CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE PERSONAL II

UNIDAD 2. APRENDIZAJE DE ADULTOS

2.1 APRENDIZAJE

Desde el punto de vista psicológico, el ser humano inicia su vida con determinadas
características que son transmitidas genéticamente, y con la educación y las experiencias
aprendidas del ambiente que incorpora a lo largo de su vida modifica progresivamente estas
características.

El desarrollo de las habilidades, capacidades y características tan personales y

particulares de cada individuo, es el resultado de un cúmulo de experiencias de enseñanza-
aprendizaje desarrolladas tanto en ámbitos formales (como aprender a multiplicar y leer en la
escuela), como informales (aprender a jugar, a comprar e incluso a conversar).

Al hablar de, aprendizaje nos estamos refiriendo a cualquier cambio relativamente

permanente en el comportamiento de una persona, que ocurre como resultado de la
experiencia. Podemos decir, que la existencia de estos cambios indica que ha habido
aprendizaje y que éste se ha incorporado en el comportamiento. Es obvio que nunca vemos a
alguien que está aprendiendo, podemos ver que ocurren cambios, pero no el aprendizaje
mismo. Algunos cambios de conducta se pueden observar en los individuos, a medida que
crecen; el aprendizaje modifica la forma de pensar, sentir y actuar de la persona, así como sus
creencias valores y objetivos personales. A lo largo de su existencia, las personas viven en la
modificación continua de su conducta.

Esta definición de aprendizaje, tiene varios componentes que merecen aclararse:

 El aprendizaje involucra cambios. Esto puede ser bueno o malo desde un punto de
vista organizacional. Las personas pueden aprender comportamientos desfavorables, por
ejemplo, tener prejuicios o restringir su producción así como comportamientos favorables.

 El cambio debe ser relativamente permanente. Los cambios temporales pueden ser
sólo reflejos y no representar ningún aprendizaje. Por tanto, este requisito elimina los
cambios conductuales ocasionados por la fatiga o las adaptaciones temporales.

 El cambio se manifiesta en el comportamiento. Existe aprendizaje cuando hay un

cambio en las conductas. Un cambio en los procesos del pensamiento o en las actitudes de
tal individuo, si no está acompañado de algún cambio en el comportamiento, no es
aprendizaje.

 Es necesaria alguna forma de experiencia para el aprendizaje. Esta se puede adquirir

directamente mediante la observación o la práctica o puede resultar de una experiencia
indirecta, como la que se adquiere con la lectura.

Entonces, el aprendizaje es un cambio del comportamiento, basado en la experiencia,

que afecta poderosamente no solo la manera como las personas piensan, sienten y hacen, sino
también sus creencias, valores y objetivos.

1
 Aprendizaje significativo: David P. Ausubel (1918 – 2008) es el autor del concepto de
aprendizaje significativo, que resulta muy importante para comprender el modo en que se
desarrollan los procesos de aprendizaje a partir de la experiencia. Desde esta perspectiva, para
el desarrollo del aprendizaje, es esencial que los nuevos conocimientos de un individuo se
relacionen de manera significativa con las experiencias de aprendizaje previas que ha
desarrollado a lo largo de su vida.

Ahora, para que este proceso de aprendizaje sea significativo, existen dos elementos
claves a considerar: el valor de la experiencia y la motivación hacia el aprendizaje.

En primer lugar, la relevancia de la experiencia para constituir aprendizajes

significativos en la vida es esencial. En términos más concretos, aquellos conocimientos que
han ido organizándose paulatinamente de acuerdo a distintas experiencias, son los que dotan
de significado a la información, asimilándola de manera inclusiva y progresiva desde el estilo
de aprendizaje particular que la persona ha desarrollado a lo largo de su vida.

Por otra parte, la importancia de la motivación en cuanto a cumplir con ciertas metas
académicas es una característica sumamente relevante. En este sentido, la nueva información
presentada, por mucha afinidad que mantenga respecto a las experiencias de aprendizajes
previos, no serán asimiladas de forma organizada, si no existe esta característica motivacional
del aprendizaje; factor preponderante en el logro de aprendizaje significativo en la vida adulta
y tal vez, su característica más sustancial.

La propuesta de Ausubel indica la relevancia de abordar un proceso de aprendizaje

con la disposición a relacionar lo revisado con experiencias previas de aprendizaje, y permite
diferenciar entre el aprendizaje significativo, que pasa a ser parte de la vida de una persona, y
el aprendizaje mecánico, donde justamente no se presenta la asimilación de los nuevos
contenidos en aprendizajes estables y duraderos.

A partir de las perspectivas actuales sobre el aprendizaje y la educación, la enseñanza

resulta uno de los aspectos más cruciales al momento de concebir el aprendizaje como un
proceso que se desarrolla a lo largo de toda la vida. La enseñanza es una de las actividades y
prácticas más nobles que desarrolla el ser humano en diferentes instancias de su vida. Implica
el desarrollo de estrategias con el propósito de transmitir conocimientos, información, valores
y actitudes de un individuo a otro.

Desde la perspectiva organizacional la capacitación es un proceso educativo que se

lleva a cabo para perfeccionar o actualizar a los individuos en su puesto de trabajo y se dirige
concretamente a personas adultas que se desempeñan en la institución. Así, la capacitación es
considerada un proceso educativo que entraña por una parte, la transmisión de conoci-
mientos, habilidades y actitudes relativas al trabajo, y por la otra la adquisición de estos; es
decir, que la díada enseñanza-aprendizaje forma parte de este proceso.

La enseñanza se conforma a partir de la interacción de tres elementos principales:

 El participante, quien es el sujeto que aprende

 El docente-instructor, quien es el sujeto que enseña
 El contenido del curso, que es el objeto de aprendizaje

Además de estos elementos, no debe olvidarse al medio ambiente que circunscribe la

práctica del aprendizaje de los participantes en donde influyen toda clase de problemas de los

2
capacitados, del docente y del lugar donde se realice el evento, y que se reflejan en el proceso
de capacitación.

Al momento de abordar el aprendizaje significativo, la experiencia personal toma un

énfasis muy importante. El cúmulo de experiencias formativas que ha desarrollado una
persona a lo largo de su vida, le son particulares y únicas, lo mismo se puede decir del modo en
que la información es asimilada por una persona.

ESTILOS Y PRINCIPIOS DE APRENDIZAJE

Las personas perciben y adquieren los conocimientos de manera distinta. Además,

tienen preferencias hacia determinadas estrategias cognitivas que son las que finalmente les
ayudarán a dar significado a la nueva información.

Estilos de aprendizaje: Este concepto se refiere a esas estrategias preferidas por los
estudiantes y que se relacionan con formas de recopilar, interpretar, organizar y pensar sobre
la nueva información. Consiste en cómo nuestra mente procesa la información, cómo es
influida por las percepciones de cada individuo, con el fin de alcanzar aprendizajes eficaces y
significativos. Por ejemplo, cuando se aprende un nuevo concepto, algunos estudiantes se
centran en los detalles, otros en los aspectos lógicos, otros prefieren hacerlo leyendo o
llevándolos a la práctica a través de actividades.

Es importante señalar que los estilos de aprendizaje no son estables, es decir, pueden
sufrir modificaciones a lo largo del tiempo. A medida que avanzan en el proceso de aprendizaje
los estudiantes van descubriendo cuál es su mejor forma de aprender, dependiendo de
condiciones tales como las circunstancias, contextos o tiempos de aprendizaje.

Los alumnos aprenden con más efectividad cuando el proceso de enseñanza va de

acuerdo con sus estilos de aprendizaje predominante. Sin embargo, adaptar la intervención
educativa al estilo de aprendizaje de cada estudiante adulto resulta una tarea bastante difícil.
En este contexto, varios investigadores han comprobado que presentar la información
mediante diferentes enfoques nos conduce a una instrucción más efectiva.

Existen diferentes clasificaciones en relación con los estilos de aprendizaje, Honey y

Mumford (1991) mencionan 4 estilos de aprendizaje:

• Activista: Los estudiantes con predominancia en el estilo activo se implican plenamente en

nuevas experiencias. Crecen ante los desafíos y se aburren con largos plazos. Son personas que
gustan de trabajar en grupo y se involucran en las actividades activamente.

• Reflexivo: Los estudiantes con un estilo de aprendizaje predominantemente reflexivo

también aprenden con las nuevas experiencias, sin embargo, no les gusta implicarse
directamente en ellas. Reúnen la información y la analizan con tranquilidad antes de llegar a
una conclusión. Observan y escuchan a los demás, pero no intervienen hasta que se han
adueñado de la situación.

• Teórico: este tipo de estudiantes aprende mejor cuando la información se les presenta como
parte de un sistema, modelo, teoría o concepto. Les gusta analizar y sintetizar; si la
información es lógica, es buena.

• Pragmático: Su forma de acceder a la información es mediante la aplicación práctica de las

ideas. Tienden a ser estudiantes impacientes cuando hay alguien que teoriza en exceso.

3
 Algunas de las características principales de los estilos de aprendizaje respecto de su
opuesto se presentan a continuación:

Activo Reflexivo

Retienen y comprenden mejor la información Retienen mejor la información después de que

después de aplicarla y experimentarla en acciones toman un tiempo para procesarla.
propias o explicando a otras personas lo que han
aprendido.

Sensorial Intuitivo

Prefieren los hechos y datos específicos y
concretos. Son buenos para memorizar y
resuelven los problemas con métodos estándar.
Prefieren la innovación y las teorías. Son hábiles
para captar conceptos nuevos e ideas amplias. No
presentan problemas con el uso de símbolos y
abstracciones, relacionándolos con conocimientos
y experiencias previas.

Visual Verbal

Recuerdan mejor lo que ven; imágenes,
esquemas, diagramas, películas, demostraciones.
Tienden a olvidar con facilidad las palabras e ideas
que solo se manifiestan en forma verbal. Ellos
aprenden más fácilmente las claves visuales que
no incluyen palabras.
Recuerdan en gran parte lo que escuchan. Se
benefician de la discusión y el análisis y aprenden
con facilidad al explicar los conceptos a otras
personas. Aprenden con eficacia mediante la
lectura

Secuencial Global

Es más fácil aprender a través de un material que
presenta la información de manera lógica y
ordenada. Solucionan los problemas de manera
lineal y paso a paso. Pueden trabajar con
secciones de material sin comprender el concepto
completo
Aprenden en forma general. Al principio cuando
no logran captar la idea general son incapaces de
resolver los problemas. Sin embrago una vez que
han logrado comprender, ven la globalidad en un
nivel que los demás no son capaces de alcanzar.
Son muy creativos.

A partir de estos antecedentes, se puede concluir que en cualquier curso dirigido a

adultos, no hay dos personas que aprendan de la misma forma. Todos tenemos nuestras
preferencias al momento de elegir un método particular para seleccionar, organizar y
memorizar información

Principios de aprendizaje: Aunque se ha estudiado mucho sobre diversos factores y

condiciones que influyen en el proceso de aprendizaje, ello no significa que se conozcan todas
las respuestas sobre una actividad tan compleja; poco se sabe de ella. Parte del problema
consiste en que la tasa de aprendizaje depende de factores individuales y el aprendizaje en sí
no es observable; solamente sus resultados se pueden observar y medir. No obstante, diversos
autores han estudiado el efecto de ciertos principios sobre el aprendizaje.

En términos formales, los principios de aprendizaje constituyen las guías de los

procesos por medio de los cuales las personas aprenden de manera más efectiva, y
corresponden a la forma como los individuos perciben interactúan y responden a su ambiente

4
de aprendizaje. Por su relevancia, al momento de diseñar los procesos de enseñanza-
aprendizaje, se deben considerar los principios que resulten más pertinentes para el contexto
de aprendizaje, considerando el tipo de participantes y los objetivos instruccionales
previamente elaborados.

Smith y Delahaye1 señalan algunos principios que han demostrado ser eficaces en el
proceso de enseñanza-aprendizaje:

 Aprendizaje parcial o total: Se debe decidir si va a presentar el conocimiento o

habilidad en partes lógicas fácilmente aceptables, o como un todo unificado. Aunque al tomar
la decisión se deben tener en cuenta las capacidades de los capacitandos, la decisión descansa
en gran parte en si el material se puede dividir en partes o segmentos. Cuando se divide el
material en segmentos, se debe asegurar de que:

1. Los segmentos no sean demasiado grandes ni demasiado pequeños.

2. Los segmentos tengan una secuencia lógica.
3. Se trabaje partiendo de lo conocido hacia lo desconocido.

Algunas veces encontraremos que los segmentos son altamente dependientes uno del
otro, siendo sin duda difícil aprender en forma independiente porque cada parte está
relacionada con las otras, en esta situación, la habilidad o conocimiento tendría que ser
pensada como un todo. Sin embargo, tales situaciones son razonablemente poco comunes y la
mayor parte de los modelos de capacitación se basan en el concepto de aprendizaje parcial.

 Lo primero y lo reciente: Dada cualquier secuencia de datos, los capacitandos tienden

a recordar lo que oyeron al principio y al final. Lo que escucharon en la parte central lo olvidan
con frecuencia. Por lo tanto, hay que hacer hincapié en los datos que están a la mitad. Una
explicación acerca de esto es que el material visto u oído al empezar se recordará mejor
gracias a que no tiene que competir con material precedente. El material que es visto o
escuchado al final no tiene que competir con material siguiente. El material de en medio tiene
que competir tanto con material precedente como con material siguiente y, en consecuencia,
se recuerda menos.

 Aprendizaje activo: Si los capacitandos se involucran activamente en el proceso de

aprendizaje (en vez de escuchar pasivamente), aprenderán de manera más eficiente y llegarán
a auto-motivarse. El aprendizaje activo se describe a menudo como "aprender haciendo".
Proporciona amplias oportunidades, tanto en las sesiones como a través del programa, para
que los capacitandos practiquen activamente las habilidades y los conocimientos que están
aprendiendo.

 Reforzamiento: El aprendizaje que se premia es mucho más probable que se retenga.

