“Año de la Diversificación Productiva y Fortalecimiento de la Educación”

UNIVERSIDAD NACIONAL FEDERICO VILLAREAL

FACULTAD DE ADMINISTRACION
EAP DE ADMINISTRACIÓN PÚBLICA

CURSO: ADMINISTRACIÓN Y NEGOCIACION DE CONFLICTOS

PROFESOR: DR. ASMAT VEGA NICANOR

TEMA: CONFLICTO LABORAL: EMPRESA – SINDICATO

ALUMNA:
* NAUTO MANCILLA, BETISDA
CONFLICTOS LABORALES 2
 CONFLICTOS LABORALES 3

ÍNDICE
 INTRODUCCIÓN………………………………………………...… Pág. 4

 CAPÍTULO I ……………..............................................................Pág. 7
DEFINICIÓN DE CONFLICTO LABORAL

 CAPITULO II………………………………………………….……….Pág. 8
ORIGEN Y EVOLUCIÓN DE LOS CONFLICTOS

 CAPITULO III…………………………….………………………..….Pág. 9
CAUSA DE LOS CONFLICTOS LABORALES

 CAPÍTULO IV……………………………………………………...….Pág. 10
CARACTERISTICAS DE LOS CONFLICTOS LABORALES

 CAPÍTULO V…………………………………….………………........Pág. 11
¿EN QUÉ CONSISTE EL CONFLICTO LABORAL?

 CAPITULO VI………………………………………………………….Pág.15
TIPOS DE CONFLICTOS LABORALES

 CAPÍTULO VII……………………………………………...………… Pág. 21

CONFLICTOS EN EL PERÚ

 CAPÍTULO VIII………………………………………………………....Pág.22
 CONFLICTOS LABORALES 4

ESTRATEGIAS DEL MTPE

 CAPÍTULO IX………………………………………………………….Pág.22
COMO SOLUCIONAR UN CONFLICTO LABORAL
 CAPÍTULO X………………………………………………………….Pág.26
EJEMPLO DE CONFLICTO LABORALES EN EL PERÚ

CONCLUSION
RECOMENDACIÓN
BIBLIOGRAFIA

INTRODUCCION:

 La era de la industrialización dio origen a nuevas formas de relaciones

humanas en el ámbito laboral. Las grandes fábricas y los trabajadores
que migraban en busca de trabajo a los núcleos urbanos tenían
intereses comunes, ya que las industrias necesitaban ese trabajo, e
intereses contrapuestos, porque siendo los salarios una parte relevante
de los costes de producción incidían sobre los beneficios para los
patronos. Esta mutua dependencia que cubría y enfrentaba las
necesidades de ambas partes dio origen a la conflictividad laboral,
situación que reflejaba la lucha interna por la que necesidad y oposición
se equilibraban en una secuencia de enfrentamientos y acuerdos.
Puesto que las personas humanas tienden a asociarse para enfrentarse
a sus necesidades comunes es por lo que surgieron los sindicatos.
Estas asociaciones nacían con el objeto de proteger los derechos
laborales mediante la afirmación de los mismos, al tiempo que se
constituían como representaciones legítimas para negociar con los
patronos. Su fuerza la constituía el control de la productividad mediante
 CONFLICTOS LABORALES 5

el recurso a la paralización de la producción o el compromiso de un

rendimiento efectivo.
 La eficacia de los sindicatos en la producción y en la constitución de los
derechos laborales estuvo restringida en muchos Estados por los
movimientos autoritarios de los gobiernos que controlaron la actividad
laboral con leyes dictatoriales que restringían la libertad personal. En
estos casos la lucha obrera se transformó en lucha política, porque, más
o menos indirectamente, los gobiernos actuaban como el gran patrón de
toda la actividad nacional. Estas actitudes durante el siglo XX originaron
una contaminación política de los sindicatos, de la que muchas de estas
organizaciones han tardado años en superar.
 La conflictividad laboral debe contemplarse como el lógico
enfrentamiento de intereses que se produce en cualquier colectividad
social.
La pareja, la familia, la comunidad vecinal, las asociaciones
profesionales, los municipios, etc. en cuanto grupos sociales encierran el
germen de la conflictividad, pero todos ellos tienen a su vez el sentido
que les ha llevado a constituirse, que no es otro que el de alcanzar
colectivamente fines difíciles de conseguir individualmente. Por ello, esta
perspectiva de la agrupación debe informar también los conflictos
personales para que no se pierda el beneficio social por la apreciación
subjetiva de cada parte.
 La evolución de la mentalidad de patronos, sindicatos, directivos y
obreros ha variado mucho en los últimos decenios, porque la cultura
empresarial y profesional ha evolucionado a converger en que concertar
es el camino adecuado para el bien social. relegando las decisiones que
merman la productividad al postrer recurso para hacer valer los
derechos de una de las partes.
 Hay que tomar en consideración que acordar los intereses de las partes
no es tarea sencilla, ya que uno de los problemas que se dan en los
centros de trabajo es el conflicto interno entre productores, de modo que
unos sectores pretenden imponer sus intereses sobre otros, lo que
origina el enfrentamiento y el recelo sindical. Perder el sentido del objeto
 CONFLICTOS LABORALES 6

que toda actividad productiva tiene para el conjunto de la sociedad está

en el desacertado tratamiento de muchos conflictos, que podrían ser
calcificados como violentos cuando repercuten gravemente sobre los
ciudadanos. En la medida que el trabajo representa una actividad social,
debe ser concebida como tal por sindicatos y patronal, y no sólo como
negocio. Elevar las miras desde el conflicto personal a la trascendencia
social fomentaría la disposición al pacto social que tantos beneficios
reporta al conjunto de la ciudadanía.
 Parte de la labor sindical de los procesos sociales más productivos
consiste en detectar y exigir de los restantes agentes sociales los
mecanismos adecuados de formación laboral para el eficaz rendimiento
de obreros y profesionales, cuando muchas veces la recalificación se
hace apremiante por la sustitución de las tecnologías.
No es menos trascendente el acuerdo global de mitigar la conflictividad
futura por la buena planificación del trabajo y la adecuada provisión de
reservas que toda empresa debería hacer como compromiso de futuro
de su actividad mercantil. Asegurar el trabajo del próximo mañana es
para muchos trabajadores su máximo interés y su mayor seguridad
social. También constituye un objeto sindical de primera necesidad el
reivindicar la necesaria planificación profesional para la realización del
trabajo en adecuadas condiciones de seguridad y salud laboral.
 La conflictividad social siempre estará presente en las relaciones
laborales, pero es muy conveniente no enarbolar la conflictividad como
medio de ostentación del poder que se tiene en la sociedad, sino como
medio para servir a la sociedad. La improductividad puede parecer una
forma de dañar los intereses de los patronos, pero siempre repercute
sobre los obreros, aunque muchas veces en la historia se haya
mostrado como la única forma de fijar los derechos.
 Como la sociedad crece y se interrelaciona como un organismo vivo, las
nuevas formas de economía global y la consolidación de las grandes
multinacionales generan nuevas formas a las de la era de la
industrialización, y exige mucho talento para que todas las partes
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reconduzcan los retos con acierto, porque en ello también está en juego
el futuro del crecimiento económico y de la paz social.

Los conflictos laborales son de naturaleza distinta en función de las

condiciones laborales que se hayan deteriorado. Un conflicto laboral es pues, la
disputa de derecho o de interés que se suscita entre empleadores y
empleados.
La solución de los conflictos laborales se lleva a cabo después de
negociaciones entre los representantes sindicales de los trabajadores y los
representantes de los empleadores y si no hay acuerdo intervienen los órganos
de mediación adecuados. En los casos más enconados de conflictividad laboral
los trabajadores pueden optar por declararse en huelga.

CAPÍTULO I

I) CONFLICTOS LABORALES
*La palabra conflicto proviene del latín conflictus, que significa combate, lucha,
pelea.
*Según el Diccionario de Ciencias Jurídicas, Políticas y Sociales d Manuel
Ossorio , un conflicto es: "Lo más recio o incierto de un combate, pelea o
contienda", "Oposición de intereses en que las partes no ceden", "Situación
difícil, caso desgraciado".
*Los conflictos de trabajo en sentido estricto son las diferencias que pueden
suscitarse entre trabajadores y patrones, sólo entre aquellos o sólo entre estos,
como consecuencia o con motivo del nacimiento, modificación o cumplimiento
de las relaciones individuales o colectivas de trabajo.
ETAPAS DEL CONFLICTO:
 CONFLICTOS LABORALES 8

Inexistente.- se da cuando entre las personas no existe ningún tipo de

problema o desacuerdo.
Incipiente.- se produce una situación que causa desacuerdo entre las
personas.
Latente.- en esta etapa las partes en conflicto admiten que existen diferencias
entre ellas.
Manifiesto.- las diferencias son visibles y abiertas, aparecen comportamientos
con diferentes grados de intensidad.
Resolutoria.- en esta etapa se da la resolución del conflicto donde un caso
extremo seria la disolución de la relación.
ESCALA DEL CONFLICTO:
Discusión.- Existen diferencias entre las partes, pero éstas se comunican. Las
percepciones del otro son adecuadas y existen posibilidades de llegar a un
acuerdo.
Polarización.- Entre las partes existe una distancia emocional importante, hay
dificultades para comunicarse, surgen estereotipos, el respeto disminuye y hay
dificultades para establecer acuerdos.
Segregación.- La distancia emocional es interna pudiendo llegar a producirse
una ruptura comunicativa total, las partes se ven como enemigas y quienes las
rodean toman partido.
Ejercicio violento.- La amenaza y la enemistad están presentes y en muchas
ocasiones se recurre a distintas formas de violencia.
Destrucción.- Se intenta acabar con el conflicto por medio de la eliminación
del oponente.

DEFINICIÓN DE CONFLICTO LABORAL

El conflicto laboral es ante todo un conflicto social, en este tipo de conflictos las
partes en conflicto participan directamente en el proceso de la producción, su
relación es principalmente laboral, el objeto del conflicto está vinculado a tal
relación y es instrumento para su consecución.
Podemos calificar como conflicto laboral a:
1. conflicto entre dos o más participantes de una organización.
 CONFLICTOS LABORALES 9

2. conflicto entre don unidades organizacionales (por ejemplo, el

departamento de producción contra el de mercadotecnia), etc.

En general podemos decir que el conflicto laboral puede ser iniciado por la
parte empresarial o por la parte social de la relación laboral y puede tomar
formas completamente distintas, según que se adopte una vía individual o
colectiva las conductas específicas es muy amplio sobre todo si es originado
por la parte social, como por ejemplo el trabajo a ritmo lento, el ausentismo,
ocultamiento de la información, sabotaje, evasión de responsabilidades etc.

CAPITULO II
II) ORIGEN Y EVOLUCIÓN DE LOS CONFLICTOS:
Los Conflictos tienen su origen por varios motivos como son:
Existencia de intereses diferentes o complementarios, y de posibilidades
limitadas para su satisfacción.
La toma de posiciones extremas.
Interpretaciones erróneas.
El hecho de tener en cuenta sólo un punto de vista o una forma de
percibir el conflicto.
Incapacidad para reconocer el hecho de no tener razón.
Incapacidad para ponerse en el lugar de los demás.

El Origen de los Conflictos puede ser:

Laboral: Son laborales cuando solo afectan a la normalidad de la vida laboral.

Extra Laboral: Son Extra laborales cuando su causa no es originada de una

relación laboral, ya que su planteamiento es ajeno al derecho del trabajo,
 CONFLICTOS LABORALES 10

también lo es su solución, ya que se presenta en forma de crisis, con solución

aguda a favor o en contra de los promotores.

CAPITULO III

III) CAUSA DE LOS CONFLICTOS LABORALES:

Estos tienen, propiamente tres causas principales que son:

El incumplimiento o violación de las normas legales y contractuales, lo

que generalmente es fuente de conflictos jurídicos.
Las aspiraciones de los empleados, que tienden al establecimiento de
nuevas condiciones de trabajo o a la modificación delos existentes,
generando casi siempre conflictos económicos o de interés.
Los cambios que introducen los empleadores en el transcurso de la
relación de trabajo, con el propósito de reducir los costos de producción
y aumentar el rendimiento.

Hay otras causas frecuentes de estos conflictos que son:

La mala organización del trabajo en la empresa, lo que trae consigo
inconformidad, accidentes, bajo rendimiento y disputas de distintas
naturaleza.
Los problemas personales y de familia del empleado, que a menudo
afectan la producción y el rendimiento, y que son susceptibles también
de generar conflictos de trabajo.

CAPÍTULO IV

IV) CARACTERISTICAS DE LOS CONFLICTOS LABORALES

 Una característica es que desborda el interés meramente particular,
tiene repercusión social, se trata propiamente de conflictos entre el
capital y el trabajo; elementos esenciales de la producción, cuyo
desequilibrio genera perturbaciones de connotaciones sociales de
imprevisibles alcances, susceptibles de romper la necesaria armonía
entre las clases sociales.
 CONFLICTOS LABORALES 11

 Son conflictos predominantemente humanos que ponen en juego valores

humanos de carácter universal; predomina en ellos un interés de
protección al trabajo del hombre, teniendo en cuenta, esencialmente, la
dignidad de la persona del empleado.
 Los conflictos laborales son susceptibles de afectar la vida económica y
la tranquilidad pública interestatal, trascendiendo los límites nacionales.
 Los conflictos laborales tienen una sustantividad propia que se deriva de
la aplicación, en cualquier forma, del derecho del trabajo a una relación
jurídica o social.
 Esto motiva lo que se ha llamado la "Despersonalización de las partes"
en el sentido de que "Por su naturaleza específica se considera de que
la contienda se ha producido entre el capital y el trabajo, concepto este
que sirve de base para asignar a cada una de las partes en litigio una
función y un sentido diferente dentro del conflicto laboral".
 Caracteriza también estos conflictos, la intervención de los sindicatos
como parte del proceso. Generalmente en los conflictos de intereses, los
empleados actúan representados por el sindicato; este es parte activa y
decisiva en el conflicto.

CAPÍTULO V

V) ¿EN QUÉ CONSISTE EL CONFLICTO LABORAL?

CONCEPTO:

EL CONFLICTO:

 Es un enfrentamiento de posiciones que surge entre

varias personas o grupos de personas, porque el comportamiento de
una, perjudica el logro de los objetivos (intereses, necesidades,
deseos o valores) que persigue la otra.
2. EL CONFLICTO:

CARACTERÍSTICAS
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o Es inherente a la vida de toda organización e individuo, porque las

interacciones humanas se caracterizan por el desacuerdo y el conflicto.
o Es inevitable debido a los intereses contrapuestos presentes en los
grupos.
o Pueden ser internos o externos a las personas y a la organización.
o Para reconducirlo, minimizarlo o/y resolverlo, hay que utilizar las
estrategias adecuadas.
o Es detectable si se consideran los indicadores oportunos.
o Sus consecuencias pueden ser positivas o negativas.
o Si se manejan adecuadamente, pueden ayudar a la empresa a
alcanzar objetivos.

3. CONFLICTO:

CAUSAS

o Cambios en la estructura organizativa de la empresa.

o Falta de coordinación entre personas o grupos que dependen entre
sí.
o Percepciones y puntos de vista contrarios.
o Objetivos y posiciones diferentes entre departamentos de la
organización.
o Choque entre los objetivos, perspectivas, valores e intereses
personales de los trabajadores con los de la empresa.
o Recursos ilimitados e insuficientes para desempeñar el trabajo.
o Aspiraciones de los trabajadores por mejorar sus condiciones
laborales.
o Procesos de cambio social violentos o no - violentos.
o Problemas en las relaciones interpersonales y choques de
personalidad.
o Incapacidad de llegar a un acuerdo entre dos partes que debaten.
 CONFLICTOS LABORALES 13

o Problemas de comunicación.
o Estilo de liderazgo ineficaz.
o Desconfianza entre la gente.
o Grupos que tratan de imponer su criterio sobre los demás.
4. CONFLICTO:

CONSECUENCIAS

o No siempre son consecuencias negativas, dado que puede haber

consecuencias positivas.
o Positivas:
 Estimula a las personas a ser más creativas y generar
nuevas ideas, mejorando así los resultados.
 Afloran problemas en la organización que estaban
ocultos, haciendo posible que se puedan afrontar y resolver.
 Las situaciones competitivas entre las personas mejoran
su esfuerzo y destreza.
 Fortalece los sentimientos de identidad y pertenencia al
grupo y a la empresa, sobre todo, si el conflicto es con otros grupos.
 Pone a prueba las estructuras de poder dentro de la
organización.
 Es un motor de cambio, de crecimiento y aprendizaje para
las personas y las empresas.
 Involucra a gente en la solución de conflictos siempre que
se les haga ver la importancia que tienen para ellos.
 Ayuda a liberar emociones, estrés y ansiedad.
 Contribuye a que se conozcan mejor las personas,
ayudando a aumentar la unión y cooperación entre ellas.
 Conduce a una comunicación más auténtica.
5. CONFLICTO:

CONSECUENCIAS

o Negativos:
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 En conflictos largos o intensos, puede deteriorarse la

cooperación y el trabajo en equipo.
 Aumenta el interés personal a costa del interés general
del grupo y de la organización.
 Polariza a la gente o a los grupos, reduciendo la
cooperación, y aumentando la desconfianza mutua.
 Descenso de la motivación laboral.
 Socava la moral o la autopercepción de algunos
individuos.
 Disminución del rendimiento laboral y pérdida de tiempo
de trabajo, al prestar más atención a la situación conflictiva que al
trabajo y a la consecución de objetivos.
 Toma de decisiones equivocadas.
 Tensión en las relaciones interpersonales, apareciendo
incluso comportamientos violentos, insultos, o difamaciones (mobbing)
 Deterioro de la salud física y mental de los trabajadores
por la tensión que les produce.
 Problemas de sabotaje, robo, daños materiales y
desperdicio de recursos.
 Gastos jurídicos.
6. TIPOS DE CONFLICTO LABORALES
o Personas involucradas:
 Grupal
 Individual
o Características de los intereses:
 Normativo
 Económico
o Medidas de presión utilizadas:
 Pacífico
 Violento
o Resultado generado:
 Positivo
 Negativo
 CONFLICTOS LABORALES 15

7. TIPOS DE CONFLICTO LABORALES

o Grupal (colectivo):
 Entre trabajadores y empresarios.
 El objeto suele ser una discrepancia en las condiciones
de trabajo.
 Su solución afecta a todos los implicados.
8. TIPOS DE CONFLICTO LABORALES
o Individual:
 Entre un jefe y un subordinado.
 El objeto suele ser una reivindicación de carácter
individual.
 La solución sólo afecta al trabajador y al empresario.
 Puede producirse entre dos personas de un mismo nivel
jerárquico.
9. TIPOS DE CONFLICTO LABORALES
o Normativo:
 Se produce por diferentes interpretaciones de las normas
laborales.
10. TIPOS DE CONFLICTO LABORALES
o Económico:
 Los intereses económicos de las partes son
contrapuestos.

11. TIPOS DE CONFLICTO LABORALES

o Pacífico:
 Se utilizan la negociación o la mediación externa, para
buscar un acercamiento de posturas y por tanto, la solución.
12. TIPOS DE CONFLICTO LABORALES
o Violento:
 Alguna parte utiliza provocaciones, coacciones o
cualquier otra medida violenta para llegar a la solución.
 CONFLICTOS LABORALES 16

13. TIPOS DE CONFLICTO LABORALES

o Positivo:
 El resultado satisface, de forma razonable, a las partes.
14. TIPOS DE CONFLICTO LABORALES
o Negativo:
 El resultado no satisface a las dos partes, es un
alejamiento de posturas que suele agravar la situación.
15. ETAPAS DE DESARROLLO DE LOS CONFLICTOS
o Identificación y asimilación: es importante asumir que hay un
problema, porque así surge la intención de solucionarlo.
o Análisis: se analizan intereses, personas, consecuencias y la
complejidad del problema.
o Búsqueda de soluciones: se definen las posibles soluciones y las
consecuencias de cada una.
o Elección de la mejor solución: se tomará la que mejor acerque
las posturas enfrentadas.

CAPÍTULO VI

VI) TIPOS DE CONFLICTOS LABORALES *

 
Los tipos de conflictos laborales pueden ser:
Conflictos Individuales Y Conflictos Colectivos: Se divide en dos clases:
1. Conflictos jurídicos o de derechos.
2. Conflictos de interés o económicos.
También pueden a su vez los conflictos colectivos dividirse por los sujetos que
participan en:

a)- Huelgas:
Es la suspensión voluntaria del trabajo concertada y realizada colectivamente
por los trabajadores en defensa de sus intereses comunes Esta es una de las
vías que utilizan los trabajadores para hacer que se escuchen sus reclamos.
 CONFLICTOS LABORALES 17

Debe usarse como último recurso y sólo después de no haber conseguido

solucionar los problemas por la vía del diálogo.; Las huelgas pueden ser de
varios tipos, entre las que se encuentran: Huelga general ,huelga particular,
huelga absoluta, huelga política, huelga revolucionaria y huelga profesional.

CARACTERÍSTICAS DEL DERECHO DE HUELGA

• Se trata de una medida de conflicto colectivo: constituye la principal

medida de autoprotección que tienen los trabajadores. Es ejercida cuando
existe un conflicto colectivo de cualquier clase en la relación empresario -
trabajador.

• No toda perturbación en la relación laboral es huelga, sólo la cesación

temporal de prestación de trabajo constituye huelga en nuestro ordenamiento
en nuestro sistema (las huelgas de celo en principio están prohibidas en
nuestro ordenamiento).

• El derecho de huelga debe ser acordado por los trabajadores, es

concertada a través de la Asamblea de Trabajadores, Sindicatos o
representantes de los trabajadores.

b) Lock out o paro empleador (patronal):

Es la suspensión voluntaria del trabajo por uno o más empleadores en defensa
de sus intereses. Dicho paro legal no pone fin al contrato de trabajo, sino una
suspensión de éste.

c) Sindicales:

Es la asociación de trabajadores cuyo fin es mejorar las condiciones

económicas y sociales de éstos. El sindicato representa los intereses de sus
afiliados, negociando con el empresario los incrementos salariales y las
condiciones laborales durante la negociación colectiva.
 CONFLICTOS LABORALES 18

Si no es posible llegar a un acuerdo, el sindicato podrá convocar una huelga o

llevar a cabo cualquier otro tipo de acción sindical para presionar al empresario.
En algunos países un sindicato es el brazo económico de un movimiento social
más amplio, que puede incluir un partido político y una cooperativa. En aquellos
países donde no existen estos vínculos formales, los sindicatos participan en la
vida política, ejerciendo presión para que se promulguen determinadas leyes, o
apoyando a algún candidato que defienda los intereses de los trabajadores.
Muchos sindicatos también ofrecen servicios de asesoría jurídica para resolver
problemas de empleo, seguros y otro tipo de atenciones para los miembros del
sindicato y sus familias.

En nuestro país, los Sindicatos están garantizados por la Constitución Política

del Estado en su artículo 27º, afirma:

"El Estado reconoce la libertad de asociarse y la de contratar. Las condiciones

de su ejercicio están regidas por la ley".

Y por el artículo 62º que textualmente dice:

"Todos tiene el derecho de reunirse pacíficamente y sin armas, sin

comprometer el orden público. La ley regulará el ejercicio del derecho de
reunión".

TIPOS DE SINDICATOS

Los sindicatos pueden ser de tres tipos: sindicatos de trabajadores, a los cuales
se puede afiliar cualquier trabajador; sindicatos profesionales, a los que se
afilian los trabajadores de determinada profesión, como electricistas,
carpinteros, o pintores; y sindicatos industriales, a los cuales se pueden afiliar
los trabajadores de una determinada industria, como los del sector
automovilístico o los de la siderurgia. Los funcionarios públicos también pueden
sindicarse.

FUNCIÓN DE LOS SINDICATOS

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La principal función de los sindicatos en los países industrializados

democráticos consiste en lograr acuerdos, mediante la negociación colectiva,
con los empresarios. Los temas tratados en este tipo de negociación son
muchos más que la mera negociación de horas de trabajo y salarios, lo que
refleja la creciente complejidad de las sociedades industriales, la mayor fuerza
de los sindicatos y el aumento de las exigencias de los trabajadores.

En algunos casos, los acuerdos colectivos especifican con gran detalle cuáles
serán los salarios, el número de horas de la jornada laboral, los días de
vacaciones, las condiciones de trabajo y otras ventajas.

En otras ocasiones, los sindicatos utilizan su poder para forzar la promulgación

de leyes a favor de todos los trabajadores, mayores pensiones de jubilación, un
mejor seguro de desempleo, regulaciones sobre seguridad en el trabajo, más
vacaciones, bajas por maternidad, viviendas de protección oficial, seguro
médico obligatorio e incluso la creación de tribunales especializados en temas
laborales (magistratura del trabajo) y procedimientos conciliatorios que protejan
a los trabajadores de decisiones arbitrarias.

OBJETIVOS DE LOS SINDICATOS

a) Un salario justo

Los sindicatos buscan que quienes trabajan tengan un salario adecuado y

digno, que les permita cubrir sus necesidades y las de sus familias en
alimentación, salud, vivienda, educación, vestido y recreación.

b) Mejores condiciones de trabajo.

Las condiciones de trabajo son un complemento indispensable del salario. Las

trabajadoras y los trabajadores tienen el derecho a que las condiciones en que
laboran no les afecten ni física ni mentalmente.
 CONFLICTOS LABORALES 20

c)   Empleo estable para toda persona

No basta con tener trabajo, es importante que el empleo sea estable, regulado
por leyes que protejan contra despidos injustos, principalmente cuando el
trabajador y la trabajadora han entregado lo mejor de sus años y toda su
experiencia para el desarrollo de su empresa y de su país .Las mujeres han
sufrido tradicionalmente muchos problemas con el empleo.

d) Mejoramiento de las reivindicaciones sociales y económicas.

Para proteger y garantizar el mejoramiento de los sectores laborales, es

necesario crear leyes y luchar para que éstas se cumplan.

e)   La permanente democratización de la sociedad.

El respeto a los derechos humanos es una de las luchas más

importantes que los trabajadores pueden realizar desde sus organizaciones
sindicales. El reconocimiento de los derechos de libre asociación, de
pensamiento y de expresión implica luchar por la democratización de sus
países. También es importante que los sindicatos participen en la vida política
de las naciones, para vigilar y supervisar que los gobiernos sean justos en sus
políticas económicas y sociales.

EL SINDICALIZADO GOZA DE LOS SIGUIENTES DERECHOS SOCIALES

 Retiro libre del sindicato, limitado algunas veces por la cláusula de

exclusión.
 Voto para elegir a los dirigentes, administradores y comisionados,
representantes ante los organismos de la política social del Estado.
 Uso de los bienes sociales del sindicato.
 Defensa de sus intereses, individuales y colectivos.
 Participación de parte de la entidad.
 Importancia del Sindicato
 CONFLICTOS LABORALES 21

 El hecho sindical es un fenómeno espontáneo que deriva de la

tendencia natural de agregación de los individuos condicionados a una
misma socio-económica.

 El sindicato ostenta la importancia de ser uno de los sujetos del derecho

del trabajo. La doctrina Laboral destaca en la actualidad que tomado el
derecho del trabajo en su conjunto, los mismos sujetos del mismo se
agotan en el trabajador y el empleador individualmente considerados,
sino que también incluyen a las organizaciones profesionales.

IMPORTANCIA DE LOS SINDICATOS

Cuando los sindicatos han tenido suficiente fuerza y poder como para

amenazar el proceso de producción, su acción y sus presiones ha permitido
mejorar el nivel de vida, no sólo de sus miembros, sino de toda la población.
Sin embargo, el éxito de su acción depende de la capacidad del empresario y
de la sociedad para hacerse cargo de los costes económicos que permiten
cumplir con las exigencias sindicales.

Por ejemplo, en los países democráticos los sindicatos han logrado mejoras
económicas durante los periodos de expansión económica; sin embargo,
durante las recesiones han acudido a los gobiernos para exigir ayudas
económicas para los trabajadores, puestos de trabajo y otras demandas.

El poder de los sindicatos en los países no democráticos es mucho más

limitado.

CAPÍTULO VII

CONFLICTOS EN EL PERÚ:
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La situación de conflictos laborales en el Perú, en los últimos años, se

ha manifestado con mucha severidad, lo que pone en evidencia la
insuficiente capacidad de respuesta del sistema político. Frente a ello se
abre la necesidad de recurrir a mecanismos de diálogo orientados al
manejo del conflicto para construir respuestas que satisfagan a las
partes, así como introducir las correcciones legales e institucionales que
se consideren necesarias. Así, se plantean tres puntos sobre los que se
deberá trabajar:
 Mejora de los mecanismos de prevención y solución de conflictos socio-
laborales.
 Capacidad para prever y resolver la conflictividad socio – laboral 
 Tratamiento oportuno de la conflictividad socio – laboral.

¿CÓMO EVITAR CONFLICTOS?

-Con fin de evitar conflictos laborales, se recomienda a los empleadores,

negociar los pliegos de reclamos con la seriedad que el caso amerita, respetar
la legislación laboral, aplicar la responsabilidad  social empresarial pero
sobretodo establecer una política de diálogo permanente.

-Además, se deberán adoptar medidas preventivas para evitar que ni la

empresa ni los trabajadores se perjudiquen.

-Acercarse al MTPE para buscar apoyo en especial en prevención de conflictos

donde se emplean mecanismos como la conciliación, la mediación y el
arbitraje.

CAPÍTULO VIII
 CONFLICTOS LABORALES 23

VIII) ESTRATEGIAS DEL MTPE

Para detectar a tiempo futuros conflictos laborales y darle una adecuada

solución, el MTPE ha puesto en marcha una herramienta muy útil llamada
Sistema de Aviso Temprano.

Este sistema implica alertar a la autoridad competente de la amenaza de un

nuevo conflicto que permita una acción preventiva.

El objetivo es aumentar la capacidad de respuesta para actuar de manera

adecuada y coherente en la prevención del problema laboral.

Un elemento clave en este Sistema de Aviso Temprano lo desempeñan las

Direcciones Regionales de Trabajo que funcionan en el interior del país, las
cuales alertan e informan sobre posibles conflictos laborales.

El éxito de alerta temprano depende de obtener información relevante a tiempo,

de la capacidad de analizar y estudiar la información que les llega a tiempo y
de la capacidad de formular rápidamente opciones de posibles políticas
coherentes que permitan resolver el conflicto o prevenirlo.

CAPÍTULO IX

IX) COMO SOLUCIONAR UN CONFLICTO LABORAL

Los empleadores se preocupan más por el contrato y la relación individual. El

conflicto laboral está influido por el social, muchas de sus causas son de
carácter extra empresa, ideológicos, frustraciones en la vida social,
incertidumbre sobre el futuro, a las que se les suma las causas del ámbito
laboral.

En la esfera administrativa se destaca el procedimiento de conciliación como el

más común.
 CONFLICTOS LABORALES 24

El órgano estatal trata de acercar a las partes, mantener o - en su caso –

Restablecer el diálogo para poder encontrar la vía de solución posible.

 Se distingue entre el llamado arbitraje facultativo y el obligatorio.

 En el facultativo: son los mismos interesados, por si o a instancias de la

autoridad judicial o administrativa, los que resuelven someter el litigio a
la decisión de un tercero.
 En el obligatorio: no son las partes sino la autoridad pública (Ministerio
de Trabajo y Seguridad Social) la que decide que la cuestión se
resuelva, ante la imposibilidad de que los interesados de directamente
solución al conflicto.

Dean Pruitt (1991), Quien realiza una descripción de cinco posibles estrategias
de negociación:

a) Flexibilidad: implica la renuncia de una de las partes a todo o casi todo de lo

que pretende conseguir, puesto que considera que complacer a la otra parte o
evitar la disputa es más importante que vencer.

b) Rivalidad: supone que las partes entran en competencia para obtener la

mayor ventaja posible, empleando para ello medios como la coerción y la
presión que obliguen a la otra parte a realizar concesiones.

c) Solución de problemas: se trata de una estrategia de colaboración en la que

los oponentes trabajan juntos para alcanzar una solución que satisfaga los
intereses y las necesidades de ambas partes.

d) Inacción: las partes en conflicto hacen el menor esfuerzo posible por

negociar, de forma que, aunque en ocasiones un retraso haga aumentar las
oportunidades para lograr un acuerdo posterior, esta estrategia deriva
habitualmente en la ruptura de la negociación.
 CONFLICTOS LABORALES 25

e) Abandono: esta postura supone el fin de la negociación y obliga a ambas

partes a depender para la consecución de sus fines de medios alternativos al
acuerdo negociado.

Los conflictos laborales pueden desatarse por múltiples causas: malos

entendidos, roce entre empleados, situaciones personales, falta de
cumplimiento en los procesos, falta de compresión, entre otros.

No importa el origen, resulta necesario evitar como mediador ponerse de parte

de alguno de los involucrados, esto solo Aumentara el problema.

• Resolver el conflicto entre dos o varias personas debe incluir una solución
efectiva que impida que este problema se repita o se generalice a otros
empleados, no solo se trata de solucionar si no también de contener

• Antes de resolver un conflicto laboral es importante analizar con detalle la

situación aclarar cómo se hará, que medios se usarán, crear un plan y un
esquema, de este modo parte del camino estará ya recorrido por el mediador

• Para atender el problema se debe actuar directamente, si hay un conflicto

entre dos o más empleados se debe convocar una reunión con los afectados
para iniciar la negociación, las medidas indirectas normalmente no ayudan a
calmar el malestar

• La meta es llegar a una solución, pero es importante que los empleados

entiendan que para ello deben colaborar.

Todos tienen que ceder, cambiar, modificar actitudes, de lo contrario será

difícil resolver el problema, no se trata de tener o no la razón si no de llegar a lo
que es mejor para todos

• El mediador deberá ser firme pero también objetivo en la búsqueda de una

solución, si el problema es demasiado complejo y requiere de mayor análisis,
no temas tomarte tu tiempo para encontrar la forma de resolverlo, hacer una
reunión para tratar un conflicto no implica que enseguida se solventará, es
mejor pensar antes de actuar
 CONFLICTOS LABORALES 26

• Apelen al profesionalismo, no se trata de un juego de niños para ver quién es

el bueno y quien el malo, se trata de volver a un clima de armonía, por eso es
importante recordar que no se está en un aula del instituto si no en un ambiente
laboral serio

• Para resolver un conflicto es importante conocer al personal involucrado y

poder determinar si se trata de una situación aislada, o hay alguien recurrente
protagonizando todos los problemas, de ser así tal vez ese empleado sea un
buscador de disputas, este tipo de casos debe atenderse con mayor cuidado y
detalle

• Inteligencia emocional, respeto, objetividad y trabajar por una solución entre

todos, éstas son las mejores herramientas a las que puedes recurrir a la hora
de resolver un conflicto laboral. Cada caso es individual, pero en todas estas
armas te serán útiles.

CAPÍTULO X
 CONFLICTOS LABORALES 27

X) EJEMPLO DE CONFLICTO LABORALES EN EL PERÚ:

SINDICATO UNITARIO DE TRABAJADORES DE AMERICA MÓVIL PERÚ

S.A.C.

La empresa para la cual muchos famosos de la televisión aparecen, diciendo

"Claro te da más". Pues parece que se trata de dar más problemas para las
familias de sus trabajadores.

La empresa Claro tiene como parte de su "misión" empresarial lo siguiente:

Lograr el liderazgo en el mercado nacional de telefonía móvil con el fin de exceder

las metas financieras y el crecimiento de nuestros accionistas. Para alcanzar estos
objetivos hemos de anticipar las necesidades de nuestros clientes y superar sus
expectativas de servicio. La generación de bienestar y desarrollo personal y
profesional de quienes lo hacemos posible.

En junio de 2006, América Móvil fue nombrada por la prestigiosa revista Business
Week como la empresa número uno en su clasificación "Information Technology
100". Este premio lo gano por segundo año consecutivo. Al parecer respetar los
derechos laborales no es parte de los criterios para otorgar estos premios. Habría
que avisar a dicha revista lo que hace su galardonada con los trabajadores.

Lima, 24/02/09.- Un hecho que debe merecer el rechazo de la comunidad peruana

en general, sobre todo de aquella que es usuaria de telefonía celular Claro, es el
hecho que esta empresa haya despedido en forma arbitraria y abusiva a los diez
trabajadores que conforman la Junta Directiva del SINDICATO UNITARIO DE
TRABAJADORES DE AMERICA MÓVIL PERÚ S.A.C.

Como es de público conocimiento, los trabajadores de la empresa America Móvil

Perú S.A.C., de capitales mexicanos y cuya marca de comercialización en el Perú es
telefonía celular Claro, formaron su sindicato y eligieron a sus representantes para
que cumplan funciones desde el 13 de febrero de 2009 hasta el 12 de febrero de
2011.

Esto quedó registrado en el Ministerio de Trabajo quien emitió la Constancia de

Inscripción Automática al Expediente Nº 23638-2009-MTPE/2 /12.241.

El 16 de febrero del 2009, el sindicato procede a comunicar al Gerente General de la

empresa Sr. Oscar Humberto Chávez López la constitución del Sindicato y los
nombres de los 10 (diez) integrantes de la Junta Directiva.

El 17 de febrero, 24 horas después de haber recibido la comunicación, la empresa

envía a cada uno de los dirigentes cartas notariales de despido adjuntando su
 CONFLICTOS LABORALES 28

liquidación, disponiendo además que la empresa de seguridad impida el ingreso a su

centro de labores, esto último dispuesto por el Sub Gerente de Recursos Humanos
de la empresa Arturo Goicochea.

Nuevamente tenemos ante nosotros un nuevo hecho de flagrante atentado contra la

Libertad Sindical. La empresa America Móvil Perú S.A.C., expresando una actitud de
abierto desacato a las leyes y atentando contra todas las normas nacionales e
internacionales sobre Libertad Sindical, atropella el derecho de sus trabajadores para
organizarse y los hostiga para que renuncien al sindicato.

Una vez más vemos que los intereses de estas grandes empresas esta en acumular
riqueza atropellando los derechos del capital más valioso que tienen como son sus
trabajadores.

La CGTP respalda a los trabajadores de América Móvil Perú S.A.C., despedidos por
haberse sindicalizado.

MTPE fortalece capacidades de funcionarios para prevenir conflictos laborales

El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE), a través de la Dirección de

Prevención y Solución de Conflictos Laborales

CONCLUSIÓN
 CONFLICTOS LABORALES 29

1. Los conflictos laborales son de naturaleza distinta en función de las

condiciones laborales que se hayan deteriorado. Un conflicto laboral
es pues, la disputa de derecho o de interés que se suscita entre
empleadores y empleados.

2. La solución de los conflictos laborales se lleva a cabo después de

negociaciones entre los representantes sindicales de los trabajadores
y los representantes de los empleadores y si no hay acuerdo
intervienen los órganos de mediación adecuados.

o La meta es llegar a una solución, pero es importante que los

empleados entiendan que para ello deben colaborar.
o Todos tienen que ceder, cambiar, modificar actitudes, de lo
contrario será difícil resolver el problema, no se trata de tener o
no la razón si no de llegar a lo que es mejor para todos.
o Antes de resolver un conflicto laboral es importante analizar con
detalle la situación aclarar cómo se hará, que medios se
usarán, crear un plan.

3. El sindicato es la asociación de trabajadores cuyo fin es mejorar las

condiciones económicas y sociales de éstos. El sindicato representa
los intereses de sus afiliados, negociando con el empresario los
incrementos salariales y las condiciones laborales durante la
negociación colectiva.

RECOMENDACIÓN
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1. Los conflictos laborales en el país vienen incrementándose, lo que

pone en evidencia la insuficiente capacidad de respuesta del sistema
político. Así, se plantean tres puntos sobre los que se deberá trabajar:
 Mejora de los mecanismos de prevención y solución de conflictos
socio-laborales.
 Capacidad para prever y resolver la conflictividad socio – laboral
 Tratamiento oportuno de la conflictividad socio – laboral.
2. Frente a este escenario, las empresas deben implementar al interior
de ellas una política de monitoreo preventivo de conflictos. Se
recomienda a los empleadores, negociar los pliegos de reclamos con
la seriedad que el caso amerita, respetar la legislación laboral, aplicar
la responsabilidad social empresarial pero sobretodo establecer una
política de diálogo permanente.

-Además, se deberán adoptar medidas preventivas para evitar que ni la

empresa ni los trabajadores se perjudiquen.

-Acercarse al MTPE para buscar apoyo en especial en prevención de

conflictos donde se emplean mecanismos como la conciliación, la mediación
y el arbitraje.

3. Para detectar a tiempo futuros conflictos laborales y darle una

adecuada solución, el MTPE ha puesto en marcha una herramienta
muy útil llamada Sistema de Aviso Temprano. Este sistema implica
alertar a la autoridad competente de la amenaza de un nuevo conflicto
que permita una acción preventiva.
 El objetivo es aumentar la capacidad de respuesta para actuar de
manera adecuada y coherente en la prevención del problema laboral.
 CONFLICTOS LABORALES 31

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS:

 http://es.scribd.com/doc/51979501/CONFLICTOS-LABORALES

 www.slideshare.net/.../solucion-conflictos-la.

 www.slideshare.net/.../21tipos-de-conflictos

 vlex.com.pe/tags/definicion-conflictos-laborales-642114

 www.monografias.com/...conflictos-laborales/incidencia-co

 www.wikilearning.com/...conflictos_laborales.../15225-54

 mx.answers.yahoo.com/question¿QUE SON CONFLICTOS

LABORALES?