al mínimo
nacional, aunque el trabajo sea a tiempo parcial, pago por horas u otra forma de contratación. El
salario mínimo nacional es reglamentado por el Estado y modificado generalmente cada año (Art.
52 L.G.T. – Art. 39 D.R.)
En caso de que el empleador fijara un salario inferior al Salario Mínimo Nacional, el Juez del Trabajo,
o en su defecto la autoridad política como ser el Inspector del Trabajo, Director del Trabajo,
Subprefecto o Corregidor, según el caso, a simple reclamación verbal y previa comprobación del
hecho, ordenará el reintegro del salario adeudado, más una multa equivalente al duplo de dicho saldo.
(Art. 46 del Decreto Reglamentario)
El pago del salario o sueldo se verificará en moneda de curso legal, en día de trabajo y en el lugar
de la faena.
El empleador tiene quince días para pagar dicha obligación a los obreros y 30 días a los
empleados, luego de vencido el mes de trabajo, pasado este plazo el empleador cae en mora,
procediendo el reclamo de parte del trabajador por la vía judicial, acogiéndose el trabajador al
24
retiro indirecto, con recargo del 30% por concepto de multa sobre la totalidad de los beneficios
sociales que corresponda al trabajador. (Art. 53 L.G.T.; Art. 9 del D.S. 28699 de 01/05/2006)
La remuneración es inembargable. A partir de la vigencia de la “Nueva Constitución Política del

Estado”, promulgada el 07 de febrero de 2009, el sueldo o salario se torna en inembargable;
impermeable a deudas comunes; consecuentemente no es objeto de embargo, retenciones,
descuentos, etc. El acostumbrado embargo en la vía judicial del 20% (1/5 parte) del salario que
se estilaba de conformidad con el derogado Procedimiento Civil ya es totalmente inviable;
actualmente por la Ley N° 439 del 19 de noviembre de 2013 denominada “Código Procesal Civil
en plena vigencia, ya no es posible el embargo de los sueldos, consecuencia que en su Art. 328
prevé: (BIENES INEMBARGABLES). Son bienes inembargables: 1. Los sueldos y salarios, salvo
que se trate de pensiones de asistencia familiar. A excepción de la asistencia familiar que puede
ser embargado por orden del Juez Público de Familia hasta el 40% según dispone el Art. 286 de
la Ley N° 603 del 19 de noviembre de 2014 “Código de Las Familias y del Proceso Familiar”.
Además, goza de prelación en el orden de pago y tienen privilegio y preferencia sobre cualquier otra
acreencia, para los casos en que el empleador se encuentre dentro de un proceso de concurso de
acreedores o preventivo de quiebra. (Art. 48 inciso IV de la Nueva Constitución Política del
Estado)
De acuerdo al autor Ricardo R. Tola Fernández, en su libro titulado Derecho laboral,

describe como factores determinantes de los Salarios, los siguientes:
Los principales factores determinantes de los salarios, dependiendo del país y la época, son
los siguientes:
3.1.1. El coste de vida: incluso en las sociedades más pobres los salarios suelen alcanzar
niveles suficientes para pagar el coste de subsistencia de los trabajadores y sus familias; de lo
contrario, la población activa no lograría reproducirse.
3.1.2. Los niveles de vida: los niveles de vida existentes determinan lo que se denomina el
salario de subsistencia, y ello permite establecer los niveles de salario mínimo. La mejora del
nivel de vida en un país crea presiones salariales alcistas para que los trabajadores se
beneficien de la mayor riqueza creada. Cuando existen estas presiones los empresarios se ven
obligados a ceder ante las mayores demandas salariales y los legisladores aprueban leyes por
las que establecen el salario mínimo y otras medidas que intentan mejorar las condiciones de
vida de los trabajadores.
3.1.3. La oferta de trabajo: cuando la oferta de mano de obra es escasa en relación al capital,
la tierra y los demás factores de producción, los empresarios compiten entre sí para contratar
a los trabajadores por lo que los salarios tienden a aumentar. Mientras que cuando la oferta de
mano de obra es relativamente abundante y excede la demanda, la competencia entre los
trabajadores para conseguir uno de los escasos puestos de trabajo disponibles tenderá a
reducir el salario medio.
3.1.4. La productividad: los salarios tienden a aumentar cuando crece la productividad. Ésta
depende en gran medida de la energía y de la calificación de la mano de obra, pero sobre todo
25
de la tecnología disponible. Los niveles salariales de los países desarrollados son hasta cierto
punto elevados debido a que los trabajadores tienen una alta preparación que les permite
utilizar los últimos adelantos tecnológicos.
3.1.5. Poder de negociación: la organización de la mano de obra gracias a los sindicatos y a

las asociaciones políticas aumenta su poder negociador por lo que favorece un reparto de la
riqueza nacional más igualitario.
Siguiendo al mismo autor, señala lo siguiente con relación al Principio Regulador del Pago del
Salario. -
Sobre la base de una posible cooperación entre los diversos países, se ha llegado a fijar
algunos principios que, incorporados en convenciones internacionales, alcanzan la naturaleza
práctica de axiomas porque apenas si en el presente se discuten, este el caso del principio de
“a igual trabajo, igual salario”, afirmándose con relación a su formulación, que no parece que
sea un principio del todo justo, porque olvida que el ser humano es diferente; no tomaría en
cuenta por otro lado el rendimiento económico que obtiene un trabajador en un país de
economía avanzada y de técnica industrial adelantada y el de otro en condiciones opuestas, o
finalmente en consideración a la unidad de trabajo, en el entendido que si la unidad de trabajo
es el tiempo, y no hay una apreciación sobre el rendimiento mayor o menor dentro de un
determinado lapso, resultará de difícil o imposible aplicación este principio.
Precisamente el artículo 52 de la Ley General del Trabajo, establece, que el salario es lo que
percibe el empleado u obrero en pago de su trabajo. El salario es proporcional al trabajo no
pudiendo hacerse diferencias por sexo o nacionalidad. (Tola, 2014, págs. 195-197)
- Clases de remuneración
Existen las siguientes clases de remuneración:
Sueldo
De acuerdo al Diccionario Jurídico de Manuel Ossorio, sueldo es: Forma de retribución del trabajo
que se presta por cuenta ajena y en relación de dependencia; se percibe por mensualidades, a
diferencia del salario (v.) que se devenga por plazos menores en el trabajo a destajo. (Osorio,
1996)
Conceptualmente el sueldo se refiere a la remuneración que percibe un empleado, considerado

este como trabajador burocrático o de trabajo de oficina.
Salario
El salario es la remuneración que percibe un obrero, considerado como tal aquel que desempeña trabajos
físicos o manuales.
De acuerdo al Diccionario de la Real Academia Española, la palabra Salario, proviene del latín
26
Salarium, de sal., que significa paga o remuneración regular, también cantidad de dinero con que
se retribuye a los trabajadores por cuenta ajena.
Honorarios profesionales
Los honorarios profesionales son aquellos que perciben los trabajadores que detentan una
profesión bajo titulación académica.
Por ejemplo, contadores públicos, abogados, ingenieros, entre otros.
Dietas
Se denominan como tales a la remuneración que perciben los parlamentarios y concejales.
Rentas, montepíos y otros

Son aquellos ingresos que perciben los trabajadores pasivos o sus beneficiarios, provenientes de
los fondos de la Seguridad Social.
Estos pagos gozan de protección legal, puesto que son inembargables. (Claure Sensano, 2007)
Además de otras expresiones que son asimilables al salario, para efectos legales
correspondientes además de laborales, para el pago de las aportaciones a la seguridad social:
- Comisiones y participaciones, pagos por horas extraordinarias, trabajo nocturno y trabajos en

días feriados (D.S. 1592)
Salario dominical (D.S. 29010)
- Sueldo mensual, quincenal, pago semanal, pago a jornal, pago por horas, pago de comisiones,
pago por obra, pago por producción, pago a porcentaje (D.S. 28699)
- Pagos de salarios de trabajadores eventuales (D.S. 23410)
- Dietas de Directorios, Juntas, Concejos (D.S. 9283)
- Bonos de cualquier naturaleza: producción (D.S. 24067), antigüedad (D.S. 21060), profesional
(D.S.20048), frontera (D.S. 21137)
- Retribución por trabajo extraordinario, suplementario o a destajo, comisiones, sobresueldos,

gratificaciones, porcentajes, honorarios, bonos de producción, antigüedad, categorización,
usufructo, uso y habitación o cualquier otra remuneración accesoria (Código de Seguridad Social)
- Total ganado que es la suma de todas las remuneraciones mensuales provenientes de contratos
laborales antes de deducción de impuestos (Ley de Pensiones 1732)
- Sueldos, salarios, jornales sobre sueldos, horas extras, categorizaciones, participaciones,

asignaciones, emolumentos, primas, premios, bonos de cualquier clase y denominación, dietas,
gratificaciones, bonificaciones, comisiones, compensaciones en dinero o en especie incluidas las
asignaciones por alquiler, vivienda y otros viáticos, gastos de representación y en general toda
retribución ordinaria o extraordinaria, suplementaria o a destajo. Honorarios de directores y
27
síndicos de sociedades anónimas y en comandita por acciones y los sueldos de los socios de todo
tipo de sociedad y del único dueño de empresas unipersonales (Ley 843)
- Sueldos, salarios, jornales, sobre-sueldos, horas extras, categorizaciones, participaciones,

emolumentos, bonos de cualquier clase o denominación, comisiones, compensaciones en dinero,
y en general toda Comisión que se obtiene como ingresos mensuales, por un Asegurado con
dependencia laboral, antes de deducción de impuestos. (Ley de Pensiones 65)
1.2. Composición Salarial

El sueldo del trabajador tiene la siguiente composición:
- Haber básico
Se refiere a la remuneración fijada para un puesto de trabajo determinado conforme a la escala

salarial que está vigente en la empresa, sin ningún tipo de sobrepago ni descuento adicional.
Es usual que las empresas manejen una escala salarial básica para cada puesto de trabajo, la
misma que puede ser influenciada por la antigüedad, titulación, experiencia, etc., llamada también
Categoría o Escalafón.
El haber básico es aquella asignación fijada solamente al puesto de trabajo, sin bonificación de
ninguna naturaleza. (Claure Sensano, Legislación Laboral Aplicada, 2007)
No forman parte del Haber Básico o Salario: (Art. 1 del D.S. 19518 de 22/04/1983)
 Bono de Antigüedad
 Horas extraordinarias (en jornada hábil)
 Trabajo en feriado o Domingo
 Recargos nocturnos
 Bono de Producción
 Bono de movilidad o transporte
 Bono de asistencia
 Bono profesional
 Subsidio de frontera
 Asignaciones de arrendamiento de vivienda
 Gastos de representación
 Viáticos
 Subsidios de lactancia y otros
- Total ganado
Es la suma de todos los haberes que percibe el trabajador sin ningún tipo de descuento.
Es la suma del haber básico, más categoría, antigüedad, horas extraordinarias, bonificaciones de
cualquier naturaleza, comisiones, viáticos, emolumentos, etc.
- Líquido pagable
28
Es el pago en efectivo que percibe el trabajador, descontando, de todos los haberes establecidos
en el total ganado, los débitos a los cuales es pasible, sean estos aportes laborales a la Seguridad
Social, retenciones por pago de impuestos laborales, anticipos, descuentos varios, etc.
- Haber ganado
El mismo se refiere a la remuneración que percibe un trabajador que no ha completado el mes de

trabajo, y se le paga a prorrata según los días trabajados. El haber ganado se evidencia
generalmente al inicio como a la terminación de la relación laboral, en los casos en que el
trabajador no haya cumplido el mes de trabajo. Por ejemplo, si un trabajador empieza a trabajar
el 17 de abril, el sueldo que perciba por los 14 días de trabajo se denomina “Haber ganado”.
(Claure Sensano, Legislación Laboral Aplicada, 2007)
- Horas extraordinarias
Son horas extraordinarias, aquellas que el trabajador desarrolla fuera de su jornada natural y
habitual de trabajo.
Las horas extraordinarias y el trabajo en feriados se pagarán con el 100% de recargo (o sea el
doble).
El parámetro a partir del cual la hora de trabajo es considerada extraordinaria es cuando pasa
las 8 horas diarias.
Las horas extraordinarias deben ser autorizadas por la Dirección del Trabajo y no deben
exceder de dos horas por día.
No se consideran horas extraordinarias las que el trabajador ocupe en subsanar sus errores. (Art.
50 L.G.T.).
Asimismo, el trabajo efectuado en día domingo se consideran horas extraordinarias y se pagan

con el 200% de recargo (o sea el triple).
El “personal de confianza” no tiene derecho al pago de horas extraordinarias de ninguna

naturaleza.
Cuando el trabajo se efectúe por equipos, su duración podrá prolongarse más de las 8 horas
diarias y de los 48 semanales, siempre que el promedio de las horas trabajadas en 3 semanas
no exceda de la jornada máxima. (Art. 49 L.G.T.)
Para calcular el costo de una hora extraordinaria en jornada de lunes a sábado se debe considerar la
siguiente fórmula:
(Art. 2 D.S. Reglamentario 19536 de 26/04/1983)

(Art. 50 y 55 L.G.T.; D.S. 3691 elevado a rango de Ley el 29/10/1959)
29
Algoritmo de horas extraordinarias:
H.E.= Sueldo básico x horas trabajadas x 2

208 si es hombre, 173 si es mujer
1.3. Sobre pago por jornada nocturna:
De acuerdo al autor Ricardo Ramiro Tola Fernández, en su obre titulada “Derecho Laboral”,
al respecto de la jornada nocturna, dice:
Por los malos medios de iluminación artificial de antaño y por la tradicional jornada de “sol a
sol”, el trabajo nocturno no tuvo amplio desarrollo hasta el siglo de las luces. Durante el siglo
XX y el desarrollo del maquinismo obligó a los empresarios al abuso del trabajo nocturno por
lo que se prohibió para cierta clase de trabajadores como las mujeres y los menores. En la
actualidad de acuerdo con el uso general, la regla dominante aún para el hombre adulto, es el
descanso nocturno.
No obstante, al mayor riesgo y al sobre-esfuerzo que conlleva la jornada nocturna, su

tratamiento se encuentra en la Ley General del Trabajo, con las limitaciones legalmente
establecidas, su precedente legislativo parte del Artículo 46 de la Ley General del Trabajo “(…)
La Jornada efectiva de trabajo nocturno no excederá de 7 horas entendiéndose por trabajo
nocturno, el que se practica entre horas veinte y seis de la mañana. Se exceptúa de esta
disposición el trabajo de las empresas periodísticas, que están sometidas a reglamentación
especial. La jornada de mujeres no excederá de 40 horas semanales diurnas. Se exceptúan a
los empleados u obreros que ocupen puestos de dirección, vigilancia o confianza, o que
trabajen discontinuamente, o que realicen labores que por su naturaleza no puedan someterse
a jornadas de trabajo. En estos casos tendrán una hora de descanso dentro del día, y no podrán
trabajar más de 12 horas diarias…”
De acuerdo a este articulado, se entiende por trabajo nocturno, el que se práctica entre horas
veinte y seis de la mañana
De acuerdo al Decreto Supremo Nro. 90 de 24 de Abril de 1944, este tipo de jornada se paga
con el recargo del 25% en oficinas, comercios; el 30% en establecimientos industriales y
fabriles; el 40% por el trabajo de mujeres y 50% en las minas, molinos e minerales y actividades
nocivas. (Claure, Legislación Laboral Aplicada, 2007, págs. 173,174)
El trabajo en horario nocturno, realizado en las mismas condiciones que el diurno, se paga con
sobre pago de acuerdo a la siguiente escala: (Art. 55 L.G.T., D.S. 90 de 24/04/1944).
30
Se remunera con el sobrepago
Trabajo nocturno realizado
del
En establecimientos comerciales,
oficinas, servicios, trabajo con horario 25%
discontinuo y vigilancia
En empresas industriales y fabriles 30%
Por mujeres mayores de 18 años 40%
Entre las 24 hrs. y las 6 am. en galerías

subterráneas, hornos de calcinación,
50%
molinos y secado de minerales y en
general actividades nocivas y peligrosas
Fuente: (Claure, Legislación Laboral Aplicada, 2007, pág. 71)
Algoritmo de Recargo Nocturno:
R.N.= Sueldo básico x horas nocturnas x porcentaje

173.33 si es mujer, 208 si es varón
- El salario dominical
La ley establece que todo trabajador de empresas productivas que hubiese cumplido con su
horario semanal completo de trabajo, tiene derecho al pago del salario por el día domingo no
trabajado, a este pago se lo conoce como “salario dominical”.
En caso de que uno o varios trabajadores no hubiesen calificado para ganar el “salario dominical”
por inasistencia injustificada, el equivalente económico debe ser distribuido por el empleador entre
todos los trabajadores que ganaron dicho derecho.
Tómese en cuenta que el concepto y alcance del “salario dominical” no es el mismo que el pago
extraordinario por trabajo en día domingo; son conceptos diferentes los cuales deben ser
remunerados en forma independiente el uno de otro sin que el uno sustituya al otro. (Claure,
Legislación Laboral Aplicada, 2007)
31
Las planillas de pago de salarios de las empresas productivas deben contemplar una casilla especial
en la que se consigne el pago del Salario Dominical, so pena de sanción por infracción a la ley social,
por parte del Ministerio del Trabajo.
La ley 843 clasifica a las empresas en cuatro grupos: - comerciales y de servicios en general, -
industriales y petroleras, - agropecuarias y agroindustriales y – mineras.
De los cuatro grupos, solamente el primero o sea las empresas comerciales y de servicios no
califican dentro del alcance del concepto: “productivas”. Por lo tanto, el salario dominical
corresponde a todos los trabajadores sin excepción alguna que trabajen en empresas:
industriales, petroleras, agropecuarias, agroindustriales y mineras.
La forma de calcular el Salario Dominical es la siguiente:
Haber Básico/26 días hábiles x 4/5 Domingos (*) = Salario Dominical
(*) Dependiendo de la cantidad de días Domingos que cuente cada mes, o el número de
semanas completas que trabajó cada trabajador
(D.S. 3691 de 3/4/1954; Ley de 29/10/1956; D.S. 29010 del 9/01/07; R.M. 362 de
18/07/2007)
Por su parte, la jurisprudencia sentada por el Tribunal Supremo de Justicia, en el A.S. N°
070/2013 pronunciado por la Sala Social Liquidadora, en su ratio decidendi dice sic. “Por las
consideraciones expuestas, con relación a la vulneración de la Ley del 9 de octubre de 1956, que
es el fondo de la litis, corresponde puntualizar que las características de pago del salario dominical
son diferentes en cuanto se trate de empleados u obreros. En el caso en análisis, se trata de ex
empleados, a quienes se les tenía fijado un salario mensual en el que se encuentra incluido el
domingo; es decir, que el pago del salario corresponde a 30 días. Al respecto, el Auto Supremo
Nº 119 de 13 de marzo de 2008, correspondiente a la Sala Social y Administrativa Primera de la
Corte Suprema de Justicia, señala: "...corresponde precisar con absoluta claridad que para la
cancelación de los domingos no trabajados se dan dos supuestos: el 1º cuando se contrata al
trabajador por mes, significa que su pago se realiza por 30 días; es decir que el salario incluye los
4 domingos de cada mes; el 2º cuando el empleador contrata los servicios por jornal, se paga por
jornal y si el trabajador desempeña sus funciones 6 días a la semana, el empleador
necesariamente debe cancelar el jornal por el domingo trabajado de esa semana." (Auto Supremo,
2013)
Salario Mínimo Nacional. - El autor Marco Antonio Dick, en su obre El Manual Práctico
Laboral al respecto expresa:
El Salario Mínimo Nacional es el dispuesto por el Gobierno con carácter general, sin exclusión
de mujeres o menores de edad, sirve como parámetro de remuneración mínima que se debe
pagar en cualquier tipo de contratación con relación de dependencia a nivel nacional, lo que
significa que en contratos generales de acuerdo al At. 52 de la LGT. “No podrá convenirse
salario inferior al mínimo, cuya fijación, según los ramos del trabajo y la zona del país se hará
por el Ministerio del Trabajo”. Esta clase de salario se utiliza como parámetro de cálculo en el
32
bono de antigüedad, pago de subsidios (prenatal, natalidad, lactancia y sepelio), en las
deducciones que se realizan para el impuesto RC-IVA.
El Salario Mínimo Nacional por lo general se decreta en los primeros meses de cada año con
retroactividad al 1ro. de enero, debiendo realizarse reajustes en los salarios por la variación en
el cálculo del bono de antigüedad, I.V.A., subsidios, declaraciones a la C.N.S., por aportes
patronales, reliquidaciones de beneficios sociales procesales anteriormente a la vigencia y
otros(…) (Dick, El Manual Práctico Laboral, 2014, págs. 157,158)
Actualmente el salario mínimo nacional vigente desde el 2018 es de Bs.-2060.
Bono de antigüedad
El bono de antigüedad es un beneficio social a favor del trabajador, equivalente al dinero que se
genera en función a la antigüedad de trabajo frente al mismo empleador. (Art. 60 del D.S. 21060
de 29/08/1985)
- Escala de antigüedad
La escala de antigüedad básica establecida por ley, es la siguiente:
Antigüedad Bono
De 1 mes a 1 año y 11 meses de trabajo

0
De 2 años a 4 años y 11 meses de trabajo 5%/3 SMN
De 25 años a o más años de trabajo 50%/3 SMN
Fuente: (Claure, Legislación Laboral Aplicada, 2007, pág. 76)
33
El porcentaje indicado se aplica a tres Salarios Mínimos Nacionales para todos los trabajadores
de empresas tanto públicas como privadas. (D.S. 23474 de 20/04/1993)
En aquellos casos en que hubiese acuerdos establecidos en convenio empleado-empleador

respecto a la aplicación del bono de antigüedad, estos se aplican siempre y cuando dicha escala
no sea en una cuantía monetaria menor a la establecida por ley.
Otros bonos
Desde que se promulgó el D.S. 21060 todos los bonos se fusionaron al haber básico, a
excepción del Bono de Antigüedad en la escala ya indicada. Si por decisión del empleador se
reconoce al trabajador algún bono adicional, después de tres meses de percepción del mismo,
“por derecho adquirido”, dicho pago se consolida como un derecho laboral, el mismo que no
puede ser desconocido posteriormente, a menos que exista justificación valedera de acuerdo al
caso.
No obstante, de la fusión de los bonos al haber básico, se han mantenido vigentes algunos bonos
como los siguientes:
1.4. Bono de producción
El bono de producción es un derecho adquirido que pueden percibir los trabajadores de empresas
generalmente industrial, cuyo pago, procedencia y cálculo está en función a la producción y
productividad individual de cada trabajador, bajo parámetros establecidos por la empresa como
son: puntualidad, eficiencia, eficacia, manejo responsable de las herramientas de trabajo, uso
eficiente de las materias primas, relación interpersonal con sus colegas y coordinadores de
trabajo, respeto al medio ambiente, etc.
Dicho derecho pude ser pagado: mensualmente, trimestralmente, semestralmente o anualmente,

a criterio de la empresa.
El pago del bono de producción para el sector público se hará efectivo solamente para las
empresas públicas que reúnan las siguientes características:
a) Cuenten con patrimonio propio

b) Autonomía de gestión administrativa y financiera
c) Creadas legalmente como tales
Dicho pago se hace efectivo siempre y cuando dicha empresa pública:
a) Alcance niveles de producción de acuerdo a lo programado

b) El excedente de la producción debe resultar en excedentes financieros
c) Los excedentes de producción y financieros no deben provenir de mejoras tecnológicas
o de incremento en los precios del producto.
El monto a pagar no podrá exceder del 25% de los excedentes financieros producto del
incremento. Y el monto a pagar a cada trabajador no podrá exceder del equivalente a un sueldo
34
por año.
El mismo concepto es aplicable en el sector privado, cuyo pago se realiza en forma mensual,
trimestral, semestral en forma prorrateada o anual.
El empleador determina los parámetros de calificación para el cálculo de la procedencia o no del

pago del bono de producción.
(D.S. 24067 de 10/07/1995)
1.5. Subsidio de frontera
Todos los funcionarios públicos y de empresas privadas cuyo lugar de trabajo se encuentre dentro
de los cincuenta kilómetros lineales de las fronteras internacionales se harán acreedores a un
bono denominado “de frontera”, cuyo equivalente es del orden del 20% del salario mensual.
La forma de cálculo sería la siguiente:
Haber Básico x 20% = Subsidio de Frontera
(D.S. 21137 de 30/11/1985).
Descuentos salariales
Los descuentos salariales que la norma permite se realice al trabajador son:
a) Aportes laborales a la seguridad social, consistente en el 12,71% del Total Ganado que
percibe el trabajador.
b) Aporte Nacional Solidario a cargo del trabajador, en caso que su sueldo supere los
Bs.13,000.
c) Impuesto al Régimen Complementario al IVA, consistente en el 13 % después de

deducciones y compensaciones que percibe el trabajador.
d) Los descuentos autorizados por el trabajador
e) Los descuentos por multas laborales
35
1.6. Sueldo indemnizable
El sueldo indemnizable es el salario sobre el cual se deben calcular todos los derechos y
beneficios sociales del trabajador comprendidos dentro de una liquidación de los mismos o
finiquito.
Cuando la ley se refiere a que el cálculo de los beneficios sociales se debe realizar en base a los
tres últimos sueldos completos, se refiere precisamente a los tres últimos “totales ganados”. (Art.
19 L.G.T., Art. 1 Ley de 09/11/40, Art. 11 D.S. 1592 de 19/04/49)
Por ejemplo, si un trabajador cesa en sus funciones en fecha 13 de noviembre, para el cálculo de
los beneficios sociales se tomará en cuenta los totales ganados de los meses de agosto,
septiembre y octubre, sumados los tres meses y divididos entre tres.
Entonces, forman parte del “sueldo indemnizable”, para el pago de todos los beneficios sociales,
menos vacaciones:
a) El sueldo o salario
b) Las comisiones
c) Participaciones
d) Pago por horas extraordinarias
e) Sobrepago por trabajo nocturno
f) Pago por trabajo en días feriados
g) El salario dominical
h) Bono de antigüedad
i) Categorías
j) Bono de cualquier naturaleza pagados mensualmente
No forman parte de “sueldo indemnizable” para el pago de todos los beneficios y derechos
sociales:
a) Los pagos por subsidio de lactancia de pre y post natalidad y el subsidio de natalidad
b) Duodécimas de aguinaldos
c) Duodécimas de primas
d) Viáticos, bagajes, pulperías, etc.
e) El precio de la ropa de trabajo y de seguridad industrial
1.7. RC-IVA, monto a facturar
Citando nuevamente al autor Marco Antonio Dick, en su obre El Manual Práctico Laboral, con
relación al impuesto laboral del 13% RC-IVA, aporte laboral y patronal, menciona lo siguiente:
Este a diferencia de los aportes laborales, es un impuesto laboral que se realiza de acuerdo a
disposiciones vigentes por las cuales se graba casi todos los ingresos generados del trabajo,
ya sean: sueldos, salarios, comisiones, horas extras, bono de producción, primas, etc.,
36
percibidos por los trabajadores dependientes, estando exento de este impuesto el aguinaldo y
los beneficios sociales (indemnización por años de servicios y desahucio), subsidios, rentas
por jubilación y aportes de ley.
Para deducir este impuesto, el trabajador tiene que presentar en el formulario correspondiente,
hasta el 20 de cada mes, facturas sobre las compras de bienes y servicios con una antigüedad
de hasta 4 meses, debiendo estar a su nombre, con excepción de las facturas de educación,
agua, luz o teléfono que pueden estar a nombre de un tercero.
El RC-IVA dispuesto por la Ley 843, de 20 de mayo de 1986 y su Decreto Supremo

Reglamentario No. 21531 (Texto Ordenado en 1995), está a su vez regulado por el D.S. 24013
de 20 de mayo de 1995. Anexo I, que en su Art. 19 dispone: Con el objeto de complementar el
régimen del impuesto al valor agregado, créase un impuesto sobre los ingresos de las personas
naturales y sucesiones indivisas, provenientes de la inversión del capital, del trabajo o de la
aplicación conjunta de ambos factores:
d) Los sueldos, salarios, jornales, sobre sueldos, horas extras, categorizaciones,

participaciones, asignaciones, emolumentos, primas, premios, bonos de cualquier clase o
denominación, dietas, gratificaciones, bonificaciones, comisiones, compensaciones en dinero
o en especie, incluidas las asignaciones por alquiler, vivienda y otros, viáticos, gastos de
representación y en general toda retribución ordinaria o extraordinaria, suplementaria o a
destajo.
e) Los honorarios de directores y síndicos de sociedades anónimas y en comandita por

acciones y los sueldos de los socios de todo tipo de sociedades y del único dueño de empresas
unipersonales.
RC-IVA (Renta) 13% s/Cálculo Legal. Ley 843 y D.S. 21531.
Procedimiento del RC-IVA.- Para realizar un ejemplo sobre cuanto tiene el trabajador que
presentar en facturas para deducir el RC-IVA, los datos a saber son:
- El Total Ganado
- Los Descuentos de Ley
- El Salario Mínimo Nacional Vigente
Se debe tener en cuenta que al tenor del Art. 5 del D.S. 21531, son deducibles a éste impuesto
las cotizaciones laborales al régimen de seguridad social y otras dispuestas por las leyes
sociales y en aplicación de su Art. 8 inc. a) se deducen del ingreso o sueldo neto que resulta
de la aplicación del Art. 5 dos salario mínimos nacionales, que resultan ser mínimos no
imponibles, por lo que de acuerdo con el inc. b) del Art. 8 la diferencia entre los ingresos y las
deducciones señaladas anteriormente constituyen la base sobre la cual se aplica la alícuota
establecida en el Art. 30 de la Ley 843.
Con las disposiciones tributarias antes señaladas por el Servicio de Impuestos Nacionales, se
puede llegar a establecer el siguiente procedimiento.
37
Ejemplo: Con un Total Ganado de Bs.-5.507., Descuentos de Ley del 12,71% del Total Ganado
y un Salario Mínimo Nacional de Bs. 1.200.
El Total Ganado, menos el 12,71% que son los aportes laborales, es igual al ingreso o sueldo
neto; menos 2 salarios mínimos nacionales, resulta el ingreso sujeto a impuesto o sueldo
imponible; del que se saca el 13% que es el impuesto nominal; del que todavía se resta el 13%
de 2 s.m.n. resultando definitivamente el impuesto anual. (…)
Algoritmo Simplificado del RC-IVA.
(Total Ganado-Aportes de Ley – 4 Salarios Mínimos Nacionales)* 0.13= Bs. Renta (Dick, El
Manual Práctico Laboral, 2014, págs. 184-189)
1.8. Aportes Laborales
Los mismos que des describen en el siguiente cuadro:
- Aporte Laboral del 10% (Aporte de Vejez). - Se realiza a las Administradoras de Fondos
de Pensiones que pasará a la Gestora Pública conforme la Ley 065, en forma de prima para el
seguro a largo plazo que tiene por fin cubrir las pensiones del trabajador por jubilación por vejez
cuando pase al sector pasivo.
- Aporte Laboral de 1.71% por Riesgo Común (Aporte – Riesgo Común). - Se realiza a
38
las Administradoras de Fondos de Pensiones que pasará a la Gestora Pública conforme la Ley
065, en forma de prima para el seguro a largo plazo que tiene por objeto cubrir las pensiones
del trabajador por accidentes ocurridos ajenos a la actividad laboral.
- Comisión por Administración. - Las Administradoras de Fondos de Pensiones que

pasará a la Gestora Pública conforme la Ley 065, por la administración de los aportes del
trabajador a su cuenta individual, cobra una comisión del 0.5% sobre su total ganado mensual,
del trabajador.
- El Aporte Laboral Solidario de 0.5%. - La Nueva Ley de Pensiones 065, creó el Aporte
Laboral Solidario o Aporte Solidario del Asegurado, del 0.5% sobre el total ganado mensual del
trabajador.
- El Aporte Nacional Solidario según el art. 87-f y el Anexo de la Ley 065.- Es el aporte
obligatorio destinado al fondo solidario, que realizan las personas con ingresos superiores a los
límites establecidos a los cuales se aplica el 1%, 5% y 10% sobre la diferencia positiva del Total
Solidario es la sumatoria de ingresos percibidos por el Aportante Nacional Solidario, que
constituye la base sobre la que se aplica los porcentajes para el pago del Aporte Nacional
Solidario, que básicamente y de manera actual es la diferencia positiva de un salario entre Bs.
13.000, 25.000 o/y 35.000; lo que, puede ser modificado cada cinco años.
El aporte del 1% s/total ganado regulado por el D.S. 21660, en su Art. 20 y los D.S. 23261 y
25715; hasta la vigencia del D.S. 25958, de 21 de diciembre de 2000 se realizaba al Fondo de
Vivienda (FONVI), como aporte en principio solidario para luego crearse un fondo individual
para proyectos de viviendas para los trabajadores; siendo suprimido desde esa fecha. (Dick, El
Manual Práctico Laboral, 2014, págs. 183,184)
1.9. Aportes Patronales
Los mismos que des describen en el siguiente cuadro:
39
1. El Aporte de 2% (Pro-Vivienda). - Está vigente desde el conocido como Sistema de
Reparto, pasando por el Sistema de Capitalización Individual (Ley 1732), manteniéndose
hasta el presente Sistema Integral de Pensiones (Ley 065); depositado actualmente a
las AFPs., que pasará a la Gestora Pública conforme la Ley 065; aporte que tiene como
objeto la realización de proyectos de viviendas para los trabajadores.
2. El Aporte del 1.71% (AFP-Riesgo Profesional). - Se realiza a las Administradoras de

Fondos de Pensiones, en forma de prima para el seguro a largo plazo, que tiene por fin
cubrir las pensiones del trabajador por jubilación por Riesgo Profesional cuando sufre un
accidente de trabajo o adquiere una enfermedad durante el desempeño de su actividad
laboral.
3. El Aporte del 10% (C.N.S. Seguro a Corto Plazo).- Es un aporte a las Cajas de Salud,
que tiene como objetivo cubrir las contingencias inmediatas de salud que tiene el
trabajador ya sea por enfermedad común, accidente de trabajo o enfermedad
profesional, para la prevención, tratamiento y recuperación, también con éste aporte
cubre a sus beneficiarios. (Dick, El Manual Práctico Laboral, 2014, págs. 189,190)
BIBLIOGRAFÍA
40
Editora.
Universitaria.
Heliasta S.R.L.
DICK, Marco Antonio, Manual Práctico Laboral, 6ª edición, Bolivia 2014.
41
UNIDAD 3
EL CONTRATO DE TRABAJO
CONTRATO DE TRABAJO: Concepto de Contrato; Tipos de contratos de trabajo:

Contrato oral, Contrato escrito, El contrato por tiempo indefinido, El contrato a plazo
fijo, El contrato por temporada, El contrato de realización de obra o servicio, El contrato
condicional, El contrato eventual, El contrato colectivo, El contrato de aprendizaje El
contrato de enganche, El contrato a domicilio. Relaciones Laborales Especiales: El
Trabajo Asalariado Del Hogar; El Trabajo Aeronáutico; El Trabajo Agropecuario; El
trabajo de los deportistas profesionales; El trabajo de los médicos y de otros
profesionales afines; El trabajo de los choferes; El trabajo de los profesionales sin
horario determinado; El trabajo de los menores de edad; Capacidad para contratar;
Elementos del contrato individual de trabajo; Elementos del Reglamento Interno;
Certificado de Trabajo; Tercerización.
Reconocer las características y estructura del contrato de trabajo, identificar los diversos
tipos de contratos, así como reconocer las particularidades de las relaciones laborales
especiales.

1. Defina con sus propias palabras que es contrato de trabajo.
2. Mencione tres características del contrato de trabajo indefinido.
3. Resuma todo el tema de la tutoría 3 en un mapa conceptual.
42
4. DESARROLLO
1. Concepto de Contrato de Trabajo:
Contrato de trabajo es el acuerdo expreso o tácito en virtud del cual, una persona llamada
trabajador, se obliga a prestar servicios en forma exclusiva a favor de otra, el empleador, bajo su
dependencia y subordinación, a cambio de una remuneración.
1.1. Tipos de contratos de trabajo:

Siguiendo al autor Marco Antonio Dick, en su libro titulado “El Manual Práctico Laboral”, existen
diversos tipos de contratos, en éste punto sólo se menciona en forma global para saber por qué
razón general se diferencian, los que, a lo largo del texto se desarrollará con mayor claridad:
Por el número de Contratantes

Individual Colectivo
Por la Forma de Realización

Verbal Escrito
Por el Tiempo Fijado o Duración

Indefinido Plazo Fijo Por obra o servicio Por temporada
Por la Forma de Pago o Remuneración

A destajo o por Salario o Jornal Salario o Sueldo mensual, La modalidad que se adopte
pieza quincenal, semanal de mutuo acuerdo entre las
partes y que no se desvirtúe
el mandato de la ley
Por la Condición de Trabajo

Física Intelectual
Por el Horario de Trabajo

Diurno Ordinario o Continuo
Nocturno Extraordinario Discontinuo
Mixto
Por sus Características Especiales
De enganche Doméstico
43
Por el Género
De hombres De Mujeres
Por la Edad
De menores
Por el Lugar Donde Presta la Actividad

En el local del patrón o centro laboral, domicilio del trabajador, talle, o en el sitio que se
determine.
(Dick, El Manual Práctico Laboral, 2014)
Siguiendo al autor Marco Antonio Dick, en su libro titulado “El Manual Práctico Laboral”, tenemos:
Contrato por el Número de Contratantes

Aunque al final resulte que, por sus características el contrato colectivo es una suma de
contratos individuales, conviene realizar su diferenciación, a partir del Art. 5 de la L.G.T.
- Contrato Individual. - Cualquiera sea su forma de denominación, es aquel en virtud del cual
una persona natural se obliga a prestar sus servicios para tercera persona natural o jurídica,
bajo una relación de dependencia y subordinación mediante el pago de un salario.
- Contrato Colectivo. - Cualquiera sea su forma de denominación es aquel en virtud del cual,
varios trabajadores agrupados o asociados, se obligan a prestar sus servicios, para tercera
persona natural o jurídica, bajo una relación de dependencia y subordinación mediante el pago
de un salario.
El contrato colectivo, es aquel convenio celebrado entre el empleador y el SINDICATO de

trabajadores, o como se llame la agrupación de trabajadores que conforman o crean una
representación legal, reconocida por el Estado, como persona jurídica, con el propósito de
obtener mejores condiciones de trabajo.
El contrato colectivo, por tanto, se realiza entre el empleador y el representante legal de los
trabajadores, en un solo documento; contario a la suscripción de varios contratos de trabajo
con varios trabajadores aun sean sindicalizados, que no son más que, una suma de contratos
individuales, aunque se lo haga al mismo tiempo. (Art. 17 del D.R.L.G.T.)
Normas del Contrato Colectivo de Trabajo. - El contrato colectivo además está reglamentado
por el D.S. 5051, de 1ro. de octubre de 1958, que estipula textualmente:
Art. 1.- A partir del 1ro. De octubre del presente año, todas las empresas del país deberán
suscribir con los sindicatos respectivos Contratos Colectivos de Trabajo de acuerdo a la Ley de
13 de diciembre de 1956. Los detalles y condiciones serán convenidos libremente por las
partes. (…)
Conclusión del Contrato Colectivo de Trabajo. - De acuerdo al Art. 13 de la Ley de 13 de

44
diciembre de 1956, el contrato colectivo de trabajo termina por las siguientes causas:
b) Por mutuo consentimiento de partes, previa autorización del Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social y en su caso del Ministerio de Asuntos Campesinos;
c) Por las causales estipuladas precisamente en el contrato colectivo de trabajo;
d) Por quiebra o liquidación de la empresa;
e) Por la conclusión de la obra para la que se haya contratado;
f) Por el agotamiento de la materia objeto de la explotación; y
g) Por caso fortuito o fuerza mayor.
Por la Forma de Realización. - Aunque el art. 6 de la L.G.T., menciona que el contrato de

trabajo puede celebrarse verbalmente o por escrito, y su existencia se acreditará por todos los
medios legales de prueba; al tenor del art. 22 de la L.G.T. y Art. 14 y 15 de su D.R. tiene que
ser refrendado por la Inspección del Trabajo, por lo que, todos los contratos deberían de
realizarse por escrito, lo contrario implica infracción a norma social.
Contratos Verbales.- Los contratos verbales son habituales utilizados en el mercado laboral
informal, éste tipo de contratos hace más difícil que, el juzgador advierta la propia relación
laboral y las particularidades en las que desarrolló el trabajo, ocasionando no solo innumerables
perjuicios al trabajador; sino ahora es el propio empleador que advierte contingencias al no
haber delimitado las faltas leves, graves y muy graves de manera textual y cabal, para tener
la amplitud y solvencia legal que el despido procesado sea declarado por la autoridad
competente como “legal”.
Contratos Escritos. - Este tipo de contratos permite advertir las condiciones y características
particulares y especiales de una relación laboral en el que, los derechos y obligaciones de las
partes están expresamente constituidas, las que reflejan claramente las condiciones favorables
o desfavorables en las cuales se desarrolló la relación laboral, por lo tanto, son más
aconsejables.
Cuando un trabajador demanda sus derechos sin que exista el contrato escrito, el empleador
a lo mucho llega a pagarle la indemnización por tiempo de servicios, sin consideraciones de los
pormenores de otros beneficios inherentes a dicha relación laboral.
Antes del 1-05 -2006 (D.S. 28699), los contratos verbales, parecían una ventaja a momento de
burlar la Ley laboral; pero, por el régimen de estabilidad laboral implantado, ya no lo es; pues,
ahora resulta una garantía para el empleador realizarlo de manera escrita, en los que, se
estipule claramente, las faltas leves, graves y muy graves y sus respectivas sanciones, de
acuerdo a la naturaleza de la empresa; cuya omisión de redacción, podría generarle
controversias innecesarias, a tal punto, de que un despido legal y justificado, sea calificado por
la autoridad competente como ilegal e injustificado.
1.2. El contrato por tiempo indefinido, El contrato a plazo fijo. -
Por el Tiempo Fijado o Duración. - Al tenor del art. 12 de la L.G.T. el contrato de trabajo puede
45
pactarse por tiempo indefinido, cierto tiempo o realización de obra o servicio.
Contrato por Tiempo Indefinido. - De acuerdo a la R.M. 283/62 el contrato de trabajo se pacta
esencialmente por tiempo indefinido, con una duración indeterminada, aunque su duración puede
ser limitada si así lo impone la naturaleza misma de la obra a ejecutarse o del servicio a prestarse;
es decir que, el contrato indefinido es la regla general y el contrato a plazo fijo, por obra o
temporada, la excepción.
Contrato a Plazo Fijo o por Tiempo Definido. - Es importante recordar que los contratos a plazo
fijo sólo se pueden realizar cuando:
a) Las labores sean para un trabajo específico y ajeno a las relaciones normales de la
empresa; o
b) Cuando siendo para tareas propias y permanentes, sea emergente de una eventualidad,
como licencias, bajas médicas, comisiones, vacaciones, etc.; casos en los que, el cargo
tiene su titular que una vez terminada la eventualidad ocupará nuevamente su cargo.
Este tipo de contratos, debe ser necesariamente realizado por escrito y refrendado por el
Ministerio de Trabajo, con la prueba de respaldo; por ejemplo, en caso de una
eventualidad de descanso pre y post natal, la prueba de la suscripción legal del contrato
a plazo fijo para tareas propias y permanentes de la empresa, será la baja médica
respectiva.
Al respecto, la R.A. 650, aclara que las tareas propias y permanentes son aquellas
vinculadas al giro habitual o principal actividad económica de la empresa, aquellas sin
las cuales no tendría objeto la existencia de la unidad económica.
Como aclara sobre las tareas propias y no permanentes, indicando que, son aquellas
que siendo vinculadas al giro habitual o principal actividad económica de la empresa, se
caracterizan por ser extraordinariamente temporales, señalando las siguientes:
a) Las tareas de suplencia por licencia, bajas médicas, descansos pre y post natales,
declaratorias en comisión;
b) Las tareas por cierto tiempo por necesidades de temporada (art. 3 del D.L. 16187)
exigencias circunstanciales del mercado, demanda extraordinaria de productos o
servicios, que requieran contratación adicional de trabajadores; y
c) Las tareas por cierto tiempo en organizaciones o entidades, cuya fecha de cierre o
conclusión de actividades se encuentre predeterminadas, la misma norma obliga y
regula el procedimiento para refrendado de contratos a plazo fijo, que hasta antes de
la vigencia de esta norma no tenía mayor relevancia, pero, ahora, tiene suma
importancia al disponer que, cuando el empleador alegue que la actividad no es
propia ni permanente, exigirá la documentación respectiva y el contrato visado, lo
que, puede generar un riesgo en caso de reclamaciones de reincorporación; pues,
46
en caso de no presentación del contrato visado, el Ministerio de Trabajo, podría
considerar al contrato, como una relación indefinida, por lo que, conviene refrendar
los mismos presentando la respectiva documentación de respaldo (bajas médicas,
solicitudes y autorizaciones de vacación, memorándums de licencias, interinatos,
declaratorias en comisión, etc.)
Por su parte el D.L. 16187, de 16-02-79, dispone en su art. 1ro., que: “…A falta de
estipulación escrita, se presume que el contrato es por tiempo indefinido, salvo prueba en
contrario”.
En su art. 2, prescribe: “No se permiten más de dos contratos sucesivos a plazo fijo. Tampoco
están permitidos contratos a plazo en tareas propias y permanentes en la empresa” , sancionando
tal infracción con la conversión inmediata del contrato por tiempo indefinido.
En su art. 4, anota que, las indemnizaciones por tiempo de servicios deben ser pagados en
primera instancia por terminación de contratos suscritos a plazo fijo, reputándose como anticipo
de liquidación final, en caso que, no haya habido discontinuidad alguna entre uno y otro contrato,
considerándose como fecha original la de la primera contratación.
Asimismo, el art. 1 del D.S. 21431, DE 10-11-86, aclara que lo normado por el D.L.16187,
Sólo se aplica a los contratos a plazo fijo y no así, al retiro voluntario; es decir que, las
indemnizaciones pagadas por terminación de contrato a plazo fijo, con relación ininterrumpida,
son pagos a cuenta en contratos indefinidos, más no se consideran así, los pagos por
indemnización por retiro voluntario, o simples pagos de indemnización que no tengan nada que
ver, con contratos a plazo fijo, los que son definitivos, o sea, no son pagos a cuenta.
Toda conclusión de contratos a plazo fijo por incumplimiento de plazo previsto, (sin justa
causa), obliga al empleador al pago de beneficios sociales, al tenor combinado de los Arts. 13 y
17 de la L.G.T., cabe decir:
- Indemnización por el tiempo que el contrato tuvo vigencia efectiva;