El individuo tiende a repetir las respuestas que son satisfactorias y agradables y a evitar las
desagradables. Ambos reforzamientos, el positivo y el negativo, son factores de aprendizaje
aun independientemente de todo propósito educativo. Esto es bastante evidente en la vida
diaria, pero es una idea tan básica que muchos capacitadores la evitan cuando conducen una
sesión. Un simple "Sí, es correcto" o reconocer el intento de contribuir puede significar mucho
para el capacitando. El reforzamiento confirma específicamente la respuesta. (Y eso es todo lo
que se busca en la capacitación.) Por el contrario, el castigo sólo enseña al capacitando que su
respuesta es equivocada, no proporciona una orientación de qué respuestas son las correctas.

1
Smith, B & Delahaye, B. El ABC de la Capacitación Práctica. McGraw Hill. México, 1990.

5
  Retroalimentación: Los capacitandos necesitan información acerca de cómo están
progresando. Esta puede ser simple o no simple, desde la explicación de por qué una respuesta
es o no correcta hasta el comentario acerca del desempeño de un capacitando en una
actividad o la discusión de los resultados de un examen. No importa lo simple o lo complicada
que sea una retroalimentación, cuanto más inmediata sea la retroalimentación es de mayor
valor.

Además, el capacitador también necesita retroalimentación acerca de su propio

desempeño, por lo tanto, trate de emplear esta forma de comunicación en cada sesión:

 Material significativo: Cuando nos encontramos con nueva información,

inconscientemente nos hacemos dos preguntas:

- ¿Esta información es válida cuando la comparo con experiencias que he tenido en el pasado?
Esta pregunta acentúa la noción de moverse de lo conocido hacia lo desconocido, así como el
hecho de que tendemos a recordar el material relacionado con lo que ya sabemos. Por ello es
por lo que se debe evaluar el nivel actual del aprendizaje cuando se planee un programa de
capacitación

- ¿Me será útil esta información en el futuro inmediato? Esta pregunta hace hincapié en el
hecho de que los capacitandos desean saber que lo que van a aprender les será útil en el
futuro cercano. En esta forma, el material significativo vincula el pasado con el futuro y
promueve dos efectos benéficos:

- Seguridad, cuando los capacitandos se mueven de lo conocido a lo desconocido.

- Motivación, porque se parte de que la información será útil en un futuro cercano.

 Aprendizaje multisensorial: La vista proporciona la mayor parte de la información a los

capacitandos. En consecuencia, hay que hacer hincapié en las ayudas visuales. De la
información que asimila una persona, aproximadamente el 80% es obtenida a través de la
vista, 11 % por medio del oído y 9% por los otros sentidos combinados. Por lo que para lograr
el máximo aprovechamiento, se deben emplear dos o más sentidos. Normalmente se utiliza la
vista y el oído, pero no hay que ignorar los otros sentidos. Si no se emplea el sentido de la
vista con propósitos de aprendizaje, ese sentido se convierte en una fuente activa de
distracción para el capacitando.

 Transferencia de aprendizaje: Se logra cuando los capacitandos aplican en su puesto

de trabajo, los conocimientos adquiridos en el aula. La cantidad de aprendizaje que los
capacitandos transfieren del salón de capacitación a su lugar de trabajo depende,
principalmente, de dos variables cuya presencia refuerza la importancia de hacer referencia

6
continuamente al lugar de trabajo al diseñar las actividades y las pruebas para la sesión de
capacitación. Éstas son:

- El grado de semejanza entre lo que se ha aprendido en el programa de capacitación (y esto

incluye la forma en que fue presentado) y lo que ocurre en el lugar de trabajo. (Por ejemplo,
¿puede el capacitando aplicar sus nuevos conocimientos y habilidades directamente al trabajo
sin que tenga, que modificar la capacitación en alguna forma?)

- ¿Cuán fácilmente pueden integrar los capacitandos los conocimientos y habilidades

obtenidos en el programa de capacitación al entorno de trabajo? (Por ejemplo, ¿permitirán o
estimularán el sistema de trabajo o el supervisor el uso de las nuevas habilidades?)

Llanos2 menciona que el manejo y conocimiento de los principios de aprendizaje por

parte del gerente de capacitación y del instructor, permitirán diseñar estrategias que tengan
resultados favorables y desarrollo de habilidades de manera más eficaz en el personal. Este
autor señala los siguientes principios del aprendizaje:

 Participación: La participación a lo largo de la capacitación facilita efectivamente el

aprendizaje en el personal. De esta forma se aprende en forma más eficaz, efectiva y durante
más tiempo. El aprendizaje suele ser más rápido y de efectos más duraderos cuando quien
aprende puede participar en forma activa. La participación alienta al aprendiz y permite que
participen más sus sentidos, lo cual refuerza el proceso. Como resultado de la participación
aprendemos de manera más rápida y podemos recordar lo aprendido durante más tiempo.

 Repetición: Cuanto más se repite y se practica lo aprendido, tanto más se arraiga el

aprendizaje. La repetición es un reforzador de primera clase. Este principio está encaminado a
la mejora del proceso de memorización, dejando trazos más permanentes de conocimiento al
ser la repetición una de las bases necesarias. Deberá enfocarse esta repetición hacia las ideas
clave del conocimiento. Algunos aspectos del conocimiento exigen el uso de este principio
además de que la agilidad mental se desarrolla. Aunque no sea considerada muy entretenida,
es posible que la repetición deje trazos más o menos permanentes en la memoria. Al estudiar
para un examen, por ejemplo, se repiten las ideas clave, para que se puedan recordar durante
el examen. La mayor parte de las personas aprenden el alfabeto y las tablas de multiplicar
mediante técnicas de repetición.

 Relevancia: El aprendizaje recibe gran impulso cuando el material que va a estudiar

tiene sentido e importancia para quien va a recibir la capacitación. Cuando los temas,
materiales y situaciones son aplicables a la realidad del puesto, suelen ser más significativos y
de fácil adherencia a la memoria, facilitando la rápida evocación de conocimientos relativos al
puesto y las funciones. Por ejemplo, los capacitadores usualmente explican el propósito
general de una labor o tarea, o de toda una función. Esta explicación permite que el empleado
advierta la relevancia de cada tarea y la relevancia de seguir los procedimientos correctos.

 Transferencia: A mayor concordancia del programa de capacitación con las demandas

del puesto corresponde mayor velocidad en el proceso de dominar el puesto y las tareas que
conlleva. Por ejemplo, generalmente los pilotos se entrenan en simuladores de vuelo, porque
estos aparatos semejan en gran medida la cabina de un avión real y las características
operativas de una aeronave. Las similitudes entre el avión y el simulador permiten a la persona
en capacitación transferir rápidamente su aprendizaje a su trabajo cotidiano.

2
Llanos, J. Integración de Recursos Humanos. Trillas. México, 2005.

7
  Retroalimentación: La retroalimentación proporciona a las personas que aprenden,
información sobre su progreso. Contando con retroalimentación, los aprendices bien
motivados pueden ajustar su conducta, de manera que puedan lograr la curva de aprendizaje
más rápida posible. Sin la retroalimentación, el sujeto no obtiene respuesta acerca de lo que
está haciendo, con la consecuente y probable pérdida de interés de lo que hace y sobre todo
de lo que aprende. El sujeto necesita saber si va por buen camino.

Arias (1998, en Llanos 2005) agrega tres principios más:

 Diferencia individual: Unas personas suelen aprender con mayor facilidad que otras,
en cambio, algunas no tienen las habilidades para retener, evocar y aplicar con suma facilidad.

 Motivación: El aprendizaje por obligación está destinado a la extinción. Aprender

motivados, por cualquier circunstancia, generará valor interno, entusiasmo y resultados
tangibles.

 Recompensa: Una persona requiere saber si el esfuerzo que está realizando por
aprender y mejorar el desempeño del trabajo es importante y estimulante. Escuchar palabras
de aliento o de reforzamiento positivo es necesario, sobre todo si provienen de sus superiores.

Chiavenato3 señala que el aprendizaje es un proceso complejo que obedece a la

influencia de varias condiciones como:

 Efecto: Se tiende a mantener cierta conducta que se piensa que le producirá una
recompensa o que tendrá algún efecto; y se tiende a suspender aquella que no le trae
recompensa alguna.

 Estímulo: Los incentivos, estímulos o recompensas son importantes en el aprendizaje.

Cuando se repiten tienden a desarrollar patrones estables de conducta; los estímulos poco
frecuentes o raros tienden a desarrollar patrones con mayor variación de conducta.

 Intensidad: Si los ejercicios y la práctica son intensos, el aprendizaje será más rápido y
eficaz.

 Frecuencia: La frecuencia de la práctica y los ejercicios tiende a servir como refuerzo

del aprendizaje y propicia que la persona mantenga la nueva conducta.

 Complejidad creciente: Si se debe aprender tareas complejas, el proceso de

aprendizaje debe comenzar por los aspectos más simples, inmediatos y concretos que deben
avanzar paulatinamente hacia los aspectos más complejos, mediatos y abstractos. El camino
va de la simplicidad a la complejidad, de lo inmediato a lo mediato y de lo concreto a lo
abstracto.

Skinner, tomando como punto de referencia la tecnología educativa, propone los

siguientes principios: 4

 Respuesta activa: El estudiante aprende lo que el programa le induce a hacer. Skinner

menciona que hay “intercambio constante entre programa y estudiante” y que “se induce a

3
Chiavenato, I. Administración de Recursos Humanos. Mc Graw Hill. México, 2017.
4
Ofiesh, G, Introducción programada. Trillas. México, 1973

8
una actividad sostenida”. Para que se realice el aprendizaje del estudiante debe, responder o
hacer algo o mostrarse activo.

 Mínimo de errores: Mediante un buen plan de instrucción por medio de pruebas y

revisiones repetidas se reduce a un mínimo los errores de los estudiantes. Un error, es una
respuesta que no se espera o no se desea. El estudiante debe aprender algo mientras lee; si ha
de contestar para poder aprender es posible que el estudiante aprenda su propia respuesta.

 Conocimiento de los resultados: Se debe proporcionar comprobación inmediata

respecto a lo correcto de la respuesta. Inmediatamente después dar su respuesta, el
estudiante debe conocer los resultados y poder comparar su respuesta con la contestación
correcta que se le proporcione. Si su respuesta es correcta, se verá "confirmada". De ser
incorrecta, conocerá la respuesta correcta, lo cual implica la posibilidad de que responderá
correctamente, la próxima vez que le hagan una pregunta similar.

Es importante señalar que no todos los principios arriba señalados, se aplican a todas
las circunstancias. La elección y aplicación de estos principios dependerá del objetivo del curso
de capacitación, de sus contenidos y de las características de los participantes.

Por su parte, Rubén Ardila5, pedagogo que ha desarrollado Sistemas de Capacitación,

a continuación resume los fundamentos de algunos de los principios de aprendizaje
revisados, aplicables a la enseñanza de adultos:

 El refuerzo más efectivo en el proceso del aprendizaje es aquel que sigue a la acción
con una mínima demora. La efectividad del refuerzo disminuye con el paso del tiempo, y casi
ni tiene efectividad.

 La máxima motivación para el aprendizaje se logra cuando la tarea no es demasiado

fácil ni demasiado difícil para el individuo, pues así logra satisfacción.

 El aprendizaje no es proceso simplemente intelectual, sino también emocional. El

individuo tiene metas en el proceso de aprender que deben ser claras y precisas para que sean
motivantes.

 Aprendemos a través de los sentidos, especialmente del sentido de la vista y del oído,
por lo que se deben considerar como recursos para el desarrollo de este proceso.

 Generalmente lo que aprendemos lo vinculamos con lo que sabemos, es decir,

partimos de encuadres particulares para darle valor a la enseñanza.

 Regularmente aprendemos una cosa a la vez. Por ello, se trata de delimitar lo

más claramente posible, las distintas unidades de aprendizaje.

 Cada persona aprende en grados distintos o a velocidades diferentes dependiendo de

sus conocimientos, habilidades y desde luego al nivel de inteligencia que posea.

La información revisada sobre estilos de aprendizaje, así como los diversos enfoques
sobre los principios que inciden en la facilidad o dificultad para que el aprendizaje tenga lugar,

5
http://w.w.w.mailxmail.com/curso-pedagogía-como-enseñar-bien/como-aprenden-adultos

9
permite reflexionar sobre las capacidades de los individuos involucrados en el proceso de
enseñanza-aprendizaje, concebir el aprendizaje como un proceso versátil y flexible que puede
ocurrir bajo diferentes condiciones y responder a determinadas actividades académicas de
diferente forma.

Por ello es necesario planificar actividades didácticas que se ajusten a los diferentes
estilos de aprendizaje de los participantes de manera que sean más receptivos cuando
perciban que los objetivos del programa de formación responden a sus necesidades y
expectativas, así como aplicar diferentes estrategias de enseñanza a partir de los principios
revisados para facilitar el aprendizaje de los participantes.

RESUMEN: PRINCIPIOS DE APRENDIZAJE

Aprendizaje Dependiendo de la complejidad del tema y sus contenidos, el material puede

Parcial/Total: presentarse en unidades o en su totalidad.
Primero y Reciente: En una secuencia de datos se tiende a recordar lo que se presenta al principio
y al final. La parte central es frecuentemente olvidado por lo que se debe
planear su reforzamiento.
Participación: Se debe propiciar que los participantes se involucren activamente en el
proceso de enseñanza.
Reforzamiento: Confirmar la respuesta correcta que da el participante mediante un estímulo
positivo o negativo en función de los objetivos del curso o extinguir la misma.
Retroalimentación: Proporcionar a los participantes información completa sobre el porqué de sus
aciertos y errores en el desarrollo del curso.
Material Significativo: Se asimila mejor el contenido de un curso si se le encuentra un uso en el
trabajo cotidiano
Transferencia: Habrá una mayor adquisición de conocimientos y habilidades si lo aprendido
en el curso se puede trasladar a su situación real de trabajo
Aprendizaje Entre más sentidos use el participante para aprender, mayor será la
Multisensorial: información que puede absorber, retener y evocar.
Repetición: El aprendizaje se facilita mediante la reiteración o reproducción frecuente de
los puntos importantes
Motivación: Generar un gusto e interés por el contenido de un curso, facilita la asimilación
de su contenido
Diferencias Cada participante aprende a un ritmo diferente
individuales:
Intensidad: Si el contenido del curso impacta de tal manera que genere interés, facilita el
aprendizaje.
Complejidad El aprendizaje de tareas complejas debe iniciar con lo más sencillo y continuar
Creciente: paulatinamente hasta lo más elaborado

2.2 FUNDAMENTOS DE ANDRAGOGÍA

Si hay algo que no podemos desconocer es que el mundo de la educación de adultos

ha cambiado. La pregunta central de cómo aprenden éstos, ha sido objeto de investigación de
diferentes eruditos y profesionales de distintas áreas desde el momento en que se consideró la
educación de adultos como un campo profesional de estudio, a principios del siglo XX.

La finalidad de revisar el tema de la andragogía, es presentar una visión general sobre

los principios básicos del aprendizaje de adultos y su entorno. Retrocediendo unos años en el

10
tiempo podemos observar que hasta hace poco tiempo la educación de adultos se centraba
fundamentalmente en aquellas personas que no habían tenido la posibilidad de acceder al
sistema escolar y que, por lo tanto, necesitaban una oportunidad de aprendizaje que atendiera
sus necesidades educativas básicas. En 1930 ya se predecía que los avances tecnológicos se
desarrollarían a tal velocidad que superarían nuestra capacidad de atender las nuevas
necesidades de la sociedad, entrando así a una “sociedad del conocimiento”, que exigiría una
adaptación continua de nuestras competencias.

En los años ‘70, con la teoría de la andragogía popularizada por Malcolm Knowles,
considerado el padre fundador de la educación de adultos, fue que la educación de adultos
surgió como necesidad especial dentro de la psicología de la educación. Sin embargo, en la
actualidad no hay un modelo definitivo que explique el aprendizaje de adultos en su totalidad,
solamente existe una serie de enfoques y principios básicos que en su conjunto conforman la
base del aprendizaje de adultos. Si miramos el mundo de hoy, solo en los aspectos laborales,
podemos darnos cuenta de que ya no basta con haber aprendido un oficio o haber adquirido
una profesión, sino que se exige un perfeccionamiento y una actualización permanente de los
conocimientos.

Considerando estos antecedentes es indudable que las personas deberemos aprender

durante toda nuestra vida para estar preparados para enfrentar los nuevos desafíos y
necesidades de la sociedad. Así entonces, los sistemas de enseñanza deberán también estar
preparados para adaptarse a estas nuevas necesidades de los adultos, identificando sus
características particulares y respetando su experiencia y conocimientos anteriores; en
definitiva, reconociendo en el estudiante adulto ciertas particularidades que lo hacen diferente
a cualquier otro tipo de alumno. Entendiendo que si el aprendizaje se observa en el momento
en que un individuo ha modificado su comportamiento después de un proceso de enseñanza,
en el caso de los adultos, debe tenerse en consideración que han pasado por distintas etapas6
en la vida que les facilitan su camino hacia el aprendizaje y la madurez.

ANDRAGOGÍA VS. PEDAGOGÍA

Los comienzos de la educación de adultos se encuentran en la necesidad de

asegurarles una igualdad de oportunidades para educarse y obtener al menos un nivel de
escolaridad tal que les permita desenvolverse en la sociedad. En sus inicios las prácticas
pedagógicas con adultos eran las mismas que aquellas utilizadas con los niños y jóvenes
participantes del sistema escolar. Sin embargo, después de un tiempo y basados en sus
experiencias, muchos educadores y formadores se dieron cuenta de que dichos métodos no
respondían a las necesidades y características de los adultos. Se tomó conciencia de que el
aprendizaje de este grupo no se daba de la misma manera que en los niños y adolescentes, y
que, por lo tanto, era necesario establecer un sistema educativo diferente del practicado hasta
ese momento. Fue así como comenzaron a surgir distintos estudios respecto del aprendizaje
de los adultos, diferentes teorías y variados principios que pretendían orientar en forma
específica el desarrollo de actividades educativas para este grupo.

Algunas de las diferencias más representativas entre estas dos disciplinas tienen que
ver con aspectos involucrados en un proceso de aprendizaje:

6
Adultez temprana de los 18 a los 30 años; Adultez media de los 30 a los 55 años; Madurez tardía de los 55 años
en adelante.

11
 Pedagogía Andragogía

El aprendiz Dependiente: El facilitador dirige Autónomo: El facilitador anima y alimenta

el qué, cómo y cuándo del
aprendizaje y lo evalúa.
Experiencia del Poca importancia. Los métodos de
aprendiz enseñanza son didácticos.
Disposición Las personas aprenden lo que se
para aprender espera que aprendan. El
curriculum se estandariza.
Orientación al El curriculum es organizado por
aprendizaje otros.
Diferencias entre pedagogía y andragogía. (Knowles, 1994)
el movimiento hacia la autodirección.
Muy importante. Los métodos
incluyen discusión, solución de
problemas, etc.
Las personas aprenden lo que necesitan
aprender. Los programas de aprendizaje se
organizan para una aplicación en la vida.
Las actividades de aprendizaje se basan en
la experiencia.

La andragogía es semejante a la pedagogía7 en el hecho que las dos persiguen un

mismo fin que es el de enseñar. Sin embargo, no es lo mismo educar a niños y adolescentes
(pedagogía) que hacerlo con adultos (andragogía). Los procesos de aprendizaje varían de
acuerdo a las edades. Además, se basan en principios psicológicos diferentes. Los métodos
utilizados para enseñar a niños y adolescentes se fundamentan en los grados de maduración
que aparecen en los periodos sucesivos correspondientes a sus desarrollos. Cuando la persona
logra la adultez, es decir, la edad cronológica que le permite tomar decisiones y tener
conciencia de sus deberes, derechos y responsabilidades, la metodología apropiada a su
proceso de aprendizaje debe tomar en cuenta su correspondiente estado de madurez.

Así, la andragogía es la disciplina que estudia la planificación, aplicación y evaluación

de intervenciones educativas con adultos. Se puede definir como “el arte y la ciencia de ayudar
a adultos a aprender”8 Esta se hace cargo de los estudiantes adultos, quienes personifican la
creciente preocupación por el desarrollo de los recursos humanos en una sociedad marcada
por la globalización y por el crecimiento exponencial del conocimiento y la información.

EL MODELO ANDRAGÓGICO

Los numerosos aportes que favorecieron el soporte científico a la teoría y praxis de la

Educación de Adultos respaldan las bases teóricas que apoyan el proceso educativo de los
adultos. En 1980, Knowles, en su trabajo: "La Práctica Moderna de la Educación de Adultos",
señala las diferencias de los Elementos del Proceso en los Modelos Pedagógico y Andragógico,
que se presentan a continuación:

ACERCA DE MODELO PEDAGÓGICO MODELO ANDRAGÓGICO

Clima Tenso, de poca confianza, formal,
frío, distante.
Orientado por la autoridad,
competitivo, juzgativo.
Planificación Básicamente por el docente
Diagnóstico de Necesidades Básicamente por el docente
Fijación de Objetivos Básicamente por el docente
Relajado, confiable,
mutuamente respetuoso,
informal, cálido, colaborativo,
apoyador.
Mutuamente por el educando y
el facilitador.
Por mutua valoración.
Por negociación mutua.

7
Deriva de los vocablos griegos paidos (niño) y gogus (enseñar) y se define como el inmenso conjunto de
conocimientos teórico y prácticos adquiridos a través de un aprendizaje basado en el profesor.
8
Knowles (1970). En Rojas(sf)

12
Diseño de Planes de Planes de contenido del profesor. Contratos de aprendizaje.
Aprendizaje Unidades didácticas del curso. Proyectos de aprendizaje.
Secuencia lógica Secuenciados por disposición
Actividades de aprendizaje Técnicas de transmisión. Proyectos de investigación.
Lecturas asignadas Estudios independientes.
Técnicas de experiencias.
Evaluación Por el profesor. Por evidencia reunida por el
Referidas a normas. educando, validada por sus
Con notas compañeros, facilitadores y
expertos.
Referida a criterios.

En un sentido amplio, la andragogía proporciona la oportunidad para que el adulto que

decide aprender, participe activamente en su propio aprendizaje e intervenga en la
planificación, programación, realización y evaluación de las actividades educativas en
condiciones de igualdad con sus compañeros, participantes y con el facilitador. Lo anterior,
conjuntamente con un ambiente de aprendizaje adecuado, determina lo que podría llamarse
una buena “práctica andragógica”9, entendiéndola como: un conjunto de acciones,
actividades y tareas que al ser administradas aplicando principios y estrategias andragógicas
adecuadas, facilitan el proceso de aprendizaje en el adulto. De lo anterior, se concluye que el
modelo andragógico encuentra su dinamismo en los siguientes cuatro componentes:

a) El participante adulto: Es el primero y principal recurso en la situación de

aprendizaje. Apoyándose en sus conocimientos y experiencias anteriores, el
participante no hace más que continuar la explotación y/o descubrimiento de sus
talentos y capacidades. En consecuencia, todo aprendizaje sólo puede efectuarse si hay
continuidad y congruencia, tanto a nivel del ser como del hacer, igualmente, si a veces,
los cambios importantes se imponen. El adulto está en el centro del aprendizaje.

b) El andragogo: Es una persona reconocida como competente. Persona-referencia y/o

persona experta, que puede y debe desempeñar variados roles, tales como: consultor,
transmisor de informaciones, facilitador, agente de cambio, agente de relación, tutor,
etc. Facilita las interacciones interpersonales y organiza la actividad educativa, cuyo
principal actor es el participante. Se puede, pues, contar con el andragogo como
persona-recurso en muchas situaciones, considerándolo igualmente, como un
participante en el proceso continuo de aprendizaje.

c) El grupo: Los adultos reunidos en grupos de participantes, constituyen un conjunto

de recursos debido a sus experiencias anteriores y de su voluntad para aprender. De
esta manera, cada uno de los miembros del grupo se convierte en agente de
aprendizaje, ya sea en lo referente al contenido o al proceso. En un medio ambiente
educativo, en donde el grupo tiene su parte de responsabilidad, todo participante
puede convertirse en un recurso para el otro. Los intercambios proporcionan una
transacción dinámica. Los verdaderos planteamientos pueden ser formulados por el
grupo. En suma, en el seno de un grupo de participantes hábilmente asistidos por el
andragogo, se puede integrar los esfuerzos propicios para una relación de los
aprendizajes a realizar.

9
Knowles (1994). En Rojas(sf)

13
 d) El medio ambiente: Es posible distinguir tres (3) tipos de medio ambiente. El primero
comprende el medio ambiente inmediato, creado para realizar el aprendizaje, es decir,
la actividad educativa. El segundo se relaciona con el organismo educativo que facilita
los recursos y los servicios humanos y materiales. El tercer tipo comprende a las
instituciones y a las agrupaciones sociales. Si la creación de ambiente socio-emotivo es
necesario para hacer propicio el aprendizaje, también los espacios físicos y los
instrumentos tecnológicos constituyen factores importantes para facilitar el
aprendizaje.

PRINCIPIOS DE ANDRAGOGÍA

Las metodologías de enseñanza aplicadas al adulto se pueden situar dentro de un

campo específico referido a la forma de planificar, administrar y dirigir la práctica educativa de
este grupo. Esta área de la educación debe poner énfasis en aquellos aspectos que, además de
sustentar el proceso, ayuden a enriquecer los conocimientos generales y/o específicos del
participante adulto. Si comparamos la metodología pedagógica y la andragógica podremos
concluir que éstas se basan en principios psicológicos diferentes. Los métodos utilizados para
enseñar a niños y adolescentes se fundamentan en los grados de maduración que aparecen en
los periodos sucesivos correspondientes a su desarrollo. Los adultos, en cambio, son
considerados como tales cuando, llegada cierta edad cronológica (que puede variar levemente
en algunos casos), son capaces de tomar decisiones y tener conciencia de sus deberes,
derechos y responsabilidades. Así, la metodología apropiada para este grupo asume la
existencia de este grado de madurez, por lo que sus fundamentos surgen de la aceptación y
respeto por lo que el estudiante ya es, con su historia, sus conocimientos y su experiencia.

Según Adam, F. (1979, en Melonaria (2011), la práctica andragógica se basa en tres

principios básicos que constituyen la diferencia básica entre el aprendizaje de adultos y el de
niños. Estos principios conciben el aprendizaje como un proceso centrado en el aprendiz, que
se desarrolla en un ambiente donde puede expresar sus ideas, articular su pensamiento,
desarrollar sus propias representaciones, elaborar sus estructuras cognitivas y hacer una
validación de sus nuevos conocimientos.

Además, y dadas las características del estudiante adulto, es importante considerar

que su aprendizaje se articula entre dos ejes: el colectivo y el individual; por lo que el proceso
de enseñanza-aprendizaje debe estar orientado en relación con el mundo circundante
teniendo en cuenta las situaciones problemáticas de su entorno físico y social; y en relación
con los intereses de quienes aprenden, considerando sus motivaciones e intereses.

Participación: Se refiere a la acción de tomar decisiones en conjunto o actuar con otros

en la ejecución de una tarea determinada. Implica el análisis crítico de las situaciones planteadas,
mediante el aporte de soluciones constructivas, lo cual significa que el estudiante no es un
agente pasivo, sino que es capaz de interactuar con sus compañeros, intercambiando
experiencias que ayuden en su aprendizaje. Así, bajo este principio se estimula el razonamiento,
se promueve la discusión constructiva de las ideas y se conduce a la reformulación de propuestas
como resultado de la confrontación de posiciones. El estudiante participante puede tomar
decisiones en conjunto con otros estudiantes participantes e interactuar con estos en la
ejecución de un trabajo o de una tarea asignada.

14
 Horizontalidad: Se refiere fundamentalmente a una relación compartida de actitudes, de
responsabilidades y de compromisos hacia logros y resultados exitosos. Este principio
comprende dos características básicas: las cualitativas y las cuantitativas. Las primeras se
refieren al hecho de que tanto el facilitador como el alumno poseen dos condiciones
determinantes para organizar el proceso de enseñanza y aprendizaje: la adultez y la experiencia.
Las cuantitativas hacen referencia a los cambios fisiológicos que suceden en la adultez, tales
como disminución de la visión, de la capacidad auditiva, y de la respuesta del sistema nervioso.
Estos factores se compensan cuando el ambiente es propicio para el aprendizaje del adulto.

Flexibilidad: Los adultos, al poseer una carga educativa - formativa, llena de experiencias
previas y cargas familiares o económicas, necesitan lapsos de aprendizaje acordes con sus
aptitudes y destrezas.

Para Adams, los dos primeros principios son los fundamentos de mayor relevancia en
la práctica andragógica.

Características del adulto que aprende

Los adultos aprenden de un modo diferente a los niños, la asimilación de información

sólo puede durar si los entrenados internalizan el conocimiento nuevo y se apropian de ello.

La teoría Andragógica propone utilizar una educación activa en la enseñanza de

adultos. Esta educación otorga la oportunidad para que quien decide aprender participe de
forma constante y activa en su aprendizaje, interviniendo en cada una de las actividades
educativas involucradas (planificación, programación, realización y evaluación) en condiciones
de igualdad con sus compañeros participantes y con el facilitador.

Para el adulto que aprende, el hecho que su aprendizaje esté centrado en las
actividades propias de su vida, sean éstas de tipo laboral o personal, adquiere gran valor. En
consecuencia, lo más apropiado para el aprendizaje de este tipo de estudiante es incluir
actividades y ejemplos de situaciones reales, de modo que pueda analizarlas y vivirlas de
acuerdo con su proyecto personal de vida y con las experiencias acumuladas. Sólo bajo estas
condiciones, el proceso de aprendizaje cobra gran importancia y se hace significativo para él.

Este nuevo concepto de educación desafía a quienes trabajan con adultos a reflexionar
sobre las debilidades que presentan las actuales prácticas pedagógicas y a descubrir aquellas
características de los adultos que favorecen un sistema de enseñanza más horizontal y
participativo. Algunas de las características de los adultos en situaciones de aprendizaje10
son:

 Concepto de sí mismo. EI adulto tiene un concepto muy claro de su existencia. Es un

ente social, independiente, y productivo, con sus propias necesidades y deseos por satisfacer.
Se rige a sí mismo, por lo tanto no hay que perder de vista esta característica cuando esté
preparándose algún evento de capacitación. Los cursos para adultos deben de estar ausentes
de cualquier elemento de escolaridad, teniendo cuidado, incluso, con el ambiente físico y las
actitudes o comportamientos del Facilitador.

10
Knowles, M. (1995). En Rojas (sf)

15
  Disposición para el aprendizaje: El adulto experimenta la necesidad de conocer o ser
capaz de realizar algo de manera más efectiva; ha alcanzado un grado importante de
autonomía y, en función de ella, es capaz de tomar a su cargo variados aspectos del
aprendizaje. Además, el adulto toma sus decisiones, hace elecciones y asume la
responsabilidad de ello. Este aspecto es el que determina su rol como participante activo y
como centro de su proceso de aprendizaje.

 El papel de la experiencia: las vivencias que el adulto ha adquirido a lo largo de su vida

personal y laboral, constituyen un recurso importantísimo para su proceso de aprendizaje,
pues sirven como referente para relacionar los nuevos conocimientos. Siempre debe
considerarse el hecho que el adulto no es un papel en blanco y que, por el contrario, se
enfrenta a esta situación de aprendizaje con mucha información y conocimientos adquiridos
que, de una u otra manera, se confrontan con las nuevas informaciones que va recibiendo.

 La capacidad y la motivación para aprender. Normalmente esto se la relaciona con

condiciones externas, como por ejemplo exigencias de trabajo. Pero también existen
disposiciones internas muy profundas como son la necesidad de elevar la autoestima, de
obtener el reconocimiento de otros o mejorar la calidad de vida, entre otros aspectos. El
adulto que se incorpora a un proceso de aprendizaje sabe lo que quiere y lo que necesita por
lo que su interés en aprender influye positivamente en el desarrollo del proceso.

 La orientación para aprender: El adulto tiene necesidades propias y, por lo tanto,

percibe la utilidad del aprendizaje en una aplicación inmediata. Es de vital importancia que el
aprendizaje se enfoque en tareas puntuales y específicas para que el adulto sienta desde el
comienzo de su proceso de aprendizaje que sus necesidades serán satisfechas, es decir, que
dicho proceso será capaz de proporcionarle aquello que busca. El adulto mira la formación
como un camino para mejorar su capacidad de resolver problemas y afrontar el mundo actual.

 La valoración del tiempo: EI adulto que participa en un evento tiene expectativas

claras acerca del mismo, por lo tanto no le gusta perder el tiempo en temas que sean
intrascendentes. EI quiere encontrar respuestas a sus interrogantes, no busca replicas muy
teóricas, quiere acción, movimiento, existencia, busca no desperdiciar sus energías y tiempos.
Desea conocimientos de aplicación inmediata.

Estrategias para la enseñanza de adultos

La educación no se reduce al período escolar del niño y el adolescente. Aprender

implica un cambio permanente que se produce a lo largo de la vida del que aprende. En este
sentido, la educación de adultos es concebida como un proceso continuo que consiste en
adquirir conocimientos sobre el mundo que nos rodea y utilizar la experiencia pasada para
organizar una nueva representación de esos conocimientos e integrarlos en nuestra vida. Este
aprendizaje involucra no sólo las capacidades cognitivas del ser humano, sino también las
síquicas, afectivas y sociales. Cada uno de nosotros aprende según su origen, su edad, su
herencia, su pasado, su capacidad de comprender el mundo que le rodea. De esta manera, los
nuevos conocimientos establecerán relaciones con la información anterior, obteniendo nuevos
significados y nuevas respuestas, cambiando nuestra percepción y comportamiento, cuyo
resultado será una nueva toma de conciencia.

Hay importantes diferencias en el qué y en el cómo aprenden los adultos en referencia

con el resto de los estudiantes. Conocer estos aspectos ayudará a ajustar las estrategias de
enseñanza a las necesidades específicas del grupo adulto.

16
 DIFERENCIAS ENTRE EL APRENDIZAJE DE ESCOLARES Y DE ADULTOS
ESCOLARES
- Grupo homogéneo en edad, intereses y
Expectativas.
- Motivación para el estudio débil, incentivada
e intermitente
- Objetivos difusos, impuestos, no valorizados y
diferidos.
- Logros y éxito escolar relativamente
ambicionados.
- Cierta indiferencia por los resultados.
- Más autoconfianza y menor susceptibilidad
ante las observaciones y críticas.
- Cierta irresponsabilidad, necesidad de
sanción externa.
- Pocas exigencias del medio social. Protección
de la familia.
- Nada anterior entorpece la adquisición de
nuevos conocimientos.
- Ritmo de aprendizaje rápido, mente fresca,
perspicacia y detallismo.
- Cultura "integrada", más sistemática y
organizada para el hábito de estudio.
- Personalidad en formación, ductilidad,
posibilidades abiertas.
- Mayor capacidad de memorización. Menor
preocupación por entender o razonar
- Establecer pocas relaciones con los hechos de
vida. Le interesa la
- Calificación lograda por cualquier medio.
- Limitado campo de experiencias. Pocos
mecanismos de compensación para superar
dificultades.
- Capacidad de esfuerzo intelectual más
prolongado. Mayor perseverancia supeditada
al interés.
Palladino 1981, en Melonaria (2011)
ADULTOS
- Grupo heterogéneo en edad, intereses y
aspiraciones
- Motivación para el estudio intensa, espontánea y
persistente.
- Objetivos claros y elegidos, valorizados y
actualizados. Se busca utilidad.
- Logros y éxitos muy deseados, impaciencia y
ansiedad.
- Mucha preocupación por los resultados.
- Inseguridad y susceptibilidad ante las críticas.
- Autorresponsabilidad y sentimientos de culpa.
- Altas exigencias del medio social y laboral.
Necesidad de satisfacer sus expectativas.
- Muchos conocimientos previos, experienciales
más que académicos. Alta resistencia al cambio.
- Ritmo de aprendizaje más lento, mente
preocupada, razonamiento pausado.
- Cultura "mosaico" conocimientos yuxtapuestos y
de fuentes heterogéneas.
- Personalidad desarrollada, patrones de conducta
establecidos.
- Menor capacidad de memorización. Tendencia a
relacionar y hallar aplicaciones concretas.
- Mayor correlación de hechos y conocimientos. Le
interesa la calificación
- Calificación lograda por la capacidad
adquirida. Pregunta para entender mejor.
- Mayor campo de experiencia. Uso de mecanismos
de compensación de ciertas deficiencias.
- Menor capacidad de esfuerzo intelectual
prolongado Menor perseverancia a pesar del
interés.

Las diferencias de aprendizaje arriba señaladas, implican no solo la inadecuación de las

simples adaptaciones de contenidos, sino también la preparación especial de contenidos, la
capacitación del facilitador y la implementación de estrategias de enseñanza acorde con las
características del sujeto del aprendizaje adulto.

Frente a esto, no solamente es el facilitador quien debe modificar sus prácticas

tradicionales de enseñanza y adaptarlas al estudiante adulto, sino que también el adulto debe
adaptarse a esta nueva situación y pasar de un rol pasivo de receptor de información a un rol
mucho más participativo y activo, convirtiéndose en el centro y en el responsable de su propio
proceso de aprendizaje. Esto último determina que el instructor de capacitación se convierta
en facilitador que favorezca el proceso de aprendizaje que será llevado a cabo por el
estudiante adulto. Por lo que, para que en el proceso de enseñanza-aprendizaje de adultos se
logren los objetivos propuestos es recomendable:

17
 - Establecer un clima igualitario y de convivencia en el que estudiantes y facilitadores
sean considerados pares y la interacción se realice en un ambiente de respeto mutuo, lo que
constituye la base de la relación.

- Respetar los ritmos y estilos de aprendizaje: Cada persona aprende según su ritmo y
su estilo, por lo que el facilitador deberá considerar estas diferencias a la hora de apoyar el
proceso de aprendizaje de su grupo, evitando la competencia o la comparación entre ellos.

- Considerar la experiencia y las habilidades previas de los participantes, tales como su

capacidad para tomar decisiones, resolver problemas, adaptarse a distintas situaciones y
actuar autónomamente.

- Buscar el equilibrio entre la estructura propuesta por el modelo de aprendizaje y la

autonomía que se otorga al participante, y así favorecer sus decisiones en relación con el
contenido de aprendizaje y con el modo de realización.

- Favorecer e incentivar la participación: El facilitador deberá constantemente

incentivar la participación activa de su grupo de estudiantes y la discusión con los facilitadores
y entre pares.

- Trabajar con contenidos significativos y funcionales para el estudiante: Dado que el

adulto trae ya experiencia y su motivación es satisfacer una necesidad concreta, es necesario
que el facilitador apoye la nueva información en estas experiencias para dar significado a lo
que aprende y favorecer la transferencia de conocimientos teóricos a la realidad propia de
cada estudiante.

- Motivar constantemente: Es probable que un adulto que ha pasado mucho tiempo sin
estudiar, encuentre ciertas dificultades que ponen en riesgo el logro de sus objetivos. Esto
unido al temor al fracaso, pueden inducirlo al abandono. En este contexto, la participación del
facilitador que motiva y alienta permanentemente es esencial. En algunas ocasiones será
necesario que el facilitador apoye no solo en el ámbito de la motivación sino también
orientando el estudio hacia la satisfacción de necesidades concretas del estudiante.

- Retroalimentar durante todo el proceso: Esto permitirá al adulto tener conocimiento

preciso y oportuno de la forma en que se está llevando a cabo su proceso de aprendizaje y el
logro de sus objetivos, de manera que ante cualquier señal de desvío de dichos objetivos,
pueda implementar las estrategias que le permitan reorientar su proceso de aprendizaje.

Para finalizar, se presenta un cuadro con los principales elementos que integran el
proceso andragógico, y que resumen lo revisado en la presente unidad.

Elemento Definición/Descripción
Proceso de aprendizaje Autoaprendizaje con la ayuda de un facilitador

Percepción del estudiante Personalidad independiente.

Necesidad y valoración de esa independencia
Rol de la experiencia El estudiante es un recurso muy enriquecedor.
El facilitador favorece la explotación de los recursos.
Decisión de aprender Aprendizaje basado en las necesidades del estudiante, en el

18
 momento que él decida., por medio de tareas problemas reales.
Varía de un estudiante a otro
Orientación del Centrado en la realización de actividades y resolución de
aprendizaje problemas.
Motivación Interna.
Clima Informal, de colaboración, basado en la confianza, caracterizado
por un respeto mutuo.
Diagnóstico de Negociación mutua.
necesidades.
Planificación Colaboración entre el estudiante y el facilitador.
Concepción del plan de Propuesta de proyecto de aprendizaje del estudiante y del
aprendizaje facilitador.
Actividades de aprendizaje Proyectos de investigación, estudios independientes relacionados
con el trabajo, estudios técnicos, estudios basados en la
experiencia, solución de problemas, etc.
Evaluación Basada en criterios previamente acordados por los pares y el
facilitador quienes además proporcionan al estudiante
orientación para su autoevaluación.
Fuente: La práctica de la educación de los adultos y la andragogía. (Louise Marchand, 1997)

Bibliografía Básica.

Castellón López, S (2006). Sistema Nacional de Capacitación en Compras y Contrataciones del

Estado. Curso-Taller de Capacitación de Capacitadores. PARTE I. ANDRAGOGÍA. Ministerio de
Hacienda y Crédito Público, Managua, Nicaragua.

Knowles, M., Holton III, E. y Swanson, R. (2001). Andragogía. El aprendizaje de los adultos.
México: Oxford. Págs. 69-77 y 125-169.

Melonari , V. (2011). La educación de adultos: Un acercamiento a los principios básicos del

aprendizaje de adultos del idioma inglés como lengua extranjera. Monografía. Escuela
Superior de Lenguas Extranjeras. Universidad del Aconcagua. Recuperado de:
http://bibliotecadigital.uda.edu.ar/objetos_digitales/271/seminario-4009-la.pdf

Rojas, D. (sf). El aprendizaje en adultos. Módulo 2. Centro de Educación a Distancia Teleduc .

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http://www.academia.edu/8324042/El_aprendizaje_en_adultos

Vaugh. R. H. (2000). The professional trainer. USA: Williams Custom Publishing.

INEA. (2012) Manual del Participante. Formación de Instructores.

Manual del Facilitador. Coordinación estatal para el desarrollo Municipal. Ciudad del Maiz,
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19