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nbvcdfghngxxxxxxxhshhdggContenido mínimo de
un contrato laboral
El artículo 39 del CST indica que un contrato de trabajo debe contener
como mínimo la siguiente información:
1. La identificación y el domicilio de las partes (trabajador y
empleador).
2. Lugar y fecha de su celebración.
3. Lugar donde se prestará el servicio.
4. Naturaleza del trabajo.
5. Valor del salario, forma y fechas de pago.
6. Duración del contrato.
7. Terminación y la forma como se debe dar el preaviso para el
efecto.
8. Las cláusulas qufghjde las partes acuerden libremente.

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Elementos de un contrato de trabajo

Atendiendo lo previsto en el artículo 23 del CST, un contrato laboral está
conformado por los siguientes tres elementos que lo definen como tal:
 Prestación personal del servicio: este precepto supone que el
trabajador debe prestar sus servicios de manera personal al
empleador, es decir, no puede realizarlos a través de terceros.
 Subordinación: este elemento supone la ejecución de labores
bajo el mando de un superior en el sitio de trabajo o fuera de este.
Se caracteriza, entre otras cuestiones, por el cumplimiento de las
órdenes recibidas, de un hgdjhdhddgggsdhdsghgdhorario, y por el
suministro de materiales de trabajo por parte del empleador, para que el
trabajador pueda ejecutar la actividad.
 Remuneración: este elemento es lo que se denomina salario, y
debe ser pagado al trabajador como contraprestación por sus
servicios.
Es importante tener en cuenta que existen diferencias entre contrato y
relación laboral.

Para que se configure una relación laboral es suficiente con

demostrar ante un juez el elemento de la subordinación y la
prestación personal del servicio.
En el siguiente video podrás estudiar, con la guía del Dr. Alexander
Coral, la diferencia entre un contrato y una relación laboral:

Exámenes preocupacionales
Los exámenes de ingreso a una empresa, denominados
preocupacionales o de preingreso, se encuentran regulados por
la Resolución 2346 de 2007, y se practican con la finalidad de que el
empleador conozca las condiciones generales de salud (físicas,
mentales y sociales) del trabajador, antes de que este sea
contratado.
Dichos exámenes deben ser practicados en función de las condiciones a
las que el trabajador se encontrará expuesto en el sitio de trabajo, a su
perfil y a las labores que llevará a cabo.

Por ejemplo, en el examen de un trabajador que se desempeñará

como obrero de construcción, se estudiará que no tenga fracturas
en la espalda, rodilladhgdgvdcbchdjdbdhs, brazos u otras
condiciones que le impidan desarrollar su trabajo, ya que se trata de una
labor que implica un gran uso de la fuerza (por supuesto, el empleador
debe dar prioridad a todas las medidas preventivas posibles; una de ellas
es el pago de la ARL, según la clasificación del riesgo).
En la siguiente infografía exponemos qué tipo de preguntas no pueden
ser abordadas en la prueba del polígrafo ni en ninguna otra:
fghg

Contrato a término fijo

El contrato de trabajo a término fijo se encuentra previsto en el artículo
46 del CST. Este tipo de acuerdos siempre debe constar por escrito.
Un contrato a término fijo comprende las siguientes características:

 Su duración corresponde al período en él pactado.

 Debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser
superior a (3) tres años.
 Implica un preaviso para su terminación. El empleador debe
notificarlo con no menos de 30 días de anticipación.
 Si el preaviso para la terminación no se notifica con una antelación
de al menos 30 días, se prorrogará de manera automática, por un
término igual al inicialmente pactado.
[Word] Modelo de contrato individual de trabajo a término fijo.
[Word] Notificación de no renovación de contrato laboral a término fijo.
A continuación, la Dra. Natalia Jaimes comenta los aspectos que
deben tenerse en cuenta para liquidar un contrato a término fijo:

Contrato a término indefinido

El contrato de trabajo a término indefinido se encuentra previsto a través
del artículo 47 del CST. Esta modalidad contractual puede ser celebrada
de manera verbal o escrita y, como su nombre lo indica, es de duración
indefinida, es decir, se conoce la fecha de inicio, pero no la de su
finalización.
Para este tipo de contrato, debido a su particularidad, no proceden las
prórrogas o entrega del preaviso por parte del empleador. Esto último
supone que puede darse por terminado en cualquier momento.
[Word] Modelo de contrato individual de trabajo con salario integral
(término fijo e indefinido).
[Word] Modelo de contrato individual de trabajo a término indefinido.
La principal diferencia entre los contratos laborales a término fijo y a
término indefinido radica en su duración.
En el caso de los primeros existe una fecha de finalización; mientras en
el caso de los segundos no se encuentra determinada. No
obstante, existe la posibilidad de modificar estos términos.
La siguiente infografía responde a la pregunta sobre si un contrato a
término fijo puede convertirse en uno a término indefinido:
En el siguiente video, la abogada Natalia Jaimes explica qué puede ser
más rentable para una empresa: ¿vincular una persona con contrato
a término fijo o con uno indefinido?
Contrato de obra o labor
El contrato de obra o labor se encuentra previsto en el artículo 45 del
CST y tiene lugar cuando un empleador contrata a un trabajador
para desarrollar una actividad determinada.
En estos casos, la duración del contrato no puede establecerse, pues
no se tiene conocimiento de la fecha en la que se terminará la ejecución
de la labor; sin embargo, esta característica no lo convierte en un
contrato indefinido, pues terminará una vez se cumpla con la labor o
actividad que dio origen al acuerdo.
De conformidad con lo anterior, el contrato tiene un momento de
terminación establecido, pero no se conoce su fecha exacta.

En términos generales, este contrato no acepta prórrogas, puesto que

lo que le dio origen fue la ejecución de una labor específica, y una vez
finalizada no habría razón alguna para que el contrato subsista.
Es importante que este contrato se realice de forma escrita y que en él
se especifique la labor u obra por la que se contrató al trabajador.
[Word] Modelo de contrato individual de obra.
[Word] Modelo de contrato de obra para construcción.

Terminación anticipada sin justa causa del contrato de obra

o labor
En el contrato de obra o labor, las partes acuerdan fecha de inicio y la
actividad precisa a realizar, mas no su fecha de terminación exacta, sin
que esto dé lugar a indemnización, pues esta solo procederá ante la
terminación anticipada y sin justa causa del acuerdo establecido.
Contrato ocasional, accidental o transitorio
El artículo 6 del CST define el trabajo ocasional, accidental o transitorio
como aquel de corta duración, no mayor a un mes, y por medio del
cual se ejecutan labores distintas a las del objeto económico o
social de la empresa o del empleador.
Este tipo de contrato, al igual que el de obra o labor, se encuentra
previsto a través del artículo 45 del CST.

Esta modalidad contractual surge cuando, por un evento extraordinario,

el empleador se ve en la obligación de suplir una necesidad
momentánea que se presenta fuera del curso normal de las actividades
desarrolladas por la empresa.
De acuerdo con esto, la labor a desempeñar por el trabajador estará
sujeta a las exigencias y necesidades transitorias del empleador, lo que
justifica su brevedad.
Obligaciones y derechos del trabajador
Principalmente, un trabajador tiene derecho a recibir, por parte del
empleador, el pago de:

 Salarios.
 Aportes a seguridad social (salud, pensión y riesgos laborales).
 Prestaciones sociales (prima de servicios, cesantías e intereses a
las cesantías).
 Vacaciones.
 Aportes a cajas de compensación familiar.
 Auxilio de transporte.
 Horas extra, trabajo suplementario, dominicales y festivos.
 Pago de incapacidades de origen común o laboral.
 Licencias laborales.
 Viáticos.
Aunado a los preceptos anteriores, y entre otros, el trabajador tiene
derecho a que:
 El empleador le suministre las herramientas necesarias para el
desempeño de las labores.
 Les sean respetados sus sentimientos, creencias y dignidad.
 Les sean otorgadas las licencias previstas en la ley.
 Se respete su intimidad y espacio personal.
Estos derechos son explicados a detalle, en el siguiente video, por
la abogada Natalia Jaimes Lúquez, consultora en derecho laboral:
Entre las principales obligaciones que le asisten al
trabajador tenemos las siguientes:
 Cumplir con lo dispuesto a través del contrato laboral y el
reglamento interno del trabajo.
 Realizar personalmente las labores encomendadas por el
empleador o sus representantes.
 Cumplir con las indicaciones de prevención dispuestas a través
del sistema de gestión de la salud y seguridad en el trabajo –SG-
SST– y las administradoras de riesgos laborales –ARL–.
 Mantener reserva sobre la información asociada a su trabajo.
 Conservar y restituir en buen estado las
herramientas otorgadas por el empleador para el desempeño de la
labor.
 Guardar respeto en las relaciones con sus superiores y
compañeros(as).
  Comunicar al empleador las observaciones que estime
convenientes para evitarle daños y perjuicios.
 Asistir, en la medida de sus posibilidades, en casos de
siniestros o riegos inminentes que amenacen a las personas o a
las instalaciones de la empresa.
 Las trabajadoras en estado gestante deben iniciar el disfrute de
su licencia de maternidad al menos una semana antes de la
fecha de parto.

Período de prueba
En los contratos de trabajo, el período de prueba opera como
herramienta jurídica que permite al empleador calificar las
capacidades del trabajador, su idoneidad en el cargo y determinar si se
encuentra a gusto con sus funciones, con el horario o el pago de su
salario.
Jornada laboral
El artículo 161 del CST establece que la jornada laboral máxima legal
es de ocho (8) horas diarias y 48 a la semana.
Por su parte, el literal d) del mismo artículo indica que la jornada diaria
podrá tener como mínimo cuatro (4) y máximo diez (10) horas; en este
último caso, sin que haya lugar al pago de horas extra o trabajo
suplementario, siempre que no se excedan las 48 horas semanales.

De acuerdo con lo anterior, el empleador podrá reducir la jornada laboral

a mínimo cuatro (4) horas diarias o extenderla máximo a diez (10).

Ten en cuenta que…

A propósito de la amplificación de la jornada, debe tenerse en
cuenta que, según lo establece el artículo 22 de la Ley 50 de
1990, en caso de que el empleador requiera extenderla a diez
(10) horas diarias, en el mismo día no podrá solicitarle al
trabajador que labore horas extra.
En el siguiente video, el abogado Luis Miguel Merino explica a qué
hace referencia la jornada de trabajo, cuándo surge la obligación de
pagar horas extra y cuál es el máximo de horas que pueden ser
pactadas en la jornada de trabajo:
Ahora bien, si por alguna razón hay lugar a la prestación del servicio en
una jornada extra, deberán tenerse en cuenta los siguientes recargos:

Liquidación de horas nocturnas, extras, dominicales y festivos.

 Para conocer los cargos adicionales que deben imputarse al liquidar
horas extra, no dejes de descargar nuestra guía Fórmulas para
liquidación de prestaciones y horas extra.

Suspensión del contrato de trabajo

La Corte Constitucional, a través de la Sentencia T-048 de 2018,
determinó que la suspensión del contrato es una figura de carácter
excepcional, que tiene como principal finalidad evitar que, de forma
intempestiva, el empleador cierre su empresa (vista como unidad
económica), de la que dependen en gran medida su familia y sus
trabajadores, manteniendo vigentes los contratos de trabajo mientras se
supera la causal que dio origen a la suspensión.
Esta figura tiene dos características fundamentales: la temporalidad y la
causalidad.
La primera corresponde a la existencia de una situación transitoria y la
proporcionalidad de la suspensión frente a la causa que la origina; si la
suspensión se torna permanente, se generaría la terminación del
contrato.

La segunda se refiere a la legitimidad de la figura de la suspensión, al

sustentarse en una causa válida.

El procedimiento para el reintegro de un trabajador a sus labores,

luego de haber sido suspendido el contrato, tiene unas condiciones que
deben ser cumplidas por este y el empleador, so pena de incurrir en
sanciones:
Terminación del contrato de trabajo
Tanto el empleador como el trabajador deben conocer las situaciones
que dan lugar a la terminación del contrato de trabajo, con el fin de evitar
el pago de indemnizaciones y, a su vez, comprender cómo manejar el
pago de estas y prevenir que sean más desfavorables a futuro.

El artículo 61 del CST establece las causales de la terminación del

contrato, las cuales son taxativas y pueden surgir sin necesidad de
indemnizar a la otra parte.
Escucha, a continuación, a la abogada Natalia Jaimes Lúquez,
especialista en Derecho Laboral, quien explica todo lo que se debe
conocer con relación a la terminación de los contratos de trabajo:
Consulta ahora nuestra Cartilla Práctica Contratación laboral en
Colombia y amplía todos los temas abordados en este artículo con la
ayuda de muchas más herramientas interactivas, como liquidadores,
productos multimedia y análisis en profundidad.

Modificaciones al contrato de trabajo

El ius variandi es la facultad que tiene el empleador para realizar
modificaciones de forma unilateral al contrato de trabajo, de manera
que en términos generales no tiene la obligación de concertar o
acordar con el trabajador los posibles cambios efectuados a las
condiciones laborales, ya que esta facultad hace parte del elemento de
subordinación, dispuesto mediante el artículo 23 del CST.
No obstante, es importante precisar que dicha facultad no puede ser
ejercida por el empleador sobre todos los aspectos del contrato,
sino sobre aquellos que no se consideran esenciales (sin que esto
suponga que sean menos importantes).
Esto es, sobre el modo, tiempo y lugar donde se ejecuta el trabajo, como,
por ejemplo, cambiar los procesos en que se realizan determinadas
labores, modificaciones administrativas en la empresa o cambio de
sede o sucursal al trabajador.
En el siguiente video, el Dr. Luis Miguel Merino explica qué clausulas
son modificables en un contrato de trabajo y cómo se soporta el cambio:

Liquidación del contrato de trabajo

A la terminación de una relación laboral, el empleador debe liquidar el
contrato de trabajo hasta el último día en el que el trabajador preste
sus servicios, indistintamente de que se trate de un contrato a término
fijo, indefinido, por obra o labor, etc., en lo que corresponde a salario,
descansos remunerados obligatorios (vacaciones) y prestaciones
sociales (prima de servicios, cesantías e intereses a las cesantías).
En la siguiente infografía detallamos las obligaciones que atañen al
empleador en este caso y los plazos con los que cuenta para
finiquitarlas:
Una vez finalizado el contrato, el empleador debe liquidar sus
obligaciones con el trabajador en el menor tiempo posible.

En el siguiente video, el Dr. Luis Miguel Merino explica cuál es el

tiempo máximo para que un empleador le pague la liquidación del
contrato a un trabajador:
Para ayudarte en esta tarea, tenemos para ti nuestra mejor batería de
modelos y formatos. Te invitamos a consultarlos:
 Liquidador de indemnización por despido sin justa causa
(contrato indefinido).
 Liquidador de la prima legal de servicios semestral.
 Liquidación de cesantías e intereses de cesantías.
 Liquidador de vacaciones.
Pero eso no es todo, con la ayuda de nuestros Tutoriales
Actualícese podrás realizar un estudio de la A a la Z sobre la
liquidación de contratos de trabajo. Escucha a continuación al Dr.
Luis Miguel Merino:
Nuestra Cartilla Práctica Contratación laboral en
Colombia aborda cada uno de estos temas y muchos más,
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abordados más adelante:

Características del contrato de trabajo