PROCESO DE SELECCIÓN

IDENTIFICACION RECLUTAMIENTO
SELECCION INTEGRACIÓN
DE NECESIDADES Preselección
Preselección

El objetivo es discriminar entre la totalidad de

los candidatos disponibles.
• Podemos formar tres grupos:
– Candidatos descartables
– Candidatos recuperables
– Candidatos adecuados
 SELECCIÓN

“Proceso objetivo e imparcial de toma de

decisiones donde se elige de entre los
candidatos suministrados por la fase anterior
aquél que parece ser más idóneo para el
puesto a cubrir”
 SELECCIÓN DE PERSONAL
EVALUACIÓN DE CANDIDATOS

REFERENCIAS

TEST DE ANALISIS DE
SITUACIÓN O CURRICULUM
PROYECTIVOS VITAE

ENTREVISTA

TEST DE
PRUEBA DE
RENDIMIENTO
APTITUDES
PRUEBA
DE
PERSONA-
LIDAD
 TIPOS DE ENTREVISTA
 Según el número de personas:
- Individuales
- Grupales
 Según la estructura:
- Libres: el candidato comunica sin ninguna
estructuración
- Dirigidas: se convierten en un cuestionario, es
rápida pero no genera ninguna confianza.
- Mixtas: preguntas abiertas y dirigidas. Requieren
un guión.
IDENTIFICACION DE NECESIDADES

PERFIL DE
PUESTO
¿Qué Hará?

PERFIL DEL PERFIL DE LA

EMPLEADO EMPRESA
¿Quién lo Hará? ¿Cómo lo Hará?
 SELECCIÓN DE PERSONAL
EVALUACIÓN DE CANDIDATOS

REFERENCIAS
Aporta información
TEST DE ANALISIS DE
sobre la biografía
SITUACIÓN O CURRICULUM del candidato y
PROYECTIVOS VITAE sobre sus
realizaciones en el
ENTREVISTA pasado

TEST DE
PRUEBA DE
RENDIMIENTO
APTITUDES
PRUEBA
DE
PERSONA-
LIDAD
 Análisis del perfil del puesto
Nombre del Puesto

Misión del Puesto (Objetivos)

Principales Responsabilidades

Ubicación en la Estructura (Posición en el organigrama)

Principales Tareas

Formación Académica Requerida

Conocimientos Técnicos Requeridos (Indicar

requerimientos de experiencia)

Habilidades Claves
 SELECCIÓN DE PERSONAL
EVALUACIÓN DE CANDIDATOS

REFERENCIAS

TEST DE ANALISIS DE
SITUACIÓN O CURRICULUM
PROYECTIVOS VITAE

EVALUACION

Se enfocan
TEST DE únicamente en las
PRUEBA DE
RENDIMIENTO
APTITUDES habilidades
PRUEBA relacionadas al
DE puesto
PERSONA-
LIDAD
 SELECCIÓN DE PERSONAL
EVALUACIÓN DE CANDIDATOS

REFERENCIAS

TEST DE ANALISIS DE
SITUACIÓN O CURRICULUM
PROYECTIVOS VITAE

EVALUACION

TEST DE
PRUEBA DE
RENDIMIENTO
APTITUDES
Su finalidad no es la de
PRUEBA
DE identificar psicópatas, sino la
PERSONA- de descartar aquellos rasgos
LIDAD de personalidad que no sean
compatibles con el trabajo en
cuestión.
 SELECCIÓN DE PERSONAL
EVALUACIÓN DE CANDIDATOS

REFERENCIAS

TEST DE ANALISIS DE
SITUACIÓN O CURRICULUM
PROYECTIVOS VITAE

ENTREVISTA

TEST DE
PRUEBA DE
RENDIMIENTO
Su objetivo es APTITUDES
comparar al PRUEBA
candidato con el DE
PERSONA-
resto o con la LIDAD
población general
(logros, experiencia)
 SELECCIÓN DE PERSONAL
EVALUACIÓN DE CANDIDATOS

REFERENCIAS
La idea de estos es
predecir el
comportamiento de TEST DE ANALISIS DE
SITUACIÓN O CURRICULUM
los candidatos PROYECTIVOS VITAE
basándose en
situaciones ENTREVISTA
problemáticas y
supuestos, con
TEST DE
preguntas vinculadas RENDIMIENTO PRUEBA DE
a los sentimientos APTITUDES
que se generan en PRUEBA
los entornos laborales DE
PERSONA-
LIDAD
Su finalidad no es la de SELECCIÓN DE PERSONAL
identificar psicópatas, sino la
de descartar aquellos rasgos EVALUACIÓN DE CANDIDATOS
de personalidad que no sean
compatibles con el trabajo en
cuestión.
REFERENCIAS

TEST DE ANALISIS DE
SITUACIÓN O CURRICULUM
PROYECTIVOS VITAE

ENTREVISTA

TEST DE
PRUEBA DE
RENDIMIENTO
APTITUDES
PRUEBA
DE
PERSONA-
LIDAD
PASOS FINALES…

Antecedentes
laborales
Exámenes
médicos
Polígrafo
 POLÍGRAFO
Esta técnica permite una medida de
confiabilidad en el comportamiento de
la persona por medio del
sometimiento a una situación
experimental en la que se toman
lecturas de los cambios fisiológicos del
individuo, tales como sudoración,
palpitaciones, alteraciones del ritmo
cardiaco, respiración y otros; el interés
primordial es inferir el manejo del
estrés, la presión y el grado de
honestidad de la persona examinada.
EXÁMENES MÉDICOS
Fundamentalmente los objetivos del examen médico explican
su importancia, entre otros son:
• Determinar si las cualidades físicas son las óptimas y
satisfacen los requerimientos para el desempeño eficaz del
trabajo.
• Prevenir algún contagio infeccioso que el aspirante
introduzca a la empresa con la consecuente problemática
que esto acarrea, ausentismos, accidentes, riesgos y
enfermedades.
• Prevenir casos en que inmediatamente después de
ingresar el candidato, abandone el trabajo por ingreso a
algún tratamiento por enfermedad o intervención
quirúrgica al que deba someterse el sujeto y que repercuta
en forma imprevista en altos costos para la empresa.
 ANTECEDENTES LABORALES
• En esta investigación resulta útil indagar el
desempeño del sujeto en su empleo
anterior, sueldo, relaciones interpersonales,
motivación, puntualidad, cumplimiento,
aportes o iniciativa, conflictos, motivo de
salida y periodo laboral.
• De esta forma se cuenta con elementos
para realizar inferencias en torno de su
capacidad, compromiso, actitud, interés,
eficacia y empeño que demostrará el
candidato hacia el trabajo.
• Es recomendable que la investigación de
referencias laborales, preferentemente por
motivos de tiempo y costo, deba realizarse
por medio de la vía telefónica.
POR ÚLTIMO…

Entrevista
Decisión de
Estudio final Oferta
socio-
económico
 ESTUDIO SOCIOECONÓMICO
Este estudio tiene como objetivo revisar y evaluar, en términos
generales, la situación económica y social del candidato. Su
información arroja datos relevantes respecto de sus costumbres,
forma de pensar, actitudes hacia el trabajo y la vida familiar, nivel
de vida, aspiraciones y superación. Algunos de los tópicos que se
evalúan son:
• Ubicación geográfica y económica de la vivienda (transportación,
servicio de agua, luz, etc).
• Tipo de la misma y condiciones (higiene, número de cuartos,
lámparas o focos, número, de baños, habitaciones, pisos, etc).
• Número de personas que habitan la casa.
• Tipo de ocupación, trabajo o actividad de los miembros de la
familia.
 DECISIÓN FINAL
La toma de decisión para incorporar al
mejor de los candidatos, se basa en
elegir al que mejor calificó y aquel
quien mejor puntuó en las
dimensiones de características
personales, intereses, conocimientos y
experiencia. La decisión final no le
corresponde al seleccionador, ésta
deberá tomarla quien fungirá como
futuro jefe. El seleccionador sólo
propone y presenta al mejor o mejores
de los candidatos reclutados, y asesora
con base en las pruebas realizadas en
la decisión.
Principales problemas al momento de la
selección
• Tener en cuenta sólo el perfil del empleado.
• Procurar un candidato con muchas habilidades valoradas
socialmente pero no vinculadas al puesto.
• Manejarse con prejuicios previos sobre el candidato
• No leer previamente el CV
• Desconocer el perfil del puesto
• Desarrollar un perfil del puesto no ajustado a la cultura
organizacional
• No haber procurado datos del mercado sobre el perfil del
puesto
• Clasificar globalmente al candidato (bueno, regular, malo)
• No considerar el contrato psicológico
Esquema de una entrevista:
 Hola, ¿cómo llegó hasta aquí? (30 segundos para
romper el hielo)
 Cuénteme sobre su historia laboral... (pregunta
abierta de sondeo e incluye despejar requisitos del
perfil)
 Preguntas para explorar competencias
 Otras preguntas
 Explorar motivación
 Cierre (consignas de cómo sigue el proceso y
preguntar si el entrevistado tiene alguna duda)