APRENDIZAJE (CAPACITACION, APRENDIZAJE Y DESEMPEÑO)

Una organización que aprende, como lo plantea Marquardt (1996), “es una organización que aprende
colectivamente y se transforma continuamente, para recoger, gestionar y utilizar mejor el conocimiento,
para el éxito de la empresa”. O en palabras de Aramburu (2000), “el aprendizaje de la organización está
asociado, tanto al cambio del comportamiento organizativo, como a la creación de una base de
conocimiento que lo soporte”.
La capacitación no garantiza el aprendizaje organizacional, en especial cuando es masiva y
descontextualizada. Es como jugar al tiro al blanco con los ojos cerrados.
El aprendizaje organizacional puede ser posible a través de la capacitación, sólo sí existe un ejercicio
disciplinado sobre el alcance de los contenidos en relación con procesos de cambio. Por otra parte, la
capacitación tradicional, no es ni la única ni la mejor estrategia de aprendizaje organizacional.
ANALISIS DE NECESIDADES DE CAPACITACION
Este análisis de necesidades de capacitación permite a las organizaciones descubrir cuáles son los
puntos débiles que se desean mejorar y aplicar la metodología más apropiada para ello. Si no se realiza
el análisis de necesidades de capacitación, las organizaciones se arriesgan a aplicar metodologías
incorrectas que implican un esfuerzo en gastos, tiempo y recursos que no solucionan el problema en
cuestión.
PROCESO DE APRENDIZAJE EN LA CAPACITACION
Capacitación: es una actividad que debe ser sistémica, planeada, continua y permanente que tiene el
objetivo de porporcionar el conocimiento necesario y desarrollar las habilidades (aptitudes y actitiudes)
necesarias para que las personas que ocupan un puesto en las organizaciones, puedan desaarrollar sus
funciones y cumplir con sus responsabilidades de manera eficiente y efectiva, esto es, en tiempo y en
forma.
Desarrollo: se refiere a los conocimientos que se le proporcionan al trabajador con el propósito de
prepararlo para responsabilidades futuras, es decir, se tiene detectado que la persona tiene potencial
para ocupar mejores puestos, o puestos con mayores niveles de responsabilidades, de tal forma que se
capacita a esta persona con el objetivo claro de prepararlo para promociones futuras.
Entrenamiento: es la puesta en práctica de los conocimientos adquiridos en las sesiones de capacitación,
con el propósito de adquirir o desarrollar habilidades psicomotrices en los trabajadores para desarrollar
mejor su trabajo.
La capacitación es para los puestos actuales y la formación o desarrollo es para los puestos futuros, con
frecuencia se confunden, puesto que la diferencia está más en función de los niveles a alcanzar y de la
intensidad de los procesos. La capacitación ayuda a los empleados a desempeñar su trabajo actual y los
beneficios de ésta pueden extenderse a toda su vida laboral o profesional de la persona y pueden
ayudar a desarrollar a la misma para responsabilidades futuras. El desarrollo, por otro lado, ayuda al
individuo a manejar las responsabilidades futuras con poca preocupación porque lo prepara para ello a
más largo plazo o a partir de funciones que puede estar ejecutando en la actualidad.

ORGANIZACIONES DE APRENDIZAJE
Una organización de aprendizaje, también denominada organización aprendiente, es un formato de
organización que se centra en la gestión del intercambio del conocimiento a todos los niveles,
jerárquicos y funcionales de la empresa.

METODOS DE CAPACITACION EN EL LUGAR Y FUERA DEL TRABAJO

Existen diferentes tipos de métodos de capacitación, las más importantes pueden ser:
Punto de trabajo, los programas de capacitación en el punto de trabajo sigue siendo uno de los más
eficaces para las empresas, teniendo muchos tipos de modalidad como mentores, tutores, prácticas,
tipo ensayos, centro de enseñanza (escuelas dentro de las empresas) etc. Una ventaja del método del
punto de trabajo es que el instructor puede transmitir una gran cantidad de información en un tiempo
relativamente corto. La eficacia de método aumenta cuando el grupo son lo suficientemente pequeños
como para permitir el debate y la retroalimentación.
Fuera de trabajo, las empresas utilizan este método de capacitación cuando el contenido es muy
especializado, necesariamente debe de trasladarse a un centro de estudio o academia de capacitación
en la que teniendo a la mano todos los equipos técnicos el trabajador pueda aumentar su conocimiento
este tipo de capacitación tiene un costo mayor que el “Punto de trabajo” ya que se debe de costear el
traslado, alimentación y estadía en hoteles si fuera necesario.
La capacitación cognitiva, es el más utilizado en las empresas donde se busca un aumento en la
productividad basándose en el aumento del conocimiento técnico y profesional que necesita el puesto.
La premisa se fundamenta en elevar el nivel de memoria, lenguaje atención de los empleados podemos
especializar a los más y la tarea repetitiva mejorara el rendimiento de la producción.
La capacitación conductual, es indudable que en ciertos tipos de trabajo el trato con los demás
compañeros y a los clientes es fundamental para el rendimiento empresarial, por tal motivo las
empresas deben de capacitar a los empleados en lo referente de la motivación, trato interpersonal,
conducta ética y cordialidad, respeto a las ideas de otros. Son claves para mantener un equipo
competitivo. En algunos casos se fundamenta en los principios empresariales ya estudiados.
PROGRAMAS DE CAPACITACION ESPECIALIZADOS
Según Chiavenato (citado por Rodríguez 2005, p.37), la importancia de los programas de capacitación
radica en el hecho de que los individuos que se beneficien tendrán una larga o mediana permanencia
dentro de la organización; estos permiten que la organización cuente con un personal altamente
calificado. En otras palabras Chiavenato (2000, p.558), establece que su importancia reside en el alcance
de los objetivos de la organización, proporcionando oportunidades a los empleados de todos los niveles
para obtener el conocimiento, la práctica y la conducta requeridos por la organización. En este sentido,
la capacitación no es un gasto, sino una inversión cuyo retorno es bastante compensatorio para la
organización.
MOTIVACION (CONCEPTO DE MOTIVACION Y NECESIDAD)
MOTIVACIÓN significa tener un motivo, ya sea para hacer, para concretar, para conseguir algo o alcanzar
una posición, un objetivo o una meta. Es lo que mueve a la acción. Es tener un «por qué» cumplir un
deseo, sea este sensato o absurdo, posible o imposible, racional o irracional, y está íntimamente ligado
al proceso de satisfacción de necesidades.
La MOTIVACIÓN lleva a sentir satisfacción y a esforzarse por hacer más y mejor.
El grado y el tipo de MOTIVACIÓN que tenga la persona hacen a la ACTITUD PERSONAL.
La ACTITUD es la posición que uno toma, positiva o negativamente, frente a los hechos que suceden.
La ACTITUD que adoptan cada uno de los componentes del equipo de trabajo, es uno de los principales
factores que influyen en el éxito o el fracaso de los emprendimientos.

IMPORTANCIA DE LA MOTIVACION EN LAS ORGANIZACIONES

La motivación es un elemento fundamental para el éxito de una empresa ya que de ella depende en
gran medida que se logre alcanzar los objetivos que se halla propuesto la empresa. En la actualidad
existen algunos directivos que aún no se dan cuenta de la importancia de la motivación y los beneficios
que se pueden lograr obtener con la implementación de este elemento.
Debido a la importancia que ha tomado la motivación en las empresas que han llevado a cabo diversos
estudios más efectivos que deben ser utilizados con los empleados. A primera instancia muchos podrían
considerar que el principal motivador seria el dinero, lo cual es algo totalmente erróneo ya que la
mayoría de los empleos no son abandonados por cuestiones salariales, sino más bien por razones y/o
situaciones que crean un ambiente de trabajo poco agradable para los empleados.
MOTIVACION Y DESEMPEÑO
El comportamiento debe ser motivado, lo que significa que nadie se comporta ni hace nada sin una
motivación y desempeño previo. Sin embargo, los mismos estímulos no funcionan de la misma manera
en todas las personas, ya que cada una tiene su propia forma de percibir el entorno y sus necesidades
motivacionales.
Eso significa, que dos personas que pertenezcan a la misma empresa y que ejecutan la misma situación
jerárquica, pueden llegar a tener percepciones muy diferentes de las actividades que realizan y a su vez
distintas motivaciones, por lo que es muy difícil saber cuáles son las necesidades de cada quien.

Cada persona se puede motivar según las oportunidades que tiene para satisfacer las necesidades que
consideren significativas e importantes. En las empresas los trabajadores que se sienten estimulados,
son mucho más productivas, por lo tanto, genera una gran rentabilidad a las compañías.
Las necesidades dependen de cada persona, así que los directivos de las empresas necesitan saber y
entender dichas necesidades por parte de sus colaboradores y de esa forma motivarlos en caso de que
quieran que sean mucho más productivos.

LA MOTIVACION Y EL EQUILIBRIO TRABAJO-VIDA

Thompson, Beauvais y Lyness (1999) aplicaron el concepto de cultura al ámbito trabajo-vida, consistente
con el concepto de cultura de Schein (1988). Ellos definieron la cultura trabajo-vida como las
concepciones compartidas, creencias y valores respecto al grado en que la organización apoya y valora
la integración del trabajo y la vida personal. Es decir, se hace referencia a una filosofía donde las
creencias compartidas son sensibles a las necesidades de la familia y fomentan que el individuo pueda
equilibrar el trabajo y la vida personal (Warren y Johnson, 1995). Bajo este concepto, se pueden
identificar como artefactos las políticas de conciliación trabajo-vida que representan y hacen visible las
intenciones de la organización (Lewis, 2010). Estos artefactos se basan en valores que, si no favorecen la
conciliación, pueden representar los mayores obstáculos a la eficacia de las políticas implementadas por
la organización.

TEORIAS CLASICAS DE LA MOTIVACION (TEORIAS BASADAS EN EL REFORZAMIENTO)

Teoría del reforzamiento: una propuesta de motivación basada en la “ley del esfuerzo”, la idea de que la
conducta con consecuencias positivas tiende a repetirse, una teoría opuesta a la teoría del
establecimiento de metas es la teoría del reforzamiento.
La primera es un enfoque cognoscitivo, que propone que los propósitos de un individuo dirigen sus
acciones.
En la teoría del reforzamiento tenemos una aproximación conductiva, la cual establece que el
reforzamiento condiciona el comportamiento.
Las dos están claramente en pugna desde el punto de vista filosófico. Los teóricos del reforzamiento ven
el comportamiento como producido por el ambiente. Por los eventos cognoscitivos internos, lo que
controla el comportamiento son los refuerzos:
Cualquier consecuencia que, cuando sigue de inmediato a una respuesta, aumenta la probabilidad de
que el comportamiento se repita. La teoría del reforzamiento ignora el estado interno del individuo, y se
concentra en lo que le sucede a una persona cuando actúa. Como no se ocupa de lo que inicia el
comportamiento, en vigor no es una teoría de la motivación. Pero ofrece un medio poderoso para
analizar lo que controla al comportamiento, y es por este motivo que se le toma en cuenta usualmente
en discusiones de la motivación.

JERARQUIA DE NECESIDADES DE MASLOW

La pirámide de Abraham Maslow representa una jerarquía de necesidades que deben satisfacer en
orden secuencial desde la base hasta arriba. Sugiere que no satisfacer una necesidad en cualquiera de
los distintos niveles impediría el avance hacia el nivel siguiente.
Las necesidades pueden dividirse en dos categorías. Las necesidades básicas incluyen las fisiológicas y las
de seguridad. Las necesidades de crecimiento incluyen la integración, la autoestima y la realización
personal. Maslow defiende que las personas mueren si no tienen satisfechas sus necesidades básicas y
se sienten inferiores e insatisfechas cuando sus necesidades de integración y autoestima no están
copadas y no pueden por ello alcanzar la realización personal.

TEORIA ERG DE ALDERFER

Clayton Alderfer, de Yale University, ha remodelado la jerarquía de necesidades de Maslow para
ajustarla con los resultados de la investigación empírica. A su jerarquía remodelada de necesidades se le
llama teoría ERC.
Alderfer plantea que hay tres grupos de necesidades primarias: existencia, relaciones y crecimiento; de
allí el nombre de teoría ERC. El grupo de la existencia se ocupa de satisfacer nuestros requerimientos
básicos de la existencia material. Incluye los renglones que Maslow considera necesidades fisiológicas y
de seguridad. El segundo grupo de necesidades es el de las relaciones: la necesidad que tenemos de
mantener relaciones interpersonales importantes. Estos deseos sociales y de status exigen la interacción
con otras personas, si es que han de quedar satisfechos, y coinciden con la necesidad social de Maslow y
el componente externo de clasificación de la estima. Por último, Alderfer incluye las necesidades de
crecimiento; un deseo intrínseco de desarrollo personal. Estas necesidades incluyen el componente
intrínseco de la categoría de estima de Maslow y las características incluidas en la autorrealizacion.
Además de sustituir por tres necesidades las cinco de Maslow, ¿en qué sentido es diferente la teoría ERC
de Alderfer de la de Maslow? En contraste con la teoría de la jerarquía de las necesidades, la teoría ERC
muestra que (1) puede estar en operación más de una necesidad al mismo tiempo, y (2) si se reprime la
satisfacción de una necesidad de nivel superior, se incrementa el deseo de satisfacer una necesidad de
nivel inferior.

TEORIA DE FACTORES DE HERZBERG

La teoría bifactorial sostiene que la motivación de una persona proviene de factores de motivación
(intrínsecos), y no de mantenimiento (extrínsecos).
Los factores de motivación intrínsecos se llaman así porque provienen del interior de la persona y se
alimenta continuamente con la propia actividad productiva. Estos factores son los que se aprovechan
para motivación debido a que se desarrollan durante el ejercicio de la actividad por sí misma, y no
dependen de elementos de motivación externos.
Los factores de mantenimiento son extrínsecos porque dependen de elementos externos al trabajador.
Estos factores no sirven para motivar al trabajador, sino simplemente para evitar que esté insatisfecho
con alguna condición laboral específica, tal como seguros médicos, sueldo, etc. Cuando se satisface la
necesidad, el sujeto deja de estar insatisfecho, pero no es que esté motivado, porque al poco tiempo se
acostumbrará al nuevo beneficio y de hecho paulatinamente volverá a estar insatisfecho.

TEORIA DE LAS NECESIDADES DE McLELLAND

David McClelland sostuvo que todos los individuos poseen
 Necesidad de logro: Se refiere al esfuerzo por sobresalir, el logro en relación con un grupo de
estándares, la lucha por el éxito.
 Necesidad de poder: Se refiere a la necesidad de conseguir que las demás personas se comporten en
una manera que no lo harían, es decir se refiere al deseo de tener impacto, de influir y controlar a los
demás.
 Necesidad de afiliación: Se refiere al deseo de relacionarse con las demás personas, es decir de
entablar relaciones interpersonales amistosas y cercanas con los demás integrantes de la organización.
Los individuos se encuentran motivados, de acuerdo con la intensidad de su deseo de desempeñarse, en
términos de una norma de excelencia o de tener éxito en situaciones competitivas.
En la investigación acerca de la necesidad de logro, McClelland encontró que los grandes realizadores se
diferencian de otros por su deseo de realizar mejor las cosas. Buscan situaciones, en las que tengan la
responsabilidad personal de brindar soluciones a los problemas, situaciones en las que pueden recibir
una retroalimentación rápida acerca de su desempeño, a fin de saber si están mejorando o no y por
último, situaciones en las que puedan entablar metas desafiantes; no obstante les molesta tener éxito
por la suerte, es decir prefieren el desafío de trabajar en un problema y cargar con la responsabilidad
personal del éxito o fracaso. Además evitan las tareas no muy fáciles o muy difíciles. Al superar
obstáculos, desean sentir que el resultado, es decir su éxito o fracaso, depende de sus propias acciones.
Los grandes realizadores se desempeñan mejor cuando perciben que tienen una oportunidad de éxito
del 50% y una de fracaso de 50%, pues así poseen una buena posibilidad de experimentar sentimientos
de logro y satisfacción de sus esfuerzos.
Por otra parte los individuos que poseen una alta necesidad de poder, disfrutan el encontrarse a cargo
de los demás, se esfuerzan por influenciarlos, además ansían ser colocados en situaciones competitivas
y dirigidas al estatus, y tienden a interesarse más por el prestigio y la consecución de influencia sobre los
demás, que en el desempeño eficaz.

MOTIVACION BASADA EN LAS METAS

La teoría de fijación de metas de Edwin Locke.
Dicha teoría afirma que la intención de alcanzar una meta es una fuente básica de la motivación en el
trabajo. Esta teoría se considera como una de las más importantes acerca de la gestión de los recursos
humanos.
Edwin Locke define una meta como aquello que una persona se esfuerza por conseguir. Las metas son
importantes para el ser humano ya que motivan y guían sus actos. Así, según la teoría de Locke, la
intención de alcanzar metas es una fuente básica de motivación para el ser humano.
Las metas, además, nos impulsan a dar lo mejor de nosotros mismos, a tener una ilusión o aspiración y a
mejorar nuestro rendimiento. Según la teoría de fijación de metas de Edwin Locke, las personas buscan
y crean sus propias metas mediante las decisiones previas adecuadas. Una vez establecidas las metas,
las personas a comprometen para alcanzarlas.
Para Locke, la mejor meta será la que se plantee como un desafío accesible, realista y posible.

TEORIA DE LA EQUIDAD DE ADAMS

La teoría de la equidad de John Stacey Adams ayuda a explicar por qué el pago y las condiciones por sí
solos no determinan la motivación. También explica por qué dar a una persona un ascenso o un
aumento de sueldo puede tener un efecto desmotivador en los demás.
Cuando las personas se sienten tratadas de manera justa o ventajosa, es más probable que estén
motivadas; cuando se sienten injustamente tratados, son muy propensos a los sentimientos de
desafección y desmotivación.
La creencia en la teoría de la equidad laboral es que las personas valoran el trato justo, lo que hace que
se sientan motivadas a mantener la equidad mantenida dentro de las relaciones de sus compañeros de
trabajo y la organización.

TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS DE VROOM

La teoría de la expectativa explica los procesos mentales que guían elecciones y comportamientos. La
teoría de la expectativa propone que los individuos deciden actuar de determinada manera basados en
su expectativa por el resultado final.
La teoría de la expectativa explica el proceso comportamental de por qué los individuos son motivados a
elegir un comportamiento sobre otro. Explica también cómo los individuos toman decisiones para
alcanzar un resultado que perciben más valioso.
En el comportamiento organizacional, la teoría de la expectativa se relaciona con la definición de
motivación de Víctor Vroom. Vroom propone que una persona decide comportarse de determinada
manera eligiendo un comportamiento sobre otros, basándose en el resultado esperado de ese
comportamiento.

TEORIAS MODERNAS DE LA MOTIVACION

A partir de 2011, hay cuatro principales teorías de la motivación. Estas teorías modernas tienen en
cuenta las teorías anteriores presentadas por teóricos como Abraham Maslow. Las teorías de la
motivación han sido utilizadas para comprender el comportamiento humano en entornos de trabajo,
esfuerzos educativos y las relaciones interpersonales.
Teoría ERG
Paul Clayton Alderfer, un psicólogo americano, propuso su ERG (Existencia, Relación y Necesidades de
Crecimiento). La teoría redefine la teoría de jerarquía de necesidades motivacionales de Maslow sobre
la base de una investigación empírica. La teoría de Alderfer pone la jerarquía de necesidades de Maslow
en tres categorías de necesidades cortas. Sus necesidades de nivel más bajo son las necesidades de la
existencia, que incluyen las necesidades humanas básicas. El siguiente nivel de necesidades son las
necesidades de relación, que se ocupan de las aspiraciones de una persona para el mantenimiento de
las relaciones interpersonales, así como de una necesidad de reconocimiento y fama. El mayor nivel de
necesidades son las de crecimiento, que hablan sobre la necesidad de un individuo para el desarrollo
personal, el progreso y el crecimiento personal.
Teoría de necesidades de McClelland
El teórico psicológico David McClelland cree que la conducta humana está motivada por tres
necesidades: la necesidad de poder, logro y afiliación. Según McClelland, la necesidad de poder se basa
en el deseo de una persona de influir en los deseos de los demás. La necesidad de un individuo para el
logro se manifiesta a través de su necesidad de sobresalir y lograr un cierto nivel de éxito. La necesidad
de afiliación se ocupa de la necesidad de tener relaciones interpersonales positivas.
Teoría de motivación de fijación de metas
La teoría de motivación de fijación de metas fue presentada por Edwin Locke, en la década de 1960. En
su teoría, Locke vincula el establecimiento de objetivos de una persona para el desempeño de las tareas.
Alega en su teoría que la ejecución de tareas de una persona se basa directamente en los objetivos
específicos y los comentarios que recibe en la búsqueda de esos objetivos. Añade, además, que el deseo
de una persona para trabajar hacia una meta específica es la principal fuente de su motivación. Cuanto
más específico y claro es el objetivo, mejor será el rendimiento que se puede esperar. La teoría de
motivación de fijación de metas se utiliza para aumentar el incentivo de un empleado para cumplir con
las metas establecidas.
Teoría de motivación del refuerzo
La teoría de motivación del refuerzo a menudo se relaciones con B. F. Skinner. Afirma que el
comportamiento pasado, y las consecuencias de tal comportamiento, afectan el comportamiento futuro
de un modelo de aprendizaje cíclico. En esencia, la teoría dice que las consecuencias resultantes
(respuesta) de la conducta anterior a una determinada situación (estímulo) determinarán si la persona
opta por repetir el mismo comportamiento en circunstancias similares.

ASPECTOS TRANSCULTURALES DE LA MOTIVACION

Los líderes empresariales creen que una sólida cultura organizacional es fundamental para el éxito. Sin
embargo, a veces cuesta concretar qué es y cómo se controla la cultura. En la década de 1980, los
profesores Edward Deci y Richard Ryan de la Universidad de Rochester distinguieron las seis principales
razones por las cuales las personas trabajan:
Juego: cuando estás motivado por el trabajo en sí mismo. Trabajas porque disfrutas de ello.
Propósito: cuando el resultado directo del trabajo se ajusta a tu identidad. Trabajas porque valoras el
impacto del trabajo.
Potencial: cuando el resultado del trabajo beneficia tu identidad. El trabajo mejora tu potencial.
Presión emocional: cuando trabajas porque una fuerza externa amenaza tu identidad. La culpa, el
miedo, la presión de grupo o la vergüenza, así como hacer algo para evitar decepciones, son todas
formas de presión emocional.
Presión económica: cuando una fuerza externa te hace trabajar. Trabajas para ganar una recompensa o
evitar un castigo.
Inercia: cuando el motivo está tan alejado del trabajo y de tu identidad que no puedes identificar por
qué estás trabajando. Simplemente trabajas porque así lo hiciste ayer.
El trabajo de muchos investigadores ha descubierto que los tres primeros motivos tienden a aumentar el
rendimiento, mientras que los tres últimos lo perjudican. Por tanto, los tres primeros mejoran el
rendimiento y están directamente relacionados con el trabajo y, por el contrario, los tres últimos
motivos indirectos tienden a reducir el rendimiento porque ya no se está pensando en el trabajo en sí ni
en la calidad de los resultados.
Debido a esto, es fundamental maximizar los buenos motivos y minimizar los malos. Una cultura de alto
rendimiento maximiza el juego, el propósito y el potencial que siente la gente de la organización y
minimiza la presión emocional, la presión económica y la inercia. A esto se le conoce como la creación
de motivación total.
Así, las culturas que inspiran más juego, propósito y potencial y menos presión emocional, presión
económica e inercia producen mejores resultados para los clientes.
Podemos definir la cultura como el conjunto de procesos en una organización que afecta a la motivación
total de las personas que la forman. En una cultura de alto rendimiento, estos procesos maximizan la
motivación total.

INTERVENCIONES MOTIVACIONALES
La motivación del personal y el fomento de la satisfacción en el trabajo son elementos importantes del
clima laboral, cuyos cimientos tienen que ver con las actitudes y con lograr una buena comunicación en
el trabajo:
- Proporcionar instrucciones y prioridades claras en el trabajo. Informar de la estrategia general de la
empresa. Se comunica por qué se hacen las cosas, por qué se producen cambios en el tipo de trabajo o
en los procedimientos.
- Fomentar la participación, Escuchar sugerencias y solicitar ideas; qué ideas se necesitan, dejar claro
que deben ser ideas viables, de uso inmediato y que no deben acarrear un coste excesivo en su
aplicación.
- Reconocer y recompensar las ideas que se proporcionen y que reúnan las características anteriores.
- Consistencia entre lo que se dice y lo que se hace. Predicar con el ejemplo.
- Innovar y plantear formas nuevas de hacer el trabajo. Implantar poco a poco los cambios. Se incluye la
flexibilidad horaria y las políticas de conciliación de la vida laboral, que han pasado a ser un factor de
retención del empleado.

PERCEPCION, CONCEPTO
La noción de percepción deriva del término latino perceptio y describe tanto a la acción como a la
consecuencia de percibir (es decir, de tener la capacidad para recibir mediante los sentidos las
imágenes, impresiones o sensaciones externas, o comprender y conocer algo).
Se define como percepción al proceso cognoscitivo a través del cual las personas son capaces de
comprender su entorno y actuar en consecuencia a los impulsos que reciben; se trata de entender y
organización los estímulos generados por el ambiente y darles un sentido. De este modo lo siguiente
que hará el individuo será enviar una respuesta en consecuencia.
La percepción puede hacer mención también a un determinado conocimiento, a una idea o a la
sensación interior que surge a raíz de una impresión material derivada de nuestros sentidos.
FACTORES QUE AFECTAN LA PERCEPCION, ETAPAS
FACTORES
Algunos factores operan para conformar y en ocasiones distorsionar la percepción. Estos radican en el
receptor, en el objeto percibido, y en el contexto de la situación en la que tiene lugar la percepción.
Cuando alguien observa un objeto y trata de interpretar lo que ve, su percepción estará influenciada por
las características personal del receptor, entre las que afectan la percepción se encuentran las actitudes
del individuo, personalidad, motivos, intereses, experiencias del pasado y expectativas.
Las características del objeto que se observa afectan lo que se percibe. Es más probable que en un grupo
se diferencie más la gente ruidosa que la tranquila, o también los individuos con mucho atractivo o
carentes por completo de éste. Como los objetos no se observan de forma aislada, la relación de un
objeto con su entorno influye en la percepción, así como la tendencia a agrupar los objetos cercanos y
similares. También es importante el contexto en el que se observan los objetos o eventos. El momento
en que se miran influye en la atención, así como la ubicación, iluminación, calor o cualquier tipo de
factor situacional.
ETAPAS:
Estas cinco etapas de cómo percibimos a las personas y los procesos que influyen en nuestras
percepciones. En la teoría de Gestalt, creía que ese complejo era muy importante en la percepción y a
medida que percibimos los eventos, el cerebro selecciona activamente, organiza e integra la información
sensorial para construir un evento. La percepción crea caras, melodías e ilusiones de materia prima de
sensación.

Estimulacion
La ocurrencia de la estimulación sensorial básicamente esta parte del proceso de percepción involucra el
contacto con un estímulo particular, el mundo está lleno de estímulos que pueden atraer nuestra
atención a través de varios sentidos, por lo tanto, podemos describir sistemáticamente las imágenes, el
sonido, el olfato y el gusto que pueblan nuestra experiencia consciente.
La estimulación incluye atención selectiva y exposición selectiva, la atención selectiva se produce al
anticipar las necesidades de satisfacción y resultar agradable, por ejemplo, amigos hablando contigo,
pero estabas soñando despierto, no escucharás lo que dicen hasta que griten tu nombre, la exposición
selectiva ocurre al exponer información que confirmará creencias existentes, contribuirá a los objetivos
y tendrá un estado de satisfacción.
Organización
La capacidad de identificar y reconocer objetos y eventos es crucial para la percepción normal, sin esa
capacidad, las personas no pueden usar sus sentidos de manera efectiva. Percepción que es organizada
por reglas, esquemas y guiones, la organizada por reglas, es donde perciben que las cosas que están
físicamente muy cerca constituyen una unidad, las personas desarrollaron esquemas a partir de
experiencias reales, así como de experiencias vicarias de actividades cotidianas o de televisión, lectura o
rumores, alguna familiaridad representada en la mente será algún tipo de esquema.

Sin embargo, puede causar errores de percepción ya que influye en el propio percibir cosas que no
existen o perder las cosas en presencia, un script es una forma de esquema que se enfoca en la acción,
evento o procedimiento, es un proceso de cómo nos comportamos y cómo lo organizamos con nuestra
propia acción organizada por un patrón.

Interpretación-Evaluación
En esta etapa de interpretación-evaluación, se trata de dos procesos de estímulo por experiencias
individuales, necesidades, deseos, valores, expectativas, estado físico y emocional, género y creencias,
basados en las reglas, los esquemas y los guiones del individuo. Por ejemplo, conocer a una nueva
persona que es médico, uno tiende a ver a esta persona como alguien serio, exitoso, consciente de la
salud y fuerte académicamente, en otras palabras, evaluar a los individuos según el propio guión de la
manera en que el individuo se comporta y realiza la acción de manera apropiada o inapropiada.

Memoria
Después de pasar por las etapas de estimulación, organización e interpretación-evaluación, esto nos
lleva a otra etapa llamada memoria, la cual es un almacenamiento tanto de la percepción como de la
interpretación-evaluación que se guardan de acuerdo con los guiones y esquemas, eventos o
experiencias no es el objetivo de la recolección, pero es más probable que esté fuertemente
influenciado por las ideas preconcebidas y los esquemas individuales.

Recuerdos
Después de un tiempo, la memoria que están almacenadas las personas quieren recordar cierta
información, la etapa de recuperación reconstruye lo que el individuo escuchó de una manera
significativa, recordar información que sea coherente con los esquemas, sin embargo, no hacerlo es
inconsistente con los esquemas. La información de recuerdo contradice drásticamente el esquema de
uno porque obliga al individuo a pensar o incluso a repensar.

TEORIA DE LAS ATRIBUCIONES

La teoría de la atribución trata de la forma en la que el perceptor social utiliza información para llegar a
explicaciones causales para eventos. Examina qué información se recopila y cómo se combina para
formar un juicio de causalidad.

DISTORSIONES Y/O ERRORES DE LA PERCEPCION (ESPEREOTIPOS Y PROTOTIPOS)

Las distorsiones perceptivas son fenómenos que alteran nuestra capacidad para percibir el entorno de
forma realista.
Según el manual de Belloch, Sandín y Ramos (2008), los diferentes tipos de distorsiones perceptivas o
sensoriales pueden clasificarse según:
Según su intensidad
Son aquellos fenómenos perceptivos que implican una anomalía en la intensidad con la que solemos
percibir el entorno (por ejemplo, los sonidos). En este caso, la cualidad del estímulo se mantiene, pero
en un grado distinto. En este grupo encontramos tres tipos de distorsiones perceptivas:
Hiperestesias
Las hiperestesias se pueden definir como una condición perceptiva que implica un aumento de la
sensibilidad a los estímulos. Es decir, se produce un exceso de sensibilidad. Generalmente las
hiperestesias afectan al sentido del tacto, aunque también los otros sentidos como el oído.
Por otro lado, la hiperestesia también puede conllevar un aumento de la percepción del dolor. Ejemplos
de hiperestesias serían: percibir el tic-tac del reloj muy alto o notar el sabor del azúcar como
excesivamente dulce.
Hipoestesias
Por contra, las hipoestesias son distorsiones perceptivas en las que se da una disminución de la
sensibilidad hacia los estímulos.
Anestesias
En el caso de las anestesias, se produce una ausencia de la percepción del entorno; es decir, se trata de
la ausencia absoluta de percepción de la intensidad de los estímulos. En el caso concreto de la ausencia
EL EFECTO DE HALO
El efecto halo consiste en la realización de una generalización errónea a partir de una sola característica
o cualidad de un objeto o de una persona. Es decir, realizamos un juicio previo a partir del cual
generalizamos el resto de características. Si lo pensamos bien este tipo de sesgo es algo que aplicamos
muy a menudo casi sin darnos cuenta. Lo hacemos cuando vemos, por ejemplo a alguien atractivo y
asumimos (de forma inconsciente) que también su personalidad nos resultará igual de agradable.
Sin embargo, lo bello no siempre es bueno ni un solo rasgo es suficiente para trazar una idea general y
absoluta sobre una persona o dimensión. El efecto halo nos lleva a inferir características a partir de muy
poca información, es decir, presuponemos, valoramos e incluso llegamos a concluir determinados datos
sin saber lo peligroso que puede resultar en ocasiones algo así.

PERCEPCION SELECTIVA, PROYECCION

La percepción selectiva es un concepto muy a tener en cuenta en el mundo publicitario ya que es una de
las pocas defensas que tiene el espectador ante los innumerables impactos publicitarios que recibe al
cabo del día.
Básicamente se trata del rechazo o aceptación de un mensaje en función de su predisposición a
aceptarlo, es decir, elegimos la publicidad que queremos ver en función de las creencias, valores,
deseos, o hábitos que transmite.
Si nuestros sentidos captan algo que coincide con nuestra memoria a largo plazo, tiene más
posibilidades de ser procesado por nuestra memoria operativa, también llamada memoria de trabajo.

EFECTO DE CONTRASTE
El efecto contraste es el aumento o disminución, con relación a la normalidad, de la percepción,
cognición y el rendimiento, como resultado de la exposición inmediatamente previa o simultánea a un
estímulo de valor mayor o menor en la misma dimensión.

PROFECIA QUE SE AUTOCUMPLE

Una profecía que se autocumple es una suposición o predicción que, por la sola razón de haberse hecho,
convierte en realidad el suceso supuesto, esperado o profetizado, confirmando de esa manera su propia
"exactitud". Ejemplo: si alguien supone que lo desprecian, se comportará para que lo desprecien.
Tradicionalmente teníamos la causalidad lineal (A causa B), pero estas profecías que se autocumplen nos
dicen que en realidad B también causa A, o sea, un hecho todavía no producido (futuro) determinó
efectos en el presente, efectos que a su vez hicieron que cobrara realidad el hecho pronosticado. Aquí el
futuro —y no el pasado- determinó el presente. Ejemplo: me despreciarán (supuesto suceso futuro), por
lo tanto, ahora me porto como si me despreciaran (presente).

PREJUICIO A CONVENIENCIA PROPIA

El prejuicio surge por conveniencia, para discriminar, descartar o dominar a otras personas o aceptarlas
preferentemente, sin tener remordimientos y sin pararse a pensar si eso es bueno o malo, o si es una
opinión objetiva o subjetiva. Comúnmente es una actitud hostil o menos frecuentemente, favorable
hacia una persona (o grupo) que pertenece ha determinado grupo simplemente por el hecho de
pertenecer a ese grupo, en la presunción de que posee las cualidades negativas o positivas atribuidas al
mismo. La opinión se produce respecto del grupo prejuiciado y después incorpora al individuo. El
prejuicio es una evaluación preconcebida de las personas, una idea preconcebida que se tiene sobre los
otros.

VALORES Y ACTITUDES CONCEPTO Y TIPO DE VALORES,

Los valores aluden a todos aquellos principios que le permiten a los seres humanos, mediante su
comportamiento, realizarse como mejores personas; es decir son esas cualidades y creencias que vienen
anexadas a las características de cada individuo y que ayudan al mismo a comportarse de una forma
determinada. Los valores posibilitan la determinación de nuestras prioridades, y ayudan a encaminar la
vida del ser humano a una autorrealización; estas creencias permiten elegir al hombre entre una
situación u otra, o entre una cosa u otra. Los valores aluden a todos aquellos principios que le permiten
a los seres humanos, mediante su comportamiento, realizarse como mejores personas; es decir son
esas cualidades y creencias que vienen anexadas a las características de cada individuo y que ayudan al
mismo a comportarse de una forma determinada. Los valores posibilitan la determinación de nuestras
prioridades, y ayudan a encaminar la vida del ser humano a una autorrealización; estas creencias
permiten elegir al hombre entre una situación u otra, o entre una cosa u otra.
Tipos de valores
Los valores pueden ser de naturaleza muy distinta y pueden tenerse en estima por distintas razones
(históricas, culturales, etc.). Algunos de ellos son más o menos universales y otros muy particulares de
una cultura, región geográfica o comunidad.
De hecho, los valores son casi siempre una construcción histórica. Se habla a menudo de que en nuestra
sociedad “se están perdiendo los valores”, cuando realmente se quiere decir que se pierden los valores
tradicionales, reemplazados, claro está, por otros nuevos, gústennos o no.

Entendemos, pues, que los valores son siempre fruto de una interpretación humana. Por otro lado,
pueden ser de muchos tipos, dependiendo de a qué área de la vida se refieran, o incluso de dónde
proviene su legitimación en la cultura. A continuación veremos cuáles son los tipos posibles de valores.
CONCEPTO DE ACTITUDES Y RELACION CON LOS VALORES
Los valores, son propiedades, cualidades, o características de una acción, una persona, o un objeto, es
considerada típicamente positiva o de gran importancia, la actitud se refleja en tu forma de actuar, tu
postura, tu tono de vos y tus contestaciones y tus valores se reflejan en cómo eres como persona y
como tratas a los demás.

COMPONENTES/ELEMENTOS DE LAS ACTITUDES

Una actitud es la forma que tenemos de responder a alguien o algo. Además, es generalmente
ocasionada por un estímulo y se encuentra influenciada por tres componentes. Los elementos que
definen las actitudes son el cognitivo, el afectivo y el conductual.
El elemento cognitivo va a estar reflejado por lo que pensamos, creemos y nuestros esquemas que
tenemos de la vida y de nosotros mismos.
El elemento afectivo se ocasiona por nuestros sentimientos, emociones y todo aquello que nos motiva.
Finalmente, el elemento conductual es aquel que se ve influenciado por nuestras acciones y eticidad.

FORMACION Y DESARROLLO DE ACTITUDES

 Las actitudes son adquiridas, son el resultado de las experiencias y del aprendizaje que el
individuo a obtenido a lo largo de su historia de vida, que contribuye a que denote una
tendencia a responder de determinada manera y no de otra.
 Las actitudes son de naturaleza dinámica, es decir, pueden ser flexibles y susceptibles a cambio,
especialmente si tienen impacto en el contexto en el que se presenta la conducta.
 Las actitudes son impulsoras del comportamiento, son la tendencia a responder o a actuar a
partir de los múltiples estímulos del ambiente.
 Las actitudes son transferibles, es decir, con una actitud se puede responder a múltiples y
diferentes situaciones del ambiente.
IMPORTANCIA DE ESTUDIAR LAS ACTITUDES
La actitud se corresponde con un comportamiento del individuo y es importante porque afecta a la
postura con la que enfrenta a la vida. Es una disposición psicológica y emocional, que se manifiesta
desde la palabra, la acción y la postura corporal.

Algunos sostienen que la verdadera demostración de la actitud de una persona ocurre ante situaciones
difíciles de la vida. Sin embargo, es un rasgo que se evidencia en la vida cotidiana, en el trabajo, en el
hogar y en las diversas actividades que realiza la persona.

TIPOS DE ACTITUDES (SATISFACCION LABORAL, INVOLUCRAMIENTO EN EL TRABAJO, COMPROMISO

ORGANIZACIONAL)
La mayor parte de investigaciones se han dedicado a tres actitudes: satisfacción en el trabajo,
involucramiento en el trabajo y compromiso organizacional. Unas cuantas actitudes más reclaman la
atención de los investigadores, inclusive el apoyo organizacional que perciben y la dedicación de los
empleados.
Satisfacción en el trabajo: El término satisfacción en el trabajo se define como una sensación positiva
sobre el trabajo propio, que surge de la evaluación de sus características. Una persona con alta
satisfacción en el trabajo tiene sentimientos positivos acerca de éste, en tanto que otra insatisfecha los
tiene negativos. Cuando la gente habla de las actitudes de los empleados, es frecuente que se refieran a
su satisfacción en el empleo. En realidad, los dos conceptos son intercambiables.
Involucramiento en el trabajo: Aunque se ha estudiado mucho menos que la satis facción en el trabajo,
un concepto relacionado es el involucramiento en el trabajo. Éste mide el grado en que una persona se
identifica psicológicamente con su empleo y considera el nivel de su desempeño percibido como
benéfico para ella. Los empleados con un nivel alto de involucramiento en el trabajo se identifican con la
clase de labor que realizan y realmente les importa. Un concepto que se relaciona de cerca con el
anterior es el de otorgar facultad de decisión en forma psicológica, que consiste en la creencia de los
empleados en el grado en que influyen en su ambiente de trabajo, competencia y significancia de su
puesto, y la autonomía que perciben en su trabajo.
Compromiso organizacional: La tercera actitud que estudiaremos es el compromiso organizacional,
que se define como el grado en que un empleado se identifica con una organización en particular y las
metas de ésta, y desea mantener su relación con ella. Por tanto, involucramiento en el trabajo significa
identificarse con un trabajo específico, en tanto que el compromiso organizacional es la identificación
del individuo con la organización que lo emplea.
Percepción del apoyo organizacional (PAO): La percepción del apoyo organizacional (PAO) es el grado
en que los empleados creen que la organización valora su contribución y se ocupa de su bienestar (por
ejemplo, un empleado piensa que su organización lo reacomodaría si tuviera un problema con el
cuidado de sus niños, o que lo perdonaría si cometiera un error sin dolo de su parte). Las investigacio nes
muestran que las personas tienen la percepción de que sus organizaciones les dan apoyo cuando las
recompensas se entregan con justicia, los empleados tienen voz en las decisiones y sus supervisores son
vistos como individuos que brindan apoyo.
Identificación del empleado: Un concepto muy nuevo es la identificación del empleado, que se define
como el involucramiento, satisfacción y entusiasmo de un individuo con el trabajo que realiza. Por
ejemplo, se preguntaría a los empleados sobre la disponibilidad de recursos y las oportunidades de
aprender aptitudes nuevas, si sienten que su trabajo es importante y significativo, y si sus interacciones
con sus colegas y superiores son satisfactorias. Los empleados con mucha identificación sienten pasión
por su trabajo y una conexión profunda con su empresa; los empleados sin identificación en esencia
aportan en esencia "horario": -dan tiempo pero no energía o atención en su trabajo.

VALORES Y CONDUCTA ETICA

La sociedad exige un comportamiento digno en todos los que participan de ella, pero cada persona se
convierte en un promotor de Valores, por la manera en que vive y se conduce. Los valores son
considerados referentes, pautas o abstracciones que orientan el comportamiento humano hacia la
transformación social y la realización de la persona. Los Valores son guías que dan determinada
orientación a la conducta y a la vida de cada individuo y de cada grupo social” Un valor es algo que
perfecciona al que lo posee, es algo valioso que lo enriquece, el hombre lo busca porque para él
representa algo que lo va a hacer mejor ó le va a dar más. Cada hombre tiene su propio orden de valores
dependiendo de lo que quiera hacer en su vida, todo lo que lo acerque a esta meta va a ser valioso para
él, y rechazará todo lo que lo aleje de su fin.
Si un hombre no tiene claro lo que quiere lograr en su vida y vive por impulso, siguiendo la inspiración
del momento, nunca va a lograr nada. Su vida será un dar vueltas sin sentido en un laberinto que no
tiene principio ni fin.

PERSONALIDAD CONCEPTO
La personalidad es un constructo psicológico que refiere a un conjunto dinámico de características
psíquicas de una persona. Se trata de un patrón de emociones, pensamientos y comportamiento de
cada individuo que persiste a lo largo del tiempo frente a distintas situaciones. Esta característica
diferencia a unos individuos de otros.
En la formación de la personalidad intervienen tanto la base biológica (temperamento) como las
influencias ambientales (carácter). Estos dos conceptos son de vital importancia en el ámbito de la
personalidad.

DETERMINANTES EN EL DESARROLLO DE LA PERSONALIDAD

La personalidad es el conjunto de pensamientos, sentimientos, actitudes, hábitos y conductas de un
individuo que persisten con el tiempo. Los factores que determinan la personalidad son los siguientes.
Factores orgánicos. Es la estructura biológica adquirida a través de la herencia y el proceso de
maduración. Son los elementos que recibimos por herencia como el temperamento, las pasiones, los
defectos o cualidades físicos y las limitaciones o las capacidades psíquicas. Estos elementos son los más
personales y definen mucho nuestra forma de ser. Con el tiempo podemos modificarlos según la
formación personal.
Factores ambientales. Son los que adquirimos a lo largo de la vida, como la cultura, las costumbres, la
forma de comunicarnos, la manera de desenvolvernos y la forma de ver la vida. Estos factores son las
influencias que tenemos a través de la familia, la escuela y las amistades y que con el tiempo van
disminuyendo creando su idiosincrasia.
Factores psicológicos. Son todas aquellas experiencias de vida que el individuo crea con sus decisiones
personales.

RIESGOS DE PERSONALIDAD (LAS 5 GRANDES DIMENSIONES DE PERSONALIDAD) ORIENTACION TIPO A

YB
Los cinco factores son:
Apertura a la experiencia ( inventivo / curioso vs. consistente / cauteloso ) O
Conciencia ( eficiente / organizado vs. extravagante / descuidado ) C
Extraversión ( sociable / enérgico vs. solitario / reservado ) E
Amabilidad ( amigable / compasivo vs. desafiante / insensible ) A
Neuroticismo ( susceptible / nervioso vs. resistente / seguro) N
Los cinco rasgos o factores principales se suelen denominar tradicionalmente como: factor O (Openness
o apertura a nuevas experiencias), factor C (Conscientiousness o responsabilidad), factor E (Extraversion
o extraversión), factor A (Agreeableness o amabilidad) y factor N (Neuroticism o inestabilidad
emocional), los cinco forman el acrónimo mnemotécnico "OCEAN". Existe cierta discusión sobre el factor
O, que a veces se denomina "Intelecto"[1]. Cada uno de estos factores consiste en un conjunto más
específico de rasgos. Por ejemplo, el factor E incluye cualidades como la sociabilidad, la búsqueda de
emociones o las emociones positivas.

LOCUS DE CONTROL
Así, el ‘locus de control’ se refiere a las creencias subjetivas sobre nuestras propias habilidades para
controlar, dirigir o transformar sucesos importantes de nuestra experiencia vital.
Estas creencias conforman la base de nuestro comportamiento, porque afectan a la planificación y
posterior ejecución de nuestras actividades orientadas hacia un objetivo particular, ocasionando a su vez
estados emocionales que pueden variar del orgullo a la vergüenza.

NECESIDAD DE LOGRO
El lugar de control o locus de control es un término psicológico que hace referencia a la percepción que
tiene una persona acerca de dónde se localiza el agente causal de los acontecimientos de su vida
cotidiana.

AUTORITARISMO/DOGMATISMO
En las relaciones sociales, es una modalidad del ejercicio de la autoridad que impone la voluntad de
quien ejerce el poder en ausencia de un consenso construido de forma participativa, originando un
orden social opresivo y carente de libertad y autonomía.
Dogmatismo se refiere, de un modo general, a la tendencia de asumir ciertos principios o doctrinas de
un modo absoluto y tajante, sin admitir cuestionamientos.
La palabra dogmatismo es un sustantivo masculino que proviene del latín dogmatismus, y se compone
de "dogma", 'principio', 'pensamiento', y el sufijo -ismo, que indica que se trata de una doctrina,
sistema, escuela o movimiento.

MAQUIAVELISMO
Doctrina política de Maquiavelo basada en la preeminencia de la razón de Estado sobre cualquier otra
de carácter moral: para el maquiavelismo, el fin justifica los medios.

TENDENCIA A CORRER RIESGOS

Rasgo de la personalidad que manifiesta una tendencia a realizar acciones que conllevan riesgo. De
acuerdo con las investigaciones existentes, esta dimensión de la personalidad puede facilitar un mejor
aprendizaje de lenguas, ya que los aprendices que manifiestan esta tendencia son más participativos en
clase, dudan menos, se atreven con estructuras complejas de la lengua y suelen manifestar mayor
tolerancia al error.
AUTOMONITOREO
Este término se refiere a la habilidad individual para ajustar su propio comportamiento a los factores
situacionales externos.