Modulo Relaciones Humanas I

INDICE
ÍNDICE 1
REFERENCIAS 3
MENSAJE DE BIENVENIDA 3
INTRODUCCIÓN 5
PARA COMPRENDER EL MÓDULO 5
UNIDAD I: LAS PERSONAS EN LAS ORGANIZACIONES 5
1.- Objetivos 5
2.- Dimensiones y Naturaleza de lo Humano 6
3.- Visiones de los seres humanos a través de la historia 7
4. Principios básicos del comportamiento humano 8
5. Diferencias según aptitudes: personalidad 9
Trabajo Práctico N°1 12
Actividad en el Foro 12
Autoevaluación 12
UNIDAD II: LOS PROCESOS CONGNITIVOS 12
1. Objetivos 12
2. Cognición 13
3. Percepción: procesos 14
3. Paradigmas 16
4. Toma de Decisiones: Procesos y Teorías 18
Autoevaluación 22
UNIDAD III: LOS PRINCIPIOS GENERALES DE LA ACCIÓN: LAS MOTIVACIONES Y LOS FINES 22
1. Objetivos 22
2. Motivación: Concepto 23
3. Proceso Motivacional 24
4. Clasificación de la Motivación 28
5. Teorías de la Motivación 29
Autoevaluación 30
UNIDAD IV: LAS RELACIONES HUMANAS EN EL TRABAJO 30
1. Objetivos 30
2. Personalidad 30
3. Ansiedad y Frustración 33
4. Estereotipos 36
5. Formas de Comunicación 37
Autoevaluación 40
UN V: EL FACTOR HUMANO EN LOS ACCIDENTES LABORALES 41
1. Objetivos 41
2. Factores psicosociales de los accidentes de trabajo 41
3. Factores de Riesgo 45
4. Teorías de los accidentes laborales 47
5. Accidentes Laborales 49
Autoevaluación 52
Relaciones Humanas I
REFERENCIAS
Actividad en el Foro.
Actividad de Reflexión no obligatoria.
Actividad Grupal.
Actividad Individual.
Actividad Obligatoria. Debe ser enviada para su

evaluación.
Atención.
Audio.
Bibliografía.
Glosario.
Página web - Internet.
Sugerencia.
Video.
MENSAJE DE BIENVENIDA
Estimados alumnos, me es grato darles la BIENVENIDA, al cursado de la
materia “Relaciones Humanas”, Un tema tan apasionante como actual,
especialmente las que formamos en el ambiente laboral. Estos vínculos que
se generan son la clave del éxito en el trabajo, dado que la
complementariedad, la buena comunicación, incrementan la productividad y
promueve la creatividad.
Estos lazos no son tan distintos de los que formamos en la vida misma, se
entrelazan de manera tal que terminan por ser uno. Es por ello que vamos a ir
aprendiendo paso a paso como potenciar los vínculos laborales, haciendo
énfasis en la comunicación y sus barreras, que es el eje fundamental para un
buen desarrollo de las relaciones interpersonales.
Vamos a comenzar este cursado con toda la buena onda, encontrándonos en

el aula virtual.
Éxitos totales.
LA PROFESORA
INTRODUCCIÓN
Las Relaciones Humanas tanto se han convertido en el eje principal de

cualquier organización, dado que las mismas son el resultado de la naturaleza
del hombre, lo hace sentirse parte de la sociedad donde vive, y por ende esto
se extiende a las organizaciones, dado que pasamos la mayor parte del
tiempo en las mismas, creando lazos que van más allá de lo laboral.
Las relaciones entre los empleados en la organización en su totalidad, tienen
un valor sustancial en cualquier lugar de trabajo. Las relaciones humanas se
refieren al proceso de formación de los empleados, atendiendo a sus
necesidades, fomentando una cultura de trabajo y la resolución de conflictos
entre los diferentes empleados o entre empleados y directivos. Entender
algunas de las formas en las que las relaciones humanas pueden afectar a
los costes, la competitividad y la sostenibilidad a largo plazo de un negocio
económico, contribuyen a subrayar su importancia. Es por ello que es
necesario desarrollar la capacidad de conocer nuevos escenarios y saber
desenvolverse en ellos, debiendo tener una visión de la realidad
organizacional y de una perspectiva de lo que se requiere, en un mundo
cambiante e interrelacionado, donde la tecnología se convierte en el factor
disruptivo del siglo XXI.
PARA COMPRENDER EL MÓDULO

El presente material de estudio está dividido en cinco unidades,
correspondientes a las unidades del programa de estudio. Debe quedar muy
en claro que el módulo es una guía y orientación para el estudio, que deberá
ser complementada por la bibliografía digitalizada obligatoria que la cátedra
pondrá a su disposición. Las unidades están expuestas de manera sintética,
tiene la finalidad de poner en claro las ideas principales de los ejes temáticos
abordados, pero de ninguna manera es suficiente para la comprensión de la
materia si no se acude a la lectura del material bibliográfico indicado.
UNIDAD I: LAS PERSONAS EN LAS

ORGANIZACIONES
1.- Objetivos
• Comprender el concepto de persona;
• Identificar las diferentes dimensiones de lo humano;
• Evaluar el lugar de las personas en las organizaciones;
• Valorar la importancia de las características personales del
comportamiento.
Principios básicos del Dimensiones y Naturaleza de lo
comportamiento individual Humano
Las personas en
las organizaciones
Diferencias según aptitudes- Visiones de los seres humanos a

personalidad través de la historia
2.- Dimensiones y Naturaleza de lo Humano

2.1.- ¿Qué son las dimensiones humanas?
El estudio del comportamiento de las personas en el ámbito organizacional,

dio lugar al estudio del hombre en sus principales dimensiones. Estás
constituyen el aspecto esencial de cada ser humano. Estas son:
• Dimensión cognoscitiva y lingüística;

• Dimensión espacio-temporal;
• Dimensión psíquica y afectiva;
• Dimensión comunicativa;
• Dimensión religiosa y filosófica
• Dimensión ética y moral
• Dimensión jurídico - política
Estás combinadas actúan en el desarrollo del comportamiento, influyen en la

toma de decisiones, y a su vez en el conjunto de percepciones que tenemos
sobre una realidad y momento determinado. Es en base a estas que vamos a
dirigir nuestra conducta como la manera de comunicarnos.
Lectura obligatoria “Hacia una antropología de la organización”.

Chanlat.
Si bien todas están presentes en el día a día de las personas e influyen en la

toma de decisiones, las podemos graficar de la siguiente manera:
IDEAS: filosófico/religioso/ética y
moral
espacio-tiempo
ORDEN: jurídico y político
BASE: economía
Cómo en toda organización, las dimensiones podemos agruparlas en estos

tres grandes bloques. El mundo de las ideas, es el mundo de lo ideal, es lo
que guía el comportamiento que vamos a ir adaptando en cada una de las
circunstancias que se nos plantean tanto en las organizaciones como fuera de
ellas. En el mundo del orden ubicamos las dimensiones jurídico-políticas,
dadas que son las encargadas de organizar el mundo de las ideas, es el
límite al libre albedrío, es la que indica los derechos y obligaciones, sin está
las organizaciones serían un completo caos, pues cada cual se regiría por sus
propias visiones y creencias. En esta instancia ubicamos las demás
dimensiones mencionadas: lo cognoscitivo y lingüístico, l psíquico y afectivo,
la comunicación. Por último en la base de la pirámide tenemos la dimensión
económica, que es el equivalente a la fuente laboral, es la encargada de
sostener el desarrollo de las organizaciones, de lograr su crecimiento e
incorporación en la complejidad del mundo globalizado, generando empleos
decentes, que permitan ser el sostén de las personas. Todas estas, están
dentro de la dimensión espacio-temporal, dado que nos desarrollamos en
determinado tiempo y lugar.
https://www.youtube.com/watch?v=b4H3uOG-LC
3.- Visiones de los seres humanos a través de la historia

Las sociedades a lo largo de la historia han evolucionado, han sufrido
transformaciones en el ámbito económico, político, social y cultural, que nos
inserta hoy en la conocida “sociedad globalizada”, donde estamos todos
híper-conectados, gracias al avance la tecnología, que ha logrado acortar
distancias.
Estos cambios, han dado lugar al estudio del comportamiento humano dentro
de las organizaciones, como fuera de ellas. En las sociedades agrícolas, el
hombre era considerado un recurso, se tenía en cuenta solamente el
rendimiento que el mismo tenía, el cuál debía ser satisfactorio para las
organizaciones. El hombre era equiparado a una máquina cuya finalidad era
producir, y demostrar buenos resultados. Casi todas las corrientes calificaban
a las personas como mercancías, siendo el hombre considerado un medio
que justificaba la finalidad de garantizar los objetivos de las empresas u
organizaciones.
Con el paso del tiempo y la evolución misma que ha realizado el hombre,

aumentando sus capacidades, motivaciones y expectativas, las nuevas
corrientes van a resaltar la importancia de las facultades individuales,
brindando a la persona un trato privilegiado, potenciando las capacidades,
habilidades, competencias propias.
En este campo toma importancia el área conocida como Recursos

Humanos, que es la que tiene por finalidad analizar cuáles son las
características, competencias, habilidades, que se requiere para un
determinado puesto de trabajo, para seleccionar en base a ello las personas
adecuadas, para llevar adelante las tareas que el puesto requiere. Con la
persona ahora como centro y no como medio para lograr un fin determinado,
es que las empresas adoptaron políticas a favor de las personas, buscando
generar un fuerte compromiso y lealtad de estas hacia ellos. Están las
empresas aprendiendo a relacionarse con las personas de manera cada vez
más humana y participativa.
Se entendió que las personas son el eje en cuál giran los éxitos como así
también los fracasos de las empresas, razón por la cual éstas son tratadas
hoy, como proveedoras del conocimiento, habilidades y competencias. Así
vamos a analizar dos de los conceptos más importantes sobre la naturaleza
humana. En primer lugar el concepto de Homo Economicus, donde las
personas responden exclusivamente a motivos salariales o económicos. En
segundo lugar Homo Social, donde las personas actúan por necesidades
sociales y por estar junto a otras personas. Esta última es donde se ubica la
cátedra, cumpliendo con la finalidad de la naturaleza de los seres humanos,
que es que somos seres sociables. Siempre antepondremos a las
motivaciones económicas las sociales.
4. Principios básicos del comportamiento humano

Cada persona es única, y son el principio y fin de toda organización. El
comportamiento que las personas adoptamos en ámbito organizacional,
tiene que ver con dos cuestiones importante: primero la personalidad y
segundo según las políticas de la organización.
La personalidad, que es propia y singular de cada uno de nosotros, va a

adaptarse según las políticas de la organización logrando un buen clima
laboral, que resultará favorable para el buen desempeño de las personas.
Las políticas organizacionales, deben ser claras y conocidas por todos los
miembros de la organización, dado que son la base sobre las cuáles se van
a desarrollar las relaciones laborales, básicamente debe quedar establecido
que es lo que se espera de cada uno de los miembros, logrando así
organizar el desempeño individual, evitando conflictos entre los miembros.
Según Chiavenato, los principios básicos del comportamiento humano son:
1. Las personas tienen capacidades diferentes;

2. Las personas tienen necesidades diferentes y tratan de satisfacerlas.
3. Las personas piensan en el futuro y eligen su comportamiento.
4. Las personas perciben su ambiente en función de necesidades y
experiencias pasadas.
5. Las personas reaccionan de forma emocional.
6. Los comportamientos y las actitudes son provocados por muchos
factores.
Todas las personas elegimos y actuamos según nuestras capacidades y

necesidades. Las mismas vienen marcadas por factores externos, que
vienen impuestos por la sociedad e factores internos donde intervienen la
historia personal, experiencias, sentimientos, que nos llevan a tomar
decisiones. Es por ello que cada persona es diferente, es lo que nos hace
ser lo que somos.
Para que estas diferencias se potencien en el ámbito organizacional, las

empresas deben capitalizar las mismas, de manera de lograr un aumento de
la competitividad. Dejando de lado así el pensamiento de que todos somos
iguales, y que todos respondemos a mismas necesidades, motivaciones.
Esto nos lleva directamente a pensar en un concepto fundamental, conocido

bajo el nombre de Capital Humano. Este último hace referencia al conjunto
de personas que trabajan dentro de una determinada organización,
transformándose en el principal activo, considerando sus habilidades,
competencias, conocimientos.
El poseer este conjunto de habilidades, aptitudes, conocimientos y

competencias, no es en sí mismo suficiente, sino que hay que saber
aplicarlos y utilizarlos de una manera que nos permita obtener resultados
óptimos y alcanzar tanto los objetivos de las empresas como los personales.
Lectura obligatoria “Diferencias Individuales y Personalidad”

Capítulo7 (pág.183-189) Chiavenato.
5. Diferencias según aptitudes: personalidad

Vamos a comenzar por definir algunos conceptos que deberán quedar
claros para entender las diferencias individuales según las aptitudes.
Competencias, es el conjunto de conocimientos, aptitudes y habilidades,

que posee cada persona.
Las competencias pueden ser generales o específicas. Las consideradas

generales, tal y cuál su nombre lo indican son aquellas que son
transversales a cualquier actividad, o trabajo a desarrollar, por ejemplo, el
escribir, leer, destrezas físicas, etc. Las específicas tienen que ver
exactamente con la labor o trabajo a desarrollar, son fundamentales para
poder llevar a cabo esta actividad, que siempre es complementada por las
generales.
Competencias organizacionales: conjunto integrado de competencias

colectivas que se basa en las competencias individuales.
Chiavenato, distingue un tipo de competencia que la distingue con el nombre
de competencia básica. Esta puede ser un conocimiento técnico o una
tecnología específica que permite ofrecer a los clientes un valor único y que
distingue a una organización de las demás.
Debe cumplir con tres condiciones esenciales:

1. Valor percibido por los clientes: toda competencia básica debe
ofrecer la organización condiciones que agreguen valor para sus
clientes en forma diferente y consistente.
2. Diferenciación de sus competidores: toda competencia debe diferenciar y
distanciar a la organización de sus competidores, dese ser algo que perciba
el mercado como característica de la marca, del producto o de la propia
organización.
3. Capacidad de expansión: toda competencia básica debe favorecer el
crecimiento de la organización. No basta con que sea el fundamento de los
productos y los servicios actuales, es necesario que pueda sustentar la
innovación.
La innovación y la creatividad dependen siempre del capital humano, es decir, de

las personas que conforman la organización por lo que es importante conocer
cuáles son las competencias propias y en base a ellas, buscar capacitarse y
especializarse, a los fines de obtener los mejores resultados para la empresa, como
para uno mismo.
Ante el entorno cambiante y las demandas propias de una sociedad globalizada, las
competencias que se exigen a las organizaciones están en continuo movimiento,
por lo que es necesario que adapten constantemente al entorno, especialmente
cuando de negocios se trata. Por lo que debemos tener en cuenta las siguientes
competencias:
• El aprendizaje es continuo: hay que ser flexibles ante el entorno, por lo que
el aprender es continuo y de ello depende que seamos creativos.
• Buena comunicación: es indispensable en toda organización para poder
llevar a cabo un trabajo satisfactorio, dado que la comunicación es la
columna vertebral de toda organización.
• Ser creativo: es necesario a la hora de resolver problemas, dado que se
trata de resolver de la mejor manera posible y eso a veces implica en ser
creativos en las propuestas.
• Conocer las nuevas tecnologías: tiene relación con las nuevas maneras de
comunicarnos y el ser creativos, es indispensable saber usarlas, de manera
nos sean funcionales a la comunicación y a la creatividad.
• Conocer el entorno y desarrollar habilidades de liderazgo: conocer el
entorno donde se desarrolla el trabajo de la empresa es esencial para
mantenernos en el mercado de los negocios, como así también el tener la
capacidad de conducción.
Esto nos lleva a hablar de los siguientes conceptos: habilidad y aptitud.
Habilidad: es la capacidad que tenemos para realizar algo de una manera sencilla,
y de manera correcta
Aptitud: es el talento para desarrollar alguna actividad. La misma puede estar en

estado latente, es decir, que la podemos desarrollar.
Vamos a clasificar la aptitud en aptitud física y cognitiva.
La aptitud física, consta de tres dimensiones básicas:

1. Fuerza muscular;
2. La resistencia Cardiovascular;
3. La calidad del movimiento.
La aptitud cognitiva, presenta cuatro dimensiones, relacionados con la aptitud

mental:
1. Comprensión verbal;
2. Habilidad cuantitativa: resolver problemas con precisión y rapidez;
3. Capacidad de raciocinio;
4. Visualización espacial: detectar la disposición espacial de los objetos
en relación con el propio cuerpo.
En resumen las aptitudes es lo que las personas podemos hacer bien, y que
necesita de las competencias y habilidades para su perfecto desempeño.
Estas van a marcar el desarrollo de nuestra personalidad, que es algo

distintivo y propio de cada uno. Entendemos por personalidad, aquellos
rasgos y cualidades que hacen de cada individuo una persona única e
irrepetible.
Según Chiavenato, la personalidad es un constructo hipotético y complejo,

que puede definirse muchas formas. Básicamente es una tendencia que
consiste en comportarse de determinada manera en diferentes situaciones, es
decir que cada persona se comporta de una determinada manera en
situaciones semejantes.
Las cinco dimensiones de la personalidad son:
1. Extraversión: tiene que ver con el ser social, cualidad innata en el ser
humano.
2. Ajuste emocional, tiene que ver con el mantener la calma y el
equilibro en cualquier circunstancia.
3. Afabilidad, tiene que ver con la atención y buen trato hacia el otro,
tener una actitud colaborativa.
4. Sentido de responsabilidad, el ser consciente de las obligaciones
contraídas y actuar en consecuencia.
5. Apertura e Interés, el escuchar sin juzgar.
En todas las organizaciones el papel de los Ceo, jefes, líderes, es esencial

para poder captar las competencias de cada una de las personas, dado que
son los encargados de desarrollar la estructura estratégica de manera de
permitir desarrollar y potenciar las competencias personales.
El interés por aprender, desarrollar, aplicar, los conocimientos, aptitudes,

competencias es esencial, dado que facilita el aprendizaje en relación a lo
que es puesto requiere. El interés va de la mano del buen desempeño, dado
que es lo que motiva a la persona. En este proceso de aprendizaje hacemos
uso de nuestras aptitudes cognitivas, como físicas, ambas influyen en el
desempeño.
Lectura obligatoria “Diferencias Individuales y Personalidad”

Capítulo7 (pág.190-207) Chiavenato.
Los invito a que en hoja hagan una lista de las competencias y
habilidades específicas que necesita el Técnico en Higiene y
Seguridad en el Trabajo. Realizada la misma, haz una lista con
tus competencias y habilidades actuales, compara ambas, y ya
sabrás cuáles tienes que podrás ir desarrollando y cuáles necesitas
desarrollar y aprender.
Trabajo Práctico N°1

Realice las siguientes actividades:
1. Realice un cuadro conceptual donde explique las características de los
principios básicos del comportamiento humano.
2. Explique las diferencias entre el homo social del homo economicus.
¿Cuál de ambas visiones prevalece en la actualidad?
3. ¿Cuál es la importancia de las diferencias individuales en base a la
personalidad?
4. Caracterice las diferencias individuales según aptitudes.
Actividad en el Foro
Vean el video presentado, y en el foro compartiremos que entendemos y
como funcionan las dimensioes humanas.
Cada una de ellas interviene en nuestro comportamiento. Piensen casos en
los que las dimensiones de lo humano los han llevado a tomar determinadas
decisiones.
https://www.youtube.com/watch?v=b4H3uOG-LCg
Autoevaluación
Según lo leído responda lo siguiente:
• Explique el concepto de persona y su evolución a lo largo del tiempo.
• ¿Cuál es la importancia de las personas hoy dentro de las
organizaciones?
• ¿Por qué es importante analizar las diferencias individuales en base a
la personalidad?
• Analice la importancia de las diferencias individuales en base a las
aptitudes.
UNIDAD II: LOS PROCESOS CONGNITIVOS
1. Objetivos
• Entender los alcances y limitaciones de los procesos mentales

individuales.
• Identificar las diferencias individuales en cuanto a percepciones,
representaciones y prácticas.
• Aprender a gestionar los factores intervinientes en la toma decisiones.
Toma de decisones:
Cognición: disonancia
proceso y teorías
Procesos
cognitivos
Percepción: proceso y
Paradigmas
distorciones
2. Cognición
Todas las personas al ser únicos, tenemos un proceso propio de pensamiento, que
viene marcado por nuestros conocimientos, experiencias, formas o estilos de vida,
por la historia familiar, sumado a las influencias del entorno externo.
Primeramente vamos a definir cognición, que según la RAE 1, es conocimiento.

Por lo tanto nuestro comportamiento va a ir acompañado de la cognición y la
percepción, que tengamos sobre algún hecho o situación en concreto. Podemos
decir entonces que la cognición es el proceso en el que una persona percibe e
interpreta lo que sucede de una determinada manera. Procesamos la información
obtenida del medio, y damos como respuesta una acción o expresamos un punto
de vista. Es entonces el filtro personal.
Una manera de simplificar este proceso, es dividirlo en etapas, que se exponen a

continuación:
1. La obtención de la información: los datos, que tenemos sobre un hecho o

circunstancia.
2. La percepción de la información: es cuando realizamos la decodificación de
los datos recibidos, es decir, los interpretamos.
3. Comprensión de la información: esto depende nuevamente de nuestras
experiencias, conocimiento, etc., porque es por medio de estos que le
damos un significado a los datos.
4. Toma de decisiones: en base a la interpretación y comprensión que
realizamos de los datos obtenidos, es que tomamos decisiones, es decir,
que emitimos una respuesta. Esta última puede ser una acción o inacción,
una respuesta de tipo verbal o no verbal, o puede que no emitamos
respuesta alguna.
1
Real Academia Española. En https://dle.rae.es/cognición
Ahora bien, qué es entonces la disonancia cognitiva. En este tema vamos a tomar
como referencia la teoría de Festinger, quién propone que la disonancia cognitiva
se basa en la premisa de que toda persona se esfuerza por establecer un estado de
consonancia o consistencia consigo misma y su entorno. Esto quiere decir que si
una cognición implica lo opuesto de otra, se presenta un estado de disonancia
cognitiva, que es una de las principales fuentes de inconsistencia de los
comportamientos adoptados por las personas. Esto quiere decir, que actuamos de
manera contradictoria.
Los elementos cognitivos pueden estar relacionados de tres maneras:
• Relación disonante: quiere decir cuando los comportamientos son

contrapuestos. Por ejemplo sabemos que el uso de casco es obligatorio en
las obras en construcción y aún sabiendo el peligro de no usarlo, decidimos
no usarlo.
• Relación consonante: en este caso los comportamientos son

consecuentes. Siguiendo con el ejemplo anterior, la ley establece
obligatoriamente usar casco en las obras en construcción, por consiguiente
uso los cascos.
• Relación irrelevante: cuando los comportamientos adoptados no tienen

porque tener relación alguna entre sí. Por ejemplo, sigo usando el casco
fuera de la obra de construcción.
Todo esto nos sirve como marco de referencia al momento de tomar una decisión.
Tenemos conocimientos, obtenernos información y adoptamos alguna decisión.
Cuando estamos ante una situación de disonancia, hay una contradicción que
puede ser resuelta, y una de esas maneras es obtener más información sobre una
situación, hecho, de manera de poder tener una mejor interpretación y
comprensión.
Un concepto relacionado a la disonancia es el de atribución. Por medio de la

atribución inferimos las causas de los hechos, situaciones, comportamientos, es
decir, la explicación que le encontramos a los hechos, situaciones,
comportamientos, etc.
Pensemos ¿Cómo es el proceso nuestro de pensamiento? ¿Somos

consecuentes en nuestras acciones?
3. Percepción: procesos
Las personas percibimos lo que sucede a nuestro alrededor por nuestros sentidos
(los cinco sentidos se ponen alerta al momento de percibir). La información, la
obtenemos de manera desorganizada, y toda junta, por lo que naturalmente vamos
a realizar una clasificación y selección de la misma, y es justamente por medio del
proceso de la percepción que vamos a seleccionar que es lo que es importante de
la información obtenida, y la vamos a interpretar.
Hay que tener en cuenta que la vigencia de las organizaciones en el medio donde
se desenvuelven, depende de la manera en la que las personas perciben su
entorno (organizacionalmente hablando) externo e interno, y en base a ello se
toman decisiones y adoptan o no determinados comportamientos en consecuencia.
Entonces vamos a entender por percepción, al primer conocimiento que tenemos
sobre las cosas utilizando los sentidos. La percepción es un proceso activo, y es lo
que nos ayuda a darle un significado al entorno. Al momento de atribuirle esta
significación entran en juego nuevamente, nuestra historia de vida, nuestras
características genéticas, nuestras experiencias, nuestros conocimientos y todo
aquello que oriente nuestra manera de percibir el entorno que nos rodea.
Ahora bien, esto se da a través de un proceso. Las personas actuamos acorde a lo

que percibimos a través de los sentidos, filtrando la información que nos resulta útil
de la que no. Este proceso se realiza en el cerebro de forma natural y espontánea,
sin embargo toda interpretación que hagamos de la realidad está influenciada por el
conjunto de creencias y experiencias previas, son filtros personales, que guían lo
que percibimos del entorno tanto externo como interno en el que estamos inmersos.
Ahora, tal y cual lo plantea Chiavenato, debemos ampliar este proceso de

percepción, y nos propone dos principios:
1. Reconocer que experimentamos esa realidad a partir de nosotros mismos y

que su existencia es independiente de nuestra interpretación. Tenemos que
aceptar que nuestra visión del mundo no es el mundo.
2. Reconocer que apreciamos la realidad por medio de nuestra propia

experiencia, porque lo que está afuera no existe para nosotros hasta que lo
experimentamos. Es imposible tener experiencia de alguna cosa antes de
experimentarla.
https://www.youtube.com/watch?v=xzh2elop4y0
Entonces a mayor información percibida, mayor es la probabilidad de su registro y

procesamiento. Es fundamental para poder tomar decisiones que contemos tal y
cual se lo propone con la mayor cantidad de información posible, porque ello nos
permitirá delinear varios cursos de acción posibles. Es necesario tener siempre
alternativas a seguir en caso de que lo decidido en primera instancia no diera el
resultado esperado.
•INTERNO
PERCEPCIÓN •ESTRATEGIA
(emociones, (comportamiento
experiencias,etc.) •INFORMACIÓN adoptado)
(Procesamiento,
•EXTERNO (lrelativo a retención, toma de
lo cultural) decisiones)
ENTORNO RESPUESTA
Ahora bien, esto nos lleva a un tema fundamental a tratar: la distorsión de la
percepción. Esta última se da cuando hay una percepción errónea de la realidad,
es decir, hay una percepción diferente a la esperada según el entorno donde nos
encontremos (acá la persona está centrada en la forma que esta percibe la
realidad, que de lo que es la realidad en sí).
A las distorsiones de la percepción las podemos clasificar de la siguiente manera:
DISTORCIONES
• Percpeción Selectiva
• Efecto Halo
• Proyección
• Efecto de Contraste
• Estereotipos
Lectura del texto de Chiavenato, Capítulo 8 “Percepción, atribución y

decisión”.
3. Paradigmas
Es de suma importancia para poder entender como cada ser humano percibe la
realidad, y da una respuesta en función de ello, comprender el concepto de
paradigma.
Los paradigmas son modelos o estructuras mentales, es por ello que van a
influenciar nuestras percepciones, ya que al ser un modelo marca nuestro patrón de
pensamiento. Un paradigma es entonces una forma de entender la realidad, la
forma en cómo la percibe el cerebro, la procesa y según eso toma una decisión.
Veamos y analicemos el gráfico a continuación.
Les propongo
que
pensemos
una situación
donde se deben cumplir
con ciertas pautas como
el de usar la ropa
adecuada para una obra
en construcción. Como
futuros técnicos en
Higiene y Seguridad que
medidas tomarían en caso
de que algunos de los empleados no cumplan con los requisitos establecidos.
Pensemos si las primeras medidas, están regidas por un patrón de pensamiento.
Descríbalos y compare si eran los mismos que luego de tener mayor información
específica en la temática.
Así como las personas, las organizaciones tienen también desarrollan y mantienen
un paradigmas por medios de las personas que trabajan en ella. Claro que cómo
cada persona posee un paradigma personal, en las organizaciones, este viene
definido por la cultura organizacional. La misma no es estática, sino dinámica, por lo
que va adaptándose a los cambios, sobre todo hoy que somos parte de un mundo
tecnológico y globalizado, que demandan comportamientos diferentes, y las
organizaciones deben adaptarse para conseguir el éxito. Por esto es que cambiar la
cultura, la estructura de las organizaciones, implica realizar un cambio de los
paradigmas, por lo que vemos que los mismos no son estáticos, sino dinámicos,
van cambiando con el tiempo y las nuevas realidades y desafíos.
Los paradigmas de la organización, reflejan la esencia de la misma. Los mismos

también han reflejado los cambios de roles que ha sufrido el hombre dentro de las
mismas, pasando de tener un rol secundario, a tener el rol principal, siendo hoy el
eje de las organizaciones.
Hoy en día las empresas priorizan el trabajo en equipo, conectado en redes con
todos los equipos de trabajo que existan en las diversas áreas de la organización,
por lo que los paradigmas apuntan hoy en día a permitir y colaborar al desarrollo de
estos equipos, que suelen tener muy buenos resultados, al momento de evaluar el
desempeño, como el cumplimiento de los objetivos previstos por las
organizaciones.
Ahora bien, tanto las estructuras mentales (paradigmas) como las percepciones,
viene marcada por las actitudes que adoptamos las personas. Estas últimas son la
expresión de los paradigmas y de las percepciones, que junto con los
conocimientos, y nuestras motivaciones (ya sean éstas extrínsecas o intrínsecas),
se adopta un determinado comportamiento.
Las actitudes que adopte una persona, va a depender de las circunstancias, y va a

estar en relación al aspecto de la vida que hace referencia, esto quiere decir, que
van a estar condicionadas por el entorno, ya sea el laboral, el social, siendo este
último influenciado en mayor medida por las emociones. Las actitudes que
adoptamos las personas por lo general están guiadas por las emociones y por los
conocimientos previos que tengamos sobre algo (conocido como experiencia). Lo
importante es tener una actitud positiva y pro-activa, de manera que ante una
circunstancia determinada, podamos adoptar una actitud asertiva.
Entonces, los paradigmas, las percepciones y la actitud, son los elementos a
tener en cuenta para tomar una decisión. Lo podemos representar de la siguiente
manera:
Paradigmas Percepciones Actitud DECISIONES
4. Toma de Decisiones: Procesos y Teorías

Las organizaciones para tener más o menos éxito en los objetivos propuestos,
depende de las decisiones que se tomen oportunamente. Como lo expuse
anteriormente, las mismas están influenciadas por nuestras experiencias, nuestra
manera de pensar, nuestras percepciones, por las actitudes; todas estas conducen
a una decisión, entre varias que hubiésemos podido adoptar.
Antes de continuar definiremos decisión. Según la RAE, es determinación,

resolución que se toma o se da en una cosa dudosa 2. Chiavenato, citando a
Wagner, entiende que la podemos definir como el proceso mediante el cual la
información percibida es utilizada para evaluar varios cursos de acción y escoger
entre ellos. Ambas son correctas, dado que se escoge una solución entre varias
opciones. Lo importante de tener varias posibles soluciones, es que si la decisión
adoptada no genera los resultados propuestos, al realizar una verificación de los
pasos seguidos (reingeniería de procesos), captamos el error, y tenemos otros
cursos de acción posibles. Esto nos lleva a ver que cualquier decisión que se
adopte tiene un grado de incertidumbre.
Todas las personas dentro de la organización, independientemente de su nivel
jerárquico, toma decisiones independientes y/o grupales dependiendo la
circunstancia.
En la lectura de Chiavenato encontraremos la teoría de la toma de decisiones, para

explicar el comportamiento humano dentro de las organizaciones. Según esta cada
persona participa racional y conscientemente en la organización, elige y toma
decisiones individuales sobre opciones de comportamiento más o menos
racionales. Lo que una persona ve e interpreta, influye en lo que aprecia y desea,
en resumen las personas son procesadoras de información y tomadoras de
decisiones. De acuerdo a esto, la organización es un complejo sistema de
decisiones. Al igual que las personas procesan información que obtienen tanto del
entorno interno como externo de la organización y en base a ello, toman decisiones.
Toda decisión que tome la organización, lo hace en respuesta a una situación,

hecho o circunstancia, que necesita ser resuelta. No siempre significa que se
reaccione ante un problema, sino que en algunas circunstancias, por ejemplo si la
empresa es la mejor prestadora de servicios, tiene a futuro que continuar en esta
línea, por lo tanto irá analizando posibles escenarios, a los que dará respuesta para
seguir siendo la mejor empresa de servicios.
2
https://dle.rae.es/decisi%C3%B3n
El proceso de la toma de decisiones en una organización comienza con la
detección de una situación que rodea algún problema. Luego hay que realizar un
análisis de la situación y así poder definir el problema. Para ello se requiere contar
con un de información confiable, oportuna, y actualizada, que permitan comprender
claramente la naturaleza del problema a res es necesario conocer los factores
internos formales e informales de la organización, como son la cultura,
organizaciones, manuales, políticas, estructura, recursos disponibles, etc. y los
informales como las políticas implícitas, los hábitos, la experiencia, etc. A ello se
añade el conocimiento de los factores externos de la organización: clientes,
proveedores, economía, competencia, entre otros.
•factores internos
•cultura organizacional;
•estructura;
•recursos,etc.
•factores externos
•clientes;
•competencia;
Identificacón
•economía;
•proveedores, etc.
Situación a específica
resolver del
problema
Solución Posibles
adecuada soluciones
Vamos a clasificar en dos a las soluciones organizacionales: las decisiones

programadas y las decisiones no programadas.
1. Decisiones programadas: son aquellas que están establecidas en la

organización, dado que tienen por finalidad resolver problemas recurrentes.
Para las mismas hay un procedimiento establecido, se conocen cuáles son
los pasos a seguir, excluyendo así otras posibles soluciones, es decir son
decisiones estructurales. Por ejemplo. Procedimiento de selección de
personal, evaluación de desempeño, toma de licencias, vacaciones, etc.
2. Decisiones no Programadas: son decisiones que se toman ante una
circunstancia repentina, o situaciones esporádicas (es decir no es
frecuente), y por lo tanto no tienen un procedimiento definido con
anterioridad.
Identificación del Problema
Situaciones
recurrentes/frecuentes Situaciones esporádicas
Decisiones Programadas Decisiones No Programadas
Según Chiavenato, la existencia de un problema o la necesidad de una

decisión dependen básicamente de la percepción de cada persona u
organización. Cuando hablamos de percepción de la organización, nos
referimos a la percepción de las personas que toman las decisiones más
importantes en la organización.
No debemos olvidarnos, que quiénes toman las decisiones que se van a

implementar, lo hacen teniendo en cuenta a lo que los equipos o grupos de
trabajos internos reportan, ya que estos informes ayudan a tener un
panorama mayor sobre la situación a resolver, sumado esto a la información
proveniente de los sectores externos, es lo que permite tomar una decisión.
Ahora bien debemos hablar de la teoría de la toma de decisiones.
La toma de decisiones es un proceso natural y habitual tanto para las

personas como para las organizaciones en su cotidianeidad. Es un proceso
por el cual se debe elegir una alternativa, entre varias que se han planteado.
En los responsables jerárquicos, es de suma importancia la responsabilidad
de tomar estas decisiones. Las decisiones son finalmente las que nos llevan
al éxito o no de la organización.
Chiavenato plantea seis elementos que implican a la toma de decisiones:

1. La persona, que es la encargada de toma la decisión.
2. Los objetivos, alcanza la finalidad propuesta.
3. Las preferencias, tiene que ver con la tendencia a elegir una opción
por parte de quién va a tomar la decisión.
4. La estrategia, es la elección de cómo voy a llevar a cabo la decisión
adoptada.
5. La situación, tiene que ver con el entorno interno y externo, dado que
influyen en la toma de una decisión.
6. El resultado, es el efecto de la estrategia adoptada.
La toma de decisiones es una de las principales actividades de los responsables en

la organización. Deben decidir, qué se hace, cómo, cuándo y quién la implementa.
Esto lleva a pensar en tres ejes que giran alrededor de la toma de decisiones:
riesgo
certeza incertidumbre
DECISIONES
Certeza: sabemos con seguridad cuáles son los efectos esperados del curso de
acción elegido.
Riesgo: no sabemos con exactitud qué ocurrirá al tomar ciertos cursos de acción,
pero sí que puede llegar a ocurrir y cuáles son las probabilidades de que se
efectivicen.
Incertidumbre: cuando no sabemos que puede llegar a ocurrir al decidir tomar un
curso de acción.
El tomar decisiones implica un proceso en que se realiza un análisis de la

situación/hecho y se debe elegir entre varias opciones de acción, cuál es a la que
elegimos para llevarla a la práctica. Este proceso depende de la persona que es la
encargada de tomar la decisión, y del entorno externo que influye en el entorno
interno de las organizaciones. La elección de la decisión está orientada a cumplir el
objetivo propuesto.
El proceso de toma de decisiones se desarrolla en siete etapas, acá también

seguiremos lo expuesto por Chiavenato.
1. La percepción de la situación, implica saber qué es lo que hay que resolver;

2. Analizar y definir el problema;
3. Definir los objetivos que se quieren alcanzar;
4. La búsqueda de diferentes posibles cursos de acción a adoptar;
5. La evaluación y la comparación de las opciones propuestas;
6. La elección de una de las opciones, la que se considera más adecuada para
alcanzar los objetivos propuestos;
7. La implementación de la opción escogida.
Este proceso está alcanzado por una gran cantidad de información (la cuál es
filtrada por el proceso de percepción) por lo tanto la elección de una opción a
implementar depende de saber elegir con qué información quedarnos, y poniendo
siempre el foco en la situación-problema a resolver.
Les propongo el siguiente caso: “Una empresa de servicios de la

Provincia de Salta, decide optimizar la producción a partir de la
implementación de nuevas tecnologías”. Se les pide que propongan tres
posibles cursos de acción, teniendo en cuenta el entorno externo e interno, la
necesidad de la empresa, los objetivos a lograr. Y de las propuestas decir, cuál es
la que elegirían y porque.

1. Proponga ejemplos de casos en los que se presentan distorsiones a la
percepción.
2. Explique los factores que influyen en la percepción. Ejemplifique cada uno
de ellos.
3. ¿Qué se entiende por decisión? ¿Cómo se toman las decisiones? ¿Qué
factores influyen en la toma de decisiones?
4. Defina Paradigma y explique la importancia de los mismos.
Vean el video propuesto y en el foro hablaremos del proceso de las percepciones y
del rol que cumplen los estereotipos y cómo influyen los paradigmas en la toma de
decisiones.
https://www.youtube.com/watch?v=xzh2elop4y0
Autoevaluación
• Defina percepción.
• ¿Cómo influyen las percepciones al momento de tomar decisiones?
• ¿Cómo se forman los paradigmas? ¿Cuál es su importancia?
• ¿Por qué distorsionamos las percepciones?
• ¿Qué se entiende por disonancia cognitiva?
• ¿Qué se entiende por atribución? Desarrolle los factores de la misma.
UNIDAD III: LOS PRINCIPIOS GENERALES DE LA

ACCIÓN: LAS MOTIVACIONES Y LOS FINES
1. Objetivos
• Aprender a identificar las finalidades de las acciones humanas.
• Evaluar los distintos tipos de motivaciones según su especie.
• Saber aplicar a las realidades organizacionales las teorías motivacionales.
• Mostrar la importancia de la motivación en el comportamiento
organizacional.
Proceso Motivacional Moticación: concepto
Principios
Generales de la
Acción
Clasificación de la motivación Motivación: Teorías
2. Motivación: Concepto
La motivación es un estado ya sea interno o externo (que algunas veces pueden
coincidir) de cada persona, que lo dirige hacia un determinado fin, es decir, es lo
que nos impulsa, lo que nos mueve a querer lograr algo.
Toda organización quiere o desea tener empleados que estén siempre motivados.
Motivarlas para que las mismas puedan alcanzar los objetivos propuestos es
fundamental para el éxito de la empresa.
El buen desempeño de una organización es la conjunción de varios factores:

• Estrategia organizacional;
• Manejo de las tecnologías;
• Cultura organizacional sólida;
• Capital humano.
Resaltamos así la importancia que las personamos tienen dentro de las

organizaciones, son el eje fundamental, porque es en base a su talento y
capacidades que las empresas crecen y se desarrollan. Es por ello que en la
actualidad se busca mantener a las personas altamente motivadas, de manera de
conseguir las metas de una manera exitosa.
Ahora bien, que vamos a entender por motivación, al proceso responsable de la

intensidad, el curso y la persistencia de los esfuerzos que hace una persona
para alcanzar una meta determinada.
Tal y como lo propone Chiavenato, la motivación es un proceso psicológico básico.

Junto con la percepción, las actitudes, la personalidad y el aprendizaje, es uno de
los elementos más importantes para comprender el comportamiento humano. La
motivación no se puede visualizar. Es un constructo hipotético que sirve para
ayudarnos a comprender el comportamiento.
La motivación depende entonces de tres elementos:

1. Las Necesidades: es cuando sentimos carecer de algo, marca un
desequilibrio ya sea fisiológico o psicológico. Estás son propias de cada
persona, por lo tanto son individuales y únicas, es lo que nos mueve o
impulsa a buscar reducir o eliminar con este estado de desequilibrio.
2. Los Impulsos: son los comportamientos adoptados para satisfacer esa
carencia ya sea fisiológica o psicológica, de manera de volver a un estado
de equilibrio.
3. Los Incentivos: es el último eslabón del ciclo, y los incentivos se refieren a
todo aquello que puede aliviar una necesidad o reducir un impulso. Por lo
general los incentivos, están fuera del individuo y varían acorde a las
situaciones.
La motivación es, en resumen, lo que hace posible que un individuo actúe y

pase a comportarse de una determinada forma. Hablamos pues de una
combinación de procesos en lo intelectual, fisiológico y psicológico que es el
que toma la decisión de con qué fuerza se tiene que actuar y en qué dirección
debe ser encauzada la energía.
3. Proceso Motivacional
Lo que motive a cada ser humano, le es propio, y puede cambiar acorde a lo que
quiere lograr, conseguir o satisfacer. El motivo actúa provocando una actividad e
indicando la dirección del comportamiento. Es imposible considerar la posibilidad de
que una persona tenga tantas conductas como necesidades. Solamente aquel
motivo o necesidad con fuerza mayor en un determinado momento es el que
conduce a la actividad. Existen dos factores que actúan como determinante de la
fuerza de un motivo, ellos son:
1. La expectativa: Es la probabilidad que percibe un individuo de poder
satisfacer una necesidad de acuerdo a su experiencia.
2. La accesibilidad: Refleja las limitaciones que puede encontrar una persona
en el medio para poder satisfacer una necesidad.
Chiavenato expone que la mayoría de las teorías dicen que el proceso de

motivación está dirigido a las metas o las necesidades. Las metas son los
resultados que busca la persona y actúan como fuerzas vitales que la atraen.
Alcanzarlas reduce las necesidades. Las necesidades puedes ser positivas (se
satisface la necesidad) o negativas (no se satisface la necesidad, lo que genera una
frustración.
necesidad
evaluación impulso
Persona
satisfacció
n comporta
/insatisfac miento
cióin
desempeñ
o
El punto de partida del ciclo motivacional esta dado por el surgimiento de una
necesidad. Esta rompe el estado de equilibrio en el que se encuentra una persona,
produciendo un estado de tensión que lleva al individuo a desarrollar un
comportamiento capaz de descargar la tensión y liberarlo de la inconformidad y el
desequilibrio. Si el comportamiento fue eficaz, la necesidad quedará satisfecha,
retornando a su estado de equilibrio anterior. En ciertas ocasiones la necesidad no
es satisfecha pudiendo originar frustración, lo que nos obliga a hacer una
evaluación del proceso y comenzar el ciclo nuevamente, hasta lograr la satisfacción
de la necesidad. En las organizaciones empresariales debemos cuidar que
diferentes aspectos tales como la remuneración, trato de las personas, planes de
carrera, ambiente de trabajo, definición de objetivos, tareas, etc., no desmotiven a
los empleados. Cada colaborador puede tener diferentes tipos o dimensiones de
necesidades que le motivan a satisfacerlas.
Trabajaremos en el foro de debate propuesto, a los fines de

intercambiar experiencias.
Hay circunstancias o momentos en que a pesar de detectar las necesidades a

cubrir, por algún motivo las personas encontramos impedimentos internos o
externos para lograr la satisfacción de las mismas, lo que generalmente da como
resultado una sensación de frustración. Esto puede desencadenar en que
desarrollemos comportamientos de tipo defensivo, dada la irresolución de la
satisfacción de la necesidad. La agresión en cualquiera de sus formas (física o
verbal) es una reacción que puede darse ante la insatisfacción de la necesidad a
cubrir; puede estar dirigida a una persona en particular o a la organización en sí
misma. La misma debe evitarse en todo momento por eso es necesario que la
persona siempre encuentre un espacio de contención ante situaciones similares.
Otras formas de comportamiento defensivo que podemos citar son, la evasión y la
regresión. Para evitar estos comportamientos los gerentes o jefes de los grupos,
deben estar haciendo evaluaciones periódicas de manera de conocer cuan
motivado o desmotivado se encuentra el personal, para poder tomar medidas que
eviten estos hechos ocasionales.
Entonces según lo expone Chiavenato, la motivación se refiere al comportamiento

que busca alcanzar metas o incentivos. La satisfacción se deriva del éxito
alcanzado en el proceso de motivación. Estos dos conceptos están
interrelacionados pero no son sinónimos.
Para mantener motivadas a las personas dentro de las organizaciones es necesario

mantener equilibrado el clima organizacional, dado que el nivel motivacional se
ve reflejado directamente en este. Si las personas se encuentran altamente
motivadas, el clima organizacional es positivo, hay buenas relaciones laborales,
buena comunicación y resultados positivos. Por el contrario cuando estás no se
encuentra muy motivadas, las relaciones laborales no son buenas, los canales de
comunicación encuentran diversas barreras (la mayoría psicológicas), los
resultados no suelen ser los esperados, por lo que hay un clima de desinterés e
insatisfacción, que dependiendo el grado puede terminar en una huelga, paro, etc.
El clima organizacional es la calidad o la sima de características ambientales

percibidas o experimentadas por los miembros de la organización e influye en su
comportamiento. Así, el clima organizacional es favorable cuando satisface
necesidades personales de las personas y mejora su ánimo. En cambio, es
desfavorable cuando produce frustración porque no satisface esas necesidades. El
clima organizacional y la motivación de las personas se influyen y realimentan
entre sí.
clima laboral
políticas de
recursos
humanos
MOTIVACIÓN comunicación
organización y
evaluación
Siguiendo a Chiavenato podemos decir que, la motivación está siempre relacionada
con el estado de ánimo de las personas. Atkinson desarrolló una metodología para
estudiar el comportamiento motivacional que toma en cuenta los factores
ambientales. Su modelo se basa en las siguientes premisas:
1. Todas las personas tienen motivaciones o necesidades básicas que dan
lugar a comportamiento potenciales y sólo influyen en la conducta cuando
son provocados.
2. La provocación de esas motivaciones depende de la situación o del
ambiente que percibe la persona.
3. Las propiedades particulares del ambiente sirven para estimular o provocar
ciertas motivaciones. En otras palabras, una motivación específica no influye
en el comportamiento a menos que sea provocada por una influencia
ambiental adecuada.
4. Los cambios en el ambiente percibido modificarán la pauta de la motivación
provocada.
5. Cada tipo de motivación busca la satisfacción de un tipo de necesidad. La
pauta de la motivación provocada determina el comportamiento y en cambio
de esa pauta generará un cambio de comportamiento.
Las personas necesitan tener un trabajo que tenga un significado y que les permita
dar diferentes respuestas cuando se les pregunta sobre sus gustos, necesidades,
etc. El trabajo define a las personas y sus relaciones con otras personas. Es
necesario un trabajo que brinde ciertas libertades. Al permitir que las personas se
administren democráticamente en equipos organizados que gozan de facultades
para tomar decisiones sobre aspectos importantes, las organizaciones crean de
esta manera un ambiente apto para la motivación. La consulta, la participación y la
atribución de facultades aumentan la aprobación de uno mismo y de los otros.
Estos procesos hacen que las prioridades de desarrollo personal dependan de la
aportación y la colaboración sociales.
Les invito a realizar la siguiente actividad: Imagine una organización

que desea diseñar un programa de capacitación para desarrollar
equipos auto-dirigidos y eficaces. La organización ha establecido los
siguientes lineamientos básicos:
1) Obtener credibilidad: los instructores muestran conocimiento y experiencia;
2) Concientizar: los instructores deben hacer que las personas adquieran
conciencia de que se necesitan equipos auto-dirigidos;
3) Proporcionar Orientación: los instructores deben brindar orientación verbal y
generar expectativas claras y modelos de comportamiento grupal;
4) Invertir en el proceso: buscar la identificación con los problemas y los
asuntos;
5) Definir los objetivos grupales: por medio del consenso, los aprendices
definen su misión y objetivos, así como las actividades específicas y los
comportamientos necesarios para alcanzarlos;
6) Facilitar los procesos grupales: los aprendices deben estar atentos a las
funciones grupales y a las técnicas adecuadas para manejar equipos;
7) Establecer procedimientos grupales: los aprendices deben estar atentos a
las funciones grupales y a las técnicas adecuadas para manejar equipos;
8) Establecer procedimientos inter-grupales: aun cuando los equipos serán
auto-dirigidos, es necesario seleccionar líderes para que interactúen con
supervisores, gerentes y otros equipos;
9) Cambiar el papel de las personas: a medida que el equipo adquiera
experiencia y facultades, los instructores adoptarán un papel más pasivo;
10) Fomentar la participación: en este punto se vuelve auto-dirigido.
Pregunta: ¿Cómo adaptaría y mejoraría usted estos lineamientos básicos para
incrementar la posibilidad de que un equipo tenga éxito?
4. Clasificación de la Motivación
Debemos recordar que la motivación es aquello que nos lleva realizar determinada
ciertas acciones, cosas, que nos acerquen al objetivo deseado. Es el impulso que
nos mueve hacia algo. A continuación explicaremos los distintos tipos de
motivación.
Motivación extrínseca, hace referencia a que los estímulos motivacionales vienen

de fuera de la persona, son estímulos externos. Por tanto, los factores motivadores
son recompensas externas como el dinero o el reconocimiento por parte de los
demás.
Específicamente las recompensas monetarias usualmente funcionan como un

refuerzo condicionante porque está asociado a las necesidades básicas que los
seres humanos debemos satisfacer. Sin embargo puede funcionar como un
incentivo cuando el mismo antecede a una acción (es decir, antes de hacer algo) y
como recompensa si se lo otorga luego de realizar una acción (es decir, luego de
haber realizado algo).
Ahora bien, el dinero servirá como medio de motivación siempre que se cumplan
dos condiciones; la primera que la persona crea que el dinero cubrirá sus
necesidades y segundo, que poder obtenerlo exija algún esfuerzo de su parte.
Lo relacionado al reconocimiento y el prestigio que este genera dentro de la

sociedad como de la organización, están directamente relacionadas con un buen
desempeño laboral.
Motivación intrínseca, hace referencia a la motivación que viene del interior de la

persona. Se asocia a los deseos de autorrealización y crecimiento personal, y está
relacionada con el placer que siente la persona al realizar una actividad. La persona
se involucra en lo que hace porque realmente le gusta y/o disfruta de la actividad no
porque alguien se lo exija o
demande a cambio de obtener
algo.
Esto lleva a que pensemos

como consecuencia en una
motivación positiva y una
negativa. La positiva es
cuando la persona empieza o
continúa realizando una acción
o actividad debido a la obtención
de una recompensa (que puede
ser interna o externa) porque le
genera satisfacción realizarla.
La negativa, es cuando la persona empieza o continúa realizando una acción o
actividad en pos de evitar una consecuencia de tipo negativa, como por ejemplo
una sanción.
Les propongo que piensen cinco maneras de motivar a las personas
dentro de una organización. Revisaremos las propuestas en el foro de
participación.
5. Teorías de la Motivación
Para este tema, les remitiré directamente a la lectura propuesta de Chiavenato,
dado que deberán leerlas a todos. Se propone un resumen.
TEORÍAS DEL CONTENIDO

•Pirámide de las necesidades de Maslow
•Teoría ERC
•Teoría de los dos factores de Herzberg
•Teoría de las necesidades de McClelland
TEORÍAS DEL PROCESO

•Teoría de la Equidad
•Teoría de de la definición de objetivos
•Teoría de las Expectativas
TEORÍA DEL REFUERZO

•Teoría del refuerzo
Se debe leer de Chiavenato, Capitulo 9: páginas 240-257.
Cada una de estas teorías aborda un aspecto importante de la motivación. El

esfuerzo individual depende así (según Chiavenato) de la capacidad de la
persona y de las oportunidades que la organización ofrece para lograr cierto
desempeño.
Las organizaciones se desenvuelven en un contexto socio-económico

cambiante, y deben contar con todos los recursos necesarios para enfrentar y
gestionar estos cambios. Para poder lograr el éxito dependen de las personas
que las integran, por lo que su compromiso y trabajo consciente es
fundamental para la continuidad de la empresa, y acá es donde toma
importancia todo lo relacionado a la motivación.
Hoy la motivación estimula a los trabajadores a mejorar sus conocimientos o

grado profesional, lo que da como resultado un mayor compromiso por parte
de este con la organización, que se refleja en los resultados positivos de su
trabajo. Resaltaremos acá la importancia de los métodos de motivación de
tipo no económicos, como es el caso del reconocimiento laboral, que motiva
al trabajador reconocido, como a los demás miembros del grupo, a realizar de
manera eficiente su trabajo.

• Desarrolle un cuadro sinóptico donde explique las características más
importantes de cada una de las teorías de la motivación.
• Busquen ejemplos de motivaciones que utilizan de manera habitual las
empresas para motivar a las personas.
• ¿Cuáles consideran ustedes son las más importantes?
• ¿Cuál es la importancia de la auto - motivación? Exponemos casos de
cómo nos motivamos de manera personal.
Autoevaluación
• Explique el concepto de motivación.
• Cite ejemplos de los diferentes tipos de motivación.
• Explique las diferencias entre cada una de las teorías de la motivación.
• ¿Cuál es la importancia de aplicar las teorías de la motivación?
UNIDAD IV: LAS RELACIONES HUMANAS EN EL

TRABAJO
1. Objetivos
• Identificar los cambios en el trabajo.

• Entender el comportamiento social del hombre en el mundo laboral.
• Conocer los procesos y formas de comunicación.
Formas de Comunicación Personalidad
Relaciones
humanas en el
trabajo
Estereotipos Ansiedad y Frustración
2. Personalidad
El hombre y la sociedad son dos entidades que se enfrentan una a la otra. Mientras
el hombre satisface completamente sus necesidades, tanto de carácter material
como de carácter moral por estar integrado a un grupo social, la sociedad se
concibe como una realidad externa que ejerce presión y coacción sobre él: de ahí
que ni pueda concebirse la posibilidad de que el hombre viva aislado, ya que es un
ser social. el término hombre es sinónimo de persona y se ponen de relieve los
aspectos subjetivos en relación a esta: autoconciencia, capacidad creadora,
apertura a los valores, capacidad de elección.
Ahora bien, en base a esto, crear vínculos con las otras personas no es difícil, pero
a veces no lo hacemos adecuadamente, lo ideal es tener el propósito de generar un
vínculo (laboral o social por ejemplo). Lo que nos lleva a hablar de un tema
importante, dado que delinea nuestra forma de relacionarnos: la personalidad.
La personalidad, la podemos definir de la siguiente manera 3:

• Diferencia individual que constituye a cada persona y la distingue de otra.
• Conjunto de características o cualidades originales que destacan en algunas personas.
Vemos así que la misma es la que se ve reflejada en nuestra conducta, ya sea

activa o pasiva. Reflejamos así un determinado comportamiento (favorable o no)
que nos permite adaptarnos a los grupos sociales, o no en algunos casos. Allport
define a la personalidad como “La organización dinámica de los sistemas
psicofísicos dentro del individuo que determinan su ajuste único al medio”.
A continuación veremos algunas de las características de la personalidad:
Los rasgos de la personalidad se heredan o se adquieren. Algunos rasgos son

estables en el tiempo, otros esporádicos que responden a una circunstancia o
situación en particular. La personalidad es propia de cada individuo por eso cada
quién actúa diferente en circunstancias iguales o similares, dependiendo de las
condiciones, clima organizacional, social, y de la construcción psíquica de la
persona.
La herencia es la transmisión, de una generación a otra de los caracteres

específicos. Adquirimos del ambiente las influencias (consecuencias de los factores
sociales y físicos) que coadyuvan, en gran medida, a determinar el grado de
desarrollo de nuestras potencialidades y características personales. No obstante,
éstas se definirán a partir de que se combinen la acción del ambiente con los
caracteres heredados; de ahí que nuestro comportamiento queda determinado por
características heredadas y adquiridas.
Los rasgos implican nuestras características particulares. Estos rasgos pueden ser:
físicos; psíquicos; culturales.
• Los rasgos físicos tienen que ver con la constitución corpórea, como por
ejemplo: el color de los ojos, la estatura, el pelo, la estructura ósea, etc.
• Los rasgos psíquicos, están vinculados con el funcionamiento del sistema
nervioso central; se ponen de manifiesto en la inteligencia, la
responsabilidad, la memoria, etc.
• Los rasgos culturales, implican un conjunto de conocimientos y prácticas
como los idiomas, la religión, las costumbres, los hábitos, la vestimenta, etc.
Todos estos influyen al momento de comunicarnos, de sociabilizar, de ingresar al

mundo laboral. La habilidad que tengamos para expresarnos es importante, dado
que es la mejor manera de incorporarnos a cada uno de los grupos donde debemos
desenvolvernos y es donde se reflejan las características de nuestra personalidad.
En el ámbito laboral, debemos aprender a conocer cuáles son los límites,
especialmente en la relación cliente, proveedor, dado que difiere del trato que
tenemos dentro de los grupos de trabajo.
Siguiendo a Francisco de la Torre, desarrollaremos las siguientes teorías de la

personalidad:
3
https://dle.rae.es/personalidad?m=form
•Según esta la personalidad es más extensa que el
individuo, puesto que lleva implícita la profundidad
Teoría Idealista interna universal del espíritu, en la que el ser
humano trata de adecuarse o sufrir la enajenación
como castigo por causa de este mismo principio.
•Esta plantea que la personalidad no es más que un

reflejo de las experiencias internas o externas de
Teoría Impresionista un individuo y que siempre estarán sujetas a
cambios y a un mantenido desarrollo.
•Según la misma, los componentes de la

personalidad no están aislados, sino que
Teoría Expresionista permanecen unidos e interrelacionados en forma
dinámica. La personalidad es un proceso en que los
principios sufren transformaciones internas.
•Explica, que la personalidad es la suma de

experiencias y la adquisión de hábitos de la
Teoría Realista persona, cuyos impulsos serán motivados por el
ambiente. Se tiene en cuenta la capacidad de
adaptación.
•Dice que la personalidad esta determinada por lo

que Freud llamó el yo, el ello y el súper yo. El yo es
Teoría Psíquica igual a los hábito y actitudes; el ello son los
impulsos; el súper yo, los ideales y principios.
•Desarrolla que la personalidad se constituye por

Teoría Física circunstancias morfológicas, que permiten las
grandes diferencias entre los hombres.
•Dice que los ragos psíquicos están determinados

por circunstancias endocrinas, es decir, la
Teoría Química motivación se controla por procesos
hormonofisiológicos.
Esto nos lleva a tratar el siguiente tema.

3. Ansiedad y Frustración
El camino para lograr determinados objetivos que pueden o no cumplirse, genera
en las personas situaciones de ansiedad y en caso de no lograrse el objetivo
deseado de frustración.
La ansiedad es un estado de inquietud, que se caracteriza por un sentimiento de

desesperanza, de que no se logra u obtienen la satisfacción requerida. Se tiene la
sensación de infelicidad con el consecuente empobrecimiento de las
interrelaciones. La ansiedad por lo tanto puede ser el resultado de circunstancias
externas, como situaciones propias de cada persona.
Se dice que las causas más relevantes que propician la ansiedad son los impulsos,
es decir, lo que la persona desea/quiere y que se encuentran gestados en su
interior, lo que lo lleva a adoptar ciertas conductas.
Se pueden nombrar ciertos mecanismos para evitar o reducir la ansiedad.

Algunos de ellos los describiremos a continuación:
• Represión: es el mecanismo mediante el cual son mantenidos al margen de

la conciencia ciertos impulsos que generan angustia.
• Sublimación: es un proceso psíquico que le permite a la persona
transformar impulsos inconscientes, en acciones creativas y de crecimiento
para la persona.
• Compensación: es un proceso psicológico generalmente inconsciente que
se utiliza en el plano imaginario, permite al sujeto vivir historias muy
motivadoras pero que no son reales.
• Fantasía: este mecanismo tiene la facultad de reproducir por medio de
imágenes las cosas del pasado o lo cosas del futuro lejano. Se representan
los ideales.
• Identificación: es cuando nos identificamos con una persona que nos
causa admiración por lo que emulamos sus conductas.
• Proyección: generalmente es un mecanismo de defensa, donde la persona
atribuye a las otras personas sus propias virtudes, defectos, carencias, etc.
• Regresión: es cuando la persona vuelve a pensar y actuar como lo hubiese
hecho tiempo atrás, generalmente es cuando adoptamos posturas infantiles.
• Sustitución: cuando realizo acciones que sustituyen otras, pero que no
tienen la capacidad de brindarnos la satisfacción buscada.
• Desplazamiento: se traslada el afecto a una imagen o una idea que
lógicamente parecen adecuadas, pero que presentan relaciones
inconscientes con aquéllas, esto sucede por ejemplo cuando soñamos.
• Racionalización: es cuando nos explicamos a nosotros mismos el porqué
actuamos de una determinada manera con razonamientos que no son
verdaderos.
Ahora bien, pasemos a hablar de frustración.
La podemos definir como:

• Imposibilidad de satisfacer una necesidad o un deseo.
• Sentimiento de tristeza, decepción y desilusión que esta imposibilidad
provoca.
Estos sentimientos pueden provocar diversas acciones como las que describiremos
a continuación:
• Agresión: es cuando se reacciona de una forma violenta.
• Evasión: cuando eludimos una dificultad. Esta puede ser total o parcial. Es
total cuando se elude definitivamente al objeto/situación frustrante. La
parcial a su vez, puede ser física, la cual se manifiesta mediante el conjunto
de actos y funciones de la mente.
• Regresión: implica que la persona vuelve al modo de pensar y reaccionar
de manera infantil.
• Aislamiento: es la acción que consiste en apartarse de los demás.
• Racionalización: la persona defiende la actitud adoptada por medio de la
auto justificación que lo exime de los sentimientos de angustia que le
provoca reconocer la actitud adoptada.
• Resignación: es en cierta manera aceptar lo que suceda.
• Sublimación: consiste en transformar ciertos sentimientos de inferioridad en
sentimientos mejores (se agrandan los sentimientos, méritos o cualidades
de la persona)
Les invito a buscar ejemplos de los mecanismos para reducir la

ansiedad como de las acciones que provocan la frustración.
Teniendo en cuenta estos temas, hay ciertos principios generales en las

relaciones laborales.
1. Respetar la forma de pensar de todos los integrantes de la organización.

2. Proyectar una imagen de confianza a los compañeros de trabajo y también
depositar la confianza en ellos.
3. Evitar la crítica hacia los compañeros de trabajo y tratar de resaltar los
aciertos.
4. Dar un buen ejemplo, contagiar buenas acciones realizando buenas
acciones.
5. Saber comunicar, ser empático y propiciar la cooperación de todos.
6. Manifestar interés hacia los compañeros de trabajo.
7. Evitar saltar jerarquías cuando deba recurrirse a uno o varios jefes o Ceos,
para solucionar algún problema.
8. Hacer partícipes a todos los miembros del grupo o equipo de trabajo cuando
se tengan que tomar resoluciones importantes en temas de intereses
comunes.
9. En determinadas situaciones que llevan a adoptar medidas no tradicionales,
hay que explicarle al equipo los motivos por los cuáles se actuará de
determinada manera.
10. Evitar las discusiones o de participar en ellas. Es preferible conservar una
posición neutral.
Para mantener buenas relaciones tanto laborales como sociales, tal y como lo
propuso Aristóteles, hay que conocerse a uno mismo primero. Debemos
reflexionar sobre esto:
• Porque en la interacción con nuestros semejantes es indispensable tener
una referencia aproximada, de aquellos con los que compartimos diferentes
ámbitos.
• Esta actitud nos permite moldear nuestra existencia con base a las
influencias benéficas que recibimos y adaptamos a nuestro modo de ser, de
aquellos a quienes admiramos.
Así las relaciones humanas se han constituido en un movimiento para sensibilizar

las relaciones entre las personas, especialmente las que se dan en el ámbito
laboral. Debemos destacar que las relaciones humanas son interdisciplinarias, pues
influyen en todos los ámbitos donde se desenvuelva la persona.
Vamos a definir las relaciones humanas como “la interacción del hombre con
su medio social y físico”. De esta definición pueden surgir una serie de
cuestionamientos, que nos permiten conocernos mejor, y cuando nos conocemos
podemos definir los objetivos a lograr, entre ellos los laborales. Podemos auto-
cuestionarnos lo siguiente:
• ¿Quién soy?
• ¿Por qué actúo de una forma u de otra?
• ¿Se cómo controlar mis impulsos?
• ¿Tengo capacidad de autocrítica?
• ¿Soy empático?
• ¿Puede comprender las razones del comportamiento de las demás
personas?
• ¿Cómo hacer para superarme día a día?
Poder responder estos cuestionamientos básicos, me permite realizar un auto-

análisis, que permitirá desarrollarme más satisfactoriamente en los diversos
ambientes sociales donde me desenvuelvo. Las relaciones humanas, tratan de que
el hombre se centre en el justo medio para que encuentre las pautas que le
permitan conciliar sus intereses individuales con los de la organización, siendo así
productivo en su contexto social, lo que permite mantenerse motivado, equilibrado
en sus emociones, satisfecho con las necesidades a cubrir.
Entonces en parte el bienestar de las personas depende en gran medida de la

manera de establecer relaciones armónicas, y para ello disponemos de todos los
medios necesarios. Así podemos decir que las relaciones humanas tienen o deben
cumplir con ciertos objetivos:
• Mejorar las relaciones entre los hombres por medio del conocimiento y la
comprensión.
• Hacer más fácil y eficaz la comunicación interpersonal.
• Eliminar los motivos que generen malestar entre los compañeros de trabajo.
• Lograr la armonía de forma personal como grupal.
• Poder expresarnos.
• Ser auténticos.
• Encontrar la satisfacción en la relación con las demás personas.
Las relaciones consisten en el trato que tenemos con las demás personas. De
acuerdo a la manera que nos desenvolvamos es que vamos a encontrar o no
barreras que nos acerquen o alejen de los demás. Las relaciones humanas buscan
eliminar todos los obstáculos en el buen entendimiento y trato con las personas,
logrando una comunicación fluida, equilibrada y de respeto.
Mantener una actitud positiva es fundamental para obtener mejores resultados y

poder hacerle frente a cualquier situación que no satisfaga nuestras necesidades,
por el contrario una actitud negativa generará siempre motivos que nos llevarán
directamente a la frustración.
Así las relaciones humanas son un elemento que impulsa a las personas a
aumentar la productividad en su trabajo, logrando el mismo un estado de equilibrio,
este va a darse cuando entre el trabajo y la vida social hay complementariedad. En
la medida que estos ámbitos logran complementarse, dado que la persona siente
que tiene la posibilidad de alcanzar sus metas/objetivos tanto personales como los
de la empresa, esto por lo tanto se verá traducido en una mejora de la productividad
en el trabajo y en la satisfacción de lograr la realización personal.
4. Estereotipos
Comenzaremos por conceptualizar lo que es un estereotipo. En psicología los
estereotipos son las “imágenes no comprobadas, influidas por prejuicios y
aplicada de forma generalizada, por lo regular al referirnos a personas”. Los
estereotipos es una idea o modelo (nos lleva a pensar en nuestros paradigmas) que
se tiene sobre una imagen que se le atribuye a ciertas personas o grupos sociales,
que generalmente son etiquetados por preconceptos y basados en creencias
comunes (populares).
Las personas por lo general estamos acostumbradas a estereotipar, aunque no

tengamos un marco de referencia, por lo que la mayoría de estas suposiciones son
inexactas. Estas percepciones que tenemos sobre alguien, generalmente las
utilizamos en nuestras relaciones interpersonales para poder tomar decisiones.
Como vemos es un ejemplo de distorsión de la percepción, pues suponen que las
personas de acuerdo con ciertas características, se someten a conductas
estandarizadas. Es común tener este tipo de conductas dado que nos encontramos
diariamente con personas de las cuales no sabemos nada y comenzamos a hacer
suposiciones acorde a sus características resaltantes.
No debemos confundir rol con estereotipo, el primero está determinado por las
funciones específicas que desempeñan la persona y el segundo está sometido a
suposiciones. Veamos un ejemplo, el rol de un empleado administrativo es hacer su
trabajo en tiempo y forma esperada, el estereotipo puede ser que es lento, que no
tiene iniciativa, etc.
Tenemos así estereotipos ya establecidos por ejemplo para:

• La Familia: dictatoriales, protectoras, disfuncionales, etc.;
• Los Hombres: capaz, honorables, vago, autosuficiente, fiestero, etc.;
• Las Mujeres: temperamental, desinhibida, prolija, buena, trabajadora, etc.;
• Los Estudiantes: estudioso, introvertido, extrovertido, responsable,
irresponsable, flojo, etc.;
• Los Profesores: intelectual, dedicado, sofisticado, autoritario, anormal, etc.
Estos son algunos ejemplos de una larga lista.
Les invito a que hagan una lista de los estereotipos de algunos grupos
sociales y que redacten sus características.
https://www.youtube.com/watch?v=8MJQ6mHLlfE
Veamos este video y reflexionemos ¿cuál es la conclusión a la que
llegamos? Compartiremos percepciones en el foro.
Existen otros estereotipos que conforman su existencia por patrones

eminentemente sociológicos y son:
• Hereditarios: son los transmitidos de generación en generación y
generalmente difundidos por la misma familia.
• Sociales: su existencia obedece a patrones o situaciones sociales
susceptibles de cambio, por ejemplo, alguien que llegue a ocupar un puesto
de prestigio, por ejemplo de gobernador, presidente, todos los que llevan el
mismo apellido gozarán del prestigio, como si se tratara de la misma
persona que detenta el alto puesto.
Otro estereotipo muy común es el basado en las condiciones socioeconómicas, y

de los que tal que con más frecuencia se citan, son las clases sociales:
• Baja: analfabetos, nobles, delincuentes, marginados, etc.
• Media: sociables, responsables, trabajadores, serviles, etc.
• Alta: materialistas, excéntricos, déspotas, oligarcas, explotadores, cultos,
etc.
Desde pequeños aprendemos a través de historias, cuentos, algunos estereotipos,
de manera que vamos identificando parámetros de belleza, bondad, maldad, etc.
Los estereotipos se interponen a nuestra capacidad de análisis reflexivo, ya que

nos induce a plantear suposiciones que en la mayoría de los casos no podemos
comprobar, desmentir o enmendar. Debemos considerar cuando nos sea posible,
las cualidades individuales de las personas con las que de una u otra manera nos
habremos de relacionar en forma duradera, y no debemos iniciar esa relación con
una imagen viciada por el prejuicio que sin duda obstaculizará, psicológicamente, la
posibilidad de tener un trato agradable y permanente con nuestros compañeros,
amigos, familia, con los que compartiremos experiencias.
Los estereotipos también se ven en el ámbito laboral. Veremos algunos de los más
comunes.
Hoy se tiene la idea de que es mejor tener más empleados jóvenes, ya que tienen
más habilidades, manejos en las tecnologías, son más entusiastas, y están más
dispuestos a trabajar más horas. A diferencia de las generaciones mayores
(millenials vs generación x y baby boomers) que se cree invierten menos en
capacitaciones, son menos activos. Sin embargo no siempre es así, no es tan
sencillo el hecho de simplificar el trabajo por las edades o etiquetas generacionales.
Hay que evaluar individualmente a cada trabajador, y ver el nivel de productividad,
motivación, y resultados en base a esto.
También tenemos a idea de estereotipos según el género, donde se diferencia los

trabajos, donde se consideran que algunos son mejor desarrollados por el género
masculino que por el femenino. El que todavía existan estos estereotipos de género
tan marcados, normalizados por la sociedad expone un escenario que requiere
mucho trabajo de educación, basada en el respeto y la concientización, basado en
la igualdad de oportunidades. Hay que lograr formar un mercado laboral en el que
se valore a las personas por encima de todo lo demás. Lo relevante en un trabajo
es tu capacidad y tu competencia para llevarlo a cabo, no tus circunstancias,
entorno o género.
Por último nombraremos las apariencias, tiene que ver con el cómo deberíamos
lucir, vestir, andar, cuanto deberíamos pesar por ejemplo. Estos estándares son
calificaciones que no tienen que ver con nuestra capacidad, por lo que también
debemos tender a reducirlos hasta que se eliminen por completo.
Debemos reunir toda la información posible, que permiten hacer un seguimiento de

lo que está pasando, revelar prejuicios inconscientes y sensibilizar. Nosotros somos
parte del problema, pero también de la solución. Hay que dar oportunidades y tomar
las decisiones en base a otra perspectiva.
5. Formas de Comunicación
Así cómo el hombre es un ser social por naturaleza, la comunicación es una
necesidad vital. Comenzaremos definiendo comunicación como “un fenómeno
social de intercambio de mensajes”. Para que exista realmente comunicación se
necesitan de dos o más personas y siempre implica un intercambio de mensajes,
siempre debe haber una respuesta ante un enunciado, propuesta, acción, etc.
Así cuando enviamos un mensaje trasladamos información en el tiempo y en el

espacio. Nos comunicamos generalmente por el uso del lenguaje, lo que no excluye
otras formas de comunicación. El lenguaje es un sistema de símbolos arbitrarios
y convencionales por medio del cual se comunican entre sí los miembros de
una comunidad.
Cuando nos saludamos con otras personas, cuando hablamos por teléfono,
mandamos un mensaje, un mail, nos estamos comunicando. Estas formas se
realizan en todos y los diversos ámbitos donde nos desenvolvemos: escuela,
universidad, trabajo, cuando salimos a comprar algo, en la calle, donde realicemos
actividades recreativas, etc. En cada caso transmitimos o recibimos una idea, o
demostramos un estado de ánimo, que habrá de provocar una respuesta.
Este proceso de comunicación implica un conjunto de elementos:
1. El emisor: es la persona de quien parte la comunicación, que tiene un

objetivo, por el cual se comunica.
2. El código: es el conjunto de símbolos que se utiliza para trasmitir un
mensaje, es el lenguaje que se utiliza.
3. El mensaje: es el contenido de lo que se desea comunicar, lo que queremos
decir.
4. El canal: medio del que vale el emisor para enviar el mensaje, al receptor.
5. El receptor: es la persona o grupo que recibe la trasmisión del mensaje.
Este deberá descifrar el mensaje (decodificación).
6. La retroalimentación: es la respuesta que ofrece el receptor al emisor.
Ahora bien, mientras más elementos intervengan en el proceso de la comunicación,

se tiene más peligro de que se altere o no se logre la comunicación, es decir hay
interferencias que impiden que la misma se desarrollen con normalidad. A estos
elementos los vamos a denominar: barreras de la comunicación.
Las barreras a la comunicación pueden ser:

• Fisiológicas: obedecen a defectos sensoriales que afectan la percepción,
como dificultades en la escucha, en la visión, en el habla, etc.
• Físicas: estas son propiciadas por algún defecto en los aparatos utilizados
en la comunicación: teléfonos, ruidos, interferencias, etc.
• Psicológicas: pueden originarse por prejuicios, malos entendidos, etc.
Y junto a esto, veremos dos tipos fundamentales de comunicación: la formal y la

informal.
• Comunicación formal: es el intercambio entre las personas, en razón de
los puestos que ocupan y de las actividades a ellos asignados. En este tipo
de comunicación a formas establecidas para realizarse y deben seguirse
para lograr que la misma sea efectiva.
• Comunicación Informal: es aquella que se da sin seguir las normas y se
da entre los diferentes miembros de la organización, es transversal, pues
puede darse libremente sin importar la jerarquía que tengamos.
Así vemos la importancia de saber no sólo qué comunicamos sino como lo

comunicamos. Las maneras dependerán claramente de las circunstancias, el lugar
y el grupo donde nos desarrollemos. En el caso de ustedes como futuros técnicos
en higiene y seguridad, es fundamental saber comunicar, porque las personas
están a su cuidado. Es de suma importancia comunicar hasta como se sienten
emocionalmente dado que una pequeña distracción dependiendo el lugar de trabajo
puede traer graves consecuencias.
Por último analizaremos el papel de los grupos en las relaciones humanas.
Según Francisco de la Torre, al observar un determinado grupo y compararlo con

otro, podemos percatarnos de que las relaciones humanas de los miembros que lo
componen variarán. Esto obedece al grado de confianza, respeto, cariño.etc, entre
sus integrantes. En virtud de que todo ser humano necesita pertenecer a un grupo y
sentirse aprobado y estimulado por éste, procurará no quebrantar las reglas
establecidas, con objeto de asegurar su permanencia dentro del grupo.
Ahora vamos a hablar de los medio de producción de grupos. Con objeto de

producir los resultados necesarios, los grupos utilizan tres elementos esenciales:
1. Miembros;
2. Recursos materiales y conocimientos;
3. Metas, son las que propician la acción.
Estos factores son los medios que el grupo pone en acción durante el proceso de
producción. Las personas constituyen el factor básico que integran al grupo, es la
razón de la existencia de éste y sobre ella se revierten los beneficios obtenidos; de
ahí que las relaciones entre los integrantes del grupo constituyan la condición
fundamental para el desarrollo personal. Estos factores están íntimamente
vinculados con el tipo de grupo que se forma según las metas a lograr.
La admisión de nuevos miembros en una empresa, implica lo que se conoce como

selección de personal. Se suele seleccionar a los ingresantes teniendo en cuenta
los conocimientos y destrezas del candidato en lo que respecta a funciones
específicas que se requiere cumplan; generalmente no tienen en cuenta al grupo al
que se va a integrar el nuevo empleado para el desempeño de sus funciones. Esto
nos lleva a pensar que se piensa en las capacidades y no tanto en la personalidad.
Por último hablaremos de autoridad y tipo de autoridad en las relaciones

laborales.
En una empresa formal, los términos poder y autoridad son los elementos más
relevantes en la función directriz, razón por la cual vamos a ver la diferencia entre
ambos conceptos.
El poder está vinculado con las sanciones y recompensas que se utilizan para
describir cierto tipo de relaciones entre dos o más personas; representa, asimismo,
la posibilidad del uso de la fuerza. En una organización formal el poder se
transforma en autoridad. Vamos a entender por autoridad como la facultad de que
se ejercite el mando y el control sobre las personas. Cuando los subordinados
acatan las disposiciones de los superiores, puede afirmarse que existe autoridad;
por el contrario, si el superior da una orden que no es obedecida por el
subordinado, el primero carece de autoridad.
A continuación, vamos a distinguir tres tipos de autoridad:

• Jefatura: emana de un superior, quien tiene la autoridad de emitir o girar
órdenes que los subordinados deben obedecer, así las reglas que gobiernan
a la empresa se consideran legítimas. Este tipo de autoridad puede ser:
o Lineal, cuando la ejerce un jefe sobre una persona o grupo.
o Funcional, cuando la ejerce uno o varios jefes sobre funciones
distintas.
• Liderazgo: nace de las características que distinguen a una persona de los
demás miembros del grupo, convirtiéndolos en líderes, en consecuencia
podemos definirlo como la persona que tiene cierta influencia en el grupo
que permite que los demás lo invistan de autoridad y los conduzca a la
metas trazadas.
• Autoridad profesional: es la que ejerce el profesional que posee los
conocimientos, habilidades, experiencias y vivencias necesarias para
ejercitar la autoridad. Así, debe ser capaz de resolver todos los problemas
de trabajo y si carece de esta autoridad no será aceptado por los
subordinados.
En las grandes empresas, por la complejidad de la estructura, no existe una sola

persona que ejerza la autoridad, dado que sería muy dificultoso pueda resolver
todos los problemas o inconvenientes que surgen de cualquier actividad
propiamente dicha, por lo cual se delega autoridad a otras personas, para que
colaboren en las diferentes áreas.
Investigar qué tipo de jefes y empleados existen y realizar un cuadro

con las características de los mismos.

1. Explique la importancia de que las personas estén comprometidas en su
trabajo.
2. Caracterice los tipos de personalidad. ¿Cómo afecta la personalidad el
desarrollo de las relaciones humanas, tanto en lo social como en lo laboral?
3. Comente casos en los que las personas pueden caer ya sea en casos de
ansiedad o frustración.
4. ¿Qué son los estereotipos? ¿Cómo influyen en la toma de decisiones?
Veamos este video y reflexionemos ¿cuál es la conclusión a la que llegamos?
Compartiremos percepciones en el foro.
https://www.youtube.com/watch?v=8MJQ6mHLlfE
Autoevaluación
• Explique las relaciones laborales hoy.
• Desarrolle las formas de comunicarse dentro del trabajo.
• Caracterice a las personas por su tipo de personalidad.
• Defina estereotipos. ¿Se puede evitar formarlos?
UN V: EL FACTOR HUMANO EN LOS

ACCIDENTES LABORALES
1. Objetivos
• Adquirir una mirada abarcativa de la accidentabilidad laboral.
• Evaluar los factores bio-psico-sociales de los accidentes del trabajo.
• Interiorizar las formas de gestionar el estrés laboral para prevenir dichos accidentes.
Factores psicosociales de las

Accidentes laborales
acciones de trabajo
El factor humano
en los accidentes
laborales
Teorías de los accidentes laborales Factores de riesgo
2. Factores psicosociales de los accidentes de trabajo

En este tema lo seguiremos a Bernardo Moreno Jiménez, quien propone que el
trabajo puede llevar a las personas a la excelencia o puede hacerles daño a su
salud tanto física como psicológica y mentalmente.
El trabajo antes era un medio para la subsistencia, sin embargo juntos con los
cambios ocasionados en el orden mundial, junto al reconocimiento de los derechos
humanos, hizo que se produjeran cambios en pos del beneficio de los trabajadores,
mejorando sus condiciones, de manera que repercuta favorablemente en el ámbito
de la salud.
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha desarrollado el concepto de

trabajo decente, el mismo sintetiza las aspiraciones de las personas durante su vida
laboral. Significa la oportunidad de acceder a un empleo productivo que genere un
ingreso justo, la seguridad en el lugar de trabajo y la protección social para las
familias, mejores perspectivas de desarrollo personal e integración social, libertad
para que los individuos expresen sus opiniones, se organicen y participen en las
decisiones que afectan sus vidas, y la igualdad de oportunidades y trato para todos,
mujeres y hombres 4.
4
http://www.oit.org/global/topics/decent-work/lang--es/index.htm
El empleo productivo y el trabajo decente son factores clave para alcanzar una
globalización justa y reducir la pobreza. La OIT ha elaborado un programa para la
comunidad del trabajo que se basa en la creación de empleo, los derechos en el
trabajo, la protección social y el diálogo social, con la igualdad de género como un
objetivo transversal.
El sentido de urgencia entre los responsables políticos internacionales – sobre todo

a raíz de la crisis financiera y económica mundial de 2008 – es cada vez mayor: es
apremiante proporcionar empleos de calidad asociados a la protección social y al
respeto de los derechos en el trabajo, a fin de alcanzar un crecimiento económico
sostenible e inclusivo y erradicar la pobreza.
Durante la Asamblea General de las Naciones Unidas en septiembre 2015, el

trabajo decente y los cuatro pilares del Programa de Trabajo Decente – creación de
empleo, protección social, derechos en el trabajo y diálogo social – se convirtieron
en elementos centrales de la nueva Agenda 2030 de Desarrollo Sostenible . El
Objetivo 8 de la Agenda 2030 insta a promover un crecimiento económico
sostenido, inclusivo y sostenible, el pleno empleo productivo y el trabajo decente, y
será un ámbito de actuación fundamental para la OIT y sus mandantes. Además,
otros aspectos clave del trabajo decente están ampliamente presentes en las metas
de muchos de los otros 16 objetivos de la nueva visión de desarrollo de las
Naciones Unidas
Las declaraciones de los líderes y los planes de acción del G20 , el G7, la Unión
Europea, la Unión Africana y otros organismos regionales y multilaterales también
confirman la importancia del trabajo decente para salir de la crisis y el desarrollo
sostenible.
https://youtu.be/mZpyJwevPqc
La salud laboral tiene que ver entonces con la integridad física, mental y social.
Ahora vamos a hablar de factores psicosociales y psicosociales de riesgo.
El concepto de factores psicosociales 5 hace referencia a aquellas condiciones

que se encuentran presentes en una situación laboral y que están
directamente relacionadas con la organización, el contenido del trabajo y la
realización de la tarea, y que tienen capacidad para afectar tanto al bienestar o
a la salud (física, psíquica o social) del trabajador como al desarrollo del
trabajo. Así pues, unas condiciones psicosociales desfavorables están en el origen
de la aparición tanto de determinadas conductas y actitudes inadecuadas en el
desarrollo del trabajo como de determinadas consecuencias perjudiciales para la
salud y para el bienestar del trabajador.
Las consecuencias perjudiciales sobre la salud o el bienestar del trabajador que se

derivan de una situación en las que se dan unas condiciones psicosociales
adversas o desfavorables son:
• Estrés.
• Carga mental.
• Fatiga mental.
• Insatisfacción laboral.
5
https://riesgoslaborales.saludlaboral.org/portal-preventivo/riesgos-laborales/riesgos-relacionados-con-la-
psicosociologia/factores-psicosociales/
• Problemas de relación.
• Desmotivación laboral, etc.
Ante una determinada condición psicosocial laboral adversa no todos los

trabajadores desarrollarán las mismas reacciones. Ciertas características propias
de cada trabajador (personalidad, necesidades, expectativas, vulnerabilidad,
capacidad de adaptación, etc.) determinarán la magnitud y la naturaleza tanto de
sus reacciones como de las consecuencias que sufrirá. Así, estas características
personales también tienen un papel importante en la generación de problemas de
esta naturaleza.
Los factores psicosociales que se encuentran en el medio ambiente de trabajo son

numerosos y de diferente naturaleza. Comprenden aspectos del medio físico y
ciertos aspectos de la organización y sistemas de trabajo, así como la calidad de
las relaciones humanas en la empresa.
Consisten en interacciones entre, por una parte el trabajo y el medio ambiente y las
condiciones de organización, y por la otra, las capacidades del trabajador, sus
necesidades, su cultura y su situación personal fuera del trabajo, todo lo cual, a
través de percepciones y experiencias, pueden influir la salud, el rendimiento y la
satisfacción en el trabajo.
Como vemos pues, los factores psicosociales son complejos, dado que no sólo
están conformados por diversas variables del entorno laboral, sino que además,
representan el conjunto de las percepciones y experiencias del trabajador.
Sin pretender ser exhaustivos, vamos a limitarnos a enunciar aquellos aspectos
psicosociales relativos a la organización del trabajo que pueden ser
desencadenantes del estrés:
1. Los factores que se refieren a la propia tarea: Un trabajo con contenido
es aquel que permite al trabajador sentir que su trabajo sirve para algo, que
tiene una utilidad en el conjunto del proceso y que le ofrece la posibilidad de
aplicar y desarrollar sus conocimientos y capacidades.
• Demandas de trabajo excesivas.
• Ritmo de trabajo.
• Falta de adaptación al puesto.
• Grado de atención.
• Grado de implicación afectiva.
2. Estilos de dirección inadecuados.
3. El horario de trabajo: estructura en gran medida la forma de vida de la
población activa. Evidentemente, esto también repercute en la salud.
• Duración de trabajo.
• El número y la importancia de las pausas de cada día.
• El trabajo a turnos y nocturno plantea un conjunto de problemas que
se centran en las consecuencias que se derivan del cambio
constante de horario, la incidencia que sobre la vida familiar y social.
4. El conflicto de rol : hace referencia a la existencia de demandas
conflictivas o contrapuestas, o demandas que el trabajador no desea
cumplir, de forma que aparecen simultáneamente una serie de demandas
que impiden al trabajador una toma de decisión clara y/o rápida sobre qué
hacer.
5. La ambigüedad de rol, es decir, la falta de claridad sobre el trabajo que se
está desempeñando, los objetivos de ese trabajo y el alcance de las
responsabilidades.
6. La promoción en el trabajo: Muchas veces, la parcialización y
especialización del trabajo dificultan que los trabajadores adquieran
habilidades y cualificaciones necesarias para mejorar su movilidad laboral y
sus expectativas profesionales.
7. La Información y la comunicación: Ante el logro de objetivos, es
necesario que todo el personal disponga de la información necesaria para
desarrollar su tarea:
• Comunicación entre compañeros (horizontal).
• Comunicación entre la empresa y las personas que trabajan en ella
(vertical).
8. La participación de los trabajadores:
9. Su ausencia conlleva una falta de control del individuo sobre sus propias
condiciones de trabajo.
10. Elemento de mejora de otros factores de la organización. El hecho de
participar contribuye a la formación y al crecimiento personal de quienes
participan, puesto que les enseña técnicas de resolución de problemas, a
analizar lo que les rodea, a buscar alternativas, a trabajar en equipo, a
mejorar su comunicación, etc.
11. Trabajar en un contexto físico peligroso: La exposición constante y
consciente de los trabajadores a ambientes laborales peligrosos, genera en
ellos mucho estrés.
12. Relaciones interpersonales y grupales: Es bien sabido que las relaciones
en el entorno de trabajo deben ser fuente de satisfacción, y que, además,
pueden ser moderadoras de situaciones estresantes en la medida en que
son una vía para ofrecer apoyo social. Sin embargo, unas relaciones
inadecuadas no sólo no cumplen con estas funciones sino que pueden ser,
en sí mismas, causa de estrés.
13. Otros factores son:
• Inestabilidad en el empleo.
• Ausencia de autonomía en el empleo.
• Carencias de formación.
Según Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo 6, los riesgos

psicosociales en el trabajo son aquellos que están originados por una deficiente
organización y gestión de las tareas y por un entorno social negativo. Los factores
de riesgo psicosocial pueden afectar a la salud física, psíquica o social del
trabajador.
Principales factores de riesgo psicosocial en el trabajo

Según el Instituto Nacional en Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSTH), los
principales factores de riesgo psicosocial tienen dos vertientes:
• Factores organizacionales: afectan a la política y filosofía de la empresa, a
su cultura y a las relaciones laborales.
• Factores laborales: están relacionados con las condiciones del empleo, la
concepción del puesto de trabajo y la calidad del mismo.
Las características de los factores de riesgo psicosocial son:

1. Se extienden en el tiempo y en el espacio: Normalmente los riesgos
laborales están delimitados en torno a una acción concreta en un escenario
particular. Sin embargo, los riesgos psicosociales se extienden y abarcan a
un ámbito más amplio porque no se puede delimitar la cultura organizacional
o el liderazgo en la empresa.
2. Son difíciles de medir o cuantificar: El ruido, la iluminación… cuentan con
sus propios parámetros de medida utilizados por los técnicos de prevención
de riesgos laborales. Pero, ¿cómo medir la cohesión social de la plantilla, la
6
https://www.quironprevencion.com/blogs/es/prevenidos/cuales-principales-riesgos-psicosociales-trabajo
comunicación en la empresa? Existen sistemas adaptados a los riesgos
psicosociales, pero no logran tal exactitud.
3. Se interrelacionan con otros riesgos: No podemos separar la dimensión
física de la mental del ser humano. Ejemplo de ello es la interrelación entre
unos mayores riesgos de sufrir un accidente cardiovascular si se está
experimentando estrés.
4. Hay una escasa cobertura legal: Por ejemplo, la exposición a las
vibraciones mecánicas en el puesto de trabajo está normalizada y prevista
dentro de la legislación sobre prevención de riesgos laborales. Sin embargo,
en cuanto a los riesgos psicosociales, los límites son difusos y, como
consecuencia, las empresas no saben a qué atenerse.
5. Entran en juego otros factores: La OIT añade un matiz importante: los
riesgos psicosociales están modulados por la propia percepción del
trabajador, así como por su experiencia personal.
6. Es complicado elaborar una estrategia de intervención: Para el resto de
factores de riesgo, la intervención suele ser clara y casi siempre suele haber
soluciones técnicas adaptadas a cada situación. Sin embargo, un clima
hostil en la empresa afecta a la productividad del trabajador y a su propia
salud y ¿cómo resolverlo si está en relación directa con la propia concepción
y funcionamiento global de la empresa?
Derivado de lo anterior, clasificaremos los factores los riesgos psicosociales:

• El estrés: es el más global porque es una respuesta general a todos los
factores psicosociales. La OSHA define el estrés como "un estado que se
caracteriza por altos niveles de excitación y de respuesta y la frecuente
sensación de no poder afrontarlos". Cuando esta situación se cronifica, se
produce el desgaste profesional o burnout.
• La violencia laboral: se refiere a la violencia ejercida desde una posición
de poder contra una persona o un grupo en un ámbito relacionado con el
trabajo. En general existen dos tipos de violencia: la física y la psicológica.
• El acoso laboral: está estrechamente relacionado con un mal clima en la
empresa y un comportamiento negativo entre compañeros de trabajo,
incluidos los superiores o directivos.
• El acoso sexual: existen dos principales tipos: el quid pro quo o chantaje
sexual y el producido por un ambiente hostil.
• La inseguridad contractual: se trata de una preocupación constante
derivada de la inestabilidad del trabajo y de las condiciones cambiantes del
mismo.
• El conflicto familia-trabajo: se manifiesta con dos vertientes: familia-
trabajo y trabajo-familia.
Complementar este tema con la lectura del artículo “Medicina y

Seguridad del Trabajo” de Bernardo Moreno Jiménez.
3. Factores de Riesgo
En 1926 comenzaron los primeros movimientos en el área de seguridad, tratando
de buscar medidas que disminuyan los accidentes, creando reglamentos y normas
de seguridad de acuerdo a la condición de trabajo de cada empresa.
Ahora, determinar el problema real de las causas de los accidentes es complicado

porque los mismos dependen de muchos factores, como por ejemplo, el ambiente,
las fallas mecánicas, la falta de supervisión, los estados emocionales, etc., lo que
nos hace pensar en casusas que pueden originarse en el mismo ser humano como
causas externas. Se dice que casi el 90% de los accidentes laborales están
relacionaos con los factores humanos, como por ejemplo, una inspección
defectuosa, la incapacidad del trabajador para efectuar el trabajo, la falta de
concentración, no saber utilizar debidamente las herramientas y/o equipos de
trabajo, no constar con las aptitudes físicas requeridas, el 10% restante se deben a
causas externas, que tienen que ver con el ambiente o clima laboral.
La relación de los accidentes con los factores de la personalidad han sido

estudiados en las investigaciones de los accidentes automovilísticos, donde se
encontró que el 64% de los accidentes fueron causados por algunas de las
siguientes causas relacionadas con los factores personales:
• Actitud defectuosa;
• No reconocer los riesgos posibles;
• Juicios defectuosos de la velocidad o de la distancia;
• Impulsividad;
• Irresponsabilidad;
• No atender a las normas o señales impuestas.
Otros estudios reflejaron que las causas de mayor incidencia en los accidentes,
eran aquellas personas que presentaban las siguientes características:
• Poca capacidad para ocultar o controlar la hostilidad;
• Una excesiva concentración en sí mismo e indiferencia para con los
derechos de las demás personas o excesiva concentración social;
• Preocupación excesiva con fantasías o extremada tendencia a sobresaltarse
con cualquier estímulo;
• Temor a la pérdida de apoyo;
• Menos capacidad para tolerar la tensión.
Otras investigaciones que realizaron Famer y Chamber (revista Universidad de

Nuevo León), demostraron que las mediadas de coordinación muscular se
relacionan con ciertos tipos de predisposición a los accidentes. Existía una relación
entre las puntuaciones del test y la proporción de los accidentes. En investigaciones
posteriores se detectó que existen relaciones similares entre la coordinación motora
y los accidentes, y se supuso que la coordinación sensorio-motriz se asocia con
los accidentes. Es evidente que la destreza inadecuada, la lentitud de la respuesta
y los defectos en los órganos de los sentidos contribuyen a los accidentes. Los
individuos que tienen una aptitud motora deficiente pueden ser en determinado
momento incapaces de escapar de situaciones de peligro sin sufrir lesiones;
también en muchos casos, no tienen la destreza o la agudeza sensorial necesaria
para evitar ciertas clases de situaciones de peligro. Estos individuos pueden que no
sean descuidados, irresponsables o impulsivos, sin embargo, es probable que
tengan predisposición a accidentarse.
Otros estudios han considerado:

• La visión defectuosa;
• La experiencia, a menor tiempo en el puesto de trabajo mayor índice de
accidentes;
• Alto nivel de ruido;
• La edad;
• El ambiente de trabajo;
• Frustraciones;
• Estrés;
• Madurez emocional.
Podemos ver entonces que los accidentes se deben a factores ambientales,
humanos y técnicos.
4. Teorías de los accidentes laborales

Existe todavía mucha discusión acerca de cuáles son los factores que inciden para
que ocurran los accidentes.
Algunos autores plantean que los accidentes ocurren debido al desconocimiento de
la información que necesita el trabajador, lo que sumado a la inexperiencia de la
tarea resulta ser la fuente de la inseguridad.
En otras investigaciones, se ha llegado a la conclusión de que los accidentes se

deben a la “suerte” del individuo, ya que son momentos sumamente rápidos, los
cuales no pueden ser controlados ni por el trabajador ni por los supervisores.
Heinrich (revista Nuevo León) calculó que el 2% de los accidentes son inevitables
debido a circunstancias no controlables y que el 98% de los accidentes pueden
evitarse, de éstos el 90% se caracterizan por circunstancias diferentes: como una
inadecuada supervisión en el trabajo, la incapacidad del empleado en la realización
en la realización de su tarea a causa de la falta de capacitación y/o adiestramiento,
falta de concentración, carencia de uso de los equipos de seguridad y la
incapacidad de alguna aptitud física o mental para realizar adecuadamente el
trabajo, todas estas causas están directamente relacionadas con el factor humano.
Teoría de la viveza y la libertad de establecimiento de metas
Esta teoría fue propuesta por William Kerr en 1950, la cual propone que en las
organizaciones donde los trabajadores tienen libertad para establecer metas
razonablemente alcanzables, esto irá acompañado por un desempeño de trabajo de
alta calidad.
Un accidente es considerado como una conducta de mala calidad, éstos tienden a

ocurrir un ambiente de trabajo psicológicamente improductivo que no conduce a un
alto nivel de viveza. El término “viveza” es utilizado como sinónimo de cuidado con
respecto al trabajo y a la propia seguridad del trabajador.
El incremento del nivel de calidad implica un aumento en el cuidado que debe tener
el individuo en la realización de su trabajo, el que solamente puede sostener dentro
de un clima psicológico remunerativo. Cuanto más recompensas existan en los
trabajos (económicos y no económicos) más altos será el nivel de cuidado, por
ende, el nivel de calidad será superior. Los accidentes demuestran que la situación
total ni está firmemente estructurada y, a partir de ello, el trabajador llega a aceptar
de manera gradual cada vez mayor responsabilidad para poder sobrevivir.
Los accidentes son considerados como intrusos que no deben encontrarse en los
esquemas de eventos, de las organizaciones con alto nivel de productividad, ya que
éstos perjudican la calidad del trabajador y del trabajo que éste está realizando.
Cuando el clima psicológico estimula al individuo para que fije metas a corto,
mediano y a largo plazo y sobre todo con posibilidades de alcanzarlas. Una
significativa participación del trabajador en el establecimiento de metas y
sugerencias con respecto a su trabajo, va a fomentar los hábitos de viveza
(cuidado), planteamiento y resolución de problemas.
El ambiente psicológico debe de recompensar emocionalmente a los individuos

para que permanezcan activos y puedan contribuir con sus sugerencias en
beneficio de la realización del trabajo y de sus compañeros, sobre todo en cuanto al
aspecto de seguridad como sería el indicarle a un compañero de trabajo como
realizar mejor su labor evitando accidentes y/o lesiones, así como evitando las
pérdidas materiales para la empresa.
Teoría de las tensiones y del ajuste
Esta teoría afirma que las tensiones desacostumbradas, negativas, distrayentes y

de destrucción que ejercen sobre el organismo van a aumentar su susceptibilidad a
los accidentes y a otras conductas de baja calidad. Las tensiones negativas
incluyen las enfermedades, los materiales tóxicos, cambios bruscos de
temperatura, iluminación deficiente, excesivo nivel de ruido y excesivo esfuerzo
físico en la realización del trabajo.
Al igual que la teoría anterior, ésta se basa en el clima de trabajo pero poniendo
énfasis en los aspectos orgánico del individuo (las enfermedades) lo cual, sumado a
un ambiente de trabajo inadecuado (exceso de ruido, mala iluminación, etc.), va a
contribuir a que el trabajador se distraiga por lo que se considera que las causas de
los accidentes son debidos a factores tensiónales temporales los cuales pueden ser
controlados.
Teoría de la propensión de los accidentes
Esta teoría fue una de las primeras propuestas, para dar una explicación sobre las
causas de los accidentes.
La propensión (inclinación o tendencia a algo) 7 va a depender del grado en el que

el empleado tienda a conservar su puntuación de accidentes en distintas
circunstancias. Hay personas más susceptibles a sufrir percances que otras, esto
podría suceder en un momento específico de la vida del individuo.
Según Blum - Naylor (Revista Nuevo León)El principio de la propensión de los

accidentes está basado en la siguiente frase: “Los accidentes no se distribuyen al
azar, sino que ocurren a menudo a algunos hombres y con poca frecuencia a otros,
como resultado de una combinación de circunstancias”. Esta teoría se basa sobre
la conducta humana y no en la casualidad de sufrir accidentes, explica que existe
una tendencia constitutiva del organismo que busca condiciones inseguras en el
trabajo.
La propensión a los accidentes se puede considerar como una combinación de las

aptitudes humanas que hacen que una persona a pesar de ser experta sufra
accidentes.
Se debe hacer una diferencia entre la propensión y la susceptibilidad a los

accidentes ya que el primer término tiene muy poca implicancia y sólo dependerá
de las características personales del individuo y el índice alto de accidentes que
haya tenido.
Teoría de la susceptibilidad de los accidentes
El término susceptibilidad es mucho más amplio que el de propensión, debido a que

en él se incluyen todos los factores que determinan el índice de accidentes del
trabajador lo que va a depender de:
a) La propensión natural a los accidentes;
b) Las variaciones de la salud individual, la edad, la experiencia, la fatiga, etc.;
c) Los riesgos inherentes a la situación ambiental.
7
https://dle.rae.es/propensi%C3%B3n
Este método reconoce que hay muchas causas que a combinarse en diferentes
formas y en individuos diferentes van a contribuir a que sean más susceptibles a los
accidentes. Por lo que existen dos clases de susceptibilidades que deben tomarse
en cuenta:
a) La susceptibilidad del individuo a tener un accidente en un ambiente
determinado;
b) A que ese accidentes tenga como resultado lesiones subsecuentes en un
ambiente dado.
La susceptibilidad a los accidentes puede atribuirse tanto a los factores

educacionales como a una falta de conciencia suficiente del significado de peligro
por parte de la persona y a la falta de desarrollo de hábitos para evitar o
disminuirlos en tales situaciones. Para diagnosticar y tratar la predisposición de los
accidentes es necesario percibir los síntomas en el individuo y conocer las causas
más frecuentes de cada una de los accidentes. Cuando los accidentes están
influenciados por una mala adaptación emocional, el método clínico tiene gran
valor, ya que trata al individuo como una totalidad.
Teoría del Dr. Zabetakis
Su teoría parte de que el accidente tiene una sucesión activa que se inicia en los
factores personales y los factores ambientales para dar lugar a los actos inseguros
y a las condiciones inseguras que al unirse van a producir una liberación de energía
y de material peligroso; siguiendo el accidente al producir lesiones graves o leves y
el daño a la empresa lo cual va a implicar gastos por la incapacidad del trabajador,
investigación de los hechos y el desarrollar otras actividades para reparar el daño
causado.
Señala que los medios para controlar cada una de las etapas de la secuencia,
partiendo del accidente hasta llegar al origen en que están los factores personales y
ambientales. Estos dos factores son la parte central, que se susciten los actos
peligrosos realizados por el trabajador y las condiciones inseguras que deberían
haber sido previstas con anterioridad por la empresa.
5. Accidentes Laborales
Vemos así que lo primero que constituye un accidente es la ocurrencia de un
acontecimiento no planeado que debido a contacto o exposición con objetos,
sustancias, personas, etc., va a alterar el orden de un proceso normal de trabajo,
teniendo como consecuencia deterioro a la propiedad (máquinas, herramientas,
materiales, etc.), lesiones físicas en las personas o ambas, así como también
pérdida de tiempo e interrupción momentánea o definitiva del trabajo dependiendo
esto de la naturaleza y consecuencia que puede traer el accidente.
Los accidentes son inesperados, no planeados y no deseados porque se supone

que conscientemente nadie desea sufrir un accidente ni mucho menos cuando éste
puede tener consecuencias graves para la persona que lo sufre. Entonces para que
se produzca un accidente, definitivamente debe existir una causa que lo haya
generado; frecuentemente sin varias las causas que generan un accidente, ya que
se interrelacionan entre sí.
En la mayoría de las empresas actualmente se investigan las causas de los

accidentes. Según Heinrinch (según la Revista de Nuevo León), los accidentes se
deben a factores personales tales como, la falta de conocimientos, problemas
físicos de salud, factores individuales heredados o adquiridos que puedan interferir
en la realización del trabajo, todos los cuales unidos a los factores ambientales y de
trabajo van a producir accidentes.
Se plantean tres factores que se deben de controlar y que sí se presenta una

falla en uno de ellos es muy posible que se suscite un accidente:
1. Falta de control administrativo: esto implica que cualquier trabajo debe
estar dirigido hacia la seguridad, calidad, producción o costo de la actividad
que realiza la empresa; la gerencia debe llevar un control de pérdidas para
conocer cuán efectivo ha sido el trabajo y calidad del producto. Se deben
implementar programas efectivos de prevención.
2. Causas básicas: están directamente relacionadas con el accidente:
a) Factores del trabajo: las condiciones inseguras dentro del área
laboral.
b) Factores personales: está constituido por las características
corporales y mentales del individuo, que son necesarias para la
realización de su trabajo y que son responsables en la realización de
los actos inseguros.
3. Causas Inmediatas: condiciones que se relacionan directamente con el
accidente:
a) Condiciones inseguras o peligrosas: relacionadas con el
ambiente de trabajo y debieron haber sido detectadas con
anterioridad por los responsables de control administrativo para
prevenir cualquier accidente.
b) Actos inseguros: aquellos actos personales que en su ejecución
ponen en peligro a la persona a sufrir un accidente, debido a la
violación de un procedimiento de seguridad aceptado o por fallas en
la realización del trabajo asignado.
El hombre es la causa inmediata de los accidentes, por ser quien controla las
condiciones inseguras y es quien realiza los actos peligrosos que lo llevan a sufrir
un accidente. Esto no quiere decir, que el individuo tenga conciencia de lo que está
sucediendo. Cuando se logra controlar los factores de edad, sexo, experiencia,
equipos de seguridad adecuado y al trabajador se le ha capacitado correctamente,
para el buen desempeño de su trabajo, los accidentes continúan ocurriendo y es
cuando se dice que el factor humano no puede ser controlado.
Un accidente es un error con consecuencias graves, que en algunas ocasiones el

trabajador arriesga su vida. Muchos accidentes se deben a una respuesta
inadecuada a la solución de conflicto.
Por lo general en los accidentes de trabajo se investiga si éste se debió a un acto

peligroso o inseguro, o si las condiciones del ambiente o de las maquinarias y
herramientas pudieron propiciarlo, y en qué medida el individuo participó directa o
indirectamente en que se diera el accidente, peo no se investiga cuáles factores de
la personalidad pudieron obligar al trabajador, a realizar un acto inseguro o a
trabajar en condiciones peligrosas, que en alguna medida atentan contra su propia
seguridad.
El medio ambiente le impone al individuo frustraciones específicas, bloqueándole

ciertos modos de reacción a éstas y facilitando otras, sugiere ciertas formas para
solucionar los conflictos que se plantean entre las exigencias instintivas y el miedo
a nuevas frustraciones. Cuando una persona frustrada busca un objeto sustituto
aceptable, a través del cual puede lograr minimizar ese sentimiento. En ausencia de
ese objeto sustituto, es probable que tarde o temprano las respuestas del individuo
se conviertan en respuestas mal adaptadas.
Una de estas respuestas podría ser la agresión. Las personas que presentan
actitudes agresivas, falta de adaptación e inestabilidad emocional, son las que
sufren accidentes, ya que no tienen control sobre sí mismas.
Cuando un trabajo resulta monótono y despierta ansiedad, hay una tendencia a

concentrarse más en aquellos aspectos que resulten menos urgentes, olvidándose
de los aspectos importantes y del cuidado que se debe tener al realizar una tarea
que implique riesgo. La persona que se siente insatisfecha con su trabajo, puede
llegar a sentirse frustrado, provocándole estados de tensión caracterizados por la
duda, la fatiga, lo que lo harán más susceptible a distraerse y a caer en situaciones
de descuido.
La relación entre la fatiga y los accidentes, no se limita únicamente a los aspectos

puramente físicos de ésta que conducen a una pérdida de la destreza, sino que
también comprende factores psicológicos tales como, la distracción y la inatención
que nacen del aburrimiento.
El estrés causa disminución en todos los aspectos de ejecución que tenga que
realizar la persona en un trabajo provocando un accidente de trabajo.
Las distracciones son expresiones de elementos del inconsciente que le van a

servir al individuo para evadir su realidad, disminuir el aburrimiento y la
responsabilidad, lo cual puede lograr a través de las fantasías o simplemente
pensando en cosas diferentes a lo está haciendo. El descuido implica que la
persona no estaba pensando solamente en su trabajo.
Los estados tensiónales, están muy relacionados con los accidentes, presentando
una disminución en la concentración del individuo en lo que está realizando,
ocasionando accidentes.
La prolongación de las jornadas de trabajo, los turnos rotativos, tienen efectos

negativos en la salud del trabajador, por lo general el trabajador que se siente
fatigado tiene problemas de insomnio por ejemplo, lo que dará como resultado una
incidencia mayor de los accidentes debido a que el trabajador, tiende a distraerse y
descuidarse con mayor facilidad.
https://www.youtube.com/watch?v=OBTIlaC0edw
Complementar con la lectura propuesta “Accidentes Ocupacionales:

Aspectos Psicosociales” del Dr. Policarpo Rebolledo Marchesini.

4. Elabore un cuadro sinóptico donde queden establecidas las diferencias
entre las diversas teorías sobre los accidentes laborales.
5. ¿Cuál es la principal diferencia entre los factores psicosociales y los factores
psicosociales de riesgo?
6. ¿Qué se entiende por accidente laboral? ¿Cuál es la importancia de evitar
los accidentes laborales?
7. Como futuros Técnicos en Higiene y Seguridad les propongo que elaboren
un programa corto sobre cómo evitar accidentes laborales.
• Veamos el video propuesto y pensemos en las condiciones de seguridad
que deberían tener todos los lugares de trabajo.
• ¿Hay alguna condición que usted considere más importante?
• Comentamos las ideas en el foro.
https://youtu.be/mZpyJwevPqc
Autoevaluación
• Explique qué se entiende por accidentes laborales. ¿Qué propone la ley en
caso e que suceda un accidente laboral?
• ¿Cómo deben actuar como Técnicos en Higiene y Seguridad para evitar
accidentes laborales?
• ¿Cuál es la importancia de la comunicación al momento de evitar accidentes
laborales?
• ¿Qué tipo de enfermedades pueden desarrollarse a causa del exceso o falta
de trabajo?
• ¿Cuáles son los efectos de la flexibilización y precarización laboral?
Sistema de Educación a Distancia - SEAD
Dirección de Diseño y Desarrollo Instruccional
Edición © UCASAL
Este material fue elaborado por el Lic. Silvina Vanesa Abud en conjunto a la Dirección de Diseño y Desarrollo Instruccional del Sistema de
Educación a Distancia con exclusivos fines didácticos. Todos los derechos de uso y distribución son reservados. Cualquier copia, edición o
reducción, corrección, alquiles, intercambio o contrato, préstamo, difusión y/o emisión de exhibiciones públicas de este material o de alguna
parte del mismo sin autorización expresa, están terminantemente prohibidos y la realización de cualquiera de estas actividades haría incurrir en
responsabilidades legales y podrá dar lugar a actuaciones penales. Ley 11.723 - Régimen Legal de la Propiedad Intelectual; Art. 172 C.P.

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INDICE

Actividad de Reflexión no obligatoria.

Actividad Obligatoria. Debe ser enviada para su

Página web - Internet.

Vamos a comenzar este cursado con toda la buena onda, encontrándonos en

Las Relaciones Humanas tanto se han convertido en el eje principal de

PARA COMPRENDER EL MÓDULO

UNIDAD I: LAS PERSONAS EN LAS

Diferencias según aptitudes- Visiones de los seres humanos a

2.- Dimensiones y Naturaleza de lo Humano

El estudio del comportamiento de las personas en el ámbito organizacional,

• Dimensión cognoscitiva y lingüística;

Estás combinadas actúan en el desarrollo del comportamiento, influyen en la

Lectura obligatoria “Hacia una antropología de la organización”.

Si bien todas están presentes en el día a día de las personas e influyen en la

ORDEN: jurídico y político

Cómo en toda organización, las dimensiones podemos agruparlas en estos

3.- Visiones de los seres humanos a través de la historia

Con el paso del tiempo y la evolución misma que ha realizado el hombre,

En este campo toma importancia el área conocida como Recursos

4. Principios básicos del comportamiento humano

La personalidad, que es propia y singular de cada uno de nosotros, va a

Según Chiavenato, los principios básicos del comportamiento humano son:

1. Las personas tienen capacidades diferentes;

Todas las personas elegimos y actuamos según nuestras capacidades y

Para que estas diferencias se potencien en el ámbito organizacional, las

Esto nos lleva directamente a pensar en un concepto fundamental, conocido

El poseer este conjunto de habilidades, aptitudes, conocimientos y

Lectura obligatoria “Diferencias Individuales y Personalidad”

5. Diferencias según aptitudes: personalidad

Competencias, es el conjunto de conocimientos, aptitudes y habilidades,

Las competencias pueden ser generales o específicas. Las consideradas

Competencias organizacionales: conjunto integrado de competencias

Debe cumplir con tres condiciones esenciales:

La innovación y la creatividad dependen siempre del capital humano, es decir, de

Esto nos lleva a hablar de los siguientes conceptos: habilidad y aptitud.

Aptitud: es el talento para desarrollar alguna actividad. La misma puede estar en

Vamos a clasificar la aptitud en aptitud física y cognitiva.

La aptitud física, consta de tres dimensiones básicas:

La aptitud cognitiva, presenta cuatro dimensiones, relacionados con la aptitud

Estas van a marcar el desarrollo de nuestra personalidad, que es algo

Según Chiavenato, la personalidad es un constructo hipotético y complejo,

En todas las organizaciones el papel de los Ceo, jefes, líderes, es esencial

El interés por aprender, desarrollar, aplicar, los conocimientos, aptitudes,

Lectura obligatoria “Diferencias Individuales y Personalidad”

Trabajo Práctico N°1

UNIDAD II: LOS PROCESOS CONGNITIVOS

• Entender los alcances y limitaciones de los procesos mentales

Primeramente vamos a definir cognición, que según la RAE 1, es conocimiento.

Una manera de simplificar este proceso, es dividirlo en etapas, que se exponen a

1. La obtención de la información: los datos, que tenemos sobre un hecho o

Los elementos cognitivos pueden estar relacionados de tres maneras:

• Relación disonante: quiere decir cuando los comportamientos son

• Relación consonante: en este caso los comportamientos son

• Relación irrelevante: cuando los comportamientos adoptados no tienen

Un concepto relacionado a la disonancia es el de atribución. Por medio de la

Pensemos ¿Cómo es el proceso nuestro de pensamiento? ¿Somos

Ahora bien, esto se da a través de un proceso. Las personas actuamos acorde a lo

Ahora, tal y cual lo plantea Chiavenato, debemos ampliar este proceso de

1. Reconocer que experimentamos esa realidad a partir de nosotros mismos y

2. Reconocer que apreciamos la realidad por medio de nuestra propia

Entonces a mayor información percibida, mayor es la probabilidad de su registro y

A las distorsiones de la percepción las podemos clasificar de la siguiente manera: