Universidad Nacional de Cajamarca

Escuela de Posgrado
Sección Ingeniería

CURSO DE LA ASIGNATURA DE ADMINISTRACIÓN Y GESTIÓN DE

RECURSOS HUMANOS

Docente: MBA. Fernando Guerrero Figueroa

CASOS DE ESTUDIO DE LA SESIÓN N°4

Cajamarca, agosto del 2021

Caso: La industrialita
La empresa Industrialita, S.A., es una de las diez mejores empresas de la zona norte española en diseño
industrial. Está situada en una ciudad de 350.000 habitantes, cuenta con una diversificada zona
industrial, y ni en la ciudad ni en sus proximidades se encuentra ninguna otra empresa de su nivel y
categoría.

Recientemente, la empresa ha sufrido un cambio en su dirección. Ramón Jato, director de la empresa desde
1980, se ha retirado. Durante su gestión, las ventas de negocio crecieron, pasando de 1,2 millones de
euros en 1985 a 1,8 millones en 2005.

Ramón ha estado siempre muy bien considerado en la empresa, tanto por sus trabajadores como por sus
compañeros de equipo de dirección e, incluso, por los proveedores y clientes de la compañía. La base
de su dirección ha sido concentrarse en «ser especialista en una línea de negocio y mejorarla día a día».
Durante su dirección la empresa no se adentró en nuevas líneas de negocio ni realizó cambios innovadores.
Este estilo de dirección se caracterizó por poner el énfasis en las áreas más tradicionales de la empresa, es
decir, marketing, finanzas y producción. Hasta el momento, y a pesar que el 80 por 100 de la plantilla es
altamente cualificada (ingenieros industriales, arquitectos, diseñadores gráficos, etc.), el área de recursos
humanos ha estado centrada solo en las tareas de administración de personal gestionadas desde el
departamento financiero, y, si se ha necesitado alguna actividad extra (selección, etc.), se ha recurrido
a consultoras externas. Durante el periodo en que Ramón ha sido el director, la empresa ha ampliado
su plantilla y mejorado sus ratios de facturación, como puede verse en la siguiente tabla.

Año Número de empleados Total de facturación Porcentaje benéfico

(millones euros) después de impuestos

1985 70 1,2 6

1995 82 1,3 8

2000 101 1,5 10

2005 120 1,8 12

2010 (estimado) 125 2,0 13

Tras la jubilación de Ramón, el comité de dirección de la empresa, junto con el servicio de una consultora
especializada en headhunting, se ha dedicado a la difícil labor de buscar el mejor candidato para cubrir el
puesto de director-gerente. Finalmente ha optado por José Colorado. Su formación y trayectoria profesional
lo avalan, es ingeniero técnico industrial y posee un MBA (Master Bussiness & Administration) en una de las
escuelas de negocios más prestigiosas del país. Ha trabajado en puestos de dirección de diversas
empresas, algunas de ellas vinculadas al diseño industrial. Ha dejado su puesto de director técnico de
una importante empresa para aceptar el cargo propuesto en Indutrialita, S.A. Durante las entrevistas en
el proceso de selección, José dejo bien claro que, si él fuera el candidato elegido, la empresa se movería
hacia nuevas direcciones y exploraría nuevos mercados. También manifestó que no quería ser un
«hombre de oficina perdido entre papeles», si no que buscaba poder ser innovador y emprendedor.
Cuando se le presionó para que concretara cómo lo llevaría a cabo, él solo comentó que «tendría que
estudiar la situación con mayor detalle».

Nada más incorporarse como nuevo director de la empresa, José ha creado un comité de planificación
estratégica formado, además de por él mismo, por el resto de los miembros del equipo de dirección
(finanzas, marketing y producción técnica) y un representante de los trabajadores. A este comité se le ha
encargado: 1) realizar un análisis del entorno de la empresa, oportunidades, amenazas, ventajas
competitivas, y analizar internamente la compañía (puntosfuertes y débiles), y 2) recomendar nuevos
objetivos a largo plazo y objetivos estratégicos. El nuevo plan estratégico de la empresa se basará en
cuatro ejes:

− Internacionalizarse: empezar a buscar clientes internacionales a través de una web que

ofrezca los servicios. Eso supondrá asegurar una disponibilidad de 24 horas, por lo que habrá
que empezar a trabajar por turnos.
− Nuevos horizontes: búsqueda de nuevos clientes (tanto industriales como familias y
pequeños negocios) einnovación en los servicios que actualmente ofrecen a sus clientes
industriales.
− Apuesta por el medio ambiente: realizar diseños que lo respeten.
− Apuesta clara por el valor de las personas: crear un departamento de recursos humanos y apostar
por el trabajo en equipo. Todos los directores y mandos intermedios deberán añadir a sus tareas
la gestión y motivación de sus equipos de trabajo. Para llevar a cabo el plan estratégico se
requerirán nuevos empleados, formación y la incorporación de una retribución variable e
incentivos al sistema de retribución actual, basado en un salario fijo según puesto de trabajo.
El nuevo director está entusiasmado con el plan y rápidamente lo ha dado a conocer a toda la empresa
mediante la distribución de un panfleto informativo que se ha adjuntado con la nómina de este mes,
acompañado de un «saludo». Estos cambios han sido acogidos con sorpresa por la empresa y sobre todo
por los mandos intermedios y rectores, que ven cómo se incrementan sus tareas incluyendo la gestión
de personas. Además, numerosos empleados han manifestado su preocupación por la incorporación
del trabajo por turnos, ya que ellos no fueron contratados en esas condiciones. Inesperadamente se ha
creado una sensación de malestar y desconfianza ante el nuevo plan estratégico.

Un grupo de empleados y directores de departamento han solicitado una reunión con el nuevo director para
discutir las propuestas. José colorado está preparando los argumentos que justifiquen su estrategia y
las recomendaciones de gestión de personas.

1. ¿Cómo y por qué pueden las decisiones estratégicas de la empresa afectar a las
políticas de dirección de recursos humanos? ¿Pueden las políticas de recursos
humanos o sus restricciones influir en la estrategia empresarial? Justifica tu
respuesta.

2. Identifique los problemas de la empresa de este caso y sus causas.

3. Evalúe la estrategia del nuevo director y la política de recursos humanos. ¿Las

estrategias de recursos humanos llevadas a cabo apoyan y refuerzan la
estrategia organizativa? Justifica tu respuesta.

4. Evalúe el proceso por el que el director ha implementado la estrategia y los

cambios relativos a recursos humanos. ¿Puede sugerir algún cambio o mejora
sobre el proceso que ha seguido, así como sobre las decisiones tomadas?

5. ¿Qué puede hacer el nuevo director para lograr que la estrategia se implante
con la aceptación e implicación de los trabajadores?