- Desahucio en forma íntegra, si el incumplimiento se generó antes de tres meses del
fenecimiento del plazo y si es menor a tres meses por el tiempo restante del plazo
previamente fijado.
- No corresponde el pago de salarios por el tiempo restante del contrato, pues sin trabajo no
hay salario.
El incumplimiento del contrato a plazo fijo por parte del trabajador sancionable por los arts.:
16 de la L.G.T. y 9no. de su Reglamento, le priva al trabajo del pago de la indemnización, como
del derecho al desahucio.
En cambio, por terminación del plazo fijado, el pago de desahucio no corresponde, porque,
este es una multa por falta de preaviso solo en los contratos de plazo indefinido; contratos en los
que, no se sabe cuándo acabará; pero en cuanto a los contratos a plazo fijo, al momento de
suscribirlo, sí se sabe con exactitud cuándo acabará; plazo que debe ser respetado y sólo en caso
47
de que alguna de las partes no lo haga, paga el equivalente al tiempo incumplido conforme lo
dispone el art. 12 de la L.G.T.
Contratos a Plazo Fijo, Renovación y Reconducción.- Se dice “tácita reconducción”, porque

sí bien no está escrito en el contrato, la prórroga a la terminación del contrato se realiza
automáticamente en forma indefinida al haber continuidad y al no haber oposición del
empleador, implica su aceptación sobreentendida; así la legislación regula tal situación con la
R.M. 193/72, de 15 de mayo de 1972: “Los contratos de trabajo pactados sucesivamente por
un lapso menor al término de prueba o por plazos fijos que sean renovados periódicamente,
adquirirán la calidad de contratos a plazo indefinido a partir de la segunda contratación y
siempre que se trate de realización de labores propias del giro de la empresa” .
Del mismo modo, el art. 21 de la L.G.T. dispone: “En los contratos a plazo fijo se entenderá
existir reconducción si el trabajador continúa sirviendo vencido el término del convenio”.
Comentario.- Es muy habitual que se realicen contratos a plazo fijo para tareas propias de la
empresa sin existir siquiera una eventualidad que lo requiera, lo que no está permitido, pero
se lo hace por burlar la ley, dándose al trabajador entre contrato y contrato, un descanso
forzoso, para posteriormente realizar otro contrato a plazo fijo; empero, a la fecha se ha
regulado la refrenda de contratos a plazo fijo y por otro lado, el D.S. 28699, ha definido que, la
interrupción ilegal es considerada como trabajo efectivo, lo que se puede extraer de lo dispuesto
en su art. 4-b, al disponer: “Principio de la Continuidad de la Relación Laboral”, donde a la
relación laboral se le atribuye la más larga duración imponiéndose al fraude, la variación, la
infracción, la arbitrariedad, la interrupción y la sustitución del empleador· .
Interrupción entre Contratos a Plazo Fijo.- Una de las mayores interrogantes sobre la figura
de la reconducción generalmente es ¿Cuántos días tiene que haber entre contrato y contrato
para que haya interrupción?, y la respuesta que podemos dar es: Esta interrupción en algún
momento fue muy importante, porque, los empleadores trataban de no pagar la indemnización,
creyendo que al realizar contratos a plazo fijo con interrupciones, lograrían su objeto; sin
considerar que; si ese es el objeto, es mejor redactar contratos por tiempo indefinido sujeto a
periodo de prueba; tiempo en el que, se puede despedir sin mayor responsabilidad; en cambio,
cuando se realizan contratos a plazo fijo, como ya se mencionó, aunque realicen contratos de
1 año, 6 meses, 1 mes, e incluso 15 días; por efecto del art. 17 d la L.G.T., se paga la
indemnización a la conclusión del mismo; en cambio con contratos indefinidos dentro de los
tres meses no se paga indemnización alguna; por otro lado, se pretendía evitar aporte al
seguro; pero, de acuerdo al Código de Seguridad Social, los trabajadores con contrato a plazo
fijo igual o mayor a 15 días, tienen que estar asegurados; además, si se trataba de evitar el
pago desahucio, es peor, porque en los 90 días, con un contrato indefinido, no es necesario
dar preaviso para despedir, por tanto, tampoco se paga desahucio; en cambio, con un contrato
a plazo fijo, si se requiere terminar el mismo antes del vencimiento, no se pude preavisar, pero
si se tiene que pagar desahucio; aunque el tiempo pactado haya sido de 89 días- esto es
cuando se lo termina antes de los 89 días; en conclusión, es mejor hacer un contrato a plazo
indefinido sujeto a periodo de prueba, que un contrato a plazo fijo, con la preocupación de
analizar cuanto tiempo será la interrupción.
48
Otro parámetro que servía a los empleadores para determinar el plazo de interrupción entre
contratos a plazo fijo fue durante mucho tiempo, los 6 días, en referencia al abandono de trabajo
que, estaba estipulado en el art. 16-d L.G.T. (derogado e inexistente desde 1944); pero, si
tomamos como parámetro de comparación análogo el Estatuto del Funcionario Público, se
tiene que, el abandono de trabajo individual es de 3 días, y dicha base caería por su propio
peso; por lo que, para explicar esto de mejor manera, es mejor hacerlo por el siguiente ejemplo:
tenemos un hilo de forma horizontal y con la navaja más fila, la cortamos. ¿Existirá o no
interrupción?; y la respuesta es sí, entonces, la interrupción entre contrato y contrato a plazo
fijo podía haber sido incluso de 1 día.
Sin embargo de lo dicho, en materia laboral, o específicamente de contratos a plazo fijo, se ha

dispuesto que, la interrupción entre contratos a plazo fijo, para que no se considere continuos
o exista reconducción, debe ser mínimamente de 3 meses; así lo dispone la R.M. 193/72, de
15-05-1972: “Los contratos de trabajo pactados sucesivamente por un lapso menor al término
de prueba o por plazos fijos que sean renovados periódicamente, adquirirán la calidad de
contratos a plazo indefinido a partir de la segunda contratación y siempre que se trate de
realización de labores propias del giro de la empresa”; termina la normativa regulando en su
art. 3, lo siguiente: “ Se exceptúa el caso de la recontratación pasados los tres meses de su
cesantía”.
Por lo dicho, si entre contratos a plazo fijo, no han pasado más de 3 meses, se entiende que,
hay continuidad entre uno y el otro.
Al margen de ello, si el propósito del empleador es realizar fraude laboral, con la intención de
liberarse de cargas sociales; dentro de un régimen de estabilidad laboral absoluto y rígido,
como en el que nos encontramos; podría tener un efecto contrario al esperado, si se toma en
cuenta que, existe la posibilidad que el trabajador no reclame, ni acepte sus beneficios sociales
y demande su reincorporación previa declaración de indefinida a la relación laboral; caso en el
que, con la declaratoria judicial de “indefinida”, a la relación laboral, el empleador, estará
obligado al pago de salarios devengados y demás derechos laborales que le corresponda por
el tiempo que dure la suspensión; eso es, por el tiempo que dure el juicio, sumado a esto, la
acumulación e incremento del tiempo de servicios que incrementará el importe de los beneficios
sociales, cuando el trabajador definitivamente se desvincule de la empresa.
Contrato a Plazo Fijo y Periodo de Prueba: Arts. 12 y 13 de la L.G.T.- Muchas veces se ha

confundido el Contrato a Plazo Fijo con el periodo de prueba, siendo estos muy diferentes.
El periodo de prueba se ha dispuesto exclusivamente, para los contratos pactados por tiempo
indefinido; en cambio, en contratos a plazo fijo, se sabe anticipadamente la fecha de conclusión;
por lo que, el hecho que se pacten contratos a plazo fijo por periodos menores a tres meses no
libera al empleador del pago de indemnización por tiempo de servicios al tenor combinado de
los Arts.: 17 y 13 de la L.G.T.
Se debe considerar también que en el caso de sustitución de empleadores; el contrato laboral

persiste y no tiene razón de ser un contrato a plazo fijo, o siendo el nuevo contrato indefinido
tampoco es factible la sujeción a un nuevo periodo de prueba impuesto por el nuevo empleador.
49
Periodo de Prueba. - El tiempo de periodo de prueba está regulado por el art. 13 de la L.G.T.
y el art. 8 de su Reglamento, al disponer: “Se reputa como periodo de prueba sólo el que
corresponde al inicial de los primeros tres meses más no a los subsiguientes que resulten en
virtud de renovación o prórroga…”
El periodo de prueba es también llamado periodo de ensayo, sólo se opera en los contratos por
tiempo indefinido, es una fase preliminar de índole experimental durante el tiempo en el que, él
trabajador demuestra una aptitud o adaptación al lugar de trabajo y las tareas encomendadas;
siendo una oportunidad para él trabajador demostrar una calificación determinada, su
capacidad y eficiencia, de acuerdo al rendimiento físico e intelectual y a su vez informarse sobre
la vida interna del establecimiento, sus costumbres y particularidades, poniendo a prueba las
condiciones de trabajo, y para el empleador, comprobar sí le conviene o no el contratado;
principalmente éste periodo de prueba permite al empleador seleccionar a su personal; por lo
tanto, el periodo de prueba es conveniente para ambos contratantes, más aún, si ahora el
empleador sabe con antelación que, pasado el periodo de prueba el trabajador goza de
estabilidad laboral.
Entonces actualmente por más que un trabajador tenga una infinidad de títulos profesionales,
si éste no satisface las expectativas el empleador, éste puede en cualquier momento resolver
el contrato sin ninguna responsabilidad; por lo que, queda claro que, la preparación técnica
teórica no es un fuero para que los profesionales trabajen a desgano, con indisciplinas o lleguen
al trabajo fuera de horario, entre otras cosas, solo a manera de ejemplo.
Prórroga de los Contratos a Plazo Fijo.- Las prórrogas de los contratos a plazo fijo son muy
frecuentes, y sólo se permite una, previa demostración respectiva de la necesidad ante el
Ministerio de Trabajo, como ocurre con la renovación, la diferencia radica en que en la
“prórroga”, se amplía el plazo del mismo contrato por un tiempo máximo de una año, y en la
“renovación”, se estipula otro contrato, pero también por un periodo no mayor a un año; de
manera que si existiera una segunda prórroga (no permitida) el contrato se convertiría en
indefinido al tenor del Art. 2 del D.L. 16187, de 1 de febrero de 1979.
En resumen, en cuento a contratos a plazo fijo se refiere: éstos no se permiten para tareas
propias y permanentes, salvo de tratarse de tareas propias y no permanentes; por lo general,
sólo para trabajaos esporádicos y eventuales; obligatoriamente en forma escrita y tiene que
estar debidamente visado por el Ministerio de Trabajo; por un plazo no mayor a un año; no está
permitido más de dos contratos a plazo fijo; si existe un tercer contrato se convierte en
indefinido; sí no hay discontinuidad entre uno y otro, las indemnizaciones por terminación de
contratos a plazo fijo se considera anticipo de liquidación final y por último no existe periodo de
prueba, pero, si se rescinde el contrato antes del vencimiento del plazo se paga desahucio.
1.3. El contrato por temporada. El contrato de realización de obra o servicio. -
- El Contrato Por Temporada.- Los contratos por temporada son los que, se requieren en
ciertos periodos del año, con periodos de descanso en el restante y se repite cada ciclo
50
interrumpido inevitablemente según la naturaleza de la actividad; son típicos, cuando en ese
tiempo (estación) todos los trabajadores laboran y fuera de la temporada no labora nadie como
en el caso de la zafra o la vendimia y son atípicos, cuando existiendo un cierto número de
trabajadores regulares, la empresa se encuentra con un tiempo pico de producción o servicio
por la alta demanda existente solo en ese periodo (ciertas épocas del año), lo que, hace
necesaria la contratación de más trabajadores para ese tiempo específico, como es el caso de
hoteles, jugueterías, etc.
En estos casos, se entiende que la contratación es para tareas propias pero eventuales de la
empresa; con la diferencia que, esa eventualidad en cuanto al ciclo anual discontinuo, se torna
permanente, o con regularidad periódica.
Como cualquier otro contrato diferente al contrato indefinido, no existe para este tipo de contrato
el periodo de prueba, como se sobreentiende que, el derecho a la estabilidad laboral, es solo por
ese tiempo; a pesar que, en otros países, se tiene legislado la recontratación preferente de los
que ya laboraron en la anterior temporada.
A diferencia del contrato a plazo fijo que se realiza para necesidades ocasionales, transitorias o
extraordinarias que pueden o no darse en el transcurso del año; el contrato por temporada radica
en las necesidades permanentes de la empresa, lo que implica que, cada ciclo necesariamente
tenga que ocurrir y que pasado éste, necesariamente tenga que ser interrumpido.
Contrato Por obra o Servicio. - La elaboración de una cosa determinada, conocida como “obra”,
o la prestación de hacer, conocido como “servicio”, se conoce como obra y servicio.
En nuestro país no hay una regulación específica para este tipo de contratos, siendo el contrato
tipo, el que vemos frecuente en las empresas constructoras, pero, los mismos tienen mayor
complejidad por lo que, en este caso, recurrimos solo a la doctrina para advertir cuáles son sus
características que, en concurrencia conjunta e inseparable, no alternativos, lo definen como tal.
Estas labores de tipo temporal, se las realiza dentro de la empresa, tiene un objeto concreto y un
fin propio, y son labores que tienen autonomía dentro de la actividad normal de la empresa;
autonomía entendida como una labor independiente a la actividad habitual y productiva de la
empresa; en este tipo de contrato, el trabajador no puede ser ocupado sino para desarrollar las
actividades concretas para las que fue contratado, bajo alternativa de considerarse un trabajador
regular e indefinido; la duración en principio es incierta, pero al final es limitada; pues está
condicionada al tiempo necesario y exigible para su ejecución y conclusión pactada; conclusión
que refleja el límite temporal y la forma de culminación previsible fijado por el empleador y
conocido inconfundiblemente por el trabajador; aunque no sepa la fecha exacta de lo que, se
extrae que, se diferencia del contrato a plazo fijo porque en éste último, se sabe y puede estipular
una fecha exacta de conclusión y en el de obra, es un elemento diferenciador justamente lo incierto
de la fecha, aunque, se defina la eventualidad que de por terminado el contrato.
En Bolivia no se tiene previsto normativamente el tiempo máximo de duración, aunque en otros,

por lo general es de 3 años, lo que nos sirve simplemente como referencia del tiempo prudente
de duración; como se entiende por su naturaleza que, no se permite la prórroga, ni existe el periodo
51
de prueba, aunque sí el pago de desahucio por incumplimiento, si una de las partes lo termina
antes de su conclusión.
Este contrato finaliza, cuando concluye la obra o el servicio o parte de éstos conforme se pactó,
verificable con la comunicación formal de cualquiera de las partes.
La falta de especificación del límite de terminación del contrato, perjudica más al empleador que,
al trabajador; pues, este último, puede alegar que el contrato no ha concluido; lo que,
generalmente pasa cuando se fija como límite la entrega formal de un informe en conclusiones o
en cuanto al contrato por obra, se ha definido de manera vaga la terminación de la elaboración de
la cosa; cuando, lo esencial es que se haya llegado a completar los parámetros definidos por la
empresa; sin que, ese límite pueda ser sustituido simplemente por un informe en conclusiones o
por una presunción de conclusión de la cosa.
Si bien en nuestro medio no se ha regulado un tiempo máximo de duración se sobreentiende que,

este tipo de contratos, se lo debe hacer necesariamente de forma escrita, especificando con
claridad cuál será la eventualidad de su conclusión, bajo alternativa que, siendo verbal, sea
considerado como contrato indefinido; asimismo, no existe legalmente establecido limitante del
número de este tipo de contratos.
A la terminación de cada contrato, además de liquidarse conforme corresponde, para empezar

con otra obra o servicio, debe existir previamente un nuevo contrato, caso contrario, se entendería
como indefinida la relación contractual; estando demás mencionar que estos trabajadores tienen
derecho a todo lo reglado para los trabajadores regulares, como seguro social, aguinaldo, primas,
etc.; con excepción del derecho a la estabilidad laboral una vez finalizado su contrato.
1.4. El contrato condicional, El contrato Eventual, El contrato colectivo, El contrato de

aprendizaje, El contrato de enganche, El contrato a Domicilio. -
1. El contrato condicional.
En este tipo de contrato, la eficacia e inicio, o en su caso la terminación del mismo, está
condicionada a un acontecimiento futuro e incierto.
Cuando el inicio del contrato pactado está sujeto al suceso de un evento futuro e incierto, se inserta
una cláusula condicional denominada “condición suspensiva”.
Cuando la terminación del contrato pactado está sujeta al suceso de un evento futuro e incierto,
se inserta una cláusula condicional denominada “condición resolutoria”.
Esta permisibilidad que otorga la legislación laboral, no muy explotada por los empleadores, es
muy útil para las contrataciones con personal cuya vigencia en el puesto de trabajo se encuentra
sujeta a factores externos. Por ejemplo, un trabajador de nacionalidad extranjera, cuya inicio o
terminación de su dedicatoria en Bolivia está condicionada a la autorización de residencia que le
otorgue el Estado boliviano; en este caso se puede suscribir un contrato sujeto a condición
52
suspensiva, hasta que obtenga el visado del Servicio Nacional de Migraciones, o un contrato
sujeto a condición resolutoria, condicionando la continuidad a la renovación de la visa de
radicatoria en Bolivia.
2. El contrato eventual.
Este tipo de contrato está previsto para las relaciones laborales de circunstancias excepcionales, ajenas
al giro normal de la empresa y cuya duración es incierta. Generalmente se considera este tipo de trabajo,
para relaciones de baja temporalidad, como ser el trabajo a destajo, diario o jornalero, o el de trabajo por
semana, muy común en el área de la construcción. Por ejemplo, este contrato puede ser utilizado
perfectamente para las relaciones laborales del personal de atención de ferias comerciales, industriales,
etc., campañas u otros eventos de baja temporalidad.
Al igual que en los casos anteriores, se recomienda que el contrato de trabajo inserte una cláusula
especial, donde se justifique la suscripción de este contrato, además de referenciar, en calidad de
anexo, la documentación que sustente el mismo.
Los salarios de los trabajadores no permanentes o eventuales se fijarán tomando como

referencia los sueldos o salarios que se pagan al personal permanente, con responsabilidad
similar en la misma institución si tienen previsión presupuestaria. Toda acción contraria
constituirá malversación de fondos.
3. El contrato colectivo.
Es el contrato que realiza un grupo de trabajadores a través de sus representantes con un

empleador común, quienes convienen condiciones comunes a todos los trabajadores. Este tipo
de contrato se utiliza cuando la naturaleza del trabajo es común a todos los trabajadores.
La redacción del contrato colectivo de trabajo, la defensa de los intereses de los trabajadores
plasmados en dicho acto jurídico, dio origen al sindicalismo. Por lo tanto, la comprensión sistémica
del contrato colectivo se la debe aprehender al abrigo de los fines del sindicalismo, los cuales son:
la defensa, representación, asistencia, educación y cultura del trabajador.
Este contrato es marco, por lo tanto, no excluye la posibilidad de establecer condiciones

especiales, anexas al contrato colectivo, para cada trabajador.
El contrato colectivo debe contemplar: los oficios, profesiones o especialidades contratadas,

vigencia (que generalmente es de 1 año), fecha de inicio y terminación, condiciones de prórroga
y rescisión.
Todo contrato colectivo, para ser válido, deberá ser homologado por la Dirección Departamental
del Trabajo.
4. El contrato de aprendizaje.
Son aquellos contratos destinados a las personas sin experiencia, especialmente a los jóvenes
53
aprendices que pretenden adquirir alguna técnica, arte u oficio, generalmente manual, para poder
postular en el futuro a una fuente de trabajo en condiciones de idoneidad.
En nuestro país, al contrato de aprendizaje se lo utiliza en sectores como los talleres de mecánica
y actividades de comercio por un período máximo de dos años. Es esencialmente escrito y el
empleador debe remunerar en dinero al aprendiz, mínimamente con el Salario Mínimo Nacional.
Igualmente, el empleador está obligado a conceder al aprendiz las horas necesarias para su
concurrencia a un centro educativo, sin obligación de darle cobertura de Seguridad Social,
solamente asistencia básica de primeros auxilios.
A pesar de que esta clase de contratos de trabajo es medieval en su concepción, en su aplicación
es una alternativa interesante para tecnificar la mano de obra inexperta y sin posibilidades de
acceder a un centro de instrucción técnica.
Por la realidad económica del medio, la dificultad de acceso que tiene el joven a los centros de
instrucción y la necesidad de insertarse al mercado laboral lo antes posible, son algunas de las
razones por las cuales el contrato de aprendizaje, supervisado y reglamentado, es una interesante
alternativa laboral.
Lamentablemente este es un contrato desprestigiado por el uso indebido del mismo al abrigo de
sus antecedentes medievales, incluso en algunas legislaciones latinoamericanas son contratos
que han sido suprimidos.
En esta figura jurídica se adecúan las pasantías o prácticas profesionales, por lo cual los
estudiantes completan su malla curricular realizando prácticas de campo en diferentes empresas
de acuerdo a la profesión que estudian.
Para formalizar legalmente el uso de este tipo de modalidad contractual, las empresas y los centros
de estudios profesionales deben contar con la siguiente documentación, debidamente visada por la
Dirección Departamental del Trabajo:
– Convenio académico interinstitucional, entre la institución de educación con la empresa
– Reglamento de Prácticas Profesionales
– Contrato escrito individual de aprendizaje, suscrito entre el practicante, la empresa y la
institución educativa
5. El contrato de enganche.
Son aquellos contratos en los que actúa una persona o entidad intermediaria entre el trabajador y
el empleador denominado “enganchador”; es una especie de corretaje laboral, el mismo que
acerca la oferta y la demanda de trabajo.
Este tipo de contrato fue vetado y prohibido para los particulares, reservándose la exclusividad de
dicha actividad al Estado a través del Ministerio del Trabajo, por los excesos y abusos que
cometieron los enganchadores con los trabajadores.
No obstante, y con el advenimiento de las organizaciones sindicales y usando las ventajas del
54
contrato colectivo, se volvió a utilizar este tipo de contrato de trabajo, encargándose de la
negociación el sindicato o los representantes del trabajador con los intermediarios o
enganchadores.
Al abrigo de este tipo de contrato nacen las agencias de empleos y últimamente las denominadas
ETT (Empresas de Trabajo Temporal), las cuales ofrecen ventajosas condiciones a las empresas,
asegurando la provisión de mano de obra calificada, garantizada y temporal. Hoy en día se han
constituido grandes compañías con oferta de tales servicios, los cuales son de uso permanente
por parte de las empresas, especialmente para cubrir reemplazos por inasistencia del trabajador
a su puesto de trabajo, por enfermedad, licencias de pre y post natalidad, vacaciones, etc.
El modo operativo consiste en que la E.T.T. mantiene una base de datos actualizada
permanentemente y muy completa sobre las características profesionales y personales del
trabajador, y a solo requerimiento de la empresa que precisa el servicio, la E.T.T. está en
condiciones de ofertarle el trabajador adecuado e idóneo.
También se las denomina “tercerizadoras de servicios personales”.
Estas son prácticas actuales de contratación, las cuales vulneran los principios elementales de la
Ley Laboral, por lo tanto, no son precisamente sostenibles jurídicamente.
La regulación legal de las empresas de trabajo temporal surge a raíz de la normativa establecida
en el convenio 96 OIT, aprobado en 1933 y modificado en 1949, a medida que los diferentes
países lo han ido adoptando se han creado las legislaciones nacionales correspondientes. El
concepto de empresa de trabajo temporal, denominadas en principio, agencia retribuida de
colocación, establecido en el convenio 96 OIT, es la siguiente:
1. A los efectos del presente Convenio, la expresión: Agencia retribuida de colocación

significa:
a) las agencias de colocación con fines lucrativos, es decir, toda persona, sociedad,
institución, oficina u otra organización que sirva de intermediario para procurar un
empleo a un trabajador o un trabajador a un empleador, con objeto de obtener de
uno u otro un beneficio material directo o indirecto; esta definición no se aplica a los
periódicos u otras publicaciones, a no ser que tenga por objeto exclusivo o principal
el de actuar como intermediarios entre empleadores y trabajadores;
b) las agencias de colocación sin fines lucrativos, es decir, los servicios de colocación de
las sociedades, instituciones, agencias u otras organizaciones que, sin buscar un
beneficio material, perciban del empleador o del trabajador, por dichos servicios, un
derecho de entrada, una cotización o una remuneración cualquiera.
2. El presente Convenio no se aplica a la colocación de la gente de mar.
6. El contrato a domicilio.
Son aquellos contratos, en los que el trabajador desarrolla sus obligaciones laborales en su propio
domicilio o en un lugar libremente elegido por este y sin vigilancia del empresario. Esta es una
flexibilidad que ofrece la ley para aquellos trabajos que por su naturaleza no requieren que el
55
trabajador se traslade al domicilio del empleador.
El contrato se formalizará por escrito con el visado de la Jefatura Departamental del Trabajo,
donde quedará depositado un ejemplar, haciendo constar el lugar en el que se realice la prestación
laboral, a fin de que puedan exigirse las necesarias medidas de higiene y seguridad que se
determinen.
El salario será igual o superior al de un trabajador de categoría profesional equivalente en el sector

económico del que se trate. Todo empresario que ocupe trabajadores a domicilio debe poner a
disposición de estos un documento de control de la actividad laboral que realicen.
No debe confundirse con los talleres abiertos al público, donde puede darse un contrato de
prestación de servicios, el cual es de orden civil o comercial. Para que el contrato a domicilio no
pierda el carácter laboral, debe mantener requisitos de exclusividad y dependencia.
Este tipo de contrato puede ser explotado válidamente para el trabajo en el cual la presencia física
cotidiana del trabajador no sea precisamente necesaria, gracias a las ventajas tecnológicas que
ofrece el servicio de Internet. Por ejemplo, escribir y diseñar proyectos, realizar balances, etc., o
cualquier trabajo en el cual no sea necesario la presencia física del trabajador en el domicilio de
la empresa.
Este tipo de contrato de trabajo es de bajo costo operativo, puesto que las partes pueden
ahorrar en el espacio físico, transporte, indumentaria de trabajo, energía eléctrica,
combustible, etc., que redundan en mayor productividad.
Por las Condiciones del Trabajo. - Al respecto, podemos decir que, el contrato del obrero
generalmente es pactado para actividades predominantemente físicas y del empleado
predominantemente intelectuales, de tal manera que al mencionar la palara “predominante” , se
deja claro que se refiere a la proporción donde intervienen siempre e imprescindiblemente tanto
el esfuerzo físico como el intelectual de acuerdo a los casos.
Por el Horario de Trabajo. - El contrato por el horario de trabajo puede ser diurno:
- En el cual se fija como parámetro de tiempo el día considerado por lo general de horas
06:00 a.m. a 20:00 p.m.
- El nocturno por lo general de horas 20:00 p.m. a 06:00 a.m.; también se puede estipular
con contrato mixto en el que, se pueda trabajar en ambos horarios.
El horario continuo a diferencia de los anteriores se debe a la inexistencia de periodos de descanso

dentro de la jornada, unas veces por la naturaleza del trabajo y otras por la distancia el mismo,
con excepción de un mínimo de tiempo para el refrigerio.
Por sus Características Particulares. - Son contratos especiales, aquellos que por sus
características se diferencian de los generales y están sujetos también a disposiciones especiales
como los contratos de enganche, doméstico, etc.
56
Contrato de Enganche. - El contrato de enganche es el celebrado por un intermediario o
enganchador (distinto al empleador principal), con un trabajador o grupo, para que se trasladen
de un sitio a otro a prestar servicios para tercera persona natural o jurídica; está regulado por el
Art. 31 de la LGT., 23 de sus Reglamento; D.S. 288, de 4 de abril de 1945, D.S. 2340, de 11 de
enero de 1951, y DS. 0521, de 26 de mayo de 2010.
Este tipo de contratos sólo lo puede realizar el Estado actuando como intermediario en forma
gratuita, sí el contrato se suscribe para trabajos que deben ejecutarse fuera del país, a más de ser
autorizado por la Dirección Regional del Trabajo, también tiene que ser visado por el Cónsul del
país extranjero, debiendo para tal efecto el enganchador efectuar los gastos de transporte de viaje
y retorno, debiendo abonar el 50%.
La práctica por personas particulares está expresamente prohibida por el Art. 23 de D.R.L.G.T y
D.S. 288, de 04 de abril de 1955; pero, el enganche se lo realiza habitualmente para países
vecinos, lo que, no se ha podido evitar y lo único que las autoridades hacen, es tratar de convenir
con los países vecinos algunas mejoras en las condiciones de trabajo.
Las personas trabajadoras en muchos casos vuelven a nuestro país disminuidos física y
psicológicamente, con enfermedades, inhabilitados para el trabajo, frustrados por no haber
satisfecho sus expectativas y desengañados de las promesas falsas de mejores condiciones de
vida; contrariamente a través de la prensa podemos advertir que la realidad demuestra otra cosa;
salarios supuestamente altos, en proporción al costo de vida resultan ser insuficientes para el
ahorro y para hacerlo tienen que limitarse de una adecuada alimentación, vivir en condiciones
miserables y si la adecuada asistencia médica.
Subcontratación. - La subcontratación, es la contratación de personal por medio de tercera

persona; por lo que se trata de una subcontratación de trabajadores y no subcontratación de
empresas como equivocadamente se “legisla”, frecuentemente.
Esta subcontratación puede ser diferenciada en:
1. Tercerización, es la subcontratación de obreros por medio de una empresa contratada,

diferente a la empresa contratante o principal, para la realización de una obra propia del
giro de la empresa.
2. Externalización, es la subcontratación de empleados por medio de una empresa
contratada, diferente a la empresa contratante o principal, para la realización de un
servicio propio del giro de la empresa.
Como se puede apreciar, se hace una diferenciación, solo para diferenciar una labor
predominantemente física (obreros), ó intelectual (empleados); sin embargo, la mayoría de las
veces, para hacer referencia a ambas situaciones, se utiliza indistintamente la palabra
“subcontratación”; o “tercerización”.
En varios países esta subcontratación está regulada, de tal manera que, la empresa
contratada tiene que tener: 1. Autonomía; y además, ser: 2. Responsable solidaria de las
obligaciones y responsabilidades de la empresa principal; lo que, en nuestro país, aún con estas
características, está prohibida, en razón de que , mediante estas modalidades, lo que se hace por
57
lo general, es aminorar cargas y responsabilidades sociales; como precarizar cada vez más la
calidad de empleos, los que en algunos casos, se lo hace en términos laborales con menores
derechos o ventajas que, los trabajadores directos de la empresa principal y otras vece con
contratos civiles, caso en el que, empeora la situación anterior; esto se da, porque, la empresa
principal para aminorar costos, lo que paga a la empresa contratada que a su vez contratará
trabajadores, invierte menos de lo que lo haría de manera directa; por lo que, la empresa
contratada, se descontará su ganancia por esta actividad y pagará mucho menos al trabajador
subcontratado y con contratos civiles con fraude legal, además se ahorrará los gastos del seguro
social.
Pero, para entender mejor la prohibición realizada por nuestra legislación es necesario
entender lo siguiente:
Empresa Contratante o Principal, es la que, contrata mediante una contrato civil, los servicios
de otra empresa secundaria, para que ésta realice la obra o servicio de la empresa contratante o
principal.
Empresa Contratada o Secundaria, es la contratada por medio de un contrato civil,

encargada de la ejecución de una obra ó un servicio con autonomía económica, administrativa y
organizativa, para la empresa contratante o principal.
Trabajador Subcontratado. - Es el trabajador subcontratado por la empresa principal, por

medio de una empresa secundaria; o es el contratado por una empresa secundaria para cumplir
con la obra o servicio encargado a ésta por la empresa principal.
Nuestra legislación prohíbe esta actividad en cualquiera de sus modalidades

(subcontratación, tercerización, enganche y externalización) y solo la permite para el Estado,
mediante las ahora conocidas como Bolsa de Trabajo o Empleo.
La prohibición, es para subcontrataciones de trabajadores para tareas propias del giro de la

empresa; y en el caso de la subcontratación de trabajadores para tareas no propias del giro de la
empresa; la empresa principal está obligada a acordar con la empresa secundaria, una cláusula
obligatoria de manera que, el incumplimiento de la empresa contratada con las obligaciones
laborales y sociales, pueda ser una causa legal de resolución de contrato; loque en los hechos
implicaría una responsabilidad solidaria de la empresa principal.
Estas prohibiciones están insertas en las siguientes disposiciones legales: Art. 31 de la Ley
General del Trabajo; Decretos Supremos 0107, de 1-05-2009, 521 de 26-05-2010; y Resoluciones
Ministeriales: 446/09, de 8-07-2009, 108/10, de 23-02-2010 y Convenio 96 de 1949, ratificada por
Bolivia mediante el Decreto Supremo 3787, de 1-07-1954.
Sin embargo, se tiene que aclarar que, los “legisladores”, estas regulaciones, lo han hecho
de manera imprecisas; pues confunden el término “trabajadores subcontratados”; con “empresa
subcontratada”; cuando lo que, se trata de restringir y prohibir la “subcontratación de trabajadores”
para tareas propias del giro de la empresa principal y regulación de subcontratación de
58
trabajadores para tareas que no son el giro de la empresa principal.
Como se ha mencionado, este tipo de subcontrataciones es contraria a la Ley, y para

empeorar la situación, las empresas contratadas o secundarias, muchas veces lo hacen en
términos civiles; otras, la empresa secundaria solo resulta de una palo blanco-por decirlo asi-de
la empresa principal, de tal manera que, lo único que se busca es burlar a la Ley.
(…) Mediante la subcontratación, por medio de otra empresa contratada, con autonomía
económica, organizativa y administrativa; que, suscriba con los trabajadores contratos laborales,
caso en el que, el trabajador percibirá menos que, los trabajadores directos de la empresa
principal; diferencia que se da por el ahorro prendido de la empresa principal, sumado al monto
de la ganancia de empresa contratada o secundaria por la intermediación laboral.
Mediante la subcontratación, por medio de otra empresa contratada, con autonomía económica,
organizativa y administrativa; que, suscriba con los trabajadores contratos civiles; caso en el que,
el trabajador percibirá menos que, los trabajadores directos de la empresa principal; diferencia
que se da por el ahorro prendido de la empresa principal, sumado al monto de la ganancia de
empresa contratada o secundaria por la intermediación laboral; como no ganarán el ingreso
indirecto y tampoco por horas extras, recargos nocturno aguinaldos, vacaciones, beneficios
sociales, dominicales, primas, bonos, etc.; como tampoco gozarán de seguridad social.
Mediante la subcontratación, por medio de otra empresa simuladamente contratada, que en los
hechos no tiene autonomía económica, organizativa, ni administrativa; caso en el que, el
empleador principal obliga a los trabajadores a que, constituyan microempresas; para que ellos,
constituyan la empresa contratada formalmente; cuando en los hechos, siguen siendo simples
trabajadores; solo que ahora; con mayores responsabilidades, menores ingresos, sin derechos
sociales y además tienen que pagar sus herramientas de trabajo y demás gastos inherentes para
la realización o cumplimiento del contrato.
Sobre el punto, existe una tendencia de intermediación, que aunque sean ilegales, por lo menos,
respetan otros derechos elementales, como el caso de la intermediación o colocación de personal,
por empresas especializadas, que cobran por ese servicio; pero, a los trabajadores
subcontratados con contrato laboral, cubren todos los derechos sociales, de manera similiar a los
trabajadores directos de la empresa principal; asimilando su escala salarial, porcentaje de
incrementos salariales, y cualquier tipo de emolumento, respectando el principio de igualdad de
trato o no discriminación por identidad de cargo, funciones, responsabilidades, etc.
El empleador debe saber que, aún se firme contratos civiles para relaciones eminentemente
laborales, en caso de una demanda laboral, si el juez laboral, advierte en dicha relación jurídica,
las características de dependencia y subordinación, éste, hará que se le reconozca todos sus
derechos laborales privados (beneficios sociales y otros, ó salarios devengados, tiempo de
servicios y otros en caso de reincorporación), lo que ocasionará sin duda un desequilibrio
empresarial, por la falta de previsiones, además de estar en riesgo de ser denunciado ante el
Ministerio de Trabajo por infracción a normas sociales. (Dick, El Manual Práctico Laboral, 2014,
págs. 59-84)
59
Otras consideraciones con algunas clases de contratos de trabajo:
Tipos de contratos de trabajo:
El Art. 1º del D.L. Nº 16187 de 16/02/1979), establece los siguientes tipos de contratos de trabajo:
7. Contrato oral.
Es el más común en la práctica, por el carácter social de la Ley del Trabajo, se tipifica el contrato
oral o verbal como aquella relación jurídica tácita que se produce al prestar sus servicios el
trabajador a simple aceptación del empleador y éste se obliga al pago de la remuneración en
cualquiera sea de sus formas (diario, semanal, quincenal o mensual); por lo tanto, su existencia
se acredita por cualquier medio legal de prueba, cuyas condiciones se interpretarán por los usos
y las costumbres del lugar y de la naturaleza del trabajo.
8. Contrato escrito.
Es la forma usual de suscribir un contrato de trabajo, pero para que el mismo alcance eficacia
jurídica en materia laboral, debe ser refrendado por el Inspector del Trabajo o la autoridad
administrativa superior del lugar de la faena.
Los contratos de trabajo se suscribirán en papel común, exentos de timbres, papeles sellados y cualquier
otra solemnidad.
9. El contrato por tiempo indefinido
Es el contrato de trabajo normal, el más común, se presume el contrato indefinido en los casos en que no
se demuestre la existencia de un acuerdo diferente. Es el contrato regla por excelencia, consecuentemente
los demás tipos de contratos de trabajo, como son: el contrato de tiempo definido o a plazo fijo, el contrato
por temporada, el contrato por realización de obra o servicio, el contrato condicional, contrato eventual y
otros, son de carácter excepcional, y deben justificarse en los mismos contratos la necesidad de suscribir
dichos tipos especiales de contratos y hacerlos aprobar por la Dirección Departamental del Trabajo.
Es necesario aclarar que el carácter indefinido no es sinónimo de vitalicio, ni implica
automáticamente carácter de estabilidad laboral segura. La relación laboral puede ser resuelta por
cualquiera de las partes en cualquier tiempo, observando las obligaciones que la ley laboral le
impone, una de las cuales es la justificación de dicho despido ante la Comisión Mixta Obrero
Empleadora de Despido.
10. El contrato de tiempo definido o plazo fijo.
Es aquel contrato pactado por un tiempo determinado que la Ley General del Trabajo permite en
la vía de la excepción. Generalmente está previsto para tareas ajenas a la naturaleza y operación
normal de la empresa, o para aquellos trabajos que por sus características no pueden exceder de
cierto tiempo, llamados también “tareas ajenas o tareas propias y no permanentes de la empresa”.
60
Este es un contrato necesariamente escrito, el plazo fijo debe consignarse en forma clara y
precisa.
La legislación boliviana dispone que el contrato por tiempo fijo o a plazo fijo:
a) no puede exceder de un año
b) no pueden haber más de dos contratos sucesivos a plazo fijo o de tiempo definido entre
el mismo empleador y el trabajador; en caso de existir un tercer contrato, este último se
constituye en indefinido a partir de la fecha del primer contrato.
c) cada contrato a plazo fijo no puede exceder de 1 año de duración.
e) solamente están permitidos los contratos a plazo fijo en tareas ajenas a la actividad
económica de la empresa y para actividades propias y no permanentes de la empresa.
La mencionada regla es aplicable aun en los casos donde hubo intervalos de tiempo entre los diferentes
contratos, es decir, aunque exista discontinuidad en los mismos, a menos que la relación laboral entre partes
se haya interrumpido realmente y exista un finiquito acompañado de la baja de la Seguridad Social que
demuestre el corte la relación laboral a la terminación de cada contrato.
Es importante aclarar que la reconducción del contrato a plazo fijo en contrato indefinido, es por
la confección del tercer contrato y no así por el inicio del tercer año. No se toma en cuenta el
tiempo sino el número de contratos.
El contrato a plazo fijo no debe ser necesariamente de un año, la ley expresa que máximo puede
ser de un año, por lo tanto, puede ser de menor tiempo al año, según la necesidad de la empresa.
También es importante aclarar que no se debe confundir el contrato a plazo fijo con el período de
prueba. El período de prueba es un lapso de tiempo no mayor a 90 días durante el cual el
empleador puede prescindir, en cualquier momento, de los servicios del trabajador por no colmar
las expectativas del empleador o falta de idoneidad. Si el empleador establece tres meses fijos
para evaluar al trabajador, este tiempo deja de ser período de prueba y pasa a ser un contrato de
plazo fijo por tres meses.
Los contratos de trabajo pactados sucesivamente por un lapso menor al término de prueba o por
plazos fijos que sean renovados periódicamente, adquirirán la calidad de contratos a plazo
indefinido a partir de la segunda contratación y siempre que se trate de realización de labores
propias del giro de la empresa.
Cuando se pacta un contrato a plazo fijo, este no puede tener período de prueba inserto en el
mismo. El período de prueba es inherente al contrato indefinido y no así al contrato a plazo fijo.
La excepción a la regla mencionada sucede en los casos donde el giro económico del empleador
está naturalmente determinado por una fecha de finalización de operaciones, como por ejemplo
las constructoras respecto a la obra, y las Organizaciones No Gubernamentales (ONGs),
respecto al financiamiento de los proyectos que ejecutan y otros.
Dichos empleadores desarrollan sus actividades a través de obras y proyectos que son
financiados por otras organizaciones. La obra o el proyecto tienen un tiempo de duración variable,
61
puede ser un año, dos años, tres años, etc.
Entonces tienen que contratar personal para trabajar en el proyecto, y se confeccionan contratos
de acuerdo al tiempo que dure el proyecto, y este tiempo puede contradecir con el contrato o plazo
fijo.
Las “tareas propias y no permanentes de la empresa” son aquellas que siendo vinculadas al giro
habitual o a la principal actividad económica de la empresa, se caracterizan por ser
extraordinariamente temporales, señalándose a continuación, entre otras, las siguientes:
 Las tareas de suplencia por licencia, bajas médicas, descansos pre y post natales,
declaratorias en comisión.
 Las tareas por cierto tiempo, por necesidades de temporada, exigencias

circunstanciales del mercado, demanda extraordinaria de productos o servicios, que
requieran contratación adicional de trabajadores.
 Las tareas por cierto tiempo en organizaciones o entidades cuya fecha de cierre o
conclusión de actividades se encuentre predeterminada. Los contratos a plazo fijo o
por cierto tiempo, necesariamente deben ser refrendados por las Jefaturas
Departamentales del Trabajo, debiendo adjuntar como anexos a los contratos, la
siguiente documentación:
 Para el caso de suplencias se debe señalar en nota expresa el nombre del trabajador
o la trabajadora sustituido o al que se suple en sus tareas, adjuntando copia de bajas
médicas, licencias, declaratorias en comisión, o situaciones análogas, especificando
el tiempo por el cual será sustituido.
 Para el caso de necesidades de temporada o demanda extraordinaria de productos

o servicios, contratos de obra, prestación de servicios, el empleador debe adjuntar
en copias, los contratos, pedidos, planificación de producción, campañas de
servicios, etc. y toda información sucinta y técnica que acredite la necesidad
extraordinaria, con una nota expresa el empleador en la que declare que la actividad
siendo propia es temporal y extraordinaria, nota que será considerada como
declaración jurada. Reservándose la autoridad administrativa la facultad de verificar
lo declarado. La misma documentación y declaración serán solicitadas cuando el
empleador alegue que la actividad no es propia ni permanente.
 Para el caso de organizaciones o entidades cuya fecha de cierre o conclusión

de actividades se encuentre predeterminada, las copias de los programas, convenios
o contratos suscritos.
11. El contrato por temporada.
El contrato por temporada no se debe confundir con el contrato a plazo fijo. Bajo esta modalidad,
62
previa justificación coherente con la naturaleza del trabajo a realizar, se puede contratar a un
trabajador por una temporada, cuya finalización es determinable, condicionado a la culminación
de la temporada. Por ejemplo, contrato por zafra, por temporada de invierno, temporada de feria,
etc.
Al igual que el caso anterior, el empleador debe justificar de manera documentada la

necesidad de contratar personal bajo esta modalidad, enviando una nota (carta o
memorial) a la Jefatura Departamental del Trabajo toda la información técnica que acredite
y justifique dicha necesidad. La nota se tomará como declaración jurada para todos los
efectos legales y judiciales correspondientes.
Se recomienda que el contrato de trabajo inserte una cláusula especial, donde se justifique la
suscripción de este contrato, además de referenciar en calidad de anexo, la documentación que
sustente el mismo.
12. El contrato de realización de obra o servicio.
Este tipo de contrato regula la relación laboral suscrita entre un empleador que requiere de su
trabajador para la conclusión de una obra o servicio en particular. Es un contrato de fines y no así
de medios.
Por su naturaleza, también es de plazo determinable sujeto a la conclusión del servicio u obra
pactada.
Al igual que en el caso del contrato a plazo fijo o por temporada, el empleador debe previamente
justificar de manera documental la necesidad de contratar personal bajo esta modalidad, enviando
una nota (carta o memorial) a la Jefatura Departamental del Trabajo toda la información técnica
que acredite y justifique dicha necesidad. La nota se tomará como declaración jurada para todos
los efectos legales y judiciales correspondientes.
Se recomienda que el contrato de trabajo inserte una cláusula especial, donde se justifique la
suscripción de este contrato, además de referenciar en calidad de anexo, la documentación que
sustente el mismo.
Es importante destacar que similar denominación, o sea “contrato de prestación de servicios” de

contrato se encuentra en el Código Civil, el mismo que regula relaciones de orden civil, no así
laboral. Asimismo, en el Código de Comercio se legisla sobre el contrato de “suministro de
servicios, que regula el suministro de servicios entre dos titulares del comercio.
Para que el contrato de prestación de servicios u obra, sea de índole laboral debe cumplir con las
características de la relación laboral que son:
a. Relación de dependencia y subordinación del trabajador respecto del empleador.
b. Prestación de trabajo por cuenta ajena; y
63
c. Percepción de remuneración o salario en cualquiera de sus formas de manifestación.
1.5. Relaciones Laborales Especiales:

La norma jurídica boliviana legisla diferentes relaciones laborales de trabajo en forma especial:
1.6. El trabajo asalariado del hogar. (Ley de regulación del trabajo asalariado del hogar. (Ley
2450 de 9/04/2003; D.S. 28655 de 30/03/2006)
Trabajo asalariado del hogar, es aquel que se presta en menesteres propios del hogar, en
forma continua, a un empleador o familia que habita bajo el mismo techo. (Ley de regulación
del trabajo asalariado del hogar. (Ley 2450 de 9/04/2003; D.S. 28655 de 30/03/2006)
Están considerados en este sector, los o las personas que realizan trabajos de cocina, limpieza,
lavandería, aseo, cuidado de niños, asistencia y otros que se encuentren comprendidos en la
definición y sean inherentes al servicio del hogar.
No se considera trabajo asalariado del hogar, el desempeñado en locales de servicio y comercio,

aunque se realicen en casas particulares.
Tampoco se considera trabajador del hogar a las personas que trabajan en actividades similares
pero para empleadores cuyo objeto social es la prestación de servicios de esta naturaleza, como
por ejemplo: empresas de limpieza, empresas de jardinería, etc. Estos trabajadores se encuentran
comprendidos dentro del alcance de la Ley General del Trabajo y sus disposiciones
complementarias.
Veremos algunas características:

• Si el contrato es por menos de un año podrá ser verbal; si excede de un año, será
escrito.
• El período de prueba es de 90 días.
• El pre-aviso de retiro de parte del empleador es de 45 días y de parte del trabajador
es de 15 días. Si las partes omitieran el pre-aviso de retiro, deberán pagar por
concepto de desahucio, una suma equivalente al salario de los períodos establecidos.
• Está sujeto a la cobertura de la Seguridad Social, después de 3 meses de trabajo.
• La jornada de trabajo es de 10 horas efectivas para los trabajadores que habitan en el
domicilio del empleador, y de 8 horas efectivas para los que no habitan en el mismo
domicilio del empleador, sin contar las horas que se utilizan para la alimentación y
descanso.
• Tienen 1 día de descanso por semana, el día debe ser fijado entre partes.
• La vacación es igual a la escala establecida para cualquier trabajador.
• El salario no puede ser menor al Salario Mínimo Nacional.
• Tienen derecho al aguinaldo.
• La indemnización y el desahucio se aplicará conforme a lo establecido en la Ley General
del Trabajo.
• El día 30 de marzo de cada año, la trabajadora del hogar tiene derecho al día de
tolerancia del trabajo, de manera remunerada.
64
1.7. El trabajo aeronáutico civil-comercial.
Este contrato regula las relaciones laborales entre una empresa de aeronavegación con su
personal que opera las naves aéreas.
En este contrato se puede apreciar el alcance del concepto de territorio, respecto al ámbito de
aplicación de la norma. Puesto que hay dos tipos de territorio, el físico y el jurídico.
Precisamente entendiendo que una nave aérea con bandera nacional es territorio boliviano, el
ámbito de aplicación de la ley laboral se extiende también a todo el personal operativo que trabaja
en dichos lugares, independientemente de que se encuentren en territorio físico nacional o
extranjero.
El contrato aeronáutico civil-comercial tiene las siguientes peculiaridades, respecto a una

contratación ordinaria:
• El sueldo es de composición mixta: una remuneración básica mensual y un bono
variable de producción por hora de vuelo, kilometraje o millaje.
• La jornada de trabajo de los miembros de la tripulación es variable, sujeta a las
necesidades del servicio y podrá empezar a cualquier hora del día o de la noche. No
podrá exceder de 8 horas diurnas, 7 horas nocturnas y 7 horas y 30 minutos de horario
mixto. Sin exceder las 36 horas semanales ni las 90 horas mensuales.
• El horario diurno se computará de 06:00 a 18:00 horas.
• En caso de vuelos de auxilio, búsqueda o salvamento, la jornada podrá ampliarse sin
derecho a horas extraordinarias.
• La prima anual se paga a los tripulantes que sobrepasen las 800 horas de vuelo anual
o su equivalente en kilómetros o millas en la misma empresa.
• Las demás disposiciones se aplican de acuerdo a los estándares establecidos en la Ley
General del Trabajo. (Claure, Legislación Laboral Aplicada, 2007, págs. 57-58)
1.8. El trabajo agropecuario.
Los trabajadores asalariados del campo quedan incorporados al ámbito de aplicación a la Ley
General del Trabajo, sujeto a régimen especial.
La orientación empresarial de las relaciones de producción en el campo agropecuario, han

desarrollado relaciones obrero-patronales que están comprendidas dentro del campo de
aplicación de la Ley General del Trabajo, por cumplir tales contratos con todas las características
y requisitos exigidos para ser considerados como tales.
Tal es el caso de los trabajadores de la castaña, goma, caña de azúcar, algodón, soya, girasol,
arroz, ganadería vacuna, porcina, avícola, etc.; en los cuales el empleador es un empresario
privado, sea como propietario de una empresa unipersonal o constituido como una sociedad
comercial, civil y cooperativa.
Consecuentemente todos los propietarios de fundos rurales agropecuarios de cualquier
65
naturaleza, donde se contrate personal de trabajo de campo, debe cumplir con todas las
obligaciones patronales que regularmente se exige a cualquier empleador, como ser:
a) Inscribirse en la Jefatura Departamental de Trabajo como empleador
b) Suscribir contratos de trabajo con sus trabajadores
c) Hacer visar dichos contratos de trabajo en la Jefatura Departamental del Trabajo
d) Registrar a los trabajadores al sistema de Seguridad Social (entes gestores de salud y
administradoras de fondos de pensiones)
e) Confeccionar planillas de sueldos mensuales
f) Presentar planillas trimestrales de sueldos ante la Jefatura Departamental del Trabajo
g) Llevar Libro de Accidentes de Trabajo (labores de campo)
h) Llevar Libro de Asistencia o su equivalente
i) Hacer boletas de pago de sueldos
j) Respetar todos los derechos y beneficios sociales que establece la Ley General del
Trabajo y sus disposiciones complementarias
k) Actuar como Sustituto Tributario como Agente de Retención, ante el Estado, por el
impuesto de los trabajadores (RCIVA-AR).
l) Tener reglamento interno de trabajo, a partir de los 20 trabajadores
ll) No oponerse a la formación de sindicato respectivo de trabajadores en caso de que se
contrate 20 o más trabajadores.
m) Anualmente presentar el respectivo Convenio Obrero Patronal.
n) En caso de terminación de la relación laboral, elaborar el respectivo finiquito y hacer
visar el mismo en la Jefatura Departamental del Trabajo.
ñ) Llenar formularios de bajas ante el sistema de Seguridad Social, en caso de terminación
de la relación laboral.
o) Conservar la documentación de respaldo de la relación laboral.
1.9. El trabajo de los deportistas profesionales.
Las relaciones contractuales entre los deportistas profesionales con una entidad deportiva o
personas particulares, se encuentran comprendidas dentro del ámbito de aplicación de la Ley
General del Trabajo, con algunas características especiales como las siguientes:
• En este tipo de relación laboral, no procede el pago de horas extraordinarias, sobrepago

por jornadas dominicales y por feriados.
• No forman parte del salario los estímulos, premios, primas, etc.
• La prima contemplada en este tipo de relación laboral no está condicionada a la
existencia de utilidades del empleador.
No procede la disminución salarial por causas no imputables al trabajador, como son las lesiones
y otras. Pasados 2 meses de incapacidad, sea temporal o permanente, se aplica lo estipulado en
la Seguridad Social. (Claure, Legislación Laboral Aplicada, 2007, pág. 59)
2. El trabajo de los médicos y otros profesionales afines.
La relación laboral de los médicos, dentistas, bioquímicos y farmacéuticos, tiene las siguientes
particularidades:
66
• El ejercicio laboral está restringido a la incompatibilidad que existe en función al horario,
tiempo y especialidad profesional.
• La jornada de trabajo tiene las siguientes formas: Medio tiempo: 3 horas diarias Tiempo
completo: 6 horas diarias Dedicación exclusiva
• No podrán contratar sus servicios por menos de 3 horas diarias y acumular más de 2
cargos en diferentes instituciones. (Claure, Legislación Laboral Aplicada, 2007, pág. 60)
2.1. El trabajo de los choferes.
Todos los chóferes profesionales que trabajan por cuenta ajena, sean taxistas, conductores de
buses de transporte urbano o rural, mecánicos de garajes, así como sus ayudantes, tienen la
categoría de empleados para los efectos de las leyes sociales, cualquiera fuese la forma de pago,
sueldo u otra forma de remuneración como ser porcentajes, rentas, etc. (Claure, Legislación Laboral
Aplicada, 2007, pág. 60)
2.2. El trabajo de los profesionales sin horario determinado.
Los profesionales, sean ellos abogados, médicos, ingenieros, dentistas, farmacéuticos,

contadores, matronas, enfermeras, visitadoras o asistentes sociales diplomadas, procuradores y
profesores o maestros que trabajan en empresas comerciales, industrias e instituciones a sueldo
mensual, aunque no estén sujetos a horario continuo, gozan de todos los beneficios acordados
por las leyes sociales a favor de los trabajadores. (Claure, Legislación Laboral Aplicada, 2007,
págs. 60-61)
Consecuentemente no son considerados empleados para efectos del Derecho Laboral:

a) Los prestadores de servicios desde sus domicilios u oficinas particulares, sin concurrir
cotidianamente a la del empleador y cuya remuneración sea irregular.
b) Los prestadores de servicios de manera discontinua y cuya remuneración sea irregular.
2.3. El trabajo de los menores de edad

De acuerdo al Código Niña, Niño y Adolescente, Ley Nro. 548 de 17 de Julio de 2014, con relación
a la protección de la NNA, en relación al trabajo establece:
Art. 126. (Derecho a la Protección en el Trabajo).

I. Las NNA tienen derecho a estar protegidas o protegidos por el Estado en todos sus niveles,
sus familias y la sociedad, en especial contra la explotación económica y el desempeño de
cualquier actividad laboral o trabajo que pueda entorpecer su educación, que implique
peligro, que sea insalubre o atentatorio a su dignidad y desarrollo integral.
II. El Estado en todos sus niveles, ejecutará el Programa de Prevención y Protección Social
para NNA menores de catorce (14) años en actividad laboral, con proyectos de protección
social para apoyar a las familias que se encuentren en extrema pobreza.
III. El derecho a la protección en el trabajo comprende a la actividad laboral y al trabajo que
67
se desarrolla por cuenta propia y por cuenta ajena.
Art. 127. (Actividades en el Marco Familiar).

I. Las actividades desarrolladas por las NNA en el mrco familiar y social comunitario,
tiene naturaleza formativa y cumplen la función de socialización y aprendizaje.
II. El trato familiar y social comunitario no debe, en ningún caso, amenazar o vulnerar los
derechos de las NNA que lo realicen, ni privarlos de su dignidad, desarrollo integral y
de disfrutar de su niñez y adolescencia, y escolaridad.
Art. 128. (Actividades Comunitarias Familiares).

I. Es la actividad de la NNA, desarrollada conjuntamente con sus familias en
comunidades indígena originarias campesinas, afrobolivianas interculturales. Estas
actividades son culturalmente valoradas y aceptadas, y tienen como finalidad el
desarrollo de destrezas fundamentales para su vida y fortalecimiento de la
convivencia comunitaria dentro del marco del Vivir Bien; construido sobre la base de
saberes ancestrales que incluyen actividades de siembra, cosecha, cuidado de
bienes de la naturaleza como bosques, agua y animales con constantes
componentes lúdicos, recreativos, artísticos y religiosos.
II. Este tipo de actividades se desarrollan de acuerdo a normas y procedimientos
propios, dentro del marco de la jurisdicción indígena originaria campesina, cuando no
constituyan explotación laboral ni amenacen o vulneren los derechos de las niñas,
niños y adolescentes.
Art. 129. (Edad Mínima para Trabajar)

I. Se fija como edad mínima para trabajar, los catorce (14) años de edad.
II. Excepcionalmente, las Defensorías de la Niñez y Adolescencia, podrán autorizar la
actividad laboral por cuenta propia realizada por NNA, de diez (10) a catorce (14),
siempre que ésta no menoscabe su derecho a la educación, no sea peligrosa,
insalubre, atentatoria a su dignidad y desarrollo integral, o se encuentre
expresamente prohibido por la Ley.
III. La solicitud deberá tener respuesta en el plazo de setenta y dos (72) horas
computables a partir de su recepción, previa valoración socio-económica, y surtirá
efectos de registro en el Sistema de Información de NNA.-SINNA.
IV. El registro de la autorización para un rubro determinado podrá ser modificado a
solicitud verbal de la o el interesado, sin necesidad de iniciar un nuevo trámite de
autorización. Las defensorías de la Niñez y adolescencia, si fuere necesario, podrán
solicitar una nueva valoración médica y psicológica.
Sección II Protección en la Actividad Laboral y el Trabajo
Art. 130. (Garantías)

I. El Estado en todos sus niveles, garantizará el ejercicio o desempeño laboral de las y
los adolescentes mayores de catorce (14) años, con los mismos derechos que gozan
las y los trabajadores adultos.
II. La protección y garantías a las y los adolescentes mayores de catorce (14) años en
68
el trabajo, se hace extensible a adolescentes menores de catorce (14) años, que
excepcionalmente cuenten con autorización para realizar cualquier actividad laboral
en las condiciones establecidas por las Defensorías de la Niñez y Adolescencia.
III. La actividad laboral o el trabajo por cuenta propia que desarrolle la NNA de diez (10)
a dieciocho (18) años, debe considerar la vigencia plena de todos sus derechos y
garantías.
Art. 131. (Asentimiento y Autorización)

I. La NNA de diez (10) a dieciocho (18) años debe expresar y asentir libremente su
voluntad de realizar cualquier actividad laboral o trabajo.
II. La empleadora o empleador está obligada u obligado a contar con permiso escrito de
la madre, el padre, la guardadora o el guardador, la tutora o el tutor, según
corresponda, mediante formulario emitido por el Ministerio de Trabajo, Empleo y
Previsión Social, que deberá ser autorizado por:
a) Las Defensorías de la Niñez y Adolescencia, para las y los trabajadores
adolescentes por cuenta ajena de doce (12) a catorce (14) años; y
b) El Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social, para las y los trabajadores
adolescentes por cuenta ajena mayores a catorce (14) años.
III. Las Defensorías de la Niñez y Adolescencia, autorizarán la actividad laboral y el
trabajo por cuenta propia de NNA de diez (10) a dieciocho (18) años.
IV. En todos los casos, las Defensorías de la Niñez y Adolescencia, antes de conceder
la autorización, deberán gestionar una valoración médica integral de las NNA de (10)
a dieciocho (18) años, que acredite su salud, capacidad física y mental para el
desempeño de la actividad laboral o trabajo correspondiente.
Art. 132. (Disposiciones Protectivas Laborales para Las y Los Adolescentes

Trabajadores por Cuenta Ajena).
I. El trabajo por cuenta ajena se desarrolla:

a) Por encargo de un empleador
b) A cambio de una remuneración económica mensual, semanal, a destajo, o por
cualquier otra; y
c) En relación de dependencia laboral.
II. Para garantizar la juta remuneración de la o el adolescente mayor de catorce (14)
años, ésta no podrá ser menor a la de un adulto que realice el mismo trabajo, no
podrá ser inferior al salario mínimo nacional, ni reducido al margen de la Ley. El
salario de la o el adolescente trabajador siempre debe ir en su beneficio y en procura
de una mejor calidad de vida.
III. La empleadora o el empleador debe garantizar las condiciones necesarias de
seguridad para que la o el adolescente mayor de (14) años desarrolle su trabajo.
IV. La empleadora o el empleador debe garantizar las condiciones necesarias de
seguridad para que la o el adolescente mayor de catorce (14) años desarrolle su
trabajo.
V. La empleadora o el empleador debe permitir a la o el adolescente trabajador, su
participación en organizaciones sindicales y éstas no les podrán restringir el acceso
a cargos dirigenciales de su estructura.
69
VI. La jornada de trabajo no podrá ser mayor a ocho (8) horas diarias diurnas y a cuarenta
(40) horas diurnas semanales. El horario de trabajo no deberá exceder de las diez
(10) de la noche.
VII. La actividad laboral de la y los adolescentes menores de catorce (14) años autorizada
por las Defensorías de la Niñez y Adolescencia, no podrá ser mayor a seis (6) horas
diarias diurnas y a treinta (30) horas diurnas semanales.
Art. 133. (Disposiciones Protectivas par NNA Trabajadores por cuenta propia).
I. El trabajo por cuenta propia es aquel que, sin formar parte de la actividad familiar ni
social comunitaria, se realiza sin que exista una relación de subordinación ni
dependencia laboral.
II. La madre, el padre o ambos, la guardadora o el guardador, la tutora o el tutor, deben
garantizar a la NNA trabajador o en actividad laboral por cuenta propia, el acceso y
permanencia en el sistema educativo, un horario especial y las condiciones
necesarias para el descanso, la cultura y el esparcimiento.
III. El horario de la actividad laboral para la NNA de diez (10) a catorce (14) años por
cuenta propia, no deberá exceder de las diez (10) de la noche.
IV. No podrá otorgarse ninguna autorización para la actividad laboral, cuando las
condiciones en que se ejecute, sean peligrosas para la vida, salud, integridad o
imagen de la NNA por cuenta propia de diez (10) a catorce (14) años.
Art. 134. (Trabajo Asalariado del Hogar)

I. Consiste en las labores asalariadas, propias del hogar efectuadas por adolescentes
mayores de catorce (14) años; consistente en trabajos de cocina, limpieza,
lavandería, aseo, cuidado de NNA y asistencia.
II. La contratación de adolescentes asalariados del hogar, deberá ser propia de labores
específicas o para una de las actividades concretas señaladas en el Parágrafo
precedente; prohibiéndose la contratación para trabajos múltiples o la imposición de
labores para las que no hayan sido contratadas o contratados.
III. En caso de la contratación de una persona adulta para trabajo asalariado del hogar
que viva con uno o más de sus hijas o hijos en el domicilio de la o el empleador,
queda prohibido el trabajo de éstas o éstos últimos.
IV. Este tipo de trabajo, se regulará conforme a las disposiciones pertinentes del
presente Título y las leyes, siempre que se interpreten de acuerdo al interés superior
de las NNA.
Art. 135. (Prohibiciones). Se prohíbe:
a) La explotación laboral de NNA, así como la realización de cualquier actividad laboral o

trabajo sin su consentimiento y justa retribución;
b) La contratación de la o el adolescente mayor de catorce (14) años para efectuar cualquier
tipo de actividad laboral o trabajo fuera del país;
c) La intermediación de enganchadores, agencias retribuidas de colocación, agencias de
empleo u otros servicios privados similares para el reclutamiento y el empleo de las NNA
d) La retención ilegal, compensación, así como el pago en especie;
70
e) La realización de actividad laboral o trabajo nocturno pasada las diez (10) de la noche;
f) Los traslados de las o los trabajadores adolescentes sin autorización de la madre, padre,
guardadoras o guardadores, tutoras o tutores;
g) La actividad laboral por cuenta ajena en horas extras para adolescentes menores de
catorce (14) años, por estar en una etapa de desarrollo; y
h) Otras que establezca la normativa vigente.
Art. 136. (Actividades Laborales y Trabajos Peligrosos, Insalubres o Atentatorios a la

Dignidad).
I. Se prohíben las actividades laborales y trabajos que por su naturaleza y condición
sean peligrosos, insalubres o atentatorios a la dignidad de la NNA, y aquellos que
pongan en riesgo su permanencia en el sistema educativo.
II. Según su naturaleza, se prohíbe:
a) Zafra de caña de azúcar;
b) Zafra de castaña;
c) Minería (como minero, perforista, lamero o dinamitero);
d) Pesca en ríos o lagos (siempre que no sea en el ámbito familiar o social comunitario);
e) Ladrillería;
f) Expendio de bebidas alcohólicas;
g) Recolección de desechos que afecten su salud;
h) Limpieza de hospitales;
i) Servicios de protección y seguridad;
j) Trabajo del hogar bajo modalidad cama adentro; y
k) Yesería.
III. Según su condición, se prohíbe:
a) Trabajo en actividades agrícolas (siempre que no sean en el ámbito familiar o
social comunitario y no sean tareas acordes a su desarrollo);
b) Cría de ganado mayor (siempre que no sea en el ámbito familiar o social
comunitario y no sean tareas acordes a su desarrollo);
c) Comercio fuera del horario establecido;
d) Modelaje que implique erotización de la imagen;
e) Atención de mingitorio fuera del horario establecido;
f) Picapedrería artesanal;
g) Trabajo en amplificación de sonido;
h) Manipulación de maquinaria peligrosa;
i) Albañilería (siempre que no sea en el ámbito familiar o social comunitario y no
sean tareas acordes a su desarrollo); y
j) Cuidador de autos fuera del horario establecido.
IV. Otras prohibiciones que puedan especificarse mediante norma expresa.
V. El Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social, deberá adecuar la lista de
actividades laborales y trabajados peligrosos, insalubres o atentatorios a l dignidad e
integridad de NNA, periódicamente, al menos cada cinco (5) años, con la
participación social de los actores involucrados.
VI. El Estado en todos sus niveles, establecerá una política y desarrollará un programa
para l eliminación de las determinantes de actividades laborales y trabajos peligrosos,
71
insalubres o atentatorias a la dignidad e integridad de NNA.
Art. 137. (Seguridad Social para las y los Adolescentes Trabajadores).

I. La o el adolescente trabajador tiene derecho a ser inscrito obligatoriamente en el
Sistema de Seguridad Social y gozará de todos los beneficios, prestaciones
económicas y servicios de salud, que rinda este Sistema, en las mismas condiciones
previstas para los mayores de dieciocho (18) años, de acuerdo con la legislación
especial de la materia. A tal efecto, la empleadora o el empleador deberá inscribir a
la o el adolescente trabajador en el Sistema de Seguridad social inmediatamente
después de su ingreso en el empleo.
II. Las y los adolescentes que trabajan por cuenta propia, podrán afiliarse
voluntariamente al Sistema de Seguridad Social. El aporte que corresponde a la o el
adolescente trabajador será fijado considerando su capacidad de pago, para lo cual
se tomará en cuenta necesariamente su particular situación económica.
III. Los Gobiernos Autónomos Departamentales y los Gobiernos Autónomos
Municipales, son responsables de promover el diseño de planes destinados a orientar
a las y los adolescentes trabajadores para que efectúen las aportaciones
correspondientes al Sistema de Seguridad Social.
Art. 138. (Registro de Actividad Laboral o Trabajo por cuenta Propia o Ajena).
I. Las Defensorías de la Niñez y Adolescencia, tendrán a su cargo el registro de la
autorización de las NNA de diez (10) a catorce (14) años que realicen actividad
laboral o trabajo por cuenta propia o cuenta ajena.
II. La copia del registro de las y los adolescentes trabajadores por cuento ajena de doce
(12) a catorce (14) años, deberá ser remitida al Ministerio de Trabajo, Empleo y
Previsión Social, por las Defensorías de la Niñez y Adolescencia, a los efectos de la
inspección y supervisión correspondiente.
III. El Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social, tendrá a su cargo el registro de
la autorización de la y los adolescentes mayores de catorce (14) años que realicen
trabajo por cuenta ajena.
IV. El Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social, los Gobiernos Autónomos
Municipales, y las Defensorías de la Niñez y Adolescencia, garantizarán la gratuidad
de todo el proceso de registro.
V. Los datos del registro serán remitidos mensualmente por las Defensorías de la Niñez
y Adolescencia, y el Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social, al Ministerio de
Justicia e incorporación al Sistema de Información de NNA-SINNA.
Art. 139.- (Inspección y Supervisión).

I. El Ministerio del Trabajo, Empleo y Previsión Social, a través de la Inspectoría del
Trabajo, mediante personal especializado, efectuará inspecciones y supervisiones
permanentes en los lugares de trabajo de las y los adolescentes, en áreas urbanas y
rurales, para verificar que no exista vulneración de derechos laborales, en el marco
de la normativa vigente.
II. Si en la inspección se evidencia la vulneración de derechos humanos, se deberá
poner en conocimiento de las Defensorías de la Niñez y Adolescencia, para su
restitución mediante proceso legal.
72
Infracciones al Derecho de Protección en Relación al Trabajo
Art. 140. (Infracciones). Son infracciones al derecho de protección en relación al trabajo,

las siguientes:
a) Contratar o lucrar con el trabajo de una niña o niño;

b) Contratar o lucra con el trabajo de una o un adolescente menor de catorce (14) años, sin
la autorización de la Defensoría de la Niñez y Adolescencia, prevista en este código;
c) Contratar a la o el adolescente sin la debida inscripción en el registro de las y los
adolescentes trabajadores;
d) Omitir la inscripción de la o el adolescente trabajador en el Sistema de Seguridad Social;
e) Contratar a la o el adolescente para alguno de los trabajos prohibidos en la normativa
vigente;
f) Obstaculizar la inspección y supervisión efectuada por el Ministerio de Trabajo, Empleo
y Previsión Social;
g) Incumplir con la naturaleza formativa y condiciones establecidas para las actividades en
el marco familiar o comunitario de NNA o con la naturaleza de las actividades
comunitarias familiares; y
h) Otras que vulneren el derecho de protección de NNA en relación al trabajo.
3. Capacidad para contratar:

Entendiendo que la capacidad jurídica es la idoneidad legal para contratar válidamente, entonces
la capacidad en materia laboral se determinada por los siguientes parámetros:
De 14 años a 18 años:
Con autorización de los padres o tutores
De 18 años en adelante:
Total capacidad para trabajar
3.1. Elementos del contrato individual de trabajo:
El contrato individual de trabajo debe contener los siguientes elementos, los cuales no son
limitativos, por lo que pueden insertarse otros elementos que, de acuerdo al caso, la
idiosincrasia laboral y otros, sean necesarios:
a) Nombre (en caso de ser persona individual), razón social o denominación social (en caso de
ser persona jurídica) del empleador, domicilio y actividad empresarial. Además, Nº de Registro
Obligatorio de Empleador del Ministerio del Trabajo (ROE), Matrícula de Comercio (si
corresponde), Padrón Municipal, NIT, Nº de Poder de Representante Legal (si corresponde).
73
b) Nombre completo, domicilio, nacionalidad, ocupación, edad y estado civil del trabajador.
c) Naturaleza del servicio y lugar donde será ejecutado el trabajo.
d) Determinación si el trabajo o servicio se realizará por unidad de tiempo (hora, día, semana,
mes o indefinido), de obra, por tarea o a destajo, o una combinación de dos o más de ellos.
e) Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada.
f) Plazo, duración o carácter indefinido del contrato.
g) Indicación del nombre de los herederos del trabajador (esposa/o, hijos; a falta de ellos padres,
hermanos) para efectos sucesorios y hereditarios, por motivos de reparaciones de los riesgos
profesionales. (Claure, Legislación Laboral Aplicada, 2007, págs. 61,62)
h) Para la suscripción de contratos especiales como ser: el de plazo fijo, por temporada, obra o
servicio, condicional o eventual, se debe insertar una cláusula especial que justifique la
necesidad de la suscripción de dicho contrato y anexe la documentación complementaria que
sea necesaria.
i) Cláusula de prohibición del ejercicio de actos discriminatorios o racistas
j) Prohibiciones y obligaciones para ambas partes
k) Otros que sean necesarios.
3.2. Elementos del Reglamento Interno:
Toda empresa que cuente con veinte o más trabajadores activos tiene la obligación de
contar con un Reglamento Interno que establezca los derechos, obligaciones, garantías,
prohibiciones y beneficios sociales y laborales en general.
El Reglamento Interno debe reflejar la idiosincrasia empresarial, debe ser una especie de ley
especial del trabajo para dicha empresa.
Todo Reglamento Interno debe contener al menos los siguientes aspectos:

1. Condiciones para el ingreso del trabajador a la empresa
2. Formalidades de individualización del trabajador
3. Requisitos inherentes al contrato de trabajo
4. Las horas en que principian y terminan las faenas, distribución de turnos, equipos y mitas
5. Condiciones de trabajo extraordinario y su remuneración
6. Descanso dominical y trabajos en días feriados
7. Los descansos
8. Los diversos tipos de salarios que se paga
9. El lugar, día y hora de pago
10. Las obligaciones, prohibiciones, derechos y beneficios a que deben sujetarse los trabajadores
11. Las sanciones y multas aplicables por faltas disciplinarias e infracciones al reglamento
12. Las prescripciones vigentes en orden al trabajo y previsión social
13. Disposiciones de orden, higiene y seguridad de acuerdo con la clase de trabajo.
14. La designación de las personas del establecimiento, faena e industria, ante quienes deberán
hacerse las reclamaciones en general.
15. El nombramiento de delegados de empleados u obreros para el procedimiento de las reclamaciones
16. Manera de entablar estas reclamaciones
17. Condiciones de trabajo de mujeres y niños si los hubiere
74
18. El término del contrato
19. La Comisión Mixta Obrero-Empleadora de Despido
20. Consideraciones, formas de reclamación y otros sobre el acoso laboral (mobbing) y acoso
sexual
21. Consideraciones respecto a la prohibición del ejercicio de actos discriminatorios o racistas

22. Disposiciones generales
Una vez redactado el Reglamento Interno de la empresa, cuya responsabilidad es del

empleador, el mismo será puesto a disposición y conocimiento de los trabajadores, a fin de que
estos en el término de ocho días formulen las observaciones que consideren convenientes.
Una vez aprobado el Reglamento Interno debe ser notificado a los trabajadores diez días antes
de que comience a regir y ponerse a disposición de los trabajadores en por lo menos tres lugares
visibles para ser leído por los trabajadores. (Claure, Legislación Laboral Aplicada, 2007, págs.
61-63)
Actualmente, el Ministerio del Trabajo ha quitado la obligatoriedad de la elaboración de los

Reglamentos Internos, empero, la utilidad del mismo en la clarificación de las obligaciones y
relaciones laborales, hace del mismo un documento importantísimo que se lo puede incluir en el
contrato de trabajo a manera de anexo.
3.3. Certificado de Trabajo.

A la finalización de la relación laboral, el empleador tiene la obligación de extender un Certificado
de Trabajo que contenga al menos los siguientes datos:
a) Nombre completo del trabajador
b) Fecha de ingreso
c) Fecha de salida
d) Clase de trabajo ejecutado
e) La conducta observada en el desarrollo del trabajo (calificada en: excelente, buena,
regular o mala)
– La calificación de excelente, buena, regular debe ser entendida en función al
cumplimiento del contrato de trabajo, el reglamento interno y a la eficiencia
productiva.
– La calificación de mala debe ser fundamentada en alguna de las siguientes
causales:
a) Perjuicio material causado con intención en los instrumentos de trabajo.
b) Revelación de secretos industriales.
c) Omisiones o imprudencias que afecten a la seguridad o higiene industrial.
d) Inasistencia injustificada por más de seis días continuos.
e) Incumplimiento total o parcial del contrato o del reglamento interno de la empresa.
f) Retiro voluntario del trabajador antes de los 5 años.
g) Robo, hurto o abuso de confianza por el trabajador.
h) Vías de hecho, injuria o conductas inmorales en el trabajo.
i) Abandono en masa del trabajo, siempre que los trabajadores no obedecieran a la
intimación de la autoridad competente; no tendrá derecho a la indemnización.
75
Queda terminantemente prohibido que el empleador inserte cualquier tipo de signo, marca,
símbolo, código u otra nomenclatura ilegible en el Certificado de Trabajo
La extensión del Certificado de Trabajo no es una obligación patronal en el desarrollo de la relación

laboral. La decisión de extender la misma es una facultad exclusiva del empleador.
4. La Tercerización.
Siguiendo con el autor Gonzalo Claure Sensano, en su libro titulado “Legislación Laboral
Aplicada”, el mismo con relación a la tercerización, subcontratación y externalización,
expresa:
El término tercerizar o terciarizar se deriva de la palabra “tercero”, por lo tanto, es la actuación

de un tercero en una actividad en la que regularmente intervienen otras dos personas.
En el ámbito jurídico civil y comercial, se entiende por tercerizar a la actuación jurídica mediante
la cual una persona natural o jurídica (comitente) contrata a otra persona natural o jurídica
(contratista), para encargarle la ejecución de determinados servicios u obras de una o más
áreas o actividades productivas.
Aunque nadie lo ha reconocido en forma directa, es evidente que los procesos de tercerización
emergen como consecuencia del avance de la globalización de la economía del mundo, la misma
que está obligando a las empresas en general a buscar la forma de controlar sus costos sin
afectar la eficiencia y productividad, para mantenerse en condiciones competitivas los productos
en los mercados, especialmente internacionales, que por efecto de esa globalización son
altamente competitivos en calidad y precio, y se encuentran en franca expansión aun en
mercados, otrora, inexpugnables.
Consecuentemente los procesos contractuales de tercerización son procedimientos que las

empresas deberán considerarlo a objeto de no quedar fuera de los mercados. Empero previamente
a decidir adoptarlo, gradual o drásticamente como una política empresarial definida de contratación,
se requiere un análisis jurídico serio y sostenible, además de investigarse responsablemente sobre
las ventajas y desventajas económicas, comerciales, administrativas y operativas. Ante todo, se
recomienda tener sumo cuidado en la selección de las áreas a ser tercerizadas, prestar atención a
la confidencialidad de la información considerada estratégica de la empresa y las actividades de
especialización específica inherentes, especialmente al proceso productivo y a la cadena de
comercialización.
Los procesos de contratación tercerizada se pueden ejecutar, al menos, de una de las formas
jurídicas siguientes:
– Por subcontratación
– Por externalización
– Por corretaje o enganche
Subcontratación
76
La subcontratación permite al cliente (comitente) la compra de productos o servicios a un
proveedor determinado (contratista); empero, las directrices de la obra o el servicio estará en
manos del cliente, el cual indicará al proveedor exactamente lo que requiere y como lo requiere.
En este caso, el proveedor deberá seguir escrupulosamente las pautas establecidas por el
cliente, quien podrá substituirlo con relativa facilidad. Este tipo de relación se centra
generalmente en la realización de obras o servicios determinados tras los cuales la relación
cliente/proveedor se prolonga después de la entrega de la obra o prestación del servicio,
únicamente en términos de mantenimiento.
Cuando la relación contractual de subcontratación tiene como objetivo único o predominante el

suministro de mano de obra (y no de bienes ni de servicios) por parte del subcontratista
(proveedor – contratista) a favor de la empresa usuaria (cliente – comitente), la sostenibilidad
jurídica es cuestionable, puesto que por “primacía de la realidad” el empleado del subcontratista
puede accionar jurídicamente contra la compañía, (cliente – comitente), dado que se presentan
demasiados indicios de “fraude a la ley”, puesto que los empleados del subcontratista
(proveedor – contratista) generalmente trabajan en los locales o establecimientos de la
compañía (cliente – comitente) junto con los empleados asalariados de este último, o si lo hacen
en otro lugar es porque la empresa usuaria (cliente – comitente) lo ordena y la organización de
la producción así lo requiere.
En el sistema de subcontratación la posibilidad legal de que los empleados repitan acciones legales
contra la compañía contratante (cliente – comitente), se funda en que el trabajador demuestre la
existencia de elementos como: dependencia, subordinación, horario, remuneración mensual y
carácter cuenta ajena con la compañía contratante (cliente – comitente).
Externalización
Por la externalización, el proceso queda totalmente en manos del proveedor del servicio, tanto
en lo operativo como en lo laboral. El cliente deberá indicar los objetivos que desea alcanzar,
pero la responsabilidad del resultado corresponderá al proveedor. Este tipo de contrato es de
tipo civil/comercial.
En esta modalidad es importante que la relación contractual laboral sea exclusivamente entre el
apoderado de la empresa contratista con sus trabajadores, dejando bajo responsabilidad de aquel
el manejo de los recursos humanos (trabajadores), y que el cumplimiento de las características de
la relación laboral cuales son: dependencia, subordinación, carácter cuenta ajena y forma de
remuneración son de negociación directa entre el proveedor con sus propios empleados.
Por la externalización la empresa usuaria desactiva, total o parcialmente sectores productivos

y pasa a comprarlos a otra empresa, sea en forma externa o dentro de sus propios recintos.
BIBLIOGRAFÍA
77
Claure, G. (2007). Legislación Laboral Aplicada. Santa Cruz: La Hoguera.
Dick, M. (2014). El Manual Práctico Laboral. Santa Cruz: Proexelencia S.R.L.
Gonzalo, C. S. (2007). Legislación Laboral Aplicada. Santa Cruz: La Hoguera.
Editora.
Universitaria.
Heliasta S.R.L.
Olea, Manuel Alonso, Derecho del Trabajo, 14ª edición revisada, Madrid, 1995.
78
UNIDAD 4
LA JORNADA DE TRABAJO
DE LA JORNADA DE TRABAJO, DÍAS HÁBILES Y FERIADOS: La jornada de

trabajo, Inicio y terminación de la jornada de trabajo, Accidente In itinere, De los
días hábiles y los feriado, del período de prueba, El preaviso y del desahucio,
Motivos por los cuales no se paga desahucio, Cálculo, del aguinaldo navideño,
Naturaleza del aguinaldo, Empleadores obligados a pagar aguinaldo, Fecha de
pago del aguinaldo, Base del cálculo, Condición para tener el derecho al aguinaldo,
Pago parcial del aguinaldo, Otros regalos navideños, de las vacaciones, Naturaleza
jurídica de las vacaciones, Vacaciones pagadas, Escala de vacaciones, Cálculo de
las vacaciones, El pago de vacaciones fraccionadas, Vacaciones acumuladas,
Vacaciones fraccionadas, Vacación colectiva, Imputación de faltas a cuenta de las
vacaciones. Licencia con goce de haberes para padres.
Reconocer e identificar las características de la jornada de trabajo, la regulación legal

interna, e identificar los diversos beneficios sociales que percibe el trabajador y aplicar
las formulas respectivas en su liquidación.
1. Defina con sus propias palabras la jornada de trabajo

2. Enumere cuales son las causales para la pérdida de los beneficios sociales.
3. Resuma todo el tema de la tutoría 4 en un mapa conceptual, mapa mental o
esquema
79
4. DESARROLLO
1. La jornada de trabajo.
El Art. 46 de la Ley General del Trabajo, nos enseña que la jornada efectiva de trabajo es el tiempo
durante el cual el trabajador está a disposición del empleador; son ocho horas diarias, 48
semanales para varones y 40 horas semanales para mujeres, que se desarrollan de lunes a
sábado.
La jornada diaria podrá ampliarse hasta 12 horas diarias para los trabajadores que ocupen cargos
de dirección, vigilancia o confianza, que trabajen discontinuamente, o que por la naturaleza del
trabajo no puedan someterse a la jornada estricta de trabajo. En estos casos tendrán 1 hora de
descanso dentro del día de trabajo.
La jornada de la mujer trabajadora y del trabajador menor de 18 años, será necesariamente diurna;
excepto aquellos casos que por la naturaleza del trabajo o por la profesión o actividad, se justifique
la jornada nocturna.
La media jornada no podrá exceder de 5 horas. Los descansos entre períodos matutinos y
vespertinos no podrán ser menores a 2 horas.
1.1. Inicio y terminación de la jornada de trabajo.
El estudio del inicio y terminación de la jornada de trabajo es de vital importancia, puesto que
delimita la responsabilidad patronal, respecto al cálculo de la jornada diaria de trabajo, y
especialmente la responsabilidad del empleador sobre el trabajador en lo que respecta a la
cobertura sobre accidentes de trabajo.
La ley establece los siguientes parámetros que sirven para determinar con precisión el momento
de inicio y el de la terminación de la jornada de trabajo, y son:
• El primer momento en que el trabajador se encuentre a disposición del empleador.

• Se encuentre en el lugar de la faena.
• Que el trabajador no pueda disponer libremente de su tiempo.
• Que el empleador exhiba en lugar visible al trabajador el horario de inicio y terminación
de la jornada.
1.2. Accidente In itinere
Aunque la legislación boliviana, lamentablemente, no es clara respecto al “in itinere”, que es el

tiempo que el trabajador utiliza durante el camino o en el trayecto de su domicilio particular hasta
llegar al lugar de la faena, por los principios rectores del derecho laboral, se debe entender que
dicho tiempo se considera dentro de la jornada de trabajo para efectos legales en caso de suceder
80
un accidente considerado como accidente de trabajo.
Permiso para estudiantes.
Los estudiantes regulares de las facultades universitarias, tanto de oficinas públicas como en las
particulares, tienen derecho a que se les otorgue permiso en las mañanas a partir de las 11:00
horas y en las tardes desde las 17:00 horas. La empresa tiene el derecho de exigir al trabajador
estudiante que compense las dos horas de permiso diurno con una hora de trabajo nocturno.
La ley solamente habla de estudiantes universitarios, pero por analogía y primacía de la realidad,
la presente disposición es de aplicación a los estudiantes de colegios, escuelas, institutos y otros
centros educativos.
La empresa tiene el derecho de verificar la asistencia a clases del trabajador estudiante. (Claure,
Legislación Laboral Aplicada, 2007, págs. 82-83)
La calidad de estudiante se la adquiere no solamente por la matriculación respectiva, sino por la

asistencia cotidiana al centro de educación. En caso de evidenciarse la inasistencia del trabajador
a su centro de educación, el empleador tiene todo el derecho a exigir la sustitución de las horas
no trabajadas, y en su caso la suspensión de la jornada y licencia especial de estudiante
1.3. De los días hábiles y los feriados
La Ley establece que todos son días para el trabajo, con excepción de los feriados,
considerándose como tales todos los días domingos, los días feriados civiles y los que así fuesen
declarados ocasionalmente, por leyes, decretos y resoluciones especiales.
Son días feriados con suspensión de actividades los siguientes: Año Nuevo (1º de enero), Año
Nuevo Aymara (21 de junio), Carnavales (de acuerdo a calendario), Día del Trabajo (1º de mayo),
Corpus Christi (de acuerdo a calendario), Semana Santa (de acuerdo a calendario), Día de la
Patria (6 de agosto), Día de los difuntos (2 de noviembre), Navidad (25 de diciembre), y las
efemérides departamentales y locales.
Cuando los feriados establecidos coincidan con el día domingo, serán compensados con el día
lunes siguiente al feriado correspondiente. (D.S. 14260 30-XII-76). (Claure, Legislación Laboral
Aplicada, 2007, págs. 83-84)
Excepto el Año Nuevo Aymara, que es declarado feriado inamovible.
1.4. Del Periodo de Prueba.
Es el espacio de tiempo que la ley otorga a favor del empleador para tener la posibilidad de evaluar
la idoneidad de un trabajador que pretende un puesto de trabajo. (Art. 13 L.G.T.)
Dicho tiempo es de noventa días calendario que se cuenta de momento a momento.
81
Por ejemplo, si un trabajador inicia el período de prueba el 01 de julio, el período de prueba finaliza
el 28 de septiembre, y no así el 30 de septiembre como podría interpretarse.
Durante el período de prueba el empleador debe prestar la mayor colaboración a su trabajador y

darle la oportunidad de mostrar sus capacidades y las habilidades laborales, que le permitan
calificar para un puesto de trabajo determinado.
Durante el desarrollo del período de prueba, es potestad unilateral del empleador decidir sobre la
continuidad o no de la relación laboral, sin mayor responsabilidad que pagar los días efectivamente
trabajados sin goce de beneficios sociales.
En caso de que el empleador no comunicase su decisión sobre la continuidad o no del trabajador

en la empresa, o por cualquier razón el tiempo trabajado excediese de los noventa días fijados
como período de prueba, el contrato de pleno derecho y en forma automática se reconduce como
contrato indefinido a partir del primer día de trabajo incluyendo el período de prueba.
Para el cálculo de cualquier beneficio social se computarán dentro del tiempo de antigüedad los
90 días de prueba. (Ley 3/11/1944)
Si se firmara un contrato de tres meses fijos, mal llamado “contrato de prueba”, para después
evaluar la idoneidad laboral del trabajador, dicho contrato no puede ser considerado como un
período de prueba, sino simplemente como un “contrato a plazo fijo de 3 meses”.
El período de prueba es una potestad que la ley otorga al empleador para calificar solamente a un
trabajador “no calificado” profesional ni laboralmente.
Por lo tanto, los profesionales habilitados a través de la titulación académica en provisión nacional,
de cualquier nivel o grado, no son sometibles al período de prueba, por estar calificada
previamente la idoneidad.
El período de prueba es compatible solo con el contrato indefinido, no así con ningún otro tipo de
contrato, sea: a plazo fijo, eventual, condicional, por temporada, obra o servicio. (A.S. Nº 59 de
10/5/1980). (Claure, Legislación Laboral Aplicada, 2007, págs. 85-87)
El (D.S. Nº 17289 de 18/03/1980) exceptúa el periodo de prueba para los siguientes casos:
a) Los postulantes que poseen títulos universitarios, certificados de institutos, centros de

enseñanza o capacitación como a personas aptas para el trabajo que acreditan su
idoneidad profesional
b) Los que son admitidos al trabajo mediante concurso de méritos o exámenes de

competencia.
c) Los re contratados o contratos recurrentes.
d) Las relaciones de trabajo por cierto tiempo o realización de obra o servicio determinado
82
o de corta duración. Por analogía, los contratos por temporada.
1.5. El Preaviso y el Desahucio
- Preaviso
Esta figura legal ya no está vigente a la fecha, consistía en la notificación con 90 días de anticipación
que debía realizar el empleador al trabajador con anterioridad a la terminación de la relación laboral
por decisión unilateral, la norma exigía que debía estar totalmente justificado para que tenga la
suficiente consecuencia jurídica.
Y a su vez el Trabajador estaba obligado a pasar preaviso con 30 días de anticipación de su

renuncia voluntaria y quien omitía estaba reatado al pago en efectivo por estos periodos de tiempo.
El preaviso de ley fue expulsado nuestra economía jurídica laboral, al haber sido declarado
inconstitucional el Art. 12 de la Ley General del Trabajo por la Sentencia Constitucional
plurinacional N° 009/2017 del 24 de marzo de 2017; consecuentemente a partir de esta fecha ya
no es aplicable; en caso que el empleador decida unilateralmente dar por terminada la relación
laboral sin que exista una causal de justo despido, el trabajador tiene la opción de aceptar el retiro
con el pago de beneficios sociales que comprenderá el pago de desahucio, indemnización,
duodécimas de aguinaldo, duodécimas de vacación. O en su defecto, rechazar el despido y acudir
al Ministerio del Trabajo y solicitar su reincorporación con el pago de sueldos devengados donde se
conservará su antigüedad sin ninguna alteración pese a la cesantía obligada por el empleador.
En caso de que sea el trabajador decida unilateralmente dar por terminada la relación laboral sin el
preaviso antes señalado, cobrará los beneficios sociales hasta el último día de trabajo; ya que no
existe la obligación de preavisar para ninguna de las partes del contrato de trabajo.
A los fines académicos se extrae parte de dicha Sentencia Constitucional para que puedan analizar
los fundamentos de la misma:
(…) III.5. Análisis del caso concreto

Realizadas las consideraciones inherentes a la problemática planteada; con el objeto de
ingresar al examen de constitucionalidad de las normas ahora impugnadas, resulta pertinente
aclarar que, si bien las disposiciones cuya inconstitucionalidad se demandan fueron emitidas
en vigencia de otra Constitución Política del Estado; sin embargo, al tratarse de una presunta
inconstitucionalidad sobreviniente, el control de constitucionalidad debe ser efectuado en el
marco de la Constitución Política del Estado vigente conforme a la línea jurisprudencial asumida
por el Tribunal Constitucional Plurinacional en la SCP 0790/2012 de 20 de agosto, que concluyo
lo siguiente: “Entendimiento jurisprudencial que señala con claridad que en los casos en los
que se cuestiona la inconstitucionalidad de una norma, sea esta ley, estatuto autonómico, carta
orgánica, decreto y todo género de ordenanza y resolución no judicial, emitida con anterioridad
a la vigencia de la nueva Constitución Política del Estado, el test de constitucionalidad debe
ser efectuado desde y conforme al nuevo orden constitucional y no al vigente al momento de
la emisión de la norma impugnada de inconstitucional”.
83
III.5.1. Sobre la presunta vulneración del derecho a la estabilidad laboral
Aclarado este aspecto; ingresando al análisis de constitucionalidad de los preceptos
cuestionados, se tiene que de acuerdo al art. 12 de la LGT, modificado por el Articulo Único del
DS 6813 de 3 de julio de 1964, en el contrato de trabajo por tiempo indefinido, si la parte
empleadora toma la decisión de despedir al trabajador, tiene la obligación de comunicar ese
hecho con noventa días de anticipación, y si el trabajador toma la decisión de retirarse de su
fuente de trabajo, tiene la obligación de comunicar ese hecho con treinta días de anticipación.
La
parte que omitiere el preaviso está obligada a cancelar el salario correspondiente al tiempo
fijado para el preaviso, es decir la suma equivalente a tres sueldos en favor del trabajador y la
suma equivalente a un salario en favor del empleador si el trabajador se retira sin cumplir la
obligación del preaviso.
En el caso, el accionante alega que las normas antes descritas, resultan contrarias al derecho
fundamental a la estabilidad laboral, contenida en los arts. 46.I.2 y 49.III de la CPE, por cuanto
este derecho implica la conservación de un puesto de trabajo hasta que medie una causal
establecida en la norma, de no incurrir en faltas previamente determinadas o de no acaecer en
especialísimas circunstancias, por tanto se viola éste derecho si se imponen de jure o de facto
una “libertad incondicional” del empleador de aplicar despidos arbitrarios mediante figuras
como el preaviso, que permiten la interrupción de una relación laboral sin necesidad de
justificación legal, sino simplemente la decisión unilateral y conveniencia del empleador; más
si se considera que la estabilidad de la relación laboral, en un Estado Social de Derecho,
expresa la necesidad social de atribuirle, una larga duración a las relaciones de trabajo y de
proteger al trabajador contra el despido arbitrario e injustificado por parte del empleador protege
uno de los derechos fundamentales del trabajador cual es el derecho al trabajo, que es atacado
por medidas adoptadas en modelos neoliberales de libre contratación y cosificación del
trabajador, como claramente resulta el preaviso, el cual faculta la conclusión de una relación
laboral por el simple arbitrio del empleador.
Asimismo, el accionante afirma que, el contenido de las normas impugnadas resultan contrarios
a lo dispuesto en el art. 6 del Pacto Internacional de Derechos Económicos Sociales y
Culturales, puesto que el preaviso como mecanismo unilateral de rompimiento de una relación
laboral sin necesidad de justificación legal, se contrapone a la necesidad de que la terminación
de la relación de trabajo y la legalidad del despido, esté sujeta a causales justificadas
previamente señaladas en una disposición legal, como desarrolla la Observación General 18
del Comité de Derechos Económicos, Sociales y Culturales; por consiguiente, las normas
impugnadas resultarían contrarias al precitado tratado internacional de Derechos Humanos, ya
que incurren en un incumplimiento de las obligaciones de garantía del Estado, ello en el
entendido de que contrariamente al deber de adoptar todas las medidas adecuadas para
proteger a las personas sometidas a su jurisdicción contra las vulneraciones del derecho al
trabajo imputables a terceros y la necesidad de reglamentar la protección de los trabajadores
frente al despido improcedente, se legaliza la incorporación y mantenimiento de una medida de
destitución emergente únicamente del arbitrio del empleador y no de la ley.
Ahora bien, conforme al texto de la norma ahora impugnada, se tiene que en el ámbito laboral,
el preaviso es la comunicación o notificación que una de las partes de la relación laboral sea el
empleador o trabajador advierte a la otra, con anticipación su voluntad de rescindir el contrato
84
de trabajo; institución que si bien de acuerdo a la doctrina laboral tiene una doble finalidad, la
primera de impedir que el trabajador sea sorprendido con un despido injustificado e
intempestivo que le privara de su salario, y la segunda tiende a garantizar la continuidad en la
producción, porque evitaría que el empleador sea sorprendido con el retiro intempestivo del
trabajador; sin embargo, en nuestro país, este instituto en su aplicación se limitó a liberar al
empleador de cancelar el desahucio, no existiendo casos en los cuales el trabajador haya
hecho uso de este instituto, por cuanto en nuestra legislación laboral existe la figura del retiro
voluntario del trabajador como causa de extinción de la relación laboral, por lo que en nuestra
realidad esta parte de la norma resulto inaplicable. No obstante este antecedente cabe
manifestar que la figura del preaviso utilizada por parte del empleador, en otrora era compatible
con el orden jurídico laboral que imperaba, en nuestro país a través del art. 55 del DS 21060
de 29 de agosto de 1985, que establecía la libre contratación y rescisión laboral donde se
permitía el despido arbitrario del trabajador con la sola obligación de pagar la indemnización
por tiempo de servicios; empero al presente esta disposición fue derogada por el DS 28699 de
1 de mayo de 2006, cuyo art. 10, dispone que si el trabajador es despedido por causas no
contempladas en los arts. 16 de la LGT, y 9 del Decreto Reglamentario, tiene la opción de elegir
por el pago de sus beneficios
sociales o solicitar su reincorporación, normativa que además de ratificar entre otros principios
el de la continuidad de la relación laboral el art. 11.I del referido Decreto Supremo, ya reconoció
expresamente la vigencia de la estabilidad laboral, en favor de todos los trabajadores
asalariados.
Consolidando estas reformas en materia laboral, la actual Constitución Política del Estado,
establece un nuevo marco de protección en el ámbito de las relaciones laborales, a partir del
modelo de Estado Constitucional de Derecho, que se configura sobre la base de valores,
principios supremos y derechos fundamentales; en este contexto el art. 46.I.2 de la CPE,
previene que toda persona tiene derecho a una fuente laboral estable, en condiciones
equitativas y satisfactorias. A su vez el art. 49.III de la misma Constitución, establece que el
Estado protegerá la estabilidad laboral, es decir que la norma fundamental en el ámbito de las
relaciones laborales, asume el principio y garantía de la estabilidad laboral denominado
también
principio de la continuidad de la relación laboral, que se traduce en el derecho que tiene la
trabajadora o el trabajador de conservar su empleo durante su vida laboral, salvo que existan
causales legales que justifiquen el despido, que en nuestro ordenamiento jurídico se
encuentran establecidos en el art. 16 de la LGT y art. 9 del Decreto Reglamentario; principio
que expresa la necesidad social de atribuirle una larga duración a las relaciones de trabajo y
de proteger a la clase trabajadora contra el despido arbitrario e injustificado por el empleador,
protege en consecuencia uno de los derechos fundamentales cual es el derecho al trabajo;
razonamiento ya expresado por este Despacho, a tiempo de desarrollar un precedente
constitucional, en relación a los alcances de este derecho fundamental, en la SCP 0177/2012
de 14 de mayo, misma que fue glosada en el Fundamento Jurídico III.3 de la presente
Sentencia Constitucional Plurinacional, que en definitiva concluyo que a partir de la nueva
visión de un Estado Social de Derecho; la estructura normativa en las relaciones laborales, está
dirigida en lo fundamental a proteger a las trabajadoras y trabajadores del país contra el
despedido arbitrario del empleador sin que medie circunstancias atribuidas a su conducta o
desempeño laboral, que de acuerdo a nuestra legislación se las denomina causas legales de
retiro, prevaleciendo el principio de la continuidad de la relación laboral.
85
En el marco constitucional antes referido, se tiene que en el estado Plurinacional de Bolivia no
está permitido el despido arbitrario, forma de protección que en la doctrina se la denomina
estabilidad propia, que tiene como finalidad evitar que la trabajadora o el trabajador sea
despedido arbitrariamente, sin que medie una causa justificada prevista en la ley, como ser
fuerza mayor, quiebra de la empresa, incapacidad física o mental del trabajador, edad de
jubilación, causas de indisciplina entre otras. Por consiguiente el preaviso establecido en la
norma ahora impugnada resulta contraria a la garantía de la estabilidad laboral consagrada en
los arts. 46.I.2 y 49.III de la CPE, por cuanto al estar vigente en nuestro ordenamiento jurídico
laboral este instituto, es susceptible de ser utilizado para justificar un despido arbitrario sin que
medie causa legal alguna, librada a la sola decisión unilateral de la parte empleadora, tal como
hubiere ocurrido en la Entidad Financiera “ICAS” S.A. de acuerdo a los antecedentes adjuntos
por el accionante cursante de fs. 91 a 102; razonamiento que ya fue expresado por este
Despacho, en la SCP 1262/2013 de 1 de agosto, al desarrollar un precedente constitucional,
dentro de una acción de amparo constitucional, en el que se tutelo el derecho a la estabilidad
laboral, precisamente en un caso en el cual se hizo uso del preaviso para extinguir la relación
laboral, precisando la necesidad de regular la aplicabilidad de este instituto, a partir de una
interpretación desde y conforme a la constitución; sentencia que fue glosada en su integridad
en el Fundamento Jurídico III.4 de la presente Sentencia Constitucional Plurinacional, que en
la parte pertinente concluyo en lo siguiente: “En este escenario y considerando los alcances
de protección que tiene la garantía constitucional de estabilidad laboral; la institución
del preaviso establecida en el art. 12 de la LGT, en relación a la comunicación que hace
la parte empleadora de rescindir el contrato de trabajo con noventa días de anticipación,
resulta contraria al elemento sustancial del derecho fundamental a la estabilidad laboral,
como es la de evitar la desvinculación laboral por la sola voluntad del empleador sin que
medie una causa legal justificada, relacionada estrictamente a las obligaciones
inherentes al contrato de trabajo, cuando esta se configura habitualmente, en una
manifestación de voluntad unilateral del empleador de poner en conocimiento que
dentro el plazo determinado en la ley, será resuelto el contrato de trabajo, conforme se
expresó en el Fundamento Jurídico III.3 de la presente Sentencia Constitucional Plurinacional;
en cambio el derecho fundamental a la estabilidad laboral para su materialización
excluye toda decisión unilateral del empleador de extinguir la relación laboral sin que
exista una causa legal justificada; es decir, que la extinción laboral en ejercicio de este
precepto priva al trabajador de su fuente laboral injustificadamente atentando contra su
estabilidad laboral; en este sentido sobre el tema, Guillermo Cabanellas de Torres con acierto
afirma: “La situación entre patronos y trabajadores es distinta en este problema. En el
caso de que un trabajador, sin alegación de causa justificada, deje su empleo, no
perjudica muy gravemente al patrono, porque éste encuentra con facilidad, quizás
inmediatamente, un reemplazante; en cambio, el trabajador despedido, principalmente
en época de crisis de trabajo, debe agotar sus ya escasas reservas económicas antes
de lograr otro empleo para su actividad” (las negrillas son nuestras).
En este antecedente, la norma cuestionada, al permitir la desvinculación laboral sin justificación

legal alguna, bajo la figura del preaviso también es incompatible con el Pacto Internacional de
Derechos Económicos, Sociales y Culturales y la Observación General 18 del Comité de
Derechos Económicos, Sociales y Culturales que establece la obligación de los Estados partes
de garantizar a las personas su derecho a no ser privado de un trabajo de forma injusta; así
como el art. 4 del Convenio 158 de la OIT, sobre terminación de la relación de trabajo impone
la necesidad de ofrecer motivos válidos para el despido así como el derecho a recursos
86
jurídicos y de otro tipo en caso de despido improcedente normas internacionales que el Estado
Plurinacional de Bolivia, bajo el principio de justicia social viene asumiendo en el proceso de
reformas en materia laboral considerando que los derechos sociales abarcan principios y
disposiciones que forman parte de los derechos y garantías inherentes a la personalidad
humana por consiguiente son indisponibles, no solo para el legislador, sino también para el
propio constituyente, lo cual también implica el correcto y eficaz funcionamiento de la justicia
del trabajo, inspirada en los principios y criterios interpretativos propios del derecho al trabajo,
así como de los específicos del bloque de constitucionalidad.
De todo lo analizado y luego de la contrastación de la norma impugnada con lo que ocurre en
nuestra realidad, a objeto de que los derechos laborales que tienen jerarquía constitucional
puedan materializarse, resulta necesaria la expulsión de nuestro ordenamiento jurídico, de
aquellas normas que son contrarias a los valores, principios y derechos reconocidos en la actual
Constitución Política del Estado, como ocurre con el preaviso establecido en la norma
impugnada, para así dar vigencia plena al Estado Constitucional de Derecho Plurinacional y
Comunitario, adoptado por la asamblea constituyente.
III.5.2. Sobre la supuesta vulneración de la supremacía constitucional y Jerarquía
normativa
El accionante, también alega que las normas contenidas en el art. 12 de la LGT, y el artículo
Único del DS 06813, transgreden el principio de supremacía de la constitución, lo cual a su vez
supone la concurrencia de la violación del principio de jerarquía normativa, por cuanto la norma
impugnada regulan la figura del preaviso como un mecanismo unilateral de culminación de una
relación laboral, sin que medie una justificación legal propia del empleador en contra de los
principios, valores y la previsiones contenidas en los arts. 46.1.2 y 49.III, de la CPE, que
prescriben el derecho a la estabilidad laboral, vale decir la prohibición de despido sin causa
justificada, lo que significa la vulneración del art. 410.II de la CPE, al encontramos frente a
normas infra legales, que lejos de adecuarse a la Ley Fundamental y fundamentadora del
ordenamiento jurídico del nuevo Estado boliviano, se oponen al contenido de la misma.
En relación a este principio, la SCP 0336/2012 de 18 de junio, precisó que: “El art. 410.II de la
CPE, sitúa a la Norma Fundamental en la cúspide de la estructura normativa, lo que implica el
reconocimiento de su jerarquía frente a cualquier otra disposición legal e incluso el bloque de
constitucionalidad, a excepción claro está en materia de Derechos Humanos cuya
interpretación es distinta. En ese sentido, el texto constitucional, se encuentra en la
cúspide de la estructura jurídica del Estado, constituyéndose en el sustento o
fundamento de las demás
disposiciones legales, de donde nacen los niveles jerárquicos en función al órgano que
emite la norma, su importancia y el sentido funcional de la misma.
Con relación a los alcances del citado principio, la SC072/2004 de 16 de julio, indicó:
“…significa que una disposición legal sólo puede ser modificada o cambiada mediante otra
disposición legal de igual o superior jerarquía, en ningún caso una disposición legal inferior
puede modificar a otra de jerarquía superior; así, por ejemplo, una Ley no puede ser modificada
mediante Decreto Supremo, y éste no puede ser modificado mediante una Resolución.
Precisamente en el resguardo del principio fundamental de la jerarquía normativa, así como de
la seguridad jurídica, la norma prevista por el art. 59.1ª de la Constitución dispone que es
potestad del Poder Legislativo el dictar leyes, abrogarlas, derogarlas, modificarlas e
interpretarlas”.
De donde se concluye que los principios y valores contenidos en la Constitución Política
del Estado, constituyen la base para la emisión de toda disposición legal que emane del
Órgano Legislativo u otro en el ámbito de sus competencias entidades territoriales
87
autónomas; y, los actos de los órganos del Estado Legislativo, Ejecutivo y Judicial no pueden
abstraerse del control de constitucionalidad, por encontrarse sometidos a la Constitución
Política del Estado” (las negrillas son ilustrativas). Asumiendo el razonamiento expresado en la
jurisprudencia constitucional antes referida; se tiene que los principios y valores contenidos en
la Constitución Política del Estado, constituyen la base para la emisión de toda disposición legal
infra constitucional; aspecto que se patentiza en el art. 410.II de la CPE, que consagra el
principio de supremacía constitucional, cuando determina que la Constitución es la norma
suprema del ordenamiento jurídico boliviano y goza de primacía frente a cualquier otra
disposición normativa;
precepto constitucional que es vulnerado por la norma ahora impugnada, la que si bien como
se expresó resultaba compatible con el orden jurídico laboral que imperaba en el país en
vigencia del art. 55 del DS 21060, que bajo la libre contratación y rescisión laboral, permitía el
despido injustificado del trabajador; sin embargo, desde la vigencia de la Constitución Política
del Estado que consagra en el art. 46.I.2 el derecho de toda persona a una fuente laboral
estable, en los alcances desarrollados por la jurisprudencia constitucional glosada en el
Fundamento Jurídico III. 2 de la presente Sentencia Constitucional Plurinacional; la norma
ahora cuestionada queda desfasada del nuevo orden constitucional en vigencia
encontrándonos frente a un típico caso de inconstitucionalidad sobreviniente, por cuanto al
regularse un mecanismo de desvinculación laboral librada solo a la voluntad del empleador, a
través del preaviso, se contrapone con la garantía constitucional de la estabilidad laboral que
excluye toda decisión unilateral del empleador de extinguir la relación laboral, sin que exista
una causa legal justificada, por lo que se hace necesaria su expulsión de nuestro ordenamiento
jurídico laboral.
Finalmente respecto al argumento expresado por el personero del órgano que generó la norma
cuestionada, en sentido de que si el art. 12 de la LGT, es expulsado del ordenamiento jurídico,
también dejaría de existir el desahucio y el trabajador no podría reclamar este pago
compensatorio, lo cual afectaría su situación de desempleo, medida que en su concepto
resultaría más gravosa y atentatoria a sus derechos y garantías. Corresponde manifestar que
esta apreciación no tiene un sustento jurídico coherente, por cuanto en nuestro ordenamiento
jurídico laboral en vigencia, los efectos de la extinción del contrato de trabajo se halla regulada
por los arts. 13 y 16 de la LGT, el primer precepto se refiere a la conclusión de la relación obrero
patronal por la cual el trabajador pierde su fuente laboral sin causal imputable a este y por
determinación unilateral del empleador, en cuyo caso, este se halla obligado a cancelar los
beneficios sociales consistentes en desahucio e indemnización, en base al promedio de los
tres últimos meses de trabajo efectivo, establecidos por el art. 19 de la LGT; aclarando que a
partir de la vigencia de las reformas introducidas a la Ley General del Trabajo por el DS 28699
de 1 de mayo de 2006, disposición que precautela la estabilidad laboral del trabajador, en su
art. 10, permite que el trabajador que haya sido despedido por causas no contempladas en el
art. 16 de la LGT, y art. 9 de Decreto Reglamento, pueda optar por el pago de sus beneficios
sociales incluyendo el desahucio, o en su caso optar por su reincorporación. Y en el segundo
caso, cuando el retiro es imputable al trabajador, este podrá ser retirado sin pago de beneficios
sociales siempre y cuando el trabajador haya incurrido en algunas de las causales señaladas
por el art. 16 de la LGT, 9 del Decreto Reglamentario, y estén debidamente comprobados en
el
marco de un debido proceso.
88
Lo expuesto permite concluir que el derecho al desahucio, en los casos que corresponda está
plenamente garantizado por la normativa laboral antes descrita máxime si en el nuevo orden
constitucional, los derechos y beneficios reconocidos en favor de las trabajadoras y los
trabajadores, son irrenunciables e imprescriptibles, siendo nulas las convenciones contrarias o
que tiendan a burlar sus efectos.
POR TANTO
La Sala Plena del Tribunal Constitucional Plurinacional, en virtud de la autoridad que le
confieren los arts. 202.1 de la Constitucional Política Estado; y, 78 del Código Procesal
Constitucional; resuelve: Declarar LA INCONSTITUCIONALIDAD del art. 12 de la Ley General
del Trabajo y el Artículo Único del Decreto Supremo 6813 de 3 de julio de 1964.
Regístrese, notifíquese y publíquese en la Gaceta Constitucional Plurinacional (…)
Nota: para analizar in extenso la citada sentencia constitucional, ingresar a la página
del Tribunal Constitucional www.tcpbolivia.bo
- El desahucio.
El desahucio es la compensación necesaria y equivalente en dinero a la cual está obligado el

empleador en los casos en que haya decidido unilateralmente dar por terminada la relación de
forma abusiva y sin que medie una causal justificada y el trabajador no demandó la reincorporación
a su puesto de trabajo.
El desahucio es un pago que no es capitalizable a la indemnización, es una subvención por

tres meses de sueldo, para que el trabajador en dicho tiempo tenga la tranquilidad
económica para poder buscar una nueva fuente de trabajo.
De acuerdo al autor Claure Sensano Gonzalo, en su obra titulada La Legislación Laboral

Aplicada; al respecto del desahucio dice:
Es la compensación necesaria y equivalente en dinero a la cual está obligado el empleador en

los casos en que no haya prestado el correspondiente preaviso.
El trabajador en período de preaviso puede retirarse en cualquier tiempo dentro de dicho

período.
El desahucio en período de preaviso puede retirarse en cualquier tiempo dentro de dicho

período.
El desahucio es un pago que no es capitalizable a la indemnización, es una subvención por tres

meses de sueldo, para que el trabajador en dicho tiempo tenga la tranquilidad económica para
poder buscar una nueva fuente de trabajo.
El abandono del trabajo por causa de muerte no producida por accidente de trabajo ni motivada
por enfermedad profesional, origina el pago del desahucio. (Art. 9 del D.S. 1260 DE 5/7/1948).
89
1.6. Motivos por los cuales no se paga desahucio (Art. 16 LGT. Art. 9 D.R.)
El pago del desahucio no procede dentro del periodo de prueba, en caso de que el empleador
decidiera no continuar con el trabajador sometido a este período de prueba.
Esto es así, puesto que el espíritu de la norma para el desahucio es la imprevista de quedar sin
fuente de trabajo, caso que no es el del período de prueba.
Tampoco de paga el desahucio en los siguientes casos:

d) Inasistencia injustificada por más de seis días continuos. (derogado Art. 3 de
la R.M. 447/2009 del 08/07/2009).
e) Incumplimiento total o parcial del contrato o del reglamento interno de la
empresa.
f) Retiro voluntario del trabajador. (derogado Art. 1° del D.S. N° 0110 del
01/05/2017)
g) Robo, hurto, apropiación indebida o abuso de confianza por el trabajador.
h) Vías de hecho, injuria o conductas inmorales en el trabajo.
i) Abandono en masa del trabajo, siempre que los trabajadores no obedecieran
a la intimación de la autoridad competente.
Cálculo
Por lo tanto, será de un equivalente a tres meses de sueldo completos, calculado por el promedio de
los tres últimos totales ganados antes de la terminación de la relación laboral. (Claure, Legislación
Laboral Aplicada, 2007, págs. 90-91)
1.7. Naturaleza del aguinaldo
La palabra aguinaldo significa dádiva, regalo u obsequio. Por lo tanto, el aguinaldo navideño es el
regalo que la ley obliga a todo empleador otorgar a sus trabajadores en celebración del nacimiento
del Señor Jesucristo. El pago del aguinaldo navideño será necesariamente en dinero y no así en
especie diferente.
Empleadores obligados a pagar aguinaldo
Esta obligación adquiere tinte de beneficio social y se debe realizar al margen de las utilidades o
pérdidas económicas de la empresa o del tipo de empresa u organización; sea esta pública o
privada, lucrativa o no lucrativa, industrial, de servicios, agropecuaria o minera; inclusive para las
organizaciones que abiertamente profesan y declaran sustentar otra fe diferente a la cristiana.
90
- Fecha de pago del aguinaldo
Se debe pagar hasta el día 20 de diciembre de cada año, como fecha tope.
En caso de que el pago no se cumpla hasta dicha fecha, la ley obliga a los infractores a pagar el
doble del monto del aguinaldo.
Si por negligencia del trabajador no se presentase a cobrar su aguinaldo, estando previsto por la
empresa, la sanción no se aplica a la empresa. Es por ello que las empresas, deben presentar
ante el Ministerio del Trabajo la planilla de aguinaldos hasta el día 20 de diciembre, incluyendo los
casos de no cobro por voluntad del trabajador.
- Base de cálculo
El cálculo se realiza sobre el promedio del sueldo de los tres últimos meses sin contar diciembre,
o sea septiembre, octubre y noviembre. Tomando como base de cálculo el total ganado de
dichos meses, sin ningún tipo de descuento, inclusive los de rigor como ser impuestos o aportes
laborales.
Condición para tener el derecho de aguinaldo
Para hacerse acreedor a dicho beneficio el trabajador debe contar con tres meses de antigüedad
por lo menos. En caso de que el trabajador no contara con dicha antigüedad, el trabajador no tiene
el derecho a cobrar este beneficio.
En caso de que se retirase voluntariamente, el trabajador tiene derecho al aguinaldo, siempre que
tenga por lo menos tres meses de antigüedad.
El aguinaldo es prorrateable por el tiempo trabajado durante el año, sólo en caso de que el
trabajador dejase de trabajar antes del advenimiento de las fiestas navideñas. (Claure, Legislación
Laboral Aplicada, 2007, págs. 94-95)
Segundo Aguinaldo “Esfuerzo por Bolivia.
Fue creado en Bolivia por D.S. N° 1802 del 20 de noviembre del año 2013, que tiene por objeto
instituir el pago de este beneficio para los servidores públicos, trabajadores del Sector Público y
Privado del Estado Plurinacional, que será otorgado en cada gestión fiscal, cuando el crecimiento
anual del Producto Interno Bruto – PIB supere los cuatro puntos cinco por ciento (4.5%); que debe
ser pagado en el sector privado hasta el 31 de diciembre de cada gestión fiscal.
Condición para ser acreedor al Segundo Aguinaldo “Esfuerzo por Bolivia”.
Agrega que los beneficiarios del Segundo Aguinaldo “Esfuerzo por Bolivia” serán aquellos que
hubieran prestado servicios en una misma entidad, empresa o institución por un mínimo de tres
(3) meses de manera ininterrumpida durante la gestión fiscal. Cuando no se hubiese trabajado los
doce meses completos de cada gestión fiscal, el pago se realizará por duodécimas en proporción
91
al tiempo trabajado. Incluye las incorporaciones de trabajadores hasta el 01 de octubre de cada
gestión fiscal.
1.8. De las vacaciones.
Las vacaciones son un derecho y una obligación a la vez, que tiene el trabajador de tomar días
de descanso, según escala establecida, por el desgaste de sus fuerzas de trabajo y la reposición
de las mismas.
Es derecho del trabajador y obligación del empleador, porque después de un año de trabajo es justo un
descanso reparador que prevenga patologías originadas en el cansancio físico y mental.
Es obligación del trabajador y derecho del empleador, porque cada empresa tiene el derecho de
contar con personal lúcido y productivo. Por ello, la empresa obliga al trabajador a descansar para
continuar siendo un actor de producción a satisfacción.
El trabajador que no hubiese cumplido con el año de trabajo y dejase de trabajar, no tiene derecho
a vacaciones. (Art. 1 D.S. 12058 24-XII-74).
- Vacaciones pagadas
Las vacaciones son pagadas, esto significa que, mientras dure el período de vacaciones, el
trabajador percibirá la remuneración promedio de los últimos tres meses a la fecha aniversario de
trabajo, sin ninguna disminución económica por dicho motivo, excepto todo pago por trabajo
extraordinario, bono de asistencia, bono de movilidad o transporte y cualquier gasto de
representación. (Art. 2 D.S. 3150 19-VIII-52)
- Escala de vacaciones
La vacación se gana en forma progresiva año por año, de acuerdo a la siguiente escala:
Las primeras 4 vacaciones se computarán 15 días hábiles
Las siguientes 5 vacaciones se computarán 20 días hábiles
Subsiguientes vacaciones se computarán 30 días hábiles
La vacación para el personal docente en los establecimientos particulares de enseñanza, es de

dos meses por cada año de trabajo en forma fija coincidiendo con las vacaciones pedagógicas
fijadas por el Ministerio de Educación. (Art. 2 D.L. 29 de enero de 1954).
- Cálculo de las vacaciones
Para saber cuántos días efectivos de vacación le corresponden al trabajador, se computan

92
solamente los días hábiles, no así los días calendario, hay que transformar los días hábiles en
días calendarios.
Para los efectos del cómputo de vacación, los días sábados se considerarán días íntegros hábiles
de trabajo. (Art. 2 R.M. 421 04-XI-52)
Si durante el período de vacación de un trabajador, recayere algún feriado, el empleador está

obligado alternativamente a remunerar al trabajador por el o los días feriados o recorrer el
cómputo de la vacación, sin contar el o los días feriados como parte de la misma. (Ley de
29/12-1994).
- El pago en efectivo de vacaciones no usadas.
Excepcionalmente las vacaciones pueden ser pagadas en dinero, por ejemplo, en el pago del
finiquito. En dicho caso se calculará promediando los tres últimos meses de trabajo anteriores al
pago, sin tomar en cuenta todo pago por trabajo extraordinario, premios por asistencia y
puntualidad, bono de transporte, gastos de representación y cualquier otro considerado
extraordinario.
El sueldo promedio para pago de vacaciones en dinero, es distinto al denominado “sueldo

indemnizable”, y sería de acuerdo a la siguiente fórmula de pago:
Haber Bono de Sueldo promedio para

+ =
básico antigüedad pago de vacaciones.
Cuando las vacaciones se pagan en dinero, dicho pago es pasible del R.C.I.V.A. dependiente
(Régimen Complementario al Impuesto al Valor Agregado) sobre la totalidad del monto.
El descuento por R.C.I.V.A. puede ser deducido con el crédito fiscal que presenta el trabajador en
el formulario correspondiente. (Art. 19 inc. d) Ley 843)
- Vacaciones fraccionadas
En caso de retiro o despido del trabajador después del primer año de trabajo, este tiene derecho
a que se le reconozca la vacación fraccionada por duodécimas, equivalente al tiempo trabajado.
ALGORITMO PARA EL CÁLCULO DE LOS DIAS DE VACACIÓN FRACCIONADA:
Se debe multiplicar los días de vacación que le corresponde al trabajador, de acuerdo a su

antigüedad, por los días acumulados para la mencionada vacación, dividido entre 360 días que
tiene el año.
Ej. Caso 1. 15 x 100 = 4 días de vacación. Caso 2. 20 x 100 = 5.5 días de vacación.
360 360
93
- Vacación colectiva
La vacación colectiva procede siempre y cuando se cumplan las siguientes condiciones:

• Que las actividades sean suspendidas por la naturaleza de giro de la empresa.
• Que la interrupción no sea menor a 15 días hábiles.
• Que durante la misma perciban normalmente sus salarios.
- Imputación de faltas a cuenta de las vacaciones (Art. 34 D.R. de la L.G.T.)
La ausencia injustificada del trabajador podrá ser imputada por el empleador a la totalidad del
período de vacación anual, cuando totalicen más de doce días, sean estos continuos o
discontinuos durante el año. (Claure, Legislación Laboral Aplicada, 2007, págs. 97-102)
La jurisprudencia sentada por el Tribunal Supremo de Justicia y en aplicación del Art. 48.III de la
Constitución Política del Estado, las vacaciones no usadas actualmente no prescriben; sin
embargo, en aplicación del Art. 33 del Reglamento de la Ley General del Trabajo, no son
compensables en dinero; salvo en caso de terminación del contrato de trabajo o relación laboral
cualquiera sea su causa, en este caso excepcional tan solo permite el pago de una vacación
completa y la fracción de la actual en curso.
2. Licencia con goce de haberes para padres

Es importante conocer y analizar la norma que permite la licencia con goce de haberes para
padres, por lo que se transcribe dicha normativa para su análisis y debate posterior en clase:
DECRETO SUPREMO N° 3462
EVO MORALES AYMA
PRESIDENTE CONSTITUCIONAL DEL ESTADO PLURINACIONAL DE BOLIVIA
CONSIDERANDO:
Que el numeral 4 del Artículo 9 de la Constitución Política del Estado, determina entre los fines y
funciones esenciales del Estado, garantizar el cumplimiento de los principios, valores, derechos y
deberes reconocidos y consagrados en la Constitución.
Que el Artículo 60 del Texto Constitucional, señala que es deber del Estado, la sociedad y la
familia garantizar la prioridad del interés superior de la niña, niño y adolescente, que comprende
la preeminencia de sus derechos, la primacía en recibir protección y socorro en cualquier
circunstancia, la prioridad en la atención de los servicios públicos y privados, y el acceso a una
administración de justicia pronta, oportuna y con asistencia de personal especializado.
Que el Artículo 5 de la Ley Nº 548, de 17 de julio de 2014, Código Niña, Niño y Adolescente,
establece que son sujetos de derechos del citado Código los seres humanos hasta los dieciocho
(18) años cumplidos, de acuerdo a las siguientes etapas de desarrollo: a) Niñez, desde la
94
concepción hasta los doce (12) años cumplidos; y, b) Adolescencia, desde los doce (12) años
hasta los dieciocho (18) años cumplidos.
Que el inciso b) del Artículo 12 de la Ley Nº 548, dispone que las niñas, niños y adolescentes
serán objeto de preferente atención y protección, en la formulación y ejecución de las políticas
públicas, en la asignación de recursos, en el acceso de servicios públicos, en la prestación de
auxilio y socorro en cualquier circunstancia, obligándose todos los corresponsables al
cumplimiento efectivo de los derechos y garantías de las niñas, niños y adolescentes.
Que el Parágrafo I del Artículo 16 de la Ley Nº 548, señala que la niña, niño o adolescente tienen
derecho a la vida, que comprende el derecho a vivir en condiciones que garanticen para toda niña,
niño o adolescente una existencia digna.
Que el Artículo 41 de la Ley Nº 548, establece que la madre y el padre tienen responsabilidades
y obligaciones comunes e iguales para brindar afecto, alimentación, sustento, guarda, protección,
salud, educación, respeto y a participar y apoyar en la implementación de las políticas del Estado,
para garantizar el ejercicio de los derechos de sus hijas e hijos conforme a lo dispuesto por el
Código Niña, Niño y Adolescente y la normativa en materia de familia.
Que el Artículo 57 de la Ley Nº 548, dispone que la guardadora o el guardador tiene el deber de
precautelar los intereses de la niña, niño o adolescente con el objeto de su cuidado, protección,
atención y asistencia integral.
Que el Artículo 66 de la Ley Nº 548, señala que la tutela es un instituto jurídico que por mandato
legal, es otorgado por la Jueza o Juez Público en materia de Niñez y Adolescencia, a una persona
mayor de edad. Tiene la finalidad de garantizar a niñas, niños o adolescentes sus derechos,
prestarles atención integral, representarlos en los actos civiles y administrar sus bienes.
Que es deber del Estado, asegurar condiciones dignas en la gestación, nacimiento y desarrollo
integral de la niña, niño y adolescente.
EN CONSEJO DE MINISTROS,
DECRETA:
ARTÍCULO 1.- (OBJETO).
El presente Decreto Supremo tiene por objeto otorgar el beneficio de licencia especial para
madres, padres, guardadoras, guardadores, tutoras o tutores de niñas, niños y adolescentes que
se encuentren en condición o estado crítico de salud, con el goce de cien por ciento (100%) de
remuneración.
ARTÍCULO 2.- (ÁMBITO DE APLICACIÓN).
El ámbito de aplicación del presente Decreto Supremo comprende al sector público en todos los
niveles del Estado y el sector privado, que tengan bajo su dependencia laboral a madres, padres,
guardadoras, guardadores, tutoras o tutores de niñas, niños y adolescentes en condición o estado
crítico de salud.
ARTÍCULO 3.- (EXCEPCIONES).

