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Espiritualidade, motivação e competência: Um tripé para o sucesso

empresarial

Leila Cristina Huppes (Faculdade de Ampére - FAMPER) - leilahuppes@yahoo.com.br


MSc. Lindomar Subtil de Oliveira (Faculdade de Ampére - FAMPER) - admlinsoli@yahoo.com.br

Resumo:
A inserção do homem no contexto organizacional moderno sempre foram motivos de muitos estudos.
Outros valores nunca dantes enunciados passaram a representar o diferencial competitivo das
organizações. Nesse contexto, competência e motivação dos colaboradores sempre foram temas
evidentes para o alcance dos resultados da empresa. No entanto, na atual complexidade e diversidade
de valores pelos quais as empresas estão atravessando, um terceiro componente passou a ser essencial
para formar o chamado “tripé” do sucesso empresarial, a espiritualidade. O presente trabalho teve por
objetivo apresentar uma discussão a respeito do assunto proposto, o qual se julga ser fundamental para
o desenvolvimento e sucesso da empresa moderna. Além disso, apresenta-se uma pesquisa
exploratória onde se aplicou questionários aos gestores atuantes na área de Recursos Humanos de 7
empresas da Região Sudoeste do Pr., abordando-se opiniões sobre o referido tema. Ao final, são
apresentados os resultados da pesquisa e as considerações dos autores.
Palavras-chave: Competência, Motivação, Espiritualidade.

1. Introdução
As transformações ocorridas no campo do desenvolvimento humano e sua participação no
trabalho sempre foram motivos de muitos estudos, desde a Era da Revolução industrial com a
Administração científica, até os dias atuais.
E acompanhando a crescente mudança estrutural que vem ocorrendo na área de Recursos
Humanos e de valores pessoais, principalmente com relação aos aspectos de produtividade e
competência envolvendo as pessoas no ambiente de trabalho, estudos atuais denotam uma
tendência cada vez maior em se buscar formas de proporcionar um ambiente mais completo,
ou seja, formado por profissionais competentes, motivados e acima de tudo equilibrados
espiritualmente. Este último aspecto tem a ver com relacionamento interpessoal,
comportamento emocional, solidariedade, generosidade, compreensão e principalmente
encarar o trabalho e as pessoas com dignidade.
No âmbito desses aspectos, ressalta-se que para se alcançar resultados satisfatórios em relação
as metas e objetivos da organização, não basta apenas a empresa ter pessoas com elevada
competência técnica ou proporcionar um ambiente de grande motivação. Para o alcance do
sucesso empresarial é necessário formar um tripé com um terceiro componente, o espiritual,
cujo aspecto ajuda a proporcionar um ambiente de trabalho mais humano, permitindo que as
pessoas atinjam a plenitude das suas competências e sejam solidárias, contribuindo para o
sucesso da empresa. O fato é que, pessoas competentes, motivadas e com notável equilíbrio
espiritual, certamente produzem mais, consequentemente, trazem maiores resultados para a
organização e para si próprias, através de elevada auto-estima, satisfação no trabalho e bem
estar com a sua família.
Assim, no contexto desse trabalho será feito uma breve abordagem teórica a respeito do
assunto proposto e, com isso, objetiva-se demonstrar como essas três dimensões
harmoniosamente inseridas no ambiente de trabalho das empresas podem fazer a diferença
para se ter colaboradores mais felizes consigo mesmos, capazes e comprometidos com a
empresa. Ainda, para melhor compreensão e apresentação do tema de estudo, realizou-se uma
pesquisa exploratória junto aos gerentes de RH de 7 empresas da região Sudoeste, abordando-
se a opinião deles a respeito do assunto.
2. Evolução histórica do homem e do trabalho no contexto das organizações
O conceito de trabalho evoluiu muito a partir da revolução industrial, e nesse processo
histórico o próprio homem evoluiu para novos valores, saberes e aprendizados. Partindo-se
desse marco da história, compreende-se as abordagens de trabalho a partir dos precursores da
administração científica, dentre eles Taylor e Fayol, os quais viam o homem como um
apêndice da máquina, ou seja, eram pagos somente para trabalhar e não para pensar no que
faziam. Nesse contexto, a participação do homem no trabalho enquanto ser pensante a atuante
nas decisões da empresa praticamente inexistiam.
Avançando a administração como ciência, as abordagens seguintes passaram a enfocar mais o
homem como um elemento essencial no desenvolvimento das organizações. Foi com os
estudos de Elton Mayo (Abordagem Humanística da Administração) que passou-se a incluir e
valorizar a participação do homem como um ser social, pensante e que também tinha outras
necessidades além de remuneração. Nesse sentido, com a evolução das escolas de
administração (várias surgiram na sequência), novas abordagens foram surgindo, mas cada
vez mais o homem foi sendo valorizado, ou seja, cada vez mais sendo dada a devida
importância do ser humano no contexto organizacional.
Atualmente, as organizações tem intensificado as cobranças , exigência de pessoas excelentes,
qualificações diversas. Para sobreviver ao competitivo mercado de trabalho no moderno e
complexo ambiente organizacional, as pessoas são impulsionadas para se tornarem mais
competitivas, tendo que buscar maior qualificação, competência naquilo que realizam.
Nas organizações modernas a competência, a motivação a qualificação passaram a ser muito
valorizados. Dessa forma para alcançar tudo que o homem deseja o que se tem observado é
que as organizações pregam que oferecem “melhor qualidade de vida no trabalho, ambiente
competitivamente saudável”, mas muitas vezes o que se observa é uma arena onde as pessoas
se degladeiam numa guerra de egos, poder, reconhecimento e status, nem que para isso
tenham que usar outras pessoas como o trampolim para o sucesso.
2.1 A competência na sua base conceitual e prática
Muito tem se abordado no ambiente organizacional sobre competência pessoal ou
profissional. No entanto, o termo competência por si só não é tão fácil de ser explicado.
Muitos autores concorrem para explicar o conceito de competência, dentre os principais,
Fleury e Fleury (2000) que tratam a competência como a forma correta de saber agir das
pessoas, unindo e compartilhando conhecimentos e habilidades na organização,
proporcionando maiores resultados econômicos e agregando valor social ao próprio
trabalhador. Desta forma, esses autores expressam a concepção de que pessoas que detém
conhecimentos específicos e tenham habilidades, atitudes e capacidades de disseminar isso na
organização, de forma que contribuam para atingir os objetivos empresariais, estão exercendo
a sua competência individual.
De fato, é possível concordar com os autores quando se referem a capacidade das pessoas
exercerem sua competência e trazerem resultados para a organização. No entanto, para que
isso ocorra, a organização também deve prover um ambiente que incentive as pessoas a
participação, a correrem riscos, a exercerem de fato suas habilidades individuais e colocar em
prática seus conhecimentos.
Na visão de Hipólito (2001), gerenciar pessoas com base na competência implica em
identificar, avaliar e desenvolver os conhecimentos, atitudes e habilidades de cada um para o
melhor desempenho das suas respectivas funções.
Atualmente, uma prática implementada pelas empresas é a remuneração baseada nas
competências, metas e resultados. Essa tendência tem se instaurado com uma velocidade cada
vez maior nas empresas, relevando menor importância ao cumprimento de horário na
organização, mas sim maior valor aos resultados e a produtividade que o funcionário
consegue atingir.
A grande questão é buscar formação, especialização para poder ser competente naquilo que
faz, mesmo que seja apenas operar uma máquina, é necessário saber fazer com competência,
perfeição. Não importa a quantidade de coisas que se sabe fazer, mas de que forma faz aquilo
que sabe. Baseado nessa idéia, as empresas que investem na gestão por competência, saem
lucrando, porque podem associar as habilidades pessoais e formação profissional com a tarefa
a ser desempenhada na empresa. O resultado será redução de tempo, aumento da
produtividade, qualidade no produto e consequentemente o lucro. Isso tudo conciliando com a
realização pessoal do colaborador por estar fazendo aquilo que gosta e sabe fazer.
É importante também que as empresas valorizem as pessoas que se destacam por buscar
novos conhecimentos e incentivem para cada vez mais novos colaboradores tenham o desejo
de se aperfeiçoar e ser competente naquilo que fazem. Competência gera a qualidade tão
almejada nos dias atuais, em todos os ramos de negócios. Portanto, quem desempenha um
trabalho com competência e qualidade, consegue alimentar a sua motivação pessoal que
muitas vezes é o suporte para a busca de novos conhecimentos.
2.2 A motivação e sua relação com o trabalho
Não basta somente ser competente na tarefa que desempenha, se não houver motivação para o
trabalho. A motivação é uma força que move as pessoas para frente, que as leva a sair da
inércia. O ser humano é um ser pensante e por isso muitas vezes limita-se a realizar trabalhos
apenas por impulso. Nesse contexto a motivação torna-se o fator essencial, pois ela é algo que
parte do interior de cada pessoa. Sob o ponto de vista da administração, Robbins (2005,
p.342) afirma que “motivação é a disposição de exercer um nível elevado e permanente de
esforço em favor das metas da organização, sob a condição de que o esforço seja capaz de
satisfazer alguma necessidade individual”. Levando em consideração o significado de esforço
(emprego de energia), pode-se entender com a afirmação de Robbins (2005) que, estar
motivado é ter ânimo para executar as atividades necessárias para conseguir alcançar os
objetivos propostos pela organização, sendo que este ânimo conseqüentemente levará à
satisfação do próprio indivíduo, seja pelo recebimento de uma recompensa ou simplesmente o
reconhecimento por ter colaborado com a empresa.
Quase todas as pessoas desejam evoluir profissionalmente, e a maioria delas tem talento
pessoal suficiente para conseguir isso. Porém, a questão é ter claro o objetivo e conseguir
manter-se motivado por muito tempo, o que não é tão fácil porque faz parte do dia- a- dia o
negativismo, os problemas, as dificuldades que abalam facilmente a motivação. Parece claro
que nas pessoas motivadas há toda uma série de sentimentos e fatores emocionais que
reforçam o seu entusiasmo e a sua persistência perante os contratempos normais da vida.
Contribuindo com esse pensamento, Bergamini (1993, p.38) fala de um ponto de vista que a
motivação é uma força interior individual de cada ser humano, o que faz com que uma pessoa
não consiga motivar outra, mas consiga estimular a outra. Essa individualidade de cada pessoa
deve ser compreendida pelo enfoque da história particular de cada indivíduo. Todo e qualquer
comportamento é gerado por uma disposição, ou seja, por um estímulo.
O ser humano é motivado e vencedor por natureza, porém deve continuamente alimentar esse
desejo de vitória. Para que isso aconteça as empresas também possuem uma importante
parcela de colaboração para motivar os profissionais. A questão em si não é o quanto investir,
mas que ações realmente fazem os indivíduos sentirem-se parte da empresa e não apenas
serem meros espectadores de algo que acontece sem suas efetivas participações.
Deus nos deu motivação de sobra para alcançar o sucesso. Nós nascemos para voar alto,
porém a decisão de ir em frente, estar motivado e conseguir atingir os objetivos é particular de
cada um.
2.3 A espiritualidade como uma nova abordagem no contexto organizacional
Em tópicos anteriores foi abordado a importância da competência e motivação no trabalho, no
entanto, o que o artigo pretende mostrar é que não basta somente ter competência e motivação
se não houver o composto da espiritualidade.
A motivação por si só é vazia, ela precisa de algo duradouro que lhe dê suporte, para não ficar
constantemente em crises. A espiritualidade é a grande proposta para alicerçar as empresas
que já investem em competências, preocupam-se com a satisfação pessoal e motivação dos
colaboradores, porém, sentem que ainda falta algo muito importante que liga todos os valores
da organização, que dá energia à motivação quando chegam as crises e suporte em todas as
dificuldades.
Apesar de parecer um tema pouco aprofundado ou sem importância, cada vez mais a
espiritualidade nas organizações vem tomando um espaço significativo. Trata-se da base do
Tripé: Espiritualidade, Motivação e Competência, ou até mesmo uma nova abordagem que
pode estar surgindo.
A idéia central da espiritualidade nas organizações ainda é de certa forma rejeitada, porque
entende-se que está diretamente ligada à práticas religiosas, e essas terem influências
negativas, podendo ocasionar sérios conflitos no ambiente de trabalho porque na maioria das
empresas estão presentes pessoas de diferentes religiões. No entanto, a prática da
espiritualidade assume um papel diferenciado: promover o bem estar no ambiente de trabalho
e também a realização pessoal. Existe uma diferença entre religiosidade e espiritualidade:
Religiosidade refere-se à nossa escolha, à aproximação com o Deus que escolhemos dentro
de nossa formação e crença, faz parte do nosso processo cultural. A espiritualidade é nossa
conduta no caminho do bem e da prosperidade com ética, é nosso estado de consciência que é
capaz de se relacionar com “algo ou alguém Superior”, auxiliando-nos uns aos outros
independente da crença. O Relacionamento com harmonia é caminho para atingir a vida
espiritual. È o alimento para manter a motivação e atingir os objetivos.
Atualmente, o ambiente organizacional é repleto de disputas, de ambição pelo poder e pelo
reconhecimento. O nervosismo, o medo, o stress e também a depressão parecem fazer parte
do cotidiano das organizações. Nessa realidade é que a pessoa que tem um espiritual elevado
faz a diferença, pois é capaz de promover a harmonia, buscar formas de resolver os problemas
com serenidade e equilíbrio, impedindo de que maiores problemas aconteçam, enfim,
contribui para transformar o esforço pessoal em resultado positivo.
A espiritualidade faz parte dos planos estratégicos quando é possível dar liberdade de
expressão para idéias e pensamentos, ou mesmo ter muito respeito até pelos erros. Ela deve
partir dos responsáveis pela empresa e se alicerçar nas bases envolvidas. É uma questão da
aceitação da cultura, como toda organização é movida por resultados, quando esse processo
resultar em benefícios, tudo tem mais chance de obter uma boa aceitação.
Portanto, a espiritualidade é um processo de transformação íntima das emoções, da maneira
de ser, de pensar e de agir dentro da ética e do bem, pois só o bem sempre encontra um
caminho. Motivação é um sentimento confiante que se pode estimular nas pessoas por um
determinado tempo com a finalidade de conduzí-las a realizar objetivos e metas. Ninguém
consegue ficar motivado durante muito tempo, pois motivação precisa de manutenção. Porém,
a espiritualidade é algo mais consistente. É aquilo que impulsiona o ser humano a viver, a
criar metas às quais se pretende alcançar, é também passar por momentos difíceis, mas
sempre sentir a forte presença da superioridade Divina nas ações humanas. É a capacidade de
realizar a experiência de Transcendência.
Conclui-se que não é antigo nem fora de moda falar de espiritualidade, pelo contrário, é uma
questão de urgência, pois somente motivação não sustenta por muito tempo. Todas as técnicas
utilizadas nas organizações devem ser baseadas na espiritualidade. Com isso, tem-se cada vez
mais profissionais competentes, capazes de explorar sua criatividade, desenvolver seu
trabalho com mais felicidade, serenidade e consequentemente o resultado positivo nos lucros,
tão esperados pelas instituições organizacionais.
3. Metodologia
A realização deste estudo caracterizou-se como sendo uma pesquisa exploratória. Enquanto
roteiro de pesquisa e principais referências metodológicas, utilizaram-se das obras de Lakatos
e Marconi (2001) e Gil (1999). No que se refere à documentação indireta, buscou-se explorar
as referências bibliográficas encontradas sobre o assunto. Já quanto à documentação direta,
fez-se um levantamento junto aos gestores de RH de 7 empresas da região Sudoeste do PR.
Como instrumento de pesquisa aplicou-se um questionário semi-estruturado com 8 questões,
abordando a opinião dos gestores a respeito do assunto. O questionário foi enviado por e-mail
para os profissionais das respectivas empresas da pesquisa. Logo após, entrou-se em contato
para solicitar a colaboração dos respondentes e dirimir dúvidas a respeito das questões.
3.1 Perfil das empresas participantes da pesquisa
As empresas pesquisadas são de pequeno, médio e grande porte. Escolheu-se as referidas
empresas pelas suas representatividades na região em seus segmentos de atuação. Tratam-se
de 7 empresas da região Sudoeste do Pr, sendo de diversos setores de atuação, entre eles,
indústrias (confecções, moveleiras e metal-mecânico), prestadoras de serviço, educação e
comércio. De um modo geral, apresentam em média de 20 a 1200 fucionários e possuem uma
área de RH constituída.
Visando garantir o sigilo às empresas respondentes à pesquisa, os nomes destas não foram
divulgados no trabalho, sendo que, as informações foram tratadas e analisadas de uma
maneira geral para todas as empresas.
4. Análise e discussão dos resultados da pesquisa
Analisando as respostas obtidas nas entrevistas, teceram-se as seguintes considerações e
comentários:
Na segunda e terceira questões, as quais abordaram sobre a missão e os valores que
norteavam a empresa bem como quanto a forma de divulgação, identificaram-se respostas até
surpreendentes, onde algumas empresas responderam não terem bem definido ainda a sua
missão, o que se poderia considerar como extremamente importante e essencial para o
desenvolvimento da organização. Por outro lado, identificou-se também que há empresas bem
adiantadas nesse sentido, sendo que afirmaram que os colaboradores têm conhecimento da
missão e dos valores, e que isso tem sido sistematicamente divulgado nos encontros, palestras
coletivas, treinamentos, placas indicativas e reuniões da empresa.
No que tange a quarta questão, a qual procurou identificar que características a empresa
considerava essenciais na formação do capital intelectual, obteve-se as seguintes respostas dos
gestores:
“Pessoas certas nas funções certas. Dar condições de aperfeiçoamento profissional e
crescimento nas áreas de interesse”.
“Desenvolver habilidades técnicas, intrapessoais, e interpessoal, para melhor desenvolvimento
da organização”.
“A capacidade de se relacionar e trabalhar em equipe, a Espiritualidade cristã, a auto-ajuda, a
abertura para o aprender constantemente, visão mundial e ação local”.
“Tem que ter comprometimento, atitude e lealdade a empresa”.
Com exceção das respostas comuns, tais como: “habilidades técnicas, aperfeiçoamento
profissional, relacionamento interpessoal..etc”, a surpresa das respostas foi uma empresa ter
apontado o termo “espiritualidade”, o que já pode-se perceber um certo conhecimento e
maturidade quanto ao assunto na organização.
Na seqüência da entrevista, questionou-se como a organização identifica e valoriza a
competência profissional dos seus colaboradores.
Mais que evidente e esperado, a maior parte das empresas apontaram a dedicação,
comprometimento e busca de qualificação. Outra reafirmou que “quando essas características
são percebidas abrem-se oportunidades de remanejamentos em forma de promoção, dentro de
sua própria área de atuação ou para demais, se estiverem dentro do perfil desejado a vaga”
(relataram).
Outra organização respondeu que identificam e valorizam a competência profissional dos
colaboradores através do comprometimento, responsabilidade, participação em cursos e
encontros e na prática diária de sua profissão. Nesse sentido, algumas afirmaram possuir
critérios definidos para cada função e identificam potencialidades de seus colaboradores para
remanejamento interno e treinamentos para qualificação.
No que tange a questão motivacional, perguntou-se que aspectos a empresa considera
fundamentais para se alcançar um nível de motivação desejado dos seus colaboradores.
Dentre as respostas obtidas, apontou-se a própria satisfação pessoal. Ainda, oferecer
condições agradáveis e seguras no ambiente de trabalho de forma que o colaborador sinta-se
importante para a empresa e reconhecido por seu trabalho. Além disso, algumas empresas
complementaram afirmando que boas condições físicas do ambiente de trabalho, bom
relacionamento, qualidade de vida, segurança e bom salário fazem o diferencial.
As duas últimas foram às perguntas chaves para o desenvolvimento e resultado desse
trabalho, pois se abordou na questão 07, qual a opinião dos gestores de RH quanto ao assunto
“espiritualidade” na organização e se a empresa tinha esse aspecto como um valor essencial.
Diversos foram os entendimentos dos respondentes a respeito do assunto. O que se observou
foi que conforme já se previa o termo “espiritualidade” ainda é confuso para muitas pessoas.
Alguns entendem como religiosidade, como pôde ser constatada através das respostas. Por
exemplo, houve empresa que respondeu “Sim, pois todo ser humano acredita em Deus, talvez
de formas e religiões diferentes. Para a empresa sempre foi importante, pois tem trazido
conforto e alegria em muitos momentos tanto para os empresários como para seus
colaboradores”. Analisando esta última resposta é importante ressaltar que isso pode não
representar a visão e opinião de todos os colaboradores, apenas partiu-se do pressuposto de
que como foram entrevistados os líderes gestores da área de RH das empresas, representou a
visão da maioria.
Contudo, houve empresas que afirmaram que consideram básico que toda a instituição possua
uma sólida espiritualidade. Esta espiritualidade para ser coerente deve perpassar toda a
organização, seja administrativa ou pedagógica. Assim, constatou-se a importância da
espiritualidade para a formação humana evidenciada também por outras empresas.
Finalmente a oitava questão abordou o que a empresa considerava mais importante,
competência, motivação ou espiritualidade?
A grande maioria das empresas considerou o conjunto dos três aspectos, interligados e um
dando suporte para o outro, uma vez que faltando um destes fatores, compromete a
organização e conseqüentemente o desenvolvimento profissional. Citando a resposta de uma
das empresas, por exemplo, “sabemos que há muitas pessoas intelectualmente competentes,
mas não levam em conta a motivação e a espiritualidade. Esta pessoa não conseguirá uma
integração interna”. “Procuramos cultivar constantemente: competência, motivação e
espiritualidade” (complementa).
Dentre outras respostas, teve empresa que enfatizou mais a competência como valor essencial,
pois toda organização busca bons resultados, levando em consideração a necessidade se
manter no mercado, a motivação e a espiritualidade são complementos essenciais para que a
pessoa seja bem sucedida.
Considerações Finais
Relacionando ao objetivo proposto no início deste artigo, verificou-se com base nos
resultados da pesquisa que realmente é de suma importância que fatores essenciais como
motivação, competencia e espiritualidade, estejam presentes nas organizações da atualidade.
É notável o resultado positivo nas empresas que já utilizam essas ferramentas. A competência
permite se ter cada vez mais profissionais capacitados, com elevado conhecimento e
habilidade para colocá-los em prática. A motivação é a enegia que faz com que a competência
seja aplicada no dia-a-dia do profissional. Ele deve ter um objetivo claro para estar realizando
a tarefa que faz com competência. Isso deve ser produtivo e lucrativo tanto para ele, quanto
para a empresa, por isso é que fala-se de motivação, visando uma forma de manter o objetivo
sempre elevado e sem quedas de ânimo. Contudo, observou-se que nem sempre isso é
possível. A motivação por si só é vazia, irracional. Dando suporte então à competência e à
motivação, a espiritualidade é o complemento para o sucesso. Ela oferece segurança para que
a motivação não fique na inércia, faz com que os objetivos estejam claros e possam ser
alcançados, isso porque a pessoa espiritualmente preparada, consegue ver mais longe as metas
que quer atingir e conta não somente com sua capacidade pessoal, mas também com a força
de um “Ser Superiror”, que o faz ter ânimo e motivos suficientes de superar as dificuldades e
prosseguir rumo ao sucesso.
Felizmente muitas organizações já estão preocupadas com melhorias para os funcionários e
algumas até já investem nessa nova abordagem. Isso é sinal de que estão atualizadas e
entendem que o bem estar do colaborador é símbolo de sucesso para a empresa também.
Outras organizações, porém, investem em motivação e competência, mas ainda nao tem claro
o conceito de espiritualidade ou ainda não sente esta como parte importante. Para elevar o
nível de compreensão espiritual, as empresas podem proporcionar palestras, cursos,
treinamentos aos seus colaboradores de forma que desperte o interesse e a relevância para o
estudo.
Na busca por um ponto de equilíbrio e melhores desempenhos dos funcionários, denota-se
que o caminho é tratar a Espiritualidade como base de desenvolvimento e desempenho dos
colaboradores. Assim, conforme foi abordado nesse trabalho, a espiritualidade entra até como
um fator motivacional e faz com que as pessoas consigam enxergar mais além.
Através das respostas da pesquisa, um dos aspectos evidenciados foi que o assunto ainda é
pouco conhecido e debatido nas empresas, ou até existe a confusão entre espiritualidade e
religiosidade, por isso nao se trata claramente do assunto, mas indiretamente todas concordam
que o Tripé (Espiritualidade, Motivação e Competência) é realmente o rumo do sucesso.
Nesse sentido, o que se percebe muitas vezes nas empresas é que a preocupação de competir a
qualquer custo faz com que seja exigido padrões de excelência de seus colaboradores,
sugando suas energias ao máximo, sem se preocupar com as intrigas internas na empresa e
com os aspectos sócio-familiar e emocionais de cada indivíduo. Isso implica, por sua vez,
deixar de lado o seu valor enquanto ser humano, fazendo com que a própria pessoa passe a
virar escravo do seu trabalho e sem limites na busca por resultados. Por isso, o composto
espiritual cujo sentido os autores desse trabalho procuraram demonstrar, representa a
harmonia do ser humano no seu trabalho, na sociedade e na família.
Desta forma, conclui-se que para as empresas que atuarem com essa nova visão e
incorporarem isso (espiritualidade) no seu cotidiano de trabalho, certamente alcançarão
melhores resultados em seus negócios, pois estarão contando com pessoas competentes,
dedicadas mas que principalmente saibam valorizar e respeitar o seu companheiro de trabalho,
acreditando também na igualdade e superioridade divina.
Referências
BERGAMINI, Cecília Whitaker. Motivação. 3.ed. São Paulo: Atlas, 1993.
FLEURY, A.; FLEURY, M. T. L. Estratégias empresariais e formação de competências: um quebra cabeça
caleidoscópico da indústria brasileira. S. Paulo: Atlas, 2000.
GIL, A. C. Métodos e técnicas de pesquisa social. São Paulo: Atlas, 1999.
HIPÓLITO, J. A. M. A gestão da administração salarial em ambientes competitivos: análise de uma
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Administração. Universidade de São Paulo. São Paulo, 2000.
LAKATOS, E. M.; MARCONI, M. A. Fundamentos de Metodologia científica. 4.ed. São Paulo: Atlas, 2001.
ROBBINS, Stephen Paul. Administração: mudanças e perspectivas. São Paulo: Saraiva, 2005.