TÍTULO DEL TRABAJO: PROPUESTA DE SELECCIÓN Y

MANTENIMIENTO DEL ÁREA DE RECURSOS

HUMANOS PARA EL PUESTO DE CHEF EN EL
RESTAURANTE “MI CHEF GOURMET”
ESTUDIANTE:

MATERIA: Administración de recursos humanos

DOCENTE: Lic. PATRICIA F. AILLON CRESPO
TURNO: Noches
FECHA: 16/Septiembre/2020

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 ÍNDICE

Pág.

1. Introducción…………………………………………………………….…3
2. Formulación del Reto ……………………………………………………4
3. Objetivos del trabajo de demostración de competencias ………..….4
3.1 Objetivo General ……………………………………………………...…4
3.2 Objetivos específicos ……………………………………………………4
4. Metodología aplicada en el proceso de elaboración ……………...….5
5. Análisis de la situación de la temática ………………………………….7
6. Fundamentación teórica …………………………………. …………….12
7. Desarrollo del trabajo de demostración de competencias …………..14
8. Conclusiones ……………………………………………………………...25
9. Bibliografía …………………………………………………………..…….25

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 1. Introducción

La Administración de recursos humanos se compone de varias funciones o

procesos encaminados al aprovechamiento y mejoramiento de las capacidades de
las personas con el fin de explotar al máximo los recursos existentes para el logro
satisfactorio de los objetivos organizacionales. Entre dichos procesos encontramos
selección y reclutamiento de personal que permiten encontrar los empleados
idóneos para los cargos requeridos; desarrollo y evaluación de desempeño, salud
de los colaboradores y programas de remuneración justa, equitativa y competitiva
entre otros.
El mercado está cambiando, y en consecuencia, las empresas deben adaptarse a
las nuevas formas de trabajo, tanto en la gestión de personal, como en las
relaciones con clientes.
El presente trabajo se refiere al tema de la admisión de personal, específicamente
de un “CHEF” para el Restaurante “MI CHEF GOURMET”, planteado por la teoría
de la Administración de Recursos Humanos, y definido como el proceso de atraer
candidatos capaces de ocupar puestos de trabajo al interior de la organización.
Este proceso comprende varias etapas: primero se realizan diferentes pasos como
el análisis, descripción y diseño de puestos, los cuales brindan en la segunda
etapa información clave con el fin de reclutar personas aptas para estos puestos al
interior del restaurante, finalmente, se selecciona de estas las personas más
indicadas usando diversas técnicas de selección.
El objetivo principal es examinar el proceso de captación de miembros del
restaurante a la luz de los postulados teóricos para encontrar aspectos que
permitan mejorar este proceso en la empresa. ´Mi chef gourmet´ propone realizar
diversos pasos previos como la revisión, planeación, seguimiento del talento y
evaluación del desempeño, posteriormente en el reclutamiento se realiza la
planeación y el análisis del mercado, para realizar la promoción del talento referido
a atraer a las personas correctas para ser seleccionadas y, finalmente se
distribuyen en los diferentes cargos disponibles. La investigación se realizó con
una revisión bibliográfica de la teoría dominante de administración de personal y
de las guías definidas por ¨Mi chef gourmet¨ a nivel nacional, además de
entrevistas a personas involucradas en el proceso y a través de la comparación de
los procesos señalados anteriormente se identificaron falencias en el proceso y su

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relación con los objetivos misionales de la empresa, descubriendo así aspectos de
trabajo para ¨Mi chef gourmet¨.

2. Formulación del Reto

Cada estudiante debe presentar una propuesta de selección y mantenimiento de

RRHH para una empresa específica.

3. Objetivos del trabajo de demostración de competencias

El estudiante, estará capacitado para aplicar cada uno de los procesos de la

Gestión del Talento Humano en su emprendimiento o en una empresa específica,
aplicando los conocimientos adquiridos en cada uno de ellos.

3.1 Objetivo General

Realizar una propuesta de selección y mantenimiento de RRHH para el puesto de

Chef en el Restaurante ¨Mi chef Gourmet¨ en la ciudad de Cochabamba.

3.2 Objetivos específicos

-Recabar información de la empresa para identificar las necesidades en función de

los RR.HH. y lograr una mejor eficiencia en la organización de la empresa Mi Chef
Gourmet de la ciudad Cochabamba.

-Determinar el proceso de reclutamiento y de selección para escoger y decidir

sobre los candidatos, si estos son los más adecuados para el puesto de chef

-Elaborar un plan de mantenimiento y un programa de capacitación de RR.HH.

para evitar movimiento innecesario y contar con la permanencia del personal de la
empresa ¨Mi Chef Gourmet¨.

-Instar al control del personal para un buen desarrollo de la empresa.

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 4. Metodología aplicada en el proceso de elaboración del trabajo de
demostración de competencias
4.1 Enfoque de la investigación.

Al presente trabajo se realizará un enfoque Cualitativo por el tipo de necesidad

que presenta la empresa.

4.1.1Enfoque Cualitativo.