95
Quedan exentos de la aplicación del presente Decreto Supremo:
1. Las madres y padres que, mediante sentencia judicial ejecutoriada, hayan sido suspendidos
total o parcialmente de su autoridad materna o paterna y aquellos que hayan cometido infracciones
por violencia o delitos cuya víctima haya sido su hija o hijo;
2. Las guardadoras, guardadores, tutoras o tutores que hayan ejercido infracciones por violencia
o delitos que vulneren los derechos de las niñas, niños y adolescentes;
3. Las madres, padres, guardadoras, guardadores, tutoras o tutores que por su naturaleza hayan
suscrito un contrato a plazo fijo.
ARTÍCULO 4.- (CONDICIÓN O ESTADO CRÍTICO DE SALUD).
A efectos del presente Decreto Supremo, se entenderá como una condición o estado crítico de
salud a las niñas, niños y adolescentes que presenten lo siguiente:
1. Cáncer infantil o adolescente;
2. Enfermedades sistémicas que requieren trasplante;
3. Enfermedades neurológicas que requieren de tratamiento quirúrgico;
4. Insuficiencia renal crónica;
5. Enfermedades osteoarticulares (huesos y articulaciones) que requieren tratamiento quirúrgico

y rehabilitación;
6. Discapacidad grave y muy grave;
7. Accidente grave con riesgo de muerte o secuela funcional severa y permanente;
8. Accidente grave.
ARTÍCULO 5.- (LICENCIAS ESPECIALES).
Las licencias especiales se otorgarán a madres, padres, guardadoras, guardadores, tutoras o

tutores, de niñas, niños y adolescentes que se encuentren en condición o estado crítico de salud,
conforme se establece a continuación:
1. Hasta cinco (5) días laborables por mes durante el periodo del tratamiento del Cáncer;
2. Hasta tres (3) días laborables previos a la intervención quirúrgica, un (1) día en la intervención
quirúrgica y diez (10) días laborables posterior a la intervención quirúrgica de Trasplante de órgano
sólido;
96
3. En los casos establecidos en los numerales 3 y 5 del Artículo precedente, hasta tres (3) días
laborables previos a la intervención quirúrgica, un (1) día en la intervención quirúrgica y tres (3)
días laborables posterior a la intervención quirúrgica;
4. Hasta dos (2) días laborables al mes para garantizar la atención médica de la hemodiálisis;
5. Hasta treinta (30) días laborables continuos o discontinuos computables desde la certificación
médica que acredite el estado terminal de la niña, niño y adolescente;
6. En caso de discapacidad grave o muy grave, hasta tres (3) días laborables al mes para
garantizar la atención en salud que requiera la niña, niño y adolescente en esta condición;
7. Hasta quince (15) días laborables continuos o discontinuos durante la atención en salud
posterior al accidente grave con riesgo de muerte o secuela funcional severa y permanente;
8. Hasta tres (3) días laborables continuos durante la atención en salud posterior al accidente
grave.
ARTÍCULO 6.- (REQUISITOS PARA LA SOLICITUD DE LICENCIA ESPECIAL).
I. Son requisitos para la solicitud de la licencia especial:
Documentación que demuestre la situación jurídica con la niña, niño y adolescente:
1. Certificado de nacimiento de la niña, niño y adolescente;
2. Resolución judicial de guarda o tutela, en caso de guardadores o tutores.
Documentación que demuestre la condición o estado crítico de salud:
3. Informe médico que especifique el diagnóstico, cronograma y horarios del tratamiento de la

condición o estado crítico de salud de la niña, niño y adolescente, otorgado por ente gestor donde
esté afiliado la madre, padre o tutores, por establecimiento de salud público o privado legalmente
constituido, o médico tratante de la niña, niño y adolescente;
4. En caso de discapacidad presentar el carnet de discapacidad grave o muy grave de las niñas,
niños y adolescentes, conforme a normativa vigente;
5. En caso de estado terminal, certificado médico que acredite tal condición.
II. Tanto en el sector público como privado, la solicitud de licencia especial deberá ser presentada
con al menos tres (3) días de anticipación de acuerdo a la programación del tratamiento a
efectuarse.
97
III. En caso de emergencia médica, la solicitud de licencia especial podrá ser regularizada en el
plazo de tres (3) días posteriores.
IV. El informe médico señalado en el numeral 3 del Parágrafo I del presente Artículo, se constituye
en Declaración Jurada sobre la condición o estado crítico de salud de la niña, niño y adolescente.
ARTÍCULO 7.- (INAMOVILIDAD LABORAL).
I. Las madres, padres, guardadoras, guardadores, tutoras o tutores gozarán de inamovilidad

laboral durante el tiempo que la niña, niño y adolescentes se encuentre en condición o estado
crítico de salud en los casos de:
a) Cáncer infantil o adolescente;
b) Enfermedades sistémicas que requieren trasplante;
c) Enfermedades neurológicas que requieren de tratamiento quirúrgico;
d) Enfermedades osteoarticulares (huesos y articulaciones) que requieren tratamiento quirúrgico

y rehabilitación;
e) Accidente grave con riesgo de muerte o secuela funcional severa y permanente.
II. Las madres, padres, guardadoras, guardadores, tutoras o tutores con niñas, niños y
adolescentes con discapacidad grave se rigen por la Ley Nº 977, de 26 de septiembre de 2017,
de Inserción Laboral y Ayuda Económica para Personas con Discapacidad.
III. La inamovilidad laboral para madres, padres, guardadoras, guardadores, tutoras o tutores de
adolescentes en condición o estado crítico de salud, será aplicable hasta los dieciocho (18) años
cumplidos.
ARTÍCULO 8.- (REVOCATORIA DE LA LICENCIA ESPECIAL).
I. A efectos de verificar el cumplimiento de la licencia especial otorgada, los empleadores del

sector público o privado podrán solicitar información al ente gestor, a los establecimientos de salud
público o privado legalmente constituido o médico tratante de la niña, niño y adolescente sobre la
asistencia diaria de madres, padres, guardadoras, guardadores, tutoras o tutores.
II. El ente gestor, los establecimientos de salud público o privado legalmente constituido o médico
tratante, a requerimiento del empleador del sector público o privado, deberán proporcionar la
información solicitada en el Parágrafo precedente.
III. Ante el incumplimiento de la asistencia diaria de madres, padres, guardadoras, guardadores,

tutoras o tutores, la licencia especial será revocada, sin perjuicio de recibir la sanción
correspondiente.
98
DISPOSICIONES TRANSITORIAS
DISPOSICIÓN TRANSITORIA ÚNICA. - Todas las entidades públicas, deberán adecuar sus
reglamentos internos para el cumplimiento del presente Decreto Supremo, en un plazo máximo
de sesenta (60) días hábiles computables a partir de su publicación.
DISPOSICIONES ABROGATORIAS Y DEROGATORIAS
DISPOSICIONES ABROGATORIAS.- Se abroga el Decreto Supremo N° 1455, de 9 de enero de

2013.
DISPOSICIONES DEROGATORIAS.- Se deroga el inciso g) del Artículo 20 del Reglamento de

Desarrollo Parcial a la Ley Nº 2027, de 27 de octubre de 1999, del Estatuto del Funcionario Público
aprobado por Decreto Supremo Nº 25749, de 20 de abril de 2000, incorporado por Decreto
Supremo N° 1455, de 9 de enero de 2013.
DISPOSICIONES FINALES
DISPOSICIÓN FINAL ÚNICA. - La implementación del presente Decreto Supremo no deberá

representar la asignación de recursos adicionales del Tesoro General de la Nación – TGN.
Los señores Ministros de Estado en los Despachos de Justicia y Transparencia Institucional; de

Trabajo, Empleo y Previsión Social; y de Salud, quedan encargados de la ejecución y
cumplimiento del presente Decreto Supremo.
Es dado en el Palacio de Gobierno de la ciudad de La Paz, a los dieciocho días del mes de enero
del año dos mil dieciocho. (…)
BIBLOGRAFÍA
99
Editora.
Universitaria.
Heliasta S.R.L.

CLAURE, Sensano Gonzalo, Legislación Laboral Aplicada, 4ª edición, Santa Cruz, 2009.
Página www.tcpbolivia.bo
100
UNIDAD 5
LOS DERECHOS Y BENEFICIOS SOCIALES
Los Derechos y Beneficios Sociales; De la Indemnización, Cálculo de la

indemnización; Del quinquenio, Motivos por los cuales no se paga indemnización;
De la Prima; Consideraciones generales, Empleadores obligados a pagar prima,
Prima para las empresas estatales, Empleadores no obligados a pagar primas,
Fecha de pago de las primas; De los impuestos laborales, beneficios sociales
pasibles del RCIVA, Cálculo del RCIVA para total ganado mensual, Cálculo del
RCIVA para prima y vacaciones. Consideraciones generales, Protección Legal
contra el acoso sexual en el trabajo; Del período de prenatalidad y postnatalidad;
Inamovilidad Funcionaria; Las Asignaciones Familiares, De los subsidios Prenatal,
Natalidad, Lactancia y Sepelio; periodo de duración; Subsidio múltiple, Continuidad
del subsidio en caso de cesantía; de divorcio de los cónyuges, en caso de retiro
voluntario, despido y orfandad, subsidio en caso de nacido muerto; El extranjero en
la Ley General del Trabajo, Consideraciones Generales, Requisitos para contratar
trabajadores extranjeros.
Reconocer los elementos que se toman en cuenta para el cálculo de la liquidación de

los diversos beneficios sociales y aplicar los conocimientos teóricos para el
procesamiento de la liquidación de dichos beneficios y reconocer los derechos y
obligaciones laborales de la mujer trabajadora y reconocer los derechos y obligaciones
laborales del trabajador de nacionalidad extranjera.

1. Defina con sus propias palabras que es la Indemnización.
2. Mencione tres características de los Beneficios Sociales.
3. Resuma todo el tema de la tutoría 6 en un mapa conceptual
101
4. DESARROLLO
1. LOS DERECHOS Y BENEFICIOS SOCIALES:
Beneficios Sociales: Los beneficios sociales son derechos del trabajador en el caso de los
contratos por tiempo indefinido, a los 3 meses; en los demás como en los contratos a plazo fijo,
por temporada, por obra o servicio y otros se los tiene desde el primer día de trabajo al no haber
periodo de prueba, en el que, existe la liberalidad de despedir sin responsabilidad de pagar la
indemnización.
El término discutido de “beneficios Sociales”, se usa generalmente, haciendo referencia a la

indemnización por tiempo de servicios y al desahucio, aunque, al terminar la relación laboral, lo
más correcto sería hablar de “derechos laborales”, que deberían pagarse dentro del finiquito; o
sea, se debe pagar absolutamente todo lo que, se debe al trabajador hasta esa fecha.
Dentro del finiquito, al realizar la liquidación final de beneficios sociales, se paga: La indemnización
por tiempo de servicios, el desahucio si correspondiera, las vacaciones consolidadas cada año
pendientes de uso, las duodécimas de vacación, las duodécimas de aguinaldo, los salarios
devengados y otros conceptos impagos a que el trabajador tiene derecho; además de los
anteriores, sí el empleador al margen de las obligaciones legales determina gratificar
voluntariamente al trabajador, no existe impedimento alguno de hacerlo dentro de los beneficios
sociales, siempre con la consideración de que sí bien no son incompatibles, tampoco son
eximentes de los derechos mínimos dispuestos por ley; es decir, por una gratificación adicional
voluntaria no se modifica los que por ley corresponden; como cualquier pago de sueldo adicional
o extralegal, para precipitar o incentivar a que el trabajador acepte terminar con el contrato, no
puede pretenderse que sea considerado dentro del promedio indemnizable, a no ser que el
empleador de forma libre, consciente y voluntario lo acepte.
La indemnización por Tiempo de Servicios. - De acuerdo a la doctrina y la legislación la

indemnización es:
-La compensación económica que el empleador le abona al trabajador por el tiempo de servicios
prestados y como resarcimiento y reconocimiento al desgaste efectuado en ese tiempo, toda vez
que transcurridos los años está en una situación de agotamiento y cansancio, porque las fuerzas
le abandonan y ya no puede rendir como antes y;
Tomando en cuenta que los Beneficios Sociales son Derechos y no dádivas, regalos o
reconocimientos se puede dar un concepto más cabal al decir que;
La indemnización, es el salario indirecto consignado en las previsiones de indemnización de las

empresas, derecho que, el trabajador lo puede perder por su mal comportamiento, en caso de
incurrir en las violaciones del art. 16 de la L.G.T.
1.1. DE LA INDEMNIZACIÓN. Concepto.
102
La indemnización es la compensación en dinero por el desgaste físico y mental del trabajador,
sufrido en el tiempo de la relación laboral, a favor del empleador.
Según el D.S. Nº 0110 del 01 de mayo de 2009, este derecho está garantizado legalmente, luego
de haber cumplido más de 90 (noventa) días de trabajo continuo, producido el retiro intempestivo
de que fuera objeto o presentada su renuncia voluntaria, toda vez que el pago de la indemnización
por tiempo de servicios constituye un derecho adquirido. La garantía de la no pérdida del derecho
a la indemnización por renuncia voluntaria es extensible a la inasistencia injustificada por más de
6 días por parte del trabajador a su fuente de trabajo.
De acuerdo al autor Gonzalo Claure, en su obra ya citada en anteriores unidades. Es un beneficio

social que ganan los trabajadores por el tiempo de trabajo, equivalente a un sueldo promedio por
año de servicio que preste el trabajador incluyendo el periodo de prueba.
Dicho pago se realiza a la terminación de la relación laboral (Art. 13 L.G.T.)
- Cálculo de la indemnización
El cálculo de la indemnización se hará sobre el promedio del total ganado de los tres últimos
meses por todo el tiempo trabajado, no importando cuán variable haya sido su remuneración
durante todo el tiempo trabajado.
Entendiendo que el Total Ganado es la suma de todos los derechos salariales mensualizados sin
descuentos de ninguna naturaleza.
Los empleadores deben efectuar sus reservas para el pago de beneficios sociales con carácter
obligatorio, y a fin de no inmovilizar esos montos podrán invertirlos en el giro de la empresa. (Art.
3 D.S. 11478 16-V-74)
Es importante aclarar que, durante el tiempo en que la empresa retiene la indemnización del
trabajador hasta que la llega a cancelar, este capital queda en una especie de depósito, no deviene
ningún tipo de interés.
Igualmente, es necesario aclarar, que este pago no es susceptible de retenciones laborales por
aportes a la Seguridad Social, ni tampoco paga ningún tipo de tributo.
1.2. Del quinquenio

Es una institución jurídica del derecho laboral que consiste en pagar al trabajador, cada cinco
años, un anticipo de la indemnización futura.
(…) se concluye que el pago de la indemnización cada cinco años debe ser instrumentado a través
de una liquidación de beneficios sociales, sin que por ello el trabajador pierda su antigüedad para
efectos del bono de antigüedad y de las vacaciones.
. (Claure Sensano, Legislación Laboral Aplicada, 2007, pág. 105)
103
De acuerdo al Decreto Supremo Nro. 522 de 26 de mayo de 2010, se han establecido los
siguientes parámetros para su cancelación o pago.
(…) Artículo 1°. - (Objeto) El presente Decreto Supremo tiene por objeto establecer el
procedimiento para el pago obligatorio del quinquenio en el sector privado, a requerimiento de la
trabajadora o el trabajador.
Artículo 2°. - (Definición) El quinquenio es la consolidación de la indemnización por tiempo de

servicios al cumplimiento de cada cinco (5) años de trabajo de manera continua.
Artículo 3°. - (Procedimiento y obligatoriedad)
I. Las trabajadoras y los trabajadores que hayan cumplido cinco (5) años de trabajo de
manera continua, podrán a simple solicitud escrita y sin necesidad de otro requisito,
exigir al empleador el pago del o los quinquenios consolidados.
II. El pago al que hace referencia el Parágrafo anterior, deberá efectuarse en un pago único,
en un plazo de treinta (30) días calendario, computables a partir de la solicitud,
prohibiéndose su fraccionamiento.
III. La base de cálculo para el pago del o los quinquenios consolidados, será el promedio del
total ganado de los tres (3) últimos meses anteriores a la solicitud de pago.
IV. En caso de incumplimiento de pago dentro del plazo establecido, el empleador pagará el
monto del quinquenio actualizado en base a la variación de la Unidad de Fomento a la
Vivienda - UFV’s, más una multa en beneficio de la trabajadora o trabajador consistente
en el treinta por ciento (30%) del monto total a cancelarse.
Artículo 4°. - (Continuidad de la relación laboral)
I. El pago del quinquenio, de ninguna manera implicará interrupción de la relación laboral,

quedando prohibido exigir como condición para acceder a éste derecho la renuncia o
retiro de la trabajadora o del trabajador.
II. La trabajadora o el trabajador que haya accedido al pago del quinquenio no pierde su
antigüedad para efectos de sus derechos con relación al bono de antigüedad y derecho
al goce de sus vacaciones.
III. En caso de que se hayan producido renuncias o retiros bajo las condiciones señaladas en
el Parágrafo I del presente Artículo, se aplicará la retroactividad de la presente norma
en base al principio de primacía de la realidad, con relación al tiempo de servicios,
debiendo considerarse la antigüedad desde el primer día de nacida la relación laboral,
y por consiguiente restituirse sus derechos con relación al bono de antigüedad y
vacaciones.
Artículo 5°. - (Derechos acumulables) Las trabajadoras o trabajadores que no deseen hacer
exigible la cancelación del o los quinquenios, podrán acumular los mismos pudiendo solicitar el
pago en cualquier momento, de acuerdo al procedimiento y obligatoriedad establecido en el
Artículo 3 del presente Decreto Supremo.
104
Artículo 6°. - (Sanción) El incumplimiento del presente Decreto Supremo constituirá infracción de
Leyes Sociales, estableciéndose las sanciones conforme a la normativa vigente.
Disposiciones abrogatorias y derogatorias
Se abrogan y derogan todas las disposiciones contrarias al presente Decreto Supremo.(…)
Causales para la pérdida de beneficios sociales.

d) Incumplimiento total o parcial del contrato o del reglamento interno de la empresa.
e) Robo, hurto o abuso de confianza por el trabajador
f) Vías de hecho, injuria o conductas inmorales en el trabajo.
g) Abandono en masa del trabajo, siempre que los trabajadores no obedecieran a la
intimación de la autoridad competente; no tendrá derecho a la indemnización.
Pero, en caso de que las causales establecidas en dicho artículo se produzcan pasados los cinco
años de antigüedad, el primer quinquenio consolidado no se pierde y las causales producen
efectos solamente al quinquenio vigente.
1.3. De la Prima
La prima anual conocida también como la participación en las utilidades, en las ganancias,
es un beneficio que se computa a partir de un resultado específico: La existencia de ganancias
del empleador, solo procede en las empresas lucrativas, lo que no puede darse en el caso de la
trabajadora de casa particular.
Esta participación del trabador en las ganancias del empleador se diferencia claramente de
la ganancia del socio en una Sociedad Civil, la primera se debe como retribución del trabajo
subordinado; la segunda como integrante de la Sociedad lucrativa y según el Estatuto o contrto
de esta sociedad.
Esa participación es totalmente aleatoria, solo es posible si hay ganancias, puede ser
originada por un acto unilateral del empleador o impuestas a él como obligatoria, ya sea por
acuerdo de partes o por disposición de la Ley. (Monterrey, 2010, pág. 115)
Por principio, las empresas que hubiesen obtenido utilidades en el curso de la gestión anual, están
obligadas a distribuir sus utilidades de la siguiente manera:
105
para el Estado, por concepto de Impuesto a las
25 %
Utilidades
25% para los trabajadores, por concepto de Primas
50% a favor del propietario de la empresa
Por lo tanto, las empresas que hubieren obtenido utilidades al finalizar el año, otorgarán a sus
empleados y obreros una prima anual equivalente a un mes de sueldo o salario, siempre y cuando
el 25% de las utilidades alcancen para cubrir dicho pago, caso contrario se pagará la prima en la
proporción correspondiente.
La ley otorga este beneficio a los trabajadores, entendiendo que la fuerza de trabajo es un factor
de producción que genera riquezas a favor de la empresa. Por lo tanto, tiene el derecho a participar
de las mismas.
El hecho de que el trabajador coparticipe de las utilidades de la empresa, a través del cobro de la
prima, no es una forma de sociedad civil o mercantil.
Las empresas que no llenen formalidades contables para determinar utilidades, aun cuando
protesten contar con pérdidas, pagarán válidamente la prima anual. (Art. 2 Ley de 2/11/1945)
Las primas anuales no están sujetas a las cotizaciones a la Seguridad Social, pero son pasibles
al cobro del R.C.I.V.A. - A.R., sin deducciones aparte de las establecidas por ley para el
salario.(Ley de 3/9/1958, art. 19 Ley 843).
- Empleadores obligados a pagar primas
La prima es una carga a las empresas lucrativas, sean estas: sociedades civiles, sociedades
cooperativas, sociedades anónimas, sociedad anónima mixta, sociedad de responsabilidad limitada,
sociedad en comandita simple, sociedad en comandita por acciones, joint venture y las empresas
unipersonales, y cualquier otro empleador que tenga utilidades.
- Prima para las empresas estatales. (Art. 15 D.S. 24067 de 10/7/1995)
Las empresas públicas podrán pagar la prima anual de utilidades en aplicación de las normas
legales vigentes, siempre y cuando se cumplan los siguientes requisitos:
a) Dictamen de auditoría externa preparado por una firma consultora legalmente

establecida
b) El monto total a pagar a cada trabajador por este beneficio no podrá exceder de un
sueldo mensual, calculado en base al promedio del total ganado de los últimos tres
meses
106
- Empleadores no obligados a pagar primas
Legalmente están liberadas de pagar primas, las fundaciones, las asociaciones, las
organizaciones no gubernamentales de desarrollo, la comunidad campesina, los sindicatos, las
federaciones gremiales, las fraternidades, y cualquier organización que tenga como fin una
actividad no lucrativa, salvo que por “derecho adquirido” perciban el mismo.
La no generación de utilidades debidamente demostrada en el balance general y estados de

resultados, también eximen del pago de este derecho a los empleadores que legalmente están
obligados.
Tampoco procede el pago de la prima cuando se resuelve la relación laboral por causa del
trabajador, estos casos son: (Art. 51 D.R. de la L.G.T.)
• Perjuicio material causado con intención en los instrumentos de trabajo

• Revelación de secretos industriales
• Omisiones o imprudencias que afecten a la seguridad o higiene industrial
• Incumplimiento total o parcial del contrato o del reglamento interno de la empresa
• Robo, hurto o abuso de confianza por el trabajador
• Vías de hecho, injuria o conductas inmorales en el trabajo
• Abandono en masa del trabajo, siempre que los trabajadores no obedecieran a la intimación
de la autoridad competente; no tendrá derecho a la prima
- Fecha de pago de las primas
Se paga a la terminación de la gestión contable y la respectiva confección de los estados

financieros, balances generales y estados de resultados; dentro de los tres meses de cumplida
dicha gestión contable.
La fecha de pago de la prima se realiza de acuerdo al giro empresarial de la empresa:
EMPRESA GESTIÓN CONTABLE PAGO DE LA PRIMA
Comerciales, servicios,
01 de enero al 31 de
bancarias, seguros y 01 de enero al 31 de marzo
diciembre
otras no contempladas.
01 de abril al 31 de
Industrial y petroleras 01 de abril al 30 de junio
marzo
Agrícolas, pecuarias, 01 de julio al 30 de

01 de julio al 30 de septiembre
gomeras, castañeras y junio
agroindustriales
107
01 de octubre al 30 de
Mineras 01 de octubre al 31 de diciembre
septiembre
- Pago parcial de la prima.
Cuando el trabajador culmina su trabajo en fecha intermedia a la finalización de la gestión

contable, la prima debe ser pagada por el tiempo trabajado a prorrata, juntamente con la
liquidación total de beneficios sociales. (Claure, Legislación Laboral Aplicada, 2007)
Por cuanto la normativa establece que serán acreedores de este derecho los empleados que
hubiesen trabajado por más de 3 meses. A los trabajadores que hubieren prestado sus servicios
por un tiempo menor de un año, se les concederá la prima en proporción al tiempo trabajado. (Art.
3 D.S. 29 21-XII-44)
1.4. De los Impuestos laborales
El trabajador, sea boliviano o extranjero, tiene la obligación constitucional de contribuir al

sostenimiento del aparato administrativo del Estado. Esta obligación se plasma con el R.C.I.V.A.
(Régimen Complementario al Impuesto al Valor Agregado) del tipo dependiente. (Art. 19 Inc. d)
Ley N° 843). Aporte Nacional Solidario.
- Derechos y beneficios sociales pasibles del RC-IVA
Según la Ley de Reforma Tributaria los derechos y beneficios sociales pasibles al R.C.I.V.A., son
los sueldos, salarios, jornales, sobresueldos, horas extraordinarias, los bonos de categoría,
participaciones, asignaciones, emolumentos, primas, premios, cualquiera tipo de bono, dietas,
gratificaciones, comisiones, compensaciones en dinero o en especie, como las vacaciones
pagadas, asignaciones de alquiler, vivienda y otros, viáticos, gastos de representación y en
general toda retribución ordinaria o extraordinaria, suplementaria o a destajo.
Se resume lo dicho en el total ganado del mes, primas y vacaciones.
- Cálculo del RC-IVA para total ganado mensual
• Del Total Ganado quedan exentos del R.C.I.V.A. 2 Salarios Mínimos Nacionales.
• También está exento del pago del R.C.I.V.A. de los aportes laborales que realiza el
trabajador mensualmente a la Seguridad Social.
Sobre dicha base imponible es que se aplica la alícuota del 13%, de donde emerge el débito fiscal.
Como crédito fiscal el trabajador podrá imputar todas las facturas de gastos personales de cuya
suma se acredita el 13%, además del 13% sobre 2 salarios mínimos vitales por concepto de gastos
108
efectuados por el trabajador a contribuyentes comprendidos dentro de los regímenes especiales.
(Gonzalo, 2007, págs. 113-114)
Regímenes especiales como el RAU = Régimen Agropecuario Unificado, STI = Sistema Tributario
Integrado, RTS = Régimen Tributario Simplificado. (Ley 843 Art. 25, 26, 33; D.S. 24050 Art. 5, 8)
- Cálculo del RC-IVA para prima y vacaciones
El cálculo del impuesto sobre la prima se hará del importe total sin ninguna exención.
En los casos de pago de las vacaciones en dinero, el importe de las vacaciones debe ser imputado
al total ganado del trabajador, en el mes que dicho pago suceda. Por lo tanto, el cálculo del
impuesto se hará de acuerdo a los parámetros del salario.
- Deducción del RC-IVA por compensación
Dicha obligación tributaria puede ser deducida por compensación en todo o en parte, presentando
el formulario correspondiente, donde el trabajador declara los gastos personales realizados, de
donde nace el crédito fiscal a favor del trabajador frente al fisco.
Dicho formulario debe ser presentado hasta el día 20 de cada mes a la empresa empleadora, con
facturas de gastos personales que no excedan los 120 días de antigüedad a la fecha de
presentación. (Claure, Legislación Laboral Aplicada, 2007, pág. 115)
Sintetizando la fórmula de determinación de la base imponible para aplicación de la alícuota del

R.C.I.V.A., será:
Total Ganado - (Aporte Laboral a la Seguridad Social + 2 Salarios Mínimos Nacionales)

x 13% = Débito Fiscal
(Gastos del trabajador respaldados con facturas + 2 Salarios Mínimos Nacionales) x

13% = Crédito Fiscal
LA MUJER EN LA LEY GENERAL DEL TRABAJO

1. Consideraciones generales, Protección Legal contra el acoso sexual en el trabajo
En aplicación del Art. 46 e la LGT., la jornada diaria máxima (no máxima obligatoria, pudiendo ser
menor) de la mujer no puede exceder de 40 horas semanales diurnas, de tal manera que puede
109
trabajar 8 horas de lunes a viernes, o en otro horario acomodando su jornada sin salir de esos
márgenes, tomando en cuenta que de acuerdo al DS. 7737, de 28 de julio de 1966 y Convenio Nº
30 de la OIT., tiene el derecho a descanso del sábado por la tarde39.
El trabajo nocturno de la mujer es de horas 20:00 a 24:00, estando completamente prohibido el

trabajo nocturno después de las 24 horas en empresas industriales.
Por su parte el art. 60 de la L.G.T. al respecto dispone: “Las mujeres…de 18 años, sólo podrán
trabajar durante el día exceptuando labores de enfermería, servicio doméstico y otras que se
determinarán” .
Los Recargos al Salario de Mujeres. - El art. 3 del D.S. 90, de 24 de abril de 1944, a la letra dispone
“El trabajo nocturno de mujeres mayores de 18 años, que se realice en las condiciones previstas
por el D.S. de 22 de enero del presente año, se remunerará con un recargo del 40%” , éste recargo
es superior al del hombre, por la condición especial de la mujer.
Incapacidad y Subsidio de Maternidad Antes y Después del Parto. - Al respecto, el periodo de

incapacidad se entiende tácitamente igual al tiempo que se otorga el subsidio.
Nuestra Ley General del Trabajo, en consideración al estado de gravidez que atraviesa la mujer
en éstas condiciones, dispone en su Art. 61 el descanso por maternidad modificado por la Ley de
6 de diciembre de 1949, otorgando a la mujer 30 días de descanso antes y 30 días después del
alumbramiento; paralelamente el C.S.S. en su Art. 37 otorgaba seis semanas (42 días) de subsidio
antes y seis semanas después del alumbramiento; pero, ésta disposición también fue modificada
en beneficio de la mujer y madre trabajadora, mediante D.L. 13214, de 21-12-75.
De acuerdo a los Arts. 27 y 31 del D.L. 13214 de 24-12-75, es un derecho que tiene la mujer
trabajadora, esposa o conviviente del asegurado activo o rentista, a recibir la atención médica de
servicios especializados quirúrgicos de Consulta Externa y Hospitalización para la gestante,
otorgando a la trabajadora un subsidio e incapacidad temporal por maternidad, que consiste en
45 días anteriores al parto y 45 posteriores a él; siempre que éstos periodos no se encuentren
trabajando remuneradamente porque implicaría actuar contrariamente al fin del subsidio; a la
fecha, ésta última disposición se aplica en la C.N.S.
Sobre este punto el Art. 31 .b) del Reglamento de Prestaciones emitido por la Autoridad de
Fiscalización de la Seguridad Social a Corto Plazo, aprobado por R.A. N° 064/2018 del 20 de
noviembre de 2018, mejora el acceso al subsidio de maternidad al disponer sic “Las prestaciones
no se encuentran condicionadas a cotizaciones”. (ASUSS, 2018)
ANTES DEL PARTO. La incapacidad antes el parto generalmente fija tomando como parámetro
un periodo de gestación normal, aunque si bien el médico puede deducir cuando será el mismo,
no tiene la certeza que será así, pues muchos factores intervienen, de manera tal que éste puede
ser antes o prematuramente; en éste caso la incapacidad antes del parto termina con la
contingencia.
También la fecha prevista por el médico puede prolongarse, en tal caso al alargarse el periodo de
gestación o retrasarse el parto, lógicamente se aumenta el tiempo del subsidio e incapacidad.
110
Después del Parto. - La Incapacidad después del alumbramiento, puede aumentarse sí como
consecuencia sobreviene casos de enfermedad y por lo tanto, el límite del tiempo de incapacidad
lo establece el médico pertinente (generalmente es hasta el sexto mes como máximo). Juntamente
a éste seguro, se encuentran las Asignaciones Familiares.
Art. 55 del Reglamento de la LGT.- “El patrono está obligado a ampliar el plazo de descanso post-
partum en caso de sobrevenir alguna enfermedad producida directamente del alumbramiento y
que impide trabajar a la mujer siempre que se presente un certificado médico o de matrona que
acredite tal hecho. Este certificado será también gratuitamente expedido por el facultativo o
matrona a que se refiere el artículo anterior. Durante esta ampliación de descanso, la mujer
continuará el 100 por ciento de sus salarios” .
El art. 54 del reglamento de la L.G.T. dispone: “La mujer para usar el descanso con remuneración
del 100% a que se refiere el Art. 61 de la ley, presentará al jefe del establecimiento industrial o
comercial un certificado médico que acredite que el estado de embarazo ha llegado al periodo de
requiere dicho descanso. Este certificado será expedido gratuitamente por el médico o la matrona
de la empresa o por uno de los servicios fiscales o municipales”.
Como no se dispone necesariamente el Seguro de Salud y dicho estado puede demostrarse por
cualquier medio legal, de tal manera que, sí por alguna razón no goza del seguro de salud, el
empleador debe cumplir lo dispuesto por la LGT. y su Reglamento y darle a la trabajadora, el
descanso pagado
Sueldo o Salario Promedio Durante la Ausencia o Incapacidad de la Mujer Embarazada o Madre

Trabajadora. - La LGT. en su Art. 61 prevé esta coyuntura disponiendo la obligación de los
empleadores al pago del 100% de sueldos o salarios; mediante D.S. 20991 DE 01-08-85, en este
periodo la C.N.S. otorga a la trabajadora gestante un subsidio equivalente al 90% de su salario
cotizable mensual y el 10% restante corre a cuenta del empleador, al tenor combinado del At. 61
y 89 de la LGT., y 98 de su Reglamento al disponer que en caso de incapacidad parcial y temporal
la víctima tendrá derecho a una indemnización igual al salario íntegro del tiempo que dure la
incapacidad, la Ley en éste caso fija un tiempo límite de seis meses, pero si del acontecimiento
provinieran consecuencias la C.N.S. en observancia al C.S.S., obra como una enfermedad común
con todas sus implicancias.
El salario cotizable es el mes anterior a la baja de la trabajadora, aclarando que no puede

disminuirse por mucho que el periodo post-parte se amplíe.
No está demás mencionar que independientemente de los beneficios otorgados por la C.N.S., que
aminoran los gastos empresariales, si la trabajadora madre o gestante no cumple con los
requisitos o cotizaciones exigidos por el C.S.S., se está a lo dispuesto exclusivamente por el Art.
61 de la LGT., y 54 de su Reglamento; por lo tanto, la mujer en dichos casos de una u otra manera
deber percibir el 100% de sus sueldos o salarios.
Art. 54 del D.R.L.G.T.- Ley de 6 de diciembre de 1949: “La mujer para usar el descanso con
remuneración del 100 por ciento a que se refiere el artículo 61 de la Ley, presentará al jefe del
111
establecimiento industrial o comercial un certificado médico que acredite que el estado e embarazo
ha llegado al periodo que requiere dicho descanso. Este certificado será expedido gratuitamente
por el médico o matrona de la empresa o por uno de los servicios fiscales o municipales”
En la Caja Nacional de Salud se expide la baja correspondiente en el Formulario AVC-06, POR

maternidad.
Posteriormente que la trabajadora se incorpore a su fuente laboral, en aplicación al Art. 61 de la

L.G.T., tiene derecho a retirarse del mismo en un periodo total diario no menor a una hora
considerada como trabajada, con el fin de velar por la alimentación y el cuidado del niño, éste
periodo de descanso en muchos casos se acomoda a la naturaleza del trabajo, sin perjudicar la
comodidad de la madre, pudiendo otorgarse ½ hora antes que acabe la primera media jornada y
el restante antes que acabe la segunda ½ jornada; una hora al terminar la primera media jornada
o la segunda; o inclusive por medio de transporte o distancia alejada de la fuente laboral, dos
horas cada dos días, por acuerdo de partes, acomodándose a horarios especiales hasta que el
niños cumpla un año de edad.
Planilla de Incapacidad Temporal por Maternidad. - La Caja Nacional de Salud para cuestiones de
aportes y correspondientes subsidios utiliza la siguiente hermenéutica:
El importe correspondiente que la CNS otorga por concepto de subsidios, se descuenta en las
empresas, del 10% del aporte patronal, de tal manera que los aportes llegan a dicha institución
sin el costo de subsidio obligación de la Caja; a tal efecto, se debe presentar en forma conjunta:
la planilla salarial del mes inmediato anterior, los reportes de bajas emitidas correspondientes y la
planilla de incapacidad temporal realizada por la empresa, por tal razón a continuación se da a
conocer una planilla e incapacidad temporal tipo, aclarando que sólo es una sugerencia.
(…) El subsidio de maternidad como por riesgo profesional corre desde el primer día de
incapacidad a diferencia de la enfermedad común que se otorga después del tercer día, el
porcentaje como ya se dijo es el 90% de parte de la CN.S. y 10% de parte de la empresa.
La continuación se da cuando el reporte es sucesivo y el mes cotizable sigue del primer mes de
baja, ósea el inmediato anterior a la primera baja.
Inamovilidad Laboral de la Mujer Embarazada y Madre Trabajadora. - La Ley protegiendo la

integridad y el buen desarrollo del niño ha dispuesto la inamovilidad de la mujer embarazada y
gestante, es así que al tenor combinando del Art. 61 de la LGT., y Arts. 1 y 2 de la Ley 975, de 2
de marzo de 1988: Toda mujer embarazada y en periodo de gestación, hasta un año de nacimiento
del hijo, goza de inamovilidad en su puesto de trabajo en instituciones públicas o privadas. Si él
empleador la despide, está en la obligación de restituirla inmediatamente a sus labores sin
perjudicar sus ingresos económicos; y al tenor del art. 2 de la misma Ley, debe prestarle trato
especial por su condición, liberándola de trabajos que implique esfuerzos que afectan su salud y
que le permitan desarrollar sus actividades en condiciones adecuadas, sin afectar su nivel ni su
ubicación en el puesto de trabajo; esto no quiere decir que, no pueda ser promocionada horizontal
o verticalmente, siempre en beneficio y comodidad de la trabajador, velando su salud sobretodo y
112
los demás derechos que le asisten.
Existen excepciones lógicas a esta disposición que aunque no están textualmente expresadas,
tácitamente se entienden; como el caso de retiro voluntario; caso en el que, si bien la inamovilidad
de la mujer es un derecho no es una obligación; por lo tanto , la voluntad y la decisión de la
trabajadora sobre la extinción del contrato de trabajo se respeta, no habiendo impedimento alguno
para dar curso a tal solicitud; por otro lado, la inamovilidad y los horarios especiales tiene la
finalidad natural del cuidado requerido y lactancia necesaria del niños, siendo así que al
desaparecer éste elemento esencial por la cual la trabajadora tiene éste beneficio, desaparece la
obligación del empleador como ocurre con los subsidios en especie.
Sobre el derecho de poder ser despedida, las Cortes de Cierre Ordinaria y Constitucional, han
pronunciado varios lineamientos jurisprudenciales, sobre este derecho, en muchas ocasiones
lamentablemente contradictorias.
Por su parte la Ex Corte Suprema de Justicia, ahora Tribunal Supremo de Justicia, mediante el
A.S. 290, de 7 de agosto de 2002, claro que, en materia de contratos a plazo fijo, no puede haber
inamovilidad por maternidad pasado el plazo fijo; posteriormente el TC inversamente deja
establecido que, aún se trata de contratos a plazo fijo, el derecho correspondía; finalmente, este
mismo Tribunal, asimila todo su lineamiento al respecto a las normas legales, de tal manera que
cambia de opinión, estableciendo que, se tiene ese derecho solo por el tiempo que, dura el
contrato a plazo fijo, o cuando el contrato se ha reconducido por la continuidad de actividades,
lineamiento actualmente aplicable.
Asimismo, sobre la comunicación previa al empleador el estado de embarazo, el Tribunal

