Como se aplica la teoría RRHH

Estudiante:
Brisa Cielo Chura Valdes.
UNIVERSIDAD PRIVADA FRANZ TAMAYO
Facultad:
De Ciencias Económicas.
Carrera:
Ingeniera Comercial
Docente:
Mario Antonio Espinoza Morejon.

La Paz – El Alto

19/04/2021
 ¿Cómo la empresa Coca –Cola aplica la teoría de recursos humanos?
La empresa Coca-Cola es la más grande compañía de bebidas en el mundo. A través de
500 marcas de bebidas con o sin gas, consumidores de más de más de 200 piases
disfrutan de casi 1600 consumiciones al día.
FODA COCA-COLA: Fortaleza y oportunidad-. La fortaleza de que una marca sea
reconocida a nivel mundial permite crear la oportunidad de que la marca este en grandes
eventos, como “2014 FIFA World Cup, Brasil”.
Fortaleza y amenaza-. Coca-Cola conoce su mercado y esto lleva a crear una línea de
productos diferentes para ciertos consumidores lo cual es el problema puesto que los
mercados de gaseosas no tienen altas barreras de entrada y pueden llegar a existir
nuevos productos innovadores.
Debilidad y oportunidad-. Al expandir la línea de productos Coca-Cola puede generar
una pérdida de prestigio por el diferente producto que se ofrece al público.
Debilidad y amenaza-. La creación de nuevos productos aumenta la amenaza de que
marcas saquen al mercado nuevos productos muy similares.
INTEGRACION -. Una de las grandes fortalezas de Coca – Cola son sus
colaboradores es por ellos que esta tiene presenta que la integración de sus nuevos
talentos resulta más que importante para que esta tenga éxito.
Reclutamiento-. La elección de los canales de búsqueda tanto interno como externo se
basan en cubrir una posición con el talento que más se adecue a los requerimientos
definidos.
POLITICAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL
Se basan es construir un “ADN competitivo” y es más estas están direccionadas a crear
capacidades de confianza, liberación e integración de ideas, flexibilidad y cambio dado
por aprendizaje.
-La compañía deberá seleccionar al personal que se asemeje al perfil del puesto
requerido.
-Todo postulante debe pasar por el proceso de selección que la empresa realice.
-Todos los empleados deben llenar los requisitos mínimos establecidos.
–La compañía no permite lazos sanguíneos hasta el 4º grado de afinidad.
DEFINICION DE UN PERFIL
El aérea de RRHH se encarga de esta definición pues tienen conocimiento de lo que se
desea para el puesto, puesto que sabe cuándo, cómo y que requiere la empresa en
función de sus planes momentáneos y a futuros.
Coca-Cola usa el modelo Smart -. Specific(Especifico). Measurable(medible).
Attainable(Alcanzable). Relevant (Relevante). Timely (Acotado en el tiempo).
Este modelo se va enfocar en 6 principios.
-No discriminación
-Responsabilidad
-Eficiencia y eficacia
-Participación
-Comunicación.
- Transparencia.
Coca-Cola toma en cuenta las opiniones de sus colaboradores.
Retención-. Impartición de dirección.
-Actividades especificas
-Conoce que hacer y que necesita para hacerlo.
Equipamiento y suministros
-Los colaboradores obtienen un equipo necesario, se implementa nuevas herramientas.
Supervisión inmediata
-Evaluación y ayudan mejorar el desempeño. desarrollo de competencias y feedback.
CAPACITACION -. Uno de los métodos de uso más generalizado en la capacitación
en el puesto de trabajo, porque proporciona la ventaja de la experiencia directa.
La capacitación de inducción-. Comienza y continua durante todo el tiempo que un
empleado presta sus servicios en una organización.
La capacitación en habilidades-. La capacitación de equipos y la capacitación de
diversidad tienen una importancia fundamental e las organizaciones actuales.
La capacitación combinada practica del trabajo -. Con la educación formal en
clases.
Evaluaciones de la capacidad en los empleados
-Evaluar para determinar su efectividad.
- La experiencia suele mostrar que la capacitación muchas veces no funciona.
-Los costos de la capacitación siempre son altos en costos directivos y aún más en
costos de oportunidad.
-Los resultados suelen ser ambiguos, lentos y en muchos casos, más que dudosos.
“La empresa nos ayuda a hacernos la vida más fácil"
Conciliación también es, destaca Muñoz, que “la empresa te quite preocupaciones, te
haga la vida más fácil, ofreciéndote, como en nuestro caso, un seguro médico, un plan
de pensiones, comedor y gimnasio dentro de la oficina, el servicio easylife que realiza
por ti las gestiones que necesitas (desde dejar ropa para la lavandería hasta unas botas
para el zapatero)”. También es mejorar lo que estipula la propia legislación, con más
días de asuntos propios, de vacaciones o con fines de semana que empiezan los viernes
a la 1:30 p.m. Sin olvidar tampoco la política de gestión del talento, algo en lo que
Coca-Cola -dice Muñoz- es “única”. “Invertimos en ofrecer oportunidades que suponen
un desarrollo en la vida profesional y personal.
Política de Derechos Humanos en el lugar de trabajo: el objetivo de esta política es
asegurar unas condiciones laborales lo más dignas y adecuadas para los empleados.
Declaración Universal de los Derechos Humanos
Declaración de la Organización Internacional del Trabajo sobre Principios y Derechos
Fundamentales del Trabajo
Pacto Mundial de las Naciones Unidas
De esta forma, buscan demostrar que todos los empleados de todas sus sucursales en el
mundo reciben unas condiciones dignas. Programa Life & Coke: son un conjunto de
medidas encaminadas a conciliar vida laboral con familiar. Sus puntos más destacados
son: Horario flexible tanto de entrada como de salida (dentro de unos límites).
Facilitar un ordenador portátil a los empleados para que puedan trabajar desde casa.
Programa Ambassador: se trata de una iniciativa a partir de la cual los mismos
trabajadores de la empresa se convierten en sus embajadores y prescriptores. Explican la
forma de funcionar de la empresa, sus valores y la vinculación que sienten hacia ella.
Son los propios trabajadores quienes toman la iniciativa en este aspecto y muestran
aquello que consideran más relevante de su experiencia en la empresa.
Plan Integra: se trata de un plan coordinado junto a diferentes asociaciones sociales en
el cual trabajan con jóvenes en riesgo de exclusión social. Son los propios empleados
que realizan la función de coachpara orientar y ayudar a estas personas que pasan por
estas dificultades.
Proyecto GIRA: en una línea muy parecida a la anterior, busca ayudar a aquellos
jóvenes que hasta el momento han gozado de menos oportunidades. Además de ofrecer
formación y orientación laboral, los hacen partícipes del propio desarrollo de acciones
varias de la empresa con la finalidad de que sientan que son capaces de hacer grandes
cosas. Así, participan en la realización de:
Deporte: se promueve la organización de distintos eventos dirigidos a fomentar un
estilo de vida sano.
Hostelería: los jóvenes que participan en el programa aprenden, en una franquicia de
Lizarrán ubicada en Madrid, oficios de cocina, barra o sala.
University of Coca-Cola: se trata de una universidad corporativa virtual. Su objetivo es
acercar la mejor formación posible a todas las personas que conforman el grupo,
especialmente en los siguientes aspectos:
Liderazgo: buscan que todas las personas que trabajen por la empresa,
independientemente del país donde se encuentren (hay que tener en cuenta que se trata
de una multinacional con presencia en múltiples países) compartan una misma forma de
organizar y liderar al grupo. Sirve también para proyectar aquellos valores que quieren
transmitir.
Formación comercial: una de las bases de la empresa es el elevado número de ventas
que consiguen. Por lo tanto, buscan que las personas que conforman el equipo comercial
estén lo más preparadas posibles para esta tarea.
Relación con los socios embotelladores: uno de los aspectos más importantes de todo
el proceso productivo es el embotellamiento. Se trata de una de las partes en las cuales
se ven obligados a invertir más. Buscan, también, una calidad en este aspecto sin verse
obligados a afrontar unos costes muy elevados.
People Development Forum: reuniones de dos o tres veces al año que se realizan en
todos los países en los que se habla sobre el talento que existe en la empresa. Se habla,
por empleado, de cuáles son sus puntos fuertes y áreas de desarrollo para poder enfocar
de forma más adecuada todo el plan de carrera.
Crear un entorno de trabajo agradable: se fomenta el desarrollo personal y que el
propio centro de trabajo sea atractivo para que la persona sienta que va a un lugar en el
cual no lo pasará mal, al contrario.
Fomentar la formación y desarrollo de una carrera profesional: las personas se
vinculan con la empresa gracias a la posibilidad de realizar una carrera en ello. Saben
que, si se esfuerzan y forman, podrán ir avanzando.
Transmitir unos valores positivos que sean compartidos por toda la organización:
los valores deben de ser congruentes, tanto de forma externa como interna. Si hay esta
semejanza, toda la organización va en una misma dirección.