El enfoque cualitativo es el que se usara en el presente trabajo, consiste en una

técnica o método de investigación, basado en la importancia de lo que las
personas sienten, hacen o dicen, su entorno cultural, las relaciones
interpersonales y las relaciones que establecen con el entorno; se apoya en
describir de forma minuciosa, eventos, hechos, personas, situaciones,
comportamientos y además anexa tales experiencias, pensamientos, actitudes y
creencias.

Con el fin de evaluar las actitudes, habilidades y la calidad de servicio que

prestan y que se necesita para satisfacer las necesidades del cliente potencial
de nuestro prestigioso restaurante ¨MI CHEF GOURMET¨.

4.2 Método de Investigación.

4.2.1 Método Inductivo.

Se utilizare el método inductivo debido a que se basa en la observación y la

experimentación de hechos y acciones concretas para así poder llegar a una
resolución o conclusión general sobre estos; es decir en este proceso se comienza
por los datos y finaliza llegan a una teoría, por lo tanto, se puede decir que
asciende de lo particular a lo general. En el método inductivo se exponen leyes
generales acerca del comportamiento o la conducta de los objeto partiendo
específicamente de la observación de casos particulares que se producen durante
el experimento.

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En esta etapa se realiza la identificación, selección y mantenimiento de las fuentes
que proveen de candidatos a la necesidad generada. Para su realización se debe
considerar que el mercado de recursos humanos está constituido por candidatos
ocupados y desocupados o disponibles, los cuales pueden ser reales, es decir que
buscan trabajo o, potenciales, quienes no están interesados en cambiar de
trabajo. De esta forma el reclutamiento puede efectuarse basándose en fuentes
internas, externas o en ambas.

4.3 Tipos de Investigación.

4.3.1 Método Descriptivo.

Se utilizará e método descriptivo debido a que es uno de los métodos cualitativos

que se usan en investigaciones que tienen como objetivo la evaluación de
características de una población o situación en particular. Las características más
representativas del método son:

-Atender a una metodología cualitativa.

-Suele ser un primer abordaje al objeto de estudio y funcionar como un catalizador

de nuevas investigaciones.

-Permite obtener muchos datos precisos sobre el objeto de estudio.

-Implica observación atenta y un registro fiel de lo observado.

-No admite generalizaciones ni proyecciones.

-Utiliza distintas técnicas e instrumentos para la recolección de datos: entrevistas,

encuestas, documentación, observación participante, etc.

-Se analizará cuidadosamente a cada postulante siguiendo los pasos

correspondientes para lograr una selección adecuada y posterior elección del
nuevo chef que formará parte de nuestro prestigiado Restaurante.

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 4.4 Herramientas e instrumentos de Investigación.

Consiste en la utilización de los sentidos, para obtener la forma consiente y

dirigida, dato que no proporcionen elemento para nuestra investigación, en este
caso usaremos herramientas de investigación.

Entrevista.

Guía de observación.

5. Análisis de la situación de la temática

5.1 Administración de recursos humanos

Se realizará en el presente trabajo basado en los fundamentos de la
administración de recursos humanos y a su vez en el subsistema de integración
de recursos humanos.
Es decir, realizar las actividades de especialistas y administradores como integrar,
organizar, recompensar, desarrollo, retener, evaluar al nuevo personal que tienen
por objeto proporcionar habilidad y competitividad a la organización.

La administración de recursos humanos consta de los siguientes pasos:

-Diseño y análisis de puestos.

-Planeación y pronóstico de los recursos humanos.

-Reclutamiento de personal.

-Selección de empleados.

-Capacitación y desarrollo del recurso humano.

-Planeación y evaluación del desempeño.

-Remuneración y prestaciones.

-Administración de la carrera del recurso humano

5.2 Procesos básicos de arh

1. Análisis y diseño de puestos

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Las necesidades de un puesto específico se suelen recabar a través de un análisis
del puesto, un estudio de las tareas que se necesitan para desempeñar
efectivamente un puesto.

Esta información se usa para definir las especificaciones del puesto como

habilidades, conocimientos y capacidades que resultan necesarias en
la persona que debe cubrir el puesto.

Planeación y pronóstico de los recursos humanos

A la predicción de los recursos humanos que necesitará la empresa se le conoce

como pronóstico de demanda de recursos humanos, ésta pronostica la cantidad
de personal que se necesitará en un momento dado y las que estarán disponibles
para ocupar los distintos puestos a futuro.

Funciones del proceso de administración de puestos:

Reclutamiento de personal

Cuando una organización crea un nuevo puesto o uno ya existente queda vacío, la
empresa inicia la búsqueda de personas que reúnan las características necesarias
para cubrir dicho puesto, a esta actividad se le conoce como reclutamiento de
personal.

Funciones del proceso de administración de puestos:

Selección de empleados

Existen por lo menos 6 pasos que intervienen en el proceso de selección de

personal:

-Selección inicial: solicitud y entrevista.

-Pruebas.

-Entrevista de selección.

-Confirmación de referencias y antecedentes.

-Examen médico.

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-Decisión de contratar.

Funciones del proceso de administración de puestos:

Capacitación y desarrollo

Es toda actividad educativa que las empresas generan para que los empleados
desarrollen las habilidades y obtengan los conocimientos para que puedan
desarrollar eficientemente las funciones de sus puestos y logren las metas de la
organización.