Constitucional mencionó que, cuando se denuncia al empleador de infringir el derecho a la
inamovilidad por maternidad, previamente éste debía tener conocimiento formal de tal situación;
sin embargo dicho criterio jurisprudencia, actualmente fue modulado, en sentido que, el aviso es
algo material, que no puede de ninguna manera eliminar el derecho sustancial de una mujer
embarazada a la inamovilidad por maternidad; pero, condiciona disponiendo que, la comunicación
después del despido tiene que ser de forma inmediata, para que, el empleador advertido de la
situación, pueda reparar tal hecho, anulando el despido procesado.
Por otro lado, el Tribunal Constitucional comprendió acertadamente que, cuando una mujer con
inamovilidad laboral se porta muy mal en el trabajo y merece ser despedida; la desvinculación
legal tiene que ser diferida para cuando el niño tenga un año; a dicho más propiamente, cundo
cese el derecho a la inamovilidad laboral por maternidad; ello, en razón de que, además de la
trabajadora el objetivo es proteger es un bien jurídico mayor, como lo es, una nueva vida; es como
decir que, el bebé no tiene la culpa que, su madre se porte mal; de tal manera que, los Tribunales
de Amparo en estos casos ordenan la reincorporación condicionado a que el despido se procese
una vez la mujer deje de tener dicha protección; pero, en contra sentido, el año 2009, se pone en
vigencia el Decreto Supremo Nº 0012, por el que, su art. 5 genera la posibilidad de despedir
cuando la protegida se porta muy mal; disminuyendo el grado de protección determinado por la
jurisprudencia constitucional; y a pesar de ello, en los hechos, los tribunales aplican de manera
directa la Constitución, aún haya normas infra constitucionales que, digan lo contrario, las que,
quedan simplemente vigente pero en desuso, como el art. 5 del D.S. 012; lo que, quiere decir que,
113
actualmente a pesar el art. 5 de del D.S. 012, el Tribunal Constitucional Plurinacional ordena la
reincorporación de la mujer con inamovilidad laboral aunque se haya portado muy mal y haya
merecido la aplicación del despido legal, aun ese despido se haya procesado por Proceso Interno
Previo debidamente ejecutoriado.
El mencionado D.S. 012 resultó ser simplemente nominal; pues, las mujeres tienen la protección
dispuesta por la Ley 975 y los varones sean o no progenitores tienen derecho a la estabilidad
laboral; ahora bien, la inamovilidad laboral genera una protección más sólida para las mujeres que
la simple estabilidad laboral, a quienes por recomendaciones médicas, no se la puede mover de
su puesto de trabajo sin su consentimiento, aun sea para ascenderla; pero el DS.S. 012, le ha
dado esta protección al varón; quizás porque los “legisladores”, tienen el razonamiento de que, es
el varón quien lleva los síntomas del embarazo; lo que, no guarda relación con el espíritu de la
Ley 975.
Por lo demás el D.S. 012, determina la pérdida del derecho a inamovilidad de los progenitores por
incumplimiento de deberes familiares; lo que, resulta inaplicable tomando en cuenta que el varón
tiene derecho a la estabilidad laboral, y no se le puede despedir por incumplimiento de deberes
familiares, cundo dicha causal no está prescrita dentro del art. 16 de la LGT, como lo establece el
D.S. 28699.
Protección Legal de la Mujer Contra el Acoso Sexual en el Lugar de Trabajo.- Un tema muy
delicado, pero real es el acoso sexual laboral, definidas como conductas indebidas o violación al
derecho a la intimidad y la integridad física o psíquica, realizadas al interior de la empresa o como
consecuencia del trabajo, de naturaleza sexual u otros comportamientos basados en el sexo
(escrita, verbal, gesticular o de contacto), por cualquier vía de comunicación, no consensuadas,
indeseadas y no consentidas por la persona que fuera objeto de ellas, que afecta la dignidad de
la mujer y del hombre.
A modo de referencia y como una simple ilustración, a continuación, se anotan algunos tipos de
acoso sexual labora, divididos según la gravedad de los mismos: Nivel 1. Acoso Sexual: O gestos
y comentarios de connotación sexual generalizados; Nivel 2. Conducta Seductora: ó Insinuaciones
sexuales de carácter inapropiado y ofensivo, como apretones de hombros, abrazos o roces
aparentemente casuales en diversas regiones corporales tipificada sexualmente; juegos
propuestos de carácter sexual; lenguaje sexual de tipo obsceno chistes subidos de tono; Nivel 3.
Chantaje Sexual-Conducta Impropia Activa: O solicitud de actividad sexual u otra conducta ligada
al sexo con promesa de recompensa; todos no relacionados con la igualdad, mejoramientos,
desmejoramientos y/o ascensos o descensos en el trabajo. (Dick, El Manual Práctico Laboral,
2014, págs. 93-101)
- Otras Consideraciones generales
Al margen de los derechos y obligaciones que establece la Ley General del Trabajo para todos
los trabajadores, el trabajo de la mujer es objeto de algunas consideraciones muy especiales, las
mismas que influyen para que de una mayor manera en algunos casos o menor en otros,
provoquen un tratamiento diferente, como ser:
114
“La jornada efectiva no excederá de 8 horas por día y de 48 horas por semana (...) La jornada de
mujeres y menores de 18 años no excederá de 40 horas semanales diurnas.”
“Se prohíbe el trabajo de mujeres y de menores en labores peligrosas…”
“Las mujeres y los menores de 18 años, sólo podrán trabajar durante el día, exceptuando labores
de enfermería...”
“Las empresas que ocupen más de 50 obreras, mantendrán salas cunas
“Los patrones que tengan a su servicio mujeres y niños tomarán todas las medidas conducentes
a garantizar la salud física y.…”
- Protección legal de la mujer contra el acoso sexual en el trabajo.
Se entiende por violencia contra la mujer la violencia física, sexual y psicológica. Por lo tanto, el
acoso sexual en el lugar del trabajo contra la mujer, daría lugar al despido indirecto de la
trabajadora con el goce de todos los beneficios sociales equivalentes a un despido indirecto y no
justificado, con todos los derechos laborales, inclusive el desahucio. (Ley 1599 de 18/10/1994)
1.1. Del período de prenatalidad y postnatalidad
La trabajadora tendrá derecho durante el embarazo y el puerperio al subsidio de maternidad por

un plazo máximo de 45 días anteriores al parto y de 45 días posteriores a él, siempre que en estos
períodos no ejecute trabajo remunerado. (Art. 31 D.L. 13214 de 24/12/1975)
1.2. Inamovilidad laboral
La trabajadora es inamovible en su puesto de trabajo hasta un año después del parto. En caso de
ser despedida en este período, le corresponde el equivalente monetario al período o al faltante de
este. Esta disposición es aplicable independientemente del tipo de contrato de trabajo. (Ley 975
de 2/5/1988; D.S. 012 de 19/02/2009)
1.3. Las Asignaciones Familiares:
Son prestaciones en dinero y especie para la ayuda al binomio madre – hijo, que su financiamiento
está a cargo exclusivo del empleador, según el Art. 25 del D.S. 21637 del 25/07/1987, modificado
por el D.S. N° 3546 del 01 de mayo de 2018 que determina los siguientes beneficios a favor de la
madre trabajadora, esposa o conviviente del trabajador:
a. SUBSIDIO PRENATAL. Consistente en la entrega a la madre gestante asegurada o

beneficiaria, de un pago mensual, en dinero o especie, equivalente a Bs. 2.000.- (DOS MIL
00/100 BOLIVIANOS) durante los cinco (5) últimos meses de embarazo,
independientemente del subsidio de incapacidad temporal por maternidad. Para la entrega
115
de este beneficio en dinero, el empleador tiene que presentar una solicitud escrita y
fundamentada ante la Autoridad de Supervisión de Seguridad Social a Corto Plazo
“ASUSS”, quien en su caso autorizará mediante Resolución Administrativa Expresa.
b. SUBSIDIO DE NATALIDAD. Por el nacimiento de cada hijo, el empleador efectuará un

pago único a la madre, equivalente a Bs. 2.000.- (DOS MIL 00/100 BOLIVIANOS).
c. SUBSIDIO DE LACTANCIA. Consiste en la entrega a la madre, productos lácteos u otros

equivalentes a Bs. 2.000.- (DOS MIL 00/100 BOLIVIANOS) por cada hijo, durante sus
primeros doce meses de vida.
d. SUBSIDIO DE SEPELIO. Al fallecimiento de cada hijo calificado como beneficiario menor

de 19 años, el empleador tiene la obligación de hacer efectivo, un pago único a la madre,
equivalente a Bs. 2.000.- (DOS MIL 00/100 BOLIVIANOS).
2. EL EXTRANJERO EN LA LEY GENERAL DEL TRABAJO
Número de trabajadores extranjeros en establecimientos Nacionales. - Nuestra legislación

regula dentro de su art. 3 de la LGT: “En ninguna empresa o establecimiento el número de
trabajadores extranjeros puede exceder del 15% del total y comprenderá exclusivamente a
técnicos…”
Porcentaje de Remuneración a Extranjeros. - Al respecto el D.S. de 2 de febrero de 1937,

previniendo esta situación dispuso:
Art. 1. El ochenta y cinco por ciento de los empleados que sirven a un mismo patrono, deberán
ser de nacionalidad boliviana. Del total de sueldos pagados por el mismo patrono, se asignará
el 85% en favor de los empleados nacionales; los pagos hechos en moneda extranjera se
reducirán al cambio bancario para establecer dicho porcentaje.
Reglamento Laboral para Extranjeros. - El Régimen Legal de Migración está regulado por el
D.S. 24423, de 29-11-93; sin embargo, se derogaron los Arts. 53, 54 y 55 de ese cuerpo legal,
como abrogaron las Resoluciones Ministeriales 051/86 y 011/97; mediante el Art. 8 del D.S.
26877, que regulaban el Carnet Laboral.
El D.S. 26877, de 21 de diciembre de 2002 eliminó el Carnet Laboral dispuesto por las
Resoluciones 051/86 y 011/97, y Arts. 53, 54 y 55 del D.S. 24423, y reglamentó el régimen
laboral de extranjeros y juntamente con la R.M. 534/03, establecen que los extranjeros para
trabajar en Bolivia, deben tramitar obligatoriamente su permanencia temporal de acuerdo a lo
dispuesto por el régimen migratorio vigente, presentando su contrato laboral visado por el
Ministerio de Trabajo (dependientes); ó carta notariada indicando la actividad que realiza y
Número de Identificación Tributaria en el caso de trabajadores (por cuenta propia).
Las solicitudes se rechazan por: actividades ilícitas, cuando existan en el país los trabajadores
nacionales debidamente calificados para desempeñar dichos caros, las condiciones de trabajo
116
fijadas en el contrato individual no se sometan a las prescripciones legales que rigen la
contratación laboral.
El art. 6 del D.S. 26877, por incumplimiento, dispone una multa por infracción a normas sociales
concordante con el art. 121 de la LGT., pero como tal infracción sólo puede ser cometida por
el empleador, no es aplicable a los trabajadores. (Dick, El Manual Práctico Laboral, 2014, págs.
44-45)
- Consideraciones generales
La Ley General del Trabajo da al trabajador extranjero los mismos derechos y obligaciones
laborales individualmente, que da al trabajador boliviano.
Sin embargo, restringe la cantidad de trabajadores extranjeros en una misma empresa a una
cantidad no mayor del 15% del total de la planta de trabajadores, además de exigir que sean
trabajadores con habilidades en áreas técnicas.
En las instituciones del Estado no se permite que un extranjero ocupe cargos de Director,
Administrador, Consejero o Representante.
En las instituciones y empresas privadas no se permite que un extranjero ocupe cargos de

Director, Administrador, Consejero, o Representante, cuando dicha empresa se relaciona
directamente con los intereses del Estado y particularmente en el orden económico y financiero.
Requisitos para contratar trabajadores extranjeros
Cuando una empresa contrata a un trabajador extranjero, además de los requisitos normales,
debe exigir:
– Pasaporte con Visa de Permanencia Determinada o Indefinida
– Cédula de identidad para extranjero
Por lo tanto, un súbdito extranjero con Visa de Turista, no puede ejercer funciones laborales
dentro del país, so pena de infracción a la Ley Social que cometería el empleador. (Claure,
Legislación Laboral Aplicada, 2007, págs. 123,124)
BIBLIOGRAFÍA
117
Editora.
Universitaria.
Heliasta S.R.L.
DICK, Marco Antonio, El Manual Práctico Laboral, Bolivia, 2014.
118
UNIDAD 6
EL TELETRABAJO Y EL DERECHO COLECTIVO
Consideraciones generales sobre el teletrabajo, antecedentes históricos, clases de

teletrabajadores, derechos y obligaciones del teletrabajador y del empleador. Fuentes
del Derecho Sindical. Derecho Colectivo del Trabajo. Presentación. Concepto.
Denominación. Origen y evolución. La cuestión de la autonomía. Caracteres. Principios.
Institutos propios del Derecho Colectivo del Trabajo.
Reconocer los derechos y obligaciones del Teletrabajador y Empleador, identificar las

características distintivas del teletrabajo y conocer la importancia del Derecho Colectivo.
1. Realice un Esquema o Mapa Mental de la Ley del Teletrabajo y su Reglamento.

2. Realice un Esquema o Mapa mental del Derecho Colectivo.
4. DESARROLLO
119
EL TELETRABAJO
Ante la Pandemia Mundial por el Covid-19, junto a varias normas restrictivas de circulación, en el
ámbito específico laboral, fue aprobado el Decreto y Respectivo Reglamento del Teletrabajo en
nuestro país; antes de entrar al análisis pormenorizado de dicha normativa, veamos, que
antecedentes se tiene al respecto, es así que:
En 1973, Jack Nilles introdujo el término telecommuting, es decir, teledesplazamiento, en un

marco de crisis energéticas y grandes problemas de congestión del tráfico vehicular que se
daban en ciudades de gran tamaño como, por ejemplo, Los Ángeles. Es así como en el estado
de California se dictaron leyes que obligaban a las empresas a implementar programas de
teletrabajo para reducir el exceso de tráfico y evitar la contaminación. Hacia los años ochenta,
Estados Unidos, mucho más que Europa, aplicó proyectos piloto de teletrabajo.
Es en este momento cuando la Comunidad Económica Europea comenzó a investigar las

posibilidades del teletrabajo para el desarrollo rural, las implicancias sociales (la protección de
los teletrabajadores), y los aspectos técnicos dentro de los primeros programas de
investigación y evolución de tecnologías adecuadas.
La evolución del teletrabajo no ha sido homogénea, pues son los países anglosajones los que
encabezan las líneas de desarrollo, en especial, y no casualmente, Estados Unidos. La crisis
económica mundial de mediados de los años noventa fue un impulso para que las empresas
recurrieran al teletrabajo como una fórmula para reducir costos ante la caída de la demanda
producida; es así como esta modalidad se ha ido asentando en el mundo. (Bottos, 2008, pág.
29)
El teletrabajo se convirtió en una modalidad de trabajo desde hace más de 40 años, luego de
que el científico Jack Nilles de la NASA, se dio a la tarea de analizar cuál opción podría
contribuir a la crisis petrolera que estaba viviendo Estados Unidos en esos momentos (1973).
Uno de los objetivos principales de su investigación era reducir el traslado de los trabajadores
a sus respectivas oficinas, con el fin de disminuir los problemas de transporte y de polución.
Por lo tanto, se logró disminuir la contaminación y el traslado innecesario a las zonas de trabajo
y por el contrario, la calidad de vida de los trabajadores y la calidad laboral de las empresas
mejoró.
A raíz de esta crisis, Uruguay, un país que estaba muy focalizado en el Mercado Argentino, se
vio obligado a explorar otros mercados gracias al comercio electrónico y rápidamente gran
cantidad de trabajadores independientes comenzaron a vender sus productos y servicios por
internet en todo el mundo.
En el 2006, España inicio el Plan Concilia, para regular e impulsar el Teletrabajo en la
administración Publica. En el, se establecen medidas para favorecer la conciliación de la vida
laboral, familiar y personal de todos sus empleados
En el año 2008, Colombia expide la ley de Teletrabajo ( Ley 1221 de 2008) que define y regula
esta modalidad laboral en el país.
120
En 2010, el Congreso de Estados Unidos, expide la ley de mejora del Teletrabajo para impulsar
y regular esta tendencia en la administración.
El 1 de Mayo del 2012, el presidente Juan Manuel Santos, firma el Decreto (0884 de 2012)
Reglamentario de la Ley de Teletrabajo, dando nacimiento a la comisión asesora del
Teletrabajo.
En Julio del 2012 se realizó la primera Feria Internacional de Teletrabajo en Bogotá, y casi 4
meses después en la ciudad de Medellin, fue lanzado el libro blanco de Teletrabajo; una guía
para implementar este modelo en las empresas.
En el 2014 se llevo a cabo la segunda Feria de Teletrabajo Internacional con más de 3000
asistentes, 11 países invitados en donde se realizó la primera rueda virtual de empleo.
En el año 2015 el Teletrabajo es llevado a privados de libertad con el objetivo de brindar más
oportunidades a la comunidad.
Pero también hay otras razones, además de evitar los desplazamientos, para la adopción de
programas de teletrabajo como ofrecer oportunidades de empleo a madres de familia que no
pueden salir de casa para trabajar y eliminar costes innecesarios, así como evitar que las
empresas competidoras capten el personal especializado, etcétera.
El uso de internet está en constante aumento a nivel mundial, por lo tanto muchas personas
comienzan a trabajar por su propia cuenta, utilizando las herramientas que la red les ofrece.
Se hicieron múltiples predicciones al estudiar la cuestión que no se han cumplido por diversos
motivos. Su expansión se ha visto frenada por la recesión económica mundial y por las
actitudes de los directivos. Todavía no se han hecho notar plenamente muchos de los efectos
positivos como la disminución de la contaminación, menor tensión en la infraestructura de los
sistemas de transporte y el éxodo de los trabajadores desde las ciudades al campo.
Actualmente, son múltiples las empresas que utilizan el teletrabajo como una opción dentro de
su organización laboral. Por ejemplo el caso de IBM en Austria, Hewlet Packard en Estados
Unidos o bien Siemens en Alemania, entre cientos de ejemplos más. (Universidad Estatal a
Distancia, 2019)
Al respecto como lo describimos al inicio, en nuestro país se aprobó el Decreto Supremo Nro.
4218 de 14 de abril de 2020, por la pertinencia y actualidad de la normativa, se la describe in
extenso para su análisis y avance respectivo.
(…) ARTÍCULO 1.- (OBJETO). El presente Decreto Supremo tiene por objeto regular el
Teletrabajo como una modalidad especial de prestación de servicios caracterizada por la
utilización de Tecnologías de la Información y Comunicación – TIC en los sectores público y
privado.
ARTÍCULO 2.- (ÁMBITO DE APLICACIÓN). I. Las disposiciones del presente Decreto
Supremo son aplicables a las relaciones laborales o de prestación de servicios que se
desarrollen en los sectores público y privado. La aplicación es permitida únicamente en los
sectores donde las actividades específicas así lo permitan y siempre que no afecte a otras
áreas o a los demás servicios que presta una determinada empresa o entidad pública. II. Se
exceptúa de la aplicación del presente Decreto Supremo, los servicios prestados en las
Fuerzas Armadas y Policía Boliviana.
121
ARTÍCULO 3.- (DEFINICIONES). Para efectos del presente Decreto Supremo, se establecen
las siguientes definiciones: a. Teletrabajo: El teletrabajo es una modalidad de relación laboral
o de prestación de servicios, que consiste en el desempeño de actividades remuneradas,
utilizando las TIC en el marco de un contrato o de una relación de trabajo, en la cual no se
requiere la presencia física del teletrabajador, siempre que las necesidades y naturaleza del
trabajo lo permitan; b. Teletrabajador: Es la persona natural que en el marco de la relación
laboral o de prestación de servicios, desempeña sus actividades laborales no presenciales y
remuneradas utilizando como herramientas y soporte las TIC; c. Teletrabajo permanente: Es
la modalidad donde el teletrabajador utiliza su propio domicilio u otro lugar establecido fuera
de las dependencias del empleador o entidad pública con carácter permanente mientras dure
la relación laboral, para la prestación del trabajo o servicios; d. Teletrabajo temporal: Es la
modalidad donde el teletrabajador utiliza su propio domicilio u otro lugar de trabajo establecido
fuera de las dependencias del empleador o entidad pública, para el desarrollo de la prestación
de trabajo o servicios con carácter temporal, por periodos o tiempos establecidos; e. Servicio
Digital: Todo servicio o trámite que se brinda mediante mecanismos digitales, en línea o por
internet; f. Tecnologías de Información y Comunicación – TIC: Comprende al conjunto de
recursos, herramientas, equipos, programas informáticos, aplicaciones, redes y medios, que
permiten la compilación, procesamiento, almacenamiento, transmisión y recepción de
información, voz, datos, texto, video e imágenes. Se consideran como sus componentes el
hardware, el software y los servicios.
ARTÍCULO 4.- (TELETRABAJO EN EL ÁMBITO DE LA LEY GENERAL DEL TRABAJO). I.

Para las relaciones laborales sujetas a la Ley General del Trabajo y disposiciones normativas
inherentes, el contrato de trabajo establecerá la aplicación del teletrabajo, si correspondiese,
y su carácter permanente o temporal. II. En caso de que exista una relación laboral regulada
por un contrato previamente suscrito, deberá suscribirse una adenda al contrato principal,
estableciendo la aplicación del teletrabajo permanente o temporal, si correspondiese. III. El
Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social, podrá determinar la aplicación del teletrabajo
temporal considerando necesidades específicas, por interés social o por motivo de caso
fortuito o fuerza mayor.
ARTÍCULO 5.- (TELETRABAJO EN EL ÁMBITO DE LA LEY DEL ESTATUTO DEL

FUNCIONARIO PÚBLICO). La Máxima Autoridad Ejecutiva de una entidad pública sujeta a la
aplicación de la Ley del Estatuto del Funcionario Público podrá determinar, en el marco de las
disposiciones específicas del Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social, la aplicación
del Teletrabajo permanente o temporal para sus servidores públicos dependientes.
ARTÍCULO 6.- (TELETRABAJO PARA PERSONAL EVENTUAL Y CONSULTORES DE

LÍNEA EN EL SECTOR PÚBLICO).
I. Para la prestación de servicios del personal eventual y consultores de línea, el contrato
deberá celebrarse por escrito y señalará de manera específica, la aplicación del teletrabajo, si
correspondiese, cuando éste tenga carácter permanente o temporal. II. En caso de que exista
una relación de prestación de servicios regulada por un contrato previamente suscrito, deberá
suscribirse una adenda o contrato modificatorio al contrato principal, estableciendo la
aplicación del teletrabajo permanente o temporal, si correspondiese. III. El Ministerio de
Trabajo, Empleo y Previsión Social, podrá determinar la aplicación del teletrabajo temporal
considerando necesidades específicas, por interés social o por motivo de caso fortuito o fuerza
mayor.
122
ARTÍCULO 7.- (JORNADA DE TRABAJO).
El teletrabajador deberá mantenerse a disposición y cumplir con la jornada efectiva de trabajo
en los horarios dispuestos por el empleador o entidad pública, no pudiendo exceder en horas
a las establecidas en la normativa vigente.
ARTÍCULO 8.- (OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR O ENTIDAD PÚBLICA).

En el marco del presente Decreto Supremo, el empleador o entidad pública tendrá las
siguientes obligaciones: a. Proveer al teletrabajador, cuando corresponda, el equipamiento y
el software requeridos para la adecuada prestación de los servicios contratados; b. Capacitar
al teletrabajador para el adecuado manejo y uso del equipamiento y software necesarios para
desarrollar sus funciones; c. Establecer medios de comunicación formales, para comunicar y
hacer el seguimiento correspondiente a las tareas asignadas al teletrabajador.
ARTÍCULO 9.- (OBLIGACIONES DEL TELETRABAJADOR).

I. En el marco del presente Decreto Supremo el teletrabajador, tiene las siguientes
obligaciones:
a. Cumplir con los protocolos de seguridad establecidos para salvaguardar la información,
equipos informáticos y otros bajo su custodia;
b. Permitir al empleador o entidad pública el libre acceso a la información relacionada con el
Teletrabajo;
c. Informar en un plazo no mayor a veinticuatro (24) horas al empleador o entidad pública
cuando el equipamiento y/o software que se encuentre bajo su custodia, sufra algún daño,
extravío, robo, destrucción o cualquier otro imprevisto que impida su utilización.
El teletrabajador coordinará con la instancia técnica que corresponda las acciones a seguir
para garantizar la continuidad de sus labores; d. Guardar confidencialidad respecto a la
información de propiedad del empleador o entidad pública, o bien, a los datos que tenga
acceso como consecuencia del teletrabajo.
II. El teletrabajador que disponga del equipamiento suficiente utilizará el mismo para la
realización de sus actividades, eximiendo de responsabilidad al empleador o entidad pública
sobre su uso.
ARTÍCULO 10.- (SUSPENSIÓN DEL TELETRABAJO). Cuando las fallas en equipamiento

y/o software impidan el normal desarrollo de las funciones del teletrabajador y se afecte el
adecuado cumplimiento de sus labores, se podrá suspender temporalmente el teletrabajo.
ARTÍCULO 11.- (CONTROL Y SUPERVISIÓN). Corresponde al empleador o entidad pública,

establecer los mecanismos de control, monitoreo y supervisión de las actividades del
teletrabajador, en el marco de la normativa vigente.
CAPÍTULO II DIGITALIZACIÓN DE LOS SERVICIOS Y TRÁMITES PARA PROMOVER EL

TELETRABAJO EN EL SECTOR PÚBLICO
ARTÍCULO 12.- (DIGITALIZACIÓN DE SERVICIOS Y TRÁMITES).

I. Con el objetivo de implementar y promover el teletrabajo, las entidades públicas y entidades
privadas que prestan servicios por cuenta del Estado desarrollarán e implementarán una
estrategia de digitalización para la atención de trámites y servicios en línea en el marco de
Plan de Implementación de Gobierno Electrónico, dando prioridad a aquellos trámites y
123
servicios ofrecidos de mayor recurrencia. II. En todo nuevo trámite o servicio puesto a
disposición por parte de las entidades públicas y entidades privadas que prestan servicios por
cuenta del Estado, se implementará la atención en línea mediante servicios digitales y/o un
canal presencial de tramitación.
ARTÍCULO 13.- (PUNTOS DE CONTACTO OFICIAL)

I. Para la atención a la ciudadanía, las entidades públicas establecerán en el portal gob.bo y
en sus portales web oficiales, los puntos de contacto oficial en el marco de la política de
atención a la ciudadanía “Bolivia a tu Servicio”. II. Para la comunicación y correspondencia
entre entidades públicas, cada entidad deberá establecer un correo electrónico oficial, mismo
que será publicado y actualizado en el portal gob.bo y en el portal web de cada entidad. Los
documentos adjuntos en esta comunicación deben incorporar firma digital.
DISPOSICIONES TRANSITORIAS
DISPOSICIÓN TRANSITORIA PRIMERA.- I. El Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión
Social, es el encargado de establecer reglamentación especial para la implementación del
teletrabajo. II. Las entidades públicas, sin perjuicio de la aplicación del presente Decreto
Supremo deben adecuar sus manuales de funciones respecto del personal que pueda
desempeñar sus funciones mediante la modalidad de teletrabajo.
DISPOSICIÓN TRANSITORIA SEGUNDA.- A partir de la publicación del presente Decreto
Supremo en un plazo de hasta noventa (90) días calendario, las entidades públicas
identificarán y digitalizarán los trámites o servicios de mayor recurrencia.
DISPOSICIÓN TRANSITORIA TERCERA.-
A partir de la publicación del presente Decreto Supremo y en un plazo de hasta diez (10) días
calendario, el Ministerio de la Presidencia aprobará mediante Resolución Ministerial los: a.
Lineamientos y estándares técnicos para el desarrollo e implementación de la digitalización de
trámites y servicios elaborados por la Agencia de Gobierno Electrónico y Tecnologías de
Información y Comunicación – AGETIC; b. Lineamientos técnicos para implementar el
teletrabajo en el sector público y el sector privado que presta servicios por cuenta del Estado
elaborados por la AGETIC. DISPOSICIONES ABROGATORIAS Y DEROGATORIAS
DISPOSICIONES DEROGATORIAS.- Se deroga el inciso a) del Artículo 4 del Decreto
Supremo Nº 224, de 23 de agosto de 1943. Se abrogan y derogan todas las disposiciones
contrarias al presente Decreto Supremo.
DISPOSICIONES FINALES
I. DISPOSICIÓN FINAL ÚNICA.- La implementación del presente Decreto Supremo no
comprometerá la asignación de recursos adicionales del Tesoro General de la Nación – TGN.
Los señores Ministros de Estado en sus respectivos Despachos, quedan encargados de la
ejecución y cumplimiento del presente Decreto Supremo. Es dado en el Palacio de Gobierno
de la ciudad de La Paz, a los catorce días del mes de abril del año dos mil veinte.
Así mismo dicha norma cuenta con una Reglamento de Implementación del Teletrabajo, la
misma que fue emitida por el Ministerio el Trabajo Empleo y Previsión Social, normativa que
establece lo siguiente:
(…) Artículo 1.- (Objeto). El presente Reglamento tiene por objeto establecer los
procedimientos y lineamientos para la implementación del teletrabajo como una modalidad de
relación laboral o prestación de servicios en los sectores público y privado, establecida en el
Decreto Supremo Nº 4218 de 14 de abril de 2020.
124
Artículo 2.- (Ámbito de Aplicación). I. Se encuentran comprendidas dentro del ámbito de
aplicación del presente reglamento las relaciones laborales o de prestación de servicios que
se desarrollen en los sectores público y privado a nivel nacional.
I. La aplicación del teletrabajo es permitida únicamente en los sectores donde las actividades
específicas así lo permitan y siempre que no afecte a otras áreas o servicios.
II. El empleador o entidad pública podrá evaluar la aplicación de la modalidad de teletrabajo
para garantizar el cumplimiento de la inserción laboral obligatoria de las personas con
discapacidad, así como de la madre o el padre, cónyuge, tutora o tutor que se encuentre a
cargo de una o más personas con discapacidad de menores de dieciocho (18) años o con
discapacidad grave y muy grave, en el marco de la Ley Nº 977.
Artículo 3.- (Definiciones). A los fines de implementar el presente reglamento se establecen las
siguientes definiciones:
a) Teletrabajo: El teletrabajo es una modalidad de relación laboral o de prestación de

servicios, que consiste en el desempeño de actividades remuneradas, utilizando las TIC en el
marco de un contrato o de una relación de trabajo, en la cual no se requiere la presencia física
del teletrabajador, siempre que las necesidades y naturaleza del trabajo lo permitan.
b) Teletrabajador: Es la persona natural que en el marco de la relación laboral o de prestación

de servicios, desempeña sus actividades laborales no presenciales y remuneradas utilizando
como herramientas y soporte las TIC.
c) Teletrabajo permanente: Es la modalidad donde el teletrabajador utiliza su propio domicilio

u otro lugar establecido fuera de las dependencias del empleador o entidad pública con
carácter permanente mientras dure la relación laboral, para la prestación del trabajo o
servicios.
d) Teletrabajo temporal: Es la modalidad donde el teletrabajador utiliza su propio domicilio u

otro lugar de trabajo establecido fuera de las dependencias del empleador o entidad pública,
para el desarrollo de la prestación de trabajo o servicios con carácter temporal por periodos o
tiempos establecidos, pudiendo ser de manera alterna o mixta.
Servicio Digital: Todo servicio o trámite que se brinda mediante mecanismos digitales, en línea
o por internet.
e) Tecnologías de Información y Comunicación – TIC: Comprende el conjunto de recursos,

herramientas, equipos, programas informáticos, aplicaciones, redes y medios, que permiten la
compilación, procesamiento, almacenamiento, transmisión y recepción de información, voz,
datos, texto, video e imágenes. Se consideran como sus componentes el hardware, el software
y los servicios.
Actividades de Teletrabajo: Conjunto de tareas que pueden ser realizadas por medios
telemáticos desde el domicilio o lugar establecido destinado para tal fin y que no requieren la
presencia física del trabajador en su oficina.
125
1. Contrato o Adenda: Documento firmado entre el trabajador y su empleador, en el cual se
especifica detalladamente las condiciones de la relación de trabajo, bajo la modalidad de
teletrabajo.
2. Caso fortuito y/o fuerza mayor: Sin perjuicio de las características y condiciones que
puedan establecer las partes en el contrato o adenda, sobre lo que se entiende por caso
fortuito: Al obstáculo interno atribuible al hombre, imprevisto o inevitable, relativas a las
condiciones mismas en que la obligación debía ser cumplida (conmociones civiles, huelgas,
bloqueos, revoluciones, etc.) y Fuerza Mayor: Al Obstáculo externo, imprevisto o inevitable
que origina una fuerza extraña al hombre que impide el cumplimiento de la obligación
(incendios, inundaciones y otros desastres naturales).
3. Interés Social: Es la garantía o mecanismo necesario que tiene la colectividad mediante las
leyes y normativa vigente para garantizar que las entidades público/privadas, actúen en
beneficio de un bienestar común.
4. Gestión de resultados: Enfoque que da prioridad a la entrega de productos o resultados

asociados al cumplimento de acciones planificadas para el cumplimiento de objetivos de
manera eficiente, aplicable a la jornada de trabajo.
Artículo 4.- (Igualdad de Derechos).- Todos los derechos individuales y colectivos reconocidos
en la Constitución Política del Estado, tratados internacionales, Ley General del Trabajo, Ley
de Higiene y Seguridad Ocupacional, Ley Nº 065, Código de Seguridad Social, Ley Nº 2027
del Estatuto del Funcionario Público y otra normativa inherente respectivamente, son de
aplicación y cumplimiento obligatorio para la modalidad teletrabajo.
Artículo 5.- (Características del Teletrabajo).

Se consideran características generales del teletrabajo, las siguientes;
a) El teletrabajo se constituye en una modalidad especial de relación laboral o prestación de
servicios.
b) Su aplicación es permitida únicamente en los sectores o áreas donde las actividades

específicas así lo permitan y siempre que no afecte a otras áreas o a los demás servicios.
c) Las actividades laborales o prestaciones de servicios del teletrabajo, podrán ser no

presenciales o semipresenciales, remuneradas en las que el teletrabajador utiliza su propio
domicilio u otro lugar establecido.
d) El teletrabajador deberá mantenerse a disposición y cumplir con la jornada efectiva de

trabajo en los horarios, días o mediante gestión de resultados, dispuestos por el empleador o
entidad pública, no pudiendo exceder en horas a las establecidas en la normativa vigente.
e) La modalidad de teletrabajo está sujeta al cumplimiento de obligaciones que debe cumplir

el empleador y/o entidad contratante así como el teletrabajador.
f) Las actividaes desarrolladas por el teletrabjador se encuetran sujetas a control, monitoreo y

supervisión por el empleador o entidad pública.
126
g) La prestación del trabajo o servicios que desarrolla el teletrabjador puede ser de carácter
permanente, sin embargo, no impide que pueda acudir a dependnecias del empleador o
entidad pública para el cumplimiento de sus funciones.
h) La prestación del trabajo o servicios que desarrolla el teletrabajador puede ser de carácter
temporal, para lo cual se establecen los periodos o tiempos para su desarrollo.
i) Cuando las fallas en equipamiento y/o sofware impidan el normal desarrollo de las funciones
del teletrabajador y se afecte el adecuado cumplimiento de sus labores, se podrá suspender
temporalmente el teletrabajo.
Artículo 6.- (PUESTOS Y ACTIVIDADES DEL TELETRABAJADOR).

I. La modalidad de teletrabajo se aplicará en aquellos puestos en los cuales su función se puede
desarrollar de manera no presencial sin perjuicio de afectar el cumplimineto de las metas y
objetivos.
II. Las actividades del teletrabajo pueden ser de carácter permanente o temporal, en
razón a la naturaleza de cada actividad y a las necesidades del empleador o de la
entidad pública.
III. Se excluyen de esta modalidad, aquellas actividades que, por su naturaleza o
necesidad institucional, deben realizarse solo en forma presencial.
Capítulo II
IMPLEMENTACIÓN DEL TELETRABAJO EN EL SECTOR PRIVADO
Artículo 7.- (Desarrollo del Teletrabajo).
I. Las empresas y establecimientos Laborales, para la implementación y desarrollo del teletrabajo,
podrán transformar y/o modificar los puestos de trabajo y sus actividades para que las mismas se
realicen de forma remota desde un domicilio u otro desplazamiento, utilizando herramientas de
Tecnologías de la Información y la Comunicación (TIC) y en caso de ser necesario de la
automatización de proceso.
II. Las herramientas de Tecnologías de la Información y la Comunicación (TIC), a ser
implementadas por las empresas o establecimientos laborales, deberán abarcar el hardware, el
software, la conectividad y capacitación para el logro de las actividades laborales de forma
eficiente, eficaz y efectiva.
III. El teletrabajo podrá ser implementado bajo las siguientes modalidades:
- Teletrabajo permanente
- Teletrabajo temporal
IV. Las características de las condiciones de implementación del teletrabajo permanente y
temporal, serán estipuladas en un contrato o adenda de teletrabajo individual o colectivo firmado
entre las partes, el mismo no podrá establecer condiciones contrarias a la normativa socio laboral
vigente.
Artículo 8.- (Contrato de Teletrabajo).

I. El contrato deberá ser escrito indicando expresamente la modalidad de teletrabajo que
desempeñará el teletrabajador o teletrabajadores, el cual se sujetará a la Ley General del Trabajo,
su reglamento y demás legislación conforme a normativa vigente
II. El contrato debe especificar, de forma clara, las condiciones en que se ejecutarán las labores,
las obligaciones, los derechos, periodo o tiempo en caso de ser teletrabajo temporal y las
127
responsabilidades que deben asumir las partes.
III. En caso de que exista una relación laboral regulada por un contrato previamente suscrito, para
la implementación del teletrabajo, se realizará una adenda al contrato principal, sin afectar los
derechos del teletrabajador.
IV. El contrato de teletrabajo deberá indicar.
a) Las condiciones de trabajo y servicio, los medios tecnológicos, informáticos y de ambiente

requeridos y la forma de ejecutar el mismo en condiciones de tiempo y si es necesario de espacio.
b) La jornada efectiva de trabajo (horario, días y/o gestión de resultados) de la actividad a realizar
por el teletrabajador.
c) Determinar la disposición de los equipamientos y programas
d) Establecer responsabilidades en cuanto a la custodia de los elementos informáticos de trabajo

y fijar el procedimiento de la devolución de los mismos por parte del teletrabajador al momento de
concluir el contrato de teletrabajo.
e) Señalar las medidas de seguridad informática provistas por el empleador que debe conocer y
cumplir el teletrabajador; así como la gestión, confidencialidad y seguridad de la información
utilizada bajo la modalidad de teletrabajo.
f) Determinar el tipo de teletrabajo, sea permanente o temporal
g) Naturaleza del servicio o funciones.

h) Monto, forma y periodo de pago de la remuneración acordada.
i) Conformidad, manifestación de que el teletrabajo tienen carácter voluntario para ambas partes.
j) Condiciones, causas o procedimientos para la reversión del teletrabajo, pudiendo revertirse a
instancia de cualquiera de las partes, lo que no significaría la conclusión del vínculo laboral.
k) Lugar específico donde se desempeñará el teletrabajo.
l) Consensuar la dotación de medios de teletrabajo o los gastos de estos, entre el empleador y
el teletrabajador.
m) Mecanismo de supervisión y/o reporte para facilitar el control y supervisión de las labores.
V. El contrato de teletrabajo, deberá ser obligatoriamente refrendado por el Ministerio de

Trabajo, Empleo y Previsión Social a través de las Jefaturas Departamentales y Regionales de
Trabajo a nivel nacional.
Artículo 9.- (Obligaciones del Empleador). El empleador tiene las siguientes obligaciones:
a) Adoptar las medidas adecuadas, para garantizar la protección de los datos

usados y procesados por el teletrabajador
b) Informar al teletrabajador todas las restricciones sobre el uso de los equipos

informáticos. 128
c) Proveer cuando corresponda la instalación del software, hardware, servicios
de conectividad, insumos y materiales necesarios para el teletrabajo.
d) Brindar al teletrabajador servicio adecuado de apoyo técnico.
e) Capacitar sobre el manejo y el uso del equipamiento necesario para

desarrollar sus funciones, así como las restricciones en el empleo de tales
equipos
f) Proteger los datos personales, propiedad intelectual y seguridad de la

información
g) Garantizar las condiciones de seguridad y salud en el trabajo, en lo que fuera

pertinente y considerando las características especiales del teletrabajo.
Artículo 10.- (Obligaciones de los Teletrabajadores). El teletrabajador tiene las siguientes

obligaciones:
a) Cumplir con responsabilidad las tareas encomendadas en el contrato de

trabajo.
b) Conservar y custodiar con la debida diligencia los equipos, herramientas

informáticas y programas provistos por el empleador
c) Utilizar el equipamiento y software únicamente para llevar a cabo las

actividades laborales e impedir el acceso a los mismos de personas ajenas
d) Comunicar de inmediato al empleador sobre cualquier pérdida, robo, hurto u

otro uso indebido de equipos y programas, bajo responsabilidad del
Teletrabajador. 129
Capítulo III
Implementación del Teletrabajo en el Sector Público
Artículo 11.- (Teletrabajo). Dentro lo dispuesto en el Decreto Supremo Nº 4218 y el presente

reglamento, las entidades públicas podrán implementar la modalidad del teletrabajo en el marco
de sus competencias.
Artículo 12.- (Procedimiento)
I. Autoridades de nivel ejecutivo, directores, jefes o responsables área, de las entidades públicas,
previa identificación y sustanciación de la necesidad o a solicitud de la Máxima Autoridad Ejecutiva
podrán requerir la implementación del teletrabajo para las áreas y puestos de trabajo que
consideren pertinentes, a través de un informe de solicitud de implementación del teletrabajo.
II. El informe de solicitud de implementación del teletrabajo, deberá ser remitido a la unidad o
dirección de recursos humanos, para su correspondiente análisis y evaluación; sin perjuicio la
Máxima Autoridad Ejecutiva podrá disponer la intervención de otras áreas que considere.
III. La unidad o dirección de recursos humanos de la entidad pública, posterior al análisis y
evaluación correspondiente, emitirá informe a la Máxima Autoridad Ejecutiva recomendando o no
su implementación.
IV. La Máxima Autoridad Ejecutiva de la entidad, en atención al informe emitido por la unidad o
dirección de recursos humanos, podrá disponer la implementación del teletrabajo para las áreas
y puestos requeridos a través de los mecanismos que rigen la relación laboral o de prestación de
servicios; la facultad de disposición, para la implementación, podrá ser delegada por la Máxima
Autoridad Ejecutiva conforme a normativa vigente.
V. Sin perjuicio de la implementación de la modalidad del Teletrabajo dispuesta por la Máxima
Autoridad Ejecutiva, cada entidad deberá efectuar las acciones correspondientes para adecuar su
Reglamento Interno de actividades y puestos de los funcionarios, mediante los procedimientos
establecidos en la normativa vigente.
Artículo 13.- (Reversión de la Modalidad del Teletrabajo).

I. La Máxima Autoridad Ejecutiva o autoridad delegada, podrá disponer la reversión de la
modalidad de teletrabajo.
II. Las autoridades de nivel ejecutivo, directores, jefes o responsables área, de las entidades
públicas, que vean necesaria la reversión de la modalidad de teletrabajo, podrán solicitar a la
Máxima Autoridad Ejecutiva la reversión de manera definitiva o temporal.
Artículo 14.- (Difusión). En caso que la modalidad de teletrabajo modifique procedimientos,

trámites, acciones y canales que realiza el usuario o administrado, la entidad pública, es
responsable de difundir los nuevos procedimientos, trámites, acciones y canales sujetos a la
modalidad del teletrabajo, otorgando la información necesaria para el acceso y comunicación.
Capítulo IV
Disposiciones Finales
Disposición Final Primera.- El Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social a través de las
Jefaturas Departamentales y Regionales de Trabajo, verificarán el cumplimiento de las
disposiciones contenidas en la presente reglamentación.
Disposición Final Segunda
l.- El presente reglamento entrará en vigencia a partir de su publicación.
130
Disposición Final Tercera.- El presente reglamento será revisado periódicamente y podrá ser
modificado en función a la dinámica institucional y las disposiciones emanadas por el Ministerio
de Trabajo, Empleo y Previsión Social.(…) (Ministerio de Trabajo, 2020)
SIGNIFICADO Y EVOLUCIÓN DE LA ORGANIZACIÓN SINDICAL.

3. FUENTES DEL DERECHO SINDICAL
1. Formas de organización Laboral de defensa en las edades Media y Moderna. Los

orígenes inmediatos de la organización sindical podrían encontrarse en las asociaciones
de compañeros u oficiales de los talleres artesanales, en la Edad Media, para defenderse
de los maestros y velar por sus intereses.
En los talleres artesanales trabajaban los maestros, que eran sus propietarios; los
aprendices, menores de edad incorporados al empleo mediante un contrato de
aprendizaje; y los compañeros u oficiales, que prestaban servicios a los maestros luego
de haber cumplido el período de aprendizaje. No se podía ser maestro sin haber trabajado
previa y sucesivamente como aprendiz y compañero. Sin embargo, no todos los
compañeros llegaban a la categoría de maestro. Solo accedían a esta posición los
compañeros que aprobaban un examen tomado por la corporación, consistente en la
realización de una obra maestra, y disponían del dinero suficiente para pagar los altos
derechos exigidos por la corporación y para adquirir los medios de producción.
Los maestros, los compañeros y los aprendices debían pertenecer obligatoriamente a la

corporación del oficio, cuya dirección estaba reservada a los maestros. Aunque la
corporación defendía los intereses de los artesanos en general, era fundamentalmente una
entidad al servicio de los maestros.
Desde el siglo XII en Francia, los compañeros se organizaron en asociaciones clandestinas

denominadas compagnonnages. En los siglos XV y XVI, estas organizaciones se
difundieron y fortalecieron al aumentar el número de compañeros y, sobre todo, luego de
que la maestría pasó a ser, de hecho, un privilegio de los hijos de los maestros.
La organización sindical no tiene como antecede a la corporación, que era una asociación
pluriclasista, sino a los compagnonnages. (1) Estos se extinguieron cuando declinaron los
talleres artesanales. Las nuevas organizaciones de obreros aparecieron como una
consecuencia del desarrollo de la empresa capitalista, impulsada por la Revolución
industrial. (2)
4. Razón de ser del movimiento sindical. La organización sindical es el resultado de un

esfuerzo de asociación de los trabajadores de las fábricas y talleres para obligar a los
empresarios a tratar colectivamente con ellos la contratación de la fuerza de trabajo.
Según el precepto de libertad de contratación de la sociedad capitalista surgida de la

Revolución industrial, cada obrero debía convenir por separado con el empleador las
condiciones del trabajo y la remuneración. En la práctica, nunca se dio esta libertad ni hubo
131
igualdad entre ambas partes. Beneficiados por el exceso permanente de fuerza de trabajo
sobre los puestos disponibles, los capitalistas imponían sus condiciones a los obreros. Si
estos no las aceptaban, habían otros que por la necesidad estaban dispuestos a
incorporarse a la empresa. Los obreros comprendieron que la única posibilidad de
equiparar su fuerza a la de los empresarios era asociarse y llevar a cabo unidos sus
acciones defensivas. Adviertieron también que en esta pugna desigual, su arma más eficaz
podía ser la huelga. La organización sindical, la negociación colectiva y la huelga surgen,
así como una necesidad de la clase obrera, y marchan unidas desde entonces.
Pero al mismo tiempo, la clase capitalista percibió también con mucha claridad que, para
mantener su predominio sobre los obreros, debía impedirles asociarse en grupos
contestatarios. Y fue en esta dirección que desplegó toda su fuerza disuasiva.
La Revolución burguesa de Francia, de 1789, atacó, por ello, no solo al feudalismo, para
destruirlo y posibilitar el desarrollo pleno del capitalismo, sino también a la clase obrera
para impedir su organización. La Ley de Chapeller, aprobada por la Convención en 1791,
prohibió toda forma de asociación laboral, y proscribió expresamente las corporaciones
artesanales y las asociaciones de obrerors, disposición a la que se agregarían luego las
sanciones penales por el delito de asociación laboral. En 1799, en Inglaterra se dio una ley
semejante. En el resto de Europa se procedió del mismo modo. Ganar el derecho de
organización sindical significó para los obreros de los países actualmente más
industrializados casi un siglo de lucha. En otras partes, esta campaña tuvo una duración
mayor. (3)
3. La lucha por el derecho de sindicación. Una de las primeras leyes que reconoció la
facultad de los obreros de organizarse para tratar con los empresarios fue dada en
Inglaterra en 1825. No obstante, las organizaciónes creadas a su amparo se disolvieron
por efecto de la crisis económica que sobrevino luego.
Ante la prohibición de sindicarse, los obrerors se vieron obligados a reunirse en
asociaciones mutuales cuyo fin era su protección contra ciertos riesgos sociales, o en
organizaciones secretas, para escapar a la represión. En unas y otras planeaban sus
acciones reinvindicativas.
Bajo una presión social intensa, el Gobierno de Napoleón III, de Francia, concedió en 1864
el derecho de coalición, por el cual los obreros podían asociarse temporalmente para el
trato colectivo con los empresarios.
Durante casi todo el siglo XIX, la lucha sindical fue reivindicativa y política.
Correlativamente, la organización sindical no se distinguía de la organización política de la
clase obrera. Una misma organización cumplía ambas funciones. Tuvo este carácter la
Asociación Internacional de Trabajadores, fundada en Londres en septiembre de 1864 a
inciativa de Carlos Marx. Esta entidad, denominada también Primera Internacional,
desarrolló una gran actividad de formación de dirigentes y de organización de la clase
obrera en la mayor parte de países europeos y en Estados Unidos. Fue disuelta en 1876
a causa de la persecución política y de la inconciliable oposición entre sí de las tendencias
socialistas y anarquista.
La formación del Partido Socialista Obrero Alemán, en Gotha en 1875, fue también un paso
132
decisivo hacia la distinción entre organización sindical y organización política de la clase
obrera.
En marzo de 1884, la Tercera República Francesa votó la ley de reconocimiento del

derecho de organización sindical de los obreros. El gobierno del Partido Republicano tuvo
que doblegarse ante la presión obrera. Esta ley, denominada Waldeck-Rousseau, si bien
reconocía la libertad de organización sindical, no les acordaba a los sindicatos la plenitud
de los derechos de representación de los trabajadores. Sin embargo, con ella, el derecho
de asociación obrera con un carácter permanente podía considerarse ya obtenido. Sus
disposiciones fueron reproducidas en otros países europeos y se le perfeccionó en cuanto
a su contenido y al número de trabajadores comprendidos.
El texto de esta ley es el siguiente:

"Ley de 21 de mayo de 1884" (4)
Artículo 1º. Quedan derogados la Ley 14-17 junio 1791 (Le Chapelier) y el artículo 416º.
Los artículos 291º, 292º, 293º aplicables a los sindicatos profesionales. (5)
Artículo 2º. Los sindicatos o asociaciones profesionales de más de veinte personales que
ejerciten la misma profesión, oficios afines o profesionales conexas, concurrentes para la
elaboración de determinados productos, podrán constituirse libremente sin la autorización
del Gobierno.
Artículo 3º. Los sindicatos profesionales tienen por objeto, exclusivamente, la defensa de
los intereses económicos, industriales, comerciales y agrícolas.
Artículo 4º. Los fundadores de un sindicato profesional deben depositar sus estatutos y las
listas nominativas de quienes, a cualquier titulo, se encarguen de la administración y de la
dirección.
El depósito se realizará en el municipio de la localidad en la que tenga su sede el sindicato
y, en París, en la Prefectura del Sena."
En los artículos de esta Ley se hallan ya contenidos los preceptos fundamentales del
Decrecho Sindical, reproducidos en los convenios de la OIT 87 de 1948 y 98 de 1949.
4. Tendencias políticas principales en el movimiento sindical. Uno de los rasgos más

importantes del movimiento sindical, durante el siglo XIX y gran parte del XX, es haber sido
animado por trabajadores e intelectuales con una ideología socialista o anarquista. No ha
existido, por así decirlo, un sindicalismo neutro.
La relación del movimiento sindical con la acción política obrera se ha articulado en torno
a dos referentes: una actitud ante la separación o la unión de ambos; y una actitud frente
al capitalismo.
La separación de la organización sindical de la organización política se tornó necesaria a

medida que se definían con mayor nitidez los caracteres de los partidos políticos
integrados, en su mayor parte por trabajadores, y se advertía que, ante la composición
pluriclasista de esos partidos y la aparición de otras tendencias políticas, los trabajadores
podían emprender acciones comunes de lucha económica para mejorar sus salarios y
condiciones de trabajo, sin tomar en cuenta sus simpatías o afiliación política. Esta
133
diferenciación se consolido en el Congreso de Amiens (Francia), de 1906, en el cual las
organizaciónes sindicales y políticas socialistas de casi todos los países europeos allí
reunidas aprobaron la Carta de Amiens, por la cual declararon la neutralidad política de los
sindicatos y la libertad de sus adherentes para integrar la organizaciónes políticas que
quisieran. (6). Así se separó definitivamente en Francia y en muchos otros países la
organización sindical de la organización política. No se sumaron a esa posición los
sindicatos de Gran Bretaña que continuaron actuando también como entidades políticas,
y en 1911 constituyeron el Partido Laborista del que siguen siendo sus bases orgánicas,
tendencias mantenida por otros partidos socialdemócratas y por algunos partidos políticos
de la burguesía y la pequeña burquesía.
En cuanto a la actitud del movimiento laboral frente al capitalismo, hacia fines del siglo XIX
se produjo una división ideológica entre sus diregentes. En el plano económico una parte
de ellos se inclinó por un sindicalismo reformista partidario de la mejora de la situación de
los trabajadores mediante el trato con los empresarios, y, en el plano político, por un
cambio económico gradual de la sociedad, impulsado desde el Estado al que esos partidos
se habían propuesto acceder por el sufragio. (7) Otra parte de los dirigentes obreros se
pronunció, en el plano económico, por la acción sindical para la obtención de aumentos
salariales y otros derechos sociales, y, en el plano político, por una revolución para llegar
a la dirección del Estado y proceder, desde allí, a una transferencia inmediata de los
medios de producción a toda la sociedad y a los trabajadores de las empreas. La primera
de estas tendencias se agrupó luego en los partidos socialistas o socialdemócratas; y, la
otra, en los partidos comunistas.
Luego de la última Guerra Mundial, la evolución económica y la correlación de las fuerzas

políticas llevó a la segúnda de las tendencias indicadas a la aceptación de una democracía
basada en el sufragio universal y en la separación de los poderes públicos, con
oragnización sindical, negociación colectiva y huelga, como vías legales de la acción
económica de las clases trabajadoras, y a admitir el cambio progresivo de la estructura
económica. (8)
5. El movimiento sindical en Amércia Latina. En Amércia Latina, la aparición del

movimiento sindical fue posible, desde fines del siglo XIX, por el desasrrollo de la empresa
capitalista y, como una consecuencia dialéctica de este, por el nacimiento y la expansión
de la clase obrera.
Sus impulsores inicilaes fueron, en gran parte, los obreros europeos emigrados y
refugiados políticos.
Muchos de ellos habían participado en la Comuna de Paris en 1871 y se habían exiliado

en América para librarse de los fusilamientos y la represión, luego de que ese primer
ensayo de gobierno obrero cayera derrotado por la acción concertada de las burguesías
francesa y alemana y sus ejércitos.
Las primeras organizaciónes sindicales de América Latina fueron creadas e impulsadas a
fines del siglo XIX y a comienzos del XX, en Buenos Aires, Montevideo, La Habana, Rio
de Janeiro y México, por las células socialistas y anarquistas de trabajadores e
134
intelectuales. Luego, este movimiento se extendió a Chile, al Perú y a otros paises.
(Rendon, 2014, págs. 13-20)
3. DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO
Contenido y Extensión del Derecho del Trabajo Colectivo. El Derecho del Trabajo, denominado
Colectivo, trata de tres grandes aspectos de las relaciones laborales:
1. De las Organizaciones Sindicales.
2. De las Prevención y Solución de los Conflictos de Trabajo.
3. De la Huelga y el Lock-out.
1. Origen del Derecho del Trabajo. El origen del Derecho Colectivo del Trabajo es el origen
de sus institutos: del sindicato, de la huelga y de la negociación colectiva. Se suele relatar
este proceso muy vinculado al proceso que se produjo en Francia, ya que en definitiva, allí
tuvo su origen una de las dos grandes revoluciones que marcan este comienzo del derecho
colectivo que luego dará origen al derecho del trabajo. Es por eso que se suele afirmar que
el derecho del trabajo nace colectivo. La Revolución Francesa por un lado y la revolución
industrial por otro. Son las dos grandes revoluciones de pensamiento o ideológica una
mediante el desarrollo de las ideas centrales de libertad, igualdad y fraternidad y en la
producción la otra revolución que se produce a partir de la máquina de vapor, y la
posibilidad de la producción en masa.
Esto dará origen a grandes manufacturas y formas de producir que más tarde encontrarán
respecto de la idea de igualdad fundamentalmente un límite. No es posible pensar ya en la
igualdad dentro del contrato o relación de trabajo. El trabajador no contrata en pie de igualdad con
su empleador. Por eso el derecho civil que era el que hasta ese momento existía para regular
relaciones entre particulares que implicarán relaciones productivas no va a bastar. Surgiendo así
esta fuerza que se opone por la vía de los hechos primero y que luego será reconocida por el
derecho. Es primero entonces la agrupación y la huelga los institutos que aparecen y luego se
desarrollará la idea de desigualdad jurídica para equilibrar las partes de la relación de trabajo. Es
esta construcción la que luego orientará la aparición del Derecho del Trabajo, que en un primer
momento será denominado Legislación Industrial.
1. La etapa de la represión comienza con la supresión del régimen corporativo en 1776, por el
Edicto de Turgot. Luego la Ley d" Allarde (2-17-, marzo, 1791), y continúa con la Ley Le Chapellier,
en 14-17 de junio de 1791. Se consagra la libertad de trabajo por la primera, y por la segunda se
prohíbe toda reconstitución de las corporaciones, con las características que ha de tener esta ley
como legislación represiva. La que se ve acompañada por la existencia de una libreta obrera, en
la que se consignaba si el trabajador había sido despedido, porque de lo contrario era obligado a
volver a la manufactura, la que desaparecerá en el año 1890. Lo que resultaba complementado
por el Art. 1781 del Código Napoleónico, (abrogado recién en 1868), que decía que el amo sería
creído acerca de sus afirmaciones tanto sea de pagos como de adelantos de dinero. Y también
135
las disposiciones del Código Penal (1810) que pena la coalisión y asociación de más de 20
personas (que existe hasta 1874).
2. Tolerancia: En realidad esta etapa, podría encontrar su origen en lo que algunos estudios
denominan etapa humanitaria o humanitarismo, que comienza a surgir a partir de los años 1830
– 1840, a raíz de algunos informes presentados sobre estudios en las manufacturas. Uno de los
más conocidos es el Informe de Louis Vilarmé de 1840, quien estudia las manufacturas de lana,
algodón y seda, y llega a conclusiones escalofriantes, en cuanto a las condiciones de vida y de
trabajo de esos trabajadores. Fijándose el promedio de vida en edades muy tempranas. Se
comienza entonces a hablar de pauperismo y cuestión social. Aunque el comienzo propiamente
dicho estaría en la década de los 60 en el siglo XIX, ya que es allí cuando comienzan a
desaparecer algunas de las normas del período represor. Y es hacía 1884 que se comienza a dar
un reconocimiento legal.
3. Reconocimiento y protección: Luego se comienza a entender que la unión de trabajadores

es necesaria en ese cometido de lograr un equilibrio entre esos poderes en juego. Y por lo tanto
se entiende que ese movimiento inevitable de que personas de una misma categoría profesional
se reúnan para la defensa de sus intereses en común, es justamente inevitable, pero también
importante. Acompaña a esto sin duda la idea de humanidad trasladada al derecho, es decir, el
entender la importancia del hombre que está detrás de estas situaciones que venimos de describir,
y también desde ese momento el sustento ético, que tendrá la consolidación de una disciplina
como esta que nace colectiva, y será de algún modo la que de garantía del respeto por la dignidad
humana.
1. Definición.
Podríamos definir al Derecho colectivo del trabajo como el núcleo de normas que regula el
conjunto del personal de la empresa, organizado o no; la formación y las funciones de las
asociaciones profesionales de trabajadores y patronos, sus relaciones, su posición frente al
Estado y los conflictos colectivos de trabajo (Plá Rodríguez, 1999, 7).
2. Denominación.
Si bien se han propuesto otros calificativos como ser: derecho de las relaciones colectivas de
trabajo o derecho sindical. Plá Rodríguez prefiere la denominación: derecho colectivo del trabajo
y cita a Krotoschin quien señala que: "como ocurre con todo el derecho del trabajo también el
derecho colectivo toma su nombre y su esencia únicamente del lado de los trabajadores, en cuyo
interés ese derecho existe principalmente".
3. Caracteres.
El Derecho Colectivo de Trabajo es una parte del Derecho del Trabajo pero aun así tiene algunos
caracteres que le son propios:
A. Es un derecho que atañe a grupos sociales.

136
B. Constituye un correctivo de la situación de inferioridad del trabajador frente al empleador y
persigue lograr el equilibrio colocándolos en igualdad para la concertación de condiciones que
debe respetar el contrato de trabajo.
C. Acepta la licitud del empleo de medios de acción directa.
D. Procura la solución pacífica entre los trabajadores y empleadores de los conflictos de intereses
colectivos y, por lo tanto, la consecución de cierto estado de paz laboral.
E. Reconoce la existencia de una nueva fuente del derecho, dado que los propios interesados
tienen la posibilidad, por la vía de los Convenios Colectivos de trabajo, de creación de derecho
objetivo.
F. Es garantía de libertad. Porque los hombres que carecen de poder económico pierden su
libertad, y por otra parte, aislados, carecen también de fuerza frente al Estado. Por una doble
razón, manifiesta De La Cueva, por mantener la independencia de las fuerzas económicas y para
facilitar la unión de los hombres, el derecho colectivo es una garantía de libertad frente al Estado.
G. Triangularidad. Mario De la Cueva en una de las sesiones del "Primer Coloquio sobre libertad
sindical en América Latina", organizado por la OIT, en Ciudad de México del 6 al 14 de septiembre
de 1976, pronunció: "un rayo de luz " "cruzó frente a nosotros", y dejó "como estela la visión
triangular del Derecho Colectivo de Trabajo".
De la Cueva dice: "En todos los escritos, ensayos y libros, hemos sostenido firmemente la unidad
del Derecho Colectivo de Trabajo, misma que se encuentra en la doctrina alemana, creadora del
término Derecho Colectivo de Trabajo, en la francesa que habla de relaciones colectivas de trabajo,
y en la italiana que prefiere la locución derecho sindical".
La doctrina alemana (Hueck Nipperdey), la escuela italiana (Arts.39 y 40 de la Constitución de

1946, de donde se analiza: la autonomía sindical, el contrato colectivo de trabajo, sus formas de
solución, la conciliación y el arbitraje, y las huelgas y los paros). Y Paul Durand quien hace una
distinción paralela: el derecho de las relaciones colectivas de trabajo, comprende cuatro términos
"el primero se ocupa de los sindicatos, el siguiente de las convenciones colectivas, el tercero de
los conflictos de trabajo, y el cuarto de los procedimientos para la regulación de los conflictos
colectivos".
De estos maestros europeos – dice De la Cueva que tiene la impresión de que reconocen que las
instituciones del Derecho Colectivo de Trabajo, integran una unidad, una consecuencia natural de
que fueron el resultado de la lucha obrera en defensa de la libertad, que posee dos dimensiones:
el derecho a actuar para la realización de sus fines, esto es, la libertad sindical comprendió, desde
un principio, la facultad de negociar colectivamente las condiciones de prestación de los trabajos,
así como la posibilidad de utilizar los medios a aceptar la contratación colectiva en condiciones
justas.
137
Opina que la escisión del Derecho Colectivo de Trabajo en tres instituciones, que si bien
perseguirían una finalidad única, que es el bienestar inmediato de la clase trabajadora y de sus
hombres, y la creación de una sociedad futura en la que cese la explotación del hombre por el
hombre, podrían no obstante declararse independientes entre sí, de tal manera que podría
suprimirse alguna de ellas, así el caso de la huelga en la Italia fascista, destruye la esencia del
Derecho Colectivo de Trabajo: la supresión de la facultad libre de formar sindicatos destruiría la
base del estatuto; la negación del derecho a la negociación y contratación colectivas colocaría a
los sindicatos en estado de incapacidad para la acción; y la prohibición de la huelga nos regresaría
al siglo pasado, cuando la celebración de un contrato colectivo dependió del sentido caritativo del
empresario. En las hipótesis presentadas, lo único que subsistiría sería una caricatura del derecho
colectivo.
El Derecho Colectivo de Trabajo se desdobla en varios principios e instituciones: la libertad de

coalición fluye hacia la asociación profesional y la huelga. Aquella es la unión permanente de los
trabajadores, en tanto la huelga es el procedimiento que permite obligar a los patrones a aceptar
una regulación equitativa de las relaciones de trabajo; y el contrato colectivo plasma dicha
regulación- esto es lo que dice De la Cueva en el "derecho mexicano del trabajo".
La visión triangular del Derecho Colectivo de Trabajo –agrega De la Cueva- a la que también se
puede llamar la teoría de la unidad indisociable, estaba en lo transcripto, pero le faltaba precisión.
Fue en el coloquio donde queda claro; en A. Latina, con algunas excepciones, no se respetan los
principios e instituciones, particularmente la huelga, con el pretexto de la sindicación, la
negociación y contratación colectivas y la huelga misma, obedecían a razones y fundamentos
diversos, lo que autorizaba el reconocimiento de una o dos de ellas, con exclusión de otra u otras.
Es ahí donde llega al convencimiento de que, en las estructuras económicas y capitalistas, la
libertad no puede ser seccionada; y toma del informe final de la OIT la tesis que expuso: "Acerca
del concepto en sí de la libertad sindical, un participante recalcó que el mismo estaba constituido
por una trilogía indisociable, a saber, el derecho de asociación, el de negociación colectiva y el de
huelga. La libertad sindical así entendida era un derecho de carácter político, reconocido a todos
los trabajadores sin distinción, incluidos los funcionarios públicos. El ejercicio de dicha libertad
posibilitaba la defensa de los derechos ante el estado y los empleadores y garantizaba la justicia
social necesaria para que todos pudieran vivir dignamente y satisfacer sus necesidades".
Esto coincide con el CIT 87. Se ratifica ante todo la concepción del Derecho Colectivo de Trabajo
como un derecho político, porque su misión inmediata es facilitar al trabajo los elementos
necesarios para imponer al capital una normación justa de las condiciones de prestación de los
servicios. Pero su fuerza y su valor radican en la idea de la existencia de la trilogía indisociable de
las instituciones del Derecho Colectivo de Trabajo.
La doctrina podría representarse gráficamente como un triángulo equilátero, cuyos ángulos, todos
idénticos en graduación, serían el sindicato, la negociación y contratación y la huelga, de tal
manera que ninguna de las tres figuras de la trilogía podría faltar, porque desaparecería el
triángulo.
138
De donde resulta falsa la afirmación de que la asociación profesional es posible en ausencia del
derecho a la negociación y contratación colectiva o huelga, pues si el Derecho del Trabajo asegura
la vida de los sindicatos es para que luchen por la realización de sus fines.
Una idea más que refuerza la indisociabilidad de la trilogía: el principio básico y creador del
Derecho Colectivo del Trabajo es la libertad, a la que en la materia que nos ocupa, se da el título
de libertad sindical, y que es todo el contenido del triángulo, de los que se desprende, al recorrer
la historia, ya que fue ese principio el que "lanzó las flechas de la sindicación, de la negociación y
contratación colectivas y de la huelga".
4. Principios
En principio toda cuestión tiene relación con la autonomía o no del Derecho Colectivo de Trabajo.
Si es una parte el Derecho del Trabajo, como sostiene la mayoría de la doctrina, entonces será
necesario admitir que los principios generales del Derecho del Trabajo se aplican por igual al
Derecho sindical y, en especial entre ellos, el principio protector.
Por otra parte es claro que en este sector del Derecho del Trabajo se suma un principio o concepto
básico o central absolutamente esencial: el de libertad sindical.
Y este principio de libertad sindical, cuyo contenido será objeto de la mayor parte de todo curso
de Derecho Colectivo de Trabajo, se descompone en tres grandes aspectos, o reglas o
subprincipios, a saber:
a. el de autonomía sindical stricto sensu, también denominado autonomía interna o autarquía

sindical (la libertad de constitución, estructuración y desarrollo del sindicato);
b. el de autonomía colectiva, también llamada "autonomía privada colectiva" (la facultad de los
grupos profesionales de autorregular sus relaciones, creando D. Objetivo); y
c. el de autotutela (la potestad del colectivo laboral de autoproteger sus propios intereses, dentro
de la cual se destaca el derecho de huelga).
Algunos autores sostienen la existencia de otros principios del Derecho sindical, en particular, el
tripartismo y la participación de los trabajadores en la empresa. (ERMIDA URIARTE,
VILLAVICENCIO, & y CORTÉS, 1990)
Bibliografía obligatoria
- ERMIDA URIARTE, Oscar; VILLAVICENCIO, Alfredo; y CORTÉS, Juan Carlos, Derecho

colectivo del trabajo. Materiales de Enseñanza, Pontificia Universidad Católica del Perú, Segunda
edición, Lima, 1990.
- PLÁ RODRÍGUEZ, Américo, Curso de Derecho Laboral, Tomo IV, Volumen I, Editorial Idea,
Montevideo, 1999.
139
SESIÓN 2
Las relaciones colectivas de trabajo. Derecho colectivo del trabajo y "relaciones industriales".
Tipología de los modelos comparados de relaciones colectivas de trabajo. El objetivo de esta
sesión será pensar el derecho y las relaciones colectivas del trabajo.
Cuando se relaciona Derecho colectivo y relaciones laborales se destaca por un lado el carácter
triangular de aquel en la estructura de los ordenamientos jurídicos y por otra parte los diferentes
modelos de sistemas de relaciones colectivas de trabajo a los que podemos referirnos.
Comenzaremos por hacer una breve referencia a la triangularidad del derecho colectivo.
1. Triangulariedad del Derecho Colectivo
Cuando nos referimos a la estructura triangular del derecho colectivo del trabajo estamos haciendo
alusión a que el derecho colectivo posee tres pilares entre los que se encuentra: el sindicato, la
negociación colectiva y la huelga. Esto es común a los diferentes ordenamientos jurídicos de los
distintos países.
A su vez la tringularidad del derecho colectivo tendrá como consecuencia que cada uno de los
institutos que le sirven de sustento no puede existir sin el otro. Así el sindicato no existe sin la
huelga, etc. También los actores serán de esa forma las organizaciones profesionales y el Estado.
De allí que se pueda derivar la idea de que existen diferentes tipos o modelos de relaciones
colectivas de trabajo en función de los roles que ocupen cada uno de los actores en esa estructura
que describimos anteriormente.
2. Modelos de sistemas de relaciones colectivas de trabajo.
Generalmente además al referirnos a modelos de sistemas estamos estableciendo una conexión

entre derecho y relaciones laborales con su diverso enfoque.
Los sistemas que se reconocen ofrecen el siguiente panorama: A) sistema reglamentarista y

sistema autonomista; B) sistema corporativo y pluralista conflictivo. A) El sistema reglamentarista
es heterónomo e intervencionista. Allí la ley y los decretos son las principales normas. Por otra
parte el sistema autonomista tendrá como norma principal al convenio colectivo.
B) sistema corporativo y pluralista conflictivo. En este último hay una variedad de centros de poder
Esta distribución de poder es la que a su vez podría permitirnos clasificarlos en descentralizados
o centralizados. En tanto que el sistema corporativo es el que el Estado es el protagonista
privilegiado que convierte a las organizaciones en parte de su propia estructura.
C) Podríamos referirnos a otro modelo que estaría fijado por la estructura de la negociación
colectiva y del sindicato determinará que la negociación sea intervenida o no y por rama de
actividad o por empresa.
140
D) Por otra parte también pueden considerarse el grado de consenso de los actores sociales
dentro del sistema y esto nos llevará a observar el grado y tipo de conflictividad que existe y cual
es su tratamiento dentro de la Institución. (Ermida y otros, 1990, 30)
Bibliografía obligatoria.
Montevideo, 1999.
Bibliografía complementaria.
- CASTELLO, Alejandro, "Tendencias actuales del sistema de relaciones laborales en Uruguay"

en revista Relaciones Laborales Nº 9.
- RODRÍGUEZ, Juan Manuel, "Transformaciones de las relaciones laborales: algunos temas

polémicos y desafíos de los actores sociales" en revista Relaciones Laborales Nº 1.
SESIÓN 3
Libertad sindical. Significado de la libertad sindical. Normas internacionales. Sistematización de

los derechos tutelados. Libertad sindical y derecho de asociación. Contenido de la libertad sindical.
Ámbito de aplicación subjetiva de la libertad sindical: trabajadores, empleadores, funcionarios
públicos.
El objetivo de esta sesión será enumerar las normas que se refieren al tema libertad sindical.
1. Normas internacionales en materia de libertad sindical.
Declaración Universal de Derechos Humanos;
Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos,
Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales;
Carta Interamericana de Garantías Sociales;
Convención Americana de Derechos Humanos;
Protocolo de San Salvador;
Declaración Sociolaboral del Mercosur;
Declaración de Derechos y Principios Fundamentales en el trabajo y su seguimiento;
Constitución de la O.I.T.;
Declaración de Filadelfia.
141
Convenios Internacionales del Trabajo ratificados por Uruguay: 11, 87, 98, 110, 141, 151,
Convenios Internacionales del Trabajo no ratificados por nuestro país: 135 y 158,
Recomendaciones de la O.I.T. Nº 143 y 166,
2. Presupuestos.
La libertad sindical como derecho fundamental;
Contenido de la libertad sindical.
3. Libertad sindical y derecho de asociación.
Cabe precisar que en las normas internacionales mencionadas precedentemente a veces se hace
alusión a la libertad o derecho de asociación y otras veces a la libertad sindical.
Dicha situación hace que debamos plantearnos si la libertad de asociación profesional (libertad
sindical) queda o no comprendida dentro de la libertad general de asociación.
Plá Rodríguez cita a De la Cueva quien señala que al respecto se han postulado tres posiciones
distintas: a) la libertad sindical es una aplicación del derecho general de asociación; b) el derecho
de libertad sindical es distinto del derecho general de asociación; y c) si bien se trata de derechos
distintos se encuentran estrechamente vinculados. (Plá Rodríguez, 1999, 41-42).
4. Contenido de la libertad sindical.
4.1. Libertad sindical individual.
Libertad sindical individual positiva
- Empleadores;
- Trabajadores (dependientes e independientes);
- Funcionarios públicos.
Libertad sindical individual negativa
- Discusión acerca de su procedencia;
- Cláusulas sindicales.
4.2. Libertad sindical colectiva.
Constitución del sindicato
- Necesariedad o no de personalidad jurídica;
142
- Registro del sindicato;
- Sindicato más representativo.
Actividad sindical colectiva.
- Negociación colectiva;
- Otro tipo de actividades.
Bibliografía obligatoria.
Montevideo, 1999.
SESIÓN 4
Libertad sindical individual y colectiva.
Libertad sindical individual: Aspecto positivo y aspecto negativo. Libertad sindical colectiva.
Derechos y garantías frente al Estado, los empleadores y otras organizaciones. La cuestión de las
cláusulas sindicales.
El objetivo de esta sesión será explicitar los contenidos y presupuestos de la libertad sindical.
1. Libertad sindical individual. Aspecto positivo.
Libertad de adhesión a un sindicato.
Libertad en las relaciones entre el afiliado y el grupo.
Protección de la libertad sindical en materia de empleos.
2. Libertad sindical individual. Aspecto negativo.
Libertad de no formar parte de un sindicato.
Libertad para desafiliarse de un sindicato.
3. Libertad sindical colectiva.
Lo primero que debemos mencionar es que el sindicato en relación con el Estado debe ser
absolutamente independiente ya que el poder público no puede tener injerencia sobre éste. Dicha
independencia debe ser asegurada tanto respecto de la constitución del sindicato como en su
funcionamiento e incluso al momento de producirse su disolución.
El contenido de la libertad sindical colectiva se manifiesta a través de:
143
Libertad de constitución de los sindicatos;
Libertad en la determinación de las personas;
Libertad en la determinación de la órbita profesional y territorial del sindicato;
Libertad de constitución de federaciones o confederaciones;
Libertad en las formalidades requeridas para la constitución de un sindicato o una unión de

sindicatos;
Libertad de funcionamiento de los sindicatos;
Libertad de disolución voluntaria de los sindicatos.
4. Las cláusulas sindicales.
En ocasiones se pactan, en un convenio colectivo, las llamadas cláusulas sindicales o de

seguridad sindical. Un ejemplo sería el compromiso patronal de no contratar personas que estén
sindicalizadas. En la realidad uruguaya no suelen darse casos de este tipo. Si se diera podría
tratarse de una cuestión antagónica de la libertad sindical negativa.
La defensa de la libertad sindical no habilita a soslayar y menoscabar su reverso, que es el derecho

a no ejercitar los derechos de sindicalización y de acción gremial. No existen fallos judiciales al
respecto.
Bibliografía obligatoria:
Montevideo, 1999.
SESIÓN 5
Protección de la actividad sindical. El fuero sindical y las prácticas desleales o actos de injerencia.
Protección a través de la OIT. El Comité de Libertad Sindical. Consideraciones sobre la protección
de la actividad sindical en Uruguay.
Nuestro objetivo es profundizar acerca de las medidas que se han adoptado, tanto a nivel
internacional como nacional, con la finalidad de evitar y sancionar el eventual menoscabo de la
libertad sindical. Para ello analizaremos el contenido del Convenio Internacional del trabajo Nº 98
y la normativa nacional vigente en Uruguay destacándose especialmente la Ley Nº 17.940.
Como ya hemos mencionado anteriormente, la libertad sindical posee una dimensión individual y
otra colectiva. Respecto a la individual hemos analizado en qué consiste, determinando que la
libertad sindical individual puede ser positiva o negativa y por último estudiamos el tema de las
cláusulas sindicales. En lo que guarda relación con la libertad sindical colectiva habíamos
establecido que las organizaciones sindicales pueden ejercer sus derechos ante: a) el Estado, que
144
se concreta en el derecho de constituir uniones, federaciones y confederaciones nacionales e
internacionales, el derecho a la autonomía sindical, derecho a la personalidad jurídica, derecho a
la pluralidad sindical (la organización más representativa), ejercicio de funciones sindicales:
negociación colectiva, huelga, reivindicación y participación; b) los empleadores y sus
organizaciones: en particular se analiza aquí el tema del fuero sindical y de las prácticas desleales
que se encuentra vinculado al principio de pureza del sindicato; y c) otras organizaciones
sindicales: pluralidad sindical y proscripción o limitación de ciertas cláusulas sindicales.
El tema que nos ocupa en esta sesión es precisamente el mencionado en segundo lugar, es decir
que la protección de la libertad sindical guarda relación con el ejercicio de derechos sindicales
colectivos ante los empleadores y sus organizaciones.
A los efectos de proceder al estudio de la protección de la libertad sindical analizaremos en primer

término el Convenio Internacional del Trabajo Nº 98, y posteriormente la Ley Nº 17.940 y su
Decreto reglamentario (66/006) sin perjuicio de algunas otras disposiciones que guardan relación
con este tema como ser: el Decreto 186/004 (dispone las sanciones administrativas a aplicar en
caso de infracción a las normas que establecen las condiciones ambientales y generales de
trabajo). Debe hacerse la precisión de que, si bien Uruguay no ratificó los Convenios
Internacionales del Trabajo Nº 135 y 158, éstos y las Recomendaciones Nº 143 y 166 adquieren
relevancia a los efectos del tratamiento de la protección de dicha libertad.
En lo que respecta al CIT Nº 98 relativo a la Aplicación de los Principios del Derecho de Sindicación
y Negociación Colectiva puede decirse que el mismo plasma la protección de la libertad sindical
contra los actos de discriminación de los empleadores o sus organizaciones, tendientes a
menoscabar la libertad sindical de los trabajadores con relación a su empleo, prohibiendo las
prácticas desleales y estableciendo el llamado fuero sindical.
Artículo 2º del CIT N 98 – Prácticas desleales y actos de injerencia.
El primer párrafo de dicha disposición establece que las prácticas desleales son actos de indebida
injerencia de las organizaciones patronales sobre las de trabajadores o viceversa. Por su parte, el
segundo párrafo contiene una ejemplificación (enumeración no taxativa) de actos de injerencia o
prácticas desleales considerando éstas como: aquellas medidas que tienden a fomentar la
constitución de organizaciones de trabajadores dominadas por un empleador o una organización
de empleadores o una organización de empleadores o a sostener económicamente o en otra
forma organizaciones de trabajadores con objeto de colocar estas organizaciones bajo el control
de un empleador o de una organización de empleadores. Sobre esta base las legislaciones han
establecido como prácticas desleales diversas conductas entre las que se destaca la negativa a
negociar colectivamente.
La protección de determinadas cláusulas sindicales funciona también como elemento de

protección de los sindicatos de trabajadores ante los empleadores y sus organizaciones. La
145
promoción de cláusulas como las de taller cerrado, taller sindical, mantenimiento de la afiliación,
de bolsa sindical, de preferencia pueden constituir un elemento favorable al denominado aspecto
colectivo de la libertad sindical. Mientras la proscripción de las cláusulas sindicales funciona como
protección del individuo ante el sindicato, la promoción de estas cláusulas puede funcionar como
una protección del sindicato ante el empleador y ante el Estado.
Por último debemos decir que el principio de pureza constituye una de las garantías de la libertad
sindical colectiva ante el empleador y sus organizaciones. Este principio determina que cada
asociación profesional debe aglutinar exclusivamente a trabajadores o empleadores por lo que se
excluye la posibilidad de sindicatos mixtos que nuclean a trabajadores y empleadores en una
misma asociación.
Artículo 1º del CIT Nº 98 - Fuero sindical.
Se habla del fuero sindical para referirse de un modo genérico a la protección de los trabajadores
en el ejercicio de la libertad sindical. Puede ser definido como el conjunto de garantías de que
gozan todos los trabajadores que desarrollan una actividad sindical, considerados individualmente
o en sus organizaciones, estén constituidos o en vías de constitución, con el fin de otorgarles
protección contra todo acto de su empleador, del Estado o de sus propios compañeros, que pueda
perjudicarlos en su empleo.
Respecto al fuero sindical se plantean tres cuestiones principales: a) el ámbito subjetivo de la

protección (sujetos alcanzados por la misma), b) su ámbito objetivo (respecto de que actos opera
la protección), y c) el ámbito temporal de aplicación (desde cuándo y hasta cuando rige dicha
protección).
Vamos a ver que respecto a estos tres ámbitos de aplicación ha operado una evolución ya que en
un primer momento se entendió que el fuero sindical protegía únicamente a aquellos trabajadores
que revistieran la calidad de dirigente sindical contra el despido y desde la constitución formal del
sindicato.
Trabajadores alcanzados. El fuero sindical no se reduce al dirigente (ni siquiera al militante) ya

que comprende a todos los trabajadores a pesar de que no revistan la calidad de dirigentes
sindicales. Se le adjudica tal amplitud que se acepta que su protección alcanza al mero afiliado e
incluso a aquel trabajador no afiliado al sindicato pero que realiza algún tipo de actividad gremial
(comparece a una asamblea, realiza una pegatina, adhiere a una huelga dispuesta por el
sindicato). Sin perjuicio de ello, algunos autores, como Ermida, sostienen que si bien es aplicable
a todos los trabajadores sindicalizados puede admitirse un diferente grado de protección respecto
a los dirigentes.
De todos modos, debe tenerse presente que el hecho de ser afiliado a un sindicato no es un
obstáculo que impida poder prescindir de los servicios de un trabajador. No por el mero hecho de
declarar cesante a un trabajador sindicalizado, se estará frente a un abuso del derecho de
despedir. La protección del fuero sindical no se traduce en un mecanismo de estabilidad absoluta
146
(especie de inmunidad) para todos los afiliados. La Justicia laboral podrá exigir la demostración
de que el egreso esté motivado en una causa laboral.
Al respecto, el Comité de Libertad Sindical ha expresado que: "El principio según el cual un
trabajador o un dirigente sindical no debe sufrir perjuicio por sus actividades sindicales, no implica
necesariamente que el hecho de tener un mandato sindical confiera a su titular inmunidad contra
un eventual despido cualquiera sea la causa." (Pérez del Castillo, 2006, 382).
Actos comprendidos en la conducta antisindical. Actos antisindicales son todos aquellos que
perjudiquen indebidamente al trabajador o a las organizaciones sindicales en el ejercicio de la
actividad sindical o a causa de ésta, o que se les niegue injustificadamente las facilidades o
prerrogativas necesarias para el normal desarrollo de la acción colectiva. Pueden ser actos
antisindicales el despido, el traslado, la postergación en ascensos, la discriminación en el ingreso,
el envío discriminatorio al seguro por desempleo.
Ámbito temporal de la protección. Debe tenerse en cuenta que no es necesario que exista un
sindicato constituido, alcanza con el ejercicio de una actividad comprendida en el ámbito de la
libertad sindical. El despido de un trabajador que realiza actos previos a la constitución de un
sindicato es indudablemente antisindical aún cuando la organización formalmente no haya sido
constituida. También son habituales las manifestaciones espontáneas de actividad gremial
buscando proteger un interés colectivo sin una previa organización.
Medidas de protección.
- El despido antisindical es considerado una variante del despido abusivo. En general la forma de
reaccionar frente a un despido antisindical es la condena al pago de una indemnización extra,
distinta a la tarifada. La jurisprudencia uruguaya resuelve estos casos como hipótesis de despido
abusivo y encara el tema como una extralimitación del derecho a despedir que tiene el patrón. El
despido como medida de represión de la actividad gremial es un despido abusivo. El despido
comúnmente provoca un daño que es la pérdida del empleo que se repara en forma ficta con
independencia de la entidad del daño. La Ley establece al efecto una indemnización tarifada. El
despido abusivo implica otra clase de daño que es llamado daño moral o extramatrimonial, y de
acuerdo al artículo 1321 del Código Civil da lugar a una indemnización que se acumula a la anterior.
(Pérez del Castillo, 2006, 385).
- Los modos de proteger o reparar que no sean el despido abusivo no son frecuentes. Uno podría
ser la reinstalación. En nuestro derecho recién con la sanción de la Ley Nº 17.940 se adopta dicha
solución. Con anterioridad, la reinstalación de los trabajadores despedidos por motivos sindicales
era resistida por nuestra jurisprudencia.
Ley Nº 17.940.
Dicha norma declaró nula cualquier discriminación tendiente a menoscabar la libertad sindical de
los trabajadores en relación con su empleo o con el acceso al mismo. Para subrayar la prohibición,
147
añade que en especial se trata de cualquier acción u omisión que tiene por objeto, según lo
establecido en el Convenio Internacional del Trabajo Nº 98:
a) sujetar el empleo de un trabajador a la condición de que no se afilie a un sindicato o a la de

dejar de ser miembro de un sindicato.
b) Despedir a un trabajador o perjudicarlo en cualquiera otra forma a causa de su afiliación sindical

o de su participación en actividades sindicales, fuera de las horas de trabajo o, con el
consentimiento del empleador, durante las horas de trabajo.
La ley señala que las garantías también alcanzan a los trabajadores que efectúen actuaciones
tendientes a la constitución de organizaciones sindicales, dentro o fuera de los lugares de trabajo.
Para impedir en la práctica estos actos discriminatorios se acude a dos procedimientos

jurisdiccionales con regulación específica tendiente a reinstalar al trabajador despedido o a
remover la disposición contraria a la libertad sindical.
BIBLIOGRAFÍA
Decreto Supremo Nro. 4218 de 14 de abril de 2020
Reglamentación del Teletrabajo emitida por Ministerio de Trabajo Empleo y Previsión Social Asamblea
Legislativa Plurinacional. (01 de Mayo de 2012). Decreto Supremo 1212. Bolivia.
Bottos, A. (Junio de 2008). Teletrabajo, Su protección en el Derecho Laboral. Buenos Aires, Buenos Aires, Argen:
Catedra Jurídica.
ERMIDA URIARTE, O., VILLAVICENCIO, A., & y CORTÉS, J. C. (1990). Derecho colectivo del trabajo. . Lima,
1990: Materiales de Enseñanza, Pontificia Universidad Católica del Perú.
Infoleyes. (s.f.). Obtenido de https://bolivia.infoleyes.com/norma/1858/resoluci%C3%B3n-administrativa-mt-2007-

650
Ministerio de Trabajo. (2020). Reglamento de Implementación del Teletrabajo. Bolivia.
Rendon, J. (2014). Derecho del Trabajo Colectivo. Lima: Grijley EIRL.
Universidad Estatal a Distancia. (28 de Enero de 2019). Programa de Teletrabajo. Obtenido de

https://www.uned.ac.cr/viplan/teletrabajo/que-es-teletrabajo/historia
148
- CASTELLO, Alejandro, "Tendencias actuales del sistema de relaciones laborales en Uruguay"
en revista Relaciones Laborales Nº
- RODRÍGUEZ, Juan Manuel, "Transformaciones de las relaciones laborales: algunos temas

polémicos y desafíos de los actores sociales" en revista Relaciones Laborales Nº 1.
149
UNIDAD 7
SEGURO SOCIAL
Antecedentes Inmediatos de la Seguridad Social; Los principios universales de la

Seguridad Social; Antecedentes Legislativos de la Seguridad Social en Bolivia;
Modificaciones al Código de Seguridad Social; Instrumentos Protectivos; Prestaciones
en el Seguro Social Obligatorio; La Seguridad Social; Fuentes de la Seguridad Social;
Fundamentos de la Seguridad Social; Ramas o Instituciones de la Seguridad Social;
Relaciones de la Seguridad Social con otras ciencias; Previsión Social; Seguro Social;
La Seguridad Social en las Declaraciones Internacionales; Principio protectivos de la
Seguridad Social
Reconocer las obligaciones del empleador en la seguridad social, identificar las

contingencias y las prestaciones en dinero y especie que se activan, aprender a calcular
los aportes al seguro a corto y largo plazo.
1. El estudiante debe realizar un resumen de los antecedentes inmediatos de la

Seguridad Social.
2. Investigar las diferencias entre Seguridad Social y Seguro Social.
3. Realizar un mapa conceptual de la unidad 7.
150
4. DESARROLLO
1. ASPECTOS FUNDAMENTALES DE LA SEGURIDAD SOCIAL.
La Revolución Industrial.
La Revolución Industrial de acuerdo con Alcalá Zamora y Guillermo Cabanellas, se sitúa a

mediados del siglo XVIII en Inglaterra, si bien permitió que los países occidentales pasaran de una
sociedad predominantemente agrícola a ser los talleres del mundo y el desarrollo de la gran
industria, que atrajo un creciente ejército de trabajadores industriales; sin embargo, esta rápida
expansión no llevó consigo de inmediato una mejora espectacular de la vida de los trabajadores.
Los que se trasladaban del campo a la ciudad por trabajar en las fábricas, eran atraídos por los
salarios; pero tenían que trabajar de 14 a 16 horas diarias en condiciones tan insalubres y
degradantes que los hombres envejecían y enfermaban antes de llegar a los 30 años.
Las fábricas preferían emplear a los niños debido a que eran fáciles de disciplinar y se contentaban
con poco dinero. El trabajo fue terriblemente peligroso y en 1830 murieron más de mil niños,
solamente en los accidentes de minas. Por otra parte, el industrialismo y con él, el maquinismo,
que llevó al trabajador de su taller artesanal a la fábrica, lo expuso a constantes riesgos de
accidentes por su falta de experiencia para trabajar con esa tecnología.
Con respecto a la Revolución Industrial, Mario Olmos Osinaga sostiene que en dicha Revolución,
lejos de concretarse principios e instituciones de protección para los trabajadores, este periodo se
caracterizó por la máxima depauperación de los asalariados. El Estado absteniéndose de
intervenir en las relaciones laborales y el trabajador sometido a la Ley de Oferta y la Demanda. El
trabajador accidentado, prematuramente envejecido, debía valerse de sí mismo y ocurrir a la
caridad fraternal frente al infortunio del trabajo.
De esta manera, sostiene Alcalá Zamora, el siglo XIX, junto con el gran impulso del movimiento
sindical, que la ley Le Chapelier lo había prohibido, tipificando la asociación sindical y la huelga
como delito, los trabajadores advierten que aún logrando un nivel laboral aceptable, no se está a
salvo de la miseria y de la ruina en cualquier instante, como resultado de un accidente o de una
enfermedad profesional. NACE ASÍ EL INTERES POR LOS SISTEMAS OBLIGATORIOS DE
PREVISIÓN SOCIAL, para cubrirse de los riesgos de la invalidez profesional y de la desocupación.
Tal previsión se inicia con las modestas CAJAS DE RESISTENCIA casi siempre con ingratas
eventualidades que puedan afectarles.
Según publicación de la de la O.I.T., el origen de la Seguridad Social se puede situar en Europa

occidental, a principios del siglo XIX, porque es entonces cuando la industrialización empieza a
dar sus primeros pasos y aparece el “proletariado”. Encontramos así una clase numerosa de
trabajadores industriales, cuya subsistencia depende por completo del pago regular de salarios y
que por tanto, han de pasar privaciones cuando caen enfermos o quedan sin empleo.
El Mutualismo en la Segunda Mitad del Siglo XIX.
151
En Bolivia, el 06 de octubre de 1895 se funda en Santa Cruz de la Sierra, la Sociedad de Artesanos
“24 de septiembre”, con fines mutualistas de protección, instrucción, recreo, fomento del
cooperativismo y ahorro entre sus miembros”.
Las Leyes de Otto Von Bismarck (1881 – 1889).
El verdadero origen de un sistema consciente de seguros sociales obligatorios, se encuentra en

Alemania, donde el Canciller de Hierro Otto Von Bismarck, a nombre del emperador Guillermo II,
lee en 1881 un mensaje parlamentario donde se bosqueja un nuevo orden previsional.
Este programa social se puso en vigencia entre los años 1833 a 1889, mediante la promulgación
de las primeras leyes sobre seguro de enfermedad, accidente de trabajo, invalidez y vejez. Por
estos acontecimientos es que se considera a Otto Von Bismarck como el padre del Seguro
Social Obligatorio.
Bases del modelo alemán:

 Obligatorio, para todo aquel que tenga relación laboral obrero patronal.
 Contributivo, se paga una prima para su sostenimiento.
 Es tripartito, la prima es pagada por el Estado, empleador y trabajador.
 Campo de aplicación limitado a los trabajadores de la industria.
El Informe del Canciller William Beveridge.
En el año 1941, el Gobierno Británico encomendó a una Comisión Interministerial presidida por
WILLIAM BEVERIDGE, el estudio y formación de recomendaciones para una reforma del Sistema
de Seguros Sociales. Con su amplia experiencia en esta rama, consideraba que el camino de
reestructuración post-bélica para concretar la posible felicidad de los pueblos era necesario vencer
a cinco gigantes malvados que atacan a la humanidad, ellos son: LA NECESIDAD, LA
ENFERMEDAD, LA IGNORANCIA, LA MISERIA Y LA OCIOSIDAD.
Este Informe fue presentado a la Cámara de los Comunes del Parlamento Inglés el 20 de
noviembre de 1942, siendo aprobado con algunas modificaciones; de esta forma se dictaron las
leyes sobre:
 Subsidios familiares (1945)
 Accidentes de Trabajo (1946)
 Seguros Sociales (1946)
 Servicio Nacional de Salud (1946)
 Unificación de los servicios de Asistencia y Previsión Social (1948)
Bases del modelo inglés:

 Financiamiento contemplado en el Presupuesto General del Estado, especialmente para la
atención médica.
 Las cotizaciones son uniformes para todos los asegurados y las prestaciones económicas son
uniformes.
152
 Se establece la seguridad social voluntaria.
 Crea la universalización de la cobertura.
 Unifica y homogeneíza los riesgos.
 Establece el principio de Unidad de Gestión Pública.
1.1. Antecedentes Legislativos de La Seguridad Social En Bolivia.
Primer Periodo. (1831 - 1905).
Abarca desde la ley de pensiones para funcionarios del Estado de 1831, hasta la ley de
jubilaciones del ramo de instrucción pública 1905. Se caracteriza por la preocupación del Estado
en cubrir en forma parcial el riesgo de edad avanzada del sector público, el trabajo artesanal o
industrial y el laboreo de minerales. Se desenvuelven dentro de la teoría subjetiva reconocida por
el Código Civil.
Segundo Periodo. (1905 – 1942)
Comprende desde la ley de jubilaciones de instrucción pública de 1905 en el Gobierno de Ismael

Montes, hasta la Ley General del Trabajo de 1942.
 Leyes de jubilaciones: judicial, militar, administrativa y bancaria.
 Ley sobre accidentes de trabajo y enfermedades profesionales de 1924.
 Ahorro Obrero Obligatorio, trabajadores mineros, ferroviarios, tranviarios y asalariados en
general. Descuento del 5% sobre el salario diario. Año 1924
 Creación de la Caja de Seguros y Ahorro de 1935.
 Creación sucesiva de las Cajas de Seguro Social Ferroviaria, Periodistas, Diplomáticos y
Gráficos en Gobierno del Gral. Germán Busch año 1938.
 Ley General del Trabajo de 1942, Decreto Supremo de Busch de 1939, elevado a rango de
ley en el Gobierno de Peñaranda el año 1942.
Tercer Periodo. (1942 - 1956).
Esta etapa comprende desde la dictación de la Ley General del Trabajo en el año 1942, hasta la
promulgación del Código de Seguridad Social en 1956. Se realizaron numerosos intentos de
constituir un régimen de Seguro Social inspirado en la protección integral de todos los
trabajadores, se requirió la asistencia de la O.I.T.
 Creación de la Caja Nacional de Seguridad Social, Ley de Seguro Social Obligatorio en el año
1949.
 Ley de Seguro de Riesgos profesionales (Accidentes del Trabajo y Enfermedades
Profesionales) en el año 1950.
 Promulgación del Código de Seguridad Social. 24 de septiembre de 1956.
 D.S. de 30 de septiembre de 1959 que aprueba el Reglamento del Código de Seguridad Social.
153
1.2. MODIFICACIONES AL CÓDIGO DE SEGURIDAD SOCIAL:
 D.L. 10173 del 28 de marzo de 1972, llamado racionalización de Aportes.

 D.L del 23 de marzo de 1973 que crea el Instituto Boliviano de Seguridad Social, facultando la
Dirección y Fiscalización técnica de la Gestión de la Seguridad Social.
 D.L. 13214 del 24 de diciembre de 1975, reformas al sistema boliviano de la Seguridad Social.
En los capítulos: Afiliación, Vigencia de Derechos, Sistema Familiar, Prestaciones en Dinero,
Asignaciones Familiares, Cotizaciones.
 Ley Nº 924 del 15 de abril de 1986 (divide seguro a corto y largo plazo).
 D.S. Nº 21637 DEL 25 de junio de 1987, reglamentando la Ley 924, determina las
asignaciones familiares; Prenatal, natalidad, lactancia y sepelio, crea el FONARE y los
FONDOS COMPLEMENTARIOS.
 Ley de Pensiones, N° 1732 del 29 de noviembre de 1995.
 Decreto Reglamentario de la Ley de Pensiones.
 Decreto Ley Nº 25714 del 23 de marzo del año 2000 que modifica el cálculo de Cotizaciones
y su prescripción. Deroga el Art. 8vo segundo parágrafo del D.L. 13214.
1.3. INSTRUMENTOS PROTECTIVOS.
El Código de Seguridad Social, para justificar su denominación, desarrolla los siguientes

instrumentos protectivos:
 Seguro Social Obligatorio de: Enfermedad, Maternidad, Invalidez, Vejez, Muerte y Riesgos
Profesionales.
 Seguro Social Voluntario.
 Seguro Social Complementario de I.V.M. y Riesgos Profesionales.
 Asignaciones Familiares. (Prenatal, Natalidad, Lactancia y Sepelio)
1.4. Prestaciones en El Seguro Social Obligatorio.
 El seguro obligatorio de Enfermedad y Maternidad brinda prestaciones en especie y en

dinero.
 El seguro obligatorio de Invalidez otorga rentas bajo la condición de tener mínimamente
60 aportaciones y 60% de invalidez.
 Seguro obligatorio de vejez, presta rentas vitalicias a partir de los 55 años de edad para
los hombres y 50 mujeres; que tengan un caudal de aportación de 180 cotizaciones.
 El seguro social obligatorio de muerte reconoce renta de viudez y orfandad a favor de la
esposa o conviviente supérstite y del hijo sobreviviente
 Seguro Social a los Riesgos Profesionales (enfermedad profesional y accidente de
trabajo) pagos globales y rentas hasta que cumpla la edad de la jubilación.. (Osinaga,
2015, págs. 92-93)
154
2. LA SEGURIDAD SOCIAL.
Concepto:
El Tratadista Luis Alcalá – Zamora y G. Cabanellas, en su Tratado de Política Laboral y Social

declaran, que la Seguridad Social se encuentra en la zona fronteriza de lo jurídico y lo sociológico.
Aglutina un substantivo y un adjetivo de amplitud conceptual.
El primero de los vocablos “SEGURIDAD”, que encierra las ideas genéricas de exención de peligro,
daño o mal y las de confianza y garantía, se utiliza por ese sentido de protección más que en el
de indemnidad absoluta, que escapa a las posibilidades humanas ante la magnitud y frecuencia
de catástrofes, desgracias, accidentes y enfermedades sobre la previsión y la defensa de los
hombres.
En cuanto al calificativo de “SOCIAL”, dentro de la multiplicidad de significados, se valora en

escala que va desde restricciones ya superadas que lo hacían exclusivo de los trabajadores, y
únicamente de los obreros, los dedicados a trabajos manuales, hasta la amplitud de todo lo
concerniente a la sociedad.
Los conceptos doctrinales son muy variados: Unos restrictivos, otros amplios:
Conceptos Restrictivos:
Como típicos del restrictivo cabe mencionar el de Jarach: “El conjunto de medidas que tienden
a asegurar un mínimo de rédito a todo hombre cuando la interrupción o pérdida de la
capacidad de trabajo le impiden conseguirlo por sus propios medios”.
Conceptos Amplios:
En el polo opuesto aparece Bramuglia, para el cual la Seguridad Social en una significación amplia,
comprende: “La organización política, económica y social del Estado, consustancial a la
existencia del ser humano. Y en tal sentido, la Previsión Social, integrada por la Asistencia
y el Seguro Social, será solamente una parte de la Seguridad Social”.
Para William Beveridge, “Se trata de garantizar la abolición de la necesidad y procurarle a

cada ciudadano, deseoso de servir de acuerdo con su capacidad, en todo tiempo, ingresos
suficientes para afrontar sus responsabilidades.
Completa su pensamiento, de gran influjo en nuestro tiempo, afirmando que así se vencerán los
cinco gigantes malignos: La NECESIDAD por falta de medios de subsistencia. La ENFERMEDAD
que con frecuencia deriva de tal necesidad. La IGNORANCIA que ninguna democracia debe
permitir entre sus ciudadanos. La MISERIA inadmisible en países civilizados y entre laboriosos
capaces; y la OCIOSIDAD por los peligros sociales que implica. Salvo justificarse por imposibilidad
personal o por haber cumplido con los imperativos del trabajo en el curso de la vida”.
Del análisis de las anteriores exposiciones, el ilustre profesor, Dr. Mario López Ibáñez; estudioso
del derecho social y docente de la materia en la U.A.G.R.M., que siempre estará en el recuerdo
de quienes fuimos sus discípulos, formula magistralmente la siguiente definición:
155
“LA SEGURIDAD SOCIAL ES LA ORGANIZACIÓN JURÍDICA, POLÍTICA Y ECONÓMICA DEL
ESTADO, PARA LA PROTECCIÓN SOCIAL DE LA PERSONA HUMANA, CUANDO
CONFRONTA ESTADOS DE NECESIDAD”.
2.1. FUENTES DE LA SEGURIDAD SOCIAL.
El Estado.
a) Con el proceso conocido como “Constitucionalismo Social” iniciado por las Constituciones de
México en 1917, de Weimar en Alemania año 1919, acentuado en las últimas décadas. La
Inclusión del Régimen Social en la Constitución Política del Estado Boliviano de 1938, que en
su Art. 125 menciona: El Seguro Obligatorio de enfermedad, accidente, paro forzoso, invalidez,
vejez, maternidad y muerte... la asistencia médica e higiénica y otros beneficios sociales y de
protección a los trabajadores. Cuyo Régimen Social está contemplado en las demás
modificaciones a nuestra Constitución. Según Felix Trigo, estas pautas institucionales fueron
desarrolladas en la Ley General del Trabajo del año 1942. Su Decreto Reglamentario.
b) La promulgación del Código de Seguridad Social y su Decreto Reglamentario, las demás

Leyes, Decretos y Resoluciones que también se constituyen en fuentes de la Seguridad Social.
c) Los Convenios Internacionales ratificados por Bolivia, como por ejemplo El Convenio 102
llamado “Norma Mínima de Seguridad Social” aprobado por la Conferencia de Ginebra el año
1952 y ratificado por Bolivia en 1976.
La jurisprudencia de los Órganos de Fiscalización.
a) Constituida por las normas reglamentarias del Instituto Nacional de Seguros a Corto Plazo
“INASES”.
b) Las resoluciones de la Superintendencia de Pensiones, Valores y Seguros. En el Seguro

Social Obligatorio a Largo Plazo.
c) Las normas y reglamentaciones de la Contraloría General de la República.
La Relación Colectiva de Trabajo.
Constituida por:
a) El Contrato Colectivo.
b) Actas de Conciliación.
c) Laudos Arbitrales.
156
2.2. Fundamentos De La Seguridad Social
Los fundamentos de la Seguridad Social son:
 Derecho a la Vida.
 Derecho a percibir rentas suficientes que permitan al ser humano vivir dignamente y poder
cubrir las consecuencias de las contingencias sociales a las que se halla expuesto.
OBJETIVOS PROPIOS O ESPECÍFICOS
 Cuidado de la salud mediante acciones médicas: Preventivas, curativas y de rehabilitación.
 Otorgamiento de prestaciones pecuniarias.
 Protección de la familia mediante las asignaciones familiares.
FUNCIONES SOCIO – ECONÓMICAS:
 Redistribuir el ingreso nacional.

 Contribuir a regular la economía.
 Contribuir al mejoramiento y progreso económico social y de las condiciones de vida.
 Contribuir a la capitalización y el ahorro individual.
2.3. Ramas o Instituciones de La Seguridad Social.
 La Previsión Social.
 El Seguro Social.
 La Asistencia Social.
 El Pleno Empleo.
 La Política de Salarios.
 La Política de Viviendas o Casas Baratas.
2.4. Relaciones de La Seguridad Social Con Otras Ciencias:
Alcalá – Zamora y Cabanellas sostienen que la diversidad de factores que pueda revestir la
Seguridad Social, traza una red de conexiones con otras ciencias y diversas disciplinas. Entre
ellas citamos las siguientes:
Con el Derecho al Trabajo.
157
Donde tiene sus raíces, toda vez que la Seguridad Social es una ciencia concebida para la
protección de uno de los elementos personales de la Relación Laboral, cual es el Trabajador.
Con la Sociología.
Por ser la ciencia que estudia las condiciones de existencia y de desenvolvimiento de las
sociedades humanas, a cuyo miembro la sociedad aspira proteger de manera integral.
Con la Economía.
Por cuanto orienta a la Seguridad Social en la constitución del fondo asistencial para cubrir la falta
o deficiencias de recursos económicos.
Con la Estadística.
Que le proporciona datos exactos y precisos para efectos de organización y administración.
Con la Higiene Industrial.
Para crear buenas condiciones de salud en los centros de trabajo y evitar los infortunios.
Con la Medicina del Trabajo.
En cuanto atiende el tratamiento y rehabilitación del trabajador enfermo e incapacitado; o en su

caso, sugiere la reubicación laboral del trabajador inválido en un puesto de trabajo acorde con su
capacidad laboral. (Osinaga, 2015, págs. 62-65)
3. PREVISIÓN SOCIAL.
Concepto.
El término de previsión viene del verbo prevenir. Prevenir equivale a preparar y disponer con
anticipación las cosas necesarias para un fin. Prever, ver, conocer de antemano un daño o
perjuicio, finalmente precaver, evitar o impedir una cosa.
Martín Fajardo dice que la Previsión Social aparece a mediados del siglo XIX cuando el
maquinismo y la revolución industrial desencadenaron los paros forzosos y las crisis laborales.
Componentes de la Previsión Social:
Dos Instituciones componen la Previsión Social:
a) La Asistencia Social.
b) El Seguro Social.
Clases de Previsión. Sostiene que hay diferentes clases de previsiones:
158
a) La previsión voluntaria e individual, constituida por el ahorro y el seguro privado que encierra
a la vez cierto ánimo de lucro.
b) El Mutualismo, el Cooperativismo y hasta el Seguro Social facultativo.
c) La Previsión obligatoria, solidaria y social constituida en el ahorro obligatorio y administrada

por el poder público. (Osinaga, 2015, págs. 45-46)
3.1. Seguro Social.
Concepto.
Los Seguros Sociales son seguros obligatorios, de carácter legal, gestionados por entes públicos
y dirigidos a proteger necesidades sociales derivadas de riesgos que afectan a los individuos
determinados legalmente. (Almanza Pastor)
Cada uno de los sistemas previsionales y económicos que cubren los riesgos a que se encuentran
sometidos ciertas personas, principalmente los trabajadores, a fin de mitigar al menos, o de
reparar siendo factible, los daños, perjuicios y desgracias de que puedan ser víctimas involuntarias,
o sin mala fe en todo caso.
Alcalá – Zamora y Cabanellas en su Tratado de Política Laboral y Social agregan que son dos los
riesgos específicos del trabajador:
a) Quedarse sin trabajo (PARO FORZOSO).
b) Sufrir alguna lesión física o psíquica por la prestación de sus servicios (ACCIDENTE DE
TRABAJO Y ENFERMEDAD PROFESIONAL), e incluso los de una y otra especie sin origen
laboral. (Osinaga, 2015, pág. 51)
- Diferencias Entre Seguridad Social y Seguro Social.
 La Seguridad Social es el Género, el Seguro Social la especie.
 Los Seguros Sociales suelen cubrir un determinado riesgo; en cambio la Seguridad Social
protege al ser humano en todas las contingencias de su vida; especialmente cuando le
amenaza la miseria.
 El Seguro Social protege a un determinado grupo de personas (trabajadores), en cambio

la Seguridad Social trasciende del trabajador a toda la población.
 El Seguro Social se sustenta económicamente en aportes y la Seguridad Social en

impuestos. (Osinaga, 2015, pág. 68)
159
 Los Seguros Sociales están comprendidos en la Previsión Social, en tanto que la
Seguridad Social tiende a dar la certidumbre en los medios de subsistencia.
- Diferencias entre Seguridad Social y Previsión Social.
La Seguridad Social es más amplia que la Previsión Social; y a la vez ésta presenta mayor
contenido que los Seguros Sociales; sin embargo, estos dos últimos están al servicio de aquella
para cumplir algunos de sus objetivos.
La Seguridad Social protege al ser humano como componente de la sociedad; la Previsión Social
determina prestaciones para el caso de producirse ciertas contingencias.
Prevenir no es lo mismo que otorgar seguridades; se previenen ciertos riesgos o eventualidades;

en cambio la Seguridad Social procura a los individuos los medios necesarios para que puedan
desenvolverse dentro de las condiciones de vida en lugar y tiempos determinados. (Osinaga, 2015,
págs. 65-66)
4. La Seguridad Social en Las Declaraciones e Instrumentos Internacionales.
Carta del Atlántico (1941) firmada en la ciudad de Malta por Roosevelt, Churchill, Stalin, sobre
colaboración más amplia entre las naciones en el campo de la economía, con la finalidad de
asegurar para todos, un mejor régimen de trabajo, el progreso económico y la seguridad social.
Declaración de Santiago de Chile en el año 1942. Convocada por la Conferencia de Seguridad

Social, organizada por el Comité Interamericano de Seguridad Social, en la proclama se afirmó
que la Seguridad Social debe promover las medidas destinadas a aumentar la posibilidad de
empleo, o a mantenerlo a un alto nivel, a incrementar la producción y las rentas nacionales y
distribuirlas equitativamente, a mejorar la salud, alimentación, vestuario, vivienda y educación
general y profesional de los trabajadores y sus familias; y que la salud, capacidad y bienestar de
los trabajadores de una nación americana interesan también a las demás naciones americanas,
por lo que se impone una acción concertada de los organismos de Seguridad Social en todas las
naciones del continente.
La Declaración de Filadelfia de 1944, aprobada por la XXVI Conferencia de la O.I.T. recomendó

extender las medidas de Seguridad Social para garantizar ingresos básicos a quienes los
necesiten y prestar asistencia completa, proteger adecuadamente la vida y salud de los
trabajadores en todas las ocupaciones y proteger la infancia y la maternidad.
Declaración Universal de los Derechos del Hombre de 1948, proclama que toda persona como
miembro de la sociedad tiene derecho a la seguridad social y a obtener mediante el esfuerzo y la
cooperación internacional, la satisfacción de los derechos económicos, sociales y culturales
indispensables a su dignidad y al libre desarrollo de su personalidad. A la protección en caso de
cesantía, enfermedad, invalidez, viudez, vejez y otros casos de pérdida de sus medios de
subsistencia.
160
El Convenio 102 de la O.I.T. llamada “NORMA MÍNIMA DE LA SEGURIDAD SOCIAL”, del año
1952. Regula las prestaciones que mínimamente deben estar protegidas por la seguridad social:
Este convenio comprende las siguientes partes:
Parte I. Disposiciones generales.
Parte II. Asistencia médica.
Parte III. Prestaciones monetarias de enfermedad.
Parte IV. Prestaciones de desempleo.
Parte V. Prestaciones de vejez.
Parte VI. Prestaciones en accidentes de trabajo y enfermedad profesional.
Parte VII. Prestaciones familiares.
Parte VII. Prestaciones de maternidad.
Parte VIII. Prestaciones de invalidez.
Parte IX. Prestaciones de sobrevivencia.
- Organismos Internacionales que Promueven El Desarrollo y el Perfeccionamiento de

La Seguridad Social.
La O.I.T. Creada el año 1919 en el Tratado de Versalles, como centro de colaboración

internacional para el logro de la paz mundial perpetua y la eliminación de la injusticia social,
mediante el mejoramiento de las condiciones de trabajo.
La CISS, “Conferencia Interamericana de Seguridad Social” realizada en la ciudad de Santiago de

Chile en el año 1942.
La OISS, creada en el primer congreso iberoamericano realizado en Madrid, en el año 1951.
4.1. Principios Protectores de La Seguridad Social
- Consideraciones generales.
La Seguridad Social como ciencia, está sustentada en sus propios principios rectores,
universalmente aceptados. En el Estado Boliviano, en su Constitución Política del Estado Art. 158,
dice, que la Seguridad Social se inspira en los principios de: Universalidad, Solidaridad, Unidad
de Gestión, Economía, Oportunidad y Eficacia.
161
Clases de Principios:
Sonde dos clases:

a) Doctrinales
b) Operativos.
Principios Doctrinales:
- Principio de Universalidad.
Se refiere al campo de aplicación de la Seguridad social, a la cobertura total de la población, sin

que exista discriminación de ninguna clase de trabajo que realizan las personas, de la forma de
remuneración que perciben ni del nivel económico en que se encuentran, sin que exista diferencia
de sexo ni religión, de tal manera que todos los estantes y habitantes del país se encuentren
protegidos de las contingencias sociales.
- Principio de Integridad.
La cobertura de la Seguridad Social debe ser integral, cubriendo todas las contingencias a la que
está expuesto el ser humano, entre ellas: La enfermedad, maternidad, riesgos profesionales,
vivienda de interés social, educación, familia, invalidez, vejez, muerte, desempleo, paro forzoso,
etc. Y otorgando todas las prestaciones para solucionar estas necesidades.
- Principio De Equidad
Según la Ley Nº 065 “Sistema Integral de Pensiones”, es el otorgamiento ecuánime de

prestaciones por las contribuciones efectuadas a la Seguridad Social a largo plazo y de beneficios
reconocidos en la presente Ley.
- Principio De Interculturalidad
Es el reconocimiento de la igualdad de oportunidades y derechos de convivencia entre las culturas

del Estado Plurinacional de Bolivia respecto a la Seguridad Social de Largo Plazo, en aplicación
a lo dispuesto en el Artículo 8, parágrafo II de la Constitución Política del Estado.
- Principio De Solidaridad.
Existe una polaridad con el principio de Universalidad, ya que el hecho de ser acreedor a las
prestaciones de la Seguridad Social, también implica la obligación de contribuir a su
financiamiento, bajo dos factores: Posibilidad Económica y Prestaciones en relación a las
necesidades.
Dos as
162
a) Solidaridad en el tiempo. Se vincula con el aspecto de generación, que trabajan y financian
la Seguridad Social para sus anteriores y posteriores en generación. Es decir, para los niños y
los ancianos.
b) Solidaridad en el Espacio. Este aspecto tiene que ver con las nacionalidades sujetas a
fronteras determinadas, proponiendo que la persona sin relación a ninguna nacionalidad, debe
cumplir con su aporte a la Seguridad Social y estar protegido en forma integral de todas las
contingencias. para ello los países deben homogeneizar sus leyes y normas. Ej. Comunidad
Europea sobre la base de la Norma Mínima.
- Principio de Unidad.
Se lo plantea desde dos ángulos:

a) Unidad de Contenido u Objeto. Se debe establecer la unidad de cantidad y calidad de las
prestaciones, sin discriminar las contingencias, Ej. No se debe otorgar mejor o mayor cantidad
de prestaciones al riesgo de enfermedad, que al riesgo profesional. Todos deben tener la
misma intensidad.
b) Unidad de Gestión. Implica dos aspectos:

- Unidad de Aportes, que puede materializarse a través de:
1. Porcentaje al Sueldo. Quedan en desventaja las empresas con mayor mano de obra por no
estar mecanizadas, en comparación con aquellas que ocupan autómatas que no tienen
remuneración.
2. Impuesto sobre la ganancia. Esta es la más equitativa, ya que grava a todos por igual con la
carga social de la contribución a la Seguridad Social.
- Unidad de Administración. Que se puede dar en tres modalidades:
I. Sistema Estatal. El Estado a través de sus Órganos Centralizados administran directamente

la Seguridad Social. (Ministerio de Salud y otro de Seguridad Social).
II. Sistema Sindical. La Administración de la Seguridad Social está delegada a los sindicatos de
trabajadores. Ej. La URSS y Cuba.
III. Sistema de Órgano Autónomo. La Seguridad Social es administrada por un Ente Público
Autónomo Ej. C.N.S., C.P.S., C.S.B.P.
c) Unidad en la Jurisdicción. En la parte administrativa, deben contemplarse reglamentos con

recursos sencillos y rápidos para resolver los problemas que ocurran en la afiliación, cotización,
prestaciones, etc. En caso de no resolverse por la vía administrativa, es necesario que hayan
Juzgados Especiales como son los del Trabajo, donde se diluciden estos problemas en la vía
judicial sumaria por ser casos que deben resolverse con celeridad.
d) Unidad Legislativa. Evitar dispersión de leyes, lo ideal es un cuerpo sistemático y organizado

de normas para facilitar el conocimiento y manejo legal (Ej. C.S.S.)
163
- Principio de Imprescriptibilidad.
Los derechos emergentes la Seguridad Social, no están sujetos al instituto de la prescripción, Ej.
Los aportes para el seguro de Vejez, hoy llamado Jubilación en la Ley de Pensiones. Es un tema
muy discutido.
Principios Operativos.
- Principio De Tecnicidad.
En la afiliación, recaudación de aportes y otorgación de prestaciones, se debe actuar con toda
exactitud y precisión, mediante procedimientos sencillos y precisos, para no desperdiciar recursos
ni medios propios de la Seguridad Social.
- Principio De Economía.
La administración de la Seguridad Social debe estar regida estrictamente al presupuesto asignado
el POA, sin incurrir en excesos ni recortes innecesarios. Consecuentemente, no se debe conceder
prestaciones lujosas ni incurrir en las prestaciones insuficientes y de mala calidad que impidan el
cumplimiento de sus objetivos.
- Principio De Oportunidad.
Las prestaciones deben otorgarse en el momento y circunstancias adecuadas, de lo contrario van
a ser inocuas. Ej. De nada serviría la adquisición de un marcapaso si el paciente ya falleció.
- Principio De Eficacia.
Tiene relación con la calidad de prestación, de acuerdo a la enfermedad, de tal forma que los
diagnósticos, medicamentos, laboratorios lleven a sanar o rehabilitar al paciente.
- Principio De Igualdad.
No debe existir discriminación de ninguna naturaleza, debe haber concordancia en las
prestaciones para todos los asegurados.
- Principio De Imprescriptibilidad.
Los derechos emergentes de la Seguridad Social, no están sujetos al instituto de la prescripción,
Ej. Los aportes para el seguro de Vejez, hoy llamado Jubilación en la Ley de Pensiones. Es un
tema muy discutido. (Osinaga, 2015, págs. 66-78)
5. Sistema de Cotizaciones y Financiamiento.
- Cotización.
Etimología. Deriva del vocablo quotus, que significa cuanto, en qué porcentaje; o en qué número
aportará el empleador, trabajador y el Estado, a los fines de financiar económicamente la
Seguridad Social.
164
- Concepto. Es la cantidad o cuota con la que los empresarios y trabajadores concurren
obligatoriamente y por mandato de la ley a los regímenes de la Seguridad Social, para financiar y
garantizar el cumplimiento de sus fines y objetivos.
- Carácter Legal De La Obligación.
La obligación de cotizar no tiene carácter contractual, ni ha nacido de la voluntad de las partes, la

obligación ha sido impuesta por ley, Art. 56 del D.L. N° 13214 y 8° del D.S. 21637; en cuyo
cumplimiento; iniciada la relación laboral, ya sea por contrato verbal o escrito, a plazo fijo, por
temporada, obra o servicio, de aprendizaje, etc. dentro del plazo de cinco días de iniciada la
relación laboral, el empleador está compelido, so pena de sufrir multas por el Ministerio de Trabajo,
a afiliar y cotizar por todos sus trabajadores dependientes, sea cual fuere la cantidad de éstos que
tenga bajo su cargo; a partir de un solo trabajador a lo infinito. La Ley no restringe la afiliación por
la cantidad de trabajadores, según se encuentra ordenado por el artículo 6º del D.L. 13214 elevado
a rango de Ley por Ley Nº 06/2010.
- Naturaleza De La Cotización.
No se trata de un impuesto, tasa o contribución especial; la cotización tiene sus propias

características. En consecuencia, es un tributo con su contenido específico y su régimen jurídico
propio, que debe llamarse CUOTA DE SEGURO SOCIAL.
La Justicia Distributiva como Fundamento de La Cotización y Las Prestaciones.

La justicia distributiva atiende a cada cual, según sus necesidades, circunstancias, situaciones y
fundamentalmente el derecho a las prestaciones. A la vez cotizar, en cuanto se trata de una carga
social que debe ser distribuida entre los administrados de acuerdo con sus posibilidades
económicas.
Sueldo o Salario de Cotización.
Se debe cotizar por el total ganado y por todas las retribuciones; es decir, el sueldo básico, y todas
las remuneraciones adicionales o complementos, bonos, categoría, escalafón, etc. Con excepción
del aguinaldo y prima anual.
Sistema De Financiamiento.
Fuentes Primarias De Financiamiento:

 Cotizaciones.
 Impuestos.
Clases de Cotización:
Unitario.
En este sistema solo aporta el Estado o el empresario, fue implantado en la Unión Soviética y
Nueva Zelandia, se mantiene a través de IMPUESTOS NACIONALES.
165
Bipartito.
Aporta el empleador y el trabajador; deja al margen al Estado. Se conoce en los países
Hispanoamericanos. Ej. Chile, Bolivia, etc.
Tripartito.
Es el sistema alemán, donde aporta el Estado, empleador y trabajador, en porcentajes
determinados por ley. (Osinaga, 2015, págs. 163-167)
5.1. Cotización en el Sistema Boliviano:
- Seguro Social A Corto Plazo:
El sistema de cotización en el sistema boliviano es de carácter exclusivamente patronal, está

determinado en el D.L. 13214, Art. 56 (obligación de cotizar), 57 (sueldo cotizable) D.S. 21637 Art.
8 (10% sobre el total ganado en caso de activos y 3% en caso de rentistas, antes 5%).
- Cobro Coactivo.
En caso de mora del empleador, las Cajas de Salud están facultadas por el Art. 32 del D.L. 10173
del 28 de marzo de 1972 a girar la respectiva nota de cargo, por los aportes devengados, multas
e intereses, que serán liquidados sobre la base del D.S. 25714, e iniciar proceso coactivo social
ante el Juez del Partido de Trabajo y Seguridad Social.
- Contingencias Y Prestaciones
- Contingencia Social:
- Concepto. Son los acontecimientos propios de la vida humana, provenientes de cualquier orden
causal, que demandan protección o atención inmediata, en virtud de que significan la pérdida o
disminución de ingresos o requieren según el caso, de mayores sumas de dinero para tratar de
superarlas adecuadamente.
- Clases de Contingencias:
En el Seguro a Corto Plazo:

a) Enfermedad.
b) Maternidad.
c) Riesgos Profesionales a Corto Plazo.
En el Seguro a Largo Plazo:

a) Invalidez.
b) Vejez.
c) Muerte.
- Riesgo. Concepto.
166
Conocido como el evento futuro e incierto cuya realización no depende de la voluntad del
asegurado. Toma el nombre siniestro cuando es de carácter desgraciado. El riesgo es más propio
del Seguro Privado, sin embargo, se lo utiliza como sinónimo en la Seguridad Social.
- Clases de Riesgos:
 Riesgo Común.
 Riesgo Profesional, que se subdivide en:
a) Enfermedad Profesional.
b) Accidente de Trabajo.
 Riesgo Extraordinario: Art. 80 del Reg. C.S.S.
Los Riesgos Extraordinarios no están cubiertos por el Seguro Social, ellos son:
a) Uso de motocicleta, sea como conductor o pasajero.
b) Vuelos en aviones que no efectúen servicio público.
c) Participación en peleas, riñas, combates entre dos o más personas; a menos que demuestre
no haber intervenido primero, o que haya sido atacado, o en rescate de otra persona.
d) Cuando el asegurado provoque violentamente a otras personas.
e) La resistencia a los agentes de velar por el orden público.
f) La participación o presencia en asambleas o reuniones públicas prohibidas por autoridades.
g) Los hechos delictuosos cometidos por el asegurado o los beneficiarios.
h) La exposición voluntaria a un riesgo grave.
i) Accidentes en estado de ebriedad.
- Prestaciones:
Prestación es cada uno de los derechos o beneficios de carácter patrimonial en dinero, servicio o
especie, destinada a subvenir a la situación de necesidad actualizada del asegurado y su grupo
familiar.
- Clases de Prestaciones:
a) En Dinero. Son prestaciones que mantienen la continuidad de los ingresos frente a la

terminación o disminución temporal o permanente de la capacidad de trabajo.
Según la forma que tome puede ser:
 PENSIÓN. Si la capacidad de trabajo disminuye o termina en forma permanente se

convierte en una pensión o renta.
 SUBSIDIO. Cuando la suspensión es temporal.
 INDEMNIZACIÓN. Si la prestación es global otorgada por una sola vez.
b) En Especie. Se caracteriza porque lo otorgado es el bien mismo que servirá para atender el
estado de necesidad. Ej. Aparatos ortopédicos, medicamentos, leche, alimentos,
suplementarios, laboratorios, RX, etc.
c) En Servicios. La prestación otorgada es una determinada actividad humana: Prestaciones

médicas, rehabilitación, fisioterapia y reeducación, etc.
167
- Tiempo De Duración De Las Prestaciones:
Las prestaciones en especie, dinero y en servicio, que en aplicación de los Arts. 16 y 17 del C.S.S.
y 39 y 40 de su Decreto Reglamentario tenían una duración máxima de 26 semanas, ampliables
a otras 26 semanas; es decir 52 semanas máximas, en la actualidad estas prestaciones se las
otorga por el tiempo que el médico tratante crea necesario para la recuperación del trabajador o
sus beneficiarios, en aplicación de la Ley 3505 del 23 de octubre de 2006, que en su Artículo Único
dispone: Deróganse los Artículos 16 y 17 de la Ley de 14 de diciembre de 1956 del Código de
Seguridad Social y 39 y 40 de su Reglamento, aprobado por Decreto Supremo Nº 5315 de 30 de
septiembre de 1959; 11 del Decreto Ley Nº 14643 de 3 de junio de 1977 y 16 del Decreto Ley Nº
10173 de 28 de marzo de 1972, así como todos aquellos que, en esta materia, afecten al Derecho
a la Salud y a la Vida consagrado en la Constitución Política del Estado.
- Vigencia de Derechos. Desde la afiliación del trabajador y su grupo familiar, hasta que concluya
la relación laboral.
- Cesantía. Cuando el trabajador fuera dado de baja en el empleo, conservará junto con sus
beneficiarios el derecho a las prestaciones en especie y en servicio durante los dos meses
siguientes a la fecha de baja.
- Cesantía para la trabajadora, esposa o conviviente embarazada.
La asegurada en baja y la esposa o la conviviente del asegurado en baja, cuyo embarazo se inició
antes de la baja o en el transcurso del periodo de la cesantía, tendrán derecho a la atención
obstétrica durante el embarazo, parto y el puerperio; entendiéndose éste último, los 45 días
posteriores al parto. (ASUSS, 2018)
- Subsidio de Enfermedad Común.
Es una prestación en dinero que corresponde exclusivamente al trabajador o trabajadora.
- Tiempo de Espera. Los subsidios por la enfermedad común del trabajador o la trabajadora son
reconocidos por las Cajas a partir del cuarto día, los primeros tres corren por cuenta del empleador.
Cuantía. Se calcula en el 75% del salario cotizable al inicio de la enfermedad.
Requisito Previo. Aparte de estar afiliado al Ente Gestor de Salud; en el caso de no haber sido
asegurado por su empleador, la ASUSS conminará y sancionará al empleador por su negligencia;
además que deberá correr con el importe total de los gastos que genere la curación, calculado
sobre el arancel de la Caja.
- Subsidio de Enfermedad Profesional.
168
Cuantía. El 75% del salario del trabajador percibido al inicio de la enfermedad.
Tiempo de Espera. No existe. Corre desde el primer día del comienzo de la enfermedad
profesional. Tampoco contempla tiempo de cotización por cuanto el trabajador ingresa
presumiblemente apto al trabajo, según certificado de salud, llamado preocupacional.
- Subsidio De Maternidad.
Cotizaciones previas. Para que la trabajadora sea acreedora a las prestaciones en dinero por
esta contingencia, solo necesita estar afiliada, sin que sea condición el pago de aportes.
Pre Natal y Post Natal. Este subsidio se paga a la mujer trabajadora que no ejecute trabajo
remunerado, 45 días antes y 45 días después del embarazo.
Cuantía del subsidio. Es el 90% del sueldo de la trabajadora.
- Subsidio de Accidente de Trabajo.
Cuantía. El 90% del salario del trabajador percibido al inicio de la incapacidad.

Tiempo de Espera. No existe, corre desde el primer día de la incapacidad, tampoco requiere
cotizaciones previas.
Circunstancias en que puede ocurrir:
a) En el lugar de trabajo y durante las horas de trabajo.

b) En el lugar de trabajo, fuera de las horas de trabajo, si el afiliado o asegurado se encuentra
realizando funciones encomendadas por su empleador.
c) En un lugar diferente al lugar de su trabajo, si el asegurado se encuentra realizando actividades
relacionadas con su actividad laboral encomendadas por su empleador.
d) Durante el horario de trabajo, independientemente del lugar donde se produzca el accidente,
siempre que el asegurado se encuentre realizando una diligencia relacionada con su actividad
laboral.
ACCIDENTE IN ITINERE.
Se entiende dentro del concepto de Accidente del Trabajo, cuando ocurre en el itinerario que
normalmente ocupa el asegurado en forma lógica y sin actividades intermedias, desde que sale
de su domicilio a la empresa y viceversa.
RESPONSABLES DE LAS PRESTACIONES EN DINERO. Estos subsidios son pagados

directamente por el empleador y reembolsados por los Entes Gestores de Salud llamadas Cajas,
al momento del pago de aportes patronales.
BIBLIOGRAFÍA
169
Editora.
Universitaria.
Heliasta S.R.L.
OSINAGA, Ribera Oscar, Derecho de la Seguridad Social, 2ª edición, Editorial Imprenta

Universitaria, Santa Cruz – Bolivia, 2015.
170

Texto Legislacion Laboral 2021

Cargado por

Información del documento

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Texto Legislacion Laboral 2021

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

LEGISLACION LABORAL

Equipo Docente que preparó el presente Texto de Estudio:

Tercera Edición: 2021

“©”2019 editorial Núr

GUIA DE ESTUDIO ...................................................................................................................................................... 3

ORIENTACIONES ESPECÍFICAS PARA SEMIPRESENCIAL............................................................................ 4

UNIDAD 1. Aspectos Generales del Derecho Laboral………………………………..…………….

UNIDAD 3. Contrato de Trabajo......................................................................................................................... 42

UNIDAD 4. De la Jornada de Trabajo .............................................................................................................. 80

UNIDAD 5. De los Derechos y Beneficios Sociales ................................................................................ 102

UNIDAD 6. El Teletrabajo y el Derecho Colectivo ................................... 1¡Error! Marcador no definido.

UNIDAD 7. Seguridad Social............................................................................................................................. 151

El presente Texto de Estudio es utilizado tanto en el sistema presencial como semipresencial.

Para alcanzar el éxito como estudiante en la modalidad semipresencial, es indispensable que

La evaluación de su aprendizaje contempla entre otros: controles de lectura, revisión de trabajos

ASPECTOS GENERALES DEL DERECHO LABORAL

Concepto General de Derecho; el Derecho Laboral y su Ubicación en el Contexto

Derecho en General. Etimología. Concepto de Derecho. La gran división del Derecho:

2. CAPACIDAD (ES) A DESARROLLAR

3. ACTIVIDADES PREVIAS A LA TUTORÍA

1. Responder la comprobación de lectura en plataforma virtual

1.1. Etimología.-Tomado en su sentido etimológico, Derecho proviene del lat. Directum

1.3. La gran división del Derecho: en Público, Privado y Social

A continuación reflejamos la división del derecho de manera general:

PÚBLICO PRIVADO SOCIAL

INTERNO EXTERNO INTERNO EXTERNO Laboral

1.5. Concepto de Trabajo. Etimología e Historia del Trabajo

En el Derecho Romano los siguientes términos significaban:

Historia del Trabajo

A) EN LA ANTIGÜEDAD. Grecia y Roma descansa sobre la esclavitud, no existió el derecho al

B) EDAD MEDIA. Empieza aproximadamente el siglo V Desaparece la esclavitud y en el campo

En la ciudad el sistema artesanal, concentrado en los gremios que se convirtió en oligarquía,

C) EN LA EDAD MODERNA. Empieza el siglo XV El trabajo es considerado mercancía, debido

a) Material e intelectual: El material caracterizado porque existiría un mayor esfuerzo y desgaste

- Por pieza: Como su nombre lo indica el monto de la remuneración está supeditada a la

- Trabajo peligroso e insalubre: Es el que se ejecuta en condiciones que resultan nocivas

f) Por la Clase de Prestación:

- Aéreo: Personal aeronáutico: Se considera que tal designación comprende a todas

1.7. Relación con otras Ciencias y Ramas del Derecho:

a) Con el Derecho Civil. Referente a los elementos y requisitos del contrato.

c) Derecho Administrativo. Trabajo en instituciones públicas.

1.8. Antecedentes Históricos del Derecho del Trabajo

La progresiva consolidación del movimiento obrero y las ideas de la reforma social

1.9. Principios del Derecho Laboral

Los Principios jurídico-laborales, al ser criterios formales y de aplicación general, en cualquier

A) Principio Protector, se manifiesta en tres reglas:

Describiremos algunos de los principios:

1) In dubio pro operario

2. Principio de la Irrenunciabilidad de Derechos

3. Principio de la Estabilidad de la Relación Laboral

4. Principio de la Primacía de la Realidad

En una correcta administración de justicia las sentencias deben estar basadas en

5. Principio de la Intangibilidad de la Remuneración

6. Principio del Rendimiento

Principios del Derecho Procesal del Trabajo

8. Características del Derecho Laboral y de la Relación Laboral

2.1. Fuentes del Derecho del Trabajo.

c) La equidad. Forma de interpretar y aplicar el derecho por los jueces.

f) Los convenios y recomendaciones de la O.I.T.

g) Los Convenios Colectivos y los Contratos Individuales de Trabajo.

2.2. Sujetos del Derecho del Trabajo

3. El Derecho del trabajo en la Constitución Política del Estado

 Derecho al Trabajo y al Empleo.

I. Toda persona tiene derecho: