DESARROLLO DE

HABILIDADES DEL
PENSAMIENTO
AUTOCONCEPTO
AUTOCONOCIMIENTO

 El autoconocimiento es el conocimiento
de uno mismo, este es empleado en
numerosos textos de psicología, , sobre
todo en la psicología evolutiva. Es la
capacidad de introspección y la habilidad
de reconocerse como un individuo,
diferenciándose de su medio y otros
individuos.
 Existen dudas acerca de qué partes de
nuestro cerebro nos permiten poseer
autoconocimiento y cómo es que estamos
programados de forma biológica para esto.
Vilayanur S. Remachandran especuló que
las neuronas especulares podrían proveer
las bases para el autoconocimiento
humano.
AUTOCONOCIMIENTO

 Desde que existe la consciencia, existe el

autoconocimiento. Que no es otra cosa que tener
consciencia de lo que somos, nuestro valor, rasgos de
personalidad, maneras peculiares de actuar y
comportarnos, intereses sobre la vida, aquellas pequeñas
cosas que nos hacen felices, los miedos y angustias, las
felicidades y pasiones, destrezas y habilidades,
conocimientos y especialidades. El autoconocimiento es
el camino para lograr una autoestima alta o baja.
 Desde qué existe el ser humano, surge la necesidad de
conocernos, para que sirva de punto de partida de nuestro
desarrollo. Para mejorar debes identificar tu pasado,
presente y objetivos futuros. Allí surge el autoconocimiento,
como herramienta que te da la información básica para
progresar en todos los aspectos.
AUTOCONOCIMIENTO
 El autoconocimiento implica que te identifiques y ganes
consciencia sobre todos los aspectos del ser humano en forma integral.
El físico, la mente, las emociones, el espíritu. No te puedes quedar sólo
en el plano material sino que debes interiorizar con el mismo afán los
demás aspectos.
 Conocerse es entender que eres único e irrepetible. Compartirás
algunos aspectos, pero en el global como con la huella, eres especial.
Una buena dinámica de autoestima.
 Lo que somos es producto de varias fuentes. Los genes familiares,
el entorno, la educación, nuestras experiencias e interacciones con
otras personas. También la capacidad de superarnos, nuestra iniciativa
para mejorar, nuestra capacidad para las realizaciones, nuestra visión e
integración con el mundo, el universo y los aspectos no visibles.
 Una buena forma de llevarte al autoconocimiento es hacerte la
pregunta de “¿quién soy?” En dónde explores los diferentes campos
y áreas de ejecución, afectivas, cognitivas y espirituales.
AUTOCONOCIMIENTO
 El pasado te da información valiosa de dónde vienes,
lo que te da valor, tus habilidades, conocimientos y
capacidades. El presente te pone acción para que
aproveches las oportunidades. El futuro te da sentido de
misión y logros futuros.
 Cuando mejoras tu conocimiento personal y
aspectos íntimos, te preparas para emprender tu futuro.
Lo que quieres en la vida se integra con tus
posibilidades, para que logres mejores desempeños y
resultados.
 Lo importante en la vida es ser feliz, lograr lo que te
propones y superarte todo el tiempo. Para ello, es
fundamental el autoconocimiento. Tus fortalezas, tus
opciones, tus deseos y aspiraciones.
LA RELACIÓN ENTRE EL
AUTOCONOCIMIENTO Y EL BIENESTAR
EMOCIONAL

 El autoconocimiento es clave para el bienestar psicológico de

las personas, puesto que aquellas que se conocen mejor
saben lo que quieren en la vida, no solo en los grandes
proyectos sino en las cosas cotidianas de la vida. Y es que las
personas que se conocen bien saben gestionar mejor sus
emociones incluso en los momentos de mayor dificultad. El
mundo que les rodea puede desestabilizarse, pero no así su
mundo interior.
 De hecho, uno de los conceptos de la Psicología que mayor
repercusión ha tenido en las últimas décadas es la Inteligencia
Emocional, y el autoconocimiento es el punto de partida para
poder convertirse en una persona emocionalmente inteligente.
Conocer las propias emociones y saber qué significado tienen
para nosotros está íntimamente relacionado con la
autorreflexión y la mejora de la salud mental.
AUTOCONOCIMIENTO
 El autoconocimiento también es clave en el
desarrollo personal, porque nos ayuda ponernos
metas realistas y permite saber en qué lugar de
nuestra trayectoria vital nos encontramos. Nos
ayuda a planificar porque también nos permite
conocer los movimientos y las acciones que
debemos hacer para llegar a donde deseamos. Es
por eso que los expertos en desarrollo personal
ayudan a sus clientes a conectar consigo mismos y
descubrir qué es lo que les motiva y cuáles son sus
deseos para gozar de una mayor felicidad.
 El autoconocimiento también es clave en el
desarrollo de las personas, y es esencial en
algunas etapas de la vida, porque si no sabemos
quiénes somos, la confusión no nos permite ver el
futuro con claridad. Mejorar el autoconocimiento es
el punto de partida para mejorar nuestro bienestar
general.
ACCIONES PARA MEJORAR
EL AUTOCONOCIMIENTO
1. Escribe un diario
 Escribir un diario puede ayudarnos a conocernos a nosotros
mismos. Es bueno porque nos hace pensar qué es lo que
hemos hecho durante el día, y puede ayudarnos a entender
cómo nos hemos sentido. Pero, además, si volvemos a leer
lo que vamos escribiendo, puede aportarnos feedback sobre
cómo somos.
 Existe un tipo de diario que se llama “diario emocional”, que
está destinado precisamente a mejorar el autoconocimiento de
nuestras emociones.
 Este tipo de diario consiste en escribir cómo nos hemos sentido
a lo largo de la jornada, es decir, que no solamente se escribe
lo que nos ha pasado, sino que es necesario reflexionar sobre
nuestros sentimientos y emociones. Para llevarlo a cabo,
puedes hacerlo durante 10 minutos justo antes de
acostarte. No es mucho tiempo, y puede hacerte más
emocionalmente consciente.
ACCIONES PARA MEJORAR
EL AUTOCONOCIMIENTO
2. Anota tus virtudes y tus defectos
 Podría parecer que todos nos conocemos, pero en realidad, son
muchas las personas que nunca han reflexionado sobre sus virtudes
y defectos. De hecho, hay personas que van a una entrevista de
trabajo y cuando el reclutador les pide que se describan o que resalten
sus puntos fuertes o débiles se quedan en blanco.
 Para evitar esto y conocerte mejor, puedes ir colocando en una lista tus
virtudes y tus defectos, pues te hará pensar sobre quién eres y las
cualidades que posees. Esto también puede ser útil a la hora de buscar
trabajo o decidir qué estudios debes cursar. Por otro lado, ten en
cuenta que no hay un modo objetivo de hacer bien esta tarea, solo
el tuyo, de modo que no te obsesiones: el mejor juez sobre este tema
es uno mismo.
3. Anota tus pasiones
 A la hora de elegir un trabajo o lo que quieres estudiar, también es
interesante que valores cuáles son tus aficiones y tus pasiones, es
decir, qué actividades o trabajos te hacen sentir en “estado de flow”
cuando los practicas. Conocer nuestras pasiones puede ayudarnos a
mejorar nuestra automotivación y nuestra felicidad.
ACCIONES PARA MEJORAR
EL AUTOCONOCIMIENTO
4. Haz la rueda de la vida
 Una dinámica muy conocida para mejorar el autoconocimiento de uno
mismo es lo que se conoce como “la rueda de la vida”. Es una técnica
de desarrollo personal que consiste hacer un círculo y elegir 10 áreas
de tu vida que quieras cambiar o mejorar. La rueda de la vida te
invita a reflexionar sobre los diferentes aspectos que forman parte de tu
vida: tus amistades, familia, trabajo, ocio, etc.
 También te hace reflexionar sobre tus prioridades, puesto que una vez
que has elegido los puntos de tu vida que consideras fundamentales,
debes asignarles un número en función del orden de preferencia
para ti. Después, puedes comenzar a escribir las acciones que llevarás
a cabo para transformar tu vida. Esto te permite conocer tu presente
pero también saber qué futuro quieres.
5. Pídele a alguien una descripción sobre ti
 Muchas veces pensamos que nos vemos igual que los demás nos ven y no
siempre es así. A veces, los demás nos ven de otra manera y puede chocarnos.
Por eso, para mejorar nuestro autoconocimiento, podemos pedirles a nuestros
amigos que nos describan cómo nos ven. Así podemos hacernos una imagen
más realista de lo que proyectamos.
ACCIONES PARA MEJORAR
EL AUTOCONOCIMIENTO
6. Asiste a un taller de Inteligencia Emocional
 La Inteligencia Emocional, como ya he dicho, es uno de los paradigmas más
importantes de la psicología en los últimos tiempos, y la gestión de las emociones
es importante no solo para la higiene mental de las personas, sino también para
intervenir sobre el rendimiento y el éxito en la vida.
 Es por eso que, para mejorar el autoconocimiento, una buena idea es asistir a un
curso o taller de Inteligencia Emocional que te aporte una serie de herramientas
para conocerte mejor y relacionarte mejor con tus propias emociones.
7. Practica Mindfulness
 Otra práctica que mejora la gestión emocional es el Mindfulness o Atención Plena,
que consiste en mejorar la autoconciencia y la capacidad atencional y permite
aprender a estar en el presente con una mentalidad no enjuiciadora, de
aceptación, compasión y de apertura a la experiencia.
8. Opta por el coaching
 El coaching también ha mostrado ser eficaz para mejorar el autoconocimiento,
planificar mejor las metas que queremos perseguir y empoderarnos frente a la
vida, con una visión más realista y adaptativa. Por tanto, para mejorar el
autoconocimiento, es posible contratar los servicios de un psicólogo especializado
en este ámbito que te acompañe en el proceso de descubrimiento personal. Igual
que el Mindfulness, el coaching también tiene una serie de beneficios para el
bienestar y el crecimiento personal.
 AUTOESTIMA
 La autoestima es un conjunto de
percepciones, pensamientos,
evaluaciones, sentimientos y tendencias
de comportamientos dirigidos hacia uno
mismo, hacia nuestra manera de ser, y
hacia los rasgos de nuestro cuerpo y
nuestro carácter. En resumen: es la
evaluación perceptiva de nosotros
mismos. En su jerarquía de las
necesidades humanas, se describe como
la necesidad de aprecio, que se divide en
dos aspectos, el que se tiene uno mismo
(amor propio, confianza, aprecio,
suficiencia, etc...), y el respeto y
estimación que se recibe de otras
personas (reconocimiento, aceptación,
etc.).​La expresión de aprecio más sana
según Maslow es la que se manifiesta "en
el respeto que le merecemos a otros, más
que el renombre, la celebridad y la
adulación ".
AUTOESTIMA
 El concepto de autoestima varía en función del paradigma
psicológico que lo aborde (psicología humanista, psicoanálisis,
o conductismo). Desde el punto de vista del psicoanálisis, la
autoestima está íntimamente relacionada con el desarrollo del
ego; por otro lado, el conductismo se centra en conceptos tales
como estimulo, respuesta, refuerzo y aprendizaje, con lo cual el
concepto bolístico de autoestima no tiene sentido. La
autoestima es además un concepto que ha traspasado
frecuentemente el ámbito exclusivamente científico para formar
parte del lenguaje popular. El budismo considera al ego una
ilusión de la mente, de tal modo que la autoestima, e incluso el
alma, son también ilusiones; el amor y la compasión hacia
todos los seres con sentimientos y la nula consideración del
ego, constituyen la base de la felicidad absoluta. En palabras
de Buda, "no hay un camino hacia la felicidad, la felicidad es el
camino".
FUNDAMENTOS DE LA
AUTOESTIMA
 La capacidad de desarrollar una confianza y un respeto
saludable por sí mismo es propia de la naturaleza de los seres
humanos, ya que el solo hecho de poder pensar constituye la
base de suficiencia, y el único hecho de estar vivos es la base
de su derecho a esforzarse por conseguir felicidad. Así pues, el
estado natural del ser humano debería corresponder a una
autoestima alta. Sin embargo, la realidad es que existen
muchas personas que, lo reconozcan o no, lo admitan o no,
tienen un nivel de autoestima inferior al teóricamente natural.
 Ello se debe a que, a lo largo del desarrollo, y a lo largo de la
vida en sí, las personas tienden a apartarse de la auto-
conceptualización [y conceptualización] positiva, o bien a no
acercarse nunca a ellas; los motivos por los que esto ocurre
son diversos, y pueden encontrarse en la influencia negativa de
otras personas, en un auto-castigo por haber faltado a los
valores propios [o a los valores de su grupo social], o en un
déficit de comprensión o de compasión por las acciones que
uno realiza​[y, por extensión, de las acciones que realizan los
demás].
GRADOS DE AUTOESTIMA
 La autoestima es un concepto gradual. En
virtud de ello, las personas pueden presentar
en esencia uno de tres estados:
 Tener una autoestima alta equivale a sentirse
confiadamente apto para la vida, o, usando los
términos de la definición inicial, sentirse capaz
y valioso; o sentirse aceptado como persona.
 Tener una autoestima baja es cuando la
persona no se siente en disposición para la
vida; sentirse equivocado como persona.
 Tener un término medio de autoestima es
oscilar entre los dos estados anteriores, es
decir, sentirse apto e inútil, acertado y
equivocado como persona, y manifestar estas
incongruencias en la conducta —actuar, unas
veces, con sensatez, otras, con irreflexión—-,
reforzando, así, la inseguridad.
ESCALERA DE LA
AUTOESTIMA
 Auto reconocimiento: Es reconocerse a sí mismo, reconocer
las necesidades, habilidades, potencialidades y debilidades,
cualidades corporales o psicológicas, observar sus acciones,
como actúa, por qué actúa y qué siente.
 Auto aceptación: Es la capacidad que tiene el ser humano de
aceptarse tal como es, en lo físico, psicológico y social; aceptar
cómo es su conducta consigo mismo y con los otros. Es admitir
y reconocer todas las partes de sí mismo como un hecho, como
forma de ser y sentir.
 Por auto aceptación se entiende:
 El reconocimiento responsable, ecuánime y sereno de aquellos
rasgos físicos y psíquicos que nos limitan y empobrecen, así
como de aquellas conductas inapropiadas y/o erróneas de las
que somos autores.
 La consciencia de nuestra dignidad innata como personas que,
por muchos errores o maldades que perpetremos, nunca
dejaremos de ser nada más y nada menos que seres humanos
falibles.
ESCALERA DE LA
AUTOESTIMA
 Auto valoración: Refleja la capacidad de
evaluar y valorar las cosas que son buenas de
uno mismo, aquellas que le satisfacen y son
enriquecedoras, le hacen sentir bien, le
permiten crecer y aprender. Es buscar y valorar
todo aquello que le haga sentirse orgulloso de
sí mismo.
 Auto respeto: Expresar y manejar en forma
conveniente sentimientos y emociones, sin
hacerse daño ni culparse. El respeto por sí
mismo es la sensación de considerarse
merecedor de la felicidad, es tratarse de la
mejor forma posible, no permitir que los demás
lo traten mal; es el convencimiento real de que
los deseos y las necesidades de cada uno son
derechos naturales, lo que permitirá poder
respetar a los otros con sus propias
individualidades.
ESCALERA DE LA
AUTOESTIMA
 Auto superación: Si la persona se conoce es consciente de
sus cambios, crea su propia escala de valores, desarrolla y
fortalece sus capacidades y potencialidades, se acepta y se
respeta; está siempre en constante superación, por lo tanto,
tendrá un buen nivel de autoestima, generando la capacidad
para pensar y entender, para generar, elegir y tomar decisiones
y resolver asuntos de la vida cotidiana, escuela, amigos,
familia, etc. Es una suma de pequeños logros diarios.
 Auto eficacia: confiar en el funcionamiento de mi mente,
capacidad de pensar, en los procesos por los cuales juzgo,
elijo, decido; confianza en la capacidad de comprender los
hechos de la realidad que entran en la esfera de mis intereses
y necesidades; confianza conocedora en uno mismo.
 Auto dignidad: seguridad de mi valor; una actitud afirmativa
hacía mi derecho de vivir y felicidad.
 Auto eficacia y auto dignidad son los pilares duales de la
autoestima. La falta de alguno de ellos afecta enormemente;
representan la esencia de la autoestima.
IMPORTANCIA DE LA
AUTOESTIMA POSITIVA
 Es imposible la salud psicológica, a no ser que lo esencial de la
persona sea fundamentalmente aceptado, amado y respetado
por otros y por ella misma.
 La autoestima permite a las personas enfrentarse a la vida con
mayor confianza, benevolencia y optimismo, y por consiguiente
alcanzar más fácilmente sus objetivos y autrealizarse.
 Permite que uno sea más ambicioso respecto a lo que espera
experimentar emocional, creativa y espiritualmente. Desarrollar
la autoestima es ampliar la capacidad de ser felices; la
autoestima permite tener el convencimiento de merecer la
felicidad.
 Comprender esto es fundamental, y redunda en beneficio de
todos, pues el desarrollo de la autoestima positiva aumenta la
capacidad de tratar a los demás con respeto, benevolencia y
buena voluntad, favoreciendo así las relaciones interpersonales
enriquecedoras y evitando las destructivas.
 Permite la creatividad en el trabajo, y constituye una condición
especialmente crítica para la profesión docente.
FALSOS ESTEREOTIPOS
 La autoestima no tiene nada que ver con la clase social, los bienes
materiales o incluso el éxito. En los países civilizados y ricos, y
específicamente en las sociedades capitalistas, es frecuente sentirse
«incompleto», peor que otros. El propio sistema fuerza a la gente a sentirse
así.
La comodidad no es autoestima
 A una persona con la autoestima baja —o «equivocada», según la
terminología de Branden—, cualquier estímulo positivo, a lo más que podrá
llegar, será a hacerla sentir cómoda o, a lo sumo, mejor con respecto a sí
misma únicamente durante un tiempo. Por lo tanto, los bienes materiales, o
las relaciones sexuales, o el éxito, o el aspecto físico, por sí solos,
producirán sobre esa persona comodidad, o bien un falso y efímero
desarrollo de la autoestima, pero no potenciarán realmente la confianza y el
respeto hacia uno mismo.
La autoestima no es competitiva ni comparativa
 Paradójicamente, la mayoría de las personas buscan la autoconfianza y el
autorrespeto fuera de sí mismas, motivo por el cual están abocadas al
fracaso. Según Nathaniel Branden, «la autoestima se comprende mejor
como una suerte de logro espiritual o mental, es decir, como una victoria en
la evolución de la conciencia». Así, la autoestima proporciona serenidad
espiritual, la cual a su vez permite a las personas disfrutar de la vida.
INDICIOS NEGATIVOS DE
AUTOESTIMA
 La persona con autoestima deficiente suele manifestar algunos
de los siguientes síntomas:
1. Autocrítica rigorista: tendiente a crear un estado habitual de
insatisfacción consigo misma.
2. Hipersensibilidad a la crítica: que le hace sentirse fácilmente
atacado y a experimentar resentimientos pertinaces contra sus
críticos.
3. Indecisión crónica: no tanto por falta de información, sino por
miedo exagerado a equivocarse.
4. Deseo excesivo de complacer: no se atreve a decir «no»,
por temor a desagradar y perder la benevolencia del
peticionario.
5. Perfeccionismo: o autoexigencia de hacer «perfectamente»,
sin un solo fallo, casi todo cuanto intenta; lo cual puede
llevarlo a sentirse muy mal cuando las cosas no salen con la
perfección exigida.
INDICIOS NEGATIVOS DE
AUTOESTIMA
6. Culpabilidad neurótica: se condena por conductas que no siempre
son objetivamente malas, exagera la magnitud de sus errores y
delitos y/o los lamenta indefinidamente, sin llegar a perdonarse por
completo
7. Hostilidad flotante: irritabilidad a flor de piel, siempre a punto de
estallar aun por cosas de poca importancia; propia del supercrítico a
quien todo le sienta mal, todo le disgusta, todo le decepciona, nada le
satisface.
8. Tendencias defensivas: un negativo generalizado (todo lo ve negro:
su vida, su futuro y, sobre todo, su sí mismo) y una inapetencia
generalizada del gozo de vivir y de la vida misma.
9. Críticos con los demás: en ocasiones, una persona que padece de
una baja autoestima puede llegar a emplear la crítica hacia otras
personas cuando algo sale mal, especialmente cuando se trate de
defenderse a uno mismo ante una situación incómoda, con la
pretensión de demostrar su inocencia. Incluso, puede que la persona
que padece autoestima baja no llegue a ser consciente de su
comportamiento y que no lo haga con una mala intención.
AUTOCONCEPTO SANO
 El autoconcepto es la imagen que hemos creado sobre
nosotros mismos. No una imagen solamente visual,
desde luego; se trata más bien del conjunto de ideas que
creemos que nos definen, a nivel consciente e
inconsciente. Esto incluye una cantidad prácticamente
infinita de conceptos que podrían estar incluidos en esta
"imagen" sobre nosotros mismos, ya que cada idea
puede albergar en su interior muchas otras, creando
sistemas de categorías que están unos dentro de otros.
 Así pues, podría ser un componente de nuestro
autoconcepto nuestra idea de lo que es la timidez, pero
también una idea aproximada sobre nuestra inteligencia.
Hay multitud de elementos que pueden ser parte
constitutiva de esta imagen de uno mismo, y el
autoconcepto sirve para englobarlas bajo una etiqueta.
ALGUNAS CLAVES PARA ENTENDER
QUÉ ES EL AUTOCONCEPTO

 Estas son algunas explicaciones para matizar el significado del término

autoconcepto; algunas de sus características principales.
1. Es relativamente estable
 Tiene sentido hablar de la existencia del autoconcepto justamente
porque es posible encontrar unas pautas y unas características
definitorias de cada persona que tienden a estar siempre ahí. Si el
autoconcepto variara totalmente a cada segundo, este no existiría.
 Es por eso que muchos psicólogos dedican parte de sus esfuerzos a
descubrir aquello que define el autoconcepto de las personas. Esto
puede servir para tratar problemas en la psicología clínica, pero
también, por ejemplo, para establecer perfiles poblacionales o de
consumidores.
 Por otro lado, el autoconcepto puede evolucionar a lo largo del tiempo,
pero no de manera abrupta, y siempre siguiendo tendencias más bien
escalonadas y suaves. También puede cambiar mediante la
psicoterapia, en la que herramientas como la reestructuración cognitiva
ayudan a modificar creencias sobre uno mismo.
ALGUNAS CLAVES PARA ENTENDER
QUÉ ES EL AUTOCONCEPTO
2. El autoconcepto puede cambiar
 Aunque tienda a mantenerse relativamente igual en el tiempo, el autoconcepto
no es ni mucho menos algo estático. Está variando constantemente, al igual
que varían constantemente nuestras experiencias y el curso de nuestros
pensamientos. Sin embargo, que el autoconcepto no se mantenga siempre igual
no significa que en él quepa cualquier idea sobre nosotros mismos.
 Está claro que algo que considerábamos totalmente ajeno a nuestra manera de
ser o de comportarnos puede, pasado un tiempo, entrar a formar parte del
conjunto de cosas que consideramos que nos definen. Sin embargo, esto no
cambia el hecho de que, en un primer momento esa idea o cualidad no formaba
parte de nuestro autoconcepto, y que sólo con el transcurso de los días ha podido
quedar englobado en este.
 Encontramos numerosos ejemplos de esta variabilidad del autoconcepto en los
adolescentes. La adolescencia es una etapa en las que cambian de manera
abrupta las maneras de entender la realidad, de sentir y de relacionarnos con los
demás. Y estas "sacudidas" ocurren, por supuesto, también en la manera en la
que estos jóvenes se ven a sí mismos. Es muy normal comprobar cómo los
adolescentes reniegan totalmente de una estética y un sistema de valores
que, poco después, quedarán integrados en su autoconcepto.
ALGUNAS CLAVES PARA ENTENDER
QUÉ ES EL AUTOCONCEPTO

3. El autoconcepto tiene límites difusos

 El autoconcepto es un constructo teórico con el que
trabajan los psicólogos, no algo que pueda ser aislado en
un laboratorio. Esto significa que, allí donde queda plasmado
el autoconcepto, también hay otros elementos: un tinte
emocional y valorativo de uno mismo, las influencias de ideas
asociadas entre sí, la influencia de la cultura en la manera de
concebirse a uno mismo, etc.
 Así pues, la diferencia ente el autoconcepto y la autoestima, o
entre el autoconcepto y el resto de conceptos (es decir, los que
hacen referencia no a uno mismo, sino a los demás o al resto
del mundo) es fundamentalmente un límite establecido por los
psicólogos y que sirve para entender mejor el funcionamiento
de los procesos mentales.
ALGUNAS CLAVES PARA ENTENDER
QUÉ ES EL AUTOCONCEPTO
4. La distancia entre las ideas es relativa
 Esto es algo que se deriva del punto anterior. Normalmente, las personas no
entendemos que todas aquellas ideas que quedan englobadas dentro de nuestro
autoconcepto nos definen por igual, del mismo modo en el que hay ciertos
elementos que quedan en el límite entre lo que nos define y lo que no. Es por eso que
todo aquello sobre lo que hablamos cuando hablamos de autoconcepto es relativo.
Siempre valoramos en qué medida estamos definidos por algo comparándolo con otro
elemento.
 Por ejemplo, podemos no ser unos grandes fans de una marca de ropa deportiva, pero
cuando pensamos en otro tipo de vestimentas que percibimos totalmente ajenas a
nosotros (por poner un caso, un traje folclórico de unas islas remotas), consideramos
que esa marca está bastante cerca del conjunto de ideas que pueblan nuestro
autoconcepto.
5. Hay una diferencia entre autoconcepto y autoestima
 Aunque ambas ideas se parezcan, el autoconcepto no es lo mismo que la
autoestima. El primero sirve sólo para describirnos a nosotros mismos, mientras que la
autoestima es el concepto que hace referencia a nuestra manera de valorarnos. Es
decir, que el autoconcepto sirve para referirnos a la vertiente cognitiva de nuestra
manera de vernos, mientras que la autoestima tiene su razón de ser en el componente
emocional y valorativo desde el que nos juzgamos. Ambos constructos teóricos, sin
embargo, hacen referencia a algo subjetivo y privado.
 Muchas veces, además, se utiliza el término "autoconcepto" ya dando por sentado que
en él quedan incluidos tanto el autoconcepto como la autoestima. Sin embargo, para
salir de dudas, es recomendable utilizar por separado estos términos.
ALGUNAS CLAVES PARA ENTENDER
QUÉ ES EL AUTOCONCEPTO

6. Está relacionado con la autoconsciencia

 Existe un autoconcepto porque somos conscientes de que existimos
como entidad diferenciada del resto. Es por eso que, en el momento
en el que empezamos a percibir la presencia de cosas que nos son
ajenas, ya está naciendo una forma de autoconcepto, por muy
rudimentario que sea. Es una dialéctica en el que un concepto da pie
a la existencia del otro.
7. Es sensible al ambiente
 El término autoconcepto puede llevarnos al error de que este es un
fenómeno mental que aparece sin más en las personas, y cuya única
relación con el entorno es de dentro hacia fuera: afecta a cómo nos
comportamos y actuamos modificando el entorno, pero no se ve
afectado desde fuera. Esto es un error.
 El autoconcepto es un proceso dinámico, causado por una mezcla de
interacciones entre los genes y el ambiente. Por eso, no está aislado
dentro de las personas, sino que nuestras vivencias y nuestros hábitos
lo hacen evolucionar. Este es el motivo por el que el autoconcepto está
muy vinculado a nuestra vida social, y es a través del lenguaje, un
fenómeno que surge de la colectividad, que somos capaces de llegar a
una idea del "Yo".
EL AUTOCONCEPTO
POSITIVO. CONCEPCIONES
 Uno de los objetivos relevantes de la orientación, ha
sido, al menos, ayudar a las personas a que aprendan
a quererse, aceptarse, respetarse y confiar en sí
mismas. También ha sido un objetivo de los padres,
de los maestros que consideran la educación como
una preparación para la vida.
 Las personas que presentan un autoconcepto positivo,
tienen mayor capacidad para actuar en forma
independiente, para tomar decisiones y asumir
responsabilidades, para enfrentar retos y una mayor
tolerancia a la frustración, que les permiten afrontar de
mejor manera las contradicciones y los fracasos
EL AUTOCONCEPTO
POSITIVO. CONCEPCIONES
 Los elementos de creencias del autoconcepto
incluyen un grupo de valoraciones de
competencias específicas; por ejemplo: “yo
puedo hacerlo” y “yo no puedo hacerlo”, que
podría reflejar el grado de autoconfianza de la
persona.
 El autoconcepto de una persona incluye
también percepciones acerca de intereses y
patrones de actividades. Por ejemplo: “me
gustan los grupos pequeños de conversación,
pero detesto las reuniones grandes”.
DEBILIDADES Y FORTALEZAS
DEL AUTOCONCEPTO SANO
Fortalezas
 Reconocer que ellas son principalmente responsables de sus propios
pensamientos, emociones y acciones perturbadoras;
 Observar cómo piensan, sienten y se conducen cuando se perturban
innecesariamente a sí mismas y,
 Comprometerse en la dura tarea que será cambiar de actitud, modificando sus
pensamientos distorsionados.
 Ampliar la comprensión de sí, para entender las percepciones, necesidades y
expectativas de otras personas. Así, deben aprender lo que es ser amigos o
amigas, compañeros y compañeras de equipo o participantes de un grupo
cultural.
 Aprender más acerca de cómo funciona la sociedad, sobre relaciones
complejas, papeles y reglas.
 Desarrollar patrones de conducta que sean gratificantes personalmente y
aceptados en sociedad, lo cual es a veces difícil para los niños y las niñas, por
cuanto pertenecen a dos sociedades, la del grupo de iguales y la de las
personas adultas que, a veces, tienen intereses encontrados.
 Manejar su propia conducta. Conforme los niños y las niñas toman
responsabilidad de sus propias acciones, deben estar convencidos y
convencidas de que pueden seguir patrones de conducta, tanto sociales como
personales y deben desarrollar la habilidad para hacerlo
DEBILIDADES Y FORTALEZAS
DEL AUTOCONCEPTO SANO
Debilidades
 Desterrar de nuestras expresiones toda representación peyorativa de
la imagen de la persona que nos escucha. No descalificar
globalmente en toda su personalidad y mucho menos en público.
 Poseer una imagen clara de sus valores y cualidades.
 Aprovechar cualquier conducta buena, aún la más pequeña, para
reflejársela a la persona. Es a partir de hechos reales observados
como se le demuestra su condición valiosa. De esa forma, se le
puede conducir al encuentro de su propio yo real, quizá
desconocido.
 Respecto a la resistencia al cambio y a la persistencia en mantener
un autoconcepto negativo, una es que para cualquier persona el
cambio del autoconcepto se transforma en una crisis de identidad.
 Cambiar los elementos centrales de ese sistema puede amenazar
todos los otros elementos. Por otra parte, si se cambia la opinión total
del yo, el resultado podría ser una pérdida de identidad.
PRODUCTIVIDAD
 La productividad personal es la
capacidad de producción que tiene
un sujeto maximizando la relación
entre lo que es capaz de producir y
los recursos que una persona posee
o emplea y además ser capaz de
manejar para sacar el máximo
rendimiento posible siendo más
eficaces en el desarrollo o
cumplimiento de tareas personales.
 Por tanto podemos pensar que la
productividad personal viene
determinada por múltiples factores
como la producción, los recursos que
empleamos y todo ello basándonos
en el tiempo.
¿EN QUÉ CONSISTE LA
PRODUCTIVIDAD PERSONAL?
 Existen factores claves como son la
producción, los recursos y el tiempo
aplicado a temas personales que una
persona pueda tener que realizar.
 En la productividad personal se intenta
obtener el máximo de beneficios usando
el mínimo de recursos posibles con el fin
de realizarlo en el menor tiempo posible.
¿EN QUÉ CONSISTE LA
PRODUCTIVIDAD PERSONAL?
 En el caso de un estudiante éste querrá
aprobar un examen de una asignatura pero
probablemente piense que ser productivo es
sinónimo de estudiar cuanto mayor cantidad
mejor. Pero esto no es productividad personal.
No se trata de estudiar lo máximo posible, ni
siquiera tampoco de realizar el mayor número
de tareas posibles en un día, se trata de
realizarlo optimizando los recursos como es el
tiempo y de saber elegir bien adecuadamente
las tareas que te conducen a tus objetivos y
metas que te has planteado alcanzar.
CARACTERÍSTICAS DE LA
PRODUCTIVIDAD PERSONAL
 Existen una serie de características que ayudan a que una
persona pueda exprimir el máximo de su tiempo e intentar
conseguir realizar el mayor número de cosas en el menor
tiempo posible. Son elementos que componen el pilar
básico de una buena productividad personal. Esto es lo que
intentamos cuando queremos ser más productivo, hacer mucho
con los recursos óptimos y en el menor tiempo.
 Para ser más productivos en el ámbito personal, deberemos
tener en cuenta ciertos elementos básicos como veremos a
continuación.
Visión clara de objetivos
 Si pretendes ser productivo la primera regla a tener en cuenta
es tener un horizonte claro de las cosas que tenemos que
hacer. En este campo necesitaremos ser claros y específicos.
CARACTERÍSTICAS DE LA
PRODUCTIVIDAD PERSONAL
Mantener la concentración y el enfoque
 A medida que la sociedad avanza el número de
distracciones aumenta exponencialmente en
nuestra vida diaria. Numerosas notificaciones
que recibimos en los dispositivos electrónicos,
mayor cantidad de bienes y servicios a
mantener… y nos olvidamos que el tiempo es
un recurso limitado.
Proyectos y tareas
 La división de un proyecto compuesto por
tareas forma parte de establecer una jerarquía
de tareas por cada proyecto con el fin de
estructurarlo y desglosarlo en varias partes
(divide y vencerás).
LA PRODUCTIVIDAD PERSONAL
EN BASE A LA PRODUCCIÓN Y LOS
RECURSOS
 Sabiendo elegir adecuadamente los recursos
que debemos usar esto producirá una mayor
capacidad para aumentar la producción. Por
ello, tanto la producción como los recursos
juegan un papel muy importante a la hora de
definir la productividad personal.
Producción
 Cada vez que producimos estamos buscando
sacar partido o utilidad para obtener un
beneficio. La producción será mayor cuanto
mejor se gestionen los recursos y por tanto
mayor será la productividad.
LA PRODUCTIVIDAD PERSONAL
EN BASE A LA PRODUCCIÓN Y LOS
RECURSOS
Los Recursos (Energía y Contexto)
 Cuando incluimos en ellos una tarea, podemos ver que nos
ofrece elegir diferentes recursos para llevarlas a cabo como
pueden ser la energía y el contexto.
Energía
 Utilicemos la energía como un recurso para ser más productivo,
ya sea mental o físicamente. Dependiendo del estado con el
que nos encontremos tendremos una mayor o menor
predisposición a la hora de enfrentarnos con una tarea.
Contexto
 Una tarea podrá realizarse según en base al contexto en el que
te encuentres. El contexto influye mucho a la hora de realizar
una tarea. Si necesitas arreglar la puerta de tu garaje pero
estás en un centro comercial comprando obviamente no podrás
repararla.
PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD;
FORTALEZAS Y DEBILIDADES

 Se dice que en los tiempos de crisis es cuando

hay que poner a volar la imaginación con el fin
de buscar recortes económicos y laborales que
permitan hacer más competitiva la producción
frente a los mercados de nuestra competencia.
 Los factores de Productividad y Competitividad,
van íntimamente ligados a los enunciados de
Fortalezas y Debilidades. Son dos precisiones
que se contraponen pero que, bien manejadas
con criterios empresariales dejan muy buenos
resultados, siempre y cuando se actúe de
conformidad a los postulados iníciales de,
Misión - Visión, respetando la voluntad de
quienes fueron sus gestores y fundadores.
PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD;
FORTALEZAS Y DEBILIDADES

 La fortaleza de toda empresa, empieza desde la legalidad y

pureza de su constitución. Existe la creencia bastante
errada, y es, que entre mayor sea el patrimonio
empresarial, mayor es su expansión y desarrollo en la
conquista de mejores metas. La fortaleza empresarial nace
desde el momento mismo de su proyección, siempre y
cuando sus fundadores sean sus auténticos innovadores y
se cuiden de no ser imitadores de esquemas ajenos en la
misma línea de producción; lo que equivale a la usurpación
de marcas y al plagio, claramente definido en el código
penal y castigado con penas muy severas.
 Dicen que un verdadero líder no es el que puede hacer más
que los demás, sino el que ve “un poco más que los
demás”, esta ligera ventaja le permite ir siempre un paso
adelante de sus competidores y sacar el mayor provecho de
las fortalezas de una empresa.
¿CÓMO IDENTIFICAR LAS
DEBILIDADES Y FORTALEZAS DE
UNA EMPRESA?
APRENDIZAJE
CONCEPTO

 Se denomina aprendizaje al proceso de

adquisición de conocimientos, habilidades,
valores y actitudes, posibilitado mediante el
estudio, la enseñanza o la experiencia. Dicho
proceso puede ser entendido a partir de
diversas posturas, lo que implica que existen
diferentes teorías vinculadas al hecho de
aprender. La psicología conductista, por
ejemplo, describe el aprendizaje de acuerdo a
los cambios que pueden observarse en la
conducta de un sujeto
CONCEPTO DE
APRENDIZAJE HUMANO
 El aprendizaje humano se define como el cambio
relativamente invariable de la conducta de una persona a
partir del resultado de la experiencia. Este cambio es
conseguido tras el establecimiento de una asociación
entre un estímulo y su correspondiente respuesta. La
capacidad no es exclusiva de la especie humana,
aunque en el ser humano el aprendizaje se constituyó
como un factor que supera a la habilidad común de las
ramas de la evolución más similares. Gracias al
desarrollo del aprendizaje, los humanos han logrado
alcanzar una cierta independencia de su entorno
ecológico y hasta pueden cambiarlo de acuerdo a sus
necesidades
TIPOS DE APRENDIZAJES
 La pedagogía establece distintos tipos de aprendizaje.
Puede mencionarse el aprendizaje por descubrimiento
(los contenidos no se reciben de manera pasiva, sino
que son reordenados para adecuarlos al esquema de
cognición), el aprendizaje receptivo (el individuo
comprende el contenido y lo reproduce, pero no logra
descubrir algo nuevo), el aprendizaje significativo
(cuando el sujeto vincula sus conocimientos anteriores
con los nuevos y los dota de coherencia de acuerdo a su
estructura cognitiva) y el aprendizaje repetitivo
(producido cuando se memorizan los datos sin
entenderlos ni vincularlos con conocimientos
precedentes).
TIPOS DE PROBLEMAS DE
APRENDIZAJE
Dislexia
 Dislexia se define como dificultad para leer. Cuando los niños están aprendiendo a leer
6 y a escribir en el jardín infantil y en primer grado, es común que confundan la letra “b”
con la “d”, el número “6” con el “9” y que confundan otros tipos de palabras. Es
importante aclarar que esto no es un problema de visión, sino que el cerebro está
invirtiendo o modificando la secuencia de la información que recibe de los ojos. La
mayor parte de los niños supera este problema antes de los siete años
aproximadamente. Sin embargo, en el caso de los jóvenes disléxicos, los problemas de
lectura persisten.
 En otra forma de dislexia, la mente identifica correctamente la palabra que “ve”, pero
tarda en relacionarla con su significado. Estos adolescentes leen muy despacio y es
posible que tengan que releer el material varias veces antes de comprenderlo. Otras
actividades de comunicación también pueden presentar dificultades, tales como
comprender el lenguaje oral y expresarse de forma oral y escrita
Disgrafía
 Disgrafía (o agrafía) se define como dificultad para escribir, como resultado de la
dislexia, de una coordinación motora deficiente o de problemas para entender
(interpretar) el espacio. La forma de manifestarse depende de la causa. Un informe
escrito por un adolescente con disgrafía debido a la dislexia tendrá muchas palabras
ilegibles o mal escritas. Por otra parte, la torpeza motora o una deficiencia en la
percepción visual y espacial sólo afecta la letra, no la ortografía
Discalculia
 La discalculia se define como dificultad para hacer cálculos matemáticos. Las
matemáticas son un problema para muchos estudiantes, pero la discalculia puede
hacer que un adolescente no comprenda incluso conceptos matemáticos básicos.
TIPOS DE PROBLEMAS DE
APRENDIZAJE
Discapacidad de la memoria y el procesamiento auditivo
 Las discapacidades de la memoria y el procesamiento auditivo incluyen la
dificultad para comprender y recordar palabras o sonidos. Es posible que un
adolescente escuche con normalidad y, sin embargo, no recuerde las partes
importantes porque su memoria no está almacenándolas ni descifrándolas de
manera correcta. O tal vez escuche una frase pero no pueda procesarla,
especialmente si se usan palabras complejas, es muy larga o se dice
rápidamente, o si hay ruido de fondo. En el caso de los jóvenes con trastornos de
procesamiento auditivo central (TPAC), el zumbido de un ventilador o los sonidos
típicos de una clase pueden interferir con el aprendizaje.
Trastorno del espectro autista/Trastorno generalizado del desarrollo
 El autismo es un trastorno con una variedad de síntomas que van de leves a
graves. Las etiquetas, como autismo clásico, síndrome de Asperger y trastorno
generalizado del desarrollo no especificadas de ninguna otra manera son
confusas porque los jóvenes con estas afecciones tienen muchas características
en común, como capacidades sociales deficientes, hipersensibilidad a imágenes y
sonidos, dificultades para adaptarse al cambio y otros intereses idiosincrásicos
(distintivos). La diferencia entre un niño y otro es, frecuentemente, una cuestión
de grado. Como resultado, todos estos diagnósticos son parte de un trastorno del
espectro autista.
TIPOS DE PROBLEMAS DE
APRENDIZAJE
Autismo y Síndrome de Asperger
 El síndrome de Asperger y el autismo ocupan lados opuestos del
espectro; de hecho, el síndrome de Asperger (SA), a menudo, es
conocido como autismo “leve”. Si bien la mayoría de los niños con SA
tienen una inteligencia promedio o superior al promedio, cuatro de cada
cinco niños y niñas autistas demuestran algún grado de discapacidad
intelectual. Otra diferencia clave involucra el habla. Los niños con
autismo, por lo general, tienen un retraso en el habla. Por otro lado, los
niños con síndrome de Asperger tienden a ser verbalmente precoces. Y
una vez que comienzan a hablar, es como un dique que se rompe.
 Para distinguir el autismo clásico del síndrome de Asperger los
pediatras y los especialistas pediátricos se basan en las pautas de
diagnóstico del Manual diagnóstico y estadístico de los trastornos
mentales (en inglés). La mayor parte de los niños se encuentran en
algún lugar del medio del espectro. Aproximadamente, solo un joven de
cada mil recibe un diagnóstico de autismo clásico. Se cree que la
incidencia (cantidad de casos) del síndrome de Asperger es el doble y,
posiblemente, el triple.
TIPOS DE PROBLEMAS DE
APRENDIZAJE
Discapacidad intelectual
 Según su clasificación, nueve de cada diez tienen una discapacidad
intelectual leve y uno tiene un nivel de función intelectual, o coeficiente
intelectual (CI) de entre 50 y 69 (55 puntos por debajo del promedio).
Un IC de entre 35 y 49 ubica a una persona en la categoría de
discapacidad intelectual moderada; de entre 20 y 34, en la de
discapacidad intelectual grave; y de menos de 20, en la categoría de
discapacidad intelectual profunda.
 A nivel cognitivo, muchos niños y niñas con una discapacidad
intelectual leve funcionan apenas por debajo de sus compañeros que
no tienen la discapacidad. Incorporan información y destrezas nuevas,
pero un poco más despacio. Los problemas que sí tienen pueden estar
relacionados con la memoria, las destrezas para resolver problemas, el
pensamiento lógico, la percepción y el margen de atención.
Un diagnóstico de discapacidad intelectual se basa en el CI y en
otros dos estándares:
 Limitaciones significativas en dos destrezas esenciales de la vida
cotidiana o más (comunicación, cuidado personal, lectura, escritura,
etc.)
 La afección debe estar presente antes de los 18 años.
APRENDIZAJE DESDE
DIFERENTES ENFOQUES
 Aprendizaje receptivo. Aquellas dinámicas de aprendizaje en que el sujeto que
aprende únicamente debe comprender, entender, el contenido para poder luego
reproducirlo, sin que medie ningún tipo de descubrimiento personal.
 Aprendizaje por descubrimiento. Caso contrario al anterior, implica que el
sujeto que aprende no reciba la información de manera pasiva, sino que descubra
los conceptos y relaciones según su propio esquema cognitivo.
 Aprendizaje repetitivo. Se basa en la repetición del contenido a aprender, para
fijarlo en la memoria. Es conocido como “caletre” o “aprender a la letra”.
 Aprendizaje significativo. Aquel que le permite al sujeto poner en relación el
nuevo contenido con lo que ya sabe, incorporándolo y ordenándolo para darle
sentido según aprende.
 Aprendizaje observacional. Se basa en la observación del comportamiento de
otro, considerado modelo, y la posterior repetición conductual.
 Aprendizaje latente. En este caso se adquieren nuevos comportamientos que
permanecen ocultos (latentes) hasta que se recibe un estímulo para manifestarlo.
 Aprendizaje por ensayo y error. El aprendizaje conductista por excelencia, en el
que se prueba una respuesta a un problema tantas veces como sea necesario
para variar y encontrar la adecuada.
 Aprendizaje dialógico. Sostenido en el diálogo entre iguales, como hacían los
antiguos filósofos griegos (de allí los Diálogos de Platón).
TEORÍAS DEL
APRENDIZAJE
 Las teorías conductistas. Tales como el condicionamiento clásico
de Pavlov, el conductismo de Skinner o el aprendizaje social de
Bandura, se trata de un conjunto de teorías distintas que tienen en
común la consideración del estímulo y la reacción como bases del
aprendizaje. Un estímulo negativo desestimará una conducta,
mientras que uno positivo la reforzará.
 Las teorías cognitivas. Posteriores a las conductistas, comparten
con ellas algunos de sus principios, pero haciendo énfasis en el rol
mucho más activo de quien aprende, ya que emplea en ello sus
esquemas mentales y su enciclopedia de mundo, en base a lo que
le resulta significativo. Ejemplos de ellas son el constructivismo de
Piaget, el aprendizaje significativo de Ausubel y Novak, el
cognitivismo de Merrill, o la Topología del aprendizaje de Gagné.
 Las teorías del procesamiento de la información. Tales como
el conectivismo de Siemens, ofrece una explicación sobre los
procesos internos del aprendizaje basados en la interconexión y la
idea de redes.
PROCESOS COGNITIVOS
BÁSICOS
 Los procesos cognitivos se pueden clasificar se básicos
y superiores. Los básicos son considerados como
centrales y ayudan a formar los superiores,
encargándose estos últimos de la solución de problemas,
toma de decisiones, pensamiento crítico y pensamiento
creativo.
 Definimos los procesos cognitivos superiores como la
unión o integración de la información que proviene de
los procesos cognitivos básicos. Un ejemplo muy
evidente de proceso cognitivo superior es el aprendizaje
puesto que es la combinación de procesos como la
atención, memoria y pensamiento.
PROCESOS COGNITIVOS
BÁSICOS
Los procesos cognitivos básicos son los siguientes:
 Percepción. Se trata de un proceso mental en el que organizamos toda la
información que proviene del entorno o del interior de uno mismo para
finalmente darle un sentido. La interpretación que los seres humanos
hacemos del mundo que nos rodea está determinada principalmente por la
personalidad individual de cada uno, la estructura biológica de nuestro
cerebro, nuestros intereses y las experiencias que hemos ido adquiriendo a
lo largo de nuestra vida. La percepción se puede dividir en:
 Percepción visual. La percepción visual se refiere a la capacidad que
tenemos de interpretar toda aquella información que percibimos por medio
de la vista. Esta percepción comenzamos a desarrollarla desde bebés
cuando abrimos los ojos por primera vez y comenzamos a mirar a nuestro
alrededor analizando todo aquello que nos rodea. Generalmente cuando
somos bebés echamos aproximadamente unas 10 millones de ojeadas a
nuestro alrededor, lo cual supone que cuando cumplimos nuestro primer
año de vida, ya tenemos almacena una enorme cantidad de información.
Conforme pasan los años, vamos acumulando por medio de la vista, una
gran cantidad de recuerdos y sucesos, los cuales nos ayudan a la hora de
generar nuestras representaciones mentales.
PROCESOS COGNITIVOS
BÁSICOS
 Percepción auditiva. Se trata de la capacidad que tenemos
los seres humanos para interpretar la información que
recibimos por los oídos gracias a las frecuencias que emiten los
medios de sonido y el aire.
 Percepción táctil. Se trata de toda aquella información que
percibimos mediante nuestra piel por medio del tacto. El área
del cerebro que se encarga de llevar a cabo este proceso se
llama lóbulo parietal.
 Percepción olfativa. Esta percepción hace referencia a la
capacidad que tenemos los seres humanos para interpretar la
información que nos llega del exterior por medio del olfato. Las
áreas del cerebro que se encargan de llevar a cabo esta
función es el bulbo olfativo y la corteza periforme.
 Percepción gustativa. Esta percepción se refiere a la
capacidad que tenemos para interpretar la información que nos
llega mediante el contacto de ciertas sustancias químicas con
nuestras papilas gustativas
PROCESOS COGNITIVOS
BÁSICOS
Atención
 La atención es un proceso cognitivo básico fundamental
y sumamente importante ya que gracias a ella podemos
tomar consciencia de lo que pasa en nuestro entorno
seleccionando únicamente aquellos estímulos que nos
van a resultar de utilidad y dejando de lado los que no
nos sean útiles en determinados momentos. Cuando
prestamos atención y nos concentramos en una sola
cosa hacemos referencia a la atención focalizada, sin
embargo cuando se atiende a más de una cosa a la vez,
hablamos de atención dividida.
 Genéricamente se puede definir como la capacidad de
atender, de concentrarse, de mantener la alerta o de
tomar consciencia selectivamente de un estímulo
relevante, una situación, etc.
PROCESOS COGNITIVOS
BÁSICOS
Memoria.
 La memoria es un proceso cognitivo básico sumamente importante
debido a que tiene como función recibir, interpretar y almacenar toda la
información que llega a nuestro cerebro. Por lo que se puede decir que
la memoria es un proceso fundamental para el desarrollo del
aprendizaje e incluso para que los seres humanos podamos tener una
identidad individual. Podemos generar recuerdos debido a los cambios
que generan las neuronas mediante la transmisión sináptica en
determinadas áreas del cerebro, como por ejemplo en el hipocampo.
 Podemos clasificar a la memoria en dos tipos: memoria a largo plazo y
memoria a corto plazo.
 La memoria a largo plazo es la que se encarga de almacenar en la
mente todos aquellos recuerdos, experiencias y/o conocimientos
durante mucho tiempo
 Por otro lado, la memoria a corto plazo, almacena únicamente la
información de manera temporal.
RELACIÓN ENTRE LOS PROCESOS
COGNITIVOS BÁSICOS

 Se puede decir que existe una relación entre

la atención y la memoria ya que cuando
atravesamos por alguna situación, podemos
analizarla o no con más detenimiento
dependiendo de la atención que le prestemos.
Por lo que podemos llegar a la conclusión de
que muchos de los problemas de memoria en
realidad son causados por no prestar atención
a la información que se nos está ofreciendo.
PROCESOS COGNITIVOS
BÁSICOS
Pensamiento
 El pensamiento es el encargo de procesar todo tipo de imágenes,
ideas, experiencias, sonidos, símbolos, etc. gracias a la estimulación de
diversos componentes del sistema nervioso.
 Según el modelo cognitivo en psicología, por medio del pensamiento
podemos realmente manipular y transformar toda aquella información
que tenemos almacenada en la memoria. El pensamiento analiza,
evalúa, clasifica, compara, hace juicios y conoce como aplicar de
manera adecuada todos aquellos conocimientos que hemos guardado
en la mente con la finalidad de resolver problemas y de crear cosas
nuevas aprovechando toda la información. Las zonas del cerebro que
se encargan de las funciones que lleva a cabo el pensamiento son el
tálamo, la formación reticular y el sistema límbico, quienes a su vez
tienen determinadas características que determinan el tipo de
pensamiento que va a tener la persona. Los pensamientos pueden
llegar a ser positivos, negativos, agradables, desagradables, etc. y
dependiendo de ellos se pueden llegar a experimentar diferentes
emociones.
PROCESOS COGNITIVOS
BÁSICOS
Lenguaje
 Todos los elementos que forman parte del lenguaje, como las frases,
las oraciones, los sonidos de las letras, las sílabas, las palabras,
encajan unos con otros entre sí para ofrecernos una información con su
propio significado. El estudio del lenguaje hace referencia a la
investigación de aquellos elementos que lo representan y que
conforman a la vez una gramática del lenguaje. El lenguaje puede
preservarse a través del tiempo y se ha ido transmitiendo de
generación en generación en la sociedad ya que permite que podamos
expresar nuestros pensamientos, ideas, emociones y sentimientos a los
demás.
 Esta actividad que a simple vista puede parecer tan sencilla pero es
sumamente compleja, permite que podamos tener relaciones
interpersonales, todo ello a través de materializar ciertos símbolos que
explican nuestros estados emocionales. El término gramática se refiere
a un conjunto de reglas que están basadas en ideas las cuales forman
parte de un discurso, también hace referencia a la suma del
conocimiento que tenemos cada uno de nosotros acerca de la
estructura de nuestro lenguaje. Las áreas del cerebro que intervienen
en el lenguaje son la de Broca y el área de Wernicke.
MAPAS CONCEPTUALES Y
MENTALES
 Un mapa conceptual se diferencia de un
mapa mental por la jerarquización de
los conceptos o ideas que se
representan gráficamente.
 Los mapas conceptuales y los mapas
mentales son herramientas que ayudan
a la comprensión de una idea o materia
mediante un esquema o diagrama.
MAPA CONCEPTUAL
 Un mapa conceptual representa una idea central con
nodos que se desglosan desde lo global a lo particular.
Además, en un mapa conceptual se usan palabras de
enlace para esclarecer las conexiones que unen las
ideas subordinadas al concepto central o supraordinario.
 El objetivo de un mapa conceptual es estructurar el
concepto que se desea. Se ordena la información de
forma jerárquica para que el aprendizaje sea más rápido
al recordar la disposición de los varios elementos.
 De esta forma, se recomienda el uso del mapa
conceptual para entender conceptos con niveles
jerárquicos como, por ejemplo, la clasificación de seres
vivos o una secuencia de acontecimientos históricos.
CARACTERÍSTICAS DE UN
MAPA CONCEPTUAL
 Jerarquización: Los conceptos se encuentran ordenados en forma
jerárquica. De esta forma, la idea general se ubica en la parte superior
del esquema y a partir de ella se desarrollen los demás conceptos.
 Responden una pregunta de enfoque: aunque los mapas
conceptuales involucren contenidos generales y específicos, su
elaboración y estudio debe permitir al individuo resolver una pregunta
de enfoque a través de la cual se desarrollará el contenido del gráfico.
 Simplicidad: reflejan la información más importante de forma breve y
concisa.
 Uso de proposiciones: se forman a partir de la unión varios conceptos
mediante palabras de enlace y líneas conectoras.
 Uso de enlaces cruzados: se emplean para relacionar conceptos de
diferentes partes del mapa conceptual y dar lugar a una nueva idea o
conclusión.
 Agradable a la vista: cuando se elabora de forma armoniosa crea un
impacto visual que facilita la comprensión del contenido planteado
 ELEMENTOS DE UN MAPA
CONCEPTUAL
 Los conceptos: estos se refieren a eventos,
objetos, situaciones o hechos y se suelen
representarse dentro de círculos o figuras
geométricas que reciben el nombre de nodos.
 Cada concepto representado en el mapa
conceptual es relevante para el significado del
concepto de mayor jerarquía, que en
ocasiones puede ser el título o tema central.
 Deben ser presentados de forma organizada,
de forma que existan relaciones solo entre los
más significativos, puesto que si relacionan
todos ellos entre sí, resultaría en una red de
conexiones incomprensible. Además, los
conceptos no deben tener verbos ni deben
formar oraciones completas, ni tampoco
repetirse dentro del mapa.
 Las palabras de enlace: normalmente están
conformadas por verbos y expresan la
relación que existe entre dos o varios
conceptos para que sean los más explícito
posibles, estos se representan mediante
líneas conectoras.
 ELEMENTOS DE UN MAPA
CONCEPTUAL
 Las proposiciones: están
compuestas por la unión de uno o
varios conceptos o términos que
se relacionan entre sí, a través de
una palabra de enlace. Estas
deben formar oraciones con
sentido propio y no deben
necesitar de otras proposiciones
para tener coherencia.
 Líneas conectoras o de unión:
se utilizan para unir los conceptos
y para acompañar las palabras de
enlace. Las líneas conectoras
ayudan a dar mejor significado a
los conceptos uniéndolos entre sí.
 CÓMO ELABORAR UN
MAPA CONCEPTUAL
 Identifica el tema y la pregunta de enfoque que quieres desarrollar.
Por ejemplo, si el tema se trata de “Los alimentos”, una pregunta de
enfoque resultaría: ¿qué tipos de alimentos causan mayor daño a la
salud? De esta forma, tu mapa conceptual estaría enfocado en detallar
los tipos de alimentos y las razones por las cuales podrían afectar el
bienestar.
 Busca suficiente información sobre el tópico y destaca las ideas
principales.
 Ahora identifica varios conceptos acerca del tema que consideres
más importantes y necesarios para explicar tu idea, resumiéndolos en
su idea principal o palabras claves.
 Comienza encerrando el título en un recuadro en la parte superior de la
hoja.
 Conecta el título del mapa conceptual con el concepto principal a
través de una línea recta y una palabra de enlace que permita explicar
de qué forma se relacionan, creando así una proposición. Estas
palabras generalmente son verbos y deben ser muy específicas para
entender claramente la correspondencia.
 Comienza a plantear los conceptos más importantes en la parte
superior de la hoja hasta reflejar los conceptos menos importantes en la
parte inferior.
 Puedes relacionar conceptos de distintos segmentos del mapa a través
de enlaces cruzados y su respectiva palabra de enlace.
 Cuando finalices, lee de principio a fin tu trabajo para que te asegures
que todas las relaciones son correctas y que la pregunta de enfoque
fue respondida. Con ello podrás realizar las correcciones que
convengan.
 EJEMPLOS DE MAPAS
CONCEPTUALES
Mapa Conceptual de Araña
 En este ejemplo de mapa
conceptual se muestra el tema
central o núcleo justo en el
centro de la estructura y,
alrededor de éste, las ideas o
conceptos de menor jerarquía,
cuya disposición tiende a
asemejar las patas de una
araña.
 EJEMPLOS DE MAPAS
CONCEPTUALES
Mapa Conceptual Jerárquico
 Se caracteriza por desarrollarse
a partir de un concepto base,
situado en la parte superior de
la estructura, del cual se
desprende el resto de las ideas
o componentes de la temática,
siempre considerando el grado
de importancia o jerarquía de
los mismos.
 EJEMPLOS DE MAPAS
CONCEPTUALES
Mapa Conceptual de Organigrama
 Este tipo de mapa conceptual
comprende información presentada
de manera lineal, estableciendo
una dirección específica para su
lectura, de modo tal que la
información en este ejemplo de
mapa conceptual, adquiere un
sentido lógico.
 EJEMPLOS DE MAPAS
CONCEPTUALES
Mapa Conceptual Sistémico
 Este ejemplo de mapa
conceptual se asemeja en
gran medida al anterior, mas
su estructura permite
desglosar otras ramas y
condiciones para el desarrollo
de nuevas ideas y conceptos.
 EJEMPLOS DE MAPAS
CONCEPTUALES

Mapa Conceptual Multidimensional

 Se caracteriza por desarrollarse a
partir de una figura bidimensional
o tridimensional, partiendo de una
estructura de organigrama.
 EJEMPLOS DE MAPAS
CONCEPTUALES
Mapa Conceptual de Paisaje
 Este mapa conceptual se
fundamenta en la representación
de una estructura a modo de
paisaje, tomando como punto de
partida un espacio bien sea real
o ficticio, donde la información es
organizada conforme a la imagen
que se desea formar y de
manera tal que la misma
adquiera sentido.
EJEMPLOS DE MAPAS
CONCEPTUALES
Mapa Conceptual Hipermedial
 Estos mapas conceptuales pueden realizarse en
cualquiera de las estructuras anteriores; sin embargo, de
cada texto o concepto se deriva una nueva estructura de
mapa conceptual o enlace multimedia, de modo tal que
se presenta un rango de información mucho más amplio.
 Por lo general, algunos de estos ejemplos de mapas
conceptuales son desarrollados en entornos virtuales,
donde para la comprensión de un tema determinado, es
necesario tener una noción de ciertos temas asociados a
éste, para lo cual se disponen varios enlaces que le
permiten al visitante visualizar la información que
considere relevante para entender el tema en cuestión.
 MAPAS MENTALES
 Estos conceptos o ideas se sitúan de
forma radial alrededor del tema
principal y se conectan con este a
través de líneas las cuales no están
interrumpidas por proposiciones, al
contrario de lo que ocurría con los
mapas conceptuales.
 Otra idea importante es que en los
mapas mentales suelen tener un
protagonismo importante las imágenes,
como forma de representar las ideas o
temas en el mapa.
 Es una técnica que puede ser utilizada
con los mismos fines que los mapas
conceptuales, es decir, para análisis de
materiales curriculares por parte de los
alumnos, pero también es muy útil a la
hora de apoyar por ejemplo una lluvia
de ideas al comienzo de una unidad
didáctica o iniciar la planificación de
una tarea compleja.
 DIFERENCIAS ENTRE UN MAPA
CONCEPTUAL Y UN MAPA
MENTAL
Mapas Conceptuales:
 Su estructura y elaboración es más rígida y sobria. El
uso de imágenes o símbolos es casi nulo e
innecesario.
 Dentro de las figuras pueden plantearse ideas cortas.
 Pueden desarrollarse siguiendo una estructura cíclica.
 La idea general del mapa conceptual se ubica en la
parte superior.
 Su contenido responde a una pregunta de enfoque
sobre un determinado tema, por lo cual engloba varios
conceptos.
 Incluye enlaces cruzados.
 Los elementos están dispuestos en forma lineal.
 Un mapa conceptual es más efectivo para estimular la
comprensión y reflexión.
 Las relaciones entre los elementos se llevan a cabo a
través de proposiciones.
 Emplea líneas rectas para enlazar ideas,
percibiéndose como una red de conexiones.
 Como instrumento educativo, está sustentado en la
teoría del aprendizaje significativo.
 DIFERENCIAS ENTRE UN MAPA
CONCEPTUAL Y UN MAPA
MENTAL
Mapas Mentales:
 Se emplea gran contenido visual como dibujos y colores
vivos para retener la información en el hemisferio
derecho del cerebro.
 Debe minimizarse en lo posible el uso de frases, por lo
cual se emplean únicamente palabras claves a fin de
que la información llegue más rápido al cerebro.
 No deben estructurarse en forma cíclica.
 La idea o contenido central del mapa mental se ubica en
el centro del gráfico.
 Su contenido describe, desarrolla o especifica una idea
central por lo cual abarca un solo concepto principal.
 No admite el uso de enlaces cruzados.
 Los elementos están dispuestos en forma radial.
 Un mapa mental es más efectivo para estimular la
memorización.
 No se utilizan proposiciones, ya que la relación ente los
elementos se identifica de manera intuitiva en muchos
casos.
 Emplea ramificaciones para conectar palabras claves.
 Como método de aprendizaje, la información
COMUNICACIÓN
DEFINICIÓN
 La comunicación es el acto voluntario de transmisión de información entre
seres vivos. La comunicación es afín a todos los seres vivientes, de una forma u
otra, con diversos fines y estrategias, ya sean microorganismos intercambiando
señales químicas, aves intercambiando cantos o seres humanos intercambiando
piezas de lenguaje.
 Vivir pasa necesariamente por comunicarse, aunque no todas las formas de
vida se comunican de la misma forma ni con los mismos fines: un animal se
comunica con otro cuando le advierte que ése es su territorio, o cuando le indica a
una hembra que es apto para reproducirse, por ejemplo.
 En el caso de los seres humanos, a las formas naturales de comunicación se
suman las formas complejas fruto de algún tipo de lenguaje, como es el verbal, el
que usa las palabras. De allí que podamos hablar de distintos tipos de
comunicación, como veremos más adelante.
 La comunicación es materia de estudio de numerosas disciplinas, según su
naturaleza y los actores que en el proceso intervengan. Sin embargo, se trata
siempre de un proceso fundamental para comprender las relaciones entre los
seres vivos.
 Además, el ser humano aprendió a replicar este proceso natural mediante la
tecnología: los sistemas informáticos, por ejemplo, se pueden comunicar entre sí
de manera automática.
CARACTERÍSTICAS DE LA
COMUNICACIÓN
 A grandes rasgos, la comunicación se caracteriza por lo
siguiente:
1. Es un proceso de intercambio de información, que
se da entre seres vivientes (o entre sistemas
cibernéticos que los imitan). Existen muchas formas
diferentes de comunicación.
2. A lo largo del proceso comunicativo se involucran
distintas instancias llamadas “elementos de la
comunicación”, y que deben estar presentes para que
la comunicación pueda darse eficazmente.
3. Generalmente ocurre de manera cíclica, es decir, se
retroalimenta, aunque también puede ser
unidireccional.
4. Puede tener muy distintos propósitos generales, pero
casi siempre se trata de provocar una respuesta
deseada en el interlocutor o los interlocutores.
IMPORTANCIA DE LA
COMUNICACIÓN
 La comunicación es un proceso afín a todas las
formas de vida, cuya comprensión se halla en
la base de prácticamente todos los saberes
humanos. No existe forma de vida que no se
comunique de un modo u otro con el afuera, y
por ende estamos hablando de un proceso
fundamental en el mundo conocido.
 Además, gracias a la tecnología hemos
podido diseñar mecanismos para amplificar,
caracterizar o modular la comunicación,
superando grandes distancias espaciales e
incluso temporales, de modo que se trata de
una actividad de importancia central en la
existencia humana.
TIPOS DE COMUNICACIÓN
 La comunicación verbal es exclusiva del ser humano.
 La comunicación puede clasificarse de acuerdo a los mecanismos que emplea para
transmitir el mensaje, en:
1. Comunicación verbal. Aquella que se da mediante la palabra, o sea, mediante
signos lingüísticos. Dado que el ser humano es el único animal provisto de
lenguaje, este tipo de comunicación es exclusiva de los humanos.
2. Comunicación no verbal. Aquella que no depende de la palabra para
transmitir su mensaje, sino de gestos, movimientos o sonidos que no forman
parte de un lenguaje, o sea, que no constituyen signos. La comunicación
instintiva de los animales está en esta categoría, así como el llamado “lenguaje
corporal” de los seres humanos.
3. Comunicación escrita. Aunque también emplea la palabra para transmitir el
mensaje, la ubicamos en una categoría aparte porque no opera de manera
inmediata, en presencia de emisor y receptor, sino a través de distancias
temporales: el emisor puede haber dejado ya de existir y sin embargo su
mensaje seguir transmitiéndose, siempre y cuando haya alguien capacitado y
dispuesto a leerlo.
4. Comunicación bioquímica. Ubicaremos en esta categoría a las formas de
comunicación que dependen de la transmisión y recepción de señales
químicas, tal y como ocurre dentro de nuestro propio organismo, a medida que
las células de uno y otro tipo se comunican para actuar de manera organizada.
Obviamente, este tipo de comunicación es también una forma no verbal.
ELEMENTOS DE LA
COMUNICACIÓN
 Los elementos de la comunicación son:
1. Emisor.
2. Receptor.
3. Código.
4. Mensaje.
5. Canal de comunicación.
6. Ruido.
7. Retroalimentación.
 Los elementos de la comunicación son todos los
factores que intervienen en el proceso de envío y
recepción de un mensaje. Cada elemento aporta un
valor que, dependiendo de la circunstancia, ayuda a
mejorar o a distorsionar la comunicación.
ELEMENTOS DE LA
COMUNICACIÓN
Emisor
 El emisor es el punto de partida del proceso de comunicación al ser quien emite el
mensaje. Para que esto pueda cumplirse, el emisor tiene que compartir los
mismos canales y códigos comunicacionales con su receptor; de lo contrario, el
proceso no culminará exitosamente.
 Aunque se entiende que el emisor es quien tiene la intención de comunicar algo,
se trata de un rol flexible, puesto que un emisor puede convertirse en receptor, y
viceversa.
 Un ejemplo de emisor es la persona que hace una llamada telefónica para iniciar
una conversación con otra.
Receptor
 El receptor es quien recibe el mensaje del emisor. Su sol puede ser voluntario o
involuntario, ya que puede estar participando activamente en el proceso
comunicativo, de la misma forma en la que puede ser un actor incidental, como
cuando escucha una conversación de otras personas o recibe un mensaje que no
era para él.
 En ese sentido, el receptor puede recibir el mensaje y no responder. Pero si lo
responde, deja de ser receptor para convertirse en emisor, ya que su rol ahora
implica enviar un mensaje.
 Un ejemplo de receptor sería quien recibe la llamada y escucha el mensaje del
emisor.
ELEMENTOS DE LA
COMUNICACIÓN
Código o lenguaje
 El código o lenguaje es el conjunto de signos con el que se transmite un mensaje.
 En ese sentido, los códigos lingüísticos pueden ser:
 Orales: la lengua o idioma expresada de forma oral.
 Escritos: conformados por sistemas de signos que requieren habilidades de lecto-
escritura.
 Los códigos también pueden ser no lingüísticos, como las señales de tránsito, que son
signos de carácter universal.
 Un ejemplo de código es el idioma español que usan dos personas para conversar.
Mensaje
 El mensaje es el contenido que se quiere transmitir desde el emisor hacia el receptor. El
mensaje está compuesto por una combinación de sistema de signos o símbolos que
transmiten un concepto, idea o información que son familiares tanto para el emisor
como para el receptor.
 Sin embargo, la decodificación del mensaje depende directamente del resto de los
elementos de la comunicación. Si el mensaje es enviado en un código o a través de un
canal que solo es familiar para el receptor, será interpretado de forma completamente
distinta por el receptor.
 Por lo tanto, se entiende el mensaje como una información o contenido concreto, ya
que su significado e interpretación dependen de múltiples variables.
 Un ejemplo de mensaje sería el motivo por el cual está llamando el emisor (para dar
una noticia, hacer una invitación, un reclamo, etc.).
ELEMENTOS DE LA
COMUNICACIÓN
Canal de comunicación
 El canal de comunicación es el medio físico por donde se transmite el
mensaje del emisor hacia el receptor. El aire es el medio físico más
común de comunicación, (es esencial para generar los sonidos del
lenguaje verbal oral) pero también lo son el teléfono, el celular, el
correo electrónico, la voz, entre otros.
 Un ejemplo de canal de comunicación serían los teléfonos del emisor
y el receptor, que permiten la comunicación entre ambos.
Ruido
 El ruido es toda señal que distorsiona el mensaje original que el emisor
quiere transmitir. El ruido puede ser ambiental (sonidos que interfieren
en la comunicación), del canal (fallas de cobertura), del emisor (uso de
código desconocido para el receptor), del mensaje o del receptor.
 Es importante saber reconocer de dónde viene el ruido en la
comunicación para poder disminuirlo o eliminarlo para crear un proceso
de comunicación claro y efectivo.
 Un ejemplo de ruido puede ser que el emisor utilice palabras o frases
en inglés, y que el receptor desconozca el idioma. Esto va a generar
una distorsión en la conversación.
ELEMENTOS DE LA
COMUNICACIÓN
Retroalimentación
 La retroalimentación o feedback es un mecanismo de control del mensaje
por parte del emisor.
 Debido a que la comunicación es un proceso bidireccional y tanto el emisor
como el receptor están cambiando sus roles constantemente, la
retroalimentación sirve para determinar la efectividad de los mensajes
enviados por el emisor. De esta forma, quien emite el mensaje puede
comprobar si fue recibido e interpretado de forma adecuada.
 Un ejemplo de retroalimentación sería un intercambio de preguntas y
respuestas entre el emisor y el receptor. Como sus roles cambian
continuamente mientras dure el proceso comunicativo, hay una
retroalimentación.
Contexto
 Es la situación en la cual se genera el proceso comunicativo. Incluye
factores emocionales, sociales, circunstanciales, etc. y puede tener una
influencia en el intercambio de ideas.
 Un ejemplo de contexto puede ser intentar mantener una conversación
telefónica durante una fiesta. En este caso, el contexto (la fiesta) puede ser,
a su vez, un factor de distorsión o ruido en la comunicación si impide que el
proceso se lleve a cabo de forma eficaz.
UN PROCESO DE INTERCAMBIO
DE INFORMACIÓN DINÁMICO
 La comunicación está definida por ser un proceso
dinámico, que no puede ser captado en su totalidad
ni a partir de un esquema estático, ni a partir de un
modelo descriptivo de tipo lineal en el que un
elemento de la comunicación produzca el siguiente,
y este produzca otro, etc. Al comunicarnos, todo
surge a la vez, y no podemos separar cada una
de estas piezas y analizarlas de manera aislada,
separada del resto.
 Por eso, este esquema de los elementos de la
comunicación solo sirve de guía, como un mapa
que nos ayuda a entender lo que está pasando y a
través de qué medios podría estar compartiéndose
una u otra información. A fin de cuentas, lo que
importa de verdad es la interpretación y la
concepción de los mensajes, y estos siempre se
producen ligados a un momento y un lugar
determinados.
FUNCIONES DE LA
COMUNICACIÓN
 La comunicación puede darse en función de diversos
propósitos, como son:
1. Función informativa, cuando tiene como propósito
compartir una información más o menos objetiva o
referencial, esto es, describir un aspecto de la realidad o
señalar un elemento del mundo real.
2. Función formativa, cuando se propone incidir sobre la
mente del receptor con fines pedagógicos, formativos o de
enseñanza, transmitiéndole hábitos, ideas o convicciones.
3. Función persuasiva, cuando busca convencer al
interlocutor de adoptar un punto de vista o que lleve a cabo
algún tipo de acciones determinadas. Dicho más
fácilmente, convencer.
4. Función expresiva, cuando se transmiten contenidos
subjetivos, anímicos o emocionales del emisor, sin esperar
del receptor acción alguna excepto simpatía o
acompañamiento emocional.
BARRERAS DE LA
COMUNICACIÓN
 Se denomina barreras de la comunicación a aquellos eventos,
condiciones o determinantes que, en lugar de favorecer la
realización de la comunicación, la entorpecen o la impiden,
saboteando la eficacia de la transmisión del mensaje. Pueden ser
de distinto tipo y depender de distintos elementos comunicativos,
por ejemplo:
1. Barreras del emisor. Aquellas que le impiden al emisor
codificar o transmitir el mensaje de la manera más apropiada,
o que dificultan el inicio mismo del acto comunicativo. Por
ejemplo: la tartamudez o los defectos de habla del emisor.
2. Barreras del receptor. Aquellas que le impiden al receptor
captar o decodificar correctamente el mensaje emitido. Por
ejemplo: la sordera del receptor, o el hecho de que el receptor
no maneje el mismo código que el emisor.
3. Barreras del canal. Aquellas que son propias del entorno o
del contexto, y que entorpecen la comunicación. Por ejemplo:
el ruido ambiental, el uso de tapabocas o la presencia de
elementos distractores entre emisor y receptor.
MEDIOS DE COMUNICACIÓN

 Los medios de comunicación son los aparatos,

instrumentos o mecanismos que, empleados de
manera correcta, facilitan la comunicación
entre un emisor y uno o más receptores.
 Se trata de un medio de comunicación
masivo cuando hay grandes cantidades de
receptores que le corresponden a un emisor.
Son ejemplos de medios de comunicación: el
teléfono, el correo electrónico, el periódico, el
cine, la televisión, etc.
LA COMUNICACIÓN
ASERTIVA
 Muchas veces hemos oído la palabra
asertividad; ser asertivos, comportarse
de forma asertiva. ¿Pero qué significa
esta palabra? Una de las definiciones
que utilizamos es la siguiente:
 Respetar y expresar aquello que
necesitas, sientes y piensas y obrar en
consecuencia, sin pasividad o
agresividad.
 A veces lo llamamos “saber decir las
cosas” o en el otro extremo, “no dejarse
avasallar”, y nos referimos normalmente
a ser capaces de pedir lo que es nuestro,
sin necesitar pasar por encima de nadie
ni dejar de decir lo que realmente
pensamos por miedo a la reacción.
Habrá quien piense que estamos
hablando de una postura egoísta, de
soltar aquello que nos venga en gana y
desentendernos de las consecuencias.

LA COMUNICACIÓN
ASERTIVA
 Nada más lejos de su significado.
1. Examinar los propios intereses y estimar en qué medida
deben ser respetados. No es un capricho momentáneo,
sino lo que realmente quiero.
2. Observar la conducta específica del otro y determinar su
estilo de comportamiento.
3. Gestionar los sentimientos frente a los demás para no
tener conductas agresivas o pasivas. Al saber cómo es
quien tengo delante, puedo comprender cómo le va a
sentar aquello que yo le diga.
4. Ponerse en el lugar del otro y tratarlo asertivamente,
aunque él no se comporte de igual manera. No entrando en
juegos ni dinámicas que nos alejen de nuestro objetivo.
5. Sentir autoestima, estar seguro de que lo queremos y nos
lo merecemos.
TÉCNICAS PARA
CONDUCTAS ASERTIVAS
 Es importante que nos manifestemos asertivamente en nuestras
interacciones con afectados de Trastorno por Dégicit de Atención e
Hiperactividad (TDAH)- Para esto debe conocer que estrategia y estilo
de comunicación, la asertividad se diferencia y se sitúa en un punto
intermedio entre otras dos conductas polares: la agresividad y la
pasividad (o no-asertividad).
 La asertividad suele definirse como un comportamiento comunicacional
maduro en el que la persona ni agrede ni se somete a la voluntad de
otras personas, sino que expresa sus convicciones y defiende sus
derechos. Permite defender los derechos de cada uno sin agredir ni ser
agredido.
 Para Renny Yagosesky, Escritor y Orientador de la Conducta, la
asertividad es una categoría compleja, vinculada con la alta autoestima,
que puede aprenderse como parte de un proceso amplio de desarrollo
emocional. La define como una forma de expresión consciente,
congruente, clara, directa y equilibrada, cuya finalidad es comunicar
nuestras ideas y sentimientos o defender nuestros legítimos derechos
sin la intención de herir, actuando desde un estado interior de
autoconfianza, en lugar de la emocionalidad limitante típica de la
ansiedad, la culpa o la rabia. Plantea además, que la asertividad es
necesaria y conveniente por los beneficios que genera.
LOS TRES ESTILOS
 Para distinguir entre los tres conceptos, es de ayuda entender
la forma en que las personas manejan sus límites personales,
así como los de los demás.
 Los comunicadores pasivos o no-asertivos tienden a no
defender sus límites personales, y entonces permiten que las
personas agresivas les influencien hasta lo indebido o incluso
que les dañen. Son también típicamente reticentes a
arriesgarse tratando de influir sobre alguien.
 Las personas agresivas tienden a no respetar los límites
personales de otros, y entonces se ven obligados a dañar a los
otros mientras intentan influirles.
 Una persona se comunica asertivamente cuando no teme
decir lo que piensa ni trata de influir en los otros, sino que lo
hace de tal forma que respeta los límites personales de los
otros.
 Asimismo las personas asertivas están dispuestas a
defenderse frente a incursiones agresivas.
LOS TRES ESTILOS
 Puntos principales del continuo de asertividad:
Estilo pasivo - Estilo asertivo - Estilo agresivo
 Una de las razones por la cual la gente es poco asertiva, es debido a
que piensan que no tienen derecho a sus creencias, derechos u
opiniones. En este sentido, el entrenamiento asertivo no consiste en
convertir personas sumisas en quejicas y acusadoras, sino a enseñar
que la gente tiene derecho a defender sus derechos ante situaciones
que a todas luces son injustas.
 Los casos en los cuales no es aconsejable defender nuestros derechos
en ese preciso momento, son aquellos en los cuales corremos peligro
de agresión física o violemos la legalidad. Recuerde: para todo hay un
momento, y saber encontrar el momento adecuado para decir las cosas
es también una habilidad.
 La asertividad permite actuar, pensar y decir lo que uno cree que es lo
más apropiado para sí mismo, defendiendo sus derechos, intereses o
necesidades sin agredir a nadie, ni permitir ser agredido. Esto se
efectúa sin ansiedad. La asertividad no es sinónimo de egoísmo ni de
terquedad, sino el derecho de expresar la opinión de uno, aunque sea
posible que no se tenga razón, y respetando los derechos o puntos de
vista de los demás.
LOS TRES ESTILOS
 La asertividad es una actitud intermedia o neutra entre una actitud pasiva o
inhibida y otra actitud agresiva frente a otras personas, que además de reflejarse
en el lenguaje hablado se manifiesta en el lenguaje no verbal, como en la postura
corporal, en los ademanes o gestos del cuerpo, en la expresión facial, y en la voz.
Una persona asertiva suele ser tolerante, acepta los errores, propone soluciones
factibles sin ira, se encuentra segura de sí misma y frena pacíficamente a las
personas que les atacan verbalmente.
 La asertividad impide que seamos manipulados por los demás en cualquier
aspecto y es un factor decisivo en la conservación y el aumento de nuestra
autoestima, además de valorar y respetar a los demás recíprocamente.
 La asertividad es una de las habilidades sociales que puede ser enseñada por
psicoterapeutas y expertos en desarrollo personal, y también es el tema central de
muchos libros de autoayuda. Está enlazada con la autoestima y considerada
como una importante habilidad social de comunicación.
 Hay muchas técnicas para ser asertivos. Una de las técnicas que mejor funcionan
es desarmar antes al otro con un cumplido o un reconocimiento de su labor, de su
persona o de su tarea, para después pasar a expresar lo que necesitamos. Se
defienden los propios derechos (derecho a pedir ayuda y a expresar las
opiniones) sin vulnerar los derechos del otro, puesto que no hay ningún tipo de
orden, menosprecio o agresividad hacia la otra persona. Ser asertivo es expresar
nuestros puntos de vista respetando el de los demás.
OTRAS TÉCNICAS O
CONDUCTAS ASERTIVAS
 Son el conjunto de formas de aplicar esta
técnica, ya que hay muchas formas de aplicarla
y para cada interlocutor una puede tener un
mejor resultado que otra:
 Consiste en la repetición ecuánime de una
frase que exprese claramente lo que deseamos
de la otra persona. Esta conducta asertiva nos
permite insistir en nuestros legítimos deseos
sin caer en trampas verbales o artimañas
manipuladoras del interlocutor y sin dejarnos
desviar del tema que nos importa, hasta lograr
nuestro objetivo.
OTRAS TÉCNICAS O
CONDUCTAS ASERTIVAS
Asertividad positiva
 Esta forma de conducta asertiva consiste en expresar
auténtico afecto y aprecio por otras personas. La
asertividad positiva supone que uno se mantiene atento
a lo bueno y valioso que hay en los demás y, habiéndose
dado cuenta de ello, la persona asertiva está dispuesta a
reconocer generosamente eso bueno y valioso y
comunicarlo de manera verbal o no-verbal.

Asertividad empática
 La asertividad empática permite entender, comprender y
actuar basado en las necesidades de mi interlocutor, de
igual manera permite que seamos entendidos y
comprendidos.
OTRAS TÉCNICAS O
CONDUCTAS ASERTIVAS
Asertividad confrontativa
 El comportamiento asertivo confrontativo
resulta útil cuando percibimos una aparente
contradicción entre las palabras y los hechos
de nuestro interlocutor. Entonces se describe lo
que el otro dijo que haría y lo que realmente
hizo; luego se expresa claramente lo que uno
desea. Con serenidad en la voz y en las
palabras, sin tono de acusación o de condena,
hay que limitarse a indagar, a preguntar, y
luego expresarse directamente un deseo
legítimo.
OTRAS TÉCNICAS O
CONDUCTAS ASERTIVAS
Enunciados en primera persona
 El procedimiento consiste es describir la conducta no
deseada del otro; expresar el sentimiento negativo que
nos provoca; explicar la conducta deseada; comentar las
consecuencias beneficiosas del cambio deseado y, si
éste no se produjera, las consecuencias negativas de tal
posibilidad. Y todo ello con objetividad y serenidad en
palabras, gestos y tono de voz.
Banco de niebla
 Otra técnica sugerida es el Banco de Niebla, que
consisten en encontrar algún punto limitado de verdad en
el que puedes estar de acuerdo con lo que tu antagonista
está diciendo. Dicho expresamente, puedes estar de
acuerdo en parte o de acuerdo en principio.
OTRAS TÉCNICAS O
CONDUCTAS ASERTIVAS
Interrogación negativa
 La interrogación negativa consiste en solicitar más desarrollo en una
afirmación o afirmaciones de contenido crítico procedentes de otra
persona. El objetivo es llegar a evidenciar si se trata de una crítica
constructiva o manipulativa.
 La autora Rivero Hernández, M. (2000) plantea además otras técnicas
como:
 Ignorar selectivamente. Cuando en una discusión la otra persona
insiste en mezclar temas que no guardan relación con el aspecto
central de la misma, se ignoran esos temas y solo se responde cuando
se trata del tema de interés.
 Desarmar ira o enojo. Consiste en negarse a discutir con una persona
molesta o incómoda mientras está en ese estado.
 Clasificar problemas. En una conversación o discusión se debe tratar
un solo tema a la vez y no pasar a otro sin haber agotado el mismo.
 Acuerdo asertivo. Se es justo, se reconoce que se ha cometido un
error, pero sin evaluarnos por eso.
 Ironía asertiva. Responder a la crítica hostil con un "gracias".
LA COMUNICACIÓN PASIVA
 La comunicación pasiva se basa en
conformidad y esperanzas de evitar
la confrontación a toda costa. En
este modo no hablamos mucho,
pregunta incluso menos, y hacemos
realmente muy poco. Apenas no
deseamos oscilar el barco. Passives
ha aprendido que es más seguro no
reaccionar y no mejorar para
desaparecer que estar parado para
arriba y ser notado.
 Una combinación de estilos, pasivo-
agresiva evita la confrontación
directa (pasiva), pero procura
conseguir uniforme con la
manipulación (agresiva). Si usted ha
pensado siempre de hacer eso
seguro a alguien que necesita "ser
enseñada una cosa o dos
pequeñitos" sufren (incluso apenas
un pedacito), usted ha caminado
bastante cerca (si no encendido en)
del mundo desviado y disimulado
del pasivo-agresivo
COMUNICACIÓN PASIVA
 Si usas un estilo pasivo dejas de expresar lo que
realmente piensas y sientes, y buscas tranquilizar a otros
pidiendo disculpas constantemente.
 Cuando no eres auténtico al expresarte, no solo serás
percibido cómo alguien temeroso, sino que no te ves
como una persona transparente y esto afecta la
confianza en tus relaciones.
 Puede que incluso dejes de compartir ideas valiosas y
los que sí tienen el valor para compartirlas se lleven el
crédito.
 Si estás en el extremo pasivo es importante que trabajes
en tus habilidades asertivas, de lo contrario los demás
se van a aprovechar de ti.
COMUNICACIÓN PASIVA
Recursos
 Si te inclinas hacia este lado de la balanza, posiblemente tiendes a ser
una persona conciliadora, que conserva la calma y muy colaboradora.
 Por supuesto esto no tiene nada de malo y seguramente te ayuda en
muchos sentidos.
 El problema está en que posiblemente dejas de expresar tus
necesidades y defender tus ideas y terminas haciendo lo que otros
dicen, incluso cuando no estás de acuerdo.
 No comunicas lo que piensas, sientes y necesitas por miedo a
entrar en conflicto, a que las otras personas se molesten, a sentirte mal
o hacer sentir mal a otros, o a que se dañe tu imagen y te rechacen.
 Puede ser que no te sientas seguro de ti mismo y esa desconfianza en
tus capacidades e ideas, te dificulte tomar decisiones y arriesgarte.
 Puede que, por miedo a que se dañen tus relaciones personales y
laborales, o a ser excluido, juzgado o rechazado, termines diciendo
sí, cuando quieres decir que no.
 Inclusive he visto personas que, al decir siempre sí y no poner límites,
terminan sobrecargadas de actividades, sin tiempo para sí mismas.
COMUNICACIÓN PASIVA: QUÉ ES Y
CÓMO RECONOCERLA EN 4
CARACTERÍSTICAS
 Este estilo comunicativo hace que nuestra
autoestima se desgaste y cedamos siempre
ante los demás.
 La comunicación puede ser establecida de
muchas maneras diferentes. A fin de cuentas,
las necesidades, preferencias y en general
patrones de personalidad de las personas
influyen mucho en el modo en el que
exteriorizamos ideas, creencias y sentimientos.
La comunicación pasiva es un ejemplo de
ello
COMUNICACIÓN PASIVA: QUÉ ES Y
CÓMO RECONOCERLA EN 4
CARACTERÍSTICAS
1. Lenguaje no verbal manteniendo un perfil bajo
 Aquello que se dice no cobra un significado atendiendo solo a las frases y a
las palabras utilizadas, sino que también hay que tener en cuenta cómo se
dice. Y, más concretamente, el lenguaje no verbal que acompaña al
mensaje transmitido verbalmente.
 En el caso de la comunicación pasiva, prima un estilo de comunicación no
verbal que expresa sumisión: evitación de la mirada del otro o mirada baja,
tono de voz algo más bajo que el del otro, postura defensiva, etc.
2. Uso frecuente de una perspectiva impersonal
 Hay ciertas opiniones y puntos de vista que las personas que adoptan la
comunicación pasiva sí expresan, pero si creen que son ligeramente
problemáticas por implicar cosas que suponen molestias para el oyente, es
frecuente que usen un tono impersonal en vez de uno en primera
persona.
 Por ejemplo, para pedir que se repare algún desperfecto de la oficina, no se
hablará del perjuicio que supone para uno mismo el hecho de que esa
avería exista, sino que la presentación del problema será más bien del estilo
“sería bueno que la avería fuese reparada”. Es un uso del pasivo que se
corresponde con el concepto de comunicación pasiva.
COMUNICACIÓN PASIVA: QUÉ ES Y
CÓMO RECONOCERLA EN 4
CARACTERÍSTICAS
3. Evitación de la confrontación directa y uso de eufemismos
 Otra de las características típicas de la comunicación pasiva es que no
se muestra directamente que hay un choque de ideas o de intereses.
En vez de eso, en el caso de que efectivamente haya un desajuste de
opiniones o necesidades, se expresa de una manera
pretendidamente neutral, como si todas las partes involucradas en la
conversación buscasen en realidad una solución beneficiosa para
todos, incluso cuando eso realmente no es así.
 Por ejemplo, si dos personas optan a un mismo cargo se puede decir
que ambas “buscan su sitio en la empresa”.
4. Evitación de la expresión de sentimientos
 Las personas que se ajustan al patrón típico de comunicación pasiva
tienden a no hablar de sus sentimientos como si ellos formasen
parte de la argumentación que respalde sus afirmaciones, incluso
cuando estos son relevantes para el tema tratado. En estos casos, una
vez más, se utiliza un tipo de manera de hablar de tipo impersonal.
LAS DESVENTAJAS DE LA
COMUNICACIÓN PASIVA
 En la comunicación pasiva hay una clara falta de asertividad. Como consecuencia
de esto, pueden darse principalmente varias consecuencias.
 O bien aparecen malentendidos, ya que hay una parte de la información que no
está siendo revelada a pesar de que es importante, o bien la persona que
mantiene la comunicación pasiva ve cómo sus necesidades no son atendidas
y sus intereses no son tenidos en cuenta. Este segundo caso tiene también
repercusiones negativas derivadas de esa situación.
 En concreto, el hecho de no expresar las propias necesidades y sentimientos
conduce hacia un desgaste psicológico (y muchas veces también físico, si lleva a
tener que esforzarse más para conseguir la satisfacción total o parcial de una
necesidad). A medida que va pasando el tiempo, la comunicación pasiva propicia
la acumulación de frustraciones, motivos para el resentimiento y malestar
en general.
 Eventualmente, es posible que todo esto desencadene crisis psicológicas, o
incluso estallidos de rabia que entran en conflicto con la tendencia a mantener un
perfil bajo que caracteriza a la comunicación pasiva. Cuando esto ocurre, resulta
difícil mantener una regulación emocional correcta, y es posible no solo
comprometer el propio bienestar, sino también dañar las relaciones personales o
culpar a personas que no son responsables de lo ocurrido.
 En general, la comunicación pasiva alimenta el mantenimiento de una
autoestima baja, dado que ayuda a perpetuar una dinámica de sumisión al resto.
COMUNICACIÓN PASIVO-
AGRESIVA
 Si adoptas un estilo de comunicación pasivo-agresivo es
porque evitas la conversación, te alejas o te quedas
callado, y en el fondo sientes rabia y descargas tu ira de
forma sutil o indirecta.
 Posiblemente sea difícil para ti expresar tu rabia o lidiar de
forma directa con las situaciones y personas que te
molestan, y al quedarte callado te llenas de resentimiento.
 Te pones en un papel de víctima que cree que no puede
defenderse de forma directa, así que saboteas de manera
indirecta.
 Puede que en una situación que te genere mal humor te
quedes callado, sonrías, aparentes cooperar, y niegues que
algo te molesta.
 Sin embargo, tu ira se manifiesta a través del sarcasmo o de
sabotear aquello o a aquellas personas que generan tu
frustración.
COMUNICACIÓN PASIVO-
AGRESIVA
 El problema de usar la comunicación
indirecta es que además de sentirte como
una víctima llena de resentimiento, dañas
las relaciones con los demás y terminas
siendo visto como alguien hipócrita,
desleal, falso y solapado.
 Y al no expresar tu enojo de forma
asertiva, ni comunicar de forma directa y
honesta lo que te molesta, los demás no
saben qué te molesta y para el momento
en que se dan cuenta puede que la
relación ya esté destruida.
 Con la comunicación pasivo agresiva
pones en riesgo tus relaciones laborales y
personales, así esta no sea tu intención.
 En conclusión, la comunicación pasivo
agresiva, es comunicación donde los
sentimientos de desacuerdo o frustración
no se reconocen o no se expresan
directamente.
 La mayoría de las personas, sin darse
cuenta, se comunican de forma pasivo
agresiva en situaciones en las cuales les
es difícil manifestar sus sentimientos
LA COMUNICACIÓN
AGRESIVA
 La comunicación agresiva implica siempre
la manipulación. Podemos procurar hacer
a gente hacemos lo que deseamos
induciendo culpabilidad (lastime) o
usando las táctica de la intimidación y del
control (cólera). ¡Secreto o abierto,
deseamos simplemente nuestras
necesidades resueltas -- ahora! Aunque
hay algunas arenas para donde agresivo
comportamiento se llama (es decir, los
deportes o guerra), nunca trabajará en
una relación. Irónico, los deportes más
agresivos confían pesadamente en
miembros del equipo y estrategias que
entrenan racionales. Incluso la guerra
pudo ser evitada si podríamos aprender
ser más asertivos y negociar para
solucionar nuestros problemas
LA COMUNICACIÓN
AGRESIVA
 La comunicación agresiva es un estilo de comunicación que implica el uso
de un lenguaje verbal y no verbal combativo y poco amable, gestos
exaltados y la manipulación para obtener beneficios personales.
 Consiste en una forma de expresión de la violencia, la cual se manifiesta a
través tanto del lenguaje verbal como del lenguaje paraverbal de la persona.
Es el extremo opuesto de la comunicación pasiva y también se diferencia
del estilo asertivo, siendo este último el más recomendado.
 Adoptar este tipo de comunicación suele producir un intercambio de
información unidireccional. Es decir, el sujeto que se comunica de forma
agresiva simplemente presta atención hacía sus propias expresiones,
resultando irrelevante el feedback proporcionado por el interlocutor.
 Cuando diferentes participantes del proceso comunicativo utilizan la
comunicación agresiva, el intercambio de información tiende a basarse en
reproches e ideas preestablecidas de forma individual.
 Así pues, la comunicación agresiva no suele lograr los objetivos que
plantean los procesos comunicativos, ya que no existe intercambio
bidireccional en su actividad. Por el contrario, este estilo de comunicación
suele emplearse para transmitir autoridad, exigencia o superioridad sobre el
otro.
LA COMUNICACIÓN
AGRESIVA
 Se emplea una comunicación agresiva cuando intentamos
exigir nuestros derechos, expresar nuestros sentimientos y
satisfacer nuestras necesidades; sin tener en cuenta los
derechos, sentimientos y necesidades de la persona que nos
está escuchando.
 Por lo tanto, comunicarse de manera agresiva no solo es
insultar y descalificar al otro, también lo es, hablar con un
volumen de voz muy alto; dar órdenes o hacer críticas
destructivas, por ejemplo. Es una de las formas de expresar la
violencia; que se manifiesta con el lenguaje verbal, pero
también con el no verbal.
 Cuando se emplea este tipo de comunicación no se hace
exactamente para comunicarse. Ya que, lo que suele pasar es
que la persona que está hablando, no tiene en cuenta para
nada a su interlocutor: solo tiene en cuenta lo que quiere decir.
Por el contrario: se utiliza para expresar autoridad y
superioridad. En definitiva, es un lenguaje que hiere y ataca a
la otra persona.
QUÉ CONSECUENCIAS TIENE ESTA
FORMA DE COMUNICACIÓN
 Comunicarnos con una persona de una manera agresiva tiene
algunos efectos sobre dicha persona. Por una parte, se le
puede herir con las palabras que decimos, aunque no
utilicemos términos para descalificarla. El tono de voz agresivo,
unido a lo que le expresamos, puede crearle un gran malestar.
 Por otra parte, hacer uso de esa forma de comunicarse, puede
hacer que la persona se sienta atacada y que por tanto, se
defienda; con lo cuál, ya hemos creado un conflicto. Además de
esto, si utilizamos la agresividad para expresarnos de manera
habitual, podemos provocar que el resto de las personas
termine por evitarnos…y con toda la razón.
 Si por el contrario elegimos primero que nada el momento más
adecuado para decir lo que queremos decir; y elegimos
también el tono y volumen adecuado (así como las palabras a
utilizar), nuestra comunicación con el resto de las personas
será más cómoda y agradable para todos.
CONTROLAR LA
AGRESIVIDAD VERBAL
 Está muy bien ser sinceros. Pero siempre, absolutamente
siempre, hay una forma menos agresiva de decir lo que
piensas.
 Hay un proverbio árabe que dice “si lo que vas a decir no es
más bello que el silencio, no lo digas”. Tal vez tendríamos que
aplicar este proverbio; y antes de hablar, pensar si lo que
vamos a decir le va a ser útil a la otra persona…si le va a servir
para algo; o solo servirá para que nosotros descarguemos
nuestra rabia.
 Si la única utilidad de lo que vamos a decir es descargar
nuestra rabia o molestia, es muy probable que a la otra persona
le haga sentir mal. También podría ser que lo que le digamos,
sirva para que esa persona cambie algo de su conducta que
nos incomoda; pero siempre y cuando su conducta nos afecte a
nosotros de alguna manera. Si no nos afecta, no tenemos por
qué pedirle que la cambie
CONTROLAR LA
AGRESIVIDAD VERBAL
Regular la voz y los gestos
 Una vez decidido esto, es necesario que regules tu volumen de la voz. Cualquier cosa
que digas, si la dices con un volumen muy alto, va a resultar agresivo. Pero no solo el
volumen puede dar un mensaje agresivo; la entonación que le des, también. Si tu tono
de voz y tu conducta son agresivos, por muy bajito que lo digas, resultará molesto para
la persona que te escucha.
 El lenguaje no verbal, también puede transmitir un mensaje agresivo. Con algunos
gestos como mantener cerrados los puños, una expresión tensa en la cara, o una
mirada fija en tu interlocutor, no hace falta decir mucho más; para que se entienda que
hay una comunicación agresiva.
Cuidado con lo que dices
 Por supuesto, el contenido de lo que digas, también puede resultar agresivo e
incómodo para el otro. Es frecuente utilizar los imperativos en una comunicación
agresiva; así que, en lugar de dar una orden, podrías dar una sugerencia. Por ejemplo,
en lugar de, “tienes que….”, o “deberías….”, podrías utilizar otras expresiones como:
“has pensado en…”, o “qué te parece si….”.
 Cuando debas hacer una crítica a alguien, critica ese comportamiento concreto que
preferirías que cambiara; en lugar de criticar a la persona. Por ejemplo en los niños, es
mucho mejor decirles lo que han hecho mal, que darles el mensaje de que han sido
“malos”. Puedes cambiar la expresión, “eres un….”, por otra como, “me incomoda que
hagas….”.
 Es verdad que, cuando estamos enfadados, nos resulta muy complicado controlar lo
que decimos; o cómo lo decimos. Sin embargo, hay algo que no suele fallar en esto; y
es esperar a que se nos pase el enfado para hablar.
CARACTERÍSTICAS DEL ESTILO
AGRESIVO DE COMUNICACIÓN
 Para poder hablar de comunicación agresiva se
deben cumplir una serie de características
básicas. De este modo, este tipo de
comunicación no se limita al uso de palabras
malsonantes, una entonación elevada o el uso
de gritos u otras muestras de fuerza.
 De hecho, a menudo la comunicación agresiva
se puede desarrollar sin que en ella aparezcan
vocablos especialmente agresivos o intensos,
aunque estos suelen presenciarse con
frecuencia.
 En este sentido, las tres características básicas
de la comunicación agresiva son: la ausencia
de escucha, la ausencia de empatía y la
presencia de objetivos únicamente personales.
CARACTERÍSTICAS DEL ESTILO
AGRESIVO DE COMUNICACIÓN
No escucha
 La comunicación agresiva se caracteriza de forma principal por
la ausencia de la escucha durante el proceso comunicativo.
Esto quiere decir que los individuos que empelan este tipo de
comunicación no escuchan a sus interlocutores.
 La ausencia de escucha de la comunicación agresiva no hace
únicamente referencia a la falta de escucha activa, sino que
implica una ausencia completa de atención y comprensión
sobre el discurso del interlocutor.
 De este modo, el emisor se limita a transmitir y proyectar sus
mensajes, normalmente de forma contundente e intensa, y
rechaza por completo los elementos expuestos por los otros
participantes.
 Este hecho provoca que la comunicación se base únicamente
en las intenciones y las ideas de uno de los participantes, ya
que el discurso del comunicador agresivo no tiene en cuenta en
ningún momento la información emitida por los demás.
CARACTERÍSTICAS DEL ESTILO
AGRESIVO DE COMUNICACIÓN
Objetivos personales
 El hecho de que la comunicación agresiva no incluya la
escucha entre sus elementos de funcionamiento no es en vano.
De hecho, la ausencia de escucha responde a los objetivos que
persigue el comunicador a través del intercambio.
 En la comunicación agresiva solo se observan objetivos
personales, por lo que el comunicador no presenta ningún otro
fin que conseguir mandar los mensajes que quiere transmitir.
 Esto provoca que la comunicación sea unidireccional y que la
intervención del participante resulte inexistente.
 A diferencia del resto de procesos comunicativos, la
comunicación agresiva no pretende alcanzar acuerdos o
compartir información con los interlocutores. El único objetivo
recae en la transmisión del mensaje personal, el cual no se ve
modificado por las réplicas de los demás.
CARACTERÍSTICAS DEL ESTILO
AGRESIVO DE COMUNICACIÓN
Ausencia de empatía
 Finalmente, en la comunicación agresiva existe una ausencia
total de empatía por parte del comunicador.
 Más allá de que no se escuche el discurso del interlocutor, el
individuo que emplea este tipo de comunicación tampoco
presta ningún tipo de atención o preocupación sobre los efectos
que puede originar su mensaje.
 De hecho, el único objetivo consiste en satisfacer necesidades
personales, por lo que las emociones, sensaciones o
pensamientos que se pueden originar en el interlocutor no
resultan elementos importantes.
 Este último principio de la comunicación agresiva hace que el
intercambio sea frió y tenso. Durante el proceso comunicativo
no se presencia ningún vínculo de unión entre los participantes,
los cuales se encuentran alejados y confrontados.
¿CÓMO ES UNA PERSONA
AGRESIVA?
 La comunicación agresiva se manifiesta a través de todos los
componentes del proceso comunicativo, por lo que engloba
tanto aspectos verbales como elementos paraverbales,
paralingüísticos, de actitud y de entonación.
 Hay que tener en cuenta que los elementos que constituyen la
comunicación agresiva no tienen porque siempre ser iguales.
Así mismo, no siempre se expresan con la misma intensidad.
 De este modo, una conversación con una entonación baja y un
discurso calmado, puede resultar también un proceso
comunicativo agresivo dependiendo del resto de factores
identificados.
 Los seis elementos que determinan a las personas con
comunicación agresiva permiten identificar este tipo de
procesos comunicativos.
¿CÓMO ES UNA PERSONA
AGRESIVA?
Conducta general
 La conducta general hace referencia a los aspectos globales que
muestra el comportamiento de la persona mientras realiza el
proceso de comunicación. Por lo que no determina elementos
específicos de la conducta, sino que establece componentes
genéricos del comportamiento.
 En este sentido, la conducta general del comunicador agresivo se
caracteriza por demostrar superioridad a través de sus actos. El
comunicador adopta una postura beligerante con el objetivo de que
el interlocutor sucumba a su superioridad y adopte un rol obediente
y sumiso.
 Por otro lado, la conducta general del comunicado también se
caracteriza por ser agresiva e imponente. Los comportamientos
realizados no resultan neutros y tienen como objetivo incrementar
la tensión de la comunicación para generar miedo y sometimiento
a los demás.
¿CÓMO ES UNA PERSONA
AGRESIVA?
Actitud
 La conducta general del comunicador agresivo tiene como objetivo
transmitir una actitud exigente y violenta. Esta actitud constituye la
base de la comunicación, ya que el objetivo principal del proceso
comunicativo consiste en transmitir una postura desafiante.
 La actitud violenta se transmite a través de todos los mecanismos
expresivos que tiene la persona, por lo que no se limita al empleo
de la palabra.
 De hecho, a menudo las actitudes exigentes de la comunicación
agresiva se expresan a través de la entonación, los movimientos y
el contacto visual. Mientras que el contenido verbal puede limitarse
a ser correcto para evitar una confrontación directa.
 Por este motivo, a la hora de determinar una comunicación como
agresiva, resulta altamente relevante examinar qué actitud adopta
el comunicador y qué tono emplea en su comportamiento.
¿CÓMO ES UNA PERSONA
AGRESIVA?
Componentes verbales
 Los componentes verbales hacen referencia al contenido lingüístico
empleado en el proceso comunicativo. La comunicación agresiva, más allá
de los motes empleados, se caracteriza por el uso masivo de imperativos.
 Así mismo, se suelen realizar múltiples críticas al comportamiento de los
demás y se suelen utilizar expresiones amenazantes. Estos elementos
dificultan la expresión libre de los interlocutores y tienen como fin alcanzar
los objetivos personales en el proceso de comunicación.
 De forma habitual, en la comunicación agresiva se utilizan expresiones
como «haz» «deberías» «mal» «harías bien de…». Sin embargo, a veces
se pueden emplear palabras más neutras en las que se hace referencia
únicamente a aspectos personales y necesidades individuales.
 Por otro lado, la comunicación agresiva se caracteriza por realizar múltiples
preguntas a la vez. De este modo, el emisor transmite una gran cantidad de
información a responder de forma conjunta, con el objetivo de que los
interlocutores no sean capaces de hacerlo.
 Finalmente, cuando los comunicadores agresivos son preguntados, suelen
responder con otras preguntas o con respuestas que no guardan relación
con la pregunta formulada.
¿CÓMO ES UNA PERSONA
AGRESIVA?
Entonación
 La entonación de la comunicación agresiva
suele caracterizarse por ser elevada. El emisor
suele emplear una voz fuerte, fría y autoritaria.
Así mismo, suele ser habitual el empelo de
gritos o entonaciones incrementadas durante el
discurso.
 El objetivo de la entonación radica en que esta
sea más contundente y elevada que la de los
demás. De este modo, la intensidad de la voz
empleada puede depender en gran medida de
la entonación utilizada por los demás.
 En la comunicación agresiva, el emisor no
contempla que el discurso de los demás
obtenga más protagonismo que el suyo, ni a
través del contenido ni a través de intensidad
sonora.
¿CÓMO ES UNA PERSONA
AGRESIVA?
Componentes paralingüísticos
 Los componentes paralingüísticos definen una de las características
principales de la comunicación agresiva: el tiempo y a la frecuencia del
habla realizada.
 En la comunicación agresiva, suele ser habitual que el emisor utilice un
tiempo excesivo para hablar, monopolizando así la conversación.
 El objetivo de este elemento consiste en dificultar las intervenciones del
interlocutor, el cual tiene pocas ocasiones para tomar la palabra. De
este modo, el comunicador agresivo evita la participación del receptor,
ya que lo único que quiere es emitir su mensaje.
 Por otro lado, los comunicadores agresivos no suelen realizar pausas ni
mantener silencios a lo largo del proceso comunicativo por los mismos
motivos que los anteriores.
 Así mismo, resulta habitual el empelo de una voz enfática y elevada
que permite interrumpir al interlocutor cuando toma la palabra.
 Finalmente, cabe destacar que aunque la fluidez verbal de la
comunicación agresiva suele ser adecuada, a menudo resulta
excesivamente rápida, lo que hace que no resulte lo suficientemente
clara y entendedora.
¿CÓMO ES UNA PERSONA
AGRESIVA?
Componentes paraverbales
 Finalmente, los componentes paraverbales también juegan un papel
importante en el desarrollo de la comunicación agresiva. En este caso,
suelen destacar tanto la expresión verbal como la postura corporal y los
movimientos realizados mediante las extremidades superiores.
 Por lo que respecta la expresión facial, este suele ser tensa. El ceño suele
presentarse fruncido y se acostumbran a evitar las sonrisas y las
expresiones de proximidad.
 La mirada de la comunicación agresiva es directa a los ojos de receptor,
además, esta suele resultar fija y penetrante, mostrando así actitudes
desafiantes y de superioridad. A menudo la intensidad de la mirada fuerza al
interlocutor a desviar la vista debido a la incomodidad que genera.
 La postura corporal de la comunicación agresiva resulta intimidante.
Normalmente no respeta la distancia íntima y la orientación con el
interlocutor suele ser enfrentada.
 Finalmente, la comunicación agresiva suele acompañarse de gestos y
movimientos con las más intensos y abundantes. Estos suelen ser
percibidos como amenazantes y cumplen una importante función en la
expresión de la actitud del comunicador agresivo.
LAS CARACTERÍSTICAS DE LA COMUNICACIÓN
AGRESIVA Y DIFERENCIARLA DE LOS OTRAS
FORMAS DE COMUNICACIÓN
 La comunicación agresiva puede darse en múltiples contextos. Así
mismo, puede ser efectuada por individuos distintos con rasgos de
personalidad diferentes.
 De este modo, no existe un único tipo de comunicación agresiva. Esta
puede adoptar una forma diferente en cada caso, así como presentar
elementos distintos en cada situación.
 Con el objetivo de exponer las características de la comunicación
agresiva y diferenciarla de los otras formas de comunicación, a
continuación se presentan tres ejemplos comunicativos que se pueden
efectuar en una misma situación.
 «Una persona va a comprar y se da cuenta que el vendedor le ha dado
mal el cambio, devolviéndole menos dinero del que debería».
 Respuesta 1 (comunicación asertiva): «Me has dado cambio de
menos, te he pagado con un billete de 20 y me has dado cambios de
10, no te preocupes todos nos podemos equivocar».
 Respuesta 2 (comunicación pasiva) » Perdona, me parece que me has
dado cambio de menos, aunque no estoy seguro si he pagado con un
billete de 20 o si era de 10″.
 Respuesta 3 (comunicación agresiva): «Oye, que te has equivocado.
Te he pagado con un billete de 20 y me has dado mal el cambio».
 CEREBRO TRIUNO
INTELIGENCIA EMOCIONAL
¿QUÉ ES EL CEREBRO
TRIUNO?
 Fundido en una sola estructura, nuestro
sistema nervioso central alberga tres
cerebros. Por orden de aparición en la
historia evolutiva, esos cerebros son:
primero el reptiliano (reptiles), a
continuación el límbico (mamíferos
primitivos) y por último el neocórtex
(mamíferos evolucionados o superiores).
PALEOENCÉFALO
 La parte de nuestro cerebro que es más primitiva es el hoy llamado cerebro
básico, instintivo, reptiliano o paleoencéfalo. Esta parte del cerebro está
formada por los ganglios basales, el tallo cerebral y el sistema reticular. Es esa
parte en la que estoy mientras me ocupo de cosas puntuales: fregar, lavar o
coser.
 Alojado en el tronco cerebral, es la parte más antigua del cerebro y se desarrolló
hace unos 500 millones de años. Se encuentra presente primordialmente en los
reptiles. Los reptiles son las especies animales con el menor desarrollo del
cerebro. El suyo, está diseñado para manejar la supervivencia desde un sistema
binario: huir o pelear, con muy poco o ningún proceso sentimental. Tiene un papel
muy importante en el control de la vida instintiva. Se encarga de autorregular el
organismo. En consecuencia, este cerebro no está en capacidad de pensar, ni de
sentir; su función es la de actuar, cuando el estado del organismo así lo
demanda.
 El complejo reptiliano, en los seres humanos, incluye conductas que se asemejan
a los rituales animales como el anidarse o aparearse. La conducta animal e
instintiva está en gran medida controlada por esta área del cerebro. Se trata de un
tipo de conducta instintiva programada y poderosa y, por lo tanto, es muy
resistente al cambio. Es el impulso por la supervivencia: comer, beber,
temperatura corporal, sexo, territorialidad, necesidad de cobijo, de protección... Es
un cerebro funcional, territorial, responsable de conservar la vida y el que es
capaz de cometer las mayores atrocidades.
MESOENCÉFALO
 Este cerebro se empieza a desarrollar incipientemente en las aves y
totalmente en los mamíferos. El mesoencéfalo o cerebro mamífero,
dotado de un sistema límbico, físicamente ubicado encima del reptil
permite al mamífero un desarrollo sentimental que opera,
fundamentalmente, desde la estructura conocida como la Amígdala, y
es ello lo que les permite establecer relaciones de mayor fidelidad que
los reptiles.
 El Sistema Límbico está asociado a la capacidad de sentir y desear.
Está constituido por seis estructuras: el tálamo (placer-dolor), la
amígdala (nutrición, oralidad, protección, hostilidad), el hipotálamo
(cuidado de los otros, característicasde los mamíferos), los bulbos
olfatorios, la región septal (sexualidad) y el hipocampo (memoria
de largo plazo). En estas zonas están las glándulas endocrinas más
importantes para el ser humano: pineal y pituitaria. En este sistema se
dan procesos emocionales y estados de calidez, amor, gozo,
depresión, odio, etc., y procesos que tienen que ver con nuestras
motivaciones básicas.
MESOENCÉFALO
 Esta parte es capaz de poner el pasado en el presente (presente +
pasado) y por tanto se produce aprendizaje y se activa cuando nos
emocionamos. Facilita la calidad de vida que da la calidez en las
relaciones humanas. Es razonable pensar que el desarrollo de la
memoria se asocia a momentos emocionalmente intensos, como la
muerte de los seres queridos. La aparición de enterramientos en
nuestros antepasados implica una consideración por el pasado.
Muestra una capacidad de trascender el imperativo del presente dando
respeto al pasado.
 La parte oscura del avance aparece cuando el exceso del peso del
pasado puede facilitar las exageraciones emocionales llamadas
neurosis.
 En éste reside la sede de todas las fuerzas emotivas que darán lugar a
todos tus deseos y sentimientos y es en él donde subyacen las
inteligencias de capacidad de dejarnos afectar por algo o alguien.
Proporciona el afecto que los mamíferos necesitan para sobrevivir, por
tanto se introducen los sentimientos: Dar o recibir afecto, recibir
atención, consideración, escucha, Compasión, ternura, empatía.
TELENCÉFALO
 Los mamíferos modernos, los primates, y algunos cetáceos tienen un
cerebro mucho más desarrollado que los mamíferos primitivos, por lo
cual, además de los sentimientos, manejan un proceso de mayor
entendimiento, que está directamente relacionado con el desarrollo de
la corteza cerebral (telencéfalo o cerebro neo-mamífero), donde se
encuentra uno de los mayores desarrollos del cerebro dentro de la
escala animal. La ciencia ha demostrado la relación directa entre el
desarrollo de la corteza cerebral y el desarrollo social. Hay en los
primates una correspondencia directa entre los dos aspectos, de
manera tal que a mayor desarrollo de la corteza cerebral en las
especies de primates, mayor desarrollo social: sociedades más
complejas y organizadas.
 Los Humanos poseen un cerebro mucho más especializado que los
primates, por lo cual, además de sentimientos, manejan un proceso
racional de entendimiento y de análisis, ampliamente superior al de
todos los demás mamíferos, directamente relacionado con las partes
más especializadas del telencéfalo, específicamente su región frontal,
que les permite adquirir conocimientos, desarrollar sociedades,
culturas, tecnologías y lo más importante: comprender las leyes que
rigen el universo.
TELENCÉFALO
 El Sistema Neocortical es el lugar donde se llevan a efecto los procesos
intelectuales superiores. Está estructurado por el hemisferio izquierdo y el
hemisferio derecho. El hemisferio izquierdo está asociado a procesos de
razonamiento lógico, funciones de análisis, síntesis y descomposición de un todo
en sus partes. El hemisferio derecho, en el cual se dan procesos asociativos,
imaginativos y creativos, se asocia con la posibilidad de ver globalidades y
establecer relaciones espaciales.
 La neocorteza se convierte en el foco principal de atención en las lecciones que
requieren generación o resolución de problemas, análisis y síntesis de
información, del uso del razonamiento analógico y del pensamiento crítico y
creativo.
 Las dos características básicas de la neocorteza son: (a) La "visión", la
cual se refiere al sentido de globalidad, síntesis e integración con que actúa el
hemisferio derecho. (b) El análisis, que se refiere al estilo de procesamiento del
hemisferio izquierdo, el cual hace énfasis en la relación parte-todo, la lógica, la
relación causa-efecto, el razonamiento hipotético y en la precisión y exactitud.
 Este tercer cerebro, es el que permite el razonamiento. Su carácter más
específico desde el punto de vista temporal es la capacidad de anticipar, de poner
el futuro posible en el presente. Es el almacén de las limitaciones conformadas
como: estrés
CEREBRO TRIUNO
¿QUÉ ES LA INTELIGENCIA
EMOCIONAL?
 La Inteligencia Emocional es uno de los conceptos clave
para comprender el rumbo que ha tomado la psicología en las
últimas décadas.
 De un modelo preocupado fundamentalmente en los trastornos
mentales por un lado y por las capacidades de razonamiento
por el otro, se ha pasado a otro en el que se considera que las
emociones son algo intrínseco a nuestro comportamiento y
actividad mental no patológica y que, por consiguiente, son
algo que debe ser estudiado para comprender cómo somos.
 Así pues, la Inteligencia Emocional es un constructo que nos
ayuda a entender de qué manera podemos influir de un modo
adaptativo e inteligente tanto sobre nuestras emociones como
en nuestra interpretación de los estados emocionales de los
demás. Este aspecto de la dimensión psicológica humana
tiene un papel fundamental tanto en nuestra manera de
socializar como en las estrategias de adaptación al medio que
seguimos.
¿QUÉ ES LA INTELIGENCIA
EMOCIONAL?
 Es la capacidad que tienen las personas para
reconocer, entender y manejar sus propias
emociones, así como las de las personas a su
alrededor. De esta manera se facilitan las
relaciones interpersonales, así como la obtención
de metas, el manejo del estrés y la resolución de
problemas. En pocas palabras, tener inteligencia
emocional es estar sintonizado con nuestras
propias emociones y el impacto que estas tienen en
nosotros y quienes nos rodean, así como el impacto
que las emociones de los demás tienen en nosotros
y las reacciones (empatía) que demostramos a
amigos, familiares y/o colegas cuando estos
manifiestan descontento, felicidad, rabia,
aburrimiento, tristeza, etc.
INTELIGENCIA EMOCIONAL:
¿EN QUÉ CONSISTE?
 El Coeciente Intelectual (IQ) es un buen indicador para
saber si una persona será exitosa en la vida. La
puntuación del test de inteligencia, decían, podría
establecer una relación fuerte con el desempeño
académico y el éxito profesional. Esto no es en sí
incorrecto, pero nos ofrece una imagen sesgada e
incompleta de la realidad.
 De hecho, los investigadores y las corporaciones
empezaron a detectar hace unas décadas que las
capacidades y habilidades necesarias para tener éxito en
la vida eran otras que iban más allá del uso de la lógica y
la racionalidad, y éstas capacidades no eran evaluables
mediante ningún test de inteligencia. Es necesario tener
en cuenta una concepción más amplia de lo que son las
habilidades cognitivas básicas, aquello que entendemos
que es la inteligencia.
ELEMENTOS DE LA
INTELIGENCIA EMOCIONAL
 El gran teórico de la Inteligencia Emocional, el psicólogo
estadounidense Daniel Goleman, señala que los principales
componentes que integran la Inteligencia Emocional son los
siguientes:
1. Autoconocimiento emocional (o autoconciencia emocional)
 Se refiere al conocimiento de nuestros propios sentimientos y
emociones y cómo nos influyen. Es importante reconocer la
manera en que nuestro estado anímico afecta a nuestro
comportamiento, cuáles son nuestras capacidades y cuáles son
nuestros puntos débiles. Mucha gente se sorprende de lo poco que
se conocen a ellos mismos.
 Por ejemplo, este aspecto nos puede ayudar a no tomar decisiones
cuando estamos en un estado psicológico poco equilibrado. Tanto
si nos encontramos demasiado alegres y excitados, como si
estamos tristes y melancólicos, las decisiones que tomemos
estarán mediadas por la poca racionalidad. Así pues, lo mejor será
esperar unas horas, o días, hasta que volvamos a tener un estado
mental relajado y sereno, con el que será más sencillo poder
valorar la situación y tomar decisiones mucho más racionales.
ELEMENTOS DE LA
INTELIGENCIA EMOCIONAL
2. Autocontrol emocional (o autorregulación)
 El autocontrol emocional nos permite reflexionar y dominar nuestros
sentimientos o emociones, para no dejarnos llevar por ellos ciegamente. Consiste
en saber detectar las dinámicas emocionales, saber cuáles son efímeras y cuáles
son duraderas, así como en ser conscientes de qué aspectos de una emoción
podemos aprovechar y de qué manera podemos relacionarnos con el entorno
para restarle poder a otra que nos daña más de lo que nos beneficia.
 Por poner un ejemplo, no es raro que nos enfademos con nuestra pareja, pero si
fuéramos esclavos de la emoción del momento estaríamos continuamente
actuando de forma irresponsable o impulsiva, y luego nos arrepentiríamos. En
cierto sentido, buena parte de la regulación de las emociones consiste en saber
gestionar nuestro foco de atención, de manera que no se vuelva contra nosotros y
nos sabotee.
 Se ha observado que la capacidad de autocontrol está muy ligada a la habilidad a
la hora de utilizar el lenguaje: en muchos aspectos, saber gestionar
adecuadamente las propias emociones depende de encontrar narrativas que nos
permitan priorizar más unos objetivos a largo plazo que otros que tienen que ver
con ceder a los impulsos de lo inmediato. Esto encaja con el hecho de que la
Inteligencia Emocional comparte tiene mucho en común con la Inteligencia Verbal;
tal y como se ha visto al analizar las puntuaciones en pruebas de inteligencia de
muchos individuos, ambos constructos psicológicos se solapan mucho.
ELEMENTOS DE LA
INTELIGENCIA EMOCIONAL
3. Automotivación
 Enfocar las emociones hacia objetivos y metas nos permite
mantener la motivación y establecer nuestra atención en las
metas en vez de en los obstáculos. En este factor es
imprescindible cierto grado de optimismo e iniciativa, de
modo que tenemos que valorar el ser proactivos y actuar con
tesón y de forma positiva ante los imprevistos.
 Gracias a la capacidad de motivarnos a nosotros mismos para
llegar a las metas que racionalmente sabemos que nos
benefician, podemos dejar atrás aquellos obstáculos que solo
se fundamentan en la costumbre o el miedo injustificado a lo
que puede pasar.
 Además, la Inteligencia Emocional incluye nuestra habilidad a
la hora de no ceder a las metas a corto plazo que pueden llegar
a eclipsar los objetivos a largo plazo, a pesar de que los
segundos fuesen mucho más importantes que los primeros si
nos fueran ofrecidos también a corto plazo (proyectos
ambiciosos, planes de ganar mucha experiencia, etc.).
ELEMENTOS DE LA
INTELIGENCIA EMOCIONAL
4. Reconocimiento de emociones en los demás (o empatía)
 Las relaciones interpersonales se fundamentan en la correcta
interpretación de las señales que los demás expresan de forma
inconsciente, y que a menudo emiten de forma no verbal. La
detección de estas emociones ajenas y sus sentimientos que
pueden expresar mediante signos no estrictamente lingüísticos
(un gesto, una reacción fisiológica, un tic) nos puede ayudar a
establecer vínculos más estrechos y duraderos con las
personas con que nos relacionamos.
 Además, el reconocer las emociones y sentimientos de los
demás es el primer paso para comprender e identificarnos con
las personas que los expresan. Las personas empáticas son
las que, en general, tienen mayores habilidades y
competencias relacionadas con la IE.
ELEMENTOS DE LA
INTELIGENCIA EMOCIONAL
5. Relaciones interpersonales (o habilidades sociales)
 Una buena relación con los demás es una fuente imprescindible para nuestra
felicidad personal e incluso, en muchos casos, para un buen desempeño laboral.
Y esto pasa por saber tratar y comunicarse con aquellas personas que nos
resultan simpáticas o cercanas, pero también con personas que no nos sugieran
muy buenas vibraciones; una de las claves de la Inteligencia Emocional.
 Y es que este tipo de inteligencia está muy relacionado con la Inteligencia Verbal,
de manera que, en parte, se solapan entre sí. Esto puede ser debido a que parte
del modo en el que experimentamos las emociones está mediado por nuestras
relaciones sociales, y por nuestra manera de comprender lo que dicen los demás.
 Así, gracias a la Inteligencia Emocional vamos más allá de pensar en cómo nos
hacen sentirnos los demás, y tenemos en cuenta, además, que cualquier
interacción entre seres humanos se lleva a cabo en un contexto determinado:
quizás si alguien ha hecho un comentario despectivo sobre nosotros es porque
siente envidia, o porque simplemente necesita basar su influencia social en este
tipo de comportamientos. En definitiva, la Inteligencia Emocional nos ayuda a
pensar en las causas que han desencadenado que otros se comporten de un
modo que nos hace sentirnos de un modo determinado, en vez de empezar
pensando en cómo nos sentimos y a partir de ahí decidir cómo reaccionaremos
ante lo que otros digan o hagan.
DIVISIÓN DE LA
INTELIGENCIA EMOCIONAL
 La inteligencia emocional se divide en
inteligencia intrapersonal, e interpersonal. La
primera se refiere a la comprensión de nuestras
propias emociones y a la manera en la que
reaccionamos a ellas, y cómo tomamos
decisiones y regulamos nuestras emociones.
La segunda se refiere a cómo comprendemos
las emociones de los demás y a cómo
actuamos según el estado de ánimo que
percibimos en los demás.
UTILIDAD DE LA
INTELIGENCIA EMOCIONAL
 Se dice que las personas que han trabajado en sí mismos para adquirir
conciencia de su inteligencia emocional saben:
1. Manejar mejor las experiencias negativas;
2. Tener mayor capacidad para identificar las emociones y saber con
precisión qué es están sintiendo exactamente;
3. Identificar las emociones de los demás;
4. Establecer relaciones con base en la compresión de las emociones de los
demás (comprender cómo se siente alguien ayuda a establecer un canal
de comunicación más abierto);
5. Mantener buenas relaciones; basados en la compresión integral de los
otros;
6. Influir en los demás; gracias al entendimiento y respeto por las emociones
y puntos de vista del otro;
7. Comunicar sus puntos de vista con claridad; dado que hay entendimiento
y respeto por el otro y sus emociones es más fácil comunicar los propios
puntos de vista de manera efectiva;
8. Manejar conflictos; porque la empatía que han desarrollado les permite ser
árbitros imparciales y justos;
9. Trabajar en equipo; conociendo quién es cada elemento del grupo y sus
fortalezas y debilidades;
FACTORES
FUNDAMENTALES
 Al entender mejor las emociones, quienes han trabajado en su inteligencia
emocional son capaces de relacionarse mejor con los demás, tener más éxito
en su trabajo y llevar vidas más satisfactorias. Así pues, es frecuente que
tengan también una alta inteligencia social. Hay cuatro momentos
fundamentales para desarrollar la inteligencia emocional:
1. Percibir las emociones con precisión; quiere decir esto que hay que
aprender a leer las emociones no verbales como el lenguaje corporal y/o
las expresiones faciales, así como las emociones propias (saber qué se
siente en cada momento, el origen del sentimiento y la conclusión de
cómo ese sentimiento afecta el comportamiento y el pensamiento).
2. Utilizar la lectura de las emociones para reaccionar ante las situaciones;
así se le da prioridad a lo que percibimos requiere atención inmediata, y se
relega a segundo plano lo que se percibe como menor urgente. Aquí es de
suma importancia saber controlar los impulsos, evitar explosiones
emocionales, abogar por la calma cuando hay dificultad, y adaptarse a los
cambios y fluctuaciones del día a día.
3. Comprender las emociones y darles el significado que se merecen; quiere
decir que una persona molesta en el trabajo no está molesta,
necesariamente, con su trabajo, sino puede tener problemas personales y
no sabe como separar su vida privada de su vida laboral.
4. Administrar las emociones; quiere decir que hay que saber cómo
responder y cuándo responder a nuestras propias emociones y a las de
los demás.
LA IMPORTANCIA DE LA
INTELIGENCIA EMOCIONAL
 Cuando las emociones no se manejan correctamente, pueden
acabar con el esfuerzo laboral de una persona, así como con
su vida privada. Quienes han trabajado para desarrollar esta
parte de su comprensión del mundo y de sí mismos encuentran
que, en general, la inteligencia emocional:
1. Ayuda a triunfar en todas aquellas áreas de la vida en las
que hay que relacionarse con otros;
2. Ayuda a elegir el estado anímico que más se acomoda a
cada situación y a desenvolverse armónicamente con lo
que cada momento requiere;
3. Ayuda a relacionarse con los demás y favorece el
mantenimiento de relaciones más satisfactorias;
4. Ayuda a mantener una mejor salud (manejo de estrés,
ansiedad y depresión);
5. Ayuda a mantener un estado anímico más estable, sin
tantos altibajos
VENTAJAS DE LA
INTELIGENCIA EMOCIONAL
 La empatía, autocontrol emocional y motivación puede condicionar el trabajo en
equipo.
 Existen ciertas habilidades prácticas que se manifiestan con mayor intensidad en
las personas emocionalmente inteligentes, tales como la empatía, la capacidad de
motivación (tanto hacia uno mismo como hacia los demás), la autoconciencia, la
capacidad de controlar la exteriorización de las emociones, el liderazgo, entre
otras. Generalmente, estas habilidades son utilizadas como indicadores de la
inteligencia emocional, cuando se quiere medir esta habilidad psicológica.
 La inteligencia emocional desempeña un papel central en el éxito o el fracaso
de todo tipo de relaciones humanas, desde las sentimentales y familiares hasta
los vínculos laborales.
 También es un factor determinante en el funcionamiento de las
organizaciones, ya que la empatía, autocontrol emocional y motivación de las
personas puede condicionar el trabajo en equipo, haciéndolo más o menos
eficiente y satisfactorio.
 Estas habilidades también son importantes en la capacidad de las personas de
convencer, manipular e incluso dominar a los demás (los líderes tienden a ser
personas emocionalmente inteligentes).
 Este concepto también ha tenido un enorme impacto en el ámbito educativo,
introduciendo la cuestión de los elementos emocionales en la relación entre
docente y alumno, y la importancia que esto tiene al momento del aprendizaje
cognitivo. Tanto la inteligencia emocional del docente como la del alumno tienen
un peso significativo en el resultado exitoso o no del proceso de enseñanza.
¿POR QUÉ LAS EMPRESAS NECESITAN
ESTE TIPO DE INTELIGENCIA?

 Hoy en día son muchas las corporaciones que invierten

grandes sumas de dinero en formar a sus empleados en
Inteligencia Emocional. La razón de esta apuesta estriba en
que las empresas se han dado cuenta de que una de las claves
del éxito comercial y de la venta de sus productos radica en el
grado en que sus trabajadores son capaces de reconocer y
controlar sus emociones, así como las de sus clientes.
 Es casi impensable concebir un comercial de ventas que
carezca de habilidades en el trato con los clientes, un
empresario sin motivación para la dirección de su compañía o
un negociador que no sepa capaz de controlar sus impulsos y
emociones. Todo el conocimiento técnico basado en la mejor
relación entre estudios académicos y experiencia no será
ninguna garantía para estas personas, porque tarde o
temprano malograrán operaciones económicas por un
deficiente conocimiento de sus emociones.
EMPLEADOS CON INTELIGENCIA
EMOCIONAL, LOS MÁS DEMANDADOS

 Cabe resaltar que en el proceso de selección de personal de las

empresas la tendencia va enfocada a poner al candidato en situaciones
de fuerte estrés o incomodidad para así poder examinar su reacción y
su capacidad para lidiar con sus emociones.
 El psicólogo de las organizaciones Jonathan García-Allen explica: “La
época en que los procesos de selección de personal se basaban en la
experiencia laboral y los conocimientos técnicos terminó. Actualmente,
el método ha evolucionado y los aspectos relacionados con la
Inteligencia Emocional, como las habilidades interpersonales y
la gestión de las emociones, han cobrado un protagonismo clave.
Esta creciente relevancia del aspecto emocional en el trabajo viene
motivada por la tendencia a la tercerización de la economía en los
países occidentales, en que el intercambio económico está mediado
por la confianza entre ambos agentes”.
 De ahí se desprende, según señala García-Allen, que los empleados
con alta Inteligencia Emocional resulten mucho más productivos para
las corporaciones. En el fondo, es normal: la gestión de las emociones
juega un papel muy importante tanto en la habilidad para auto-
motivarse como en la capacidad de evitar conflictos y de comunicarse
adecuadamente con el resto de miembros del equipo.
 SEIS SOMBREROS PARA PENSAR
DE EDWARD DE BONO
 Una de las competencias más valoradas en
reclutamiento es la capacidad de resolver
problemas complejos de forma eficiente y
rápida. Esto es como consecuencia de lo
rápido que cambia el entorno y como las
nuevas realidades que nos propone esta
nueva era son totalmente nuevas. Los
problemas y retos evidentemente también lo
son. Para resolver esta situación, los
equipos de trabajo deben de contar con
personas altamente creativas que den
solución a los diferentes problemas y
impulsen la innovación tanto en procesos,
relaciones, productos y servicios. Para
fomentar la creatividad en el seno de tu
equipo, puedes ayudarte de herramientas
de creatividad aplicada para trabajar todos
esos aspectos. Una poderosa herramienta
de creatividad aplicada: Los Seis
Sombreros para pensar de Edward de
Bono
CONTEXTO DE LOS SEIS
SOMBREROS
 En la toma de decisiones, el ser humano baraja
una serie de razones lógicas, inconvenientes,
ventajas, hechos, emociones e intuiciones que
le llevan a tomar una determinada alternativa.
Este sofisticado proceso de decisión se
complica cuando ésta se tiene que tomar de
manera colectiva, cuando cada individuo tira
para su lado no queriendo asumir la
perspectiva de los demás.
 En este sentido, los Seis Sombreros nos
ayuda a tener un control sobre los diferentes
tipos de pensamiento que se dan en las
reuniones de trabajo, haciendo más eficientes
las mismas.
OBJETIVO DE LOS SEIS
SOMBREROS
 La herramienta de los seis sombreros
tiene como objetivo reproducir los
procesos que tienen lugar en nuestra
mente cuando tomamos decisiones
individuales y, así, ayudar a los equipos
de trabajo a tomar decisiones colectivas.
Es por ello que se convierte en una
poderosa herramienta de trabajo en
equipo para dar solución a problemas
colectivos del departamento.
CÓMO SE APLICA LA
METODOLOGÍA
 Simplificando y dividiendo en fases los distintos pensamientos que participan en la toma de
decisiones. En cada fase se atiende un pensamiento determinado haciendo que todos los
participantes se concentren coordinadamente en el que está siendo estudiado. El objetivo es
que no se mezclen las diferentes fases que representan las diferentes líneas de
pensamiento. El líder de la reunión define cuando se va cambiando de fase y los integrantes
del equipo se ciñen a la intención y objetivos de cada una de ellas. Dentro de la reunión,
alguien debe de hacer de secretario para ir recogiendo toda la información que se va
generando en cada fase. Esta recogida de datos se utilizará para confeccionar el acta de
reunión.
 Cada fases está definida con un color que a su vez es representada por un sombrero y
simboliza una manera específica de pensar. Estas son las diferentes fases:
1. Sombrero Verde: Es esta fase el equipo debe de expresar ideas y diferentes puntos
de vista. Esta fases está asociada al pensamiento lateral.
2. Sombrero Blanco: Pensamiento objetivo. Es la hora de recabar información y
describir hechos y situaciones concretas con respecto al problema a resolver.
3. Sombrero Rojo: Expresar emociones y sentimientos. No hay necesidad de exponer ni
justificar el sentimiento. Cada uno debe expresar cómo se siente con respecto al
problema o las diferentes ideas que han surgido en la fase del sombrero verde.
4. Sombrero Amarillo: Buscar aspectos positivos, fortalezas, ventajas y ganancias de
las diferentes ideas surgidas en el sombrero verde.
5. Sombrero Negro: Evaluar las ideas generadas. Identificar las desventajas, los
aspectos negativos, amenazas y la inviabilidad de las ideas anteriormente expuestas.
6. Sombrero azul: Controlar las diferentes fases. Definir los propósitos y objetivos.
Definir la estrategia.
FASES LOS SEIS
SOMBREROS
Fase 1. Asignación de roles
 Identificar y definir el contexto, situación, reto u objetivo a
trabajar. Puedes usar el método Smart para formular
adecuadamente el objetivo
Fase 2. Sombrero azul.
 Se asignará a una persona el rol de sombrero azul. Las
funciones de esta persona serán:
1. Dirigir y controlar las diferentes fases.
2. Recoger y apuntar las ideas que vayan apareciendo en las
diferentes fases
3. Moderar las conversaciones y asignar turnos de
participación evitando que alguien hable fuera de turno o
que alguien tenga un pensamiento que no corresponda
con el sombrero que se está trabajando.
FASES LOS SEIS
SOMBREROS
Fase 3. Sombrero blanco. Pensamiento objetivo
 Objetivo: Recabar toda la información que se crea
necesaria para el tema en cuestión.
 Dicha información debe de ser lo más objetiva posible.
Debe de estar basada en cifras y hechos observables.
Se deben de evitar juicios y creencias.
 Si no se puede evitar incluir datos subjetivos, estos
deben de expresarse de la siguiente manera: “desde mi
punto de vista …”, “yo creo…”, “Juan piensa que …”,
“desde mi forma de ver este asunto…”
 El sombrero azul debe de estar atento a que los hechos
sean lo más objetivos posibles pidiendo evidencias sobre
lo expuesto. También debe evitar información que no sea
relevante
FASES LOS SEIS
SOMBREROS
Fase 4. Sombrero verde. Pensamiento creativo
 Objetivo: Generar ideas que den solución al reto.
 Es el momento de crear soluciones. Aquí se ponderará la cantidad versus la
calidad. Ya habrá tiempo de juzgarlas o rechazarlas. Se pueden usar cualquier
tipo de herramienta de creatividad aplicada para generar dichas ideas (mapas
mentales, trabajo con imágenes, trabajo con ritmos, tormenta de ideas,
asociaciones, etc…)
 Las ideas deben de ser recogidas por la persona encargada, que generalmente
será el sombrero azul (puede ser otra persona que ayude al sombrero azul que
haga de secretario).
 Todas las ideas serán tenidas en cuenta por pintorescas o locas que parezcan.
No es el momento de juzgarlas. Si el sombrero azul detecta cualquier tipo de
juicio, cortará inmediatamente ese pensamiento dejándolo para después para la
fase del sombrero negro. Además, una idea descabellada puede dar pie a otra
idea que realmente merezca la pena.
 Cuando rechazamos una idea de una persona pueden ocurrir varias cosas:
1. La persona se sienta juzgada y coartada no generando más ideas.
2. Cortemos el proceso creativo de otras personas.
3. Otras personas puedan temer ser juzgadas y dejen de expresar sus ideas.
4. Evitamos la suma de ideas. Una idea puede llevar a otra
FASES LOS SEIS
SOMBREROS
Fase 5. Sombrero rojo. Pensamiento emocional
 Objetivo: Expresar emociones, intuiciones y sentimientos relativos al
contexto de trabajo. Legitimar y dar visibilidad a los aspectos más
irracionales sin necesidad de justificarlos.
 Buscamos tener en cuenta las emociones que suscita un determinado
contexto en la toma de decisiones. Identificar la intención positiva de la
emoción y recabar la información que subyace detrás de la misma.
Fase 6. Sombrero amarillo. Pensamiento constructivo y positivo.
 Objetivo. Identificar los beneficios, fortalezas, ventajas o ganancias del
contexto de trabajo, una idea o un objetivo.
 La idea debe de suponerse desde el mejor escenario posible valorando
su máximo beneficio de cada una de las ideas que se han aportado en
la fase del sombrero verde.
 Si los beneficios no son lo suficientemente atractivos es posible que
sea mejor rechazar la idea e ir a por otra.
FASES LOS SEIS
SOMBREROS
Fase 7. Sombrero negro. Pensamiento crítico.
 Objetivo: Identificar las desventajas,
debilidades, aspectos negativos y situaciones
que hagan inviable una idea o contexto de
trabajo
 Es el momento de ser precavidos. De bajar a la
tierra las ideas del sombrero verde y los
beneficios del sombrero amarillo. Debemos
anticiparnos e identificar las posibles amenazas
que hagan inviable un proyecto o idea.
 Su carácter es netamente lógico y se deben
justificar objetivamente las razones por las
cuales se pueda desestimar una idea.
 Debemos de identificar y señalar las
debilidades de la propuesta y diseñar
estrategias que minimice el impacto de las
mismas.
FASES LOS SEIS
SOMBREROS
Fase 8. Sombrero azul
 Objetivo. Elaborar el plan de acción con toda la información
recabada.
 Es la hora de la estrategia. Ahora debemos definir y elaborar el
plan de acción de las ideas seleccionadas. Debemos de
contemplar aspectos como:
 Definir el objetivo principal
 Dividir en pasos el objetivo principal.
 Temporizar y agendar cada uno de los subobjetivos
 Definir acciones concretas para cada uno de los
subobjetivos
 Asignar roles, tareas y responsabilidades a cada miembro
del equipo.
 Definir acciones de control y seguimiento. Agendarlas.
 Identificar recursos necesarios para cada una de las tareas.
Si el recurso no se tiene, definir un plan de acción para
conseguir dicho recurso.
ESTRUCTURA Y FUNCIONAMIENTO
DE UN GRUPO
TRABAJO EN EQUIPO
 El trabajo en equipo o trabajo
cooperativo incluye aquellas labores
que se realizan de manera
compartida y organizada, en las que
cada quien asume una parte y todos
tienen el mismo objetivo en común. Se
trata de una forma de organización
del trabajo basada en el
compañerismo, ya que el equipo debe
asumir en conjunto y de manera
articulada todas las tareas a realizar, y
no simplemente repartirlas para luego
juntarlas.
 El trabajo en equipo generalmente
requiere un conjunto de reglas
comunes o, al menos, un acuerdo de
conducta que permita disminuir las
fricciones y tensiones propias de la
convivencia y del enfrentamiento de
puntos de vista distintos. Visto así, la
experiencia de formar parte de un
equipo puede verse como un ensayo
de la participación que se tiene en la
sociedad toda.
VENTAJAS Y DESVENTAJAS
DEL TRABAJO EN EQUIPO
 El trabajo en equipo presenta considerables ventajas para sus
integrantes, tales como son:
 Mayor capacidad de trabajo, gracias a la sinergia de los integrantes
del grupo.
 Mayor velocidad de culminación del trabajo, debido a lo anterior.
 Mayor capacidad de intercambio de información y experiencias
compartidas.
 Mayor diversidad en el abordaje del problema, lo cual se traduce en
riqueza de perspectivas.
 Refuerzo de los vínculos de cooperación, cohesión y espíritu
colectivo.
 De manera similar, el trabajo en equipo puede presentar las siguientes
desventajas:
 Posibles tensiones en torno al liderazgo o al mecanismo de trabajo.
 Riesgo de dispersar la energía del grupo en pequeñas actividades
inconexas.
 Demora de los procesos ante excesivo debate.
 La responsabilidad puede diluirse en el colectivo.
 Deserciones o trabajo de mala gana, cuando hay tensiones irresueltas.
IMPORTANCIA DEL
TRABAJO EN EQUIPO
 El trabajo en equipo es fundamental en un amplio
número de las experiencias humanas, y en muchas otras
es sencillamente inevitable. Los equipos de trabajo
suelen ser una herramienta versátil y de alto impacto
en la solución de problemas, nutriéndose de la
diversidad y la sinergia.
 Por un lado, brinda a sus miembros la experiencia
satisfactoria de resolver un problema de manera
conjunta. Por otro lado, los grandes problemas suelen
ser más simples de resolver cuando se pueden delegar
tareas e integrar un equipo, en vez de enfrentarlos en
solitario. Además, nadie sabe hacer de todo, y necesitar
a los demás es una parte central de la experiencia
social.
CLAVES PARA EL TRABAJO
EN EQUIPO
 Debe haber un liderazgo. Constituir un equipo no significa que no
haga falta jerarquías, si bien éstas deberán ser de mutuo acuerdo y
deberán contar con la aprobación del equipo. La experiencia, la
personalidad, la instrucción formal son criterios posibles y viables para
elegir al líder y a los líderes.
 Se necesitan reglas claras y formales. Todo grupo tiene sus
acuerdos, y esos acuerdos deben cumplirse. ¿Cómo elegir a los
líderes? ¿Cómo elegir líderes nuevos? ¿Qué tarea corresponde a cada
uno? Todo ello debe acordarse y establecerse para que los miembros
del grupo sepan qué se espera de ellos.
 La comunicación es fundamental. Como en la mayoría de las
relaciones sociales, se debe evitar asumir el pensamiento del otro y
brindar en cambio la mayor cantidad de información útil al equipo. De
este modo, es más probable que todos evalúen sus distintas
problemáticas desde un punto de vista semejante.
 Los éxitos se celebran en conjunto. Lo cual quiere decir que el
espíritu grupal debe primar, comprendiendo cada logro como un logro
del equipo, y reforzando la idea de que trabajar juntos es más y mejor
que trabajar por separado.
10 CLAVES DEL TRABAJO
EN EQUIPO
1. Construye confianza. La confianza es el elemento principal del trabajo en
equipo. Impulsa un ambiente donde todos los participantes conozcan las
habilidades de los demás, entiendan sus roles y sepan cómo ayudarse
mutuamente
2. Establece objetivos comunes. Para que tus empleados trabajen en equipo
deben perseguir las mismas metas. Por ello, es importante que comuniques la
misión de la empresa de manera uniforme y que definas cómo cada miembro y
departamento puede contribuir a cumplirla
3. Crea un sentido de pertenencia. Los seres humanos necesitamos sentirnos
parte de algo; por eso, el factor más poderoso en la creación de equipos es el
desarrollo de una identidad común. Define qué identifica a tus equipos, fija valores
y haz que cada miembro esté conciente de su impacto en el equipo
4. Involucra a tu gente en las decisiones. Nada afecta más un trabajo en equipo
que el hecho de que las decisiones sean tomadas por un líder autócrata. Para
evitarlo, impulsa la generación de ideas, abre tu mente y motiva a cada empleado
a compartir su opinión. Si tienes esta retroalimentación, será más fácil
implementar cualquier cambio o estrategia.
5. Haz que haya un entendimiento entre las partes. Es muy fácil criticar o
subestimar el trabajo de los demás cuando uno no lo conoce o no lo ha ejecutado.
Para crear empatía entre tus trabajadores, realiza ejercicios de rotación entre
áreas. Así cada miembro sabrá en qué consiste la labor del otro y cómo puede
contribuir a hacerlo mejor.
10 CLAVES DEL TRABAJO
EN EQUIPO
6. Motiva la responsabilidad y el compromiso mutuo. Cuando una persona es
parte de un equipo, sabe que los logros o fracasos son responsabilidad de todos y
cada uno de los miembros. No fomentes la mentalidad de “éste no es mi
problema”; haz que los problemas y los aciertos sean compartidos
7. Impulsa la comunicación. La única manera de que todos los miembros trabajen
como una orquesta es que existan los canales de comunicación adecuados. Los
verdaderos equipos se escuchan y retroalimentan. Están dispuestos a cambiar de
opinión y a crear estrategias en conjunto.
8. Aprovecha la diversidad. Un equipo de trabajo homogéneo puede operar con
eficiencia pero sin mucha innovación. Al momento de crear tus equipos procura
que haya personalidades e intereses distintos, pero que se compartan valores y
un compromiso con la empresa
9. Celebra los éxitos grupales. Aunque es importante también reconocer el trabajo
individual, es clave que las recompensas se den por resultados en equipo.
Cuando algo sale bien, reúne a todos los implicados y agradéceles su trabajo.
Procura destacar el papel de cada uno, pero celebrar el resultado grupal
10. Sé un líder. Todo equipo de trabajo necesita un líder que guíe y reúna los
esfuerzos individuales. No te “laves las manos” y sé parte del equipo. Como líder
tendrás que llegar a consensos y tomar decisiones, con base en las ideas y
opiniones de tu equipo.
DIFERENCIAS ENTRE EQUIPO DE
TRABAJO Y GRUPO DE TRABAJO
 El equipo de trabajo responde en su conjunto del trabajo realizado
mientras que en el grupo de trabajo cada persona responde
individualmente.
 En el grupo de trabajo sus miembros tienen formación similar y
realizan el mismo tipo de trabajo (no son complementarios). En el
equipo de trabajo cada miembro domina una faceta determinada y
realiza una parte concreta del proyecto (sí son complementarios).
 En el grupo de trabajo cada persona puede tener una manera
particular de funcionar, mientras que en el equipo es necesario la
coordinación, lo que va a exigir establecer unos estándares comunes
de actuación (rapidez de respuesta, eficacia, precisión, dedicación,
etc.).
 En el equipo de trabajo es fundamental la cohesión, hay una
estrecha colaboración entre sus miembros. Ésto no tiene por qué
ocurrir en el grupo de trabajo.
 El grupo de trabajo se estructura por niveles jerárquicos. En el
equipo de trabajo en cambio las jerarquías se diluyen: hay un jefe
de equipo con una serie de colaboradores, elegidos en función de sus
conocimientos, y que funcionan dentro del equipo en pie de igualdad
aunque sus categorías laborales puedan ser muy diferentes.
COLECTIVISMO VERSUS
INDIVIDUALISMO EN EL LUGAR DE
TRABAJO
 La teoría detrás del colectivismo es que las personas están
integradas detrás de un vínculo común, por ejemplo, el éxito de
su empresa. El colectivismo puede crear fuertes lazos de
lealtad. En el lugar de trabajo, el colectivismo puede significar
enfocarse en las recompensas intrínsecas, como el dominio de
una nueva habilidad o técnica. Se pone menos énfasis en el
mantenimiento y la promoción de opiniones personales, y se
hace hincapié en la gestión de la armonía y la cooperación.
Con el individualismo, se espera que la gente cuide de sí
mismos y de nadie más. Los lugares de trabajo individualistas
valoran la libertad, el desafío y el tiempo personal. Las
motivaciones para que el lugar de trabajo funcione
correctamente puedes ser extrínsecas, por ejemplo, los
trabajadores pueden concentrarse en ganar premios
materiales, tales como aumentos o promociones. El
individualismo en el lugar de trabajo también puede significar
que los empleados tienen un alto nivel de privacidad y
mantienen opiniones muy arraigadas.
COLECTIVISMO
 Uno de los beneficios del colectivismo es su énfasis en la
cooperación y el trabajo en equipo. Algunas empresas se alejan
de las estructuras jerárquicas tradicionales, con roles y
responsabilidades claramente definidos y mantenidos por los
trabajadores, de este modo, los lugares de trabajo se vuelven
más colaborativo. Múltiples empleados pueden trabajar juntos
para lograr la satisfacción y la calidad para los clientes, en lugar
de atender a sus propios clientes y hacer caso omiso de las
necesidades de otros clientes. El lado negativo, es que la
responsabilidad compartida puede generar "pasajeros
clandestinos" que no cumplen con sus deberes totalmente, ya
que saben que otros tomarán el relevo. Los trabajadores
pueden sentirse menos seguros con respecto a las
innovaciones y pueden ser menos propensos a aumentar las
contribuciones a sabiendas de que sus esfuerzos individuales
no pueden ser reconocidos o recompensados​​
INDIVIDUALISMO
 El individualismo puede ser positivo en el lugar de
trabajo ya que los empleados buscan llamar la
atención sobre sus contribuciones y logros. La
competencia sutil puede inspirar a los trabajadores
a contribuir más, a ser más innovadores o
sobresalir en sus responsabilidades. Las opiniones
expresados a viva voz pueden llevar a discusiones
y debates robustos, lo que resulta en procesos más
eficientes. Sin embargo, el individualismo tiene sus
inconvenientes. Por ejemplo, la resistencia a la
cooperación puede dar lugar a productos o
servicios de menor calidad si los empleados no
trabajan juntos. Las opiniones dominantes pueden
conducir a enfrentamientos en el lugar de trabajo
con tus colegas o gerentes.
BENEFICIOS DEL INDIVIDUALISMO
Y DEL TRABAJO EN EQUIPO
Beneficios de individualismo
 La búsqueda del éxito personal y la felicidad es una motivación poderosa. La
sociedad capitalista se basa en la suposición de que la gente promueva sus
propios intereses. Si una empresa puede alinear los intereses de los trabajadores
con los intereses de la empresa, aumentará la productividad y la moral. El
individualismo también se ha relacionado con la creatividad y la innovación.
Según una investigación realizada por el profesor Barry Staw de la Universidad de
California en Berkeley, publicado en la edición de mayo de 2006 "Comportamiento
Organizacional y Procesos de Decisión Humana", las empresas que promueven
un comportamiento individualista son mejores en la generación de ideas
innovadoras y creativas que las empresas con una cultura basada en el trabajo en
equipo.
Beneficios del trabajo en equipo
 El trabajo en equipo eficaz permite a los trabajadores llevar a cabo proyectos que
son demasiado complejos o grandes para que una persona los haga sola, lo que
incluye todos, hasta el más pequeño de los proyectos. Imaginemos que un
individuo tratando de construir un hospital, encuentra la cura para una
enfermedad o ejecuta una agencia de gobierno sin la colaboración a través del
trabajo en equipo. El trabajo en equipo también permite a un grupo investigar un
problema desde muchos puntos de vista a través del intercambio de ideas, lo que
permite a un equipo incorporar las diferentes perspectivas e ideas. Un enfoque de
grupo también aumenta las posibilidades de detectar fallas en una solución que
un individuo puede pasar por alto.
PROCESOS QUE AFECTAN AL EQUIPO
INDIVIDUALISTA Y COLECTIVISTA

 Hoy en día el trabajo en equipo se ha convertido en uno de los

mantras (Hoy en día el trabajo en equipo se ha convertido en
uno de los mantras de la gestión (lo mismo que la calidad o los
indicadores de medición). Tanto es así que casi nadie se
cuestiona si el trabajo en equipo es la mejor respuesta para
todas las ocasiones. Sin embargo esto entra en contradicción
con la cada vez mayor presencia de los trabajadores del
conocimiento en las organizaciones, ya que una de las
características indiscutibles de este tipo de personas es su
individualismo y deseo de autonomía. )de la gestión (lo mismo
que la calidad o los indicadores de medición). Tanto es así que
casi nadie se cuestiona si el trabajo en equipo es la mejor
respuesta para todas las ocasiones. Sin embargo esto entra en
contradicción con la cada vez mayor presencia de los
trabajadores del conocimiento en las organizaciones, ya que
una de las características indiscutibles de este tipo de personas
es su individualismo y deseo de autonomía.
CÓMO AFECTA EL INDIVIDUALISMO AL
TRABAJO EN EQUIPO

 Existe una diferencia importante entre dificultad

para integrarse a un equipo y resistirse a
hacerlo.
 Muchas personas prefieren evitar el trabajo en
equipo, aduciendo que su labor pueden llevarla
a cabo sin dificultades y no requieren de ayuda
de alguien más.
 Esta conducta se define como: Tendencia de
una persona a obrar según su propia voluntad,
sin contar con la opinión de los demás
individuos que pertenecen al mismo grupo y sin
atender a las normas de comportamiento que
regulan sus relaciones.
¿QUÉ CARACTERIZA A UNA
PERSONA INDIVIDUALISTA?
 Es muy notorio cuando una persona se
comporta de esta manera, principalmente no
contribuyen en las tareas de los demás como
tampoco permiten que los demás colaboren en
sus tareas. Básicamente les importa cumplir
con lo que se les asigne sin importar que otros
miembros de un equipo tengan actividades
pendientes. Para ellos es suficiente estar al día
con aquello que se les ha solicitado, no existe
trabajo más importante que el de ellos mismos.
EL TRABAJO EN EQUIPO SE VE
AFECTADO POR EL INDIVIDUALISMO

 Un equipo de trabajo debe estar conformado por personas que

poseen diferentes habilidades, lo cual los convierte en piezas
importantes para conseguir los objetivos que se trazan, pero
¿realmente se apunta al objetivo colectivo? el escenario ideal
diría que sí, pero muchas veces esto no llega a cumplirse. El
individualismo no es necesariamente falto de compromiso con
las tareas asignadas, sino más bien falta de compromiso con el
equipo. Se trata de es una visión diferente que debe cambiarse,
pasar de un enfoque personal a un pensamiento más amplio,
es decir un cambio del ‘yo’ al ‘nosotros’.
 Existe una diferencia importante entre dificultad para integrarse
a un equipo y resistirse a hacerlo, clarifico esto porque muchas
veces se presenta el argumento de que trabajar en equipo es
muy difícil, y en verdad lo es, pero muchas personas se basan
en esto para justificar sus verdaderos motivos que van
enfocados en que no desean integrarse, se sienten bien sin
participar y nada los hace cambiar de su forma de pensar. El
trabajo aislado es principalmente un asunto de actitud.
DEJANDO A UN LADO EL
INDIVIDUALISMO
 Al realizar tareas específicas, debe tenerse claro que la gran
tarea está dividida en pequeños proyectos y estos a su vez en
cuotas. Como equipo es fundamental el apoyo de unos con
otros, cada miembro debe mostrar empatía, y si alguien ya ha
finalizado su cuota es posible su contribución y aporte en la
labor de los demás. La misión está completa cuando cada
detalle está totalmente afinado, no debe existir una parte
finalizada, es todo o nada.
 El objetivo de evitar un pensamiento individualista, es generar
un sentido de propiedad con respecto a las metas globales más
que de algunas tareas en particular, la satisfacción que esto
provoca hace que cada esfuerzo tenga mucho más valor. Da
lugar a que se tenga mayor cercanía y apertura con los
compañeros de equipo, lo cual permite apoyar y ser apoyados,
se evitan discusiones y división. Es importante que permanezca
la armonía, por el bien individual, grupal y de la organización, y
el individualismo atenta contra lo anterior
LIDERAZGO
¿QUÉ ES EL LIDERAZGO?
 El liderazgo es la clave para
que una empresa, departamento
o proyecto de cualquier ámbito
funcione. Sin embargo,
encontrar a personas que
desarrollen su liderazgo de
forma acertada en un equipo no
es una tarea fácil.
 Es un conjunto de habilidades
que sirven para influenciar en la
manera de pensar o de actuar
de otras personas
IMPORTANCIA DEL
LIDERAZGO
 La importancia del liderazgo es más que evidente en muchos ámbitos
de la vida, incluso más allá del liderazgo empresarial. Puesto que el
líder es el responsable de la consecución de los objetivos de una
manera mucho más efectiva y rápida.
 El liderazgo no es plano, y dependiendo del contexto en donde se
desarrolle puede determinar la clase de transformación social de la que
es capaz. Tiene, por tanto, una función dentro de la organización,
comunidad o sociedad que destaca por su relevancia e influencia.
 Es así como las organizaciones dependen para crecer y perdurar del
liderazgo, he allí donde recae su gran importancia. Un líder será capaz
de establecer una buena comunicación y mejorar la capacidad de
integración de los miembros, todo con el fin de lograr un objetivo en
común.
 El liderazgo también puede ser interpretado como una forma de ser,
una manera de dirigir y ver cómo las cosas que se van moldeando con
el paso de los años. Es un proceso de interacción entre los miembros
de un grupo interesado en el progreso de la organización para la que
se trabaja.
CARACTERÍSTICAS DE UN
BUEN LÍDER
 Tener un pensamiento positivo: De todas las características de un líder quizás el ser
positivo es una de las más primordiales. Esto porque al comprender el potencial de la psicología
positiva, se entenderá la mejor forma de implementar un aprendizaje en cualquier situación
que se presente.
 Ser honesto: La verdad siempre debe ser la mayor arma de un líder. Si bien la realidad puede
ser muchas veces dolorosa o molesta, esconder ciertas cosas puede complicar muchas
situaciones.
 Saber delegar: Un líder no puede hacer todo solo. Pensar esto, es algo irrealista. Por lo que un
buen líder necesita dejar solos y confiar en sus colaboradores para que el trabajo en equipo sea
eficiente.
 Incentivar una buena comunicación: La falta de comunicación es la responsable del fracaso
de muchas operaciones en las empresas. Así que incentivar una de utilidad es una de las
maneras más sensatas de cultivar el éxito.
 Alinear al equipo: Un equipo debe estar enfocado en una meta a largo plazo (misión), pero
marcando objetivos realizables a corto plazo. Es el líder nuevamente el encargado de esta
tarea.
 Dar créditos cuando corresponda: Las personas que hacen bien su trabajo o que alcanzan
metas deben ser recompensadas, darles crédito para que se sientan motivadas y su confianza
aumente.
 Fomentar el crecimiento: Un buen líder debe fomentar el crecimiento y desarrollo profesional
y personal de sus colaboradores. Como resultado conseguirá aumentar la productividad del
trabajo.
 Mantener una posición neutral: Los favoritismos no deben existir en un ambiente sano de
trabajo, mucho menos por parte del líder. Es por esto que uno debe enfocarse siempre en
demostrar que a todos los colaboradores se les trata por igual, sin ninguna clase de distinción.
TOMA DE DECISIONES
 Una decisión es una
resolución o
determinación que se
toma respecto a algo. Se
conoce como toma de
decisiones al proceso
que consiste en realizar
una elección entre
diversas alternativas.
 Cualquier toma de
decisiones debería incluir
un amplio conocimiento
del problema que se
desea superar, ya que
solo luego del pertinente
análisis es posible
comprenderlo y dar con
una solución adecuada.
¿CÓMO TOMAR DECISIONES
ESTRATÉGICAS BAJO PRESIÓN?
 Constantemente, las personas tomamos decisiones
en nuestro día a día. Estas pueden ser desde muy
simples como puede ser elegir la ropa por la
mañana, hasta decisiones estratégicas como
vender o no una empresa.
 Para tomar una decisión, lo más importante es
tener información suficiente sobre las opciones a
elegir para poder compararlas y valorar cuál es la
mejor.
 Toda decisión es la búsqueda de una solución a un
problema. Un problema surge cuando la situación
anhelada no es como se quiere. Para llegar a un
desenlace sólo hay que cambiar esa situación.
 En una empresa, lo que diferencia a los ejecutivos
es su efectividad a la hora de tomar decisiones. Por
ello, si la situación implica actuar bajo presión, el
problema se agrava.
4 FACTORES PARA TOMAR
BUENAS DECISIONES
1. Difundir calma en ti mismo y en tu entorno. Hay que tener en cuenta
que los problemas suelen surgir sin previo aviso. La disciplina permite
ordenar las distintas reacciones que surgen y dirigirlas hacia una
resolución. Es bueno tomarse unos minutos de calma para despejar la
mente de ideas negativas y demostrar a los que te rodean que tienes
todo bajo control.
2. Actuar acorde a los valores de uno mismo. Es fundamental saber
cuál es el límite de hacer lo correcto y cuál es el mejor momento para
actuar. Siempre hay que tener en cuenta los valores de la empresa y
los personales para no cometer errores irreparables.
3. Abrirte a los consejos de las personas que trabajan contigo.
Intenta controlar tu ego, ya que puede ayudar a incentivar a los demás,
por un lado, pero por otro lado puede dar una impresión de
individualismo, provocando que tus compañeros dejen de darte ideas
que pueden ser valiosas. “Un buen líder construye líderes” Gene Kranz
(controlador de la misión del Apollo 13)
4. Promueve una comunicación efectiva en la empresa. Si la decisión
implica a otras personas los peores enemigos son las palabras. Elimina
de tu diccionario las expresiones negativas para que tu equipo no se
venga abajo.
LAS DECISIONES BAJO PRESIÓN
VARÍAN DEPENDIENDO DEL SEXO
 Decidir es quizás una de las acciones más complejas por la que debe
pasar una persona. No es fácil decantarse por una opción y otra
cuando no se conoce con certeza el resultado del proceso. No
obstante, la toma de decisiones puede ser más hostil, si incluye
tomarlas en momentos o circunstancias de altísima ansiedad y
preocupación.
 Una serie de estudios de distintos centros académicos demuestran que
el estrés afecta apreciablemente la toma de decisiones. Aunado a ello,
las investigaciones apuntan a que los hombres y las mujeres
responden al estrés de manera distinta.
 Un estudio de la Universidad de California arrojó que los hombres y las
mujeres responden de diferentes formas a circunstancias
embarazosas. En escenarios no estresantes, ambos sexos actuaron de
modo parecido, pero cuando jugaron después de haber pasado por una
situación estresante (tener las manos sumergidas en agua fría),
cambiaron los resultados. Los hombres respondieron al estrés tomando
más riesgos (12,5% más), mientras que las mujeres estresadas
tomaron menos riesgos (21% menos).
DECIDIR BAJO NIVELES DE
PRESIÓN
 Las decisiones bajo presión dependen de la
magnitud de la misma. “Hay muchos tipos de
presiones que afectan a las personas que requieren
formas distintas de abordarse. Por ejemplo, cuando
lo que está en juego con la decisión es muy
importante, como la adquisición de una empresa,
pero se dispone de tiempo suficiente para decidir,
no es la misma presión, ni se aplica el mismo
método, que si se debe decidir algo muy importante
pero con tiempo limitado, como la decisión de un
responsable de defensa antiaérea de derribar a un
avión no identificado sin saber si es un avión
comercial o es un caza enemigo.
 Las decisiones también dependen de la información
con la que se cuenta, pues en la medida que más
se conozca sobre la situación más rápido la
persona podrá activar algún modelo de selección
de alternativa.
10 CONSEJOS PARA TOMAR
UNA BUENA DECISIÓN
1. Preocúpate por decidir bien más que por
acertar
2. Identifica claramente tus objetivos
3. Plantea soluciones realistas
4. Evita auto engañarte con alguna alternativa
5. Focaliza tu atención en información relevante
6. Conoce la incertidumbre y gestiónala
7. Sé creativo con las opciones
8. Maneja las consecuencias de las decisiones
9. Pon en práctica lo que decidas
10. Sé consciente de que no todo es racionalidad
CÓMO TOMAR LA MEJOR
DECISIÓN BAJO PRESIÓN
 Para tomar la mejor decisión bajo presión debes tener siempre
presente cuáles son tus objetivos y tus prioridades. Centra toda tu
atención en darle una solución al problema y no bases tu decisión en
posibles hipótesis de futuro que no te conducen a ninguna parte, lo
único que hacen es reforzar tu inseguridad.
 Llegará un momento en el que la carga de trabajo sea menor, con
menos tensión, el siguiente paso es priorizar. Puede ir desde que
actividad realizar primero, que correo contestar hasta qué sacrificios se
deben realizar para obtener un buen resultado de la decisión tomada.
Cuando se trata de una decisión laboral, debes tomar en cuenta que
las elecciones fundamentales son las que benefician a la mayor
cantidad de personas posibles.
 Para evaluar las consecuencias, podrías anotar cuáles son las
consecuencias y beneficios de actuar de una forma u otra, para poder
comparar las opciones y optar por la que se ajuste más con los
objetivos de la empresa.
 Cuando ya hayas tomado una decisión, sigue firmemente ese camino y
no te plantees qué hubiera pasado en caso de seguir otra dirección,
eso solo te desviará de tu camino.
5 CONSEJOS QUE TE AYUDARÁN A
TOMAR LA MEJOR DECISIÓN DURANTE
MOMENTOS DE PRESIÓN
 Genera un ambiente de calma en ti mismo y en la situación. Durante los momentos de
tensión es probable que tu cuerpo reaccione de forma inesperada. Algunos logran sentir una
presión arterial elevada, hay quienes sudan frío, sin embargo en ese tipo de situaciones lo ideal
es calmar tu mente y ambiente para poder tener un mejor desempeño. Baja el volumen de tu
voz, respira profundamente y mantén tu mente en calma.
 Actúa conforme a tus valores. Cuando tienes sobrecarga de trabajo, una extrema presión de
tiempo o manejas información imperfecta, es importante tener presente los valores de tu
organización porque podrían darte el motivo de porqué lo haces. Cuando piensas en hacer lo
correcto en el momento indicado por las razones adecuadas, te llenas de un sentido de
dirección y estableces los límites que protegen tu negocio para no cometer un terrible error
 Aprende a dominar tu ego. El ego puede ser un gran impulso motivador, pero cuando
sobrepasas el límite podría aislarte de la comunicación, colaboración e innovación que podrías
llegar a necesitar al momento de evitar un desastre. Recuerda que tu equipo de trabajo podría
traerte la mejor solución a un problema. Un buen líder construye líderes.
 Fomenta la comunicación efectiva en tu equipo. En momentos de presión, no se tiene
mucho tiempo para comentar lo que está pasando. Sin embargo cuando tu equipo conoce
cuáles son sus responsabilidades, sabrán colaborar y comunicar de forma efectiva.
 Es mejor prevenir. Lo ideal sería trabajar en la prevención, es decir ir entrenando antes de que
se presente el momento de presión. Por ejemplo podrías consultar a compañeros, amigos o
conocidos que hayan vivido una experiencia similar a la de la compañía y que te compartan las
soluciones que implementaron. Este tipo de conversaciones podrías tomarlas como una
mentoría, porque permiten detectar los elemento que se deben considerar al momento de tomar
una decisión bajo presión.
 Recuerda que la indecisión del emprendedor y directivos es uno de los factores que más
podrían afectar a una empresa, por eso siempre debes estar preparado a enfrentar estas
situaciones y aprender a actuar de la mejor forma posible.
CONCEPTO DE CONFLICTO
 El conflicto es la interacción de
personas interdependientes que
perciben objetivos incompatibles e
interferencias mutuas en la
consecución de esos objetivos.
 El conflicto es una situación en la
cual dos o más personas con
intereses diferentes entran en
confrontación, oposición o
emprenden acciones mutuamente
antagonistas, con el objetivo de
dañar o eliminar en el caso de ser
un conflicto violento al rival,
incluso cuando tal confrontación
sea de manera verbal o agresiva,
para lograr así la consecución de
los objetivos que motivaron dicha
confrontación
TIPOS Y CAUSAS DE
CONFLICTOS
 Son muchas y variadas las definiciones del conflicto, no lo son menos las
clasificaciones y tipologias a las que ha lugar su estudio, donde se identifican
cinco tipos de conflictos en funcion de sus causas:
 Los conflictos de relacion: Se deben a fuertes emociones negativas,
percepciones falsas o estereotipos, a escasa o nula comunicacin, o a conductas
negativas repetitivas.
 Los conflictos de informacion: Se dan cuando a las personas les falta la
informacion necesaria para tomar decisiones correctas, estan mal informadas,
difieren sobre qué informacion es relevante, o tienen criterios de estimacion
discrepantes.
 Los conflictos de intereses: Estan causados por la competicion entre
necesidades incompatibles o percibidas como tales. Los conflictos de intereses
resultan cuando una o más partes creen que para satisfacer sus necesidades,
deben ser sacrificadas las de un oponente.
 Los conflictos estructurales: Son causados por estructuras opresivas de
relaciones humanas. Estas estructuras estan configuradas muchas veces por
fuerzas externas a la gente en conflicto.
 Los conflictos de valores: Son causados por sistemas de creencias
incompatibles. Los valores son creencias que la gente emplea para dar sentido a
su vida. Los valores explican lo que es bueno o malo, verdadero o falso, justo o
injusto.
RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS:
IDENTIFICACIÓN Y DEFINICIÓN DEL
PROBLEMA
 Resolver conflictos exige aplicar una estrategia
de colaboración y la conciliación. Aplicándola
se logra generar mayores resultados conjuntos,
obteniendo un mayor compromiso con el
acuerdo y mejorar las relaciones
interpersonales de las partes implicadas.
 Existen varios momentos claves que posibilitan
la aparición de la estrategia de solución de
problemas: a) al inicio de la interacción
mediante la identificación del problema, b) a la
hora de proponer alternativas y soluciones al
conflicto, y c) en la fase final del proceso
negociador.
RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS:
IDENTIFICACIÓN Y DEFINICIÓN DEL
PROBLEMA
 La definición exacta del problema es uno de los puntos más difíciles en una
negociación. Para que en una negociación sea factible la utilización de la
solución de problemas se deberían conseguir los siguientes aspectos:
 Definir el problema de una manera que sea aceptable para las partes
implicadas. Para que sea posible la solución de problemas ambas partes
deben definir el asunto en conflicto en términos neutrales, sin que se
manipule la información con el objetivo de definir el problema de forma
beneficiosa para una de las partes.
 Hacer que el problema sea entendido de forma limpia y simple. En las
negociaciones de carácter distributivo las partes suelen hacer un uso
estratégico de sus reivindicaciones, de forma que, ante la opinión pública y
ante el oponente, pueden aparecer como primordiales, asuntos accesorios y
viceversa. La falta de claridad en los intereses, objetivos y reivindicaciones
se utiliza con el objetivo de tomar posiciones ante una negociación que se
percibe como dura y larga. No obstante, estas acciones previas de dureza y
falta de claridad, pueden provocar en el oponente la reciprocidad en las
conductas, con lo que se consigue, en último término, un escalamiento del
conflicto y un estancamiento muy difícil de solucionar. Si se desea una
negociación integrativa, las partes deben apartar ese deseo de competir y
hacer una utilización clara y sincera de la información.
RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS:
IDENTIFICACIÓN Y DEFINICIÓN DEL
PROBLEMA
 Definir el problema como una finalidad, e identificar los
obstáculos que pueden dificultar su consecución. Un buen camino
integrador es la definición mutua del problema como una finalidad, y la
búsqueda conjunta del camino para solucionarlo, identificando aquellos
obstáculos que dificulten la consecución del objetivo conjunto.
 Despersonalizar el problema. El análisis frío y riguroso de un
problema es una garantía para la consecución de una negociación
integrativa.
 Separar la definición del problema de la búsqueda de soluciones.
En determinadas circunstancias, el análisis rápido de un problema nos
puede hacer llegar a soluciones precipitadas. En estos casos es
conveniente mirar el problema con perspectiva, intentar comprenderlo
en su integridad e intentar la búsqueda de soluciones creativas.
 Comprender el problema de forma integral identificando intereses
y necesidades. A la hora de reflexionar sobre las aspiraciones de la
otra parte, debemos poder responder a las siguientes pregunta: ¿qué
problema tiene mi oponente? Qué necesidades desea satisfacer?, en
vez de cuestionarnos qué espera obtener con esta transacción o
cuánto espera ganar.
4 TÉCNICAS DE MANEJO DE
CONFLICTOS
1. La facilitación, es el primer paso en la identificación de un conflicto en
el proceso de resolución. Funciona mejor en conflictos de bajo y medio
nivel para definir los problemas, las metas y para identificar el apoyo
personal e institucional. En la resolución de conflictos laborales, la
facilitación se usa a menudo en situaciones que involucran a varias
partes, varios asuntos y varios interesados. Debemos tener en cuenta
que una persona imparcial ayudará en el diseño y dirección de
reuniones para resolver problemas, para ayudar a las partes a
diagnosticar, crear e implementar las soluciones conjuntamente.
2. La mediación es un proceso de negociación basado en intereses en
una resolución de conflictos laborales. Las partes escogen un mediador
aceptable para "guiarlos” en el diseño de un proceso y para llegar a un
acuerdo sobre las soluciones mutuamente aceptables. El mediador
intenta crear un ambiente en donde las partes sientan que pueden
compartir información, dirigirse a los problemas de fondo, y expresar
sus emociones. A menudo se emprende la mediación a sugerencia de
personas ajenas al asunto. Es más formal que la facilitación y se usa
cuando existe una relación entre las partes, aunque sea áspera. Es útil
cuando las partes han llegado a un punto muerto.
4 TÉCNICAS DE MANEJO
DE CONFLICTOS
3. La indagación busca clarificar y hacer recomendaciones poniendo
atención a las diferencias de datos o desacuerdos sustanciales y
utilizando la guía de uno o más expertos ajenos a las partes en
conflicto. Esta técnica de resolución de conflictos laborales es
especialmente útil en el ambiente técnico. Una forma especial de
indagación es por juntas y mesas de revisión de conflictos compuestas
por especialistas los cuales dan una evaluación objetiva de la disputa,
en todas sus dimensiones, a las partes en conflicto. El enfoque de la
indagación es más frecuente en las etapas iniciales de un conflicto, por
ejemplo, antes de iniciar un proceso judicial o negociaciones, y es más
apropiada en conflictos técnicos o científicos donde se involucra el
conocimiento especializado.
4. En el arbitraje las partes presentan argumentos a un árbitro quien
actúa como juez. Las partes dejan la tarea de encontrar una solución a
una persona ajena al asunto, lo que tiende a producir resoluciones
menos satisfactorias que las de la medicación o la facilitación, pues la
mayor parte del debate se centra en los reclamos y contra las
demandas. Esta técnica de resolución de conflictos laborales, es usada
más a menudo en el mundo de negocios o cuando hay necesidad de
una solución rápida entre varias partes.
RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS

 Proceso por el cual un conflicto de carácter

interpersonal, intergrupal, interorganizacional o
internacional de raíces profundas es resuelto por
medios no violentos y de forma relativamente
estable, a través, primero, del análisis e
identificación de las causas subyacentes al
conflicto, y, consiguientemente, del establecimiento
de las condiciones estructurales en las que las
necesidades e intereses de todas las partes
enfrentadas puedan ser satisfechas
simultáneamente.
 Entre esos procedimientos, destacan como técnicas
principales de resolución de conflictos la
negociación, la mediación y el arbitraje, al tiempo
que también se han ido desarrollando a nivel
internacional otros recursos como la búsqueda de
consenso, la diplomacia, la solución analítica de
problemas y los esfuerzos de construcción de la
paz.
RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS

 Negociación. Es la forma fundamental de

resolución de conflictos, generalmente
voluntaria, y que implica la discusión entre las
partes en disputa con el objeto de alcanzar un
acuerdo o arreglo en el conflicto que les
enfrenta. En la medida en que no exista la
intervención de terceros agentes, la
negociación permite a las partes en conflicto
mantener el control sobre el proceso y el
acuerdo que de él pueda resultar.
 Esta clasificación básica es ampliada por Dean
Pruitt (1991), quien realiza una descripción de
cinco posibles estrategias de negociación:
CINCO POSIBLES ESTRATEGIAS
DE NEGOCIACIÓN
a) Flexibilidad: implica la renuncia de una de las partes a todo o casi
todo de lo que pretende conseguir, puesto que considera que
complacer a la otra parte o evitar la disputa es más importante que
vencer.
b) Rivalidad: supone que las partes entran en competencia para obtener
la mayor ventaja posible, empleando para ello medios como la coerción
y la presión que obliguen a la otra parte a realizar concesiones.
c) Solución de problemas: se trata de una estrategia de colaboración en
la que los oponentes trabajan juntos para alcanzar una solución que
satisfaga los intereses y las necesidades de ambas partes.
d) Inacción: las partes en conflicto hacen el menor esfuerzo posible por
negociar, de forma que, aunque en ocasiones un retraso haga
aumentar las oportunidades para lograr un acuerdo posterior, esta
estrategia deriva habitualmente en la ruptura de la negociación.
e) Abandono: esta postura supone el fin de la negociación y obliga a
ambas partes a depender para la consecución de sus fines de medios
alternativos al acuerdo negociado.
RESOLUCIÓN DE
CONFLICTOS
 Mediación. La mediación como método de resolución alternativa
de disputas implica la intervención en el proceso de negociación de
una tercera parte neutral e imparcial, cuyo papel consiste en asistir
a las partes en su efectiva comunicación, en el análisis del conflicto
y en la búsqueda de una solución aceptable para todos.
Idealmente, la persona mediadora no está vinculada a ninguna de
las partes enfrentadas ni tiene interés por un resultado específico
de la negociación, de forma que cuenta en su labor con la
confianza y legitimación de todas las partes implicadas.
 Arbitraje. Proceso de resolución de conflictos en el que las partes
en disputa acceden a presentar su caso ante un tercer participante
neutral e independiente, quien escucha los argumentos de ambos
lados y posteriormente adopta una decisión, normalmente final y
vinculante. El arbitraje difiere de la mediación, por lo tanto, en que
la tercera parte que interviene en el conflicto sí tiene capacidad
decisoria, si bien las partes enfrentadas mantienen el control sobre
el conjunto de cuestiones a resolver y con frecuencia también
sobre los aspectos de procedimiento.
LAS 8 CAUSAS MÁS FRECUENTES
DE LOS CONFLICTOS LABORALES

 Entender cuáles son las causas de los

conflictos laborales es el primer paso para
poder solucionarlos. En muchas ocasiones se
intenta trabajar sobre el conflicto en sí mismo,
pero si no se erradica la causa, seguirán
apareciendo problemas similares de manera
habitual. Es por ello por lo que aquí se
presentan ocho de las causas más frecuentes,
según los psicólogos Art Bell y Brett Hart,
acompañadas de las soluciones más efectivas.
LAS 8 CAUSAS MÁS FRECUENTES
DE LOS CONFLICTOS LABORALES
 Conocer las causas de los conflictos más frecuentes ayudará a
cualquier empresa a frenarlos y a mejorar la comunicación entre los
trabajadores. ¿Cuáles son?
1. Recursos. Los conflictos de recursos aparecen cuando dos o más
trabajadores necesitan utilizar las mismas herramientas para llevar a
cabo su tarea. Es habitual que suceda, por ejemplo, con las salas de
reuniones, los proyectores o el vehículo de la empresa. Para evitar este
tipo de situaciones es conveniente trabajar las habilidades de
comunicación y negociación. De esta manera, y presentando
abiertamente las razones por las que se necesitan estos recursos, los
problemas disminuirán.
2. Estilos. Cada trabajador tiene un estilo particular para desempeñar su
labor, que dependerá tanto de su tarea concreta como de su
personalidad. Cuando en un mismo equipo de trabajo coinciden
empleados con estilos muy diferentes, es habitual que surjan el caos y
los problemas. La forma de no dar lugar a esta situación es conocer las
características de cada trabajador, por ejemplo, a través de un test de
personalidad, y asignar los diferentes roles teniendo esto en cuenta.
LAS 8 CAUSAS MÁS FRECUENTES
DE LOS CONFLICTOS LABORALES
3. Percepciones. Al igual que sucedía con los estilos, cada persona y,
por supuesto, cada trabajador, tiene un punto de vista sobre las cosas.
Al tener percepciones diferentes es sencillo que se den interpretaciones
distintas y puedan surgir conflictos. Evitar esto es sencillo, y está muy
relacionado con la manera de evitar conflictos de recursos.
Simplemente es necesario trabajar la comunicación y proporcionar
una información muy clara al equipo de trabajo.
4. Metas. Los conflictos de metas surgen cuando diferentes directivos
indican distintos objetivos o metas. Si uno de ellos plantea disminuir los
costes y otro, por su parte, aumentar las ventas, surgen los problemas
entre los trabajadores. Es fundamental que exista un objetivo claro y
que así se transmita a los empleados. De esta manera el trabajo será
más eficaz.
5. Presiones. Este tipo de conflictos parte de los anteriores, pero
sumando cierta urgencia. Cuando una fecha límite está próxima y, para
terminar su trabajo, un empleado necesita de otro departamento que,
en ese momento está ocupado en otra tarea, aparecen los conflictos de
presiones. La manera de solucionarlos es cambiando los plazos, pero
se pueden evitar estableciendo prioridades de manera correcta.
LAS 8 CAUSAS MÁS FRECUENTES
DE LOS CONFLICTOS LABORALES
6. Roles. En ocasiones se asignan tareas a los empleados que poco tienen que
ver con sus responsabilidades habituales. En estas situaciones pueden sentir
que esa tarea en cuestión debería ser desempeñada por otro compañero o
incluso esos otros empleados sentir amenazado su rol profesional. En estos
casos es importante que haya una buena razón para escoger a ese empleado
en cuestión para la tarea y ser muy claro a la hora de la asignación.
7. Valores personales. Cada persona cuenta con unos valores. Estos, en
ocasiones, puede entrar en conflicto con los de otros trabajadores e incluso con
los de la propia empresa. Es un tema muy delicado, porque la ética y los
valores deben respetarse siempre. Esto hace que la manera de solucionar este
problema se remonte al momento de la contratación. Una buena selección de
personal será clave. La forma de evitar la generación de un conflicto de este
tipo es que el líder del equipo conozca la ética de cada uno de sus
trabajadores. En caso de que la selección ya se haya realizado, la forma de
evitar la generación de un conflicto de este tipo es que el líder del equipo
conozca la ética de cada uno de sus trabajadores y evite asignarles tareas con
las que no se sientan cómodos.
8. Políticas impredecibles. Una empresa debe contar con políticas muy claras,
comprensibles y constantes. Es decir, esas políticas deben ser las mismas en
cualquier momento y para todos los empleados, y ellos deben comprenderlas a
la perfección. Esto no significa que no puedan cambiar, puesto que todo
negocio evoluciona, sino que en caso de hacerlo debe comunicarse de forma
clara y efectiva. De esta manera se evitarán situaciones incómodas y
desagradables.
EL RESULTADO DE LA
GESTIÓN DE CONFLICTOS
 Una vez finalizada la gestión de conflictos, lo ideal es que la paz vuelva a
estar restaurada. Pero hay que tener en cuenta que no siempre es posible
cumplir con las expectativas y deseos de las dos partes al 100 %. El posible
resultado de la gestión de un conflicto puede categorizarse en uno de los
siguientes 4 tipos:
 Pérdida-Pérdida: este resultado no satisface a ninguna de las partes. En la
mayoría de los casos, esta situación es común en el día a día de las
empresas cuando un superior da por finalizado un conflicto tomando una
decisión estricta sin tener en cuenta las expectativas de las partes
involucradas.
 Ganancia-Pérdida: en este resultado, solo una de las partes sale
beneficiada con la gestión del conflicto. La otra parte está descontenta con
el resultado, lo que puede acabar ocasionando un nuevo conflicto.
 Ganancia-Ganancia: el mejor resultado es lo que se conoce como una
situación win-win. En este tipo de resultados, las dos partes salen contentas
de la resolución del conflicto. La solución es satisfactoria para todos y nadie
ha sido ignorado.
 50:50: conseguir que ambas partes se comprometan por igual no es el
resultado ideal, pero sí uno satisfactorio. Las dos partes tendrán que ceder y
abandonar parte de sus pretensiones, pero también tendrán la posibilidad
de hacer propuestas a partes iguales.
¿CUÁL ES LA CAUSA DEL
CONFLICTO?
 El factor clave en la selección del método de resolución de conflictos más
apropiado es definir la verdadera causa del conflicto.
 Conflictos legales son raramente el origen de la controversia. A menudo la
causa del conflicto es de naturaleza comercial, técnica o personal.
 Posibles causas de un conflicto son:
1. Deterioración de las comunicaciones
2. Falta de aprecio y respeto
3. Cambio de las circunstancias económicas y comerciales
4. Discrepancia de conceptos jurídicos / cambio en la ley
5. Problemas técnicos/productos defectuosos
6. Visiones discrepantes de los hechos subyacentes
7. Impacto de terceros/fuerza mayor
 Por ejemplo, si una disputa ha tenido por motivo la deterioración de las
comunicaciones, tanto la mediacion como la conciliacion podrían ofrecer
mayores probabilidades de obtener una solución satisfactoria. En contraste,
si el conflicto ha tenido su origen en la discrepancia de conceptos jurídicos,
entonces la litigacion y el arbitraje serían usualmente las mejores opciones.
Si el conflicto entre las partes se centra en torno a problemas técnicos, lo
mejor será optar por una decision de experto.
MOTIVACIÓN Y PROACTIVIDAD
DEFINICIÓN
 La motivación es un estado interno que
activa, dirige y mantiene la conducta de la
persona hacia metas o fines
determinados; es el impulso que mueve
a la persona a realizar determinadas
acciones y persistir en ellas para su
culminación. La motivación es lo que le da
energía y dirección a la conducta, es la
causa del comportamiento.
 La motivación es un proceso que pasa por
varias fases. Inicialmente la persona
anticipa que se va a sentir bien (o va a
dejar de sentirse mal) si consigue una
meta. En un segundo tiempo, se activa y
empieza a hacer cosas para conseguir
dicha meta. Mientras vaya caminado
hacia ella, irá evaluando si va por buen
camino o no, es decir, hará una
retroalimentación del rendimiento. Y por
último, disfrutará del resultado.
CARACTERÍSTICAS
 Desarrolla un buen plan de acción. Divide tu meta final en pequeñas
submetas. Estas serán hitos que irás consiguiendo y sentirás que te
acercan a tu meta final. No olvides celebrar cada uno de ellos.
 Guarda tu energía física y psíquica para emplearla en lo que
realmente quieras conseguir. No la malgastes en cosas que te alejen o
te distraigan de tu objetivo.
 No escatimes en esfuerzos y decisiones. Esto es, si hace falta un
paso determinado para alcanzar tu objetivo: hazlo. En ocasiones
tenemos que dedicar tiempo, o gastar dinero, en algo a corto plazo
para conseguir el objetivo a largo plazo. Míralo como una inversión no
como un gasto.
 Nunca pierdas de vista tu objetivo. Cuando aparezcan
inconvenientes, asúmelos como parte del proceso. Todo tiene su lado
bueno y su lado malo. En el momento en el que decidiste luchar por
conseguir esa meta no te importó asumir que ibas a tener que hacer
cosas difíciles para obtenerla.
 No gastes tiempo en quejarte, sólo te quita energías y no te soluciona
nada.
CARACTERÍSTICAS
 Oblígate a actuar. Habrá ocasiones en las que tengas poca energía y otras
en las que tendrás que realizar tareas que no te gusten. En estos casos:
autocontrol. Oblígate a hacerlo, no pienses en si tienes ganas de hacerlo o
no. De hecho, no te hacen falta "tener ganas" para hacer las cosas. Todos
hacemos muchas cosas a lo largo del día que no tenemos ganas de hacer y
las hacemos, y una vez que las hacemos, nos damos cuenta de que no son
para tanto. Primero se hacen las cosas y luego entran las ganas. Lo hago y
punto, no pienso si me apetece o no.
 Aprovecha los días en los que te encuentres más alegre, optimista y con
más energía para hacer las cosas que te cuestan. Es en esos momentos en
los que podrás realizar una tarea difícil o podrás llamar a esa persona con la
que te cuesta hablar.
 Rodéate de personas optimistas, que luchan por lo que quieren
conseguir. Todo se contagia, el pesimismo y el optimismo.
 Fíjate en la parte que llevas conseguida, no en la que te queda por
conseguir.
 Y, sobre todo: disfruta del camino. Porque el ser humano disfruta de la
ilusión cuando lucha por las cosas, no cuando las consigue. Una vez que
hayas conseguido tu meta, tendrás que buscar otra nueva para volver a
ilusionarte.
TEORÍAS Y TIPOS DE MOTIVACIÓN

 Diversos investigadores han definido teorías acerca de la motivación,

aquí tienes las más relevantes:
 Teoría de las necesidades de Maslow: estamos motivados para
conseguir distintas necesidades clasificadas jerárquicamente;
fisiológicas, de seguridad, sociales, estima, autorrealización. Según
el hombre satisface estas necesidades ascendería desde la simple
supervivencia a la autorrealización.
 Teoría del reforzamiento de Skinner: aquella conducta que se
sigue de consecuencias positivas aumenta su probabilidad de
repetición en un futuro, mientras que la conducta que tiene
consecuencias negativas la disminuye (ley del efecto).
 Teoría de las metas de Locke: nos imponemos unas metas a
lograr, pero para motivarnos debemos contar con las habilidades o
estrategias para llegar conseguirlas.
 Teoría de la equidad de Adams: tendemos a valorar lo equitativo
y justo de las recompensas recibidas. Estamos motivados cuando
creemos que nuestra recompensa es equitativa a nuestro esfuerzo
y justa respecto a las recompensas de otros por el mismo
esfuerzo.
TEORÍAS Y TIPOS DE MOTIVACIÓN

 Respecto a los tipos de motivación, ésta puede

diferenciarse en:
 Motivación intrínseca: el deseo que impulsa la
conducta es interno. La ilusión, el interés, etcétera
son ejemplos de estímulos internos que dan lugar a la
conducta intrínseca que hace al individuo disfrutar
“sin más” de lo que hace.
 Motivación extrínseca: es el deseo que impulsa la
conducta para obtener una recompensa externa o
evitar un castigo. El dinero, los regalos, un trabajo
estable o evitar una regañina son algunos ejemplos
de estímulos externos que dan lugar a la conducta
intrínseca
8 CONSEJOS PARA LOGRAR
OBJETIVOS EN TU EMPRESA
 Las empresas exitosas son reconocidas tanto por
tener modelos de negocio innovadores, aplicar
estrategias ingeniosas y contar con un gran equipo
de profesionales que las respalden. Las grandes
empresas se diferencian de otras por ser capaces
de alcanzar eficientemente las metas que se
establecen.
 Como responsable de recursos humanos,
probablemente estés acostumbrado a trazar metas
todo el tiempo. Esta no es una actividad demasiado
complicada; ya que existen herramientas como los
software para establecer objetivos que son de gran
utilidad. Sin embargo, no todos los profesionales de
RRHH las conocen, pero no tienes por qué
preocuparte, ya que en esta entrega también te
platicamos sobre una de ellas
8 CONSEJOS PARA LOGRAR
OBJETIVOS EN TU EMPRESA
1. Establece objetivos que motiven. Aunque parezca demasiado obvio, establecer
objetivos que realmente motiven a los involucrados es un tema muy importante
que resulta crucial al momento de alcanzar los objetivos o no. La razón es porque
muchas veces los encargados de recursos humanos trazan objetivos para sus
equipos sin investigar si tales objetivos son significativos, relevantes o
importantes. La motivación es clave para lograr cualquier cosa y cuando un
objetivo no es motivante es dejado a un lado, carece de compromiso y las
probabilidades de que sea alcanzado son muy bajas. Establece objetivos que
representen un reto y que sean considerados una prioridad, para esto puedes
comenzar por preguntarte por qué este objetivo es tan valioso e importante.
2. Define objetivos intermedios y fija plazos. Uno de los más grandes errores que
los profesionales cometen es definir objetivos tan grandes que resulten
inalcanzables. Un consejo valioso para ayudarte a alcanzar los objetivos que
estableces es dividirlos en metas intermedias que te permitan llevar un mayor
control sobre ellos. Con esto podrás observar como poco a poco se logra todo
aquello que te propones al mismo tiempo que te motivas y motivas a quienes te
rodean. Esto sin olvidar hacer un seguimiento y fijar plazos para observar un
avance del progreso.
3. Organiza lluvias de ideas. Una buena estrategia para garantizar que los
objetivos trazados se alcancen es organizando una lluvia de ideas con todos los
involucrados. Organizar sesiones de lluvias de ideas te permite compartir
estrategias con todo tu equipo al mismo tiempo que todos logran familiarizarse
con los objetivos trazados.
8 CONSEJOS PARA LOGRAR
OBJETIVOS EN TU EMPRESA
4. Reúne los recursos necesarios. Según la metodología Smart, uno de los
puntos más importantes que deben tomarse en cuenta al momento de trazar
objetivos es que sean realistas y esto tiene mucho que ver con la
recomendación que te daremos a continuación. Es importante que al momento
de trazar tus objetivos, seas realista con los recursos que tienes a disposición
para lograr el objetivo. Considera todo aquello que necesitas para lograr los
objetivos para no tener obstáculos al momento de comenzar a trabajar en ellos.
5. Apóyate en ayudas visuales. Los recursos audiovisuales son una fuente de
información valiosa en casi todos los aspectos de un negocio. Las ayudas
visuales como los gráficos o dibujos que demuestren tu progreso y avance de
los objetivos son de gran ayuda para mantenerte a ti y a tu equipo encaminado
a trabajar por tales objetivos. Actualmente, existen herramientas tecnológicas y
software para establecer objetivos que te ofrecen este tipo de material de
manera automática y te permite compartirlo con todos los miembros de tu
equipo o colaboradores.
6. Mide el éxito. Como gerente de recursos humanos, es importante que
encuentres maneras de medir si realmente se alcanzan los objetivos que
estableces. Esto te ayuda a identificar problemas con anticipación, supervisar el
rendimiento de las actividades, observar el progreso de los objetivos, etc.
8 CONSEJOS PARA LOGRAR
OBJETIVOS EN TU EMPRESA
7. Enfócate. Para lograr los objetivos que estableces, es
importante que te mantengas enfocado en ello. Cuando un
negocio es grande y tiene muchos empleados a los cuales
hacer seguimiento, puede ser cuesta arriba para los
responsables de recursos humanos mantener un enfoque en
los objetivos trazados. Sin embargo, es importante que
trabajes duro y tanto tú como todos los miembros de la
empresa se mantengan en el camino para alcanzar los
objetivos.
8. Reconoce tus logros. Reconocer el éxito y los objetivos
alcanzados es importante ya que motiva a seguir trabajando y
luchando por alcanzar todo aquello que te propones.
Someterte a una fuerte presión y castigarte todo el tiempo por
no alcanzar un objetivo puede ser destructivo. Recuerda que
siempre hay una oportunidad para comenzar a hacer las
cosas bien y lograr todos los objetivos que estableces.
QUÉ ES PROACTIVIDAD
 La proactividad se refiere a la actitud que
asumen ciertas personas para atender
a situaciones o tareas que precisan de
ser controladas, una gestión responsable
y de una alta capacidad de respuesta.
 En el campo laboral y organizacional, el
término de proactividad es muy
empleado y valorado, especialmente
porque se trata de la actitud que se
busca y espera por parte de los
trabajadores, que sean activos, tengan
una alta capacidad de respuesta, iniciativa
y disposición ante cualquier circunstancia.
 La proactividad, entonces, se refiere a la
actitud que asumen las personas para
superar diversas circunstancias, no
solo laborales sino también de la vida
personal de cada quien, ya que la
finalidad es estar siempre mejor.
 Es decir, la actitud positiva y activa que
tome cada individuo, ante una situación,
es crucial para tomar el control y dar inicio
al desarrollo de ideas y metodologías para
mejorar lo que ocurre a su alrededor y de
lo que es responsable.
CARACTERÍSTICAS DE LAS
PERSONAS PROACTIVAS
 Las personas que se consideran proactivas se caracterizan por tener la
capacidad de tomar el control de lo que ocurre en su vida de manera
activa y tratando siempre de ser lo más eficaz posible. Algunas de sus
características son:
 Buscan constantemente el mejor camino y las herramientas
necesarias para superarse tanto en su contexto personal como
profesional y laboral.
 Desarrollan iniciativas o planes de acción creativos e innovadores
a fin de alcanzar un objetivo.
 Son responsables de sus actos y de las decisiones tomadas.
 Son personas capaces de trabajar en equipo, aportar ideas y
soluciones.
 Buscan nuevos retos y oportunidades.
 Consideran cuáles pueden ser las consecuencias o riesgos de
tomar una u otra decisión según la situación a dar respuesta.
 La persona proactiva no espera que llegue una solución porque
trabaja y se enfoca en alcanzarla sin tener que esperar por
terceros.
HERRAMIENTAS PARA LA
PROACTIVIDAD
1. Sé un estratega. Un aspecto clave de la proactividad es anticiparse a los
problemas. Por ello, debes pensar en las situaciones que pudieran ocurrir
en la jornada e idear planes para poner en marcha para cada tipo de
complicación. Y como es imposible prever todos los escenarios, también
debes tener la capacidad de reaccionar rápidamente en caso de ser
necesario.
2. Trázate objetivos. No puedes llegar a ningún lugar si no tienes claro a
dónde vas. Así que debes trazarte objetivos y tareas a corto plazo y
establecer cómo podrías resolverlos de una forma productiva. Es importante
que analices si lo que estás haciendo en este momento te va a llevar a
cumplir las metas que te has planteado.
3. Deja de procrastinar. La procrastinación es una de las cosas que dificulta
la proactividad. Es importante que hagas tus tareas pendientes al momento,
sin postergar. Puedes utilizar técnicas de productividad como
‘Pomodoro’ para establecer tiempos para la consecución de tus tareas.
4. Anticipa y previene los problemas. Una persona proactiva ya ha
analizado posibles escenarios para así darle solución a cada problema que
se le presenta. Pero lo mejor es ser capaz de anticiparlos para así poder
prevenirlos. De esta manera podrás evitar que un pequeño inconveniente se
convierta en un dolor de cabeza.
HERRAMIENTAS PARA LA
PROACTIVIDAD
5. Elimina tareas innecesarias. Ser proactivo también significa saber a
qué dedicarle tiempo y a qué no. Si eres jefe o el líder de un grupo
debes saber delegar de forma eficiente algunas tareas a tu equipo de
trabajo. Es importante que hagas las asignaciones teniendo en cuenta la
jerarquía, responsabilidades y actitudes de cada persona.
6. Sé organizado. La organización es clave para ser proactivo. Es por
esto que debes llevar una agenda con todas las fechas importantes, sea
de reuniones, entregas, entrevistas, etc. Puede ser manual o
automatizada. Esta última tiene la ventaja de que puedes establecer
recordatorios y alarmas que te ayudarán a estar más alerta.
7. Prepárate profesionalmente. Hoy en día la competencia a nivel
profesional es enorme. No basta con que seas una persona proactiva en
tu trabajo, sino que también debes contar con la correcta formación. Así
que es fundamental que te mantengas actualizado sobre las nuevas
tendencias y capacitaciones relacionadas con tu carrera.
8. Persevera. Rendirse no es una palabra que esté en el diccionario de las
personas proactivas. Los malos resultados no son nunca una razón para
darse por vencido. Al contrario, debes ser siempre perseverante y
esforzarte al máximo para mejorar. Si algo te sale mal, la clave está en
cambiar la estrategia hasta que salga bien.
HERRAMIENTAS PARA LA
PROACTIVIDAD
9. Confía en tus capacidades. Un trabajador proactivo confía en sus
capacidades y se muestra seguro ante los demás. Debes dejar las
inseguridades a un lado y no tener miedo a decir lo que piensas y a
exponer tus ideas. Esta, de hecho, es una forma de que tus superiores
vean que tienes iniciativa y ganas de hacer las cosas bien.
10. Trabaja con empeño y optimismo. El estrés es el peor consejero en el
trabajo. Si te dejas afectar por el entorno y permites que tus labores se
conviertan en una rutina, acabarás con la creatividad. Por ello debes
trabajar siempre con empeño y optimismo.
11. Haz un balance de tus objetivos. Cada objetivo o meta planteada debe
tener una evaluación. Es importante que tomes nota de lo que te ha
funcionado para saber qué puedes seguir haciendo y qué deberías
cambiar.
12. No te limites a desempeñar solo tus funciones. Una de las claves de la
proactividad es precisamente el tener iniciativa. Por esta razón no
puedes limitarte a hacer solo lo que te piden y marcharte a casa sin más.
Las organizaciones valoran la participación activa de los empleados, ya
que esto significa que están comprometidos con el éxito de la empresa.
Una persona proactiva es observadora y se involucra en los problemas
que surgen para aportar soluciones.
HERRAMIENTAS PARA LA
PROACTIVIDAD
13. Evita problemas personales. Cuidar que tu entorno de trabajo
sea siempre agradable es esencial para ser una persona
proactiva. Así que, si se llegara a presentar un problema en el
trato con tu jefe o con un compañero de trabajo, debes actuar
con serenidad. Respira de forma consciente para que puedas
estar más tranquilo y aclara la situación de inmediato.
14. Sé responsable de sus actos. Las personas proactivas se
hacen responsables de sus errores o faltas. Debes saber que
reconocer un error no significa que seas menos eficiente, sino
más bien mucho más correcto y empático.
15. Mantente motivado. La motivación es clave. Debe gustarte lo
que haces y buscar formas de hacer que el entorno sea lo más
agradable posible.
16. Ser proactivo es una habilidad que te servirá no solo a nivel
profesional y laboral, sino también en tu día a día. Es una
manera más eficiente de enfrentar los retos que se te presentan
y de llevar la vida de una manera más positiva, algo que influirá
en ti y en quienes te rodean.