Funciones del proceso de administración de puestos:

El proceso de la capacitación y desarrollo de los empleados incluye los siguientes

pasos:

-Evaluación de las necesidades de capacitación.

-Objetivo de la capacitación.

-Diseño del programa de capacitación.

-Realización del programa.

-Evaluación del programa.

-Realimentación para mejora del programa.

Funciones del proceso de administración de puestos:

Remuneración y prestaciones

La remuneración, que incluye tanto sueldo como prestaciones, está en una

relación directa con el desempeño, los empleados que tienen mejor desempeño
obtienen mayores aumentos de sueldo.

Los sueldos y prestaciones reflejan al importancia del puesto, los puestos que en
opinión de la dirección general son más importantes o
de mayor responsabilidad perciben mayores sueldos y prestaciones.

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Otro factor importante para determinar los sueldos dentro de una empresa, son
los sueldos que paga la competencia por los mismos puestos.

Si la competencia paga mejor, la empresa correrá el riesgo de perder a sus

mejores empleados si no establece una estructura de sueldos igual o superior a
esta competencia.

Existen dos tipos de remuneraciones básicas:

- La directa, que es el sueldo o salario que percibe el empleado cada determinado

periodo de tiempo.

- La indirecta son todas aquellas prestaciones y servicios que recibe el empleado,

como son: seguros, becas educativas, despensa, etc.

5.3. Reclutamiento.
Reclutamiento es un conjunto de técnicas y procedimientos que se proponen
atraer candidatos potencialmente calificados y capaces para ocupar puestos
dentro de la organización. Básicamente es un sistema de información, mediante el
cual la organización divulga y ofrece al mercado de RH oportunidades de empleo
que pretende llenar.

Para que el reclutamiento sea eficaz, debe atraer un contingente suficiente de

candidatos para abastecer de manera adecuada el proceso de selección. Es decir,
la función del reclutamiento es la de proporcionar la materia prima básica
(candidatos) para el funcionamiento de la organización. El reclutamiento se hace a
partir de las necesidades de recursos humanos presentes y futuras de la
organización.

Consiste en la investigación e intervención sobre las fuentes capaces de proveer a

la organización del número suficiente de personas que son necesarias para la
consecución de sus objetivos. Es una actividad que tiene como objeto inmediato
atraer candidatos, para que de ellos se elija a los futuros integrantes de la
organización.

El reclutamiento requiere de una cuidadosa planeación que consta de tres fases:

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1. Qué necesita la organización en términos de personas.

2. Qué puede ofrecer el mercado de RH.

3. Qué técnicas de reclutamiento se deben emplear.

A las que corresponden las siguientes tres etapas del proceso de reclutamiento:

1. Investigación interna de las necesidades.

2. Investigación externa del mercado.

3. Definición de las técnicas de reclutamiento a utilizar. .

Requisición de Personal - Principales técnicas de reclutamiento externo que se

utilizará:

Existen nuevas formas de reclutar talento, “Mi chef gourmet” también

empleará medios digitales para seleccionar a los miembros de su
equipo.

El área de Recursos Humanos se encargará de la selección

estructurada de nuestro personal, para ello se creará un perfil para
cada puesto, donde queden definidos los objetivos del cargo. La
empresa encargada de la selección pondrá especial énfasis en el

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reclutamiento del nuevo Chef supervisor que pertenecerán a staff de “Mi chef
gourmet”.

 Carteles (ANEXOS).
 Anuncios (ANEXOS).
Retención de recursos humanos

Desde el punto de vista de los recursos humanos, la organización viable es

aquella que no sólo capta y emplea sus recursos humanos adecuadamente, sino
también que los retiene en la organización. La retención de los recursos humanos
exige una serie de cuidados especiales, entre los cuales sobresalen los planes de
remuneración económica, de prestaciones sociales y de higiene y seguridad en el
trabajo. Los dos primeros capítulos que trataremos a continuación: “Remuneración
(administración de sueldos y salarios)” y “Planes de prestaciones sociales”, forman
parte de un sistema de prestaciones que la organización entrega a sus
participantes para tenerlos satisfechos y motivados, así como para inducirles a
permanecer en ella y a “ponerse la camiseta”.

-PREMIOS Y SANCIONES

Las organizaciones, para poder operar dentro de ciertos estándares, cuentan con
un sistema de premios (es decir, de incentivos para estimular ciertos tipos de
comportamiento) y de sanciones (es decir, de castigos o penalizaciones, reales o
potenciales, para inhibir ciertos tipos de comportamiento) que sirven para reforzar
el comportamiento de las personas. El “sistema de premios incluye el paquete total
de prestaciones que la organización pone a disposición de sus miembros, así
como los mecanismos y los procedimientos necesarios para distribuirlos. Éstos no
abarcan únicamente los salarios, las vacaciones, los ascensos a puestos más
elevados (con salarios y prestaciones más altos), sino también otros como la
garantía de poder seguir en el puesto, las transferencias a puestos laterales más
desafiantes o a otros que lleven a un crecimiento, así como varias formas de
reconocimiento por servicios sobresalientes”.1 Por otra parte, el sistema de
sanciones incluye una serie de medidas disciplinarias que pretenden orientar la
conducta de las personas para que no se desvíe de los caminos esperados, así
como evitar que se repita (advertencias verbales o escritas) o, incluso, en casos

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extremos, castigar su reincidencia (suspensiones de trabajo) o separar al autor de
la convivencia con los demás (despido de la organización).

-TEORÍA DE LA INEQUIDAD

Las personas y las organizaciones están entrelazadas en un complejo sistema de

relaciones de intercambios: las personas hacen contribuciones a la organización y
ésta les proporciona incentivos o premios. Las contribuciones que hacen las
personas representan inversiones personales que les deben proporcionar ciertos
rendimientos en forma de incentivos o premios. Lo que hace difícil todavía más
este complejo sistema de relaciones de intercambios es que cada persona percibe
sus propias contribuciones (inversiones) y las compara con las contribuciones
(inversiones) que las otras personas aportan a la organización.

Es más, también compara los premios (rendimientos) que recibe con los que
reciben otras personas. La siguiente ecuación representaría esta comparación:
Mis premios = Mis contribuciones Premios de otros Contribuciones de otros
Cuando los dos términos de esta ecuación son equivalentes, entonces se presenta
una situación de equidad. Si hay equidad, la persona experimenta un sentimiento
de satisfacción.

Cuando los dos términos de la ecuación son diferentes (el primer término es
mayor que el segundo o el segundo es mayor que el primero) se presenta una
situación de inequidad. Si hay inequidad, la persona experimenta un sentimiento
de injusticia e insatisfacción, el cual aumenta en la medida que la inequidad es
mayor. Hay inequidad cuando la persona siente que su salario es demasiado bajo
o es excesivamente alto.

-EVALUACIÓN DE LOS PROCESOS DE RETENCIÓN DE LAS PERSONAS

Todos estos procesos para retener a las personas (remunerar, brindar

prestaciones y servicios sociales compatibles con un estándar saludable de vida,
proporcionar un contexto físico y psicológico agradable y seguro para el trabajo,
asegurar relaciones sindicales amigables y cooperativas) son importantes para
definir su permanencia en la organización y, sobre todo, para su motivación para

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trabajar y alcanzar los objetivos organizacionales. En algunas organizaciones
estos procesos para conservar al personal merecen una calificación muy baja,
porque se aproximan al modelo del hombre económico (que trabaja
exclusivamente por el salario), por la rigidez y falta de flexibilidad y por su índole
genérica y estandarizada, que trata a todas las personas con base en la media, sin
respetar sus diferencias individuales ni sus diferentes aportaciones a la
organización. En otras organizaciones, estos procesos de retención de los
empleados merecen una calificación muy alta, porque se aproximan al modelo del
hombre complejo, por su flexibilidad y adaptación a las personas y por el respeto a
las diferencias individuales y a las diferentes aportaciones para el éxito de la
organización. El desafío está en llevar, de forma gradual y firme, las
características de los procesos de retención de las personas

6.Análisis de la situación temática

6.1 Entrevista.

A través de la información recolectada por medio de una entrevista al Gerente

General Rubén Rojas Moya de la empresa “Mi chef gourmet”, Se concluyó que la
empresa cuenta con una alta demanda en el mercado, A comparación con la
competencia esta cuenta con un sistema eficiente en cuanto a la preparación de
los platos que ofrece el restaurante

Por otro lado, la empresa carece de un orden por departamentos o funciones de

su personal, ya que estas actúan de acuerdo al trabajo que se presenta.

Guía de Observación.

Nombre de la empresa “Mi chef gourmet”

Nombre del observado Rubén Rojas Moya
Puesto de cargo Gerencia
Antigüedad del puesto 5 años
Edad del observado 38

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Instrucciones: Observar si la ejecución de las actividades marcando con una (x)
el cumplimento de acuerdo con la escala establecida (si, no, tal vez).

Objetivo: observar y evaluar el desempeño realizado por el trabajador dentro

la empresa.

No ASPECTO A EVALUAR S NO TAL OBSERVACIONES

. I VEZ

1 Llega a tiempo al trabajo

2 Verifica en su área de
trabajo está limpia y
ordenada
3 Cumple con el uniforme
requerido
4 Elabora sus actividades en
tiempo y forma
5 Ejerce un buen
comportamiento en el grupo
de trabajo
6 Verifica que la maquinaria
funcione correctamente
7

El espacio donde trabaja es

el adecuado
8 Elabora su trabajo con
calidad
9 Cumple los pasos
establecidos

6. Desarrollo del trabajo de demostración de competencias

7.1 Antecedentes de la empresa

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La Empresa “Mi chef Gourmet”. Se creó el 17 de noviembre del año 1992 como
una empresa especializada exquisitos platos nacionales e internacionales, una
selecta variedad de carnes en sus distintos estilos acompañados de exquisitas
guarniciones y ensaladas, brindándole el mejor servicio a través de nuestro
personal altamente calificado. A lo largo de su historia ha pasado por diversos
momentos. En sus inicios la empresa comenzó sus operaciones en La Av Blaco
Galindo Km 2, acera sud casi Daniel Campos.
La empresa en un inició comenzó a operar con 2 personas y a medida que fue
creciendo se necesitó más personal hasta llegar a 14 empleados.
Posteriormente la empresa hacia el año de 2014 aproximadamente, paso por una
etapa de auge económico. Por lo cual la empresa decide ampliar sus instalaciones
creando nuevas sucursales.
Creando así dos sucursales en plazas de comidas una ubicado en la avenida
América “Plaza Norte” y otra en la av. Melchor Pérez en el lugar conocido como
“IC Norte”
En la actualidad “Mi chef Gourmet” cuenta con 16 empleados distribuidos en 3
áreas claves dentro de la organización
Hoy en día “Mi Chef Gourmet”. Cuenta con una gama amplia de productos así
mismo con atención de delivery.

7.2 Perfil de la empresa

7.2.1 Misión
Nuestro propósito es ser una empresa de excelencia, confiable, centrada en el
cliente y comprometida con el bienestar de todo su personal; basada en valores y
principios éticos que se manifiesten claramente en productos y servicios de alta
calidad.

7.2.2 Visión
Satisfacer las necesidades de nuestros clientes y superar sus expectativas, a
través de una amplia variedad de productos, un servicio de calidad y una mejora

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 continua. Proporcionar a nuestros clientes seguridad, confianza, lealtad y un
servicio eficiente y profesional.

7.2.3 Filosofía de gestión

La filosofía de gestión se basa en comportamiento personal, profesional y
organizacional, orientando a las actividades dentro de una filosofía compartida por
todos. El fortalecimiento de una cultura eficiente y productiva.

7.2.4 Valores
 Transparencia. En un entorno social donde cada vez es menos frecuente,
dentro de nuestros valores empresariales podemos integrar la transparencia
hacia nuestro equipo y hacia nuestros clientes. Transparencia implica confianza
y las relaciones humanas, incluidas las comerciales, se forjan con confianza.
 Puntualidad. El tiempo es dinero, y la gente cada vez valora más el suyo.
No solo es importante tenerlo en cuenta para nuestro equipo y su hora de
llegada a su trabajo, sino también en otras situaciones que afectan directamente
al cliente potencial, como las reuniones de venta; al cliente actual, como los
envíos y plazos de entrega; e incluso a nuestro equipo, como el pago de
facturas y nóminas.
 Diferencia. ¿Qué aportamos que no aporte nuestra competencia? La
respuesta a esta pregunta será clave para que los clientes potenciales quieran
comprarnos y para que haya personas con talento dispuestas a trabajar con
nosotros.
 Excelencia. La calidad llevada al máximo, eso es la excelencia. Si nos
exigimos lo mejor, podremos dar lo mejor. Y que un cliente y un empleado vean
que les ofrecemos algo excelente les impulsará a quedarse con nosotros.
 Libertad. Sobre todo, hacia nuestro equipo. Las personas creativas son
cada vez más valiosas para una empresa, pero exigen libertad de pensamiento
y de creación de ideas. Si no se la ofrecemos, nos abandonarán.

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 Escucha. La escucha es un valor empresarial que implica libertad de
expresión. Es muy importante que nuestro equipo y nuestros clientes sientan
que les escuchamos y que tenemos en cuenta lo que nos dicen.
 Responsabilidad. Tanto en la vertiente social como en la ecológica, si
demostramos ser responsables con la sociedad y el medio ambiente, haremos
ver que no nos interesan únicamente los beneficios económicos.
 Emocionalidad. Las personas son diferentes de las máquinas en varios
aspectos, y uno de los más importantes son sus emociones. Las personas
sienten, y si integramos la emocionalidad como uno de nuestros valores
empresariales conseguiremos hacerles sentir. Esto contribuirá a que se unan a
nosotros.
 Pasión. Este valor está directamente ligado al anterior, pero implica una
mayor fuerza. Cuando alguien se muestra apasionado con su trabajo y con lo
que hace, contagia esa pasión y esa energía a los demás. Si nuestra empresa
les transmite a su equipo y sus clientes dicha pasión, ellos también se sentirán
así.
 Resolución. Es la capacidad para resolver problemas. ¿Verdad que si
consideras que una persona es resolutiva acudirás a ella cuando tengas un
problema? Con tu empresa puede ocurrir lo mismo si implantas la resolución
como uno de tus valores empresariales.

7.3 Estructura organizacional

Como se observa el sistema de organización en esta empresa es por
departamentos, “es aquella en la que la autoridad y la responsabilidad correlativas
se transmiten íntegramente por una sola línea para cada persona o grupo”.

18
7.3.1 Tipo de organización
Esta organización supone ordenar y coordinar todas las actividades, así como los
medios materiales y humanos necesarios. En una organización estructurada
correctamente cada persona tiene una labor específica. De esta manera, los
distintos empleados dedican su tiempo a la ejecución de sus tareas y no a
competir entre ellos por subir de nivel o por influencias; esto es así porque las
relaciones de autoridad, la información, los métodos de trabajo, procedimientos y
responsabilidades están previstos de antemano por la organización. Dicha
organización es la variable que más influye en el rendimiento de los trabajadores
y, por tanto, también en el de la empresa.

7.4 Integración de personal

El reclutamiento es el proceso de atraer individuos de manera oportuna, en un
número suficiente y con los atributos necesarios y alentarlos para que soliciten los
puestos vacantes en una organización.

El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda de candidatos y termina

cuando se recibe las solicitudes de empleo.
 Periódicos o revistas especializadas
 Agencias de reclutamiento
 Contactos con Instituciones automotriz
 Carteles o avisos en sitos visibles
19
  Presentación de candidatos por recomendación de empleados
 Consulta en los archivos de candidatos

7.5 Reclutamiento y selección de personal

La selección es una actividad de elección, clasificación y decisión, su objetivo es
escoger los candidatos idóneos para el cargo. Funciona como un filtro para que
solo las personas adecuadas ingresen con el fin de aumentar la eficacia y el
desempeño del personal así́ como la eficacia de la organización.
Técnicas de selección
Obtenida la información básica respecto del cargo que se debe cubrir también se
debe obtener información de los aspirantes, el paso siguiente es la elección de
técnicas de selección para escoger a los candidatos se realizara mediante:

• Entrevista: Es un proceso de comunicación donde dos o más personas

interactúan. Por un lado, está el entrevistador, quien toma la decisión y por
otro el entrevistado.
• Pruebas de conocimiento de capacidad: Son herramientas para evaluar el
nivel de conocimiento general y específico de los candidatos exigidos por el
cargo vacante.
• Pruebas psicométricas: Sirven para determina aptitudes de las personas,
comportamientos ante diversas situaciones laborales. Estas pruebas se
basan en las diferencias individuales y analizan cuanto varían las aptitudes
de un individuo frente a las estadísticas obtenidas de las muestras.
• Pruebas psicotécnicas Son test funcionales que miden capacidades y
aptitudes intelectuales y profesionales de diversa índole.
• Pruebas de personalidad: Revelan aspectos de las características
superficiales de las personas, como los determinados por el carácter o
comportamiento. Investigan rasgos de la personalidad como equilibrio
emocional, frustraciones, intereses, motivación, etc.

7.6 Inducción

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Es una etapa que se inicia al ser contratado un nuevo empleado, la cual busca
introducirlo de forma efectiva a su nuevo ambiente laboral, presentando a su
equipo de trabajo, las obligaciones referentes al cargo, las políticas de la empresa,
así́ como la visión y misión de la empresa.

7.6.1 Inducción a departamento de personal

• Conferencias.
• Películas.
• Visitas a la empresa.
• Salud ocupacional.

7.6.2 Introducción al puesto

• Presentación al nuevo puesto al nuevo empleado en su área de
trabajo.
• Descripción de puesto a desempeñar.
• Mostrar los sitios generales.

7.6.3 Capacitaciones
• Promociones a cargos.
• Participaciones en cursos y seminarios, dictados por expertos en
ingenieros en automotriz y la cámara de comercio.
• Hacer retroalimentación de las capacidades, para conocer los
resultados y opiniones de los colaboradores

7.6.4 Incorporación adecuada

• Influir su actividad.
• Motivar su rendimiento.
• Adaptación positiva.
• Lograr estabilidad.
• Lograr lealtad.

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7.7 Organización Personal
Manual de funciones
Es un instrumento de trabajo que contiene el conjunto de normas y tareas que
desarrolla cada funcionario en sus actividades cotidianas y será elaborado
técnicamente basados en los respectivos procedimientos, sistemas, normas y que
resumen el establecimiento de guías y orientaciones para desarrollar las rutinas o
labores cotidianas.

-Planificación del menú y elaboración de los platos. La planificación del menú y la

compra de los alimentos normalmente la realiza el chef de cocina. Los cocineros
de rangos inferiores, en concreto, los aprendices o ayudantes, se dedican sobre
todo a la preparación de los alimentos previa a la cocción, así como a tareas tales
como la limpieza de suelos y el vaciado de contenedores de basura. En una
cocina pequeña, donde hay solo uno o dos cocineros, son ellos quienes deben
hacer toda la preparación de los alimentos y después cocinar los distintos platos,
desde los entrantes hasta los postres.
-Gestionar el equipo y la distribución de tareas. En algunas cocinas (por ejemplo,
en un bar pequeño), el cocinero podría trabajar solo o con la ayuda de una o dos
personas. Sin embargo, hay otras cocinas (por ejemplo, en los hoteles) el cocinero
podría tener decenas de empleados y una serie de chefs especializados que
trabajan bajo las órdenes de un jefe de cocina.
Gestionar el tiempo de cocinado y preparación de los alimentos. La cocción de un
plato puede tardar entre unos minutos o unas cuantas horas, por lo que la gestión
del tiempo y el trabajo en equipo son fundamentales, algunas de las tareas que
realizan son más rutinarias que otras.
-Realizar tareas administrativas. Los cocineros de alto rango supervisan el trabajo
de su equipo y pueden dedicarse a otras tareas, como la contabilidad y la
elaboración del presupuesto, la gestión de la formación de los trabajadores y el
control de existencias.
-Actualizar los menús y mantenerse al día en técnicas y tendencias culinarias. Los
cocineros deben tener una buena formación en técnicas culinarias y reciclarse

22
para adaptarse a las necesidades de los clientes. Una de sus funciones es estar al
día sobre las tendencias actuales, las modas gastronómicas y las calidades
nutricionales de los alimentos, para elaborar menús que atraigan a los clientes.
-Mantener y seguir estrictas normas de salud, higiene y seguridad alimentaria.
7.8. Desempeño
Desempeño laboral nos estamos refiriendo a la calidad del servicio o del trabajo
que realiza el empleado dentro de la organización. Aquí entran en juego desde sus
competencias profesionales hasta sus habilidades interpersonales, y que incide
directamente en los resultados de la organización.
En definitiva, se trata de cómo se comporta y cómo hace su trabajo un empleado y
de cómo impacta eso en el negocio, tanto de manera positiva como negativa.
Es precisamente por eso por lo que resulta fundamental medirlo.  Ya no solo
porque un mal desempeño puede perjudicar a la empresa, sino porque uno bueno
es capaz de aumentar la motivación y acercarnos a nuestro objetivo final.

7.8.1 Evaluación personal

-Evaluación de un supervisor: en este caso, el máximo responsable del
departamento y la empresa deben realizar una evaluación del empleado. Un
ejercicio recomendable de llevar a cabo tras los primeros seis meses de
incorporación del trabajador.
-Autoevaluación: tras la evaluación por parte de los superiores, el veredicto puede
desembocar en una propia autoevaluación en la que el empleado sea consciente
de sus virtudes y limitaciones apostando por la reflexión como principal motor de
cambio durante el siguiente período.
-Evaluación de los compañeros: como parte de un equipo de trabajo humano, los
compañeros pueden ser también los mejores testigos a la hora de cómo evaluar el
desempeño laboral de un empleado que trabaja en la misma organización.
-Evaluación por parte del cliente: ¿Está el cliente contento con el resultado de su
pedido? Trata de realizar encuestas de satisfacción a la hora de comprobar que el
receptor principal esté contento con el trabajo final y, por ende, con el desempeño
del empleado involucrado en el proyecto.

23
-Productividad y calidad - Un empleado se debe guiar por unos objetivos concretos
y cumplirlos en el plazo establecido. Es lo que se llama productividad. Una base
que siempre podemos controlar mediante una plantilla productiva y facilitando las
herramientas ideales para que el desempeño del trabajador sea lo más eficaz
posible. Porque además de la productividad, también debe existir calidad.
-Eficiencia - Más allá de la productividad y la calidad, la eficiencia se encarga de
englobar ambos aspectos en un todo. De esta forma, la eficiencia consiste
básicamente en el hecho de que un empleado entregue su trabajo a tiempo, bajo
los objetivos marcados y que tanto la empresa como el cliente quede satisfecho
con el resultado.
-Presencia en el entorno laboral – Mantenimiento de una buena relación con el
resto del equipo Estos aspectos de carácter más emocional deben ser igualmente
tenidos en cuenta cuando se trata de evaluar el desempeño laboral.
-Actitud: la actitud también es fundamental en el desempeño laboral, de hecho,
incide en la productividad y en el clima laboral.
-Esfuerzo: el desempeño laboral también puede medirse en estos términos.
-Trabajo en equipo: coordinarse adecuadamente con el resto de miembros del
equipo es clave para los resultados de negocio.

7.9 Retención de recursos humanos

La retención del personal es un factor importante debido a que si este cumple
funciones indispensables dentro de la empresa tiene que lograr su máxima estadía
en ella en ello se propone el generar las siguientes actividades:
-Buen clima laboral
El personal se sienta capacitado de realizar un excelente trabajo mediante la
colaboración de todos los integrantes.
-Salario justo
Un salario justo es una de las mejores vías para retener un buen trabajador. Por
más que un buen ambiente laboral o un empleo motivador sean importantes, la
mayor parte de las personas siguen trabajando por dinero, entre otras cosas
porque tienen necesidades materiales que se verán obligados a satisfacer.

24
Determinar lo que es un salario justo no es una tarea fácil; incluye múltiples
variables, como la productividad del trabajador o el estado del mercado laboral, así
que tendrás que esforzarte en dar a cada trabajador la valoración que se merece.
-Planes profesionales
Para algunos trabajadores, el hecho de permanecer durante demasiado tiempo
haciendo lo mismo puede suponer un buen motivo para buscar otros rumbos. Un
plan de carrera puede ofrecer nuevos horizontes, un sentido para el día a día y
hacer saber a tus trabajadores que no hace falta irse a un lugar distinto para
seguir en movimiento.
-Reconocimiento del trabajo bien hecho
Aunque a todos nos agraden las satisfacciones materiales como el salario digno
del que hablábamos nos gusta que nuestro trabajo sea reconocido. Agradecer una
buena labor no cuesta nada, une lazos, mejora el ambiente y favorece que tus
empleados quieran seguir formando parte de tu equipo.
-Incentivos
Días libres, viajes pagados, remuneraciones extra según objetivos Existen tantos
incentivos a implementar en el
Por ello, se deberá hacer un pequeño esfuerzo conociendo a los distintos
miembros del equipo para saber qué es lo que más les motivará y cuál es el tipo
de recompensa que más agradecerían.
-Formación
A la mayoría de las personas les gusta seguir aprendiendo cosas, y más aún si
son enseñanzas que pueden ayudarles en su trabajo. Sea a través de cursos, sea
a través de métodos más sencillos, como charlas, la formación mejorará la
capacitación de tus empleados y les enriquecerá a nivel profesional y personal, lo
que será un factor más para que quieran seguir en tu empresa.

7.10 Control
Se pretende lograr a través de las siguientes actividades
Auditoria de recursos humanos.- En cualquier función que se desarrolla en una
empresa existen ciertas deficiencias, es por ello que mediante la auditoria de

25
recursos humanos se evalúan y analizan tales deficiencia, para recabar ésta
información es necesario realizar entrevistas y cuestionarios.
También en éste punto se realiza el inventario de recursos humanos, del que
obtenemos la cuantificación y registro de habilidades, experiencias, características
y conocimientos de cada uno de los integrantes de la empresa.
Evaluación de la actuación.- Mediante ésta, evaluaremos la efectividad de los
trabajadores de la organización, se lleva a cabo mediante estándares de
evaluación en los que intervienen factores como rotación, ausentismo, pérdidas
por desperdicio, quejas de consumidores, reclamación de los clientes, entre otros.
Los factores antes mencionados sirven para llevar a cabo acciones correctivas y
recompensas.
Evaluación de reclutamiento y selección. - Se concentra en evaluar lo efectivo que
son los programas y procedimientos concernientes al área de personal, analizando
ciertos aspectos como efectividad en el proceso de selección, eficiencia del
personal contratado, así como su rápida integración a los objetivos de la empresa,
las causas que provocan las renuncias y despidos de los trabajadores.
Evaluación de capacitación y desarrollo.- Para llevar a cabo dicha evaluación es
conveniente apoyarnos del estudio de ciertos índices como productividad y
desarrollo del personal.
Evaluación de la motivación.- Es uno de los aspectos más difíciles de evaluar,
porque como ya sabemos, la motivación no podemos medirla, sin embrago,
existen algunas técnicas para obtener resultados de los cuales podemos analizar
la conducta del trabajador en la empresa:
- Encuestas de actitud.
- Estudios sobre ausentismo, retardos.
- Frecuencia de conflictos.
- Buzón de quejas y sugerencias.
- Productividad.
La finalidad de la aplicación de los controles analizados, se centra en la corrección
de errores en base a los planes de la empresa para la toma de decisiones.
7. Conclusiones

26
Los individuos y el ambiente estimulan los cambios que se esperan tengan éxitos
y en la adaptación a ellos y la recompensa esperada, es necesaria
una percepción positiva tanto de sí mismo, como de los demás; una vez
establecida la necesidad de efectuar cambios, éstos se hacen a través de la
gerencia de recursos humanos, la cual mediante la auditoria, evaluará y
determinará el grado de resistencia activa y pasiva, y conducir a acciones directas
y/o indirectas basándose en políticas que entre otras contemple entrenamientos,
consejerías y programas educativos para en conjunto generar
un clima organizacional que optimice la relación entre jefe y empleados.
8. Bibliografía

Libro base de la Administración de RR.HH.

https://www.educaweb.com/profesion/chef-cocinero-47/
https://www.mheducation.es/bcv/guide/capitulo/8448146859.pdf
https://www.bizneo.com/blog/como-evaluar-desempeno-laboral/

9. Anexos

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 Nombre de la empresa
“Mi chef gourmet”.

Causa de la Solicitud Justificación

A. Puesto de Nueva Creación
B. Puesto Vacante
C. Incapacidad

Nombre del Puesto Clave del Puesto

Chef
Área Horario No. de Vacantes
Cocina 08:00 1
Tipo de Contrato

Planta Eventual Tiempo determinado Obra determinada

En caso de Plaz as Eventuales, Tiempo u Obra Determinada, especificar el tiempo de duración y
nombre del Proyecto para el caso que corresponda

Supervisa Personal
A. Si
No. de Posiciones a Supervisar 5
B. No
Nombre del Supervisor Inmediato Puesto del Supervisor Inmediato

Gustavo Ortega Rios Gerente

Funciones Principales

1.- Planificación del menú y elaboración de los platos

2.- Gestionar el equipo y la distribución de tareas

3.- Gestionar el tiempo de cocinado y preparación de los alimentos

4.- Realizar tareas administrativas (supervisar el trabajo de su equipo)

Preparación Académica Indispensable

Conocimientos Adicionales Deseables

Experiencia Indispensable

Habilidades Personales

Rango de Edad Sexo Estado Civil

Masculino Femenino Soltero Casado
De _ 25__ A __35 _ Años
Indistinto Indistinto

Candidatos Probables
Nombre del Candidato Interno Puesto Actual Área Externo Empresa Teléfonos

Fecha de Ingreso Deseada Sueldo

20/08/2020
Beneficios Adicionales a los de Ley

ÁREA SOLICITANTE RECURSOS HUMANOS

Candidato Contratado Sueldo

Fecha de Contratación Fecha de Evaluación Tiempo que duró la vacante

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29